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績效考核體系的設(shè)計(jì)思路是篇一
為規(guī)范公司對(duì)員工的考察與評(píng)價(jià),，特制定本制度,。
二、績效考核目的
1,、在公司造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的,、高境界的,、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。
2,、通過績效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì),、考核,，使員工明確工作重點(diǎn),，追求工作成果，實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo),。
3,、及時(shí)、公正地對(duì)員工過去一段時(shí)間的工作績效進(jìn)行評(píng)估,，肯定成績,，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進(jìn)做好準(zhǔn)備,。
4,、通過客觀公正的評(píng)價(jià)進(jìn)行合理的績效獎(jiǎng)金分配，樹立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的績效文化,。
5,、為培訓(xùn)、薪資調(diào)整,、年度評(píng)優(yōu),、崗位調(diào)整、考核辭退提供參考依據(jù),。
四,、績效考核原則：
1、基本原則：客觀,、公正,、公開,、公平。
2,、以崗位職責(zé)為主要導(dǎo)向原則：關(guān)注本崗位業(yè)績指標(biāo)是否達(dá)成,，即“人與標(biāo)準(zhǔn)比”。
3,、要求個(gè)人考核以事實(shí)和數(shù)據(jù)反映工作的成效性;
4,、主管對(duì)下屬的績效表現(xiàn)負(fù)直接責(zé)任，下屬的成績就是主管的成績,，主管應(yīng)通過績效輔導(dǎo)和過程管理,，提高個(gè)人的能力及素質(zhì)水平以促進(jìn)持續(xù)的績效改進(jìn)。
五,、績效考核對(duì)象
1,、公司部門經(jīng)理級(jí)、主管級(jí),、普通級(jí)管理干部
2,、另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：
2.1 試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工
2.2 連續(xù)出勤不滿三個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上員工
六、績效考核周期：月度考核
具體地說：績效考核時(shí)間安排：月度考核時(shí)間為：下個(gè)月度1日至5日;月度考核需在月度5日前完成
七,、考核責(zé)任
1,、直接上級(jí)和部門負(fù)責(zé)人：下屬員工績效管理的直接責(zé)任人,，設(shè)計(jì)被考核對(duì)象的考核方案,，包括考核指標(biāo)、目標(biāo)值,、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn),，觀察、記錄員工的日?？冃П憩F(xiàn),，輔導(dǎo)員工進(jìn)行績效改進(jìn)，提供必要的反饋和指導(dǎo),，幫助下屬完成績效計(jì)劃和達(dá)到績效目標(biāo),，對(duì)下屬進(jìn)行績效評(píng)估，與下屬進(jìn)行持續(xù)的績效溝通,。
2,、公司總經(jīng)理：依據(jù)公司年度目標(biāo)和計(jì)劃，制定各部門(負(fù)責(zé)人)的考核指標(biāo)并進(jìn)行考核,，對(duì)各部門的考核結(jié)果進(jìn)行審核,，對(duì)各部門工作進(jìn)行指導(dǎo)，促進(jìn)整體績效目標(biāo)的達(dá)成和提高,。
3,、人事行政部：考核制度的制定與解釋,，宣傳與溝通，考核工作的組織,、監(jiān)控與督導(dǎo),，考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計(jì)、考核分布狀況的審核,，結(jié)果的應(yīng)用與反饋,，向員工和主管提供指導(dǎo)、支持與培訓(xùn),，受理員工的考核申訴,。
八、績效考核流程
設(shè)定績效考核指標(biāo)?績效考核與評(píng)估?績效考核操作程序?績效面談
1,、設(shè)定績效考核指標(biāo)
1.1 根據(jù)公司的年度經(jīng)營計(jì)劃目標(biāo),，由總經(jīng)理設(shè)立各部門月度績效目標(biāo)，部門經(jīng)理根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容擬定下屬每位員工績效考核目標(biāo),。其考核的內(nèi)容是每個(gè)崗位,，每個(gè)人最主要的且必須完成的工作
1.2 由上下級(jí)雙方經(jīng)過充分溝通達(dá)成共識(shí)，在《月度績效考核任務(wù)書》上簽字確認(rèn),。
1.3 工作過程中可根據(jù)實(shí)際需要對(duì)任務(wù)目標(biāo)進(jìn)行必要的調(diào)整,。
2、績效考核與評(píng)估：
(1)考核結(jié)果劃分：就各項(xiàng)工作任務(wù)目標(biāo)的完成情況,，對(duì)下屬工作結(jié)果進(jìn)行評(píng)分,，評(píng)分方法參考《月度績效考核任務(wù)書》中說明。然后按分?jǐn)?shù)排序并根據(jù)“1,、2,、3、4”績效定義,，得出四個(gè)等級(jí)的考核結(jié)果,。
(2)1級(jí)員工績效定義：在完成全部考核目標(biāo)的基礎(chǔ)上，對(duì)公司團(tuán)隊(duì)作出突出的貢獻(xiàn)的;為公司掙得了榮譽(yù)或降低了成本的;主動(dòng)承擔(dān)額外的工作任務(wù)和責(zé)任的;能積極主動(dòng)提升素質(zhì)技能,，使工作績效有顯著提高的,。
(3)2級(jí)員工績效定義：完成了全部考核指標(biāo)，工作積極主動(dòng),，完成了基于本崗位應(yīng)知,、應(yīng)會(huì)、應(yīng)做,、應(yīng)想的全部事情,，并完全無投訴的。
(4)3級(jí)員工績效定義：沒有全部完成考核指標(biāo)的;無正當(dāng)理由不服從上級(jí)工作安排的;與客戶,、上/下級(jí),、同事發(fā)生爭(zhēng)吵,，破壞組織氣氛的;不按業(yè)務(wù)流程操作，造成工作失誤或經(jīng)濟(jì)損失5000元以下的,。
(5)4級(jí)員工績效定義：有重要工作指標(biāo)未完成的.;泄露公司商業(yè)秘密或財(cái)務(wù)秘密的;未能及時(shí)解除事故隱患,，發(fā)生安全事故，造成公司財(cái)產(chǎn)損失5000元以上的;不遵守制度流程的;徇私舞弊;被有效投訴的,。
(6)對(duì)被評(píng)為“1,、3、4”級(jí)的員工,，須說明評(píng)估理由,，并有書面的事實(shí)依據(jù)。
連續(xù)三次被評(píng)為“3”級(jí),、“4”級(jí)的員工,，將被視為不能勝任崗位工作，公司將考慮崗位調(diào)整或辭退,。
3,、績效考核操作程序：
(1)、考核對(duì)象先自評(píng),，目的是讓所有被考核人積極參與到績效考核中來,，被考核人按照《月度績效考核任務(wù)書》，自我評(píng)定自己當(dāng)月工作得失,，然后發(fā)給直接上級(jí)復(fù)評(píng)
(2),、上級(jí)復(fù)評(píng)：直接主管對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評(píng)，并對(duì)考核績效定義最后評(píng)定,，然后匯總部門考核發(fā)送行政人事,。
(3),、行政人事：行政人事協(xié)助總經(jīng)理對(duì)各部門經(jīng)理績效考核復(fù)評(píng),，然后匯總當(dāng)月所有被考核人績效工資，提交總經(jīng)理簽字后交由財(cái)務(wù),，原件為財(cái)務(wù)工資核算依據(jù),，印復(fù)件為行政人事存檔。
4,、績效面談：
(1)績效面談是一個(gè)雙向的,、正式的溝通。
(2)被評(píng)為“1,、3,、4”員工，必須由其上司(總經(jīng)理)進(jìn)行面談,。
(3)績效面談?dòng)扇耸滦姓T督導(dǎo)實(shí)施,、跟蹤落實(shí),，并負(fù)責(zé)保管/歸檔面談?dòng)涗洝?/p>
九、績效工資基數(shù)等級(jí)：
(1)部門正副經(jīng)理：800元
(2)部門主管：700元
(3)普通員工：600元
績效定義為1級(jí)員工,，績效工資按基數(shù)的120%發(fā)放;績效定義為2級(jí)員工,，績效工資按基數(shù)的100%發(fā)放;績效定義為3級(jí)員工，績效工資按基數(shù)的80%發(fā)放;績效定義為4級(jí)員工,，績效工資按基數(shù)的50%發(fā)放,。
十、績效工資發(fā)放
管理人員的月度績效工資隨月度固定工資發(fā)放,。
十一,、績效考核申(投)訴
考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正,、合理而設(shè)定的特殊程序,。
(1)、員工可在考核結(jié)果公布后的2天內(nèi),，對(duì)存在的分歧向直接上司提出口頭申述,。上司在給予解釋與說明后，仍不能達(dá)成一致的,，可向行政人事提出書面申訴,，由行政人事專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)，行政人事專員接到投訴單的3個(gè)工作日內(nèi)查明原因并正式書面回復(fù)員工,，如屬直接上司故意為難,、公報(bào)私仇等行為的，將對(duì)責(zé)任人處4級(jí)懲罰,。
(2),、考核申訴的同時(shí)必須提供具體的事實(shí)依據(jù)
第一條考核目的
為全面了解、評(píng)估員工工作績效,，對(duì)公司及個(gè)人工作的實(shí)施進(jìn)展?fàn)顩r進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調(diào)控,，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強(qiáng)溝通與激勵(lì),，提高公司整體工作效率,，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標(biāo)的制定和調(diào)整帶給有力的參考依據(jù)，特制定本辦法,。
第二條考核范圍
本公司所有員工均需考核,，并適用于本辦法。
第三條考核原則
1,、以公平,、公正、全面、客觀的原則為主導(dǎo),；
2,、以崗位職職責(zé)務(wù)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合,，左右結(jié)合,、定性與定量結(jié)合原則；
3,、考評(píng)工作中,，堅(jiān)持對(duì)事不對(duì)人，重視工作態(tài)度和團(tuán)隊(duì)合作精神,，以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核,。
第四條考核時(shí)間
1、公司實(shí)行定期考核制度,，并分為月度,、年度考核，月度考核在每月末至下月初進(jìn)行,，年度考核在次年初進(jìn)行,。
2、公司因重大工作項(xiàng)目或個(gè)性事件能夠舉行不定期專項(xiàng)考核,。
第五條考核形式
各類考核形式有：上級(jí)評(píng)議,、同級(jí)同事評(píng)議、自我鑒定,、下級(jí)評(píng)議,、外聯(lián)客戶評(píng)議等。因各次考核目的,、時(shí)段及各種考核形式本身特點(diǎn)的不同,，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權(quán)重。
第六條考核辦法
考核采取等級(jí)評(píng)估,、目標(biāo)考核,、相比較較、重要事件或綜合等辦法,，具體根據(jù)日常工作記錄,、檔案,、考勤狀況,、部門和員工書面報(bào)告、重大個(gè)性事件等進(jìn)行,。
第七條考核資料
1,、主任級(jí)以上員工考核，包括所轄部門總體績效狀況和個(gè)人績效表現(xiàn)兩部分,，其中,，所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個(gè)人考核權(quán)重為60%,，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評(píng)結(jié)果綜合評(píng)定；個(gè)人績效表現(xiàn)權(quán)重為40%,，主要包括員工個(gè)人崗位職能履行狀況,、知會(huì)潛力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料,，具體考核項(xiàng)目資料及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表,。
2、公司基層員工考核,，依據(jù)個(gè)人實(shí)際工作表現(xiàn),，資料包括員工個(gè)人崗位職能履行狀況、知會(huì)潛力,、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料,，具體考核項(xiàng)目資料及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表。
3,、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個(gè)人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標(biāo)銷售額,，作為當(dāng)月績效考核量化依據(jù)。若當(dāng)月無銷售任務(wù),，對(duì)應(yīng)無績效工資,。
4、考核設(shè)立加分項(xiàng)和扣分項(xiàng),，分別對(duì)應(yīng)公司獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰條例,、考勤制度等相關(guān)資料其中，各項(xiàng)目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷售額1萬元加1分,，每低于最低銷售額1萬元扣1分,。其他部門員工有突出貢獻(xiàn)，每次加1分,，工作有明顯重大失誤,，每次扣1分。
第八條專項(xiàng)考核
1,、試用期考核
對(duì)試用期屆滿的員工均需考核,，以決定是否正式錄用；
對(duì)試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者,，可推薦提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長試用期,；
2、后進(jìn)員工考核
對(duì)公司認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時(shí)提出考核和改善意見,。
3,、個(gè)案考核
對(duì)員工工作涉及的重大工作項(xiàng)目可即時(shí)提出考核意見，并決定是否給予獎(jiǎng)勵(lì)或處罰。
4,、調(diào)任考核
因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時(shí)可提出考評(píng)意見,，作為員工任職或工作參考。
第九條考核程序
1,、月,、年度考核開始前，由人事部根據(jù)工作計(jì)劃,，發(fā)出員工考核通知,，說明考核目的、對(duì)象,、方式以及考核進(jìn)度安排,，下發(fā)有關(guān)考核量表。
2,、考核對(duì)象準(zhǔn)備自我總結(jié)和鑒定,，有關(guān)的各級(jí)主管、同級(jí)同事,、下級(jí)員工準(zhǔn)備考評(píng)意見,，并填寫考核量表匯總到人事部。
3,、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計(jì)考評(píng)對(duì)象的總分,，并匯總各部門考核狀況，提交公司管委會(huì)審核考核結(jié)果,。
4,、管委會(huì)根據(jù)當(dāng)期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果,。
5,、人事部公布考核結(jié)果，并對(duì)考核對(duì)象提出相應(yīng)改善意見,，請(qǐng)員工作出崗位工作目標(biāo)與計(jì)劃,。
6、考核結(jié)果存檔,，分別存入人事部,、員工個(gè)人檔案、考核對(duì)象部門,。
第十條考核結(jié)果
1,、根據(jù)考核的具體狀況，結(jié)果一般分為優(yōu)秀,、良好,、合格,、較差,、差等五個(gè)檔次,。其中：
①考核總分≥90分，優(yōu)秀,，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資100%,；
②90分》考核總分≥80分，良好,，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資80%,；
③80分》考核總分≥60分，合格,，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資60%,；
④60分》考核總分≥50分，較差,，不合格,，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資40%；
⑤50分》考核總分,，差,，不合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績效工資40%以下,。
2,、年度工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計(jì)達(dá)8次以上者可參加年度考核評(píng)優(yōu),；不合格次數(shù)累計(jì)達(dá)3次以上者,，公司將予以解聘。
第一條,、工作績效考核
目的在于透過對(duì)員工必須期的工作成績,、工作潛力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況,，為教育培訓(xùn),、工作調(diào)動(dòng)以及提薪、晉升,、獎(jiǎng)勵(lì)表彰等帶給客觀可靠的依據(jù),。更重要的是，透過這些評(píng)價(jià)可促使員工有計(jì)劃地改善工作,，以保證公司營運(yùn)與發(fā)展的要求,。
第二條、績效考核原則,。
1,、考績不是為了制造員工間的差距,，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處,，以揚(yáng)長避短,，有所改善、提高,；
2,、考績應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù)；
3,、考績應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù),；
4、考績自始至終應(yīng)以公正為原則,。決不允許營私舞弊,。
第三條、適用范圍,。
本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員,。
1、考核期開始進(jìn)人公司的員工,；
2,、因私、因病,、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者,；
3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者,；
4,、雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者,。
第四條,、本公司員工考核分為試用考核、平時(shí)考核,、年終考核三種,。
（一）考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個(gè)月,。試用三個(gè)月后應(yīng)參加試用人員考核,，由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短,、延長試用時(shí)間或改派他部門試用亦或解雇,，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實(shí)情節(jié),，呈報(bào)經(jīng)理核準(zhǔn),。延長試用,，不得超過3個(gè)月?？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報(bào)告,。
（二）平時(shí)考核
1、各部門主管對(duì)于所屬員工應(yīng)就其工作效率,、操行,、態(tài)度,、學(xué)識(shí)每月進(jìn)行考核,，其有特殊功過者，應(yīng)隨時(shí)報(bào)請(qǐng)獎(jiǎng)懲,。
2,、員工假勤獎(jiǎng)懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請(qǐng)假記錄簿內(nèi)，以帶給考核的參考,。
（三）年終考核
1,、員工于每年12月底舉行總考核1次。
2,、考核時(shí),，擔(dān)任初考各部門主管參考平時(shí)考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審,。
第五條,、考核年度為自1月1日至12月31日止。
第六條,、考核標(biāo)準(zhǔn)
（一）人事考核的種類,。
人事考核能夠分為兩種：
1、潛力考核,，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn),，以員工在必須時(shí)間當(dāng)職務(wù)的潛力，進(jìn)行評(píng)定,。
2,、業(yè)績考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn),，對(duì)員工在必須時(shí)間務(wù)工作完成的狀況,，進(jìn)行評(píng)定。
（二）人事考核務(wù)必把握的潛力,。
人事考核把握并測(cè)評(píng)的潛力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)臐摿?，包括潛在潛力和顯在潛力。潛在潛力是員工擁有的,、可開發(fā)的內(nèi)在潛力,；顯在潛力是指職工工作中發(fā)揮出來的,，并表此刻業(yè)績上的努力。潛在潛力,，可根據(jù)知識(shí)技能,、體力以及經(jīng)驗(yàn)性潛力來把握；顯在潛力,，則可能透過工作業(yè)績（質(zhì)和量）,，以及對(duì)工作的態(tài)度來把握。具體包括：
知識(shí),、潛在潛力,、體力、潛力,、經(jīng)驗(yàn)性潛力,、顯在潛力、工作業(yè)績和質(zhì)量,、態(tài)度
第七條,、考評(píng)者的職責(zé)。
1,、第一次考評(píng)者,，務(wù)必站在直接監(jiān)督的立場(chǎng)上，并且,，對(duì)于想要個(gè)性強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語,，以及對(duì)評(píng)定有顯著影響的事項(xiàng)，務(wù)必予以注明,。
2,、第二次考評(píng)者，務(wù)必在職務(wù),、級(jí)別上高于第一次考評(píng)者,。有關(guān)需要個(gè)性強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語，或與第一次評(píng)定有明顯差別的地方,，務(wù)必予以注明,。
個(gè)性在遇到與第一次評(píng)定有顯著差別的狀況下，需要傾聽一下第一次考評(píng)者的意見,，有必要的話,，相互商討，對(duì)評(píng)定作出調(diào)整,。
在不能做出調(diào)整的狀況下,。至少就應(yīng)把第二次評(píng)定的結(jié)果，告訴給第一次考評(píng)者,。
3,、裁定,、拍板者，參考評(píng)定經(jīng)過報(bào)告,，作出最終評(píng)語,。
4、在職務(wù)級(jí)別層次很少的部門,，二次考核能夠省掉,。
5、為了使人事考核公平合理的進(jìn)行,，考核者務(wù)必遵守以下原則：
（1）務(wù)必根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評(píng)價(jià),。
（2）務(wù)必消除對(duì)被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見,，排除對(duì)上,、對(duì)下的各種顧慮,，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評(píng)價(jià),。
（3）考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評(píng)價(jià)結(jié)論，對(duì)被考核者進(jìn)行揚(yáng)長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育,。
（4）在考核過程中,，要注意加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通與潛力開發(fā)，透過被考核者填寫自考表,，了解被考核者的自我評(píng)價(jià)及對(duì)上級(jí)的意見和推薦,，以便上下級(jí)之間相互理解。
第八條,、考核結(jié)果的運(yùn)用,。
為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的潛力,，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去,，做法如下：
1、教育培訓(xùn),。
管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人,，在思考教育培訓(xùn)工作時(shí)，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料,。借此掌握教育培訓(xùn),，進(jìn)而是開發(fā)、利用員工潛力工作的關(guān)鍵,。
2,、調(diào)動(dòng)調(diào)配。
管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)就應(yīng)思考事爭(zhēng)考核結(jié)果,，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的潛力,。
3,、晉升。
在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí),，就應(yīng)把潛力以及業(yè)績考核的評(píng)語,，作為參考資料加以運(yùn)用?？己嗽u(píng)語是按職能資格制度要求規(guī)范化的,。
4、提薪,。
在一年一度的提薪之際,，就應(yīng)參照潛力考核的評(píng)語，決定提薪的幅度,。
5,、獎(jiǎng)勵(lì)。
為了能使獎(jiǎng)勵(lì)的分配對(duì)應(yīng)于所做的貢獻(xiàn),，就應(yīng)參照業(yè)績考核的評(píng)語進(jìn)行,。
第九條、考核結(jié)果的反饋
部門經(jīng)理透過面談形式,，把考核的結(jié)果,，以及考核的評(píng)定資料與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向,，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn),，以及相應(yīng)的期盼、目標(biāo)和條件等等,。
第十條,、考核表的保管與查閱
（一）考核表的保管。
1,、保管者,。
考核表由規(guī)定的保管者加以保管。
2,、保管期限
考核自制成之日起,，保存十年。但是,，與退休,、退職人員有關(guān)的考核表，自退休,、退職之日起,，保存一年。
（二）表資料的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問題,，需要查閱有關(guān)資料時(shí),，能夠向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條,、考核者的培訓(xùn)
（一）在取得考核者資格之后,，務(wù)必經(jīng)過考核者培訓(xùn)。
（二）培訓(xùn)包括：
1,、理解考核制度的結(jié)構(gòu),；
2、確認(rèn)考核規(guī)定,；
3,、理解考核資料與項(xiàng)目；
4,、統(tǒng)一考核的基準(zhǔn),。
第十二條、人力資源部負(fù)責(zé)考核考績的計(jì)劃和具體組織工作,。
第1條績效考核目的
1,、績效考核是在必須期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式,，透過制定有效,、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定,，以進(jìn)一步激發(fā)員工的用心性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì),。
2,、績效考核使各級(jí)管理人員充分了解員工的工作狀況，透過對(duì)員工在考核期內(nèi)的工作業(yè)績,、態(tài)度以及潛力的評(píng)估,，充分了解其工作績效，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整,、股權(quán)激勵(lì),、人事變動(dòng)等激勵(lì)手段。
第2條績效考核作用
1,、了解員工對(duì)組織的業(yè)績貢獻(xiàn),。
2、為員工的薪酬決策帶給依據(jù),。
3,、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職帶給依據(jù),。
4,、了解員工對(duì)培訓(xùn)工作的需要。
5,、為人力資源部規(guī)劃帶給基礎(chǔ)信息,。
第3條績效考核原則
1、公開的原則,，即考核過程公開化,、制度化。
2,、客觀性原則,，即用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說話，切忌帶入個(gè)人主觀因素或武斷猜想,。
3,、反饋的原則，即在考核結(jié)束后,，考核結(jié)果務(wù)必反饋給被考核人,，同時(shí)聽取被考核人對(duì)考核結(jié)果的意見，對(duì)考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋或及時(shí)修正,。
4,、時(shí)限性原則，即績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況,，不溯及本考核期之前的行為,，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。
第4條績效考核時(shí)間安排
績效考核包括月度績效考核,、季度績效考核和年度績效考核,。
1、月度績效考核適用于勤務(wù)系列,、技術(shù)系列（不含副總工）,、管理系列的主管人員（不含銷售人員）。
2,、季度績效考核適用于副總工,、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）,。
3,、年度考核：適用于本制度適用的所有人員。
第5條考核小組組成
1,、組長由總經(jīng)理擔(dān)任,，負(fù)責(zé)提出年度績效考核總體要求。
2、副組長由分管人力資源副總經(jīng)理擔(dān)任,，負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過程并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件,。
3、執(zhí)行組長（負(fù)責(zé)日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行）由人力資源部經(jīng)理擔(dān)任,，負(fù)責(zé)組織安排各部門負(fù)責(zé)人為部門各崗位做績效考核,。
4、組員由其他高級(jí)管理人員擔(dān)任,，負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)直接下屬的績效考核,，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展。
5,、人力資源部作為辦事機(jī)構(gòu),，負(fù)責(zé)收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。
第6條考核小組職能
1,、成立考核小組是為了組織,、實(shí)施、監(jiān)督績效考核工作,。
2,、小組成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)適用于副總工、各部門經(jīng)理,、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）的績效考核,，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展，審查批準(zhǔn)分管部門的考核結(jié)果,。
3,、考核小組不定期抽查部門考核結(jié)果，并針對(duì)不合理的考核結(jié)果及時(shí)提出推薦并糾偏,。
4,、負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實(shí)際狀況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度簡(jiǎn)明有效并易于操作,，最終提高被考核人的工作業(yè)績。
5,、負(fù)責(zé)處理考核過程中被考核人的申訴工作,，以確保績效考核工作公平,、公正,、公開地開展。
1,、公司員工必須自覺遵守勞動(dòng)紀(jì)律,，按時(shí)上下班，不遲到，不早退,，工作時(shí)間不得擅自離開工作崗位,，外出辦理業(yè)務(wù)前，須經(jīng)本部門負(fù)責(zé)人同意,。
2,、工作時(shí)間按照公司規(guī)定的每月3天休制度?！遁喰荨芳偃罩蛋嘤赊k公室統(tǒng)一安排,。
3、嚴(yán)格請(qǐng),、銷假制度,。員工因私事請(qǐng)假1天以內(nèi)的（含1天），由人事部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn),；3天以內(nèi)的（含3天）,，由總經(jīng)理批準(zhǔn)；,。售后人員和部門負(fù)責(zé)人請(qǐng)假,，一律由總經(jīng)理批準(zhǔn)。請(qǐng)假員工事畢向批準(zhǔn)人銷假,。未經(jīng)批準(zhǔn)而擅離工作崗位的按曠工處理,。
4、上班時(shí)間開始后5分鐘至20分鐘內(nèi)到班者,，按遲到論處,；30分鐘以上1小時(shí)以下者，按曠工半天論處,。1小時(shí)以上3小時(shí)以下著按曠工一天論處,。
5、遲到一次罰款10元,；一個(gè)月內(nèi)遲到,、早退累計(jì)達(dá)5次者，扣發(fā)3天的基本工資,；累計(jì)達(dá)5次以上10次以下者,，扣發(fā)5天的基本工資；累計(jì)達(dá)10次以上者,，扣發(fā)當(dāng)月10天的基本工資,；
6、曠工半天者,，扣發(fā)當(dāng)天的基本工資,；曠工1天者,，扣發(fā)3天的基本工資；并給予一次警告處分,；每月累計(jì)曠工3天者,，扣發(fā)10天的基本工資，并給予記過1次處分,；每月累計(jì)曠工5天以上,，（含5天），予以辭退,?？郯l(fā)當(dāng)月工資，
7,、工作時(shí)間禁止打牌,、下棋、玩游戲 看電影等做與工作無關(guān)的事情,。如有違反者每次20元罰款,。
8、參加公司組織的會(huì)議,、培訓(xùn),、學(xué)習(xí)、考試或其他團(tuán)隊(duì)活動(dòng),，如有事請(qǐng)假的,，必須提前向組織者或帶隊(duì)者請(qǐng)假。在規(guī)定時(shí)間內(nèi)未到或早退的,，按照本制度相關(guān)條款處理,；未經(jīng)批準(zhǔn)擅自不參加的，視為曠工,。
9,、員工按規(guī)定享受探親假、婚假,、病假時(shí),，必須憑有關(guān)證明資料報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)；未經(jīng)批準(zhǔn)者按曠工處理,。員工病假期間只發(fā)給基本工資,。
10、員工的考勤情況,，由各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行監(jiān)督、檢查,，部門負(fù)責(zé)人對(duì)本部門的考勤要秉公辦事,，認(rèn)真負(fù)責(zé),。如有弄虛作假、包痹袒護(hù)遲到,、早退,、曠工員工的，一經(jīng)查實(shí),，按處罰員工的雙倍予以處罰,。
