無論是身處學(xué)校還是步入社會,，大家都嘗試過寫作吧，借助寫作也可以提高我們的語言組織能力,。寫范文的時候需要注意什么呢,？有哪些格式需要注意呢？下面是小編為大家收集的優(yōu)秀范文,，供大家參考借鑒,，希望可以幫助到有需要的朋友。

人力資源職業(yè)規(guī)劃三年 人力資源職業(yè)規(guī)劃100字篇一

3年內(nèi)我的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)是成為人力資源經(jīng)理,，為了實現(xiàn)這個目標(biāo),，我打算采取如下行動：

1,、2個月之內(nèi)找到一家正規(guī)的企業(yè)從事hr相關(guān)工作，盡快進(jìn)入專業(yè)領(lǐng)域,我認(rèn)為比較適合的企業(yè)應(yīng)該是中大型的企業(yè),外企更佳,因為這些企業(yè)會更重視hr工作,而且能學(xué)到系統(tǒng)的知識.

為了實現(xiàn)這個目標(biāo),，我準(zhǔn)備采取如下行動：

1.1每天抽出10分鐘時間,，迅速預(yù)覽各大招聘網(wǎng)站有關(guān)hr的招聘信息，找到適合自己的,，海投簡歷,；

1.2利用身邊的資源，通過熟人推薦的形式迅速進(jìn)入到適合的企業(yè),。

2,、1年內(nèi)要熟練掌握各個模塊，不輪是知識還是技能,，結(jié)合自身特點,，確定適合自己的專業(yè)方向,，或培訓(xùn)或招聘,，或薪酬，或勞動關(guān)系,，都可以,。

為了實現(xiàn)這個目標(biāo)，我準(zhǔn)備采取如下行動：

2.1 首先立足于本崗位,，快速掌握本崗位要求的專業(yè)知識和技能,，我給自己要求的是三個月，在這三個月的時間內(nèi),，通過平時的工作實踐,，再加上大量的閱讀本模塊的專業(yè)書籍（2-3本）達(dá)到該目標(biāo)。在積累崗位模塊專業(yè)知識和技能的同時,，擴展深度,，兼顧其他模塊的學(xué)習(xí)，一方面通過用心的觀察,，學(xué)習(xí)其他模塊的工作方式和方法,，另一方面要多讀專業(yè)書籍，每個模塊的專業(yè)書籍一年內(nèi)都不能少于2本,。

2.2要想在hr上有所發(fā)展,，要懂管理，要能站在老板的角度思考問題,，所以,，在學(xué)習(xí)專業(yè)知識的同時，要學(xué)習(xí)更多的管理技能,，一方面可以通過日常的工作,，學(xué)習(xí)老板的管理思路,，另一方面也要注重理論的積累，這就需要大量的閱讀管理類的相關(guān)書籍,，我給自己定的目標(biāo)是,，一年內(nèi)要讀2-3本管理類書籍。

3,、3年內(nèi)的發(fā)展目標(biāo)是,，我要成為hr方面的專家

為了實現(xiàn)這個目標(biāo)，我計劃：

3.1充分利用互聯(lián)網(wǎng)優(yōu)勢,，關(guān)注hr專業(yè)網(wǎng)站,、論壇和微信，讓瀏覽這些網(wǎng)站論壇成為自己的習(xí)慣,，積極和行業(yè)精英學(xué)習(xí)互動

3.2拓展hr專業(yè)人際交往圈,，線下組織的管理論壇和沙龍活動，要積極參與,，多發(fā)表自己的觀點和看法,，給自己樹立一個行業(yè)標(biāo)簽，創(chuàng)建個人口碑

3.3多讀書,，1年以后的讀書計劃里,，除了hr專業(yè)書籍和管理類書籍外，知識積累還要更廣泛,，有關(guān)心理,、人際交往、禮儀,、服飾搭配等方面都可以加入到讀書計劃中來,，以拓寬自己的知識，陶冶自己的情操,，hr不僅懂管理,，還要懂生活。

二,、如果讓你在hr領(lǐng)域,，給自己貼上一個最突出或最與眾不同的標(biāo)簽，你希望是什么,？為什么,？

“從行政成功轉(zhuǎn)型hr”，從事hr一直是我心中的理想,，因為種種原因,，沒有進(jìn)入到這個專業(yè)領(lǐng)域，在行政上積累了近10年的工作經(jīng)驗,，也做到了經(jīng)理的職位,，轉(zhuǎn)型談何容易,？但心底總有個聲音在說，你要嘗試,，否則會有遺憾,，通過比較行政和hr的職業(yè)發(fā)展?jié)摿吐殬I(yè)含金量，我決定從零開始,，轉(zhuǎn)行做hr,，只要有夢想，什么時候開始都不晚,，各位,，我們一起努力，有目標(biāo)的人生才有價值,！

未來人力資源行業(yè)的七大發(fā)展趨勢

信息化,，經(jīng)濟(jì)全球化以及未來企業(yè)組織的發(fā)展對人力資源管理提出了新得要求，而人工智能的發(fā)展令很多人力資源從業(yè)者深感恐慌,，然而,，可以預(yù)見的是，人工智能不可能完全取代人類,，成為人力資源管理領(lǐng)域的領(lǐng)導(dǎo)者,。因此,，對于從業(yè)者而言,，與其擔(dān)憂人工智能搶飯碗，倒不如關(guān)注行業(yè)的發(fā)展趨勢,。

1.從傳統(tǒng)的“戰(zhàn)略版圖決定組織版圖,，組織版圖決定人才版圖”，到“愿景驅(qū)動人才,，人才驅(qū)動戰(zhàn)略”,。

在當(dāng)下突變的、非連續(xù)的環(huán)境下,，機會窗口往往一閃而過,，企業(yè)要想搶占先機，沒法瞄準(zhǔn)了再開槍,。只有人,，才有可能根據(jù)前線的炮聲，即時判斷,、快速反應(yīng),。

2.從“人力資源管理”到“人才管理”，從“效率式量變”到“效果式質(zhì)變”,。

關(guān)鍵人才的重要性進(jìn)一步凸顯,，往往是千軍易得一將難求,。hr最重要的工作就是滿世界去找人，一個優(yōu)秀人才頂兩三個人,，甚至頂十個人用,。

3.企業(yè)是有組織的人類生活的2.0版本，鄉(xiāng)村,、部落,、氏族是1.0版本，“自由人的自由聯(lián)合”是3.0版本,，現(xiàn)在則要謀求兼顧,，一方面從“人才為我所有”到“人才為我所用”，另一方面則要建立親情原鄉(xiāng),。

企業(yè)家要兼顧兩種思維：一種是基于全社會范圍的人才觀,，像小米公司倡導(dǎo)的“粉絲即員工”;另一種是退回1.0版本，建立親情原鄉(xiāng),，真的要有一點“親”的感覺,。

部門模式轉(zhuǎn)型提速，從“選育用留”模式,，到“三支柱”模式,。

即業(yè)務(wù)伙伴(hr-bp)共享中心(hr-ssc)專家中心(hr-coe)。傳統(tǒng)hr專員將面臨淘洗,，其職能或被直線經(jīng)理吸收掉,，或被信息技術(shù)替代掉。傳統(tǒng)hr或者轉(zhuǎn)業(yè)務(wù),，或者走專家路線,。

5.數(shù)據(jù)化人力資源管理是大勢所趨，基于算法的精確匹配已全面波及招聘,、培訓(xùn),、績效、薪酬,、福利等各個領(lǐng)域,，以后會日趨深化。運用人力資源管理軟件記錄和積累員工個性數(shù)據(jù),，依據(jù)數(shù)據(jù)對員工進(jìn)行個性化管理,，將是未來的發(fā)展趨勢。

6.從企業(yè)辦大學(xué)到企業(yè)變大學(xué),，從經(jīng)營產(chǎn)品的企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)榻?jīng)營知識的企業(yè),。

新一輪企業(yè)大學(xué)的發(fā)展趨勢是群眾教育群眾、視頻化,、app化,、自主開發(fā)案例,。淘寶大學(xué)、萬達(dá)學(xué)院,、京東大學(xué)等企業(yè)大學(xué)的共同特點是讓培訓(xùn)變得更加“有用”,，更“輕”，提倡微學(xué)習(xí),、微培訓(xùn),、微分享。

7.時代呼喚企業(yè)家精神,，但要從“企業(yè)家的企業(yè)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤捌髽I(yè)的企業(yè)家”,，以組織能力獲得“可持續(xù)競爭優(yōu)勢”。

人力資源職業(yè)規(guī)劃三年 人力資源職業(yè)規(guī)劃100字篇二

一,、列出3年內(nèi)你的職業(yè)發(fā)展目標(biāo),，以及為了實現(xiàn)這個目標(biāo)，你打算采取的具體行動,。

3年內(nèi)我的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)是成為人力資源經(jīng)理,，為了實現(xiàn)這個目標(biāo)，我打算采取如下行動：

1,、2個月之內(nèi)找到一家正規(guī)的企業(yè)從事hr相關(guān)工作,，盡快進(jìn)入專業(yè)領(lǐng)域,我認(rèn)為比較適合的企業(yè)應(yīng)該是中大型的企業(yè),外企更佳,因為這些企業(yè)會更重視hr工作,而且能學(xué)到系統(tǒng)的知識.

為了實現(xiàn)這個目標(biāo)，我準(zhǔn)備采取如下行動：

1.1每天抽出10分鐘時間,，迅速預(yù)覽各大招聘網(wǎng)站有關(guān)hr的招聘信息,，找到適合自己的，海投簡歷,；

1.2利用身邊的資源,，通過熟人推薦的形式迅速進(jìn)入到適合的企業(yè),。

2,、1年內(nèi)要熟練掌握各個模塊，不輪是知識還是技能,，結(jié)合自身特點,，確定適合自己的專業(yè)方向，或培訓(xùn)或招聘,，或薪酬,，或勞動關(guān)系，都可以,。

為了實現(xiàn)這個目標(biāo),，我準(zhǔn)備采取如下行動：

2.1 首先立足于本崗位，快速掌握本崗位要求的專業(yè)知識和技能,，我給自己要求的是三個月,，在這三個月的時間內(nèi),，通過平時的工作實踐，再加上大量的閱讀本模塊的專業(yè)書籍（2-3本）達(dá)到該目標(biāo),。在積累崗位模塊專業(yè)知識和技能的同時,，擴展深度，兼顧其他模塊的學(xué)習(xí),，一方面通過用心的觀察,，學(xué)習(xí)其他模塊的工作方式和方法，另一方面要多讀專業(yè)書籍,，每個模塊的專業(yè)書籍一年內(nèi)都不能少于2本,。

2.2要想在hr上有所發(fā)展，要懂管理,，要能站在老板的角度思考問題,，所以，在學(xué)習(xí)專業(yè)知識的同時,，要學(xué)習(xí)更多的管理技能,，一方面可以通過日常的工作，學(xué)習(xí)老板的管理思路,，另一方面也要注重理論的積累,，這就需要大量的閱讀管理類的相關(guān)書籍，我給自己定的目標(biāo)是,，一年內(nèi)要讀2-3本管理類書籍,。

3、3年內(nèi)的發(fā)展目標(biāo)是,，我要成為hr方面的專家

為了實現(xiàn)這個目標(biāo),，我計劃：

3.1充分利用互聯(lián)網(wǎng)優(yōu)勢，關(guān)注hr專業(yè)網(wǎng)站,、論壇和微信,，讓瀏覽這些網(wǎng)站論壇成為自己的習(xí)慣，積極和行業(yè)精英學(xué)習(xí)互動

3.2拓展hr專業(yè)人際交往圈,，線下組織的管理論壇和沙龍活動,，要積極參與，多發(fā)表自己的觀點和看法,，給自己樹立一個行業(yè)標(biāo)簽,，創(chuàng)建個人口碑

3.3多讀書，1年以后的讀書計劃里,，除了hr專業(yè)書籍和管理類書籍外,，知識積累還要更廣泛，有關(guān)心理、人際交往,、禮儀,、服飾搭配等方面都可以加入到讀書計劃中來，以拓寬自己的知識,，陶冶自己的情操,，hr不僅懂管理，還要懂生活,。

二,、如果讓你在hr領(lǐng)域，給自己貼上一個最突出或最與眾不同的標(biāo)簽,，你希望是什么,？為什么？

“從行政成功轉(zhuǎn)型hr”,，從事hr一直是我心中的理想,，因為種種原因，沒有進(jìn)入到這個專業(yè)領(lǐng)域,，在行政上積累了近10年的工作經(jīng)驗,，也做到了經(jīng)理的職位，轉(zhuǎn)型談何容易,？但心底總有個聲音在說,，你要嘗試，否則會有遺憾,，通過比較行政和hr的職業(yè)發(fā)展?jié)摿吐殬I(yè)含金量,，我決定從零開始，轉(zhuǎn)行做hr,，只要有夢想,，什么時候開始都不晚，各位,，我們一起努力,，有目標(biāo)的人生才有價值！

未來人力資源行業(yè)的七大發(fā)展趨勢

信息化,，經(jīng)濟(jì)全球化以及未來企業(yè)組織的發(fā)展對人力資源管理提出了新得要求,，而人工智能的發(fā)展令很多人力資源從業(yè)者深感恐慌，然而,，可以預(yù)見的是，人工智能不可能完全取代人類,，成為人力資源管理領(lǐng)域的領(lǐng)導(dǎo)者,。因此，對于從業(yè)者而言，與其擔(dān)憂人工智能搶飯碗,，倒不如關(guān)注行業(yè)的發(fā)展趨勢,。

1.從傳統(tǒng)的“戰(zhàn)略版圖決定組織版圖，組織版圖決定人才版圖”,，到“愿景驅(qū)動人才,，人才驅(qū)動戰(zhàn)略”。

在當(dāng)下突變的,、非連續(xù)的環(huán)境下,，機會窗口往往一閃而過，企業(yè)要想搶占先機,，沒法瞄準(zhǔn)了再開槍,。只有人，才有可能根據(jù)前線的炮聲,，即時判斷,、快速反應(yīng)。

2.從“人力資源管理”到“人才管理”,，從“效率式量變”到“效果式質(zhì)變”,。

關(guān)鍵人才的重要性進(jìn)一步凸顯，往往是千軍易得一將難求,。hr最重要的工作就是滿世界去找人,，一個優(yōu)秀人才頂兩三個人，甚至頂十個人用,。

3.企業(yè)是有組織的人類生活的2.0版本,，鄉(xiāng)村、部落,、氏族是1.0版本,，“自由人的自由聯(lián)合”是3.0版本，現(xiàn)在則要謀求兼顧,，一方面從“人才為我所有”到“人才為我所用”,，另一方面則要建立親情原鄉(xiāng)。

企業(yè)家要兼顧兩種思維：一種是基于全社會范圍的人才觀,，像小米公司倡導(dǎo)的“粉絲即員工”;另一種是退回1.0版本,，建立親情原鄉(xiāng)，真的要有一點“親”的感覺,。

部門模式轉(zhuǎn)型提速,，從“選育用留”模式，到“三支柱”模式,。

即業(yè)務(wù)伙伴(hr-bp)共享中心(hr-ssc)專家中心(hr-coe),。傳統(tǒng)hr專員將面臨淘洗，其職能或被直線經(jīng)理吸收掉，或被信息技術(shù)替代掉,。傳統(tǒng)hr或者轉(zhuǎn)業(yè)務(wù),，或者走專家路線。

5.數(shù)據(jù)化人力資源管理是大勢所趨,，基于算法的精確匹配已全面波及招聘,、培訓(xùn)、績效,、薪酬,、福利等各個領(lǐng)域，以后會日趨深化,。運用人力資源管理軟件記錄和積累員工個性數(shù)據(jù),，依據(jù)數(shù)據(jù)對員工進(jìn)行個性化管理，將是未來的發(fā)展趨勢,。

6.從企業(yè)辦大學(xué)到企業(yè)變大學(xué),，從經(jīng)營產(chǎn)品的企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)榻?jīng)營知識的企業(yè)。

新一輪企業(yè)大學(xué)的發(fā)展趨勢是群眾教育群眾,、視頻化,、app化、自主開發(fā)案例,。淘寶大學(xué),、萬達(dá)學(xué)院、京東大學(xué)等企業(yè)大學(xué)的共同特點是讓培訓(xùn)變得更加“有用”,，更“輕”,，提倡微學(xué)習(xí)、微培訓(xùn),、微分享,。

7.時代呼喚企業(yè)家精神，但要從“企業(yè)家的企業(yè)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤捌髽I(yè)的企業(yè)家”,，以組織能力獲得“可持續(xù)競爭優(yōu)勢”,。

人力資源職業(yè)規(guī)劃三年 人力資源職業(yè)規(guī)劃100字篇三

古人說得好："凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢",。同樣,，企業(yè)的人力資源管理也要從制定規(guī)劃開始，尤其是在當(dāng)今企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化速度越來越快的這天,，好的規(guī)劃有助于減少未來的不確定性,。人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的重要性在于它的戰(zhàn)略地位，而人力資源規(guī)劃的科學(xué)制定和實施則是其戰(zhàn)略地位的重要保證,。

企業(yè)人力資源規(guī)劃(hrp),，是指根據(jù)企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略,，通過對未來人力資源的需要和供給狀況進(jìn)行分析,，對組織所需人才在數(shù)量,、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上做出準(zhǔn)確預(yù)測和規(guī)劃。它是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分,，同時也是企業(yè)各項人力資源管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù),。

企業(yè)人力資源規(guī)劃的功能

企業(yè)人力資源規(guī)劃的功能，主要表此刻以下幾個方面：

首先,，它是滿足企業(yè)在生存發(fā)展過程中對人力資源需求的保證,。

企業(yè)的生存和發(fā)展與其擁有的人力資源密切相關(guān)。對于處于環(huán)境的快速變化和激烈市場競爭競爭中的企業(yè),，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營領(lǐng)域,、采用的技術(shù)、組織的規(guī)模都在不斷變化,，要實現(xiàn)人力資源的需求和供給的平衡,，就務(wù)必分析供求的差異，并采取適當(dāng)?shù)氖侄握{(diào)整差異,，在數(shù)量,、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)方面實現(xiàn)適應(yīng)性變化，這也就是人力資源規(guī)劃的基本職能,。

其次,，它為組織管理帶給了重要依據(jù)。

隨著企業(yè)規(guī)模的擴大和結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化,，管理的工作量和難度都在迅速提高,，不通過必須的周密計劃顯然是難以實現(xiàn)的。組織的錄用,、培訓(xùn),、考評、激勵,、人員調(diào)整以及人工成本的控制等活動,，如果沒有人力資源規(guī)劃，必然陷入相互割裂和混亂的狀況,。因此,，人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù)，能為上述活動帶給準(zhǔn)確的信息和依據(jù),。

同時,，它也是控制人工成本的重要手段。

人力資源規(guī)劃在預(yù)測中,、長期人工成本方面發(fā)揮著重要的作用,。人工成本中最大的支出是工資,，而工資總額在很大程度上取決于企業(yè)中人員在不同職務(wù)、不同級別上的數(shù)量狀況,，同時需要思考外部的因素,。如果沒有人力資源規(guī)劃，未來的人工成本是未知的,，很難控制,，企業(yè)的效益就沒有保障。因此,，在預(yù)測未來企業(yè)發(fā)展的條件下,，有計劃地逐步調(diào)整人員的分布狀況，把人工成本控制在合理的支付范圍內(nèi),，規(guī)劃是十分重要的,。

再次，人力資源規(guī)劃對于人事決策有導(dǎo)向性的功能,。

人力資源規(guī)劃的信息往往是人事決策的基礎(chǔ),，例如采取什么樣的考核導(dǎo)向、激勵政策和薪酬體系等,。人事政策對管理的影響是十分大的,，而且持續(xù)的時間長，調(diào)整起來也困難,。要避免人事決策的失誤,，準(zhǔn)確的信息是至關(guān)重要的。

最后,，人力資源規(guī)劃有助于員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃,。

只有在人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上，才能引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計和發(fā)展,。員工才能夠清晰地看到自己的發(fā)展前景,，從而去用心地努力爭取，這對調(diào)動員工的用心性十分有益,。

人力資源規(guī)劃的程序

人力資源規(guī)劃的流程一般分為五個環(huán)節(jié),，具體如下：

第一，弄清企業(yè)的戰(zhàn)略決策,、經(jīng)營環(huán)境和組織結(jié)構(gòu),，是人力資源規(guī)劃的前提。不同的產(chǎn)品組合,、生產(chǎn)技術(shù),、生產(chǎn)規(guī)模、經(jīng)營區(qū)域?qū)θ藛T會提出不同的要求,。而諸如人口,、交通,、文化教育、法律,、人力競爭,、擇業(yè)期望則構(gòu)成外部人力供給的多種制約因素。

第二,，弄清企業(yè)現(xiàn)有人力資源的狀況,，是制訂人力規(guī)劃的基礎(chǔ)工作,。人力資源主管要采用科學(xué)的評價分析方法對本企業(yè)各類人力數(shù)量,、分布、利用及潛力狀況,、流動比率進(jìn)行統(tǒng)計,。

第三，對企業(yè)人力資源需求與供給進(jìn)行預(yù)測,，是人力資源規(guī)劃中技術(shù)性較強的關(guān)鍵工作,，預(yù)測的要求是指出計劃期內(nèi)各類人力的余缺狀況。

第四,，制訂人力資源開發(fā),、管理的總計劃及業(yè)務(wù)計劃，它要求人力資源主管根據(jù)人力供求預(yù)測提出人力資源管理的各項要求,，以便有關(guān)部門照此執(zhí)行,。

第五，對人力資源計劃的執(zhí)行過程進(jìn)行監(jiān)督,、分析,，評價計劃質(zhì)量，找出計劃的不足,，給予適當(dāng)調(diào)整,，以確保企業(yè)整體目標(biāo)的實現(xiàn)。做好人力資源規(guī)劃需要處理好的六方面問題

要做好人力資源規(guī)劃,，務(wù)必處理好以下問題：

1,、總部與分支機構(gòu)

在制定和執(zhí)行人力資源規(guī)劃的過程中，總部和分支機構(gòu)扮演著不同的主角,。人力資源規(guī)劃一般是由企業(yè)的總部和高層管理機構(gòu)來進(jìn)行,，總部根據(jù)企業(yè)的整體戰(zhàn)略規(guī)劃對人力資源進(jìn)行通盤思考，根據(jù)需要達(dá)成的戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃企業(yè)的人才數(shù)量,、質(zhì)量和結(jié)構(gòu),。企業(yè)的分支機構(gòu)更多的是按照整體規(guī)劃制定詳細(xì)的執(zhí)行計劃，并在執(zhí)行的過程中及時發(fā)現(xiàn)和反饋問題,，并采取相應(yīng)的調(diào)整措施,。

2,、高層與中基層

人力資源需求規(guī)劃應(yīng)根據(jù)公司發(fā)展的不同階段和不同對象區(qū)別對待、突出重點,。在客觀分析企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上,，按照企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求，尋找人力資源現(xiàn)狀與目標(biāo)和目標(biāo)的差距,，然后進(jìn)行調(diào)整,。對于基層的員工，更多的是關(guān)注人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)調(diào)整;而中高層管理人員,，應(yīng)更多地關(guān)注基于企業(yè)文化和經(jīng)營理念基礎(chǔ)上的人員潛力,、素質(zhì)的提高，價值觀念和行為取向的轉(zhuǎn)變,，因為這些人員作為企業(yè)的中堅力量,，是無法直接從外部獲取的。

3,、理念,、執(zhí)行與形式

從國際和國內(nèi)的大企業(yè)來看，人力資源規(guī)劃在理念和具體執(zhí)行方面體現(xiàn)得更多,，而以明確的書面形式出現(xiàn)得并不多,。因此企業(yè)在制定和執(zhí)行人力資源規(guī)劃的過程中，更多的精力就應(yīng)關(guān)注在人力資源規(guī)劃的核心理念和具體執(zhí)行措施上,，關(guān)注其具體的實施效果,，而不必拘泥于其具體的表現(xiàn)形式,。

4,、廣義與狹義

做好人力資源管理需要三部曲：明確戰(zhàn)略規(guī)劃-人力資源規(guī)劃-人力資源管理體系與具體的執(zhí)行計劃,。后兩者之間是“剪不斷，理還亂”的關(guān)系,。

從狹義來看,，人力資源規(guī)劃就是“綱”。人力資源規(guī)劃描述的是企業(yè)要到達(dá)未來的目標(biāo)所需要的人員的數(shù)量,、質(zhì)量和結(jié)構(gòu),。人力資源規(guī)劃的制定乃是指導(dǎo)如何支配運用人力資源以達(dá)成目標(biāo)的方法與手段。規(guī)劃猶如一座橋梁,，它連之后企業(yè)目前的狀況與未來的發(fā)展,。

企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)決定了人力資源規(guī)劃的資料，而這些資料又為建立人力資源管理體系,、制定具體的人員補充計劃,、人員使用計劃、人員接替與晉升計劃,、教育培訓(xùn)計劃,、評估與激勵計劃,、勞動關(guān)系計劃、退休解聘計劃等等帶給了方向指引和依據(jù),。因此,，廣義上的人力資源規(guī)劃又包含了這些具體的資料。

5,、穩(wěn)定與變化

在企業(yè)處于不同的發(fā)展階段和環(huán)境中時,，人力資源規(guī)劃所發(fā)揮的作用和關(guān)注點也是不同的。在企業(yè)處于穩(wěn)定的發(fā)展階段時,，人力資源規(guī)劃發(fā)揮的作用更大一些,，對于中高層管理者，企業(yè)更加關(guān)注其職業(yè)技能,、行業(yè)知識等因素;而當(dāng)企業(yè)處于高度不確定的環(huán)境時,，人力資源規(guī)劃發(fā)揮的作用就會減小，對于中高層管理者,，企業(yè)更加關(guān)注其綜合素質(zhì)、通用技能等因素,。

6,、靜態(tài)與動態(tài)

人力資源規(guī)劃的制定往往是在企業(yè)明確了戰(zhàn)略發(fā)展方向和目標(biāo)的基礎(chǔ)上，在某一時點基于對未來的分析和決定做出的,，是一種靜態(tài)的決策,。因此當(dāng)企業(yè)應(yīng)對快速變化的內(nèi)外部復(fù)雜環(huán)境時，就務(wù)必根據(jù)實際狀況及時進(jìn)行動態(tài)調(diào)整,，而不是一勞永逸,，最重要的是關(guān)注實際執(zhí)行效果。

年終目標(biāo)考核有四張表格,。前三張是自我鑒定,，其中第一張是個人學(xué)歷記錄;第二張是個人工作記錄(包括在以前的公司的工作狀況);第三張是對照年初設(shè)立的目標(biāo)任務(wù)完成狀況的自評，根據(jù)實際表現(xiàn)和業(yè)績,，對照公司人力資源規(guī)劃中對崗位的價值觀,、技能要求等，確定自己哪方面是強項,，哪些方面存在不足,，哪些方面需要通過哪些方式來提高，需要得到公司的哪些幫忙,，在未來的一年或更遠(yuǎn)的將來有哪些展望等,。原任總裁韋爾奇在當(dāng)年剛加入通用公司時就在他的個人展望中表達(dá)了他要成為通用公司全球總裁的愿望。第四張是經(jīng)理評價,，經(jīng)理在員工個人自評的基礎(chǔ)上,，參考前三張員工的自評,，填寫第四張表格，經(jīng)理填寫的鑒定務(wù)必與員工溝通,，取得一致的意見,。

考核的目的是為了發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點與不足，激勵與提高員工有效提高組織的效率;考核的結(jié)果與員工第二年的薪酬,、培訓(xùn),、晉升、換崗等利益直接聯(lián)系,。

結(jié)合人力資源規(guī)劃中的要求和員工的綜合考核結(jié)果,，對于不同狀況進(jìn)行如下處理：

即價值觀和工作業(yè)績都不好時，處理十分簡單,，這種員工只有走人;

業(yè)績一般,，但價值觀考核良好時，公司會保護(hù)員工,，給員工第二次機會,，包括換崗、培訓(xùn)等,，并根據(jù)考核結(jié)果制定一個提高完善的計劃,，三個月后再根據(jù)提高計劃考核一次，到達(dá)目標(biāo)計劃的要求則繼續(xù)留用,，否則員工務(wù)必走人;

如果員工業(yè)績好但價值觀考核一般時,，員工不再受到公司的保護(hù)，公司也會請他走;

當(dāng)員工業(yè)績考核與價值觀考核都優(yōu)秀,，那他(她)就是公司的優(yōu)秀員工,，將會有晉升、加薪等發(fā)展的機會,。

人力資源職業(yè)規(guī)劃三年 人力資源職業(yè)規(guī)劃100字篇四

我一是名hr專員,，從事人力工作三年，目前在考人力資源管理方面的證書,?？勺罱磉叺呐笥讯荚谡f人力資源工作沒前途，說工作量大,、工資不高,、晉升空間小，很多朋友都陸續(xù)轉(zhuǎn)行啦,。

我本身挺喜歡這份工作,，可就怕工作沒前途，彷徨啊、糾結(jié)啊,。請問人力資源前景如何,，敢問路在何方？

職業(yè)發(fā)展遭遇瓶頸,，如何剝絲抽繭,？西游團(tuán)隊用一路降妖打怪真實案例，總結(jié)了一句經(jīng)典名言,?！案覇柭吩诤畏?路在腳下?！?/p>

從事三年hr專員為前途感到彷徨的時候,，拷問人力資源前景如何?實際上，人力資源行業(yè)錢途寬廣,，人力資源職業(yè)前程光明,。只要你略花費些時間，不難獲得正面的論據(jù),。古人說：“會當(dāng)凌絕頂,，一覽眾山小?！比绻麑栴}換作,，我的hr路在何方能否更合情理一些呢。抬頭看路,，低頭做事。人力資源行業(yè)以及職業(yè)發(fā)展方向一路看好,。朋友圈一定刷爆這條調(diào)查信息,，在大部分職業(yè)發(fā)展不景氣的情況下，人力資源仍然一路堅挺,。路在腳下,，一直延伸到遠(yuǎn)方。有低頭做事心態(tài),，才有去遠(yuǎn)方的能力,。

一、專業(yè)積累,。

中國有句諺語“十鳥在林不如一鳥在手”,。案例專員采取考人力資源管理方面的證書的方法是個不錯的選擇。近期,，大量職業(yè)資格證書被取消,，仍有十大證書被網(wǎng)絡(luò)媒體評為最具含金量證書，其中與人力資源管理相關(guān)的證書就占兩項，即人力資源管理師證書與心理咨詢師證書,。職業(yè)資格證書在實際應(yīng)用中的效果依然還有爭議,。通過考取職業(yè)資格證書，對專業(yè)知識的進(jìn)行一次系統(tǒng)化梳理,，填補知識點空白,，擴展專業(yè)思路；在這過程中結(jié)識同行人員,，增加人脈資源,。如果這樣分析，職業(yè)證書還是有助于專業(yè)積累的,。以上是人力資源理論提升的一種方法,，也與案例專員現(xiàn)階段職業(yè)發(fā)展比較匹配。逛逛專業(yè)論壇,、關(guān)注微信專業(yè)號,、參與各種hr專業(yè)群的討論也不一種不錯的選擇。

專業(yè)積累還需要努力將理論與實踐相結(jié)合,。含水量較大的人才一定在我們?nèi)粘９ぷ髦性斐蛇^不小的傷害,。理論與實踐兩層皮，這是證書看上去很美的原因之一,。企業(yè)規(guī)模以及崗位級別等時間與空間的限制不一定會提供足夠?qū)嵺`機會,，至少與應(yīng)該努力嘗試參與模擬案例的機會。會哭的孩子有糖吃,，這沒有錯,，不過會哭的孩子一般都不會流真的眼淚。因為,，抱怨是不會帶來好吃的糖果的,。這樣做最直接的好處就是，你會明白是否應(yīng)該相信“朋友都在說人力資源工作沒前途,，說工作量大,、工資不高、晉升空間小,?！泵鎸栴}，你真的盡力而為了嗎,？更何況這是與你職業(yè)前途休戚相關(guān)的事呢,。

人力資源的道路十分寬廣，你的專業(yè)能力不夠強大,，世界多么大,，你也只好“甘心”只去看看,。贏家不一定功成名就，他們一定是還具備選擇的能力的人,。

二,、讀破凡塵。

如果沒有從事人力資源工作,，似乎沒有***明你是顏值很高的人,，似乎沒有***明你是洞悉世事人情的人…… 人力資源不僅高冷還有些玄妙，一副不食人間煙火的表情,。真實情況,，hr們無法抽身于滾滾紅塵之外。員工們的心情不爽了,，應(yīng)聘者們的反測試能力與日俱增了,，行業(yè)結(jié)構(gòu)大幅調(diào)整了，經(jīng)濟(jì)指數(shù)大幅度波動了,，國際工廠將向何處去了……如果沒有遞交辭職報告,，人力資源工作者們每天都要與這些問題打交道，事無巨細(xì),，千頭萬緒,。雖然， 不至于參悟色即是空,，空即是色,。但是，絕不能缺乏對文學(xué),、藝術(shù),、哲學(xué)、宗教的一點點領(lǐng)悟與了解,。人力資本具有其獨特特征,，與此相關(guān)的各類活動與科學(xué)規(guī)律如何可以視若無物呀。

人力資源工作者也是蕓蕓眾生,，也有一樣會有職業(yè)困惑。痛并快樂著,，行并領(lǐng)悟著,。

人力資源職業(yè)規(guī)劃三年 人力資源職業(yè)規(guī)劃100字篇五

職業(yè)生涯規(guī)劃，即個人與組織相結(jié)合,，對其興趣,、愛好、能力,、教育背景等進(jìn)行綜合分析與平衡后,，結(jié)合時代特點和被規(guī)劃者的職業(yè)傾向，確定其最佳職業(yè)奮斗目標(biāo)，并為實現(xiàn)這一目標(biāo)做出行之有效的安排,。職業(yè)生涯規(guī)劃作為人力資源管理工作的重要議題,，越來越受到企業(yè)與員工的共同重視。

職業(yè)生涯規(guī)劃則是針對個人的主觀因素和客觀因素進(jìn)行分析測定,，確定個人的奮斗目標(biāo),，并努力實現(xiàn)這一目標(biāo)。也就是說,，企業(yè)需要結(jié)合員工的自身興趣和特質(zhì),，將其定位在個最能發(fā)揮自己特長的位置，通過對每位員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃,，確保各類人才各就其位,，各行其道，各盡其職,，各得其所,，為不同類型的人才提供個性化的晉升通道和成長空間。

（一）數(shù)據(jù)與員工招聘

對于職業(yè)發(fā)展規(guī)劃來說,，從員工招聘階段就要全面介入,。數(shù)據(jù)分析模型會幫助人力資源管理人員做出更加理性的決策。首先,，數(shù)據(jù)挖掘模型會抓取數(shù)據(jù)庫里應(yīng)聘者職業(yè)技能,、薪酬要求以及培訓(xùn)教育等方面的信息，然后對比崗位需求,，通過數(shù)學(xué)運算找到最佳的資源配置方式,。招聘過程的最根本訴求就是解決企業(yè)職位與候選人之間的匹配問題，而數(shù)據(jù)技術(shù)恰恰能更高效精準(zhǔn)的完成這個匹配過程,。

（二）數(shù)據(jù)與個人信息的深入挖掘

員工入職以后,，數(shù)據(jù)會針對員工的基本信息，通過模型整理編輯出一個以個人為中心的數(shù)據(jù)庫,，它的核心功能就是建立員工工作經(jīng)歷,、教育背景、職務(wù)晉升和社交網(wǎng)絡(luò)等方面的指標(biāo)體系,，這些指標(biāo)實現(xiàn)動態(tài)管理,，通過信息量的積累和匯總分析，評估員工的職業(yè)素養(yǎng)和發(fā)展?jié)摿?，發(fā)掘隱藏在深處的職業(yè)傾向,，并借助這些評估結(jié)果，引導(dǎo)員工按照一定的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃路線開展職業(yè)實踐,。

（三）數(shù)據(jù)與職業(yè)錨

職業(yè)錨是指員工進(jìn)入早期工作情景后,，由獲得的實際工作經(jīng)驗所決定,，依據(jù)已被證明的才干、動機,、需要和價值觀,，進(jìn)行現(xiàn)實的選擇和準(zhǔn)確的職業(yè)定位。職業(yè)錨強調(diào)個人能力,、動機和價值觀三方面的相互作用與整合,，是個人同環(huán)境互動的產(chǎn)物，在實際工作中不斷調(diào)整,。職業(yè)錨是職業(yè)生涯規(guī)劃最重要的組成部分,，準(zhǔn)確的職業(yè)錨，會引發(fā)員工進(jìn)入正確的職業(yè)生涯規(guī)劃渠道,，促發(fā)企業(yè)和員工形成雙贏的局面,。

（四）數(shù)據(jù)與人——職匹配

員工入職以后，需要針對員工職業(yè)發(fā)展計劃書,，結(jié)合企業(yè)實際,，對員工的職業(yè)發(fā)展方向進(jìn)行定位，進(jìn)行人-職匹配,，如果匹配得好,，則個人的特征與職業(yè)環(huán)境協(xié)調(diào)一致，工作效率和職業(yè)成功的可能性就為提高,。相反,，則需要不斷修正，重新匹配,，提煉更加精確的職業(yè)目標(biāo),。

在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中，往往會引入sot分析矩陣法,，通過對一系列信息的歸納與分析,，得出員工職業(yè)生涯發(fā)展的最佳途徑。

s代表strength（優(yōu)勢）,，代表eakness（劣勢）,，o代表opportunity（機會），t代表t人力資源管理eat（威脅）,。其中s和是內(nèi)部因素,，用來進(jìn)行自我分析，o和t是外部因素,，用來進(jìn)行環(huán)境分析。

使用數(shù)據(jù)后,，我們需要在人力資源管理信息系統(tǒng)中即時錄入以下數(shù)據(jù)：

s：工作經(jīng)驗,，教育背景,，專業(yè)知識和技能，溝通能力,，團(tuán)隊合作能力,，領(lǐng)導(dǎo)力，人格特質(zhì),，承壓能力,，個人關(guān)系網(wǎng)絡(luò)等。

：比較缺乏的經(jīng)驗,，較差的成績,，專業(yè)不對口，缺乏目標(biāo),，自我認(rèn)識不足,，較差的領(lǐng)導(dǎo)能力，負(fù)面的人格特質(zhì),，害羞,，情緒化等。

o：就業(yè)機會,，急需的人才,，晉升機會，市場需求,，地理位置優(yōu)勢,，強的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)等。

t：就業(yè)機會的減少,，同業(yè)競爭,，缺乏的培訓(xùn)，晉升過程的激烈競爭,，專業(yè)領(lǐng)域的有限發(fā)展等,。

在對員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃時，系統(tǒng)會自動調(diào)取這幾項重要因素,，進(jìn)行比對分析,，利用數(shù)據(jù)分析模型，得出更優(yōu)的策略,。

以往,，在職業(yè)發(fā)展規(guī)劃中，要么會出現(xiàn)數(shù)據(jù)信息不足,，要么會出現(xiàn)分析能力不足,，而引入數(shù)據(jù)，既可以存儲海量的信息,，也可以利用數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)進(jìn)行數(shù)據(jù)模型建立,，從而迅速果斷的對職業(yè)發(fā)展方向進(jìn)行抉擇,。

鑒于數(shù)據(jù)強的功能，以及自身存在的不足,，我們需要開展以下工作,，以彌補其天然的缺陷。

（一）解決數(shù)據(jù)存儲中的容量問題,、安全問題和靈活性問題,，實現(xiàn)存儲系統(tǒng)的擴展能夠簡單可行，基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的存儲安全可靠,，不易更改,，且一種存儲手段能夠適應(yīng)不同的應(yīng)用類型和數(shù)據(jù)場景。這樣,，可以確保數(shù)據(jù)使用的持續(xù)性和有效性,。

（二）優(yōu)化數(shù)據(jù)分析和挖掘模型，能夠盡量剔除與關(guān)系結(jié)果不太密切的數(shù)據(jù),，從海量信息中找出最切合使用的有用信息,，得到總體在空間上的分布狀態(tài)和時間上的變化情況，以便對結(jié)果做出預(yù)測,，同時,，通過個體在空間和時間上的差異性和相似性，找出問題原因,。

（三）人力資源工作者需要加強數(shù)據(jù)相關(guān)知識的學(xué)習(xí)及應(yīng)用,，實現(xiàn)專業(yè)知識與數(shù)據(jù)技能的有機結(jié)合，實現(xiàn)人機互補,，做出更符合預(yù)期的職業(yè)生涯規(guī)劃方案,。

人力資源職業(yè)規(guī)劃三年 人力資源職業(yè)規(guī)劃100字篇六

人力資源管理的一個基本假設(shè)就是，企業(yè)有義務(wù)最大限度利用雇員的能力,，并為每一位雇員都提供一個不斷成長以及挖掘個人最大潛力和建立成功職業(yè)的機會,。這種趨勢得到強化的一個信號是，許多組織在越來越多地強調(diào)重視職業(yè)規(guī)劃,。

人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個主要的建筑砌塊,。許多人力資源管理實踐的成功執(zhí)行依賴于細(xì)致的人力資源規(guī)劃。通過人力資源規(guī)劃過程,，一個組織能夠確定它未來所需要的技能組合,，然后利用這個信息為其招募、挑選以及培訓(xùn)和開發(fā)實踐制定計劃,。人力資源規(guī)劃在培訓(xùn)和開發(fā)過程中起著重要作用,。

人力資源規(guī)劃具有價值，而許多公司卻忽視了這一機會。其中的一些公司把這看做是太困難的事或太使人感到挫折,，而另一些公司甚至沒有意識到對它的需要,。

當(dāng)對其人力資源無法進(jìn)行適當(dāng)?shù)匾?guī)劃時，雇主們被迫在事件發(fā)生后而不是之前作出反應(yīng),；那就是說，他們是反應(yīng)性而不是選動性,。當(dāng)這一結(jié)果出現(xiàn)時,，一個組織就不能正確地預(yù)見其未來人員需求的增長。在最好的情況下,，這樣的公司也許將不得不在最后一分鐘里進(jìn)行人員招聘并也許會因此找不到最佳的候選人,。在最糟的時候，這個公司也許真的出現(xiàn)了人員不足的問題,。

如果一個公司把人員不足問題拖延長的一段時間,，它也許最終會因各種可能的結(jié)果而吃盡苦頭，舉例而言,，這種人員不足的情況可能導(dǎo)致現(xiàn)有雇員面臨巨大的壓力,，就好像他們在沒有足夠的資源和協(xié)助的情況下努力應(yīng)付額外的需求一樣。而且如果所需要的工作沒被完成,，公司也許會面臨訂單退回情況的增多,，這將導(dǎo)致商譽的下降、競爭的增加和市場份額的減少,。

為了推知其人力資源的需要,，一個公司首先要預(yù)測它的人力資源的需求（即：在未來的某一時點上完成該組織的工作所需要的人員數(shù)量和類型），然后再預(yù)測公司的供給（也就是預(yù)期已經(jīng)被補充的崗位）,。這兩個預(yù)測間的不同之處意味著公司的人力資源需要,。然后人力資源管理者的工作就是解決這種需要。

成功地完成任何一項工作都不僅僅需要動力,，還需要一定的能力,。一個人是否會選擇做一個職業(yè)往往取決于他是否具備從事這些職業(yè)的能力。因此,，必須弄清楚自己到底具備何種技能--或者說,，企業(yè)的雇員具備何種能力。

職業(yè)規(guī)劃實際上是一個持續(xù)不斷的探索過程,。在這一過程中,，每個人都在根據(jù)自己的天資、能力,、動機,、需要、態(tài)度和價值觀等慢慢地形成較為明晰的與職業(yè)有關(guān)的自我概念,。隨著一個人對自己越來越了解,，這個人就會越來越明顯地形成一個占主要地位的職業(yè)錨,。所謂職業(yè)錨就是指當(dāng)一個人不得不做出選擇的時侯，他或她無論如何都不會放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或價值觀,。

要想對職業(yè)錨提前進(jìn)行預(yù)測是很困難的,，這所產(chǎn)生的動態(tài)結(jié)果。有些人也許一直都不知道自己的職業(yè)錨是什么,，直到他們不得不做出某種重大選擇的時侯,，比如到底是接受公司將自己晉升到總部的決定，還是辭去現(xiàn)職,，轉(zhuǎn)而開辦和經(jīng)營自己的公司,。正是在這一關(guān)口，一個人過去的所有工作經(jīng)歷,、興趣,、資質(zhì)、性向等等才會集合成一個富有意義的模式（或職業(yè)錨）,，這個模式或職業(yè)錨會告訴此人,，對他或她個人來說，到底什么東西是最重要的,。

人力資源職業(yè)規(guī)劃三年 人力資源職業(yè)規(guī)劃100字篇七

學(xué)員問題：想了解關(guān)于員工職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)之間的關(guān)系,，職業(yè)生涯目標(biāo)規(guī)劃方式。人力資源管理與領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)師賈君新博士回答如下：

關(guān)于職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系,，需要從幾個方面來看：員工如何利用職業(yè)平臺取得個人事業(yè)上的發(fā)展,，企業(yè)怎樣利用員工的合力實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展，是員工和企業(yè)共同面對的課題,，也正是職業(yè)生涯規(guī)劃所要解決的問題,。

1、員工職業(yè)生涯規(guī)劃,，是依據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略,，充分理解企業(yè)的愿景,，把個人發(fā)展的需求與企業(yè)發(fā)展的規(guī)劃相結(jié)合,，才能確定符合實際的員工職業(yè)生涯目標(biāo),。

2,、在職業(yè)生涯規(guī)劃中，企業(yè)目標(biāo)和個人目標(biāo)的關(guān)系就是：企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)是所有員工部分個人目標(biāo)(與企業(yè)目標(biāo)一致的部分)實現(xiàn)之和,。

3、個人發(fā)展是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ),，只有充分發(fā)揮企業(yè)內(nèi)每個人的主觀能動性，建立以人為本的職業(yè)生涯開發(fā)與管理的目標(biāo)體系,，幫助員工實現(xiàn)自我價值,，通過做好員工的職業(yè)生涯開發(fā)與管理，把企業(yè)的人力資源最大限度的變成人力資本,，企業(yè)才能最終實現(xiàn)未來的愿景,。

4、員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理是公司人才戰(zhàn)略的核心內(nèi)容，要把制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃作為公司的戰(zhàn)略管理的重要組成部分,。

職業(yè)生涯目標(biāo)規(guī)劃方式,，一般可以這樣來理解：

1、職業(yè)生涯目標(biāo)規(guī)劃,，應(yīng)從一生的發(fā)展寫起,，然后分別定出十年計劃，五年,、三年,、一年計劃，以及訂出一月,、一周,、一日的計劃。計劃定好后,，再從一日,、一周、一月計劃實行下去,，直至實現(xiàn)你的一年目標(biāo),、三年目標(biāo)、五年,、十年目標(biāo),。

2、定出未來發(fā)展目標(biāo)：今生今世,，你想干什么?想成為什么樣的人?想取得什么成就?想成為哪一專業(yè)的佼佼者?把這些問題確定之后,，你的人生目標(biāo)也就確定了。

3,、定出今后十年的大計,。二十年計劃太長，容易令人泄氣,，十年正合適,，而且十年功夫足夠成就一件大事。今后十年,，你希望自己成為什么樣子?有什么樣的事業(yè)?將有多少收入,，計劃哪些家庭固定資產(chǎn)投資?要過上什么樣的生活?你的家庭與健康水平如何?把它們仔細(xì)地想清楚，一條一條地計劃好,，記錄在案,。

4、定出五年計劃：定出五年計劃的目的,，是將十年大計分階段實施,。并將計劃進(jìn)一步具體,、詳細(xì)，將目標(biāo)進(jìn)一步分解,。

5,、定出三年計劃：俗話說，五年計劃看頭三年,。因此,，你的三年計劃，還要比五年計劃更具體,、更詳細(xì),，因為計劃是你的行動準(zhǔn)則。

6,、定出明年計劃：定出明年的計劃,，以及實現(xiàn)計劃的步驟、方法與時間表,。務(wù)必具體,、切實可行。如果從現(xiàn)在開始制定目標(biāo),，則應(yīng)單獨定出今年的計劃。

7,、下月計劃：下月計劃應(yīng)包括下月計劃做的工作,，應(yīng)完成的任務(wù)、質(zhì)和量方面的要求,，財務(wù)上收支,，計劃學(xué)習(xí)的新知識和有關(guān)信息，計劃結(jié)識的新朋友等等,。

8,、下周計劃：計劃的內(nèi)容與上述6相同。重點在于必須具體,、詳細(xì),、數(shù)字化，切實可行,。而且每周末提前計劃好下周的計劃,。

9、明日計劃：取最重要的三件至五件事,，按事情輕重緩急,，按先后順序排好隊，明日按計劃去做,?？梢员苊?撿了芝麻,，丟了西瓜"

人力資源職業(yè)規(guī)劃三年 人力資源職業(yè)規(guī)劃100字篇八

如果你即將從一所優(yōu)秀的商學(xué)院畢業(yè)，并且所學(xué)專業(yè)是hr管理,，那么你可能會考慮這樣一個問題,，“從這里出來后我將去向哪里？”既然商業(yè)敏銳感是一項十分重要的hr管理技巧,，那么我是否應(yīng)該進(jìn)入mba繼續(xù)學(xué)習(xí)呢,，或者是應(yīng)該踏踏實實地找一份工作，在工作中不斷提高對業(yè)務(wù)的理解力呢,？

也許你希望進(jìn)入一個大公司,，因為大公司能為你提供高質(zhì)量的專業(yè)實踐經(jīng)驗，這樣的經(jīng)驗對于發(fā)展hr管理的兩項關(guān)鍵能力——功能技術(shù)和才能管理——是至關(guān)重要的,?；蛘撸阆ＭM(jìn)入一個小一些的公司,，這樣你就能在自己職業(yè)生涯的早期獲得領(lǐng)導(dǎo)力和解決員工問題的寶貴經(jīng)驗,。那么，你究竟在哪里才能獲得那些正在改變hr服務(wù)方向的最佳實踐經(jīng)驗?zāi)兀?/p>

一旦當(dāng)你認(rèn)為自己對于這個重要問題已經(jīng)有了比較明確的答案時,，可能就會對hr管理的未來發(fā)展充滿彷徨,。雖然基礎(chǔ)hr管理職能的外包程度日益提高，你是否能夠跳過這些最基礎(chǔ)的hr管理職位而直接成為一名戰(zhàn)略性hr合伙人呢,？或許你只需要在獲得mba學(xué)位后靜待未來發(fā)展,，等其更明確后再行動。以上這些都是對于hr管理角色的劇烈變化的最自然反應(yīng),。而對于一位有抱負(fù)的hr從業(yè)者來說,，應(yīng)付不確定因素和持續(xù)變化的環(huán)境將成為未來生活的一部分。

過去的幾年中,，不管是在大學(xué)課堂上遇到的學(xué)生,，還是被邀請到底特律來做客的學(xué)生，經(jīng)常會問我這些問題,。我的很多從事hr管理工作的同事以及其它在大公司工作的同行們和我一起體驗了當(dāng)hr行業(yè)的發(fā)展期望發(fā)生變化時會出現(xiàn)的迫切需要,，并提供了一些職業(yè)發(fā)展建議以激勵hr從業(yè)者。

我們的業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)與定點招聘的學(xué)校有著一定的關(guān)系,，當(dāng)他們與學(xué)生們在一起的時候,，總是會向他們傳達(dá)自己對于hr管理在業(yè)務(wù)發(fā)展中扮演著戰(zhàn)略角色的觀點。業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)們往往是hr從業(yè)者們希望展現(xiàn)技巧的最佳傳遞者,。因此,，這些hr改革的信息也就這樣傳遞給下一代業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)，而他們正是未來hr服務(wù)的客戶,。

對于我們在通用汽車（gm）公司的工作團(tuán)隊而言,，目前正在重新定義基于hr管理新趨勢的職業(yè)發(fā)展道路模型,，并期望通過此項工作來努力降低未來預(yù)期的不確定性,。下面將要介紹的成功經(jīng)驗不僅僅來自于具有學(xué)院派思想的領(lǐng)導(dǎo)者的研究成果,，同時也來源于具有豐富實踐經(jīng)驗的,，幾乎每天都要應(yīng)對變化環(huán)境的高級hr從業(yè)者。此外我們還與公司的高級領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行了訪談,，并且問了他們這樣一個問題：為了實現(xiàn)您的業(yè)務(wù)目標(biāo),，hr從業(yè)者應(yīng)該具備什么樣的能力？

對這段探索過程進(jìn)行一個總結(jié)：我們認(rèn)為不管是未來的hr從業(yè)者,，還是現(xiàn)在的hr從業(yè)者,，都應(yīng)重點開發(fā)其商業(yè)敏銳感、業(yè)務(wù)知識,、才能管理,、領(lǐng)導(dǎo)力改造以及合伙/溝通等技巧，同時還要學(xué)習(xí)如何運用這些技巧,。我們的客戶希望能夠在進(jìn)行員工激勵以及扮演戰(zhàn)略性hr合伙人角色的時候運用這些能力,。

對以上能力進(jìn)行改造并非易事，而且事實上并未開始對其進(jìn)行改造,。在通用汽車,，我們擁有超過2500名的hr從業(yè)者，他們負(fù)責(zé)通用汽車分布在全世界58個國家的341,，000多名員工的hr管理工作,。我們的年度hr預(yù)算為9億元美金，支持公司獲得1800億的年度收入,。hr開支占公司年度收入的比重基本保持不變，但是我們目前2500人的hr管理架構(gòu)卻比4年前縮小了30％,。越來越多的hr工作由我們遍布全球的外包商承擔(dān),。

另一個能力改造的挑戰(zhàn)在于我們必須提高自己的商業(yè)敏銳度，了解我們公司所涉及的各行各業(yè)的通用程序,，包括汽車,、金融保險、市場營銷和廣告,、衛(wèi)星通訊,、法律、政府關(guān)系,、房地產(chǎn)以及電子商務(wù)等,。這些程序相當(dāng)復(fù)雜，而且其中的技巧也變化多端,。那么,，通用汽車是如何在這樣復(fù)雜且充滿挑戰(zhàn)的環(huán)境中進(jìn)行hr管理者的開發(fā)呢,？

hr的開發(fā)主要來源于實踐，并由培訓(xùn)來支撐,，那么,，究竟什么樣的實踐和培訓(xùn)對未來hr管理者的開發(fā)有效？我們將hr管理劃分為三類不同的實踐：才能管理,、勞工關(guān)系以及日常事務(wù),。我們也相應(yīng)地為所有的hr管理人員設(shè)計了三級培訓(xùn)程序。表1和表2列示了hr管理者應(yīng)使用的主要的實踐和培訓(xùn)方法,。該方法意在幫助我們現(xiàn)有的hr管理者順利地完成轉(zhuǎn)型,。大部分人都會熱情地面對挑戰(zhàn)，并把世界級的hr流程和服務(wù)貢獻(xiàn)給客戶,。不是每一個hr管理者都能順利跨越過樹立在自己面前的更高的門檻,。許多人僅僅因為缺乏能幫助他們應(yīng)對新角色的實踐經(jīng)驗而無法順利完成轉(zhuǎn)型。因此,，一旦有人錯過了培訓(xùn)或課程,，那么他唯一的選擇就是換一個公司或者是干脆改行。

在通用汽車公司,，我們相信hr管理者存在的唯一原因就是使員工們的績效令人滿意,。“言必行”這句諺語在這里十分流行,。為了成為公司領(lǐng)導(dǎo)的得力合作伙伴,，hr管理者們必須愿意與自己的下級溝通。我們都知道只有人力資本才是能支撐公司未來發(fā)展的競爭優(yōu)勢,。最優(yōu)秀的hr管理者應(yīng)承擔(dān)重要的人力資本管理工作,。

究竟下一代的hr管理者是怎樣的？為了適應(yīng)這種轉(zhuǎn)變,，通用汽車公司的招聘模型也開始進(jìn)行轉(zhuǎn)變,。過去，通用汽車公司會首先考慮從實習(xí)生和應(yīng)屆畢業(yè)的本科生中挑選人才,，為他們分配不同的工作,，教他們學(xué)會公司所有的基礎(chǔ)技能，并將具備突出才能的人重點培養(yǎng)成為管理人員,。

過去的這種人才培養(yǎng)和開發(fā)方法在通用汽車公司已不再適用,。因此，我們正在嘗試調(diào)整招聘模式,。首先,，從 應(yīng)屆畢業(yè)的mba或相關(guān)專業(yè)學(xué)生中進(jìn)行招聘，他們或者已具備一定實踐經(jīng)驗,，或者專業(yè)是hr管理和勞工關(guān)系管理,。如果其它大型公司未來也運用這種方法進(jìn)行招聘,，那么現(xiàn)在很多商學(xué)院可能需要調(diào)整課程設(shè)置了。目前,，金融和市場營銷這兩類專業(yè)繼續(xù)在商學(xué)院的課程中占主導(dǎo)地位,，而hr管理的課程則比較少。此外,，諸如安全管理等一些本科專業(yè)未來也可能成為優(yōu)秀的功能型hr管理人才,。

那些曾經(jīng)在為像通用汽車公司這樣的大公司提供第三方專業(yè)服務(wù)的公司工作過的hr管理者也是重點招聘的對象。未來,，這些具備一定第三方服務(wù)經(jīng)驗的人將成為gm等大公司第三方服務(wù)管理經(jīng)理職位的最佳人選,。對于那些擁有強大的供應(yīng)商合作關(guān)系的大公司而言，通過將員工在第三方管理職位和第三方服務(wù)提供商職位之間輪換來激勵他們進(jìn)行發(fā)展的現(xiàn)象在未來將越來越普遍,。這樣也許是一名成功的hr管理者同時獲得公司及其戰(zhàn)略合作公司工作經(jīng)驗的唯一途徑,。

剛畢業(yè)的學(xué)生可能會這樣構(gòu)想自己未來的發(fā)展前景：首先，繼續(xù)求學(xué)獲得碩士學(xué)位,，同時通過實習(xí)或非全職工作獲得一定的職業(yè)成功經(jīng)驗,。不管是在小型、中型或是大型公司工作,，不管是從事hr管理工作還是從事其它工作,，只要成功做好本職位的工作就行了。這樣成功通常意味著你很聰明,，充分了解業(yè)務(wù)并且能和同事融洽相處,。

隨后，你會晉升到一個更高的職位并獲取更重要的工作經(jīng)驗,。這些經(jīng)驗?zāi)苤苯訉镜臉I(yè)務(wù)成績產(chǎn)生影響,，并對于個人的發(fā)展十分有好處。越處于壓力大的新環(huán)境中,，越需要不斷地學(xué)習(xí)更多的東西,，獲得更大的發(fā)展，這已成為一個顛撲不破的真理,。

hr管理真是這樣一個具有高壓力特點的職業(yè)，對整個公司的各方面都會產(chǎn)生顯著影響,。過去,，我們習(xí)慣于用以下三個主要指標(biāo)來衡量公司的成功：運營效率、財務(wù)表現(xiàn)以及客戶滿意度,。員工被認(rèn)為是第二位的考慮因素,，并將其能力與運營、財務(wù)以及客戶滿意度等商業(yè)結(jié)果掛鉤,。

現(xiàn)在,，大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者都意識到員工完成公司發(fā)展目標(biāo)的能力才是真正決定公司成功的關(guān)鍵因素,。每一個hr管理的程序和實踐都必須直接與員工完成公司目標(biāo)的能力相關(guān)聯(lián)，或者能夠支持,、衡量這種能力,。hr工作的核心在于建立員工的能力并使每一位員工的表現(xiàn)達(dá)到最佳狀態(tài)。通過最關(guān)鍵的實踐經(jīng)歷和培訓(xùn)課程,，hr管理者能從容應(yīng)對挑戰(zhàn),。加入hr管理者的隊伍的確是一件很美妙的事情。

人力資源職業(yè)規(guī)劃三年 人力資源職業(yè)規(guī)劃100字篇九

一,、確定志向,，設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)了解需要（我想做什么）

志向是事業(yè)成功的基本前提。俗話說：“志不立,，天下無可成之事,。”立志是人生的起跑點,，反映著一個人的理想,、胸懷、情趣和價值觀,，影響著一個人的奮斗目標(biāo)及成就的大小,。

為了確定適合自己的切實可行的志向和目標(biāo)，我們首先要盡量多地收集獲得相關(guān)信息：

（一）自我認(rèn)知（評估）——我是個什么樣的人（我擁有什么）——知己

因為我們要確定的是“適合自己”的志向目標(biāo),，當(dāng)然要先搞清楚自己是什么樣的人了,。

自我評估包括自己的興趣、特長,、性格,、學(xué)識、技能,、智商,、情商、思維方式,、思維方法,、道德水準(zhǔn)以及社會中的自我等等。

例如,，通過相關(guān)軟件測試,、資料測試，結(jié)合在校學(xué)習(xí)考試情況,、老師同學(xué),、親朋好友的評價，以及自我判斷，我認(rèn)為本人目前基本情況是：

自我認(rèn)知包括：

1,、對自己身體狀態(tài)的認(rèn)知（如健康,、長相等）

身高176，體重64,，眼睛350度前后,，五官端正，身體健康,，特點：鼻子帥帥的

2,、對自己心理狀況的認(rèn)知（如性格、愛好,、情感,、意向等）

性格趨向：內(nèi)外兼有

氣質(zhì)：介于多血質(zhì)、粘液質(zhì)之間

金錢觀：屬于計劃型,，在使用金錢時有一定的計劃型,，能夠?qū)⒔疱X用于最需要或最重要的方面，注意節(jié)儉和節(jié)約,。在面對多種誘惑時能夠較好地平衡自己的欲望,，有一定的自制力，懂得適度消費,。在消費時比較理智,，比較成熟，具備較強的支配金錢的能力,，不易陷入因為花錢不當(dāng)而極度懊惱的境地,。

職業(yè)趨向：管理、教育,、培訓(xùn)

興趣愛好：上網(wǎng),、運動、旅游,、資本運作（什么東西都想倒買倒賣）

3,、對自己社會關(guān)系的認(rèn)知（如階層、是否被人接受等）,。

社會性認(rèn)知是指個體對自己和他人的觀點,、情緒、思想,、動機的認(rèn)知,，以及對社會關(guān)系和對集體組織間關(guān)系的認(rèn)知，它與個體的一般認(rèn)知能力發(fā)展相適應(yīng),。

能比較客觀地評價和對待他人,，人際交往能力一般,，但是較容易被他人所接受,。

4,、知識技能

在管理、市場,、財務(wù),、計算機等方面有些理論基礎(chǔ)；綜合分析解決問題能力還行,；

（二）職業(yè)生涯機會的評估——市場需要什么——知彼

而為了使志向和目標(biāo)“切實可行”,，有必要了解一下市場行情，我們把這個過程叫做職業(yè)生涯機會的評估,；

主要是評估各種環(huán)境因素對自己職業(yè)生涯發(fā)展的影響,。只有對這些環(huán)境因素充分了解，才能做到在復(fù)雜的環(huán)境中避害趨利,，使你的職業(yè)生涯規(guī)劃具有實際意義,。環(huán)境因素評估主要包括：

(1)組織環(huán)境 (2)政治環(huán)境 (3)社會環(huán)境 (4)經(jīng)濟(jì)環(huán)境

例如，我們收集到下列信息：目前我國企業(yè)人力資源管理尚處于起步階段,，有較強實際操作能力的管理人員很少,，而企業(yè)對這類專業(yè)管理人員的需求又與日俱增；市場大量急需既懂理論,，又能把理論靈活運用于實踐的人力資源管理者,。

人力資源管理者共分為四個等級，分別為：

1,、人力資源管理員（國家職業(yè)資格四級） ——管理類專業(yè)大專以上,，本職工作1年以上，培訓(xùn)達(dá)規(guī)定課時,；

2,、助理人力資源管理師（國家職業(yè)資格三級）——管理員工作2年

3、人力資源管理師（國家職業(yè)資格二級） ——助理人力3年

4,、高級人力資源管理師（國家職業(yè)資格一級）

（三）志向和目標(biāo)的確定

確定志向和目標(biāo)時,，一般應(yīng)考慮以下幾點：

1、性格與職業(yè)的匹配,；

2,、興趣與職業(yè)的匹配；

3,、特長與職業(yè)的匹配,；

4、內(nèi)外環(huán)境與職業(yè)相適應(yīng),。

例如,，根據(jù)上述知己知彼收集到的信息，可以確定：

志向——成為一名高級人力資源管理師，致力于企業(yè)的人力資源管理,，乃至全面的企業(yè)管理,。

目標(biāo)：畢業(yè)一年后成為人力資源管理員；再過兩年成為助理人力資源管理師……,。

（四）目標(biāo)設(shè)定注意事項

1,、使個人條件及需要與市場需要相匹配；

2,、通常目標(biāo)分短期（1-2年）,、中期（3-5年）、長期（5年以上）目標(biāo),；

3,、目標(biāo)要明確具體（可以度量）、實際可達(dá),！

二,、制定行動計劃與措施（達(dá)標(biāo)計劃）

為達(dá)成目標(biāo)，在工作方面,，你計劃采取什么措施,，提高你的工作效率？在業(yè)務(wù)素質(zhì)方面,，你計劃學(xué)習(xí)哪些知識,，掌握哪些技能，提高你的業(yè)務(wù)能力,？在潛能開發(fā)方面,，采取什么措施開發(fā)你的潛能等等，都要有具體的計劃與明確的措施,。并且這些計劃要特別具體,，以便于定時檢查。例如,，為了在畢業(yè)6年后成為人力資源管理師：

（一）工作一年后取得人力資源管理員資格

1,、了解人力資源管理員要求條件（大綱要求）；

2,、在校期間,，按大綱要求學(xué)好人力資源管理課程及相關(guān)課程（附學(xué)習(xí)計劃）；

3,、畢業(yè)后找到一份人力資源管理或相關(guān)工作（附求職計劃）,；

4、制訂工作第一年的學(xué)習(xí)和工作計劃,；

5,、工作一年后參加培訓(xùn),，通過考試取得人力資源管理員資格；

（二）工作3年后取得助理人力資源管理師資格

按助理人力資源管理師要求,，制訂學(xué)習(xí)和工作培訓(xùn)計劃,；

（三）工作6年后取得人力資源管理師資格

按人力資源管理師要求，制訂學(xué)習(xí)和工作培訓(xùn)計劃,；

三、計劃實施,、評估與反饋調(diào)整

俗話說：“計劃趕不上變化,。”上述計劃地執(zhí)行必然會受到諸多因素的影響,。因此要使職業(yè)生涯規(guī)劃行之有效,，就須不斷地對職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行評估與修訂。

例如,，等你工作兩年后,，國家政策發(fā)生變化，說考人力資源管理師不要工作6年,，只要3年了,；或你發(fā)現(xiàn)知識和技能的增長超出了原先的預(yù)期；或你突然又發(fā)現(xiàn)自己更喜歡營銷,，而且有能力成為營銷總監(jiān)了,，此時，你都需要重新調(diào)整目標(biāo)和計劃,。

對自己了解得越清楚,，對市場需求信息收集得越多，你設(shè)定的求職目標(biāo)就越適合自己,！這樣,，你的計劃和行動就越有針對性，你行動的效率會更高,，效果會更好,！更容易找到自己滿意的工作！

誰準(zhǔn)備得早,，誰就將占得先機,。大家盡早行動起來，只有這樣,，你才可能超越對手,！

人力資源職業(yè)規(guī)劃三年 人力資源職業(yè)規(guī)劃100字篇十

1、職業(yè)生涯規(guī)劃的概念

對職業(yè)生涯規(guī)劃的理解是建立在對職業(yè)選擇和職業(yè)發(fā)展階段深刻理解的基礎(chǔ)上形成的,。所謂職業(yè)選擇,，既是個人依據(jù)自己對職業(yè)的興趣,、期望、能力分析,，對職業(yè)細(xì)致分析,、評估，選擇與自身素質(zhì)相符的某一職業(yè)從事工作的過程,，職業(yè)選擇是職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃實現(xiàn)的先決條件,。

職業(yè)生涯發(fā)展階段，既是個人或者組織在職業(yè)發(fā)展過程中,，依據(jù)一定標(biāo)準(zhǔn),，劃分的具有質(zhì)變的成長過程，一般來講,，職業(yè)生涯共經(jīng)歷成長,、探索、成熟,、維持,、衰退五個發(fā)展階段，每個階段都有自身特點,，職業(yè)發(fā)展階段分析是執(zhí)行職業(yè)生涯規(guī)劃的基礎(chǔ),，職業(yè)生涯是與工作相關(guān)的一個連續(xù)過程，它受到各方面因素的影響,，包括行為活動和價值態(tài)度兩方面的內(nèi)容,，必須注意的是，職業(yè)生涯是一個職業(yè)發(fā)展階段,，并不包括對職業(yè)成就的評價,。

職業(yè)生涯規(guī)劃，是指員工或企業(yè)組織通過對影響職業(yè)生涯發(fā)展的各種因素進(jìn)行分析,，在個人與企業(yè)共同發(fā)展的原則下,，制定出相應(yīng)的工作目標(biāo)，并制定相應(yīng)的工作,、學(xué)習(xí),、培訓(xùn)計劃的過程，職業(yè)生涯規(guī)劃的主體是個人,、員工或者企業(yè)組織,。

2、職業(yè)生涯規(guī)劃的作用

職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)人才培養(yǎng)具有共同目標(biāo),，既為企業(yè)發(fā)展服務(wù),。人才培養(yǎng)的最終目標(biāo)是使員工建立明確的發(fā)展方向，職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃為企業(yè)人才培養(yǎng)明確方向和目標(biāo),。首先,，企業(yè)人才培養(yǎng)可以為員工職業(yè)生涯規(guī)劃提供如職業(yè)指引,、職業(yè)培訓(xùn)、職業(yè)晉升等服務(wù),，使員工職業(yè)生涯規(guī)劃得到更好地實行,；其次，明確的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃方向,，可以為企業(yè)制定人才培養(yǎng)計劃,，人力資源規(guī)劃等方面提供保障。

職業(yè)生涯規(guī)劃可以加速員工成長,，增強員工歸宿感,。通過對員工個人特征進(jìn)行分析，員工和企業(yè)可以更好的匹配與個人特點相符的職業(yè)和崗位,，員工在工作過程中由于有長遠(yuǎn)的計劃，可以加快成長速度,。同時,，員工由于有好的規(guī)劃，對未來充滿期待,，工作責(zé)任心和積極性更高,，可以增強員工歸宿感。

職業(yè)生涯規(guī)劃是企業(yè)新型創(chuàng)新人才的需要?，F(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)方式的轉(zhuǎn)變以及全球競爭的加劇,，企業(yè)對人才提出了更高的培養(yǎng)要求，企業(yè)對創(chuàng)新性人才的需要日益加大,，同時對于企業(yè)知識性人才和核心技術(shù)人才也更加重視,，人才的穩(wěn)定性對于企業(yè)發(fā)展來講十分重要，加強職業(yè)生涯規(guī)劃,，可以增強員工對企業(yè)的信心,，從而留住更多的優(yōu)秀人才。

職業(yè)生涯規(guī)劃可以實現(xiàn)員工與企業(yè)的合作共贏,。加強職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計,，不僅為員工個人發(fā)展提供更好的前景，而且員工個人的發(fā)展可以有效促進(jìn)企業(yè)發(fā)展,，實現(xiàn)兩者之間的合作共贏局面,。

（一）國內(nèi)外關(guān)于職業(yè)生涯規(guī)劃的理論研究

1.國外研究

二十世紀(jì)六十年代，職業(yè)生涯規(guī)劃管理理論起源于美國,。這些年來,，職業(yè)生涯規(guī)劃管理實踐研究不斷深入，專家,、學(xué)者將其與經(jīng)濟(jì)學(xué),、組織行為學(xué),、社會學(xué)、心理動力學(xué)理論相結(jié)合進(jìn)行研究,，該理論系統(tǒng)日趨完善,。在發(fā)達(dá)國家，職業(yè)生涯規(guī)劃管理是人力資源管理的一種有效方式,，同時,，已是學(xué)術(shù)界一個相對獨立的研究方向。

舒伯,、霍蘭德,、施恩、帕森斯等專家都將職業(yè)生涯的發(fā)展分為相互聯(lián)系,、各有側(cè)重的階段,，并從不同側(cè)面提出了多個職業(yè)生涯發(fā)展的階段理論。舒伯以年齡為依據(jù)劃分職業(yè)生涯階段,，詮釋了職業(yè)生涯發(fā)展的概念模式,，格林豪斯則是從職業(yè)生涯發(fā)展所面臨的主要任務(wù)的角度對職業(yè)生涯發(fā)展進(jìn)行探討，施恩則立足于人生不同年齡段面臨的問題和職業(yè)工作主要任務(wù),。

19世紀(jì)60年代,，施恩領(lǐng)導(dǎo)專門研究小組，對斯隆管理學(xué)院44名畢業(yè)生的12年職業(yè)生涯進(jìn)行研究,，提出了著名的職業(yè)錨理論,。90年代，施恩發(fā)展了職業(yè)錨理論,，將職業(yè)錨增加到八種類型,，并提出了職業(yè)錨測試量表。在職業(yè)生涯規(guī)劃理論界,，另一廣為人知的理論為職業(yè)選擇理論,，帕森斯和威廉姆斯初步研究了人一職匹配理論，但未提出人一職業(yè)匹配具體的模式,。他于1978年出版的《職業(yè)動力論》（career dynamics,，中譯名為《職業(yè)的有效管理》）一書中率先從職業(yè)發(fā)展觀出發(fā)，勾勒出了個人與組織相互作用的基本圖式,，為我們認(rèn)識個人成長和發(fā)展,，組織發(fā)展與變革，管理角色與管理功能等領(lǐng)域的一系列問題提供了有效的工具,，該書由于首次提出了“職業(yè)錨”概念而成為職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的經(jīng)典著作,。他在這一概念中指出，職業(yè)錨清晰地反映出當(dāng)事人進(jìn)入成年期的潛在需要和動機,，它也反映了個人的價值觀,，更重要的是反映出被發(fā)現(xiàn)的才干,。施恩根據(jù)對麻省理工大學(xué)畢業(yè)生的研究，提出了五種職業(yè)錨：技術(shù)/功能能力型職業(yè)錨,、管理能力型職業(yè)錨,，創(chuàng)造型職業(yè)錨、安全/穩(wěn)定型職業(yè)錨,、自主/獨立型職業(yè)錨,。

帕森斯的特質(zhì)-因素理論是職業(yè)生涯管理理論中最為悠久的一種理論。它源于官能心理學(xué)的研究,，美國職業(yè)指導(dǎo)之父帕森斯（frank parsons）教授明確闡明職業(yè)選擇的三大要素和條件：（1）應(yīng)該清楚地了解自己的態(tài)度,、能力、興趣,、局限和其他特征,。（2）應(yīng)清楚地了解職業(yè)選擇成功的條件，所需知識,，在不同職業(yè)工作崗位上所占有的優(yōu)勢,、不利和補償、機會和前途,。（3）上述兩個條件的平衡,。帕森斯的理論內(nèi)涵即是在清楚認(rèn)識,、了解個人的主觀條件和社會職業(yè)崗位需求條件的基礎(chǔ)上,。職業(yè)-特質(zhì)匹配，分為兩種類型：（1）條件匹配,。即所需專門技術(shù)和專業(yè)知識的職業(yè)與掌握該種特殊技能和專業(yè)知識的擇業(yè)者相匹配：或者臟,、累、險勞動條件很差的職業(yè),，需要吃苦耐勞,、體格健壯的勞動者與之相匹配。（2）特長匹配,。即某些職業(yè)需要具有一定的特長,，如具有敏感、易動感情,、不守常規(guī),、有獨創(chuàng)性、個性強,、理想主義等人格特性的人,，宜于從事審美性、自我情感表達(dá)的藝術(shù)創(chuàng)作類型的職業(yè),。

霍蘭德的職業(yè)性向理論將特質(zhì)-因素理論從一種靜態(tài)的模式擴展到了一種動態(tài)的模式,，他認(rèn)為,，職業(yè)性向（包括價值觀、動機和需要等）是決定一個人選擇何種職業(yè)的一個重要因素,，并給予自己對職業(yè)特征測試的研究,，發(fā)現(xiàn)了六種基本的職業(yè)性向：實際性向、調(diào)研性向,、社會性向,、常規(guī)性向、企業(yè)性向,、藝術(shù)性向,，每一種職業(yè)性向適合特定的職業(yè)。同時,，他將職業(yè)類型也相應(yīng)地分為上述六種類型,。職業(yè)性向理論強調(diào)個人的職業(yè)性向與職業(yè)類型的適應(yīng)性，分別代表六種職業(yè)類型和六種職業(yè)性向,。每種職業(yè)性向和各種職業(yè)類型之間存在著一定的相

關(guān)關(guān)系,，連線距離越短，相關(guān)系數(shù)就越大,，適應(yīng)程度就越高,。若人們無法在個人職業(yè)性向偏好的領(lǐng)域找到合適的工作，那么,，在六角形中的近距離選擇往往比遠(yuǎn)距離的選擇更為適合,。

2.國內(nèi)研究

我國古代哲學(xué)家孔子在《論語.為政篇》提到：“三十而立，四十不惑,，五十知天命,，六十而耳順，七十而從心所欲,，不逾規(guī)”,，是我國最早關(guān)于職業(yè)階段的理論。但90年代中期,，職業(yè)生涯規(guī)劃理念才從歐美傳入我國,，所以，該學(xué)術(shù)研究領(lǐng)域在我國還處于起步階段,。我國學(xué)者廖泉文提出了職業(yè)生涯發(fā)展“三三三制”階段理論和“能崗匹配”理論,，是我國職業(yè)生涯規(guī)劃理論界比較全面地研究職業(yè)發(fā)展的學(xué)者?！叭啤甭殬I(yè)生涯階段理論從職業(yè)階段發(fā)展過程中,，深入研究了職業(yè)階段發(fā)展的個人和職業(yè)環(huán)境狀態(tài)，“能崗匹配”理論包含兩個方面的內(nèi)容：一是指某個人的能力完全能勝任崗位的要求，即所謂“人得其職”,；另一個指崗位所要求的能力這個人完全具備,，所謂“職得其人”。能崗匹配理論最優(yōu)的不一定是最匹配的,，匹配的才是最優(yōu),。即職得其才，才得其職,，才職匹效果才最優(yōu),。隨著社會對職業(yè)生涯規(guī)劃重視程度的提高，越來越多的學(xué)者從事了職業(yè)生涯規(guī)劃相關(guān)理論的研究,，職業(yè)生涯相關(guān)著作增加,，我國職業(yè)生涯規(guī)劃理論不斷充實。

（二）職業(yè)生涯規(guī)劃理論在國內(nèi)外的成功運用

1.供電企業(yè)（以下簡稱a公司）是位處珠三角,、隸屬于中國南方電網(wǎng)公司的大中型供電企業(yè),。于1981年1月成立，20xx年1月改制,，主營電網(wǎng)經(jīng)營管理,，擔(dān)負(fù)著全市各區(qū)電能的送、變,、配,、營業(yè)務(wù)及向澳門部分供電業(yè)務(wù)。共有職工700多人,。a公司自1981年建局到20xx年底,，最高負(fù)荷從1.9萬千瓦增長到163萬千瓦，增長了85倍,；變電站從6座增長到43座,，110千伏及以上輸電線路長度從46千米擴展到1310千米,；總資產(chǎn)增長了1089倍,。至20xx年底，擁有220千伏變電站8座,，110千伏變電站34座,，35千伏變電站1座，主變總?cè)萘?758兆伏安,，輸電線路總長1336公里,。完成供電量87.94億千瓦時；10千伏城市供電可靠率99.961%,；農(nóng)村供電可靠率99.801%,；電壓合格率99.71%。目前，供電可靠率,、電壓合格率等多個重要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)均處于全省領(lǐng)先水平,。根據(jù)廣東電網(wǎng)公司創(chuàng)建先進(jìn)省級電網(wǎng)公司工作總體框架方案的要求，a公司需于20xx年達(dá)到國內(nèi)同等規(guī)模的供電企業(yè)先進(jìn)水平,，需于20xx年達(dá)到國內(nèi)同等規(guī)模的供電企業(yè)領(lǐng)先進(jìn)水平,。但是在人力資源方面，a企業(yè)還存在一定問題,。具體有以下幾個方面：

（1）供電企業(yè)的人力資源管理基礎(chǔ)工作仍需進(jìn)一步加強

公司的人力資源管理目前仍停留在基礎(chǔ)水平,，人力資源管理體系未能全面建立。現(xiàn)雖已根據(jù)在上級統(tǒng)一部署開展了人力資源管理規(guī)劃,、組織機構(gòu)優(yōu)化,、績效體系完善、培訓(xùn)等大量工作,，但仍需改變傳統(tǒng)的人才價值觀,，從傳統(tǒng)的'“人事管理”向現(xiàn)代的“人力資源管理”轉(zhuǎn)變，進(jìn)一步利用現(xiàn)代人力資源管理方法,，實現(xiàn)良性發(fā)展的現(xiàn)代人力資源體系,。

（2）任職資格制度需進(jìn)一步完善。

任職資格管理就是對員工的上崗資格進(jìn)行管理,，對資格的評價也就是對職位的具體要求,。目前a公司有了五類人才的概念，但此五類如何分類,、如何分級仍未有體系化的管理,，如何使將不同職位員工的貢獻(xiàn)與薪酬福利等掛鉤，公司對員工實行分級別管理等方面的任職資格管理制度需進(jìn)一步完善,。

（3）員工職業(yè)生涯規(guī)劃不受重視,，晉升通道單一。

受長期的計劃經(jīng)濟(jì)和能源行業(yè)壟斷地位的影響,，a公司的人力資源管理機制不象外資企業(yè),、民營企業(yè)般靈活，員工的職業(yè)生涯管理工作并未受到重視,，導(dǎo)致目前供電企業(yè)的人才隊伍開發(fā)和管理模式無法滿足創(chuàng)建國內(nèi)先進(jìn)供電企業(yè)的需要，難以實現(xiàn)企業(yè)人才隊伍建設(shè)的可持續(xù)性,，人力資源的培養(yǎng)和使用機制有待進(jìn)一步完善。目前基本上沒有開展針對性的員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作?，F(xiàn)行職業(yè)發(fā)展通道狹窄,，主要側(cè)重于行政通道（即領(lǐng)導(dǎo)型和管理型人才）,，技術(shù)型和技能型人才的培養(yǎng),、選拔,、使用和管理機制不健全,，“人崗不匹配”現(xiàn)象普遍存在,；人才評價體系和績效考核機制不健全,。

結(jié)合a公司的管理模式及人力資源現(xiàn)狀，為解決目前a公司在員工職業(yè)生涯規(guī)劃方面的問題,，a公司重新確立了發(fā)展員工職業(yè)生涯規(guī)劃的思路,。

經(jīng)過六年多的融合,，南網(wǎng)的責(zé)任文化,、安全文化,、服務(wù)文化,、執(zhí)行文化和廉潔文化已逐步深植,、內(nèi)化到系統(tǒng)內(nèi)的十幾萬員工的心靈與行為之中，a公司的員工職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)充分考慮南網(wǎng)企業(yè)文化內(nèi)涵,，這是其可行的基礎(chǔ)。

人力資源職業(yè)規(guī)劃三年 人力資源職業(yè)規(guī)劃100字篇十一

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企業(yè)人力資源工作對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)發(fā)揮著重要作用,，基于此,，結(jié)合人才培養(yǎng)工作及職業(yè)生涯規(guī)劃對企業(yè)人力資源工作做了深入的分析研究,。

企業(yè);人力資源;職業(yè)規(guī)劃

企業(yè)在發(fā)展過程中,，根據(jù)自身發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo),，從企業(yè)內(nèi)外獲取人力資源并對其進(jìn)行培養(yǎng)、配置的過程就是企業(yè)的人力資源規(guī)劃,。企業(yè)的人力資源規(guī)劃可分為兩個方面，即從全局出發(fā)整體規(guī)劃和對員工個人的職業(yè)規(guī)劃,。但是無論從哪個角度說企業(yè)都要對現(xiàn)有人才進(jìn)行培養(yǎng),，這是企業(yè)為實現(xiàn)未來發(fā)展戰(zhàn)略的需要,。只有實現(xiàn)了員工的個人發(fā)展，企業(yè)才有可能實現(xiàn)更大意義上的發(fā)展,。

在以往的人力資源工作中,，人才培養(yǎng)工作是職業(yè)規(guī)劃的一部分,，企業(yè)在恰當(dāng)?shù)臅r間內(nèi)能夠獲取發(fā)展所需的各種人才,，并且隨著企業(yè)產(chǎn)業(yè)升級的需求再對這些人才作進(jìn)一步的培養(yǎng),。在人才培養(yǎng)工作的支撐下人力資源供給能夠充足,，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)能夠順利實現(xiàn),。因此企業(yè)必須能夠?qū)ξ磥砣肆Y源需求做科學(xué)的分析和預(yù)測,。只有了解了未來的需求才能更加合理的整合當(dāng)下的工作,。對于人才培養(yǎng)的數(shù)量和質(zhì)量也是人力資源部門在培養(yǎng)工作開展之前必須予以考慮的。

人力資源戰(zhàn)略管理思想中的一項重要內(nèi)容就是人才培養(yǎng),，人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源,。人力資源價值具有兩方面的特征,，即總量特征和結(jié)構(gòu)方面的特征,。在人力資源總量不變的情況下,，人力資源結(jié)構(gòu)的變動會對人力資源工作產(chǎn)生直接影響,。就員工方面而言,，人力資源價值包括人員所具備的知識,、技術(shù),、能力等綜合素質(zhì),，這些方面的素質(zhì)對他們的工作產(chǎn)生了積極影響,，使他們在工作中能夠最大程度的發(fā)揮出自身的價值,，而且也能夠最大程度的幫助他們獲得個人職業(yè)發(fā)展,。但是隨著企業(yè)產(chǎn)業(yè)升級的推進(jìn),，他們在這些方面的知識和能力也會相應(yīng)的落后,。就員工個人而言要不斷的學(xué)習(xí)以保證自身價值與企業(yè)的同步提升。同時在企業(yè)方面來說也必須通過卓有成效的培訓(xùn)不斷提升人才的價值,，加強企業(yè)人才培養(yǎng)工作。

企業(yè)必須了解和把握自身的人力資源構(gòu)成,，包括現(xiàn)有的人力資源構(gòu)成和未來的人力資源構(gòu)成。實現(xiàn)對成本的相應(yīng)預(yù)測,，同時還需要繼續(xù)完善企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源的需求,。組織的人力資源供給需求應(yīng)當(dāng)在相關(guān)部門的調(diào)配下達(dá)到平衡,。企業(yè)人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)作為一種重要戰(zhàn)略出現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部工作中,，并且應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)生存環(huán)境的變化和總體戰(zhàn)略的調(diào)整而不斷的調(diào)整和完善自己的工作,。

1.需求結(jié)構(gòu),。需求結(jié)構(gòu)產(chǎn)生的基礎(chǔ)是企業(yè)的發(fā)展目標(biāo),。企業(yè)在實現(xiàn)自身制定的發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)上應(yīng)當(dāng)不斷的完善自身的各項工作,。最大程度的整合各種資源,，使其在實現(xiàn)自身戰(zhàn)略目標(biāo)的過程中不斷提升生產(chǎn)經(jīng)營效率,。因此在這一過程中企業(yè)面臨各種需求,，例如物質(zhì)資源的需求,、技術(shù)資源需求,，資金的需求以及人力資源的需求,。其中關(guān)鍵也是核心的當(dāng)屬企業(yè)的人力資源需求,。

2.現(xiàn)有結(jié)構(gòu),。企業(yè)人力資源規(guī)劃中，現(xiàn)有結(jié)構(gòu)是其中一個重要方面。現(xiàn)有結(jié)構(gòu)也可稱為人力資源現(xiàn)狀,。是當(dāng)前企業(yè)所擁有的員工以及這些員工的具體情況。例如他們的整體機能水平,、文化素養(yǎng),、特長優(yōu)勢等,。這些都表現(xiàn)為員工的綜合素質(zhì),。人力資源的現(xiàn)有結(jié)構(gòu)能對其工作產(chǎn)生重大影響,。也是人力資源戰(zhàn)略制定和實施的現(xiàn)實依據(jù),。企業(yè)通過對現(xiàn)有結(jié)構(gòu)的了解和掌握,，更加有效的制定和實施人才培養(yǎng)計劃,，確定開展什么樣的培養(yǎng)及對哪些人員進(jìn)行培養(yǎng)等工作,。

3.可變動結(jié)構(gòu),。企業(yè)提升整體人力資源價值的方式有兩種,，一種是實施人才培養(yǎng),，另一種是合理配置人力資源,，使之具備更加優(yōu)化的次序,。其中,，這種通過合理配置次序的方式提升人力資源價值的方式就是針對的人力資源的可變結(jié)構(gòu)。通過對人力資源可變結(jié)構(gòu)的調(diào)整和優(yōu)化能夠最大程度的實現(xiàn)人力資源增值,。

人力資源戰(zhàn)略思想指導(dǎo)下的人才培養(yǎng)工作對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營效率的提升和戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)發(fā)揮著重要作用,。具體而言主要表現(xiàn)在以下幾個方面。

人才培養(yǎng)計劃拓寬了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的可實現(xiàn)途徑,。我國企業(yè)在以往的發(fā)展模式中都依據(jù)自身優(yōu)勢制定適合自身的發(fā)展戰(zhàn)略,。但是這種模式面臨著一個重大弊端，那就是對于發(fā)展空間較大的業(yè)務(wù)領(lǐng)域,，企業(yè)往往因為自身資源不足而望洋興嘆,。因此在這種情況下企業(yè)的傳統(tǒng)發(fā)展模式易遭遇瓶頸。企業(yè)對此應(yīng)當(dāng)做出調(diào)整,，在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中應(yīng)當(dāng)最大程度的考慮自身優(yōu)勢與市場需求之間的關(guān)系,，盡量確保自己優(yōu)勢與市場之間的切合度。在二者不能兼顧的條件下,，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身情況,，依據(jù)市場需求，最大程度的開發(fā)和整合非優(yōu)勢資源。這是企業(yè)實現(xiàn)新發(fā)展,、新跨越的必經(jīng)之路,。

人力資源職業(yè)規(guī)劃三年 人力資源職業(yè)規(guī)劃100字篇十二

人力資源助理（hr-assistant）

hr領(lǐng)域最基層的職位。大多是做一些基礎(chǔ)的事務(wù)性工作,，主要是協(xié)助主管或經(jīng)理從事一些輔助性的工作,，如：準(zhǔn)備書面文件、在上級的詳細(xì)指示下制作表格,、通知面試,、辦理員工入職離職手續(xù)等等。人力資源助理是大多數(shù)hr人士的起點,，雖然做的是基礎(chǔ)性的工作,，但由于是協(xié)助主管或經(jīng)理工作，所以有機會接觸人力資源的各個模塊,，如果你是一個有心的人力資源助理,，那么你定會在你的工作中積累很多人力資源的專業(yè)知識和經(jīng)驗,。

人力資源專員（hr-specialist）

hr領(lǐng)域中專門負(fù)責(zé)執(zhí)行某項工作的職位,。助理經(jīng)過1～2年經(jīng)驗的積累，一般都會升職為專員級別,。人力資源專員多從事人力資源某個模塊中定型的工作,，在設(shè)計好的體系下負(fù)責(zé)實施和完成某一項大的工作。如：負(fù)責(zé)公司從招聘申請,、廣告發(fā)布,、面試安排、入職手續(xù),、轉(zhuǎn)正考核等整個招聘工作,，負(fù)責(zé)培訓(xùn)安排、培訓(xùn)實施,、培訓(xùn)考核,、培訓(xùn)總結(jié)等整個培訓(xùn)工作，負(fù)責(zé)每月考勤統(tǒng)計,、工資計算,、工資支付等整個薪酬支付工作等等。專員需要具備更專業(yè)的知識和經(jīng)驗,，具備獨立操作人力資源模塊中1～2個定型工作的能力,。

人力資源主管（hr-supervisor）

hr領(lǐng)域獨立全面負(fù)責(zé)1個以上模塊工作的職位。人力資源主管通常手下會有幾個助理或?qū)T,，帶領(lǐng)一個小組開展工作,。人力資源主管通過自己的判斷指導(dǎo)手下員工進(jìn)行工作，并擔(dān)負(fù)著策劃自己負(fù)責(zé)的領(lǐng)域工作開展的整體體系或方案。如：招聘主管應(yīng)負(fù)責(zé)公司整體人力資源需求的規(guī)劃,，制定有效的招聘方式并指導(dǎo)手下落實完成,。薪酬福利主管應(yīng)通過自己的判斷處理公司中出現(xiàn)的各種情形下薪酬福利的處理方法，并給經(jīng)理提供改善的建議,。

人力資源經(jīng)理（hr-manager）

hr領(lǐng)域的戰(zhàn)略實施者,。作為人力資源經(jīng)理，應(yīng)具備高度的專業(yè)知識和經(jīng)驗,，具備強大的企劃,、指導(dǎo)、溝通能力,，能將各種hr專業(yè)知識與不斷變化的實際情況結(jié)合起來,，設(shè)計和構(gòu)建適合企業(yè)不同發(fā)展階段的hr各種管理體系，另外人力資源經(jīng)理還需要關(guān)心企業(yè)的經(jīng)營情況,、各個部門的工作流程,，熟悉公司人員情況，以便配合公司和協(xié)助各部門共同實施公司的戰(zhàn)略計劃,。其主要工作是策劃公司各種管理制度,、管理體系，將人力資源戰(zhàn)略分解并指導(dǎo)部下落實,。

人力資源總監(jiān)（hr-director）

hr領(lǐng)域的戰(zhàn)略決策者,。人力資源總監(jiān)是企業(yè)高層的戰(zhàn)略合作伙伴，因此他需要經(jīng)常站在企業(yè)戰(zhàn)略高度,，準(zhǔn)確理解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo),、發(fā)展方向，并能制定與之相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略,，并快速有效地在部門內(nèi)進(jìn)行貫徹,。他需要具備管理、財務(wù),、經(jīng)營企劃等廣泛的專業(yè)知識與長期的實戰(zhàn)經(jīng)驗,。主要負(fù)責(zé)管理和合理分配包括員工在在內(nèi)的各種資源。

將人力資源五個階段串起來,，各個階段的主要特點概括如下：輔助－定型－判斷和企劃－企劃和指導(dǎo)－管理和統(tǒng)率,，即人力資源助理主要從事輔助性的工作，人力資源專員主要從事定型的工作,，人力資源主管主要負(fù)責(zé)判斷性和部分企劃性的工作,，人力資源經(jīng)理主要從事企劃和部下指導(dǎo)培養(yǎng)的工作，人力資源總監(jiān)主要負(fù)責(zé)內(nèi)部管理并統(tǒng)領(lǐng)部下實施公司戰(zhàn)略性工作,。

如今的人力資源從業(yè)者,，雖然有很多并非畢業(yè)于人力資源專業(yè),，但如果是工商管理、社會學(xué),、心理學(xué),、語言等專業(yè)畢業(yè)的話，切入人力資源管理工作相對比較容易,。hr領(lǐng)域的不同職業(yè)階段對從業(yè)人員有著不同的要求,。人事助理、人事專員和人事主管主要負(fù)責(zé)執(zhí)行人事的相關(guān)政策,，因此需要對招聘,、薪酬、考核,、培訓(xùn)等各方面的基本知識和具體的操作了如指掌,，如果是人力資源經(jīng)理、總監(jiān)的話,，就應(yīng)當(dāng)熟悉各種人力資源管理的理論,、方法、工具,，精通人力資源規(guī)劃,、人力資源管理體系的建立，并且需要具備較強的溝通能力,、組織能力,、指導(dǎo)能力等等。另外,，不論處在哪個階段，作為一個人力資源工作者,，都必須用公平,、公正的態(tài)度處理各種問題，須保持熱情,，勇于挑戰(zhàn),，做好保密工作，作為公司高層的合作伙伴,，通過制定和推進(jìn)人力資源的戰(zhàn)略來實現(xiàn)公司的經(jīng)營目標(biāo)

人力資源職業(yè)規(guī)劃三年 人力資源職業(yè)規(guī)劃100字篇十三

段冬認(rèn)為,，選擇職業(yè)目標(biāo)應(yīng)該有3條基本標(biāo)準(zhǔn)：一看行業(yè)發(fā)展前景，二看企業(yè)成長速度,，三看企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)（直接上級）是否容易相處,，雙方在個性和個人價值觀上是否契合，企業(yè)是否注重員工的職業(yè)生涯發(fā)展,。對于人力資源工作,，段冬把它作為一個可以終身從事的專業(yè)工作領(lǐng)域來看待，十五年前，他已經(jīng)為自己制定了明晰的職業(yè)規(guī)劃,。

20xx年底,，段冬來到新浪，此時,，新浪網(wǎng)剛剛擺脫互聯(lián)網(wǎng)危機,，恢復(fù)元氣并走向盈利。段冬坦言他喜歡這家公司：這是個年輕的企業(yè),，它雖然只有20xx年的成長時間,，但是已經(jīng)經(jīng)歷了整個互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展歷程。相對于傳統(tǒng)行業(yè)而言,，新浪擁有年輕的管理團(tuán)隊,，很多管理者都在30歲左右?！斑@里少有條條框框,，每天工作都在面對新的開始，充滿了挑戰(zhàn)和創(chuàng)新,，工作感受非常適合愿意接受挑戰(zhàn)的年輕人,。”其實,，到新浪做人力資源部總監(jiān),，主要原因并不僅僅因為新浪是一家知名的服務(wù)于全球華人的企業(yè)，而是因為新浪符合段冬就職選擇的三條標(biāo)準(zhǔn),。每次選擇進(jìn)入一個新領(lǐng)域,，他首先關(guān)注的是這一行業(yè)的發(fā)展前景。然后看這家企業(yè)是否走在同行業(yè)的發(fā)展前列,。企業(yè)發(fā)展速度快,，人才需求量大，機會,、挑戰(zhàn)就多,，給予的施展平臺大。最后,，要看企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)（直接上級）是否容易相處,，雙方在個性和個人價值觀上是否契合，企業(yè)是否注重員工的職業(yè)生涯發(fā)展,。對于人力資源工作,，段冬把它作為一個可以終身從事的專業(yè)工作領(lǐng)域來看待，十五年前,，他已經(jīng)為自己制定了明晰的職業(yè)規(guī)劃,。

1987年,，段冬從財經(jīng)學(xué)院經(jīng)濟(jì)學(xué)專業(yè)畢業(yè)，為了抱著能到社會中經(jīng)歷磨練的心態(tài),。段冬曾經(jīng)將初期的理想定位在到煤礦或進(jìn)煉鋼工廠等艱苦的環(huán)境下工作,，在他的心目中只有這些實實在在產(chǎn)出物質(zhì)產(chǎn)品的工業(yè)部門，才最能體現(xiàn)一個人的價值,?？墒且驗橐恍C緣巧合，他最終還是把職業(yè)方向定在了自己曾經(jīng)很“輕視”的服務(wù)領(lǐng)域,。小時候,，段冬自認(rèn)為比較內(nèi)向，害怕在眾人面前說話,，對人際交往缺乏信心,，但他沒有因此把自己封閉起來，而是有意識地鍛煉自己克服這一缺點,。上大學(xué)后,，他報名參加了公共關(guān)系學(xué)習(xí)班，后來還加入公共關(guān)系協(xié)會,，并嘗試到大學(xué)進(jìn)行講座,，與大家交流公共關(guān)系領(lǐng)域的看法和經(jīng)驗。這個過程改變了他對公共關(guān)系的理解,，也認(rèn)識到自己個性的弱點不是不能通過職業(yè)鍛煉克服的,，段冬開始在與人交往方面為自己樹立了起了信心，并且關(guān)注在人際合作領(lǐng)域的職業(yè)發(fā)展目標(biāo),。1990年,，美國協(xié)和集團(tuán)招募管理人員，經(jīng)朋友推薦段冬應(yīng)聘加入到該集團(tuán),，擔(dān)任集團(tuán)中國區(qū)總經(jīng)理助理,。在與協(xié)和集團(tuán)中國區(qū)總經(jīng)理——一個“加拿大老外”的相處中，段冬學(xué)習(xí)到很多作為經(jīng)理人的職業(yè)要求和從業(yè)經(jīng)驗,，并開始有意識積累人力資源方面的經(jīng)驗和知識。

當(dāng)時,，協(xié)和集團(tuán)正努力開拓中國大陸地區(qū)的零售業(yè)市場,，中國區(qū)總經(jīng)理是個有數(shù)十年商業(yè)管理經(jīng)驗的加拿大人，他經(jīng)常在周末帶著段冬到北京各處進(jìn)行調(diào)研,，并通過個人經(jīng)歷鼓勵段冬選擇正確的職業(yè)道路,。他認(rèn)為中國人口眾多，人力資源豐富,，人力資源行業(yè)前景非常好,，而段冬的性格中又有較多的耐心與合作特質(zhì),。于是，從1991年到1994年底,，他安排段冬負(fù)責(zé)協(xié)和集團(tuán)中國區(qū)的人力資源和行政管理工作,。工作范圍不僅是人事、行政,，而且包括工程,、安全、客戶服務(wù)等多方面,。段冬認(rèn)為,，這段工作對他影響很大，使他了解人力資源管理對公司業(yè)績的貢獻(xiàn),，并將人力資源管理領(lǐng)域確定為一生的職業(yè)發(fā)展目標(biāo),。“開始從事人力資源工作時,，我就是外行管內(nèi)行,。”面對有心理學(xué),、管理學(xué)等專業(yè)背景的同事,，在沒有任何人力資源管理經(jīng)驗的基礎(chǔ)上要勝任崗位的要求，唯一的途徑就是大量閱讀人力資源管理書籍,，并在實踐中不斷學(xué)習(xí),、積累。

1994年底,，法國家樂福來到中國,。經(jīng)一家獵頭公司引薦，段冬加入了家樂福,。這家排名世界前列的零售業(yè)巨頭以流程為基礎(chǔ)的管理模式讓段冬印象深刻,，同時也逐漸改變了他對服務(wù)業(yè)的一些偏見看法。當(dāng)時在國內(nèi)只有超級市場（supermarket）,，還鮮有超大型超市（hypermarket）,。倉儲式、零庫存的銷售模式對企業(yè)流程管理提出了很高要求,。家樂福非常重視整個管理流程的規(guī)范化,、制度化，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)只對業(yè)績負(fù)責(zé)而無權(quán)隨意更改流程,，流程的修訂只能在每年一次的全國總經(jīng)理會議上進(jìn)行,。更重要的事，公司不僅僅將規(guī)范停留在理念層面,，而是更注重執(zhí)行,，公司設(shè)有內(nèi)審專員,，專門監(jiān)察流程的執(zhí)行情況。而且公司定期組織員工學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識,，各部門主管親自授課,，把業(yè)內(nèi)最新知識技能和管理要求及時傳授給員工。隨著公司業(yè)務(wù)不斷發(fā)展,，段冬到家樂福的一年后,，公司全球行業(yè)排名不斷提升，已經(jīng)躍升到全球第二位,。

一年的時間,，因為工作出色，公司準(zhǔn)備提拔他負(fù)責(zé)更多業(yè)務(wù),、財務(wù)等方面的工作,，段冬卻沒有接受，他的目標(biāo)很明確——希望能把人力資源做到更好,。段冬覺得,，人力資源領(lǐng)域還有很多東西值得去學(xué)習(xí)、實踐,，足夠他用一生去努力,。在協(xié)和集團(tuán)和家樂福的工作和學(xué)習(xí)使段冬認(rèn)識到，服務(wù)業(yè)在國家經(jīng)濟(jì)總量中的比重會越來越大,，對社會發(fā)展的貢獻(xiàn)也會日益突顯,。他對比說，美國在建國初期,，農(nóng)業(yè)的在經(jīng)濟(jì)總量中的比重也是非常大,，而隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會進(jìn)步，第三產(chǎn)業(yè)即服務(wù)業(yè)逐漸增長,，并成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的支柱產(chǎn)業(yè),，現(xiàn)在已經(jīng)占到經(jīng)濟(jì)總量的70%.韓國在20世紀(jì)七十年代的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)也與當(dāng)今中國相似，后來也經(jīng)歷了農(nóng)業(yè)到工業(yè)再到服務(wù)業(yè)占主導(dǎo)的過程,，人力資源管理在企業(yè)中的貢獻(xiàn)將越來越受到業(yè)績的證明和肯定,。把人力資源作為一個專業(yè)領(lǐng)域，段冬有自己的見解,。

他認(rèn)為,，如果從縱向角度劃分行業(yè)，那么各個行業(yè)間的專業(yè)業(yè)務(wù)差距是很大的,，比如技術(shù)再嫻熟的煉鋼工人也不能把它的專業(yè)技能應(yīng)用在汽車駕駛上，一個人很難跨越不同行業(yè),。而橫向劃分則不同,，比如不管是傳統(tǒng)行業(yè)還是新興行業(yè),，人力資源管理方面并沒有本質(zhì)差別，“任何企業(yè)都需要績效和人才的管理”,。

20xx年11月份段冬來到新浪,，他很快便將自己的人力資源管理實踐融入了新浪企業(yè)文化。新浪的核心價值觀是：以客戶為尊,；突破創(chuàng)新,；回饋社會；永續(xù)經(jīng)營,。段冬認(rèn)為,，要在實踐中體現(xiàn)公司的核心價值觀，必須建立相應(yīng)的管理體系,，而人力資源的開發(fā)是企業(yè)發(fā)展的前提,。人力資源的管理也必須從單一服務(wù)職能的人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)橐钥冃閷?dǎo)向、以人才為本的戰(zhàn)略管理,，把人力資源管理貫穿在企業(yè)的各個發(fā)展環(huán)節(jié)和發(fā)展階段,。員工是企業(yè)的內(nèi)部客戶，要像尊敬客戶一樣對待人才,。

“人力資源管理就是公司和員工發(fā)展之間的橋梁,。”如今,，段冬最關(guān)心的是,，除了工作還有哪些因素會影響到員工的工作狀態(tài)和能力發(fā)揮。不同人的個性與他們從事的職業(yè)有很大的關(guān)聯(lián)性,，要為不同特點的人找到最適合的工作崗位,。建立起全面報酬體系是必要的，薪水的激勵作用不能作為長期因素,，更重要的是工作認(rèn)同感,，讓每個員工都能體驗工作的樂趣；同時還需要對員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo),，幫助其有效克服職業(yè)發(fā)展瓶頸,。近日，段冬正忙著安排和政府部門聯(lián)系解決部分員工子女入托的問題——“只要對員工很重要,，做這些工作都是必要的”,。段冬說，自己的職業(yè)選擇也是個性使然,。他為人心態(tài)平和,，工作中的問題從來是對事不對人，也不會以對方職位高低為標(biāo)準(zhǔn)來衡量問題的輕重——“這是職業(yè)原則”?！拔也]有給自己制定一些物質(zhì)方面的奮斗目標(biāo),，也從不因為這些問題與人爭執(zhí)，我只是做我喜歡做的事,。有些人說人際關(guān)系問題太復(fù)雜很難處理,，我并沒這樣覺得，我很喜歡和人打交道,?！?/p>

段冬戴著眼鏡、文質(zhì)彬彬,，表面看起來,，不是個外向型的人，但在骨子里卻有種冒險氣質(zhì),。他非常喜歡鄭毅帶有挑戰(zhàn)性的戶外運動,，比如探險、蹦極,。喜歡挑戰(zhàn)所以嘗試著選擇不同的行業(yè),，喜歡挑戰(zhàn)所以來到互聯(lián)網(wǎng)這個充滿挑戰(zhàn)和有很多不確定性的行業(yè)。不管怎么選擇,，段冬對自己的職業(yè)定位是很清醒的,，在不斷接受挑戰(zhàn)的同時，他卻又牢牢把握著方向——做好人力資源管理,，把它做到極致,。

人力資源職業(yè)規(guī)劃三年 人力資源職業(yè)規(guī)劃100字篇十四

hr從來都是人才市場上的緊俏職位。在“中華英才網(wǎng)”發(fā)布的職場人氣排行榜中,，hr一直榜上有名,，并躋身“十大人氣職位”前五強。

對于長期搏殺于市場的企業(yè)來說,，對人才的管理已跨越了單純的人才招聘,，而進(jìn)入了更深層次的“合理運用，發(fā)揮最大潛力”階段,，急需高素質(zhì)的hr專業(yè)人才,，人力資源部門的重要性日益凸顯。企業(yè)對hr的需求快速放量,，對具有豐富從業(yè)經(jīng)驗,、熟悉國際規(guī)則的高級hr需求尤為迫切。而從人才市場的情況看,，雖然目前我國人力資源管理從業(yè)者達(dá)300多萬人,，但高級hr人才卻不足9000人。

這些因素的疊加，導(dǎo)致企業(yè)開始爭搶hr人才,。記者發(fā)現(xiàn),，不論是金融業(yè)、房地產(chǎn)業(yè),，還是電子業(yè)、通信業(yè),，幾乎所有行業(yè)的知名企業(yè)都在招聘hr人員,。攜程旅行網(wǎng)人力資源總監(jiān)施琦說，市場開拓前期,，企業(yè)為占領(lǐng)市場份額,，急需各類專業(yè)技術(shù)人才；現(xiàn)在企業(yè)進(jìn)入成熟發(fā)展期,，需要對人才資源進(jìn)行重組優(yōu)化,，在合理控制成本的基礎(chǔ)上進(jìn)一步擴大人才資本，因而急需建立招聘,、培訓(xùn),、任用、考核等現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理機制,。這一切,，使企業(yè)無論對hr人才的數(shù)量還是質(zhì)量，都產(chǎn)生了更高的需求,。

對大多數(shù)企業(yè)而言,，高級hr是一將難求，因此紛紛高薪攬才,，使得高級hr的薪酬持續(xù)看漲,。一項調(diào)查顯示，外企hr主管經(jīng)理的年薪約6-10萬元,，hr總監(jiān)達(dá)到10-40萬元,；民企hr總監(jiān)年薪也在10-15萬元左右，均大大高于普通hr年薪2-5萬元的水平,。據(jù)了解,，具有國際專家資格的高級hr更是身價不菲，年薪最高可達(dá)80萬元,。

概括來說,，hr的職責(zé)就是招募人才、運作人才和留住人才,。諸如招聘,、考勤考核、薪酬福利的管理、員工培訓(xùn)以及員工滿意度等,，都是最基本的日常事務(wù),。

上海神州數(shù)碼有限公司人力資源經(jīng)理董露告訴記者，“我們不光要有想法,，還要把想法有效付諸實施,，期間有很多瑣碎的事情，比如,，制定招聘計劃,、安排面試地點與時間、安排新員工的入職培訓(xùn)等等,，做好這些事并不容易,，需要與各業(yè)務(wù)部門多方協(xié)調(diào)。所以,，有時候我們是管理者,，需要帶領(lǐng)自己的團(tuán)隊完成任務(wù)；有時又是執(zhí)行者,，要履行上級主管的命令,。”

在規(guī)模較大的集團(tuán)公司內(nèi)部,，人力資源部門的最高職位是總監(jiān),，下邊分設(shè)人力資源經(jīng)理、薪酬經(jīng)理,、招聘經(jīng)理,、培訓(xùn)經(jīng)理等，接下來是人事專員或主管,，基層職位是人事助理,。

根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展需要，負(fù)責(zé)制定公司中長期人才戰(zhàn)略和人力資源發(fā)展規(guī)劃并組織實施,；組織制定并完善公司人事管理制度,、優(yōu)化工作流程，組織,、協(xié)調(diào),、監(jiān)督制度和流程的落實；策劃公司各級組織機構(gòu)設(shè)置調(diào)整,，負(fù)責(zé)高管人員的整合和調(diào)配,；統(tǒng)籌人力資源成本，指導(dǎo)制定薪資福利制度,，組織實施公司考核評估系統(tǒng),；組織建立健全公司的培訓(xùn)體系和培訓(xùn)制度,，組織、指導(dǎo)并公司的培訓(xùn)工作,。

依據(jù)公司戰(zhàn)略制訂組織人力資源規(guī)劃,，并監(jiān)督各項計劃的實施；依據(jù)勞動法律法規(guī)及時修訂公司人事相關(guān)制度,；組織實施公司員工績效考核,，建立績效評價體系；建立選人,、用人,、育人評價體系，積極選拔人才,、培養(yǎng)適合公司的優(yōu)秀人才，為各部門提供人力支持,；負(fù)責(zé)員工職業(yè)生涯規(guī)劃,，為員工提供良好的發(fā)展空間；持續(xù)改善公司e-hr系統(tǒng)運作效率,；代表公司對外接洽政府相關(guān)勞動人事部門,。

制定薪酬福利政策與制度；參加薪酬福利調(diào)查,；設(shè)計,、制定及協(xié)調(diào)薪酬福利項目，包括年度薪資調(diào)整,，晉升指引等,；管理人事管理系統(tǒng)；協(xié)助薪酬福利項目的實施,。

根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r,，分析人員需求，制定人員招聘計劃,；負(fù)責(zé)公司相關(guān)職位的初步面試及簡歷篩選工作,；分析、選擇,、維護(hù)各類招聘渠道,，以獲取最有效的招聘結(jié)果，同時滿足公司對招聘周期的要求,；建立和完善公司的人才選拔體系和招聘流程,；進(jìn)行簡歷甄別及招聘測試、面試,、篩選,、錄用等工作,；建立后備人才選拔方案和人才儲備機制。

負(fù)責(zé)公司培訓(xùn)體系的規(guī)劃,、建設(shè),、組織和管理；編制公司培訓(xùn)計劃,、制定培訓(xùn)政策和流程,；整合公司內(nèi)、外部資源組織實施培訓(xùn),；建立公司員工培訓(xùn)檔案和內(nèi)部講師隊伍,；組織新員工培訓(xùn)，并對培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤和評估,。

負(fù)責(zé)公司基礎(chǔ)人事管理與服務(wù)工作,；負(fù)責(zé)公司基礎(chǔ)人事信息維護(hù)工作；負(fù)責(zé)辦理人才引進(jìn),、內(nèi)部調(diào)動,、解聘、各類職稱評定的相關(guān)手續(xù),；負(fù)責(zé)公司員工關(guān)系建設(shè)工作,；負(fù)責(zé)部門宣傳工作。

負(fù)責(zé)招聘信息發(fā)布,、更新,、管理；負(fù)責(zé)員工合同,、協(xié)議簽訂,、續(xù)簽、解除手續(xù)的辦理,；員工個人檔案管理及員工保險繳納,；員工信息整理、分析,；協(xié)助公司組織員工活動,。

在公司里，hr的地位越來越突出,，不過整天為別人做評估,、定薪水、規(guī)劃職業(yè)發(fā)展的hr管理人員本身也面臨諸多尷尬,。一位在某大型公司做了8年hr工作的張先生表示,，盡管部門已經(jīng)改名為人力資源部，可是在職能上卻仍然以處理雜務(wù)為主,，hr管理需要投入資源,，但顯然公司目前更愿意在生產(chǎn)運營上進(jìn)行投入,。

事實的確如此，盡管hr的經(jīng)歷對管理人才的成長有諸多幫助,，但是大多數(shù)公司提拔的總經(jīng)理是來自于業(yè)務(wù)部門而非hr部門,。一位曾在華為工作過的hr經(jīng)理說，“在華為,，沒有一位總經(jīng)理是從hr部門升上去的,。”

誠訊國際咨詢有限公司資深顧問吳衍璋表示,，盡管hr職業(yè)有很大的發(fā)展遠(yuǎn)景,，但作為一個具體的人，遇到職業(yè)發(fā)展的“瓶頸”也非常正常,。在入行之初或在工作了一段時間以后,，對自己的職業(yè)發(fā)展之路進(jìn)行合理的規(guī)劃就顯得相當(dāng)重要。

據(jù)調(diào)查,，大多數(shù)hr當(dāng)感覺到自己的職業(yè)生涯還有發(fā)展空間時,，基本都會繼續(xù)在hr之路上走下去。

即使是人力資源專業(yè)畢業(yè)的碩士生也很少能直接成為hr經(jīng)理,，也得從基礎(chǔ)做起。通常情況下hr助理經(jīng)過1-2年的鍛煉就能成為專員,。在中型企業(yè)中,，3-5年一個專員就能成長為經(jīng)理。中國企業(yè)通常具備3個層次：助理,、主任,、經(jīng)理。發(fā)展順利的話,，1-2年的助理,，3-5年的主任，7年以后即可達(dá)到經(jīng)理,。

隨著職位的提升,，各個層次的要求自然也不同。在工作中積累經(jīng)驗,，不斷學(xué)習(xí)充電是必不可少的晉升準(zhǔn)備,。就目前情況而言，要想成為著名大企業(yè),、外企的hr總監(jiān)比較難,，要多積累專業(yè)知識、經(jīng)驗以及人脈,，多方尋求發(fā)展,。

約有80%以上的hr至少有過3次跳槽經(jīng)歷,。那么，對于這些指導(dǎo)別人職業(yè)生涯規(guī)劃的hr來說,，自己如何做到成功轉(zhuǎn)型呢,？咨詢顧問吳衍璋先生認(rèn)為，從目前情況來看,，hr從業(yè)人員職業(yè)發(fā)展有四條路,。

道路一：在hr部門謀求發(fā)展。初入職場,，都會從“hr助理”做起,，幫助處理一些檔案整理、“四金”代辦的跑腿活,；接下來,，可以晉升到“hr專員”，負(fù)責(zé)培訓(xùn),、薪酬,、招聘等項目；再下來,，就是“hr經(jīng)理”,，負(fù)責(zé)hr整個部門的運作：“hr總監(jiān)”一般都只有在大型集團(tuán)公司才會有，他們要配合公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實施,，有時甚至?xí)仙匠蔀楣镜膒artner,。

道路二：轉(zhuǎn)換到業(yè)務(wù)部門。hr人員不懂業(yè)務(wù)成為制約他們發(fā)展的致命傷,。當(dāng)覺得工作發(fā)展出現(xiàn)“瓶頸”時,，不妨輪崗或轉(zhuǎn)部門，從事一些管理工作,。前提是要具備業(yè)務(wù)部門的專業(yè)知識,。

道路三：做獵頭。hr人員在人事管理中積累了豐富的招聘和用人經(jīng)驗,，培養(yǎng)了獨特的用人理念和招聘眼光,，可到獵頭公司做獵頭工作，為企業(yè)尋找良馬,。

道路四：做咨詢顧問,。隨著人力資源管理咨詢公司的增多，hr人員轉(zhuǎn)向做咨詢顧問是條不錯的出路,。以企業(yè)工作經(jīng)驗為依托,，咨詢會更有底氣，并且有實戰(zhàn)性,。據(jù)了解,，要從事咨詢工作,，不光工作背景很重要，學(xué)歷也是一個相當(dāng)要緊的門檻,，碩士,、博士學(xué)位都不算高。

人力資源職業(yè)規(guī)劃三年 人力資源職業(yè)規(guī)劃100字篇十五

1.我的簡歷

姓名：

性別：

就讀專業(yè)：人力資源管理

優(yōu)點

樂觀向上,、興趣廣泛,、適應(yīng)力強、上手快,、勤奮好學(xué),、腳踏實地、認(rèn)真負(fù)責(zé),、堅毅不拔,、吃苦耐勞、勇于迎接新挑戰(zhàn),，有很強的親和力,。

愛好

籃球，吉他,，快板,，聽音樂，動漫,。

2.自我分析

個人特征：我的控制欲強,，希望控制生活與學(xué)習(xí)環(huán)境，喜歡按照自己的想法來行事;我很自信,，對待每一件事都充滿信心，決定有能力將它做好,，且做事有始有終,，堅持到底;我很內(nèi)向，在同學(xué)和親人面前總是有所約束,，不敢在大眾面前顯示自己的能力,，顯露自己的理念;我對未來充滿了美好，相信自己將來一定有所作為,。

人際關(guān)系：我平時喜歡與人交往,，以誠待人。所以從小到大和同學(xué)朋友都保持良好的友誼,，尤其是好多個知心朋友,，更是經(jīng)常保持溝通聯(lián)系，這是我非常巨大的財富,。

價值傾向：我渴望能力能受到肯定,，有強烈的掌控支配欲,，希望能享有不受拘束的發(fā)展空間。我有正確的世界觀,、人生觀,、價值觀，并通過在大學(xué)的學(xué)習(xí),，使自己具備良好的的價值傾向,。

3.同學(xué)分析

有一定的組織能力，有時有些自大,，有些自我膨脹,。控制欲太強,。

4.家長分析

優(yōu)點：懂事,，為人誠實，心地善良;學(xué)習(xí)勤奮,，不怕挫折,。

缺點：話太多。不太扎實,。

(二)環(huán)境分析

1.家庭環(huán)境分析：

家庭成員不多,，是一家三口--相對輕松的家庭環(huán)境給我提供安靜的學(xué)習(xí)環(huán)境. 爸爸媽媽都是機關(guān)工作人員，社會閱歷很深,，但他們的行為處事教會了我很我做人,、做事的道理。雖然家里并不富裕,，且現(xiàn)在家里人連連出事,，帶給我很大的精神壓力，但是我會努力去實現(xiàn)他們對我的希望,。

2.學(xué)校環(huán)境分析：

高校的核心工作是培養(yǎng)人才,。對人才要素的界定和需求是隨著時代的變遷而變化的。進(jìn)入二十一世紀(jì),，世界發(fā)展的基本趨勢是全球化與多元化的同步加劇,，知識化與信息化的全面展開。這一時代特征是我們確立科學(xué)的培養(yǎng)模式的根本立足點,。學(xué)校提供給我一個很好的平臺,。

3.社會環(huán)境分析：

中國已經(jīng)進(jìn)入了多元化得時代，人力資源的管理需要大量的人才,。而且中國是個人口大國,，機遇隨處可見。科學(xué)的管理一定會讓中國這頭雄獅插上飛翔的翅膀,。

(三)職業(yè)定位

1.外部環(huán)境因素：人力專業(yè)的學(xué)生不斷增加,。

2.內(nèi)部環(huán)境因素：有上進(jìn)心，對工作有足夠的信心,，平時勤奮,，擅于歸納總結(jié)錯誤;工作時有時候缺乏主動積極性，交際技巧不足,，有時候較以自我為中心,，沒有顧及別人的想法與意見，有時處理問題不夠深思熟慮;協(xié)作性不夠,。

3.預(yù)期目標(biāo)：通過四年的努力學(xué)習(xí),，學(xué)得一伎之長，獲得本科畢業(yè)證書,。

4.職業(yè)發(fā)展路徑

〈短期目標(biāo)〉

第一階段：學(xué)好各門課程,，順利通過四年中的各門考試

第二階段：拿到本科畢業(yè)證書順利從學(xué)校畢業(yè)，爭取拿到學(xué)士學(xué)位

〈長期目標(biāo)〉

第一階段：積累相關(guān)工作經(jīng)驗,，熟悉專業(yè)

第二階段：對該行業(yè)進(jìn)行市場分析,，學(xué)會自主創(chuàng)業(yè)

(四)制定計劃與措施

1.第一期：20xx年3月--20xx年5月

任務(wù)要求：考取英語四級證書

執(zhí)行方案：

每天早上6：30-7：30背新概念英語，若上午有課就去操場;白天利用課余時間學(xué)習(xí)其它各門課;晚上6：00-xx：00到教室自習(xí),，復(fù)習(xí)當(dāng)天課程,，預(yù)習(xí)明天課程，做英語四級試卷,，強化英語訓(xùn)練,，不斷鞏固提高。進(jìn)入學(xué)期復(fù)習(xí)時間,，準(zhǔn)備期末各科考試 ,。

2.第二期：20xx年2月--20xx年6月

任務(wù)要求：通過各門考試

3.第三期：20xx年1月--20xx年6月

任務(wù)要求：學(xué)語言，學(xué)技能

執(zhí)行方案：

學(xué)習(xí)好英語,。為專業(yè)服務(wù),，更為自己在同一平臺上競爭獲得創(chuàng)造的條件。在加強專業(yè)知識學(xué)習(xí)的同時,，考取與目標(biāo)職業(yè)有關(guān)的職業(yè)資格證書或相應(yīng)地通過職業(yè)技能鑒定。

(五)反饋與調(diào)整

如果在每一期的計劃中未能達(dá)到預(yù)期,，那就盡力而為,，相信自己能做到最好。20xx年6月以后若拿到畢業(yè)證學(xué)士學(xué)位證和我的從業(yè)資格證書等職業(yè)相關(guān)證書,。開始我的職業(yè)生涯,。

(六)結(jié)束語

這就是我對自己的規(guī)劃，有計劃固然是好事，但要做到并不是一件簡單的事,，不過只要有努力就一定會有成績,。每個人都有自己的理想，理想的實現(xiàn)還是要靠自己的,，不管你的理想有多美好,，沒有辛勤的汗水都是不可能實現(xiàn)的。美麗的花朵背后是枝葉的風(fēng)霜雨露,，參天大樹的下面是縱橫百錯的根系,，成功人士的背后是辛勤的汗水和多少個不眠夜……

天下沒有免費的午餐，一個人,，要想有所作為,，必須拿出勇氣，付出努力,，拼搏,、奮斗。成功,，不相信眼淚;成功,，不相信頹廢;成功，不相信幻影,。

每個人心中都有一把小刀,，雕刻著理想、信心,、追求,、抱負(fù)。每個人心中都有一睡森林,，承載著收獲,、芬芳、失意,、磨礪,。

很多人都說，人生像一場戲,。但我認(rèn)為,，真實的人生沒有辦法像演戲一樣，戲演得不好可以重演,，但真實的人生走歪了就不能“重演”,。

因此，人生規(guī)劃對于人的一生來說至關(guān)重要,。生命無法再來一次,，一個人也沒有權(quán)力去選擇自己的出身，但是個人生涯是可以改造的，我們?nèi)松膭”臼强梢宰约壕帉懙?。職業(yè)是跨越一個人一生的事業(yè),，規(guī)劃職業(yè)其實也就是在規(guī)劃自己的一生，認(rèn)真規(guī)劃,，并加以實施,，你的人生便會充實。但只會說華麗的言語是沒用的,，只有用實際行動才能取得成功,。

人力資源職業(yè)規(guī)劃三年 人力資源職業(yè)規(guī)劃100字篇十六

企業(yè)的人力資源是指能夠推動整個企業(yè)發(fā)展的勞動者能力的總稱，它是一種重要的資源,，其重要性不亞于設(shè)備或資金投資,，當(dāng)然，它的投資回報也將遠(yuǎn)高于設(shè)備投資回報,，只要你能妥善運用這筆投資,。人力資源是一個公司得以維持、發(fā)展的重要資源,，人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略中的一個重要組成部份,，它已不再局限于傳統(tǒng)的人事考勤、檔案管理等人事管理工作,，也不再是僅涉及到人事部門的事情,，而應(yīng)是公司全體管理者共同關(guān)注的一項戰(zhàn)略性工作。

傳統(tǒng)的人事管理,，是以“事”為中心,，而不是以“人”為中心的管理;傳統(tǒng)的人事工作，僅限于員工考勤,、招聘,、檔案管理等簡單的事務(wù)性工作，而與公司長期發(fā)展規(guī)劃,、重大決策均無關(guān)聯(lián),。傳統(tǒng)的人事管理思想，認(rèn)為人事管理是只有投入沒有產(chǎn)出的工作,，應(yīng)盡量減少人事管理開支,，對人才的流失、員工的異動均不加以重視,，更有不少企業(yè)高層主管認(rèn)為,，現(xiàn)在失業(yè)人口日益增多，無論什么員工離職,，均能以更低的代價招到新人。傳統(tǒng)的人事管理思想，把招人,、人員安排,、人事變動看成是一種權(quán)力，認(rèn)為人事部門擁有相當(dāng)大的權(quán)力而不用負(fù)什么責(zé)任,。

但隨著國際競爭的加劇,，企業(yè)之間在全方位發(fā)生了激烈的競爭，人才的爭奪亦愈演愈烈,，人才流動日趨頻繁,，如何以最低的代價招募到最合適的人才，如何穩(wěn)定公司現(xiàn)有的人才隊伍,，如何提升公司的凝聚力,，讓公司里每一個人都能盡心盡力地為企業(yè)服務(wù)，已成為任何企業(yè)都不得不正視的問題,。畢竟,，現(xiàn)代社會富余的是勞動力，而不是人才,。而xx這幾年過于頻繁的人才招聘,、人員異動的歷史以及缺少人才儲備的現(xiàn)實，也驗證了這一點,。

要全面提升xx的人力資源管理水平,，從根本上提高xx全體員工的綜合素質(zhì)，讓每一位員工都成為公司的利潤增長點,，讓人才隊伍成為公司的核心競爭力,，不是人力資源部門一個部門的努力就能實現(xiàn)的，需要集團(tuán),、各子公司的高層領(lǐng)導(dǎo)及各級干部達(dá)成共識,，共同努力。

首先,，管理層要在意識上形成以下三個觀念：

資源觀：人力的投入不是一種花銷,，而是一項投資，這種投資不但能不斷產(chǎn)生豐厚的回報,，而且比投資設(shè)備,、購買技術(shù)所得到的回報率更高。特別是公司的高管,，在做管理決策時,，對人力投入持何種觀念，將直接影響到公司整體的人才布局與人員層次,。

戰(zhàn)略觀：現(xiàn)代的人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一部分,，要求企業(yè)圍繞戰(zhàn)略目標(biāo),，系統(tǒng)地看待企業(yè)人力資源管理，以指導(dǎo)整個人力資源工作;高層決策者在制訂企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時,，亦應(yīng)同步思考未來發(fā)展所需要的人力配置,，而不應(yīng)僅僅著眼于目前所需。

全局觀：不論是人力資源部,，還是其它部門,，都會被圍繞“人”的系列問題所包圍，人力資源的管理是全體管理者的職責(zé),。人力資源管理的大部分工作,，如工作分析、對員工的績效考核,、激勵等,，都是通過各部門完成的，人力資源部主要起協(xié)調(diào)作用,。各部門應(yīng)改變以往只要是與人有關(guān)的事情,，都推給人力資源部處理的舊觀念。

相較傳統(tǒng)的人事工作,，人力資源管理工作也在不斷增加新的內(nèi)容：

1,、加強企業(yè)內(nèi)部溝通機制

在公司內(nèi)定期舉辦專題討論、交流會等形式,，讓員工與管理者之間全面,、坦誠地進(jìn)行雙向溝通;

推行述職制度，定期讓員工與越級主管面談,，以避免因個別管理人員致使人才長期被壓制;

在公司內(nèi)設(shè)立意見箱或制定改善提案獎勵措施,，鼓勵員工多提意見和建議，并對切實可行的好意見予以重獎,。

總之,，人力資源管理應(yīng)著眼于使領(lǐng)導(dǎo)與員工之間不再只是一種單純的領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，而要形成一種全新的伙伴式關(guān)系,，以共同營造一種民主,、進(jìn)取、合作的健康氛圍,。

2,、改善激勵機制

人才流失的一個很重要的因素還在于對人才缺乏有效的激勵。

談到激勵,，許多管理人員立即想到用錢,、用高薪來留住人才。的確,，高薪是能吸引人,，但它不一定能留住人,，而精神的激勵、成就感,、認(rèn)同感才是留住人才的重要因素,，特別是對于高級人才，經(jīng)濟(jì)因素對他們已不再是一個主要的考量因素,，他們更看重的是精神財富，追求工作上的成就感,，但這一點卻往往被許多管理人員所忽視,。

工資、工作條件等屬于“保健”因素,，它不具有激勵作用,，只具有保障作用,，而工作成就,、社會認(rèn)可、發(fā)展前途等因素才是真正的激勵因素,，特別是對于高素質(zhì)的人才來說,，工作已不僅僅是為了解決生活問題,，更重要的是獲得社會認(rèn)同、體現(xiàn)個人價值,。

因此,，可定期舉辦經(jīng)驗交流會，讓公司中優(yōu)秀的員工將他們的經(jīng)驗與大家共享,，讓大家都來認(rèn)可他們的工作成就;為員工提供晉升機會或規(guī)劃其在公司的發(fā)展道路;在內(nèi)部職位有空缺時鼓勵員工競爭上崗;推行參與式的管理;在中秋,、五一、國慶等節(jié)假日,，由高管帶領(lǐng)管理人員慰問輪班的普通職員等,，都是值得推行的激勵措施。

3,、注重員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

企業(yè)正如球隊一樣,，雖然可以高薪聘到大腕球星，但如果這些球星以后只能同乙級隊打比賽,，也一定留不住他們,。要想留住人才，不但需要充分發(fā)揮他們的作用,，還要讓他們有明確的奮斗目標(biāo),。這就要求管理者幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，了解員工任務(wù)完成情況,、能力狀況,、需求,、愿望，設(shè)身處地幫助員工分析現(xiàn)狀,，設(shè)定未來發(fā)展的目標(biāo),，制定實施計劃，使員工在為公司做貢獻(xiàn)的過程中實現(xiàn)個人的目標(biāo),，讓事業(yè)來留住人才,。在此過程中，還需切記讓員工及時了解公司對他們的評價,、提拔意向,，勿使優(yōu)秀員工因長期沒有發(fā)展而產(chǎn)生“出走”的念頭。因素,，在招聘人員的時候,，要量需選用，切勿犯高薪聘請博士去做營業(yè)員的錯誤,。

4,、加強對員工的培訓(xùn)

培訓(xùn)作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容和手段，已越來越被企業(yè)所重視,。

一方面,，通過培訓(xùn)，可以改變員工的工作態(tài)度,，增長知識,，提高技能，激發(fā)他們的創(chuàng)造力和潛能,，提高企業(yè)運作效率和銷售業(yè)績,，使企業(yè)直接受益。

另一方面,，培訓(xùn)也增強了員工自身的素質(zhì)和能力,，讓員工體會到企業(yè)對他們的重視，認(rèn)識到培訓(xùn)是公司為他們提供的最好福利,，是公司給他們的最好禮物,。

從人力成本看，通過培訓(xùn)提升員工能力使其勝任現(xiàn)有工作,，與直接從社會高薪聘請相應(yīng)人才相比,，其費用亦將低得多。同時,，從公司未來發(fā)展的角度看,，教育和培訓(xùn)跟上了，人才就具有了連續(xù)性,，而且凝聚力也會大大加強,。企業(yè)要發(fā)展壯大也有了充足的人力保障,，畢竟現(xiàn)在社會上具有足夠?qū)嵙εc經(jīng)驗，一到任即可發(fā)揮作用,、創(chuàng)造價值的精英太少,，如果一味寄望于外部招聘，而不從內(nèi)部挖潛,，將永遠(yuǎn)面臨著一方面無人可用,，一方面現(xiàn)有人員人浮于事的局面。

本章內(nèi)容希各子公司能傳遞到各層次管理人員學(xué)習(xí),、了解,，以幫助理解集團(tuán)的人力資源政策與實施方案。

首先是根據(jù)集團(tuán)的發(fā)展規(guī)劃,，結(jié)合集團(tuán)及各子公司、各部門的人力資源需求報告進(jìn)行盤點,，確定人力資源需求的大致情況,。結(jié)合集團(tuán)現(xiàn)有人員及職務(wù)可能出現(xiàn)的變動情況、職務(wù)的空缺數(shù)量等,，掌握集團(tuán)整體的人員配置情況,，編制相應(yīng)的配置計劃，以明確描述集團(tuán)未來的人員數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成,。

其次是編制職務(wù)計劃,。在集團(tuán)發(fā)展過程中，除原有的職務(wù)外,，還會逐漸有新的職務(wù)誕生,，特別是合資工作已全面啟動，集團(tuán)規(guī)模,、業(yè)務(wù)范圍將有大輻度發(fā)展,，因此，在編制人力資源計劃時,，不能忽視職務(wù)計劃,。編制職務(wù)計劃要充分做好職務(wù)分析，根據(jù)集團(tuán)的發(fā)展規(guī)劃,，綜合職務(wù)分析報告的內(nèi)容,，詳細(xì)陳述集團(tuán)的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置,、職位描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容,，為集團(tuán)描述未來的組織職能規(guī)模和模式。在此次的人力資源規(guī)劃方案中,，此方面工作將結(jié)合集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整一起進(jìn)行,。

第三是合理預(yù)測各部門人員需求,。在人員配置和職務(wù)計劃的基礎(chǔ)上，合理預(yù)測各部門的人員需求狀況,，將預(yù)測中需求的職務(wù)名稱,、人員數(shù)量、希望到崗時間等詳細(xì)列出,，形成一個標(biāo)明有員工數(shù)量,、招聘成本、技能要求,、工作類別,，及為完成組織目標(biāo)所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表，依據(jù)該表有目的地實施日后的人員補充計劃,。

第四是確定員工供給狀況,。人員供給主要有兩種方式，一是公司內(nèi)部提升,，二是從外部招聘,。如果采取第一種方式，各公司人力資源部要充分了解本公司內(nèi)部各部門的優(yōu)秀員工,，了解符合提升的條件的員工數(shù)量,、整體質(zhì)量等，也可與各部門經(jīng)理聯(lián)系,，希望他們推薦,。內(nèi)部提升是一種比較好的方式，因為被提升的員工基本上已經(jīng)接受了公司的文化,，省去了文化培養(yǎng)的程序,。其次是通過提升使員工得到某種滿足，更易激發(fā)工作的熱情和積極性,。外部招聘相對來說比內(nèi)部提升效果要差一些,，但也不是全部，如果能夠從外部招聘優(yōu)秀人才并留住人才,，得以發(fā)揮其作用,，也是很好的。在確認(rèn)供給狀況時要陳述清楚人員供給的方式,、人員內(nèi)外部的流動政策,、人員獲取途徑和獲取實施計劃等，特別是現(xiàn)在特殊人才供不應(yīng)求,，在確定人才供應(yīng)狀況時要做好充分考慮,。

第五是制定人力資源管理政策調(diào)整計劃。明確闡述人力資源政策調(diào)整的原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等,。人力資源調(diào)整是一個牽涉面很廣的內(nèi)容,，包括招聘政策調(diào)整、績效考核制度調(diào)整,、薪酬和福利調(diào)整,、激勵制度調(diào)整、員工管理制度調(diào)整等等,。人力資源管理政策調(diào)整計劃是編制人力資源計劃的先決條件,，只有制定好相應(yīng)的管理政策調(diào)整計劃，才能更好地實施人力資源調(diào)整,，實現(xiàn)調(diào)整的目的,。

第六是編制人力資源費用預(yù)算。費用預(yù)算包括招聘費用,，員工培訓(xùn)培訓(xùn)費用,，工資費用，勞保福利費用等等,。有詳細(xì)的費用預(yù)算,，讓公司決策層知道本部門的每一筆錢花在什么地方，才更容易得到相應(yīng)的費用,，實現(xiàn)人力資源調(diào)整計劃。

第七是編制培訓(xùn)計劃,。對員工進(jìn)行必要的培訓(xùn),，已成為集團(tuán)及各子公司發(fā)展必不可少的內(nèi)容。培訓(xùn)的目的一方面是提升集團(tuán)現(xiàn)有員工的素質(zhì),，適應(yīng)集團(tuán)發(fā)展的需要,，另一方面是培養(yǎng)員工認(rèn)同集團(tuán)的經(jīng)營理念，認(rèn)同集團(tuán)的企業(yè)文化,，培養(yǎng)員工愛崗敬業(yè)精神,。培訓(xùn)計劃中要包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求,、培訓(xùn)內(nèi)容,、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)效果評估以及培訓(xùn)考核等內(nèi)容,，每一項都要有詳細(xì)的文檔,，有時間進(jìn)度和可操作性。

此章提供給各子公司人力資源部門,，希能根據(jù)集團(tuán)規(guī)劃方案,、各子公司實際情況進(jìn)一步充實、細(xì)化每一步具體的實施方案。

第三章人力資源基礎(chǔ)建設(shè)

第一階段：定編

確立公司人力資源管理建設(shè)的整體框架,，完成組織機構(gòu)圖,，明確部門編制;

明確公司人事管理制度框架并分配各具體制度編制任務(wù)。

第二階段：定崗

根據(jù)現(xiàn)有的組織機構(gòu),、崗位的設(shè)立,，各部門進(jìn)行職務(wù)調(diào)查和分析，編制每個崗位的職務(wù)說明書,。

根據(jù)各部門調(diào)查結(jié)果,，分析現(xiàn)有人力資源分布狀況，制定人員調(diào)配方案及招聘方案并進(jìn)行調(diào)整,。

第三階段：定薪

1,、編制公司薪資方案。

根據(jù)職務(wù)說明書,，一方面進(jìn)行崗位評估,，確定各崗位的等級，由此確定工資等級,，編制薪資方案(基礎(chǔ)工資)部分,。

2、編制績效考核方案

根據(jù)職務(wù)說明書,，設(shè)定各崗位的年度工作目標(biāo),，實現(xiàn)目標(biāo)管理，確定績效考核的標(biāo)準(zhǔn),，編制員工考核辦法,，以此決定獎金的發(fā)放、晉升的標(biāo)準(zhǔn),。

第四階段：定制

建立和完善公司的人力資源規(guī)劃,、人力資源信息系統(tǒng)、招聘錄用程序,、培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃,、員工的激勵措施、人事調(diào)整制度,、員工的福利計劃,、勞動合同等人力資源的其他內(nèi)容。