在現(xiàn)在社會,，報告的用途越來越大，要注意報告在寫作時具有一定的格式,。大家想知道怎么樣才能寫一篇比較優(yōu)質(zhì)的報告嗎,？以下是我為大家搜集的報告范文，僅供參考,，一起來看看吧

崗位薪酬調(diào)查報告篇一

其中,，操作工調(diào)薪幅度最高，為11.3%,；在員工流動性方面,，吸引員工的首要因素是良好的公司發(fā)展前景，且較去年繼續(xù)上升,，達54.1%,，而在員工跳槽原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位,，比例為48.6%,；從薪酬結(jié)構(gòu)來看，也更趨合理,，高管的年基本工資占總薪酬的比例有所下降,，而一線員工有所上升,，反映出企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進一步優(yōu)化；在企業(yè)福利方面,，傳統(tǒng)福利的覆蓋面更廣,。

據(jù)了解，20xx年度蘇州高新區(qū)企業(yè)薪酬調(diào)研報告共耗時6個月,，協(xié)助調(diào)研企業(yè)累計達136家,，其中,，外資企業(yè)占82.1%,。主要涉及機械制造、電子制造,、軟件服務(wù),、醫(yī)療器械和新能源五大行業(yè)，占比分別為39.8%,、24.1%,、9.6%、8.4%和10.8%,。

本次薪酬調(diào)研的參與企業(yè)構(gòu)成折射出高新區(qū)在轉(zhuǎn)型升級中的變化：（中國）總部企業(yè)數(shù)量從20xx年的20.5%上升到25.0%,，上市公司數(shù)量由13.9%上升至19%，而分公司規(guī)模有所收縮,，從19.6%下降為7.1%,，證明有更多公司在高新區(qū)注冊扎根。此外,，傳統(tǒng)的機械和電子企業(yè)占比有所下降,，而現(xiàn)代服務(wù)業(yè)和新能源企業(yè)的數(shù)量分別較20xx年增加5.1%和9.9%，也反映出高新區(qū)行業(yè)的變化,。

據(jù)蘇州高新區(qū)人力資源中心工作人員繁文介紹,，在調(diào)薪幅度方面，20xx年,，高新區(qū)92%參與調(diào)研的企業(yè)都進行了調(diào)薪,。數(shù)據(jù)顯示，20xx年,，高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%,，較20xx年下降0.5個百分點。在各層級調(diào)薪幅度中,，操作工調(diào)薪幅度最高,，為11.3%，專業(yè)技術(shù)人員為9.5%,。

預(yù)計20xx年各層級薪酬增長都略高于今年,，操作工增長幅度為12%,。20xx年企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值將會有所增長，達9.7%,。而從薪酬結(jié)構(gòu)來看,，與去年相比，高管的年基本工資占總薪酬的比例從91.8%降到79.8%,，津貼與變動薪酬的比例有所上升,，而一線員工的年基本工資占總薪酬的比例則從58.9%上升為63.9%，反映出區(qū)內(nèi)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進一步優(yōu)化,，也更趨合理,。

報告顯示，20xx年,，企業(yè)新進員工率平均值為38.4%,，員工離職率平均值為29.4%，新近員工率高于員工主動離職率,。其中,，歐美企業(yè)和日資企業(yè)員工離職率平均達到了14.6%，高科技企業(yè)為20.2%,。而在員工層級流動率中,，操作工的流動率要高于其他層級，其次為銷售人員,，經(jīng)理層及以上員工基數(shù)小,，流動率也高于其他層級。

在吸引員工的主要原因中,，良好的公司發(fā)展前景占54.1%,，良好的工作環(huán)境占45.9%，充分的福利保障占40.5%,，有競爭力的薪酬占27.0%,，合理員工晉升通道占21.6%。而在員工主動離職原因中,，薪資缺乏市場競爭力排在第一位,，比例為48.6%，缺乏晉升機會的比例為23%,。

據(jù)調(diào)查,，為了更好地吸引和留住人才，高新區(qū)企業(yè)越來越重視員工福利,。數(shù)據(jù)顯示,，除住房公積金外，有59.5%的企業(yè)為員工提供補充住房公積金，有33.3%的企業(yè)為員工提供租房補貼,，有15.5%的企業(yè)為員工提供定期購房補貼,，6.0%的企業(yè)為員工提供一次性購房補貼。

在企業(yè)福利設(shè)施方面,，提供職工食堂的公司比例為71.4%,，提供免費班車的公司比例為57.1%，有33.3%的企業(yè)提供職工浴室,，有28.6%的企業(yè)提供健身/運動場所,，另有部分企業(yè)提供醫(yī)院/醫(yī)務(wù)所、心里輔導(dǎo)室和宿舍,，而這些數(shù)據(jù)均較去年有所提升,。在員工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外,，還為員工提供福利假期,，天數(shù)一般為5天左右,。

在未休完的法定年假處理方式中,，有75%的公司選擇順延，有11.9%的公司選擇作廢,，有15.5%的公司選擇折現(xiàn),。在選擇將未休年假折現(xiàn)的企業(yè)中，有35.7%的公司選擇按3倍折現(xiàn),，有11.9%的公司選擇按2倍折現(xiàn),，有3.6%的公司選擇按1倍折現(xiàn)。在員工健康方面,，有95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢,，有85.7%的企業(yè)提供體檢的頻率是每年一次。

在參與調(diào)研的企業(yè)中,，有21.4%的企業(yè)會給員工提供子女教育經(jīng)費,，這些都反映出高新區(qū)企業(yè)的福利政策愈加人性化和多元化。

崗位薪酬調(diào)查報告篇二

最早的薪酬調(diào)查起源于上世紀(jì)50年代,，來自美國勞工,。國內(nèi)的薪酬調(diào)查服務(wù)起步較晚，但到目前也有10余年的發(fā)展經(jīng)歷,，現(xiàn)在市場薪酬信息可以通過多種渠道獲取,，比如及勞動保障部門官方發(fā)布的工資指導(dǎo)信息，專業(yè)管理咨詢公司發(fā)布的薪酬調(diào)研報告和行業(yè)趨勢研究,，以及招聘網(wǎng)站發(fā)布的薪酬信息等,。其中管理咨詢公司的薪酬報告，因其專業(yè)的評估工具和數(shù)據(jù)方法、調(diào)研服務(wù)群體的行業(yè)標(biāo)桿公司的代表性,，以及專業(yè)行業(yè)咨詢背景優(yōu)勢,，為目前市場上各公司多為習(xí)慣采用的形式。

很多公司每年都會投入一定的資金參與一次或多次由專業(yè)咨詢公司開展的行業(yè)薪酬福利調(diào)查,，通過獲取薪酬福利報告來解市場上的最新薪酬趨勢與行業(yè)公司的薪酬管理實踐訊息,，作為公司每個年度開展薪酬管理工作的基礎(chǔ)，薪酬報告的具體作用可以體現(xiàn)在,，可以幫助公司有效控制和優(yōu)化薪酬成本,。在確定公司薪酬水平的時候，企業(yè)會受到外部勞動力市場和產(chǎn)品市場的雙重壓力,，工資水平過低,，會失去對外部人才的吸引力和對內(nèi)部員工的激勵作用，進而造成人才短缺而失去市場上的競爭優(yōu)勢,。整體薪酬水平過高會給公司造成過重的運營成本負擔(dān),，薪酬水平過低會導(dǎo)致失去對市場人才的吸引，以及不利于內(nèi)部員工的保留,。薪酬調(diào)查報告首先可以幫助公司解同行業(yè)的薪酬水平,，檢查公司的薪酬水平在行業(yè)里是否具有競爭性；其次,，可以幫助公司在做新年度薪酬預(yù)算計劃時,，確定新的薪酬增長幅度，幫助其對人力成本進行有效預(yù)算,，再次幫助公司完善薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計,，制定合理的薪酬調(diào)整和分配方案，使有限的薪酬成本實現(xiàn)效益的最大化,。另外還可以幫助解決和改善公司的薪酬內(nèi)部公平性和外部市場競爭性的問題,。

薪酬調(diào)查報告的主要內(nèi)容，從當(dāng)前市場上主要提供薪酬數(shù)據(jù)服務(wù)咨詢公司的薪酬報告來看,，大多采用從宏觀到微觀的形式,。

在宏觀信息方面：包括經(jīng)濟概述、行業(yè)薪酬趨勢,、組織效能,、薪酬管理政策、薪酬增長率,、調(diào)研群體信息等,。從宏觀經(jīng)濟到公司組織運營，結(jié)合市場動態(tài)和行業(yè)人力資源的熱點話題,、從各視角行業(yè)內(nèi)的薪酬現(xiàn)狀與趨勢,，以及各項經(jīng)濟指標(biāo)對薪酬的影響。在調(diào)研群體信息中，對參與調(diào)研公司的當(dāng)年營業(yè)收入,、在職員工人數(shù),、企業(yè)性質(zhì)進行統(tǒng)計，讓企業(yè)更好的解行業(yè)調(diào)研群體樣本環(huán)境的構(gòu)成,，并以此判定公司在調(diào)研公司群體中的薪酬定位,，確認(rèn)調(diào)研群體的數(shù)據(jù)樣本是否和公司自身具有對標(biāo)參考性。薪酬福利調(diào)研的核心就是薪酬的對比,，不同的公司數(shù)據(jù)樣本環(huán)境對最終的結(jié)果有很大的影響,，選擇正確的對比環(huán)境才會有準(zhǔn)確的薪酬可比性。

微觀數(shù)據(jù)方面：包括薪酬定位,，薪酬回歸,、市場薪酬結(jié)構(gòu)、職位薪酬數(shù)據(jù),、職位薪酬偏離度等,，通過細分職能和職位進行市場薪酬數(shù)據(jù)參考，解公司薪酬現(xiàn)狀,，為公司調(diào)薪提供市場依據(jù),。對于薪酬調(diào)查報告數(shù)據(jù)的應(yīng)用功能，可以從以下方面進行參考,。

結(jié)合公司的經(jīng)營目標(biāo)和市場定位,，所處的發(fā)展階段、薪酬支付能力,、公司文化特點等，確定公司在同行業(yè)中的薪酬水平,。公司處于不同發(fā)展階段可以采用不同的薪酬策略和參考不同的薪酬口徑,。在同一個公司組織內(nèi)，也可能存在多種薪酬策略,。不同的業(yè)務(wù)單元可能處于不同的生命周期,。因此應(yīng)對不同的業(yè)務(wù)單元或職能部門制定不同的薪酬策略，如薪酬領(lǐng)先型策略,、跟隨性策略和混合型策略,。根據(jù)公司的薪酬策略，確定職位的薪酬水平,，一般以薪酬調(diào)查報告中的年度實際現(xiàn)金收入或年度總薪酬作為薪酬水平定位口徑,。不同層級，不同職能的薪酬策略不同,，對標(biāo)市場的薪酬分位值也不同,。例如：有的公司傾向于一般員工對標(biāo)市場較低分位以控制人工成本，中高層管理者與核心人才對標(biāo)市場中位值或較高分位，用以吸引保留優(yōu)秀人才,。也有的公司愿意整體對標(biāo)市場中高位值,，以保持人才的整體競爭力。

薪酬結(jié)構(gòu)是指總體薪酬中各種成分的比例關(guān)系,，包含職位的基本工資,、各項補貼、變動獎金,、中長期激勵,、各項福利等。通過薪酬調(diào)查報告可以解市場上現(xiàn)行的薪酬結(jié)構(gòu),，以及行業(yè)中普遍的薪酬給付理念,。結(jié)合公司的自身的薪酬策略來設(shè)定不同職位的薪酬固浮比例，起到薪酬激勵的作用,。合理的薪酬結(jié)構(gòu)可以有利組織經(jīng)營的成功,，和確保公司員工獲得公平的待遇。

薪酬偏離度的作用,，在于通過對員工的實際薪酬和其職位等級對應(yīng)的薪酬回歸值進行對比,，解公司對該職位員工的薪酬給付是否合理，內(nèi)部偏離度反應(yīng)內(nèi)部薪酬給付的相對公平性,，外部偏離度反應(yīng)職位在市場上薪酬給付的競爭力,，進而梳理公司的職位價值體系，即使同一等級的員工,，由于個人能力或職位價值的不同,，會體現(xiàn)出薪酬差異性，所以偏離度會存在大小,，正負的差異,，由此反映出各職位間的價值差異。職位偏離度的大小與職位的薪酬何其所在等級密切相關(guān),，公司對于偏離度絕對值較大的職位應(yīng)該重視和適當(dāng)進行調(diào)整優(yōu)化,。

薪酬調(diào)查報告中，職位薪酬水平是重要的一部分,，可以將公司各部門中不同基準(zhǔn)職位的薪酬福利數(shù)據(jù)進行詳細的展示,，每個職位都會包含調(diào)研樣本量、平均年齡,、平均工作經(jīng)驗?zāi)晗?、學(xué)歷信息，以及相關(guān)職位職責(zé)描述等,，可以為公司進行招聘和內(nèi)部人員培養(yǎng)計劃時,，為衡量候選人及在崗人員提供有效的職位資格行業(yè)信息參考依據(jù),。

從薪酬數(shù)據(jù)實踐的角度看，行業(yè)的薪酬給付情況難以包括全部的薪酬形式,，薪酬福利項目有過多的細節(jié),，為便于統(tǒng)計，咨詢公司普遍將薪酬調(diào)研報告的薪酬福利項目定義為統(tǒng)一的薪酬口徑來進行參考,，例如年度基本現(xiàn)金收入,、年度固定現(xiàn)金收入、年度現(xiàn)金總收入和年度總薪酬,。不同薪酬主口徑包含的一進步各相關(guān)的薪酬細項,，以分位值的形式展現(xiàn)不同職位在市場中的薪酬福利水平以及給付額度，公司可以根據(jù)在職位對照組中的定位,、職位對企業(yè)貢獻度的大小,、市場中相同職位人才的供求關(guān)系制定不同的薪酬福利參考分位值。并著重考量市場中其它公司普遍提供的各種職位津貼,、福利項目的水平為多少,。結(jié)合公司自身實際情況補充、優(yōu)化薪酬福利細項的設(shè)置情況,。

如需要加強激勵效果就可以參考有變動現(xiàn)金項目的年度現(xiàn)金總收入,。如果公司現(xiàn)階段需要增加崗位現(xiàn)金部分的吸引力度，可以參考固定現(xiàn)金收入總額,。如果公司希望提升員工的企業(yè)歸屬感,，則可以參考含有福利部分的年度總薪酬。一般建議以年度固定收入和年實際現(xiàn)金收入這兩個主口徑進行對標(biāo)參考,。因為固定現(xiàn)金收入體現(xiàn)一個公司對人才的吸引保留政策,，實際現(xiàn)金總收入是員工個人稅前總收入的參考，體現(xiàn)公司薪酬的整體競爭力,。

公司通過薪酬調(diào)查報告將公司內(nèi)部薪酬水平與外部市場的薪酬水平聯(lián)系在一起并加以比較,。進而在薪酬給付上保留員工和吸引人才，起到薪酬杠桿調(diào)節(jié)和薪酬有效管理的作用,。

但在公司的整體的人力資源管理和薪酬管理體系中，薪酬調(diào)查報告只是一個接口,。一個運行良好的,、公平的薪酬系統(tǒng)不僅能對外產(chǎn)生強大的吸引力，而且可以極大地激勵內(nèi)部員工達成組織目標(biāo),，創(chuàng)造高質(zhì)量的績效,。運用好薪酬管理工具，還要結(jié)合公司明確的發(fā)展戰(zhàn)略,、組織體系,、清晰的崗位職責(zé)和發(fā)展通道,，以及對接的績效管理體系等，在不同的組織發(fā)展生命周期,，調(diào)整相適應(yīng)的薪酬策略,，實現(xiàn)真正基于崗位價值的薪酬管理體系。

崗位薪酬調(diào)查報告篇三

20xx年所調(diào)查廣州的318個職位平均月薪增長幅度不同,。增長幅度最高的約為20%,，20xx年最高的約為40%；所有職位的平均增幅約為4,。6%,，略高于去年。20xx年和20xx年相比,，不同的企業(yè)性質(zhì)的平均薪酬增幅相差較大,，增幅最高的是外資企業(yè)，達到4,。7%,，增幅最小的是民營企業(yè)，約為2,。9%,。不同學(xué)歷的平均增幅約為3。4%,，其中高中學(xué)歷的職工平均月薪增幅較大,，達到6。8%,；大專學(xué)歷的職工平均月薪增幅最小,，為1。6%,。在廣東穩(wěn)定經(jīng)濟增長的政策措施下,，廣州地區(qū)的平均月薪均有不同程度的增長，增幅處于0,。2%—4,。3%之間。

從行業(yè)來看,，廣州金融業(yè)以10565元的平均月薪位居行業(yè)首位,，軟件業(yè)、計算機服務(wù)業(yè)分別以8019元,、7824元的平均月薪居于第二,、第三位。薪酬水平最低的三個行業(yè)分別是儀表/衡器/電工/文化機械制造,、文教體育用品制造業(yè),、采礦/地質(zhì)/金屬/石油業(yè),，平均月薪處于4400—4900元之間。

近年來,，由于金融,、地產(chǎn)以及互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)大熱，金融業(yè),、房地產(chǎn)業(yè),、軟件業(yè)和計算機服務(wù)業(yè)的平均月薪均同比增長30%以上；平均月薪增長幅度最小的行業(yè)為住宿/餐飲/旅行社,，可能是由于行業(yè)發(fā)展較為成熟,，從業(yè)人員準(zhǔn)入門檻較低所致。

從學(xué)歷來看,，高中學(xué)歷的平均月薪增長較快,，最大增幅達到6。8%,，大專學(xué)歷的平均月薪增幅最小,，為1。6%,，其他學(xué)歷的平均月薪幅度在2,。2%—3。8%之間,，不同學(xué)歷間平均月薪的差距相對穩(wěn)定,。根據(jù)報告，今年高中學(xué)歷平均月薪水平為3528元/月,，中專為4555元/月,，大專為5821元/月，本科為7431元/月,，碩士為8368元/月,，博士為10191元/月。

匯總近三年廣州地區(qū)薪酬的數(shù)據(jù),，月薪都進入34個行業(yè)前十位的“多金”行業(yè)有：金融業(yè),、咨詢與調(diào)查、廣電及文化藝術(shù)業(yè),、批發(fā)業(yè),、法律服務(wù)、職業(yè)中介服務(wù),、家電及電子產(chǎn)品零售、計算機服務(wù)業(yè),。

廣州地區(qū)薪酬連續(xù)三年均排名末十位的“少金”行業(yè)有：儀表/衡器/電工/辦公機械制造,，交通運輸,、倉儲和郵政業(yè)，文教體育用品制造業(yè),，娛樂業(yè)/體育業(yè),，農(nóng)、林,、牧,、漁業(yè)，采礦/地質(zhì)/金屬/石油,，造紙及印刷制造業(yè),，化學(xué)/醫(yī)藥制造業(yè)，居民服務(wù)業(yè),。

崗位薪酬調(diào)查報告篇四

針對這次企業(yè)薪酬調(diào)查,，時間緊、任務(wù)重,、要求高,，為做到萬無一失，我們對此次調(diào)查工作進行了精心準(zhǔn)備,，周密設(shè)計,、并且有計劃、有步驟地開展,，使得調(diào)查工作在各個環(huán)節(jié)銜接得當(dāng),，環(huán)環(huán)相扣，有序開展,。自10月末到12月中旬,，歷時1個半月，調(diào)查工作全面結(jié)束,。在這次調(diào)查工作中,，我們把握了以下幾個階段：

按市局會議要求，轉(zhuǎn)發(fā)省人力資源和社會保障部辦公廳《關(guān)于開展20xx年企業(yè)薪酬調(diào)查工作的通知》,，我們立即向局主管領(lǐng)導(dǎo)作了專題匯報并進行了研究部署,，我們選取了北林區(qū)8戶企業(yè)進行薪酬調(diào)查，10月26日,，我區(qū)工作人員參加了由市局組織的培訓(xùn)會議,，通過培訓(xùn)，深刻地了解此次調(diào)查工作的重要性,，工作的具體要求,，注意事項，為做好調(diào)查工作打下了堅實的基礎(chǔ),。

市局組織的培訓(xùn)結(jié)束后,，我區(qū)工作人員及時召開了北林區(qū)企業(yè)薪酬調(diào)查培訓(xùn)會議,，對這8戶企業(yè)調(diào)查工作人員進行了集中培訓(xùn)，明確了此次調(diào)查工作的重要性,，具體任務(wù)和要求等相關(guān)問題,，提高了企業(yè)調(diào)查工作人員的思想覺悟，工作意識,，培訓(xùn)期間對調(diào)查軟件進行了詳細的分析和講解,，最后發(fā)放了企業(yè)薪酬調(diào)查培訓(xùn)的相關(guān)資料，為調(diào)查工作順利開展提供了有力的保證,。

根據(jù)企業(yè)自身情況,，指導(dǎo)調(diào)查。如果調(diào)查的質(zhì)量不能保證,，就不能反應(yīng)企業(yè)人工成本及勞動價位的真實情況,，調(diào)查就失去了意義。我們做到嚴(yán)格審核企業(yè)調(diào)查的數(shù)據(jù),，保證了此次調(diào)查真實反映企業(yè)在崗職工工資和人工成本的基本情況,。

我們及時收集企業(yè)上報數(shù)據(jù)，對其進行初步審核,，對發(fā)現(xiàn)問題的企業(yè)通過電話和互聯(lián)網(wǎng)進行溝通,，把問題及時反饋給企業(yè)，需要補充數(shù)據(jù)的補充數(shù)據(jù),，填報錯誤的及時改正,，做到了數(shù)據(jù)填報上及時，數(shù)據(jù)質(zhì)量上準(zhǔn)確,。

在薪酬調(diào)查過程中,，個別企業(yè)不理解，不配合,，得多次與企業(yè)有關(guān)人員溝通,，解釋這項工作的重要性和必要性，說服企業(yè)積極主動的配合,，完成這項工作,，個別企業(yè)辦公環(huán)境不具備薪酬調(diào)查結(jié)果網(wǎng)上直報條件，企業(yè)只能向我們提供調(diào)查完的數(shù)據(jù)后,，由我們主動幫助企業(yè)進行數(shù)據(jù)填報,。

最后，在市局領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下,，我們按時完成了數(shù)據(jù)上報,，順利完成了此次調(diào)查工作。

崗位薪酬調(diào)查報告篇五

據(jù)該報告的調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，蘇州地區(qū)部門經(jīng)理層年薪中位值為256854元,，20xx年薪酬漲幅為11,、2%；專業(yè)經(jīng)理層年薪中位值逼近15萬,，漲薪幅度為12、8%,，專業(yè)經(jīng)理層薪酬水平逼近一類城市,，在二線城市中位于前列；主管與專員層年薪中位值分別為92563元和46658元,，參與調(diào)研企業(yè)大多是園區(qū)企業(yè),，第二產(chǎn)業(yè)集中，生產(chǎn)一線工人人才競爭較為激烈,，帶動操作層薪酬水平不斷上漲,，年薪中位值為35840元，漲薪幅度為14,、5%,。

it/電子制造業(yè)是蘇州開發(fā)區(qū)的主要產(chǎn)業(yè)，大部分都有外商投資背景,，人才競爭激烈,，近三年，薪酬漲幅都超過12%,。根據(jù)調(diào)研數(shù)據(jù)顯示,，以蘇州it/電子制造業(yè)薪酬水平為基數(shù)，化工/化學(xué)制造和醫(yī)藥制造薪酬系數(shù)分別為0,、94和0,、92，前者也是蘇州經(jīng)濟發(fā)展的重點行業(yè),，薪酬增長較快,；此外，機械制造和服裝紡織,、快速消費品行業(yè)也是蘇州經(jīng)濟支柱產(chǎn)業(yè)之一,，薪酬系數(shù)分別為0、88,、0,、85和0、82,、

20xx年蘇州的gdp排名第五,，僅次于一線城市北上廣深，位列二類城市之首。蘇州是外資開放時間較早的城市之一,，投資環(huán)境利好,，部分國際500強企業(yè)投資建廠。蘇州的地域特點決定了人才會面臨著激烈的競爭,，蘇州周邊,，不僅有中國金融中心的上海，還有杭州,、南京,、無錫等經(jīng)濟發(fā)達城市。蘇州薪酬水平雖然領(lǐng)跑華東地區(qū)二線城市,，但城市間薪酬差距并不明顯,。以上海地區(qū)薪酬水平為基數(shù)，蘇州薪酬系數(shù)為0,、96,，與上海的薪酬差距在縮小,；省會城市,，杭州和南京的薪酬系數(shù)分別為0、93和0,、91,，第三產(chǎn)業(yè)集中，薪酬漲幅也很快,；以前作為蘇州地區(qū)主要人才競爭地的無錫,、常州、湖州三地,，如今與蘇州的薪酬差距已經(jīng)拉開,，薪酬系數(shù)分別為0、89,、0,、85和0、82,、

蘇州經(jīng)濟開發(fā)區(qū)的數(shù)量,、規(guī)模和質(zhì)量在全國來講都是佼佼者，國家級的經(jīng)濟開發(fā)區(qū)就有8個之多,。大部分園區(qū)投資企業(yè)都是高新技術(shù)產(chǎn)業(yè),，生產(chǎn)制造行業(yè)居多，中基層崗位人才缺口很大,。外資是蘇州高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的主導(dǎo)力量,，所以園區(qū)企業(yè)薪酬水平較高,，拉開了與傳統(tǒng)行業(yè)的薪酬差距，根據(jù)調(diào)研數(shù)據(jù)顯示,，以高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)薪酬水平為基數(shù),，傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的薪酬系數(shù)僅為0、64,。

開放型經(jīng)濟占蘇州經(jīng)濟的主體位置,，外商投資企業(yè)數(shù)量多，占比多,，成為蘇州經(jīng)濟的特征現(xiàn)象,。從企業(yè)性質(zhì)的角度來看，歐美投資企業(yè)薪酬水平較高,，以其薪酬水平為基數(shù)，據(jù)眾達樸信調(diào)研數(shù)據(jù)顯示,，日韓資和港澳臺投資企業(yè)薪酬系數(shù)分別為0,、95和0、92,，與歐美投資公司的薪酬差距正在縮?。欢鴥?nèi)資企業(yè)薪酬系數(shù)為0,、84,，與外資企業(yè)薪酬差距依然明顯，技術(shù)人員和中高層管理人員的薪酬競爭優(yōu)勢薄弱,。

人才儲備是企業(yè)人力資源管理者越來越重視的工作之一,，而畢業(yè)生的吸引和保留是人才儲備的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。根據(jù)調(diào)研數(shù)據(jù)顯示,，20xx年蘇州地區(qū)本科畢業(yè)生轉(zhuǎn)正后月薪收入為2868元,，研發(fā)技術(shù)人員本科畢業(yè)生月薪已經(jīng)超過3000元；20xx年預(yù)計本科畢業(yè)生月薪收入將超過3000元,，漲幅超過7%,；此外大專和碩士預(yù)計月薪為2550元和4865元。

蘇州地區(qū)第二產(chǎn)業(yè)比例過重,，占比超過60%,。大部屬于勞動密集型制造企業(yè)，對于一線的技術(shù)工人和操作工需求較為強烈,。這部分人群也是離職率較高人群,，近三年離職率都在25%以上。據(jù)調(diào)研數(shù)據(jù)顯示,，超過60%的參與調(diào)研企業(yè)認(rèn)為一線操作工和技術(shù)工是未來企業(yè)招聘的重點對象,，此外，超過50%的企業(yè)也認(rèn)為研發(fā)人員和銷售人員是企業(yè)人才儲備的核心人才。

崗位薪酬調(diào)查報告篇六

報告內(nèi)容： 一般職員的月薪在2500至6000元,，主管,、主任、督導(dǎo)的月薪為4000至1萬元,，經(jīng)理的月薪為5500至1．5萬元,，總監(jiān)的月薪為8000至2．5萬元。日前,，北京西三角人事技術(shù)研究所對北京的30多家外企作了最新薪酬調(diào)查,。

調(diào)查的職位限于52個通用性職位，如市場,、銷售,、財務(wù)、人事,、行政,、商購、電腦,、系統(tǒng),、制造、質(zhì)量,、秘書,、翻譯等，同時還收集了有關(guān)福利政策,，如住房,、保險、醫(yī)療,、各種津貼,、出差待遇等內(nèi)容。

關(guān)于xx年北京外商投資企業(yè)薪資情況,，根據(jù)西三角調(diào)查顯示：在外企雇員平均年薪上,，高科技企業(yè)為62653元；工業(yè)制造企業(yè)為28654元,，快速消費品企業(yè)為24013元,，其中各類企業(yè)雇員薪酬占銷售收入比例為6.92％。

在調(diào)薪制度上,，83％的企業(yè)每年調(diào)薪一次,，10％的企業(yè)每年調(diào)兩次；在薪資增幅上,，1997年到1998年度增幅為11.4％左右,，1998年到1999年度增幅則下調(diào)為5.8％左右,，1999年到xx年薪資增幅在7.3％左右，預(yù)計xx年到xx年度增幅能達到10％,，其中高科技企業(yè)薪資增幅已連續(xù)多年排列第一,。

根據(jù)西三角的調(diào)查顯示，在參與調(diào)查的企業(yè)中82％的企業(yè)建立了中方賬戶,，分別按員工工資的61％或59％或49％建立,，服務(wù)項目分別為：勞保福利,、養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險,、教育費,、住房公積金,、工會費。另外,，68％的企業(yè)為員工建立住房基金,，38％的企業(yè)有健康保險,，55％的企業(yè)有雇員娛樂，69％的企業(yè)有女職工生育費,，56％的企業(yè)有交通補貼,，32％的企業(yè)有食品補貼。

在解決員工住房方面：82％的企業(yè)建立了住房公積金,，其它解決員工住房途徑依次為：企業(yè)把住房貨幣化,，在工資中包含；企業(yè)自建或購買商品房,，按房管部門的成本價售給員工,，員工享有部分產(chǎn)權(quán),；企業(yè)按期發(fā)放一定數(shù)額的住房補貼，不解決住房,；企業(yè)自建或購買商品房產(chǎn)權(quán)屬于企業(yè),，無償或低租分配給員工居住，離開公司時要求退還,。

在員工享受公司的住房待遇是否與公司有承諾的問題上,，17％的企業(yè)與員工無承諾；83％的企業(yè)與員工有以下兩種形式的承諾：一是員工與公司簽訂住房合同,，房產(chǎn)證由企業(yè)保存,，若員工離職，應(yīng)交回住房,；二是若員工不能履行有關(guān)協(xié)議（承諾）,，收回（退還）住房。

在培訓(xùn)費的投入上,，75％的外企每年的培訓(xùn)費占銷售收入的比例在1％－5％,。其中內(nèi)訓(xùn)預(yù)算每人每年平均為1930元，內(nèi)訓(xùn)時間為每年8．85天,，外訓(xùn)預(yù)算為每年1650元,，外訓(xùn)時間為每年52天。該調(diào)查報告中顯示,，培訓(xùn)費較上一個財政年度穩(wěn)中有升,，高科技企業(yè)在人均培訓(xùn)費和時間付出上均排第一，從中可看出各企業(yè)越來越重視培訓(xùn),。

在獎金方面,，一般公司都實行年底雙薪。70％以上的公司發(fā)放銷售獎,，其中32％的公司銷售獎每年發(fā)放一次,，9％的企業(yè)每年發(fā)放兩次，50％的企業(yè)每月發(fā)放一次,。

在福利待遇方面,，除政府規(guī)定的喪假、產(chǎn)假,、婚假,、病假,、探親假以及陪產(chǎn)假外,，各公司基本上都還自己規(guī)定有一些假期，如年假,、輪班、培訓(xùn),，而且大多公司都有帶薪休假的政策,。在各類津貼中,，一般公司還提供工作午餐補助,，有些公司在節(jié)日期間還發(fā)放節(jié)日費,。在留任優(yōu)秀員工的措施方面,，幾乎所有公司都提供海外培訓(xùn)，其它方式還有晉升,、提薪,、特殊培訓(xùn)、解決住房,、提供旅游等措施,。