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人力資源職業(yè)規(guī)劃書 人力資源職業(yè)規(guī)劃100字篇一

對于長期搏殺于市場的企業(yè)來說，對人才的管理已跨越了單純的人才招聘,，而進入了更深層次的“合理運用,，發(fā)揮最大潛力”階段，急需高素質(zhì)的hr專業(yè)人才,，人力資源部門的重要性日益凸顯,。企業(yè)對hr的需求快速放量,，對具有豐富從業(yè)經(jīng)驗、熟悉國際規(guī)則的高級hr需求尤為迫切,。而從人才市場的情況看,，雖然目前我國人力資源管理從業(yè)者達300多萬人，但高級hr人才卻不足9000人,。

這些因素的疊加,，導(dǎo)致企業(yè)開始爭搶hr人才。記者發(fā)現(xiàn),，不論是金融業(yè),、房地產(chǎn)業(yè)，還是電子業(yè),、通信業(yè),，幾乎所有行業(yè)的知名企業(yè)都在招聘hr人員。攜程旅行網(wǎng)人力資源總監(jiān)施琦說,，市場開拓前期,，企業(yè)為占領(lǐng)市場份額，急需各類專業(yè)技術(shù)人才,；現(xiàn)在企業(yè)進入成熟發(fā)展期,，需要對人才資源進行重組優(yōu)化,，在合理控制成本的基礎(chǔ)上進一步擴大人才資本,，因而急需建立招聘,、培訓(xùn),、任用,、考核等現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理機制。這一切,，使企業(yè)無論對hr人才的數(shù)量還是質(zhì)量,，都產(chǎn)生了更高的需求,。

對大多數(shù)企業(yè)而言,，高級hr是一將難求，因此紛紛高薪攬才,，使得高級hr的薪酬持續(xù)看漲,。一項調(diào)查顯示,，外企hr主管經(jīng)理的年薪約6-10萬元,，hr總監(jiān)達到10-40萬元；民企hr總監(jiān)年薪也在10-15萬元左右，均大大高于普通hr年薪2-5萬元的水平。據(jù)了解,，具有國際專家資格的高級hr更是身價不菲,，年薪最高可達80萬元。

職位解讀：hr工作事無巨細

概括來說,，hr的職責就是招募人才,、運作人才和留住人才。諸如招聘,、考勤考核、薪酬福利的管理、員工培訓(xùn)以及員工滿意度等，都是最基本的日常事務(wù)。

上海神州數(shù)碼有限公司人力資源經(jīng)理董露告訴記者，“我們不光要有想法,，還要把想法有效付諸實施,，期間有很多瑣碎的事情,，比如，制定招聘計劃,、安排面試地點與時間,、安排新員工的入職培訓(xùn)等等，做好這些事并不容易,，需要與各業(yè)務(wù)部門多方協(xié)調(diào),。所以，有時候我們是管理者,，需要帶領(lǐng)自己的團隊完成任務(wù),；有時又是執(zhí)行者，要履行上級主管的命令,?！?/p>

據(jù)記者了解，hr面對的是公司的人力資源現(xiàn)狀需求和長遠發(fā)展需求,，除了要合理利用公司費用招聘人才,、解決眼下的人才問題外，還要制定長期的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略,，優(yōu)化公司人員結(jié)構(gòu),，規(guī)劃員工的職業(yè)發(fā)展，并營造良好的企業(yè)文化,。這不僅關(guān)系到企業(yè)的正常運作,，更關(guān)系到企業(yè)的形象和員工對企業(yè)的感情。

人力資源管理職能拼圖

在規(guī)模較大的集團公司內(nèi)部,，人力資源部門的最高職位是總監(jiān),，下邊分設(shè)人力資源經(jīng)理、薪酬經(jīng)理,、招聘經(jīng)理,、培訓(xùn)經(jīng)理等，接下來是人事專員或主管,，基層職位是人事助理,。

■人力資源總監(jiān)職責：根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展需要，負責制定公司中長期人才戰(zhàn)略和人力資源發(fā)展規(guī)劃并組織實施；組織制定并完善公司人事管理制度,、優(yōu)化工作流程,，組織、協(xié)調(diào),、監(jiān)督制度和流程的落實,；策劃公司各級組織機構(gòu)設(shè)置調(diào)整，負責高管人員的整合和調(diào)配,；統(tǒng)籌人力資源成本,，指導(dǎo)制定薪資福利制度，組織實施公司考核評估系統(tǒng),；組織建立健全公司的培訓(xùn)體系和培訓(xùn)制度,，組織、指導(dǎo)并公司的培訓(xùn)工作,。

■人力資源經(jīng)理職責：依據(jù)公司戰(zhàn)略制訂組織人力資源規(guī)劃,，并監(jiān)督各項計劃的實施；依據(jù)勞動法律法規(guī)及時修訂公司人事相關(guān)制度,；組織實施公司員工績效考核,，建立績效評價體系；建立選人,、用人,、育人評價體系，積極選拔人才,、培養(yǎng)適合公司的優(yōu)秀人才,，為各部門提供人力支持；負責員工職業(yè)生涯規(guī)劃,，為員工提供良好的發(fā)展空間,；持續(xù)改善公司e-hr系統(tǒng)運作效率；代表公司對外接洽政府相關(guān)勞動人事部門,。

■薪酬福利經(jīng)理職責：制定薪酬福利政策與制度,；參加薪酬福利調(diào)查；設(shè)計,、制定及協(xié)調(diào)薪酬福利項目,，包括年度薪資調(diào)整，晉升指引等,；管理人事管理系統(tǒng),；協(xié)助薪酬福利項目的實施。

■招聘經(jīng)理職責：根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展狀況,，分析人員需求,，制定人員招聘計劃；負責公司相關(guān)職位的初步面試及簡歷篩選工作；分析,、選擇,、維護各類招聘渠道，以獲取最有效的招聘結(jié)果,，同時滿足公司對招聘周期的要求,；建立和完善公司的人才選拔體系和招聘流程；進行簡歷甄別及招聘測試,、面試,、篩選,、錄用等工作,；建立后備人才選拔方案和人才儲備機制,。

■培訓(xùn)經(jīng)理職責：負責公司培訓(xùn)體系的規(guī)劃,、建設(shè)、組織和管理,；編制公司培訓(xùn)計劃,、制定培訓(xùn)政策和流程；整合公司內(nèi),、外部資源組織實施培訓(xùn),；建立公司員工培訓(xùn)檔案和內(nèi)部講師隊伍；組織新員工培訓(xùn),，并對培訓(xùn)效果進行跟蹤和評估,。

■人事專員職責：負責公司基礎(chǔ)人事管理與服務(wù)工作；負責公司基礎(chǔ)人事信息維護工作,；負責辦理人才引進,、內(nèi)部調(diào)動、解聘,、各類職稱評定的相關(guān)手續(xù),；負責公司員工關(guān)系建設(shè)工作；負責部門宣傳工作,。

■人事助理職責：負責招聘信息發(fā)布,、更新、管理,；負責員工合同,、協(xié)議簽訂、續(xù)簽,、解除手續(xù)的辦理,；員工個人檔案管理及員工保險繳納；員工信息整理、分析,；協(xié)助公司組織員工活動,。

職業(yè)發(fā)展：遭遇職場天花板

在公司里，hr的地位越來越突出,，不過整天為別人做評估,、定薪水、規(guī)劃職業(yè)發(fā)展的hr管理人員本身也面臨諸多尷尬,。一位在某大型公司做了8年hr工作的張先生表示,，盡管部門已經(jīng)改名為人力資源部，可是在職能上卻仍然以處理雜務(wù)為主,，hr管理需要投入資源,，但顯然公司目前更愿意在生產(chǎn)運營上進行投入。

事實的確如此,，盡管hr的經(jīng)歷對管理人才的成長有諸多幫助,，但是大多數(shù)公司提拔的總經(jīng)理是來自于業(yè)務(wù)部門而非hr部門。一位曾在華為工作過的hr經(jīng)理說,，“在華為,，沒有一位總經(jīng)理是從hr部門升上去的?！?/p>

誠訊國際咨詢有限公司資深顧問吳衍璋表示,，盡管hr職業(yè)有很大的發(fā)展遠景，但作為一個具體的人,，遇到職業(yè)發(fā)展的“瓶頸”也非常正常,。在入行之初或在工作了一段時間以后，對自己的職業(yè)發(fā)展之路進行合理的規(guī)劃就顯得相當重要,。

晉升需要穩(wěn)扎穩(wěn)打

據(jù)調(diào)查,，大多數(shù)hr當感覺到自己的職業(yè)生涯還有發(fā)展空間時，基本都會繼續(xù)在hr之路上走下去,。

即使是人力資源專業(yè)畢業(yè)的碩士生也很少能直接成為hr經(jīng)理,，也得從基礎(chǔ)做起。通常情況下hr助理經(jīng)過1-2年的鍛煉就能成為專員,。在中型企業(yè)中,，3-5年一個專員就能成長為經(jīng)理。中國企業(yè)通常具備3個層次：助理,、主任,、經(jīng)理。發(fā)展順利的話,，1-2年的助理,，3-5年的主任,，7年以后即可達到經(jīng)理。

隨著職位的`提升,，各個層次的要求自然也不同,。在工作中積累經(jīng)驗，不斷學(xué)習(xí)充電是必不可少的晉升準備,。就目前情況而言,，要想成為著名大企業(yè)、外企的hr總監(jiān)比較難,，要多積累專業(yè)知識,、經(jīng)驗以及人脈，多方尋求發(fā)展,。

如何成功轉(zhuǎn)型

約有80%以上的hr至少有過3次跳槽經(jīng)歷,。那么，對于這些指導(dǎo)別人職業(yè)生涯規(guī)劃的hr來說,，自己如何做到成功轉(zhuǎn)型呢,？咨詢顧問吳衍璋先生認為，從目前情況來看,，hr從業(yè)人員職業(yè)發(fā)展有四條路,。

道路一：在hr部門謀求發(fā)展,。初入職場,，都會從“hr助理”做起，幫助處理一些檔案整理,、“四金”代辦的跑腿活,；接下來，可以晉升到“hr專員”,，負責培訓(xùn),、薪酬、招聘等項目,；再下來,，就是“hr經(jīng)理”，負責hr整個部門的運作：“hr總監(jiān)”一般都只有在大型集團公司才會有,，他們要配合公司戰(zhàn)略目標的實施,，有時甚至?xí)仙匠蔀楣镜膒artner。

道路二：轉(zhuǎn)換到業(yè)務(wù)部門,。hr人員不懂業(yè)務(wù)成為制約他們發(fā)展的致命傷,。當覺得工作發(fā)展出現(xiàn)“瓶頸”時，不妨輪崗或轉(zhuǎn)部門,，從事一些管理工作,。前提是要具備業(yè)務(wù)部門的專業(yè)知識,。

道路三：做獵頭。hr人員在人事管理中積累了豐富的招聘和用人經(jīng)驗,，培養(yǎng)了獨特的用人理念和招聘眼光,，可到獵頭公司做獵頭工作，為企業(yè)尋找良馬,。

道路四：做咨詢顧問,。隨著人力資源管理咨詢公司的增多，hr人員轉(zhuǎn)向做咨詢顧問是條不錯的出路,。以企業(yè)工作經(jīng)驗為依托,，咨詢會更有底氣，并且有實戰(zhàn)性,。據(jù)了解,，要從事咨詢工作，不光工作背景很重要,，學(xué)歷也是一個相當要緊的門檻,，碩士、博士學(xué)位都不算高,。

人力資源職業(yè)規(guī)劃書 人力資源職業(yè)規(guī)劃100字篇二

一,、列出3年內(nèi)你的職業(yè)發(fā)展目標，以及為了實現(xiàn)這個目標,，你打算采取的具體行動,。

3年內(nèi)我的職業(yè)發(fā)展目標是成為人力資源經(jīng)理，為了實現(xiàn)這個目標,，我打算采取如下行動：

1,、2個月之內(nèi)找到一家正規(guī)的企業(yè)從事hr相關(guān)工作，盡快進入專業(yè)領(lǐng)域,我認為比較適合的企業(yè)應(yīng)該是中大型的企業(yè),外企更佳,因為這些企業(yè)會更重視hr工作,而且能學(xué)到系統(tǒng)的知識.

為了實現(xiàn)這個目標,，我準備采取如下行動：

1.1每天抽出10分鐘時間,，迅速預(yù)覽各大招聘網(wǎng)站有關(guān)hr的招聘信息，找到適合自己的,，海投簡歷,；

1.2利用身邊的資源，通過熟人推薦的形式迅速進入到適合的企業(yè),。

2,、1年內(nèi)要熟練掌握各個模塊，不輪是知識還是技能,，結(jié)合自身特點,，確定適合自己的專業(yè)方向，或培訓(xùn)或招聘,，或薪酬,，或勞動關(guān)系,，都可以。

為了實現(xiàn)這個目標,，我準備采取如下行動：

2.1 首先立足于本崗位,，快速掌握本崗位要求的專業(yè)知識和技能，我給自己要求的是三個月,，在這三個月的時間內(nèi),，通過平時的工作實踐，再加上大量的閱讀本模塊的專業(yè)書籍（2-3本）達到該目標,。在積累崗位模塊專業(yè)知識和技能的同時,，擴展深度，兼顧其他模塊的學(xué)習(xí),，一方面通過用心的觀察,，學(xué)習(xí)其他模塊的工作方式和方法，另一方面要多讀專業(yè)書籍,，每個模塊的專業(yè)書籍一年內(nèi)都不能少于2本,。

2.2要想在hr上有所發(fā)展，要懂管理,，要能站在老板的角度思考問題,，所以，在學(xué)習(xí)專業(yè)知識的同時,，要學(xué)習(xí)更多的管理技能,，一方面可以通過日常的工作，學(xué)習(xí)老板的管理思路,，另一方面也要注重理論的積累,，這就需要大量的閱讀管理類的相關(guān)書籍，我給自己定的目標是,，一年內(nèi)要讀2-3本管理類書籍。

3,、3年內(nèi)的發(fā)展目標是,，我要成為hr方面的專家

為了實現(xiàn)這個目標，我計劃：

3.1充分利用互聯(lián)網(wǎng)優(yōu)勢,，關(guān)注hr專業(yè)網(wǎng)站,、論壇和微信，讓瀏覽這些網(wǎng)站論壇成為自己的習(xí)慣,，積極和行業(yè)精英學(xué)習(xí)互動

3.2拓展hr專業(yè)人際交往圈,，線下組織的管理論壇和沙龍活動，要積極參與,，多發(fā)表自己的觀點和看法,，給自己樹立一個行業(yè)標簽,，創(chuàng)建個人口碑

3.3多讀書，1年以后的讀書計劃里,，除了hr專業(yè)書籍和管理類書籍外,，知識積累還要更廣泛，有關(guān)心理,、人際交往,、禮儀、服飾搭配等方面都可以加入到讀書計劃中來,，以拓寬自己的知識,，陶冶自己的情操，hr不僅懂管理,，還要懂生活,。

二、如果讓你在hr領(lǐng)域,，給自己貼上一個最突出或最與眾不同的標簽,，你希望是什么？為什么,？

“從行政成功轉(zhuǎn)型hr”,，從事hr一直是我心中的理想，因為種種原因,，沒有進入到這個專業(yè)領(lǐng)域,，在行政上積累了近10年的工作經(jīng)驗，也做到了經(jīng)理的職位,，轉(zhuǎn)型談何容易,？但心底總有個聲音在說，你要嘗試,，否則會有遺憾,，通過比較行政和hr的職業(yè)發(fā)展?jié)摿吐殬I(yè)含金量，我決定從零開始,，轉(zhuǎn)行做hr,，只要有夢想，什么時候開始都不晚,，各位,，我們一起努力，有目標的人生才有價值,！

未來人力資源行業(yè)的七大發(fā)展趨勢

信息化,，經(jīng)濟全球化以及未來企業(yè)組織的發(fā)展對人力資源管理提出了新得要求，而人工智能的發(fā)展令很多人力資源從業(yè)者深感恐慌,，然而,，可以預(yù)見的是,，人工智能不可能完全取代人類，成為人力資源管理領(lǐng)域的領(lǐng)導(dǎo)者,。因此,，對于從業(yè)者而言，與其擔憂人工智能搶飯碗,，倒不如關(guān)注行業(yè)的發(fā)展趨勢,。

1.從傳統(tǒng)的“戰(zhàn)略版圖決定組織版圖，組織版圖決定人才版圖”,，到“愿景驅(qū)動人才,，人才驅(qū)動戰(zhàn)略”。

在當下突變的,、非連續(xù)的環(huán)境下,，機會窗口往往一閃而過，企業(yè)要想搶占先機,，沒法瞄準了再開槍,。只有人，才有可能根據(jù)前線的炮聲,，即時判斷,、快速反應(yīng)。

2.從“人力資源管理”到“人才管理”,，從“效率式量變”到“效果式質(zhì)變”。

關(guān)鍵人才的重要性進一步凸顯,，往往是千軍易得一將難求,。hr最重要的工作就是滿世界去找人,，一個優(yōu)秀人才頂兩三個人,，甚至頂十個人用。

3.企業(yè)是有組織的人類生活的2.0版本,，鄉(xiāng)村、部落,、氏族是1.0版本,，“自由人的自由聯(lián)合”是3.0版本,，現(xiàn)在則要謀求兼顧，一方面從“人才為我所有”到“人才為我所用”,，另一方面則要建立親情原鄉(xiāng),。

企業(yè)家要兼顧兩種思維：一種是基于全社會范圍的人才觀,，像小米公司倡導(dǎo)的“粉絲即員工”;另一種是退回1.0版本，建立親情原鄉(xiāng),，真的要有一點“親”的感覺,。

部門模式轉(zhuǎn)型提速，從“選育用留”模式,，到“三支柱”模式,。

即業(yè)務(wù)伙伴(hr-bp)共享中心(hr-ssc)專家中心(hr-coe)。傳統(tǒng)hr專員將面臨淘洗,，其職能或被直線經(jīng)理吸收掉,，或被信息技術(shù)替代掉。傳統(tǒng)hr或者轉(zhuǎn)業(yè)務(wù),，或者走專家路線,。

5.數(shù)據(jù)化人力資源管理是大勢所趨，基于算法的精確匹配已全面波及招聘,、培訓(xùn),、績效、薪酬,、福利等各個領(lǐng)域,，以后會日趨深化。運用人力資源管理軟件記錄和積累員工個性數(shù)據(jù),，依據(jù)數(shù)據(jù)對員工進行個性化管理,，將是未來的發(fā)展趨勢。

6.從企業(yè)辦大學(xué)到企業(yè)變大學(xué),，從經(jīng)營產(chǎn)品的企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)榻?jīng)營知識的企業(yè),。

新一輪企業(yè)大學(xué)的發(fā)展趨勢是群眾教育群眾、視頻化,、app化,、自主開發(fā)案例。淘寶大學(xué),、萬達學(xué)院,、京東大學(xué)等企業(yè)大學(xué)的共同特點是讓培訓(xùn)變得更加“有用”，更“輕”,，提倡微學(xué)習(xí),、微培訓(xùn)、微分享,。

7.時代呼喚企業(yè)家精神，但要從“企業(yè)家的企業(yè)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤捌髽I(yè)的企業(yè)家”,，以組織能力獲得“可持續(xù)競爭優(yōu)勢”,。