人的記憶力會隨著歲月的流逝而衰退，寫作可以彌補記憶的不足，將曾經(jīng)的人生經(jīng)歷和感悟記錄下來，也便于保存一份美好的回憶。相信許多人會覺得范文很難寫,？下面是小編幫大家整理的優(yōu)質(zhì)范文，僅供參考，大家一起來看看吧,。

人力資源職業(yè)規(guī)劃三年 人力資源職業(yè)規(guī)劃100字篇一

事實上，hr職業(yè)的發(fā)展前景雖好,，但發(fā)展如何卻是因人而異,。并不是所有的hr都能成為招聘經(jīng)理、培訓(xùn)經(jīng)理,、人力資源總監(jiān),，大多數(shù)人都只是普通的專員，每天應(yīng)付大量簡單乏味的行政事務(wù)性工作,。他們中有相當(dāng)一部分人是抱著去幫助他人更好地發(fā)展而投奔了hr領(lǐng)域,，但現(xiàn)實卻要hr們站在資方角度去處理問題。現(xiàn)實與預(yù)期落差巨大,，企業(yè)員工的職業(yè)規(guī)劃到底該怎么做,，僅僅是停留在基本概念上。與此同時,，因為缺乏必要的專業(yè)培訓(xùn),，很多hr雖然希望為員工制定良好的職業(yè)規(guī)劃，但卻往往是經(jīng)驗主義,，缺乏科學(xué)的專業(yè)知識和經(jīng)驗,。

最終，每天為他人做職業(yè)規(guī)劃的hr,，自己的職業(yè)發(fā)展卻出現(xiàn)了問題,。那么，人力資源hr從業(yè)者到底該如何做自身職業(yè)規(guī)劃呢？：

人往高處走,，水往低處流,。良好的工作平臺和豐富的工作經(jīng)驗，加之hr從業(yè)者本身出眾的個人素質(zhì),，使他們的眼界更開闊,，思維更具有全局性、前瞻性,，也理所當(dāng)然成為企業(yè)高層的候選對象,。許多企業(yè)hr員認(rèn)為，“成為企業(yè)決策層或者職業(yè)經(jīng)理人”是他們努力工作的動力源泉,。而在其他人眼里,，hr豐富的與人打交道的經(jīng)驗和閱歷，在有了機遇之后更容易把握和適應(yīng),，所以hr管理者可以做職業(yè)經(jīng)理人,，朝著人力資源總監(jiān)的職業(yè)目標(biāo)發(fā)展，而且更有實踐經(jīng)驗和閱歷,。事實上,，許多企業(yè)的行政副總、董事長秘書等副總級高層人物都出身于hr,。

在企業(yè)日益注重培訓(xùn)的今天,，隨著企業(yè)培訓(xùn)市場的升溫和火爆，培訓(xùn)師已經(jīng)被視為“金領(lǐng)”般的職業(yè),。但要成為培訓(xùn)師,，進入門檻還是比較高的。首先,，最好具有國外留學(xué)經(jīng)歷或國內(nèi)名牌大學(xué)碩士以上的學(xué)歷,；其次，最好有著名外企或大型企業(yè)的工作經(jīng)歷,，如做過中高層管理人員更佳,；三是，要有豐富的培訓(xùn)經(jīng)歷和相關(guān)工作業(yè)績（比如為x企業(yè)做過培訓(xùn)）,；第四,，具有良好的溝通能力和口才；第五,，在某一領(lǐng)域具有自己獨特的見解或行之有效的解決方案（這往往是成為高級培訓(xùn)師最重要的一點）,。作為企業(yè)內(nèi)的hr，如果你的公眾表達能力較強,，個性與培訓(xùn)師的職業(yè)性格相匹配,，那么不妨有意識地加強該方面能力的培養(yǎng),。

人力資源內(nèi)部管理專家包含了諸多領(lǐng)域，如：員工招聘,、績效考核、薪資管理,、企業(yè)培訓(xùn),、人力資源規(guī)劃、企業(yè)文化建設(shè),、高績效團隊管理,、溝通管理、時間管理等等,，這些都可以結(jié)合自己的特長,、興趣發(fā)展成為自己的專長。不過,，要成為某一行的專家就必須要做得足夠?qū)I(yè),。比如，成為以下方面的專業(yè)人士：

薪酬福利專家,。薪酬在企業(yè)的作用不可忽視,，人力資源管理者的豐富薪酬管理經(jīng)驗和知識，作為薪酬專家一定能有所發(fā)展,?？冃Ы?jīng)理?？冃Ч芾淼暮诵淖饔檬沟盟梢元毘梢患?，擁有豐富績效管理經(jīng)驗的hr管理者做績效管理會更有發(fā)揮的精力和時間，更能提供獨特的管理工具和管理經(jīng)驗,。勞動爭議處理專家和法規(guī)咨詢,。豐富的法律法規(guī)知識使他們完全有理由成為這方面的專家。hr從業(yè)者完全可以依據(jù)自己所處層次和所擅長的尋找最佳位置,。

隨著國內(nèi)管理咨詢行業(yè)的迅速發(fā)展,，hr人員發(fā)展也出現(xiàn)了另外一條路子，就是當(dāng)hr管理者在積累了一定的經(jīng)驗之后,，憑借自己的豐富閱歷和實踐經(jīng)驗,，為企業(yè)提供管理診斷咨詢，轉(zhuǎn)向從事專業(yè)咨詢工作,，成為外部的人力資源顧問,。以企業(yè)工作經(jīng)驗為依托，咨詢會更有底氣,，并且有實戰(zhàn)性,，也容易得到企業(yè)的認(rèn)可,。當(dāng)然，要從事咨詢工作,，對各種管理案例必須很熟悉,，特別是要有自己的一套良好的可操作的解決辦法。同時,，最好有著名公司的工作背景和較高的學(xué)歷,。

當(dāng)我們求職就業(yè)不如意、職業(yè)發(fā)展不滿意時,、遭遇各類職業(yè)困惑時,，就需要到專業(yè)機構(gòu)尋求職業(yè)規(guī)劃師的幫助，掃清職業(yè)生涯發(fā)展中的各種障礙,，走出困局,，使職業(yè)生涯發(fā)展越來越好。近年來人們對職業(yè)規(guī)劃,、生涯管理的意識變得越來越強,，期望得到職業(yè)規(guī)劃咨詢與輔導(dǎo)的需求也表現(xiàn)得愈發(fā)急迫。hr管理者在企業(yè)的人事管理中積累了豐富的招聘經(jīng)驗和用人知識,，培養(yǎng)自己的獨特用人理念和招聘眼光,，走出去的一個出路就是立足于當(dāng)前的企業(yè)，在專業(yè)職業(yè)規(guī)劃咨詢機構(gòu)兼任職業(yè)規(guī)劃專家,。

人力資源職業(yè)規(guī)劃三年 人力資源職業(yè)規(guī)劃100字篇二

：企業(yè)人力資源工作對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)發(fā)揮著重要作用,，基于此，結(jié)合人才培養(yǎng)工作及職業(yè)生涯規(guī)劃對企業(yè)人力資源工作做了深入的分析研究,。

企業(yè);人力資源;職業(yè)規(guī)劃

企業(yè)在發(fā)展過程中,，根據(jù)自身發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，從企業(yè)內(nèi)外獲取人力資源并對其進行培養(yǎng),、配置的過程就是企業(yè)的人力資源規(guī)劃,。企業(yè)的人力資源規(guī)劃可分為兩個方面，即從全局出發(fā)整體規(guī)劃和對員工個人的職業(yè)規(guī)劃,。但是無論從哪個角度說企業(yè)都要對現(xiàn)有人才進行培養(yǎng),，這是企業(yè)為實現(xiàn)未來發(fā)展戰(zhàn)略的需要。只有實現(xiàn)了員工的個人發(fā)展,，企業(yè)才有可能實現(xiàn)更大意義上的發(fā)展,。

在以往的人力資源工作中，人才培養(yǎng)工作是職業(yè)規(guī)劃的一部分,，企業(yè)在恰當(dāng)?shù)臅r間內(nèi)能夠獲取發(fā)展所需的各種人才,，并且隨著企業(yè)產(chǎn)業(yè)升級的需求再對這些人才作進一步的培養(yǎng)。在人才培養(yǎng)工作的支撐下人力資源供給能夠充足,，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)能夠順利實現(xiàn),。因此企業(yè)必須能夠?qū)ξ磥砣肆Y源需求做科學(xué)的分析和預(yù)測,。只有了解了未來的需求才能更加合理的整合當(dāng)下的工作。對于人才培養(yǎng)的數(shù)量和質(zhì)量也是人力資源部門在培養(yǎng)工作開展之前必須予以考慮的,。

人力資源戰(zhàn)略管理思想中的一項重要內(nèi)容就是人才培養(yǎng),，人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源。人力資源價值具有兩方面的特征,，即總量特征和結(jié)構(gòu)方面的特征,。在人力資源總量不變的情況下，人力資源結(jié)構(gòu)的變動會對人力資源工作產(chǎn)生直接影響,。就員工方面而言，人力資源價值包括人員所具備的知識,、技術(shù),、能力等綜合素質(zhì)，這些方面的素質(zhì)對他們的工作產(chǎn)生了積極影響,，使他們在工作中能夠最大程度的發(fā)揮出自身的價值,，而且也能夠最大程度的幫助他們獲得個人職業(yè)發(fā)展。但是隨著企業(yè)產(chǎn)業(yè)升級的推進,，他們在這些方面的知識和能力也會相應(yīng)的落后,。就員工個人而言要不斷的學(xué)習(xí)以保證自身價值與企業(yè)的同步提升。同時在企業(yè)方面來說也必須通過卓有成效的培訓(xùn)不斷提升人才的價值,，加強企業(yè)人才培養(yǎng)工作,。

企業(yè)必須了解和把握自身的人力資源構(gòu)成，包括現(xiàn)有的人力資源構(gòu)成和未來的人力資源構(gòu)成,。實現(xiàn)對成本的相應(yīng)預(yù)測,，同時還需要繼續(xù)完善企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源的需求。組織的人力資源供給需求應(yīng)當(dāng)在相關(guān)部門的調(diào)配下達到平衡,。企業(yè)人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)作為一種重要戰(zhàn)略出現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部工作中,，并且應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)生存環(huán)境的變化和總體戰(zhàn)略的調(diào)整而不斷的調(diào)整和完善自己的工作。

1.需求結(jié)構(gòu),。需求結(jié)構(gòu)產(chǎn)生的基礎(chǔ)是企業(yè)的發(fā)展目標(biāo),。企業(yè)在實現(xiàn)自身制定的發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)上應(yīng)當(dāng)不斷的完善自身的各項工作。最大程度的整合各種資源,，使其在實現(xiàn)自身戰(zhàn)略目標(biāo)的過程中不斷提升生產(chǎn)經(jīng)營效率,。因此在這一過程中企業(yè)面臨各種需求，例如物質(zhì)資源的需求,、技術(shù)資源需求,，資金的需求以及人力資源的需求。其中關(guān)鍵也是核心的當(dāng)屬企業(yè)的人力資源需求,。

2.現(xiàn)有結(jié)構(gòu),。企業(yè)人力資源規(guī)劃中,，現(xiàn)有結(jié)構(gòu)是其中一個重要方面。現(xiàn)有結(jié)構(gòu)也可稱為人力資源現(xiàn)狀,。是當(dāng)前企業(yè)所擁有的員工以及這些員工的具體情況,。例如他們的整體機能水平、文化素養(yǎng),、特長優(yōu)勢等,。這些都表現(xiàn)為員工的綜合素質(zhì)。人力資源的現(xiàn)有結(jié)構(gòu)能對其工作產(chǎn)生重大影響,。也是人力資源戰(zhàn)略制定和實施的現(xiàn)實依據(jù),。企業(yè)通過對現(xiàn)有結(jié)構(gòu)的了解和掌握，更加有效的制定和實施人才培養(yǎng)計劃,，確定開展什么樣的培養(yǎng)及對哪些人員進行培養(yǎng)等工作,。

3.可變動結(jié)構(gòu)。企業(yè)提升整體人力資源價值的方式有兩種,，一種是實施人才培養(yǎng),，另一種是合理配置人力資源，使之具備更加優(yōu)化的次序,。其中,，這種通過合理配置次序的方式提升人力資源價值的方式就是針對的人力資源的可變結(jié)構(gòu)。通過對人力資源可變結(jié)構(gòu)的調(diào)整和優(yōu)化能夠最大程度的實現(xiàn)人力資源增值,。

人力資源戰(zhàn)略思想指導(dǎo)下的人才培養(yǎng)工作對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營效率的提升和戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)發(fā)揮著重要作用,。具體而言主要表現(xiàn)在以下幾個方面。

人才培養(yǎng)計劃拓寬了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的可實現(xiàn)途徑,。我國企業(yè)在以往的發(fā)展模式中都依據(jù)自身優(yōu)勢制定適合自身的發(fā)展戰(zhàn)略,。但是這種模式面臨著一個重大弊端，那就是對于發(fā)展空間較大的業(yè)務(wù)領(lǐng)域,，企業(yè)往往因為自身資源不足而望洋興嘆,。因此在這種情況下企業(yè)的傳統(tǒng)發(fā)展模式易遭遇瓶頸。企業(yè)對此應(yīng)當(dāng)做出調(diào)整,，在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中應(yīng)當(dāng)最大程度的考慮自身優(yōu)勢與市場需求之間的關(guān)系,，盡量確保自己優(yōu)勢與市場之間的切合度。在二者不能兼顧的條件下,，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身情況,，依據(jù)市場需求，最大程度的開發(fā)和整合非優(yōu)勢資源,。這是企業(yè)實現(xiàn)新發(fā)展,、新跨越的必經(jīng)之路。

人力資源職業(yè)規(guī)劃三年 人力資源職業(yè)規(guī)劃100字篇三

隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展,，hr的開發(fā)與管理作為企業(yè)重要戰(zhàn)略擺到了很多人的面前,，hr人也一躍進入了人們視線焦點,有越來越多的hr人開始關(guān)注自身的職業(yè)發(fā)展與職業(yè)生涯規(guī)劃,。

一般來說，每個人的職業(yè)生涯都會經(jīng)歷“青黃不接”,、“事業(yè)塑造”,、“事業(yè)鎖定”、“事業(yè)開拓”和“事業(yè)平穩(wěn)”五個階段,。而對于人力資源從業(yè)人員來說,，同樣地會遇到以下幾個職業(yè)生涯階段：即人力資源助理、人力資源專員,、人力資源主管,、人力資源經(jīng)理、人力資源總監(jiān),。每位人力資源人員談起職業(yè)生涯規(guī)劃來,，也都是侃侃而談，滔滔不絕,。

但是人力資源從業(yè)人員自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，又會有多少人會關(guān)心呢,？可見,，人力資源從業(yè)人員自身做好職業(yè)生涯規(guī)劃是相當(dāng)必要的，下面就我個人的實際工作情況做一下規(guī)劃：

一,、 個人自我評估

1.自我優(yōu)勢分析：

（1） 樂觀積極,，穩(wěn)重自律，勤奮進取,，有責(zé)任心,，有吃苦耐勞的精神；

（2） 實事求是,，誠實守信,，有目標(biāo)有主見，追求具體明確的事情,；

（3） 專業(yè)知識扎實,，具有良好的團隊精神，較強的組織協(xié)調(diào)能力和溝通適應(yīng)能力,，綜合能力較強,；

（4） 敢于探索創(chuàng)新，有服務(wù),、競爭意識,，能夠承受工作壓力；

（5） 人際網(wǎng)廣闊,，善于交談,，懂得開導(dǎo)自己,，并以己推人；

（6） 做事有自己的原則,，強烈要求自己,，讓自我更完善。

2.自我劣勢分析：

（1） 興趣廣泛,，但沒有特專長的一面,，沒有注重培養(yǎng)；

（2） 自信心不足,，對失敗或沒有把握的事情感到緊張,；

（3） 脾氣有時順和，有時急躁,，不過也在不斷地調(diào)整自己的心態(tài),。

3.個人職業(yè)分析：

（1） 相應(yīng)職業(yè)類型：從行政秘書轉(zhuǎn)做hr專員，通過不斷的學(xué)習(xí)與實踐,，爭取做一名優(yōu)秀的人力資源部高管,；

（2） 我的職業(yè)興趣：企業(yè)性工作，需要具備領(lǐng)導(dǎo)能力,，決斷能力,，并能在壓力下獨立工作；

（3） 我的職業(yè)認(rèn)識：通過對自己的認(rèn)識和解析,，認(rèn)為所學(xué)的專業(yè)與hr有相近和重疊之處,，比較符合專業(yè)性與職業(yè)性的要求。

二,、職業(yè)發(fā)展機會評估

1.從企業(yè)內(nèi)部發(fā)展機會來看,，hr可以發(fā)展成為： hr助理—hr專員—hr主管—hr經(jīng)理—hr總監(jiān)—高層管理者。初入職場,，我是擔(dān)任的行政秘書工作,，由于職位調(diào)整，從行政秘書轉(zhuǎn)變?yōu)閔r專員,。那么從人力資源領(lǐng)域來講,，一般都會從“hr助理”做起，幫助處理一些檔案整理,、“四金”代辦的跑腿活,；接下來，可以晉升到“hr專員”,，負責(zé)培訓(xùn),、薪酬、招聘等項目；再下來,，就是“hr經(jīng)理”,，負責(zé)hr整個部門的運作；“hr總監(jiān)”一般都只有在大型集團公司才會有,，他們要配合公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實施,，有時甚至?xí)仙匠蔀楣镜闹鞴堋? 我覺得工作發(fā)展出現(xiàn)“瓶頸”時，不妨換個思路考慮一下,，輪崗或是轉(zhuǎn)部門,。hr人員由于比較了解各個職位的工作內(nèi)容，可以進入到公司其它的一些業(yè)務(wù)部門,，從事一些管理工作,。當(dāng)然，要實現(xiàn)這個轉(zhuǎn)型的前提是,，具備業(yè)務(wù)部門的專業(yè)知識,。

2.是從外部發(fā)展機會來看，hr可以發(fā)展成為：

（1）招聘專家,。專門為企業(yè)尋找人才,，協(xié)助企業(yè)制訂招聘流程與體系，開發(fā)招聘管理的工具及人才能力測評工具的專家,。

（2）職業(yè)培訓(xùn)專家,。成長為專門開發(fā)培訓(xùn)課程，或者職業(yè)培訓(xùn)師,。或者職業(yè)的培訓(xùn)咨詢師,。

（3）薪酬福利專家,。成長為薪酬福利的咨詢專家。同時為企業(yè)解答因為薪酬引發(fā)的勞動爭議,。

2

（4）績效經(jīng)理,。績效管理的核心作用使得它可以獨成一家,，擁有豐富績效管理經(jīng)驗的hr管理者做績效管理會更有發(fā)揮的精力和時間,，更能提供獨特的管理工具和管理經(jīng)驗。

（5）企業(yè)管理咨詢師,。成長為專門為企業(yè)做管理診斷和組織問題分析的專家,。

）成長為職業(yè)經(jīng)理人。主要崗位有人事總監(jiān),、財務(wù)總監(jiān),、企管總監(jiān)或是ceo 。 據(jù)分析，hr的前景是非常廣闊的,，職業(yè)生涯的道路也是很寬的,，做好了人的管理工作，還有什么管理做不好,？這也許正是吸引更多年輕人參與這個職業(yè)的原因,。一般來講，一個努力工作的hr管理者首先受益的是眼界的開闊,，能夠有更多的機會接觸到最新最強的管理理念和管理知識,，是管理知識的第一受益人。

三,、選擇職業(yè)

就上述人力資源從業(yè)人員發(fā)展機會來看,，選擇人力資源作為職業(yè)生涯規(guī)劃的職業(yè)選擇是非常明智的。除了升遷,、獨立門戶,、調(diào)整崗位、考證之外,，未來人力資源職業(yè)通路還是比較廣泛的,，當(dāng)然，在一開始走上人力資源管理工作后,，就要依據(jù)自身的能力特征,，詳細分析未來的具體成長路徑，為自己制訂出明確而清晰的職業(yè)發(fā)展計劃,，只有這樣,，才可以明確目標(biāo)，吸收知識,， 不斷進步,。

四、職業(yè)生涯目標(biāo)的設(shè)定

1.職業(yè)目標(biāo)定位目的

（1）目標(biāo)設(shè)定的目的：幫助員工確定短期與長期職業(yè)目標(biāo),。這些目標(biāo)與員工的期望職位,、應(yīng)用技能水平、工作設(shè)定,、技能獲得等其他方面緊密聯(lián)系,。

（2）目標(biāo)設(shè)定的過程：基本環(huán)節(jié)包括：澄清崗位職責(zé)、溝通工作重點,、設(shè)定考評指標(biāo),、與員工達成一致。

2.職業(yè)目標(biāo)的設(shè)定

（1）主體目標(biāo)：成為人力資源部的高層管理人員—hr總監(jiān),；

（2）分解目標(biāo)：

①縱向發(fā)展：即員工職位等級由低級到高級的晉升,。從hr專員職位晉升到hr主管職位,；

②橫向發(fā)展：指在同一層次不同職位之間的調(diào)動。從hr專員調(diào)到總經(jīng)理助理等職位,。

（3）階段目標(biāo)（短期—長期）：

①適應(yīng)工作崗位及角色的轉(zhuǎn)換,，深入接觸hr專員工作，在實際工作中提高專業(yè)水平,。 首先要適應(yīng)由行政秘書到hr專員的職位轉(zhuǎn)變,，重新確定自己的學(xué)習(xí)、工作目標(biāo)和要求,；其次要了解人力資源相關(guān)的專業(yè)知識,，分析該專業(yè)是否適合自己，明確目標(biāo),，有計劃實施,；然后要建立好的人際關(guān)系網(wǎng)，培養(yǎng)自己的溝通能力,積極參加各種活動,，增加交流,；最后要將所學(xué)的專業(yè)知識融入到hr工作中，爭取在一個月內(nèi)完成角色轉(zhuǎn)變,，全身心投入到新的崗位中,。

②確定自己的努力方向，努力考取資質(zhì)證書,，積累工作經(jīng)驗,，向更高層晉級。

加強專業(yè)及相關(guān)知識的學(xué)習(xí),，爭取通過人力資源專業(yè)更高級資格認(rèn)證考試,。善于在實踐中摸索，深入了解人力資源職業(yè)性質(zhì)與工作內(nèi)容,，在實際工作中積累招聘經(jīng)驗和用人知識,，培養(yǎng)自己獨特的用人理念和招聘眼光，為企業(yè)招賢納士,。同時，要加強上下級的交流,，吸取經(jīng)驗和心得,，使自己的工作得到肯定及贊賞。爭取在一年內(nèi)由hr專員晉升到hr主管,，從中增強自身能力,，為企業(yè)更好的服務(wù)。

③總結(jié)前段時間的工作,，完成短期目標(biāo),，制定長期目標(biāo)。

對前段工作做出階段性總結(jié)，客觀認(rèn)識自己,，發(fā)現(xiàn)不足及時改進,。制定出三到五年長期的工作目標(biāo)，并努力完成實施,，爭取擔(dān)任企業(yè)的管理層,。遇挫折不灰心，保持樂觀心態(tài),，相信自己會成功,。

④發(fā)掘自身優(yōu)勢，開拓潛能,，爭取更大進步,。

五、行動計劃與措施的制定

首先,，我必須及時,、準(zhǔn)確領(lǐng)會企業(yè)的戰(zhàn)略意圖和發(fā)展目標(biāo)，并保持高度一致,。在不同的發(fā)展階段,，需要配合公司的發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃，制定相關(guān)的人才聘用,、培訓(xùn),、薪酬、考核,、團隊建設(shè),、文化理念、導(dǎo)向等一系列管理及建設(shè)方面的制度和規(guī)定,，用來作為企業(yè)不同發(fā)展階段制度管理的規(guī)范和準(zhǔn)則,。工作的特殊性要求我在工作中始終清晰地圍繞、貫穿并融合企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和意圖,，并且有力于公司的規(guī)劃及藍圖的實現(xiàn),。

其次，建立崗前培訓(xùn),、設(shè)立目標(biāo),、崗位適應(yīng)、人才儲備等計劃,，給每個員工以發(fā)揮潛能的機會和平臺,。崗前培訓(xùn)是員工目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)一體化的開端，是員工認(rèn)識公司及其價值觀,、目標(biāo)的重要步驟,，是雙向了解,、選擇的過程，是培養(yǎng)和規(guī)范員工能力和行為的重要內(nèi)容,，為每位員工盡快適應(yīng)新的工作環(huán)境奠定基礎(chǔ),。

設(shè)立目標(biāo)是為了讓員工的個人發(fā)展能與公司的整體發(fā)展找到結(jié)合點，企業(yè)的目標(biāo)與人才的成長目標(biāo)趨向同步,，通過不斷的提出適合企業(yè)發(fā)展的階段性目標(biāo),，同時提出與之相適應(yīng)的人才成長階段性目標(biāo)，讓員工對未來充滿希望,，永遠保持旺盛的工作熱情,。讓企業(yè)激動人心的"愿景"成為行動的持續(xù)動力。 我還要掌握員工的個人特長和職業(yè)興趣,，甚至價值觀和理念,，建立資料庫并加以充分利用?？梢酝ㄟ^考核員工在不同工作崗位上的成績和表現(xiàn),，幫助員工在公司找到合適的工作崗位和發(fā)展機會，以其發(fā)現(xiàn)各類潛在的人才和發(fā)揮不同層次人才的潛力,。

同時還要善于發(fā)現(xiàn)人才和推薦人才,，為企業(yè)發(fā)展提供人才智力支持。要對人才的需求情況進行分析,，并通過招聘,、選拔、培訓(xùn),、強化培訓(xùn)等一系列的手段選擇一些后備人才,。與此同時，人才的選拔和儲備,，也要與企業(yè)不同的發(fā)展階段對不同類型人才的需求相匹配,。

第三，加強學(xué)習(xí),，提高自身素質(zhì),，做好表率作用。我會通過不斷學(xué)習(xí),，努力提高自身的語言表述,、文字寫作、溝通技能,、管理知識、理論修養(yǎng),、道德素質(zhì),、邏輯思維等綜合知識,，用自己的實際行動，在工作中給企業(yè)員工起到帶頭和表率作用,。 第四,，要有責(zé)己心、責(zé)任心和公正心,。企業(yè)人力資源部門的工作一改事業(yè)單位人事部門的薪酬,、考核、人才,、培訓(xùn),、激勵等日常管理制度，需要根據(jù)公司的整體戰(zhàn)略和階段性目標(biāo),，來制定和實施多項具體的人力資源管理制度和辦法,，這些又備受每個人關(guān)注，影響員工的切身利益和公司的整體利益,。這就要求代表公司意圖的制定者一定要出于公心,，拋棄自我，考慮整體,。特別是當(dāng)與個人利益發(fā)生沖突時,，更是要求自己要戰(zhàn)勝自我因素，站在一切從有利于公司目標(biāo)和戰(zhàn)略意圖的實現(xiàn)的高度來要求自己,、約束自己,，同時用高度的責(zé)任心和使命感來對待每項工作。

第五,，善于總結(jié),，及時反饋。人力資源專員對我來說是一全新的工作,，公司實施的每項人力資源管理制度都有一個完善和逐步健全的過程,，要求我做個"有心人"，在工作中善于及時發(fā)現(xiàn)問題和存在的不足之處,，并及時反饋信息,，使公司實施的每項制度、措施得到及時的修正,，并能夠日趨完善,、科學(xué)合理，更有利于公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)和可持續(xù)和諧發(fā)展,。

六,、評估與調(diào)整

1.職業(yè)目標(biāo)，路徑及其他因素評估與調(diào)整：

了解自己以及所在組織的情況,，并逐步調(diào)整自己的職業(yè)方向,，經(jīng)過多次的職業(yè)調(diào)整和塑造,，最終鎖定到理想的職業(yè)方向。當(dāng)遇到機遇時,，要好好把握,。在人力資源部呆過一段時間后，已經(jīng)大致認(rèn)識并了解了人力資源工作的性質(zhì)與內(nèi)容,。對每個模塊,，比如招聘、薪酬,、勞資關(guān)系等等都有了較為深入的接觸與應(yīng)用,，爭取從hr專員晉升到hr主管。但由于人力資源部本身不像財務(wù)部那樣把握財政大權(quán),，也不像銷售部門一樣,，為企業(yè)創(chuàng)造明顯的業(yè)績，而永遠處于被動,、從屬地位,，因此，無論自己如何努力地干活,，年底的工資表總能反映出差距,。這時候，就需要學(xué)會從心態(tài)上,、從行動上調(diào)整自我,。而調(diào)整的關(guān)鍵是把人力資源管理的重要性在企業(yè)里面突現(xiàn)出來。

因此,，努力提升自我,，把人力資源管理的角色與定位往高端人力資源模塊方向發(fā)展，爭取成為企業(yè)戰(zhàn)略伙伴,，是解決這一困惑,、突破瓶頸、防止職業(yè)生涯危機的有效辦法,。也只有讓企業(yè)感到人力資源部的重要作用,，讓領(lǐng)導(dǎo)意識到hr的重要作用，那么在企業(yè)中,，才有進一步發(fā)展的空間,。

2.規(guī)劃調(diào)整的原則：有志者，事竟成,。通過不斷的努力,，規(guī)劃最終一定會得以實現(xiàn)。

七、總結(jié)

通過以上的職業(yè)規(guī)劃可見：科學(xué)合理的制定并實施人力資源從業(yè)人員職業(yè)生涯規(guī)劃不僅有利于從業(yè)人員自身的發(fā)展,，更有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn),，為企業(yè)發(fā)展提供智力支持，從而達到雙贏的目的,，使企業(yè)屹立于不敗之地。

人力資源職業(yè)規(guī)劃三年 人力資源職業(yè)規(guī)劃100字篇四

一,、輕石激波瀾,，大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃之啟示

從母校畢業(yè)后，筆者深感學(xué)校栽培之恩重,，常常想著如何能以一個社會人的身份,，反饋給母校一些貢獻。由于在咨詢公司常常與人力資源規(guī)劃打交道,，筆者對大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃也頗有興趣和看法,。于是在20xx年11月8日，通過qq建立了一個名為"中大環(huán)院職業(yè)規(guī)劃交流的qq群”意在組織已經(jīng)畢業(yè)的校友對在校的同學(xué)進行職業(yè)規(guī)劃的輔導(dǎo)和探討,。

11月8日建立群之后,，當(dāng)晚已經(jīng)找到了五位已經(jīng)畢業(yè)的熱心校友，本準(zhǔn)備探討一下以何種方式在群內(nèi)交流,，制定一些方案再推廣此群,，沒想到有兩個師弟"走漏了風(fēng)聲"，第二天早上,，群已經(jīng)加入了47人,，其中大部分是大一大二的學(xué)生。直至11月11日,，群已經(jīng)突破了200人,，在校學(xué)生的人數(shù)占了總?cè)藬?shù)的80%，其中大一大二的學(xué)生占了在校學(xué)生人數(shù)的60%.在此前,，畢業(yè)校友團隊并沒有做任何宣傳,，而在校的同學(xué)都是一個拉一個的進群，也并沒有大面積的宣傳,。

熟悉學(xué)生工作的我對此感到十分意外：一,，這個人數(shù)的增長速度出乎意料的快，而且是沒有宣傳工作的速度,；二,，整個學(xué)院僅有600人左右，而三天內(nèi)此群已經(jīng)有近200人加入,，覆蓋面之廣是學(xué)院強制命令都難以達到的,；三，院領(lǐng)導(dǎo)和輔導(dǎo)員對此群高度重視,，第二天團委副書記向我致電,，表示感謝和支持,，并表示希望此群能起到切實作用，提高學(xué)生的就業(yè)率和質(zhì)量,。

這三點意外也說明了三個現(xiàn)象：

（1）人數(shù)增長之快,，說明了職業(yè)規(guī)劃已經(jīng)是目前大學(xué)生的心頭之急

學(xué)生們通過一傳一的途徑，告訴了身邊一直對職業(yè)規(guī)劃有做工作或關(guān)注的同學(xué),。事后和他們交流時印證了這些想法,，他們很多人或多或少已經(jīng)有了一些職業(yè)規(guī)劃，但局限于外部信息的不全面和不真實,，他們依然沒有太多實際的頭緒,。

（2）學(xué)生覆蓋面之廣，說明了這并不是個別現(xiàn)象

如今難就業(yè)的問題十分廣泛,，并且深刻的影響著企業(yè)和學(xué)生,，這是毋庸置疑的。而從群的人員結(jié)構(gòu)看來,，不僅是即將要畢業(yè)的大四大三的學(xué)生對前景比較擔(dān)憂,，大二大一的學(xué)生也已經(jīng)具備了這種憂患意識。

（3）學(xué)院高度重視,，說明了學(xué)校也意識到這方面工作的重要性

學(xué)院明確表示,，如果我需要任何學(xué)院能給到的幫助，學(xué)院都將全力支持,，包括溝通渠道,，活動資金和場地。

二,、巧婦難為炊,，企業(yè)hr招聘之久疾

眾所周知，現(xiàn)行較普遍的企業(yè)人力資源規(guī)劃理論,，第一步就是招聘,。有很多hr一直在抱怨招不到人，或者招來的人用人部門又覺得不滿意,，又或者薪酬水平根本招不來或者留不住現(xiàn)在比較心浮氣躁的大學(xué)生,，其余的抱怨自不必多說。針對這種情況,，很多企業(yè)都出了不同的招數(shù),，我在此簡單介紹兩種。

（1）mt計劃（management trainee,，管理培訓(xùn)生）

用長達一年甚至三年的時間,，培訓(xùn)和考核新招聘的應(yīng)屆大學(xué)生。由于計劃包含考核過后能直接晉升中層管理層的承諾，這類招聘計劃確實吸引了很多大學(xué)生,。好處在于：對于企業(yè)而言,，在這計劃中的數(shù)年時間里，通過不停的輪崗和派遣,，這些mt大學(xué)生已經(jīng)很大程度上補充了非核心崗位的工作,；按一定小比例從中吸收進入中層管理層，對中層的沖擊不大,。但mt計劃會出現(xiàn)一些嚴(yán)重的問題：例如計劃過后,，考核不達標(biāo)的mt很可能就會離開企業(yè)。企業(yè)相當(dāng)于白白付出了數(shù)年的培養(yǎng),，而學(xué)生也失去應(yīng)屆生的身份，由于不斷輪崗并沒有累積太多專業(yè)經(jīng)驗,，相當(dāng)于浪費數(shù)年寶貴的時光,。

（2）企業(yè)技校合作

這種模式比較普遍存在于一些工廠或者帶有明顯流水線作業(yè)特征的企業(yè)。例如企業(yè)在計劃中,，兩年后可能需要30名汽車維修工人,，企業(yè)方就會與技校方接觸，希望技校開設(shè)相關(guān)課程,，并保證會與成功畢業(yè)的30名學(xué)生簽約,。之所以這種模式不流行于一般的企業(yè)，筆者認(rèn)為主要原因有二：一是很多企業(yè)的招聘計劃很難確切落實到數(shù)年后的招聘計劃,，而定向培養(yǎng)需要數(shù)年時間,；二是這種模式下，學(xué)生從一開始就沒有根據(jù)自身的特性來選擇課程,，而是被定向培養(yǎng),，很可能學(xué)生的興趣和強項并不與培養(yǎng)方向重合，這對企業(yè)和學(xué)生都是一大損失,。

看上去這兩種模式不盡相同,，但其實殊途同歸。他們都很顯著的體現(xiàn)了目前企業(yè)招聘的一大趨勢——企業(yè)越來越喜歡招應(yīng)屆畢業(yè)生,，自己培養(yǎng),。想要招到優(yōu)質(zhì)的新人，就要緊貼新人們的思潮變化,。在這里要稍微說說現(xiàn)在大學(xué)生的一些較為普遍存在的變化,，主要有這兩點：

a）大學(xué)生對剛畢業(yè)的薪資要求逐漸降低，注意力已經(jīng)轉(zhuǎn)向其職業(yè)發(fā)展路徑是否有潛力,，是否清晰,，如果企業(yè)能主動給出很好的個人發(fā)展藍圖，會有很多大學(xué)生把薪資放在第二位。對企業(yè)來說,，能以較低薪酬水平請到青壯活躍的勞動力無疑是節(jié)約了薪酬成本,，但相對的如果該大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃并不穩(wěn)定，較低薪酬也不能成為一個留住人才的資本,，而且如果沒有市場的薪酬數(shù)據(jù),，對于其定薪，變薪都是一大難題,。

b）大學(xué)生逐漸意識到自己在大學(xué)所學(xué)的知識,、所鍛煉的能力，離企業(yè)的要求還比較遠,，很多都會懷有一種空杯的心態(tài),，主動接受企業(yè)的鍛煉和培養(yǎng)。這和現(xiàn)在這個時代的大學(xué)體制有很大關(guān)系,，但在此就不展開談了,。對企業(yè)來說，新人愿意配合企業(yè)的培養(yǎng)是非常有利于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展,，但相對的如果不能在短短幾次面試,，筆試就從千軍萬馬中挑出好苗子，企業(yè)投入大量的培訓(xùn)資源就不一定能有較高的投入產(chǎn)出比,。

讀到這里,，您是否感覺到這一系列問題，其實都在推動著一件企業(yè)人力資源規(guī)劃的新變革,？這便是筆者在思考的問題,。

三,、將企業(yè)人力資源規(guī)劃前伸至大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃

初看這個標(biāo)題比較復(fù)雜,，容我一步一步道來。現(xiàn)在較為流行的人力資源規(guī)劃理論,，第一步就是招聘,。如果招聘來的人水平參差不齊,，薪酬體系便不能穩(wěn)定的因崗因人定薪；如果招聘來的人沒有與企業(yè)近似的價值觀,，其績效體系也很難正確激勵到員工,；如果招聘來的人都是僅憑一股沖勁，個人缺乏長遠規(guī)劃,，企業(yè)的能力素質(zhì)模型,，職業(yè)發(fā)展通道都不能起到應(yīng)有的作用。

因此,，筆者認(rèn)為很多企業(yè)的人力資源規(guī)劃,，在招聘之前,，還應(yīng)有一道工序，那就是大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃,。在第一節(jié)最后我所提到的三個現(xiàn)象——職業(yè)規(guī)劃已經(jīng)是目前大學(xué)生的心頭之急,；并在大學(xué)生群體里面是個普遍現(xiàn)象；學(xué)校也意識到這方面工作的重要性——奠定了企業(yè)hr進入大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃領(lǐng)域的基礎(chǔ),。試想一下,，如果hr部門有專門的大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃工作職責(zé)，會是怎樣的情境,？

（1）迎合大學(xué)生對職業(yè)規(guī)劃各方面信息的渴求

企業(yè)只要告訴學(xué)生,，所需要員工具備的素質(zhì)、能力和知識,，有興趣參與企業(yè)對大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃的大學(xué)生會在大學(xué)自主的發(fā)展自己,。如此一來，學(xué)生不再迷茫,，二來企業(yè)能改變招的"新人"都是"新手"這種情況,，三來企業(yè)也能很好的考察學(xué)生，只要定期要求有興趣參與規(guī)劃的學(xué)生進行反饋,，相當(dāng)于試用期提前到畢業(yè)前了。

（2）招聘信息能有針對性的全面覆蓋所需專業(yè)和學(xué)歷的學(xué)生

信息不對稱也是大學(xué)生找工難,，企業(yè)招工難的一大問題,。在各處投放廣告效率低下且耗費財力，而若以大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃作為切入口,，招聘信息會有主動落在對相關(guān)企業(yè)感興趣的潛在招聘對象,，高效且精準(zhǔn)。

（3）學(xué)校將全力配合,，企業(yè)hr事半功倍

有校招經(jīng)驗的hr都一定會感受到,，學(xué)校對于企業(yè)招聘的宣講會一般都十分歡迎。解決學(xué)生就業(yè)問題是學(xué)校的在一個教學(xué)周期內(nèi)的最后一個挑戰(zhàn),，但其實很多校方都已經(jīng)意識到這最后一個挑戰(zhàn),，是需要一整個教學(xué)周期的關(guān)注和努力。企業(yè)hr的定期進場對學(xué)校無疑是振奮人心的好消息,。那具體的此項工作應(yīng)該做些什么呢,？筆者以咨詢公司的工作經(jīng)驗，hr的意向以及在校學(xué)生的反饋,，總結(jié)出以下幾點工作：

1,、爭取參與新生入學(xué)或者學(xué)校舉辦的就業(yè)服務(wù)活動，宣灌自身企業(yè)特點,，所需人才特點等問題,。長此以往,，企業(yè)可以與學(xué)校制定常規(guī)宣灌會備忘，形成定期的友好合作,。

2,、結(jié)合企業(yè)發(fā)展和宣傳戰(zhàn)略，針對所需專業(yè)和學(xué)歷,，組織在校內(nèi)的一些活動,，發(fā)掘好苗子，歸納人才庫,。

3,、針對特別優(yōu)秀的苗子，可以在安排實習(xí)機會,，讓企業(yè)和學(xué)生雙方更加了解對方,。

4、設(shè)立獎學(xué)金基金,，要求領(lǐng)取獎學(xué)金的學(xué)生必須滿足企業(yè)給出的條件,。

經(jīng)筆者實驗，成效頗豐,。就算在不計投入產(chǎn)出比的'情況下,，這也是善事一樁。希望日后能有更多hr開始思考這方面的問題,，人力資源規(guī)劃前伸至大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃,，長此以往，將會給企業(yè)的人力資源帶來顯著提升,。