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績效考核體系的設(shè)計思路是篇一
為規(guī)范公司對員工的考察與評價,，特制定本制度。
二,、績效考核目的
1,、在公司造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的,、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍,，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機制。
2,、通過績效指標體系的設(shè)計,、考核，使員工明確工作重點,，追求工作成果,，實現(xiàn)公司目標。
3,、及時,、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績,，發(fā)現(xiàn)問題,，為下一階段工作的績效改進做好準備。
4,、通過客觀公正的評價進行合理的績效獎金分配,，樹立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的績效文化。
5,、為培訓(xùn),、薪資調(diào)整,、年度評優(yōu)、崗位調(diào)整,、考核辭退提供參考依據(jù),。
四、績效考核原則：
1,、基本原則：客觀,、公正、公開,、公平,。
2、以崗位職責為主要導(dǎo)向原則：關(guān)注本崗位業(yè)績指標是否達成,，即“人與標準比”,。
3、要求個人考核以事實和數(shù)據(jù)反映工作的成效性;
4,、主管對下屬的績效表現(xiàn)負直接責任,，下屬的成績就是主管的成績，主管應(yīng)通過績效輔導(dǎo)和過程管理,，提高個人的能力及素質(zhì)水平以促進持續(xù)的績效改進,。
五、績效考核對象
1,、公司部門經(jīng)理級,、主管級、普通級管理干部
2,、另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：
2.1 試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工
2.2 連續(xù)出勤不滿三個月或考核前休假停職六個月以上員工
六,、績效考核周期：月度考核
具體地說：績效考核時間安排：月度考核時間為：下個月度1日至5日;月度考核需在月度5日前完成
七、考核責任
1,、直接上級和部門負責人：下屬員工績效管理的直接責任人,，設(shè)計被考核對象的考核方案，包括考核指標,、目標值,、評分標準，觀察,、記錄員工的日?？冃П憩F(xiàn)，輔導(dǎo)員工進行績效改進,，提供必要的反饋和指導(dǎo),，幫助下屬完成績效計劃和達到績效目標，對下屬進行績效評估,，與下屬進行持續(xù)的績效溝通,。
2,、公司總經(jīng)理：依據(jù)公司年度目標和計劃，制定各部門(負責人)的考核指標并進行考核,，對各部門的考核結(jié)果進行審核,，對各部門工作進行指導(dǎo)，促進整體績效目標的達成和提高,。
3,、人事行政部：考核制度的制定與解釋，宣傳與溝通,，考核工作的組織,、監(jiān)控與督導(dǎo)，考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計,、考核分布狀況的審核,，結(jié)果的應(yīng)用與反饋，向員工和主管提供指導(dǎo),、支持與培訓(xùn),，受理員工的考核申訴。
八,、績效考核流程
設(shè)定績效考核指標?績效考核與評估?績效考核操作程序?績效面談
1、設(shè)定績效考核指標
1.1 根據(jù)公司的年度經(jīng)營計劃目標,，由總經(jīng)理設(shè)立各部門月度績效目標,，部門經(jīng)理根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容擬定下屬每位員工績效考核目標。其考核的內(nèi)容是每個崗位,，每個人最主要的且必須完成的工作
1.2 由上下級雙方經(jīng)過充分溝通達成共識,，在《月度績效考核任務(wù)書》上簽字確認。
1.3 工作過程中可根據(jù)實際需要對任務(wù)目標進行必要的調(diào)整,。
2,、績效考核與評估：
(1)考核結(jié)果劃分：就各項工作任務(wù)目標的完成情況，對下屬工作結(jié)果進行評分,，評分方法參考《月度績效考核任務(wù)書》中說明,。然后按分數(shù)排序并根據(jù)“1、2,、3,、4”績效定義，得出四個等級的考核結(jié)果,。
(2)1級員工績效定義：在完成全部考核目標的基礎(chǔ)上,，對公司團隊作出突出的貢獻的;為公司掙得了榮譽或降低了成本的;主動承擔額外的工作任務(wù)和責任的;能積極主動提升素質(zhì)技能，使工作績效有顯著提高的,。
(3)2級員工績效定義：完成了全部考核指標,，工作積極主動,，完成了基于本崗位應(yīng)知、應(yīng)會,、應(yīng)做,、應(yīng)想的全部事情，并完全無投訴的,。
(4)3級員工績效定義：沒有全部完成考核指標的;無正當理由不服從上級工作安排的;與客戶,、上/下級、同事發(fā)生爭吵,，破壞組織氣氛的;不按業(yè)務(wù)流程操作,，造成工作失誤或經(jīng)濟損失5000元以下的。
(5)4級員工績效定義：有重要工作指標未完成的.;泄露公司商業(yè)秘密或財務(wù)秘密的;未能及時解除事故隱患,，發(fā)生安全事故,，造成公司財產(chǎn)損失5000元以上的;不遵守制度流程的;徇私舞弊;被有效投訴的。
(6)對被評為“1,、3,、4”級的員工，須說明評估理由,，并有書面的事實依據(jù),。
連續(xù)三次被評為“3”級、“4”級的員工,，將被視為不能勝任崗位工作,，公司將考慮崗位調(diào)整或辭退。
3,、績效考核操作程序：
(1),、考核對象先自評，目的是讓所有被考核人積極參與到績效考核中來,，被考核人按照《月度績效考核任務(wù)書》,，自我評定自己當月工作得失，然后發(fā)給直接上級復(fù)評
(2),、上級復(fù)評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行復(fù)評,，并對考核績效定義最后評定，然后匯總部門考核發(fā)送行政人事,。
(3),、行政人事：行政人事協(xié)助總經(jīng)理對各部門經(jīng)理績效考核復(fù)評，然后匯總當月所有被考核人績效工資,，提交總經(jīng)理簽字后交由財務(wù),，原件為財務(wù)工資核算依據(jù)，印復(fù)件為行政人事存檔,。
4,、績效面談：
(1)績效面談是一個雙向的,、正式的溝通。
(2)被評為“1,、3,、4”員工，必須由其上司(總經(jīng)理)進行面談,。
(3)績效面談由人事行政專員督導(dǎo)實施,、跟蹤落實，并負責保管/歸檔面談記錄,。
九,、績效工資基數(shù)等級：
(1)部門正副經(jīng)理：800元
(2)部門主管：700元
(3)普通員工：600元
績效定義為1級員工，績效工資按基數(shù)的120%發(fā)放;績效定義為2級員工,，績效工資按基數(shù)的100%發(fā)放;績效定義為3級員工,，績效工資按基數(shù)的80%發(fā)放;績效定義為4級員工，績效工資按基數(shù)的50%發(fā)放,。
十,、績效工資發(fā)放
管理人員的月度績效工資隨月度固定工資發(fā)放。
十一,、績效考核申(投)訴
考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開,、公正、合理而設(shè)定的特殊程序,。
(1),、員工可在考核結(jié)果公布后的2天內(nèi)，對存在的分歧向直接上司提出口頭申述,。上司在給予解釋與說明后，仍不能達成一致的,，可向行政人事提出書面申訴,，由行政人事專員進行調(diào)查協(xié)調(diào)，行政人事專員接到投訴單的3個工作日內(nèi)查明原因并正式書面回復(fù)員工,，如屬直接上司故意為難,、公報私仇等行為的，將對責任人處4級懲罰,。
(2),、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù)
第一條考核目的
為全面了解、評估員工工作績效,，對公司及個人工作的實施進展狀況進行有效的跟進和調(diào)控,，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵,，提高公司整體工作效率,，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標的制定和調(diào)整帶給有力的參考依據(jù),，特制定本辦法。
第二條考核范圍
本公司所有員工均需考核,，并適用于本辦法,。
第三條考核原則
1、以公平,、公正,、全面、客觀的原則為主導(dǎo),；
2,、以崗位職職責務(wù)為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合,，左右結(jié)合,、定性與定量結(jié)合原則；
3,、考評工作中,，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神,，以發(fā)展的眼光進行考核,。
第四條考核時間
1、公司實行定期考核制度,，并分為月度,、年度考核，月度考核在每月末至下月初進行,，年度考核在次年初進行,。
2、公司因重大工作項目或個性事件能夠舉行不定期專項考核,。
第五條考核形式
各類考核形式有：上級評議,、同級同事評議、自我鑒定,、下級評議,、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的,、時段及各種考核形式本身特點的不同,，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權(quán)重。
第六條考核辦法
考核采取等級評估,、目標考核,、相比較較、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄,、檔案,、考勤狀況、部門和員工書面報告,、重大個性事件等進行,。
第七條考核資料
1、主任級以上員工考核,，包括所轄部門總體績效狀況和個人績效表現(xiàn)兩部分,，其中，所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個人考核權(quán)重為60%,，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結(jié)果綜合評定,；個人績效表現(xiàn)權(quán)重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行狀況,、知會潛力,、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，具體考核項目資料及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表,。
2,、公司基層員工考核，依據(jù)個人實際工作表現(xiàn),，資料包括員工個人崗位職能履行狀況,、知會潛力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料,，具體考核項目資料及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表,。
3、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額,，作為當月績效考核量化依據(jù),。若當月無銷售任務(wù)，對應(yīng)無績效工資,。
4,、考核設(shè)立加分項和扣分項，分別對應(yīng)公司獎勵與懲罰條例,、考勤制度等相關(guān)資料其中，各項目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分,，每低于最低銷售額1萬元扣1分,。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分,，工作有明顯重大失誤,，每次扣1分。
第八條專項考核
1、試用期考核
對試用期屆滿的員工均需考核,，以決定是否正式錄用,；
對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可推薦提前轉(zhuǎn)正或適當延長試用期,；
2,、后進員工考核
對公司認定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改善意見。
3,、個案考核
對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見,，并決定是否給予獎勵或處罰。
4,、調(diào)任考核
因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時可提出考評意見,，作為員工任職或工作參考。
第九條考核程序
1,、月,、年度考核開始前，由人事部根據(jù)工作計劃,，發(fā)出員工考核通知,，說明考核目的、對象,、方式以及考核進度安排,，下發(fā)有關(guān)考核量表。
2,、考核對象準備自我總結(jié)和鑒定,，有關(guān)的各級主管、同級同事,、下級員工準備考評意見,，并填寫考核量表匯總到人事部。
3,、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分,，并匯總各部門考核狀況，提交公司管委會審核考核結(jié)果,。
4,、管委會根據(jù)當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果,。
5,、人事部公布考核結(jié)果，并對考核對象提出相應(yīng)改善意見,，請員工作出崗位工作目標與計劃,。
6,、考核結(jié)果存檔，分別存入人事部,、員工個人檔案,、考核對象部門。
第十條考核結(jié)果
1,、根據(jù)考核的具體狀況,，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好,、合格,、較差、差等五個檔次,。其中：
①考核總分≥90分,，優(yōu)秀,，當月實發(fā)績效工資100%；
②90分》考核總分≥80分，良好,，當月實發(fā)績效工資80%,；
③80分》考核總分≥60分,，合格,，當月實發(fā)績效工資60%；
④60分》考核總分≥50分,，較差,，不合格，當月實發(fā)績效工資40%,；
⑤50分》考核總分,，差，不合格,，當月實發(fā)績效工資40%以下,。
2、年度工作中,，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計達8次以上者可參加年度考核評優(yōu),；不合格次數(shù)累計達3次以上者，公司將予以解聘,。
第一條,、工作績效考核
目的在于透過對員工必須期的工作成績、工作潛力的考核,，把握每一位員工的實際工作狀況,，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動以及提薪,、晉升、獎勵表彰等帶給客觀可靠的依據(jù)。更重要的是,，透過這些評價可促使員工有計劃地改善工作,，以保證公司營運與發(fā)展的要求。
第二條,、績效考核原則,。
1、考績不是為了制造員工間的差距,，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處,、短處，以揚長避短,，有所改善,、提高；
2,、考績應(yīng)以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù),；
3、考績應(yīng)以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù),；
4,、考績自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊,。
第三條,、適用范圍。
本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員,。
1,、考核期開始進人公司的員工；
2,、因私,、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者,；
3,、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；
4,、雖然在考核期任職,，但考核實施日已經(jīng)退職者。
第四條,、本公司員工考核分為試用考核,、平時考核、年終考核三種,。
（一）考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員,，均應(yīng)試用三個月,。試用三個月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管考核,。如試用部門主管認為有必要縮短,、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表,，注明具體事實情節(jié),，呈報經(jīng)理核準。延長試用,，不得超過3個月,。考核人員應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報告,。
（二）平時考核
1,、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行,、態(tài)度,、學識每月進行考核，其有特殊功過者,，應(yīng)隨時報請獎懲,。
2、員工假勤獎懲應(yīng)統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi),，以帶給考核的參考,。
（三）年終考核
1、員工于每年12月底舉行總考核1次,。
2,、考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄,，填具考核表送復(fù)審,。
第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止,。
第六條,、考核標準
（一）人事考核的種類。
人事考核能夠分為兩種：
1,、潛力考核,，就是參照職能標準，以員工在必須時間當職務(wù)的潛力,，進行評定,。
2、業(yè)績考核,，就是參照職務(wù)標準,，對員工在必須時間務(wù)工作完成的狀況,，進行評定。
（二）人事考核務(wù)必把握的潛力,。
人事考核把握并測評的潛力是職務(wù)擔當?shù)臐摿?，包括潛在潛力和顯在潛力。潛在潛力是員工擁有的,、可開發(fā)的內(nèi)在潛力；顯在潛力是指職工工作中發(fā)揮出來的,，并表此刻業(yè)績上的努力,。潛在潛力，可根據(jù)知識技能,、體力以及經(jīng)驗性潛力來把握,；顯在潛力，則可能透過工作業(yè)績（質(zhì)和量）,，以及對工作的態(tài)度來把握,。具體包括：
知識、潛在潛力,、體力,、潛力、經(jīng)驗性潛力,、顯在潛力,、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度
第七條,、考評者的職責,。
1、第一次考評者,，務(wù)必站在直接監(jiān)督的立場上,，并且，對于想要個性強調(diào)的評分和評語,，以及對評定有顯著影響的事項,，務(wù)必予以注明。
2,、第二次考評者,，務(wù)必在職務(wù)、級別上高于第一次考評者,。有關(guān)需要個性強調(diào)的評分和評語,，或與第一次評定有明顯差別的地方，務(wù)必予以注明,。
個性在遇到與第一次評定有顯著差別的狀況下,，需要傾聽一下第一次考評者的意見,，有必要的話，相互商討,，對評定作出調(diào)整,。
在不能做出調(diào)整的狀況下。至少就應(yīng)把第二次評定的結(jié)果,，告訴給第一次考評者,。
3、裁定,、拍板者,，參考評定經(jīng)過報告，作出最終評語,。
4,、在職務(wù)級別層次很少的部門，二次考核能夠省掉,。
5,、為了使人事考核公平合理的進行，考核者務(wù)必遵守以下原則：
（1）務(wù)必根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價,。
（2）務(wù)必消除對被考核者的發(fā)惡感,、同情心等偏見，排除對上,、對下的各種顧慮,，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。
（3）考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評價結(jié)論,，對被考核者進行揚長補短的指導(dǎo)教育,。
（4）在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與潛力開發(fā),，透過被考核者填寫自考表,，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和推薦，以便上下級之間相互理解,。
第八條,、考核結(jié)果的運用。
為了把考核的結(jié)果,，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的潛力,，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：
1,、教育培訓(xùn),。
管理者以及教育工作負責人，在思考教育培訓(xùn)工作時，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料,。借此掌握教育培訓(xùn),，進而是開發(fā)、利用員工潛力工作的關(guān)鍵,。
2,、調(diào)動調(diào)配。
管理者在進行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時就應(yīng)思考事爭考核結(jié)果,，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的潛力,。
3、晉升,。
在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作時,，就應(yīng)把潛力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運用,?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的,。
4、提薪,。
在一年一度的提薪之際,，就應(yīng)參照潛力考核的評語，決定提薪的幅度,。
5,、獎勵。
為了能使獎勵的分配對應(yīng)于所做的貢獻,，就應(yīng)參照業(yè)績考核的評語進行,。
第九條、考核結(jié)果的反饋
部門經(jīng)理透過面談形式,，把考核的結(jié)果,，以及考核的評定資料與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向,，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點,，以及相應(yīng)的期盼、目標和條件等等,。
第十條,、考核表的保管與查閱
（一）考核表的保管。
1,、保管者,。
考核表由規(guī)定的保管者加以保管。
2,、保管期限
考核自制成之日起,，保存十年,。但是，與退休,、退職人員有關(guān)的考核表,，自退休、退職之日起,，保存一年,。
（二）表資料的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問題,，需要查閱有關(guān)資料時,，能夠向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條,、考核者的培訓(xùn)
（一）在取得考核者資格之后,，務(wù)必經(jīng)過考核者培訓(xùn)。
（二）培訓(xùn)包括：
1,、理解考核制度的結(jié)構(gòu),；
2、確認考核規(guī)定,；
3,、理解考核資料與項目；
4,、統(tǒng)一考核的基準,。
第十二條、人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作,。
第1條績效考核目的
1,、績效考核是在必須期間內(nèi)科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式,，透過制定有效,、客觀的考核標準，對員工進行評定,，以進一步激發(fā)員工的用心性和創(chuàng)造性,，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。
2,、績效考核使各級管理人員充分了解員工的工作狀況,，透過對員工在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、態(tài)度以及潛力的評估,，充分了解其工作績效,，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、股權(quán)激勵、人事變動等激勵手段,。
第2條績效考核作用
1,、了解員工對組織的業(yè)績貢獻。
2,、為員工的薪酬決策帶給依據(jù),。
3、為員工的晉升,、降職,、調(diào)職和離職帶給依據(jù)。
4,、了解員工對培訓(xùn)工作的需要,。
5、為人力資源部規(guī)劃帶給基礎(chǔ)信息,。
第3條績效考核原則
1、公開的原則,，即考核過程公開化,、制度化。
2,、客觀性原則，即用事實標準說話,，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想,。
3、反饋的原則,，即在考核結(jié)束后,，考核結(jié)果務(wù)必反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結(jié)果的意見,，對考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋或及時修正,。
4、時限性原則,，即績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況,，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績,。
第4條績效考核時間安排
績效考核包括月度績效考核,、季度績效考核和年度績效考核。
1,、月度績效考核適用于勤務(wù)系列,、技術(shù)系列（不含副總工）、管理系列的主管人員（不含銷售人員）。
2,、季度績效考核適用于副總工,、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）,。
3,、年度考核：適用于本制度適用的所有人員。
第5條考核小組組成
1,、組長由總經(jīng)理擔任,，負責提出年度績效考核總體要求。
2,、副組長由分管人力資源副總經(jīng)理擔任,，負責監(jiān)督考核過程并負責處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件。
3,、執(zhí)行組長（負責日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行）由人力資源部經(jīng)理擔任,，負責組織安排各部門負責人為部門各崗位做績效考核。
4,、組員由其他高級管理人員擔任,，負責按時完成對直接下屬的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展,。
5,、人力資源部作為辦事機構(gòu)，負責收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案,。
第6條考核小組職能
1,、成立考核小組是為了組織、實施,、監(jiān)督績效考核工作,。
2、小組成員負責按時完成對適用于副總工,、各部門經(jīng)理,、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展,，審查批準分管部門的考核結(jié)果,。
3、考核小組不定期抽查部門考核結(jié)果,，并針對不合理的考核結(jié)果及時提出推薦并糾偏,。
4、負責修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實際狀況可能存在的矛盾,，從而使績效考核制度簡明有效并易于操作,，最終提高被考核人的工作業(yè)績,。
5、負責處理考核過程中被考核人的申訴工作,，以確?？冃Э己斯ぷ鞴健⒐?、公開地開展,。
1、公司員工必須自覺遵守勞動紀律,，按時上下班,，不遲到，不早退,，工作時間不得擅自離開工作崗位,，外出辦理業(yè)務(wù)前，須經(jīng)本部門負責人同意,。
2,、工作時間按照公司規(guī)定的每月3天休制度?！遁喰荨芳偃罩蛋嘤赊k公室統(tǒng)一安排,。
3、嚴格請,、銷假制度,。員工因私事請假1天以內(nèi)的（含1天），由人事部門負責人批準,；3天以內(nèi)的（含3天）,，由總經(jīng)理批準；,。售后人員和部門負責人請假,，一律由總經(jīng)理批準,。請假員工事畢向批準人銷假,。未經(jīng)批準而擅離工作崗位的按曠工處理。
4,、上班時間開始后5分鐘至20分鐘內(nèi)到班者,，按遲到論處；30分鐘以上1小時以下者,，按曠工半天論處,。1小時以上3小時以下著按曠工一天論處。
5,、遲到一次罰款10元,；一個月內(nèi)遲到,、早退累計達5次者，扣發(fā)3天的基本工資,；累計達5次以上10次以下者,，扣發(fā)5天的基本工資；累計達10次以上者,，扣發(fā)當月10天的基本工資,；
6、曠工半天者,，扣發(fā)當天的基本工資,；曠工1天者，扣發(fā)3天的基本工資,；并給予一次警告處分,；每月累計曠工3天者，扣發(fā)10天的基本工資,，并給予記過1次處分,；每月累計曠工5天以上，（含5天）,，予以辭退,。扣發(fā)當月工資,，
7,、工作時間禁止打牌、下棋,、玩游戲 看電影等做與工作無關(guān)的事情,。如有違反者每次20元罰款。
8,、參加公司組織的會議,、培訓(xùn)、學習,、考試或其他團隊活動,，如有事請假的，必須提前向組織者或帶隊者請假,。在規(guī)定時間內(nèi)未到或早退的,，按照本制度相關(guān)條款處理；未經(jīng)批準擅自不參加的,，視為曠工,。
9、員工按規(guī)定享受探親假,、婚假,、病假時,，必須憑有關(guān)證明資料報總經(jīng)理批準；未經(jīng)批準者按曠工處理,。員工病假期間只發(fā)給基本工資,。
10、員工的考勤情況,，由各部門負責人進行監(jiān)督,、檢查，部門負責人對本部門的考勤要秉公辦事,，認真負責,。如有弄虛作假、包痹袒護遲到,、早退,、曠工員工的，一經(jīng)查實,，按處罰員工的雙倍予以處罰,。
