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年終績效考核內(nèi)容 年終考核績效考核流程篇一

1,、各級直線管理人員是績效考核的執(zhí)行者與推動者,，公司辦公室負責指導、監(jiān)督和提供技術(shù)方面的支持;

2,、堅持以提高員工績效為導向

3,、考核應以規(guī)定的考核項目和事實為依據(jù);

5、考核應以確認的事實或可靠的材料為依據(jù);

6,、堅持公正,、公平、公開,、合理,、客觀原則，決不允許徇私舞弊,。

本方案適用于陜西友邦工程有限公司全體員工,。

20xx年12月

20xx年度考核分兩部分進行，管理人員年度績效考核采用工作職能考核,、任務(wù)指標考核和述職相結(jié)合的原則,。

具體考核指標如下：

工作職能考核—占整個考核的40%，整個考核將采用360度考核方法,，分別由被考核者的.上級和民主就被考核者所在崗位的細分指標進行評分,，求取平均分。

任務(wù)指標考核—占整個考核的50%,。以公司或項目部年度經(jīng)營目標為依據(jù),，通過對員工崗位特征的分析，確定反映公司,、項目部,、部門和員工個人在20xx年度內(nèi)綜合績效的關(guān)鍵性量化任務(wù)指標,，并通過指標具體核算及與任務(wù)指標對比得出考核結(jié)果。

述職考核—占整個考核的20%,，要求各管理人員用書面報告和口頭表達兩種方式對自己在20xx年度的工作業(yè)績,、工作失誤、改進方法及對20xx年的展望進行總結(jié)陳述,，并確保陳述內(nèi)容真實有效,，陳述時間應控制在15分鐘之內(nèi)。由考核人員根據(jù)其表現(xiàn)進行客觀公正的打分得到考核結(jié)果,。

普通員工則是采用員工工作職能考核和任務(wù)指標考核相結(jié)合的原則,，以工作職能考核為主的形式。

具體考核指標如下：

工作職能考核—占整個考核的60%,，整個考核將采用360度考核方法,，分別由被考核者的上級和民主就被考核者所在崗位的細分指標進行評分，求取平均分,。

任務(wù)指標考核—占整體考核的40%,，以公司或項目部年度經(jīng)營目標為依據(jù)，通過對員工崗位特征的分析,，確定反映公司,、項目部,、部門和員工個人在20xx年度內(nèi)綜合績效的關(guān)鍵性量化任務(wù)指標,，并通過指標具體核算及與任務(wù)指標對比得出考核結(jié)果。

此外在考核時應注意：

安全,、成本,、產(chǎn)值指標---三項指標與公司項目的效益關(guān)系緊密，合計約占整個考核比重的60%,。針對部門崗位不同,，三項指標在整個考核中各自所占比重相差懸殊，力求做到誰主管,，誰負主要責任,。

對于綜合辦公室、財務(wù)管理科等一些后勤支持部門,，并不直接創(chuàng)造利潤,，對安全、成本,、產(chǎn)值指標控制力也相對較弱,，因此安全、成本,、產(chǎn)值三項指標在后勤部門的年度考核中所占比重相對較小,。根據(jù)后勤部門實際,，加入了工程款回收率、崗位目標完成率等指標,。

安全,、成本、產(chǎn)值指標及后勤部門的崗位目標是通過項目經(jīng)理的目標任務(wù)依據(jù)部門,、崗位不同層層分解得到的,。各項考核指標設(shè)置獨立的獎罰金額(崗位年度獎罰金額x該指標所占比重)，年度獎罰金額合計為各考核指標獎罰金額之和,。

1,、項目經(jīng)理負責對其直管部門負責人的年度考核。

2,、各部門負責人負責對本部門所屬人員的考核。

考核結(jié)束后,，被考核員工有權(quán)利了解自己的考核結(jié)果,，考核者有向被考核員工反饋和解釋的職責。被考核員工如對考核結(jié)果存有異議,，應首先通過溝通方式解決。解決不了時,，可向項目辦公室或公司提出申訴，由項目辦公室或公司就申訴內(nèi)容組織審查后得出結(jié)果,，并將處理結(jié)果通知申訴者并公示,。

1,、本方案如有未盡事宜，由公司辦公室負責解釋,。

2,、附件一：友邦公司員工年度績效考核表,。

3,、附件二：管理人員述職模版,。

4,、附件三：管理人員述職評分表

年終績效考核內(nèi)容 年終考核績效考核流程篇二

為保證公司經(jīng)營目標的實現(xiàn),，提高物業(yè)人員的工作績效,，為物業(yè)人員的薪酬調(diào)整,、學習培訓,、晉升獎勵和懲罰等提供準確,、客觀的依據(jù),，特制定本方案。

物業(yè)人員的績效考核分為季度績效考核和年度績效考核兩種,，其時間安排如下表所示,。

績效考核時間表

績效考核時間安排備注

類別名稱

季度績效考核第一季度績效考核4月1日~10日具體的績效考核時間由人力資源部負責安排和通知。

第二季度績效考核7月1日~10日

第三季度績效考核10月1日~10日

第四季度績效考核1月1日~10日

年度績效考核年度績效考核12月25日~1月5日

季度績效考核是對物業(yè)人員每季度的績效表現(xiàn)進行考核,，考核標準是被考核者的崗位描述、工作目標和工作計劃等。不同級別員工績效考核的側(cè)重點和評分標準不同,，按照評分標準的不同，物業(yè)人員績效考核分為管理人員績效考核和普通員工績效考核兩類,。

（一）管理人員績效考核

管理人員季度績效考核的內(nèi)容和標準如下表所示,。

管理人員季度績效考核的內(nèi)容表

考核要素簡單解釋評分標準權(quán)重

類別要點

業(yè)績目標達成度季度內(nèi)工作目標和預算達成情況

a.超過目標；

b.達到目標,；

c.尚可；

d.欠佳,；

e.落后25%

工作品質(zhì)工作秩序,、事物處理及時性,、資料保管完好性等

a.上乘,；

b.良好,；

c.尚可,；

d.欠佳,；

e.很差

工作方法完成目標所用的方法是否科學、合理,、合法和規(guī)范

a.上乘；

b.良好,；

c.尚可；

d.欠佳,；

e.很差

監(jiān)督檢查力度任務(wù)傳達是否及時,，任務(wù)執(zhí)行過程監(jiān)督是否到位

a.很好；

b.良好,；

c.尚可,；

d.欠佳；

e.很差

業(yè)主滿意度業(yè)主對物業(yè)管理工作的滿意程度

a.非常滿意,；

b.滿意,；

c.尚可；

d.不滿意,；

e.很不滿意

能力領(lǐng)導統(tǒng)率能力組織激勵下屬克服困難,、完成目標的.能力

a.上乘；

b.良好,；

c.尚可,；

d.欠佳；

e.很差30%

企劃創(chuàng)新能力抓住核心問題,，開拓新思路的能力

a.上乘,；

b.良好；

c.尚可,；

d.欠佳,；

e.很差

判斷決策能力把握全局，迅速做出判斷,，并進行決策的能力

a.上乘,；

b.良好,；

c.尚可,；

d.欠佳；

e.很差

溝通交際能力通過溝通解決問題和協(xié)調(diào)指導下屬工作的能力

a.上乘,；

b.良好,；

c.尚可；

d.欠佳,；

e.很差

洞察應變能力洞察問題本質(zhì),，及時有效地處理危機事件的能力

a.上乘,；

b.良好；

c.尚可,；

d.欠佳；

e.很差

培訓指導能力有針對性地培訓下屬,，幫助下屬成長的能力

a.上乘；

b.良好,；

c.尚可；

d.欠佳,；

e.很差

品德工作態(tài)度工作的主動性,、協(xié)調(diào)性、責任心,、表率能力等

a.上乘,；

b.良好,；

c.尚可,；

d.欠佳,；

e.很差20%

個人修養(yǎng)做事公平,、公正,，被員工尊重的程度

a.很好,；

b.良好,；

c.好,；

d.欠佳；

e.很差

人際關(guān)系與同事友好相處,，受同事、下屬歡迎的程度

a.非常受歡迎,；

b.受歡迎；

c.尚可,；

d.欠佳；

e.很差

部門協(xié)作在公司目標的指導下,，與其他部門的協(xié)作程度

a.很好,；

b.良好；

c.好,；

d.欠佳,；

e.很差

知識管理技能掌握的管理基本常識和管理技巧等

a.很豐富；

b.豐富,；

c.普通,；

d.不足,；

e.太差25%

專業(yè)知識工作所需的專業(yè)基本知識、法律,、法規(guī),、政策等

a.很豐富,；

b.豐富,；

c.普通,；

d.不足,；

e.太差

一般知識自然科學和社會科學的常識性知識

a.很豐富,；

b.豐富,；

c.普通；

d.不足,；

e.太差

行業(yè)知識物業(yè)行業(yè)經(jīng)營管理類知識掌握程度

a.很豐富,；

b.豐富,；

c.普通,；

d.不足,；

e.太差

發(fā)展?jié)摿€人進取心,、學習能力等

a.潛力巨大,；

b.有潛力；

c.普通,；

d.不足,；

e.太差

說明：a＝5分,；b＝4分,；c＝3分；d＝2分,；e＝1分

（二）普通員工績效考核

普通員工績效考核的內(nèi)容和評價標準,，如下表所示。

普通員工績效考核內(nèi)容表

考核要素簡單解釋評分標準權(quán)重

類別要點

工作

能力工作質(zhì)量季度內(nèi)工作目標實現(xiàn)情況和任務(wù)完成質(zhì)量

a.超過目標,；

b.達到目標,；

c.尚可,；

d.欠佳；

e.落后40%

工作效率工作秩序,、事物處理及時性,、資料保管完好性等

a.上乘,；

b.良好；

c.尚可,；

d.欠佳,；

e.很差

工作方法完成目標所用的方法是否科學、合理,、合法和規(guī)范

a.上乘；

b.良好,；

c.尚可；

d.欠佳,；

e.很差

服務(wù)精神尊重顧客,、服務(wù)顧客、讓顧客滿意的程度

a.上乘,；

b.良好,；

c.尚可；

d.欠佳,；

e.很差

品德工作態(tài)度工作的主動性,、協(xié)調(diào)性,、責任心、表率能力等

a.上乘,；

b.良好,；

c.尚可,；

d.欠佳,；

e.很差30%

個人修養(yǎng)尊重他人的程度

a.非常尊重,；

b.尊重,；

c.一般,；

d.不尊重,；

e.很不尊重

人際關(guān)系受同事歡迎,、與同事友好相處,、互助進步的情況

a.非常受歡迎,；

b.受歡迎,；

c.尚可,；

d.欠佳；

e.很差

知識專業(yè)知識工作所需的專業(yè)基本知識,、法律,、法規(guī),、政策等

a.很豐富；

b.豐富,；

c.普通,；

d.不足,；

e.太差30%

一般知識自然科學和社會科學的常識性知識

a.很豐富,；

b.豐富,；

c.普通；

d.不足,；

e.太差

行業(yè)知識物業(yè)行業(yè)經(jīng)營管理類知識

a.很豐富,；

b.豐富,；

c.普通；

d.不足,；

e.太差

說明：a＝10~9分,；b＝8~7分,；c＝6~5分；d＝4~3分,；e＝2~1分

（三）季度績效考核等級劃分

依據(jù)物業(yè)人員季度績效考核的總得分,，將員工分成a,、b,、c,、d,、e五個等級,，具體等級劃分標準如下表所示,。

員工績效考核等級劃分表

等級名稱得分范圍（分）獎懲措施

a級90~100浮動工資上浮15%

b級80~89浮動工資上浮10%

c級70~79浮動工資上浮5%

d級60~69浮動工資不變

e級60以下浮動工資下浮5%

說明：浮動工資上浮或下浮僅僅維持一個季度。新季度績效考核結(jié)束后,，按照新的等級劃分結(jié)果確定浮動工資變化比例,。

（四）季度績效考核實施

各部門經(jīng)理與人力資源部共同進行本部門員工的績效考核,，同一員工的績效考核評分由其直接上級負責,。人力資源部負責整理統(tǒng)計“員工季度績效考核匯總表”,，一式三份,，一份給各部門負責人,，一份轉(zhuǎn)財務(wù)部作為浮動工資變化的依據(jù),，一份留存,，年終匯總后存檔,。

（一）年度績效考核記分標準

年度績效考核建立在季度績效考核的基礎(chǔ)上,，其依據(jù)包括四個季度績效考核得分和人力資源部獎懲記錄兩部分,。人力資源部獎懲記錄得分標準,，如下表所示,。

人力資源部獎懲記錄得分標準

獎懲記錄名稱獎懲記錄加減分標準

獎勵嘉獎加5分

記功加10分

記大功加15分

懲罰警告減10分

記過減15分

記大過減20分

注：若是年度內(nèi)既無獎勵,，也無懲罰,，則加10分

（二）年度績效考核總分計算方法

總分=本年度四個季度績效考核得分之和×80%+人力資源獎懲評分×20%

（三）年度績效考核等級劃分

公司年度績效考核等級共有五個,，其劃分,，如下表所示,。

年度績效考核等級劃分表

等級名稱得分范圍獎懲措施

a級前5%獎勵1000元

b級前15%除去前5%獎勵500元

c級前30%除去前15%獎勵200元

d級前90%除去前30%不獎不罰

e級后10%罰款500元,，考慮辭退

（四）年度績效考核的實施

公司年度績效考核由人力資源部組織進行。

①財務(wù)部依據(jù)季度績效考核結(jié)果確定員工浮動工資的數(shù)額,，運用年度績效考核結(jié)果確定員工年終獎金數(shù)額。

②部門經(jīng)理運用季度績效考核的結(jié)果制訂員工培訓計劃,，并向公司推薦優(yōu)秀人才。

③人力資源部運用績效考核的結(jié)果調(diào)整員工結(jié)構(gòu),，優(yōu)化人員配置,。

本公司績效考核結(jié)果申訴一律采用員工向人力資源部遞交“績效考核結(jié)果申訴表”的形式進行。

年終績效考核內(nèi)容 年終考核績效考核流程篇三

本廠對全體員工實行有功者獎,，有過者罰,，獎罰分明制度。獎勵堅持精神鼓勵和物質(zhì)鼓勵相結(jié)合的辦法,。對犯有過失的員工,，堅持思想教育和處罰相結(jié)合的原則，根據(jù)國家相關(guān)規(guī)定并結(jié)合公司實際情景,，制定本制度,。

公司全體公司在職員工

由個部門負責人提出書面報告，經(jīng)行政負責人確認后，由總經(jīng)理最終審批,。

1、對于有下列十個方面的有功員工,，給予一次性獎勵和經(jīng)常性獎勵：

1.1、對本廠各方面工作能提出合理化有價值的意見提議,，經(jīng)審核評定，確能給企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營,，管理帶來實際效益的，予以一次性獎勵,。

1.2、為本廠研制,、開發(fā)適合市場的新產(chǎn)品,、新項目做出顯著成績的，予以一次性獎勵,。

1.3,、為本廠產(chǎn)品打開市場銷路,，對產(chǎn)品銷售增長做出進取貢獻的，予以一次性獎勵,。

1.4,、為維護本廠利益,，在對外經(jīng)濟活動中能一次性為公司節(jié)儉資金3000元以上或換回經(jīng)濟損失5000元以上的，經(jīng)核實確有其事,，予以一次性獎勵,。

1.5,、對提出并實施重大技術(shù)革新，經(jīng)評定,，確具有實用價值,，能節(jié)儉資金或提高效率的,，節(jié)儉物料或廢料利用，在成本控制方面做出突出貢獻者,，予以一次性獎勵,。

1.6、為樹立社會正氣,，企業(yè)形象,，維護企業(yè)聲譽，而身心受到傷害的,，予以一次性獎勵,。

1.7、為保護公共財產(chǎn),，防止或者搶救事故有功,，使國家和本廠利益免受重在損失的，予以一次性獎勵,。

1.8,、在完成生產(chǎn)任務(wù)或工作任務(wù)、提高產(chǎn)品質(zhì)量或者服務(wù)質(zhì)量方面,，做出顯著成績的,，予以一次性或經(jīng)常性獎勵；一次性獎勵分為記功,，授予先進生產(chǎn)（工作）者等,，在給予上述獎勵時，同時發(fā)給一次性獎金,，獎金最低不少于100元,，最高不封頂。經(jīng)常性獎勵以發(fā)給獎金體現(xiàn),，獎金最低不小于50元,，最高為1000元。

2,、對犯有過失行為的員工,，視情節(jié)輕重，給予經(jīng)濟處罰和行政處分,。經(jīng)濟處罰分為罰款,，賠償經(jīng)濟損失。行政處分分為警告,、記過、記大過,、撤職,、辭退,、開除。對于員工的行政處分,，必須在弄清事實,、取得證據(jù)的基礎(chǔ)上，按規(guī)定審報程序辦理,。

2.1,、以犯有以下過失行為的員工，每發(fā)現(xiàn)一次罰款5元：

上班遲到,、早退或中途溜號在一小時之內(nèi)的（超過一小時作曠工半天論處,，超過四小時作曠工一天論處）；工作日志,，檢驗記錄表有錯誤或漏記的,，衣著不整，工作未穿工作服或佩戴工作證,。

亂丟煙蒂,、果殼、紙屑,；亂倒飯,、菜、茶葉,、亂扔雜物,，隨地吐痰等影響環(huán)境衛(wèi)生的；在員工宿舍私拉電線,、安裝電路,、新加插座，不按時熄燈的,；在營銷和對外交往中,，工作態(tài)度粗暴，有投訴反映并經(jīng)核查確有其事的,；有違反工藝操作規(guī)程和安全生產(chǎn)管理制度行為,，但未造成不良后果的。

2.2,、對犯有以下過失行為的員工,，每發(fā)現(xiàn)一次，罰款10元,；當月上班遲到,，早退累計已到達三次，第三次及其以上的，曠工半天的`,。

工作器具,、倉庫材料、機電另部件等,，不按規(guī)定存放的,；非電工人員，亂拉,、亂開用電設(shè)備的,；非本設(shè)備操作人員，擅自動用該設(shè)備的,；上班時睡覺,、喝酒的（業(yè)務(wù)接待例外）；多次違反工藝操作規(guī)程的安全生產(chǎn)管理制度,，或違反情節(jié)嚴重,，但未造成不良后果的；在員工宿舍使用電爐及功率較大的電器具以及明火的,；門衛(wèi)當班不嚴格執(zhí)行門衛(wèi)制度和巡查制度的,。

2.3、對犯有以下過失行為的員工,，處予20xxxx0元的罰款,；

（1）曠工一天的；

（2）謊報虛報考勤的,；

（3）在禁煙禁火區(qū)未經(jīng)主管領(lǐng)導同意,，擅自明火的；

（4）非緊急情景,，未經(jīng)主管領(lǐng)導同意,，動用消防器材的；

（5）非駕駛員或無證開鏟車,、汽車的,；

（6）隨意挪用、損壞設(shè)備或安全器材的,；

（7）有賭博或打架斗毆行為的,；

（8）有損害本廠利益泄露或出賣商務(wù)、技術(shù)機密行為,，及對有可能或已經(jīng)發(fā)生的損害本廠利益和聲譽的情景知情不報或隱瞞實情的,；

（9）因工作失職，造成財產(chǎn)受損或失竊500元以下的,；

（10）發(fā)生產(chǎn)品的質(zhì)量事故,，造成廢品或其他經(jīng)濟損失在500元以下的,；

（11）違反工藝操作規(guī)程和安全產(chǎn)管理制度，發(fā)生人身傷害或其他經(jīng)濟損失500元以下的各類職責事故的,；

（12）占用,、挪用本廠原材料、設(shè)備,、工具、上班干私活的,；對違反(7)(8)(9)(10)(11)(12)各條的,，還可酌情同時給予賠償經(jīng)濟損失的處分。

2.4,、對以下嚴重違反勞動紀律的規(guī)章制度的員工,，可酌情給予警告、記過,、撤職,、辭退、開除的行政處分,，對情節(jié)異常嚴重的,，可送交公交、司法機關(guān)處理,。

（1）有賭博行為,，受罰款教育后仍不改的；

（2）有行兇斗毆,、盜竊及其他違法行為的,；

（3）損害企業(yè)形象的社會公德，給社會,、本廠及他人造成不良影響或損害的,；

（4）擅自挪用本廠資金和財產(chǎn)、經(jīng)教育不及時歸還的,；

（5）玩忽職守,，造成事故，使本廠財產(chǎn)或員工生命蒙受嚴重損失的,；

（6）無故曠工,，經(jīng)教育不改的；

（7）經(jīng)營違反本廠規(guī)章制度,，屢教不改的,；

（8）有意損害公共財物的；

（9）偷竊本廠,、同事或客戶錢物的,；

（10）觸犯國家刑事法律的；

（11）無理取鬧或不服從工作分配的調(diào)動、指揮而影響生產(chǎn)秩序,、工作秩序,、生活秩序和社會秩序的；

（12）工作不負職責,，產(chǎn)品廢品,，損害設(shè)備工具、浪費原材料,、能源,，造成嚴重經(jīng)濟損失的；

（13）泄露或出賣商務(wù),，技術(shù)機密,，使本廠經(jīng)濟和聲譽蒙受重大損失的。

在給予上述行政處分時,，可同時給予一次性罰款或降薪處理,。

年終績效考核內(nèi)容 年終考核績效考核流程篇四

1、年底雙薪制：只要員工仍然在崗,，無論公司的業(yè)績以及其個人的表現(xiàn)如何,，都能享受到這種年終福利。發(fā)放規(guī)則是全員一致的,，是公開透明的,，每個人的基本工資水平?jīng)Q定了其最終能拿到的具體數(shù)額。一般為多發(fā)1—2個月的薪水,，即每年拿到13個月或14個月的薪水,。但也有些效益較好的企業(yè)會發(fā)放15個月甚至16個月的薪水。

民營企業(yè)較少采用這種模式,，即使有,，一般也只針對企業(yè)關(guān)鍵的員工。這種模式激勵意義不大,，企業(yè)采用這種發(fā)放年終獎的方式,，更多的是出于關(guān)懷的角度。

2,、績效考核：指根據(jù)個人年度績效評估結(jié)果以及公司的業(yè)績結(jié)果,，來發(fā)放的績效獎金。大部分公司的績效考核規(guī)則都是公開的,，許多都會通過績效合同,，與員工進行事先的明確約定，根據(jù)年終業(yè)績的完成情況進行打分,，不同的分值對應不同的績效獎金系數(shù),。企業(yè)常用的績效考核方式有目標管理法,、計分法（kpi）等。

通過績效考核的方式頒發(fā)年終獎金已經(jīng)成為趨勢,，因為將目標與獎金掛鉤,，既幫助企業(yè)實現(xiàn)了短期目標，體現(xiàn)了公司的價值觀,，也有效地減少了企業(yè)成本的壓力,。同時，由于績效考核方式是公開,、公平,、透明的，也有利于激勵員工的'積極性,。

3、隱性紅包：有些企業(yè)可能在雙薪之外,，再對一些關(guān)鍵崗位的員工給出紅包,；還有一些企業(yè)則沒有固定年終獎發(fā)放模式，由老板決定給出數(shù)量不一的紅包,。一般紅包的數(shù)額都是隱秘的,，能否拿到紅包、紅包數(shù)額的多少可能取決于老板對員工的印象,、工作成績,、資歷等多種因素，具有不確定性,。這種模式可能更多的是在民企采用,。

年終績效考核內(nèi)容 年終考核績效考核流程篇五

1、年終獎金點數(shù),，接年資與當年度考績兩者評估而得,。

2、每點獎金數(shù),，以其全薪之25%為計算基準（注：全薪系包括本薪,、津貼、全勤及相關(guān)名目金額等的合計）,。示例如下：桌員工全薪15us$,，年資為2～3年，考績87分,，則可得年終獎金為：

每點獎金數(shù)是15×25=375,，375×11.5（累積點）=43.125≈43.13。

凡員工對部門經(jīng)理所評定的考績分數(shù)有不滿者,，可簽呈總經(jīng)理室,，再呈報總經(jīng)理,。由總經(jīng)理室裁定進行調(diào)查或維持原議。中訴日期限于考績經(jīng)管理部門通知個人后2日內(nèi),，逾期不予受理,。

1、各部門人員考績總平均分數(shù)不得超過85分,；

2,、各部門一級主管若認為誼部門本年度績效卓著，經(jīng)呈報總經(jīng)理批示,，不受平均數(shù)85分之限制,；但其最高數(shù)仍不得超過88分（含）；

3,、各部門人員總數(shù)在5人以下（含）者,，其特等考績?nèi)藬?shù)限為1名；在6人以上者,，其特等考績?nèi)藬?shù)限為2名,。特等考績的分數(shù)，不并入總平均分數(shù)的計算,；4各人員考績分數(shù)由該部門最高主管評定,，統(tǒng)一呈交總經(jīng)理復核后定之。

1,、年資計算起始日,，以到公司開始上班日為基準，含試用期,；

2,、員工中途離職、再回公司任職者,，其年資以過去年資之五分之一計算,；

3、員工中選調(diào)任至本公司其他相關(guān)關(guān)系企業(yè),，其過去年資仍予承認,。

年終獎金的發(fā)放原則上按第二條為準。公司該年度若盈余狀況艮好,，則要由總經(jīng)理裁定,，按每人原有年終獎金金額乘上1～1.3倍計算（示例：某員工年式與企業(yè)的經(jīng)營狀況密切聯(lián)系，反映企業(yè)整體經(jīng)營狀況的指標有很多,，在年底發(fā)放獎金的時候,，各企業(yè)可根據(jù)自己的經(jīng)營方向選擇獎金分配指標，也可以分部門確定獎金計算指標,。

一般情況下,，利潤是人們普遍認為最能體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營績效的`指標,，所以以利潤為基準計算獎金的方式在企業(yè)界十分普遍。對于那些考核難以量化的部門,，其年終獎金的'數(shù)額可以與整個企業(yè)的年度利潤掛鉤,，其基本的計算公式是：獎金總額=固定額+總利潤×一定比例系數(shù)。

對于公司的銷售部門,，可以用目標銷售額作為公司市場部門的年終獎金計算基準,，比較一般性的計算公式是：獎金數(shù)額=（實際年度銷售額-目標年度銷售終獎金400，加發(fā)至1.2倍,，則該員工合計可得400×12=480）,。

1、考績定等按考績辦法處理,；

2,、年終獎金一律在春節(jié)前3日發(fā)給；

3,、奉支書呈交總經(jīng)理核定后,，自xxxx年度起正式執(zhí)行，修正時亦同,。

年終績效考核內(nèi)容 年終考核績效考核流程篇六

某公司是某民營醫(yī)療集團的下屬子公司，主要負責為集團收購全國各地的醫(yī)院尋找目標醫(yī)院,，評估各目標醫(yī)院,，并與目標醫(yī)院前期接觸，在集團與目標醫(yī)院談判的過程中起主力作用,。某公司的組織構(gòu)架較為簡單,，市場部和管理咨詢部是核心業(yè)務(wù)部門，這兩個部的部門目標完成情況直接關(guān)系某公司組織目標的完成情況,。某公司的業(yè)務(wù)發(fā)展處于快速成長期,，但公司員工的整體薪酬水平與市場水平相差甚遠，無法有效保留核心員工,，并且沒有正規(guī)的績效考核制度,。今年年末,，集團高層授意**公司總經(jīng)理著手建立科學合理的薪酬制度，可以在考慮人工成本的同時使薪酬水平與市場接軌，保留核心員工并對員工形成有效激勵和約束,。

某公司市場部、管理咨詢部等部門的運作模式具有特殊性,。市場部,、管理咨詢部員工的工作績效分為可控部分和不可控部分?？煽夭糠质侵缚梢酝ㄟ^員工的最大努力可以實現(xiàn)的目標,。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時間達不到的目標,，但該工作可以為下一階段的工作開展打下比較好的基礎(chǔ)，也是應當肯定的,。如與目標醫(yī)院簽定合同可能往往受到很多當?shù)蒯t(yī)療政策和特殊情況限制的因素,，受到很多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標醫(yī)院合作的因素,，可以成為我們研究和突破的重點,，在下一階段和與其他目標醫(yī)院合作時，我們可以很好的避免,；管理咨詢部辦班是否能夠?qū)崿F(xiàn)利潤,，要受很多因素影響，也是員工個人不可控的部分,。如果按照項目考核的方法對不可控的部分進行考核,，考核成本較大，也比較耗時,。

某公司的整體工資水平,，尤其市場部現(xiàn)有的工資水平在同行業(yè)屬于較低水平，在人才市場上的行業(yè)競爭力不強,。

經(jīng)過初步調(diào)查了解,，市場部員工在同行業(yè)的工資水平是相對較低的，要想留住和吸引優(yōu)秀人才,，我們公司現(xiàn)有的工資水平和績效工資比例是不夠科學的,。

根據(jù)公司經(jīng)營目標和業(yè)務(wù)流程的分析，某公司人力資源管理的重點目標應該放在保持公司員工穩(wěn)定性上,。

目前與**公司經(jīng)營目標和業(yè)務(wù)流程相同的公司極少,，公司現(xiàn)有員工流失，行業(yè)可替代性是非常低的,，一旦員工流失,，公司是很難在短期內(nèi)找到合適的替代員工。

因此,，新招募員工實際的成本是極大的,。如：新進的市場部員工，熟悉集團情況,，理解接受集團低成本擴張戰(zhàn)略,，熟悉確定和收購目標醫(yī)院流程一般需要3-6個月。

實際情況是,，不同地方醫(yī)院管理政策不同需要學習和研究,，要建立自己新的客戶群，實現(xiàn)與較多家目標醫(yī)院保持合作意向上的聯(lián)系,，并且有與目標醫(yī)院的談判能力,，能很好的掌握談判的尺度,，實際上是需要時間非常長，新員工熟悉業(yè)務(wù)的過程是對集團成本的浪費和集團重大商機的延誤,。

尤其是與品質(zhì)較好的目標醫(yī)院達成合作意向,，與其談判將是一個比較長期的事情，但是一旦談判成功將給集團帶來巨大的收益,，這更需要公司的員工隊伍保持高度穩(wěn)定,，對集團有極強的認同感和歸屬感。

從市場部,、管理咨詢部運作模式的特殊性和公司目標考慮,，市場部、管理咨詢部工作目標分可分為可控與不可控兩部分,。因此,，可以把市場部和管理咨詢部的業(yè)績考核，設(shè)計為平時業(yè)績考核加年終獎勵,。

1,、實行年終獎勵的必要性

市場部與目標醫(yī)院談判和溝通的過程是一個復雜的博弈過程，對該過程進行具體考核成本較大,，可直接對與目標醫(yī)院簽定合同的結(jié)果進行獎勵,。對結(jié)果進行獎勵一方面可以降低考核成本，提高市場部員工工作的積極性,；另一方面可以節(jié)省公司對市場部進行階段性考核,，最后沒有達成公司與目標醫(yī)院合作的目的，給造成公司不必要的損失,。

市場部與品質(zhì)越好的醫(yī)院簽定合作合同，集團將來可能的收益越大,，因此,，集團根據(jù)與市場部簽定合作合同的醫(yī)院品質(zhì)情況，對市場部進行重獎,，可以充分調(diào)動市場部員工和公司員工工作的積極性,，集團將來的可能收益越大。

管理咨詢部舉辦培訓班其中組織,、協(xié)調(diào)相關(guān)單位,、相關(guān)部門等工作也是藝術(shù)性較強的工作，對該工作的具體過程進行考核,，耗時,、耗力，成本較大,，對管理咨詢部在實現(xiàn)預定培訓辦班目的的前提下,，根據(jù)管理咨詢部成本控制情況和實現(xiàn)利潤情況進行獎勵,。一方面可以充分調(diào)動員工積極性，另一方面增加收入,，同時公司也降低了考核成本,。

實行年終獎勵辦法，只有員工在考核期間,，為公司創(chuàng)造了較大利潤的時候才能得到年終獎勵,，如果不能為公司創(chuàng)造利潤，則是得不到任何年終獎勵,。

2,、實行平時業(yè)績考核的必要性

由于收購、托管目標醫(yī)院的難度很大,，如果單純進行年終獎勵,，不進行平時的業(yè)績考核，會使員工工作懈怠,，而影響到公司整體目標的實現(xiàn),。

因為員工平時的工作努力程度決定了最后實現(xiàn)公司與目標醫(yī)院簽定合同數(shù)量的概率。如：在尋找目標醫(yī)院的市場調(diào)研和對具體目標醫(yī)院的市場調(diào)研的過程中,，市場部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問題,，其結(jié)果為下一步工作指明了方向。如單純只對簽定醫(yī)院合同的數(shù)量和品質(zhì)情況年終進行獎勵,，就會打消員工平時工作的積極性,。所以，對員工平時業(yè)績進行考核,，對市場部員工的階段性工作進行認同和檢查,，也同樣是非常重要的。

公司的管理咨詢部也同樣,，管理咨詢部舉辦培訓班是要做大量平時的準備工作,，如果辦班因意外的不可控因素不能最后實現(xiàn)辦班的目的，但如果處理得當,，也可以積累大量的客戶資源,，為今后的工作打下堅實的基礎(chǔ)；同時,，管理咨詢部的收集衛(wèi)生行業(yè)政策,，研究對應對策和策略，也是日常工作之一,，這些都要在平時的績效考核中得到體現(xiàn),。

如果最高績效工資可以達到擬訂的30，員工平均每個月的績效工資可以達到20左右的水平，雖然表面比例較高,，但由于原來的工資水平不是很高,，實際上這是一個比較低的水平。

所以,，年終的重獎很重要,，一定要特別具有吸引力，這樣平時績效的考核,、年終獎勵與公司總體經(jīng)營的目標就實現(xiàn)了一致,，也使公司在沒有選擇到簽定合同的醫(yī)院、辦班因意外因素影響沒有成功時,，使員工既感到集團沒有否定其努力工作的積極性,，另一方面也使員工努力的實現(xiàn)與更好的目標醫(yī)院簽定合同和創(chuàng)辦更成功的培訓班等等，集團也可以減少損失,。只有在實現(xiàn)集團經(jīng)營目標,，并為集團帶來更大效益的時候，才給予年終獎勵,，這樣集團就實現(xiàn)了,，一方面穩(wěn)定投資員工隊伍的目的，另一方面最大程度的實現(xiàn)了集團托管收購品質(zhì)較高,，效益,、收益好的目標醫(yī)院和創(chuàng)辦更好的培訓班的目的。

因此,，應當對市場部和管理咨詢部的員工進行平時績效加年終獎勵相結(jié)合的辦法進行績效管理,。

采取平時績效的考核和年終獎勵相結(jié)合的辦法。

平時績效的考核主要通過kpi進行考核,，涉及工作行為,、工作目標、工作結(jié)果,、工作態(tài)度和員工能力及考核指標等方面,。kpi及其權(quán)重主要通過工作分析和員工參與最終確定，力求科學有效地考核各部門員工平時的工作績效和工作態(tài)度,。

根據(jù)公司目前運營情況，公司其他部門,，主要是為市場部和管理咨詢部提供支持和服務(wù)的部門,，市場部和管理咨詢部的'工作業(yè)績也是部門間和公司其他部門大力支持的結(jié)果。

因此,，公司其他部門應當從集團對公司的年終獎勵的獎金中提取一定的比例,，按照其他部門對市場部和管理咨詢部提供的支持和服務(wù)情況在部門間分配。這樣市場部和管理咨詢部也就與公司的其他部門更緊密的結(jié)合起來。其他部門會為市場部提供更好的支持,，更加有利于公司總體目標的實現(xiàn),。

如果將來部門目標有重大調(diào)整，可以重新定位本辦法,。

由于公司員工整體工資水平偏低,，如果從現(xiàn)有工資水平中拿出20左右的比例作為績效工資實際的激勵意義不大，不能夠?qū)崿F(xiàn)對員工平時業(yè)績進行激勵的本意,。

員工月工資=員工現(xiàn)有工資員工現(xiàn)有工資×績效工資浮動比例×員工平時績效考核分數(shù)

1.根據(jù)與公司簽定合同的醫(yī)院品質(zhì)和簽定合同的數(shù)量,，集團對公司進行獎勵。

1.1醫(yī)院品質(zhì)等級的評價主體和評價方法：

由市場部根據(jù)醫(yī)院的品質(zhì)情況,，使用目標醫(yī)院等級評價指標體系,，進行評價。對醫(yī)院品質(zhì)的評價采用可量化指標,，即重視醫(yī)院的硬性指標,。

1.2獎勵標準如下：

（1）在每個考核周期內(nèi)，公司與每個a類級別醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金10萬元,。

（2）在每個考核周期內(nèi),，公司與每個b類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金6萬元。

（3）在每個考核周期內(nèi),，公司與每個c類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金4萬元,。

1.3該年終獎金部門間具體分配辦法如下：

公司總經(jīng)理、市場部和公司其他部門分別按以下比例發(fā)放本獎金,，總經(jīng)理占獎勵總金額的30,，市場部占獎勵總金額的50，公司其他部門占獎勵總金額的20.

1.4市場部內(nèi)部的年終獎金分配辦法

市場部所得獎金總額市場部經(jīng)理可分得分配給市場部總金額40,，同時市場部經(jīng)理和公司總經(jīng)理還有對市場部25的獎金分配權(quán)（該分配權(quán),，分配的獎金只能在市場部內(nèi)部分配，并且市場部經(jīng)理和總經(jīng)理不能再分享該獎金,，只有分配權(quán),，分配權(quán)的行使要參照，員工平時的業(yè)績考核的得分情況）,，其余35由市場部除市場部經(jīng)理以外的員工平分,。

1.5其他部門內(nèi)部年終獎金分配辦法

其他部門獎勵總金額的65，在部門間平均分配,，余下金額由公司總經(jīng)理根據(jù)實際情況行使分配權(quán),，進行分配。

2.根據(jù)管理咨詢部實現(xiàn)的利潤和成本控制情況由集團對公司獎勵

2.1在實現(xiàn)預定目標的前提下,，根據(jù)成本控制情況進行獎勵,，獎勵公式如下：

獎勵金額=（預算金額—實際發(fā)生的費用）×40,；

2.2根據(jù)利潤實現(xiàn)情況進行獎勵，獎勵標準如下：

在每個考核周期內(nèi),，獎勵管理咨詢部實現(xiàn)利潤金額的25,；

3.公司經(jīng)營醫(yī)院年終實現(xiàn)利潤提成辦法

根據(jù)公司經(jīng)營醫(yī)院實現(xiàn)的利潤情況，集團對公司進行獎勵,。

3.1獎勵標準如下：

（1）公司實現(xiàn)50萬元-100萬元利潤對應提成比例10,；

（2）公司實現(xiàn)101萬元-200萬利潤對應提成比例15；

（3）公司實現(xiàn)201萬元-300萬利潤對應提成比例20,；

（4）公司實現(xiàn)301萬元-400萬利潤對應提成比例25,；

（5）公司實現(xiàn)401-500萬利潤對應提成比例30；

（6）公司實現(xiàn)501萬元以上對應提成比例35.

3.2該利潤在公司部門間分配辦法

3.3該利潤公司各部門內(nèi)部分配辦法

如果部門只有部門經(jīng)理,，則部門分得年終獎金歸部門經(jīng)理所有,。

4.關(guān)于員工離職和辭退時年終獎金的發(fā)放辦法

該獎金每季度發(fā)放一次，分4個季度全部發(fā)放完畢,，如果中間員工離職,，該員工將無法得到上年度和本年度尚未發(fā)放的年終獎勵。

如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎勵和本年度已經(jīng)完成的簽定目標醫(yī)院的合同,，進行提前核算,，該員工只能得到部門間和部門內(nèi)平均分配部分的獎金。

由于員工較少,，可以實現(xiàn)公司負責人垂直管理,，因此公司的考評負責人由總經(jīng)理擔任，由人力資源部負責公司業(yè)績考評的具體組織和跟進工作,。

整個考評過程本著充分溝通的態(tài)度進行,，通過與員工的相互溝通實現(xiàn)業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展。因此,，在每個考核期間第4—6個工作日由人力資源部組織績效面談,，肯定成績，改進不足,，明確下一階段努力方向和工作目標,，各員工共同努力實現(xiàn)公司目標。

績效考核以工作總結(jié)（周,、月,、季度、年）的形式進行跟蹤和反饋及時了解每一位員工工作思路,、工作內(nèi)容,、工作方法和思想動態(tài)，人力資源部及時跟進和管理,。員工的工作總結(jié)是員工對員工工作平時績效考核和年終獎金發(fā)放的重要依據(jù),，要認真?zhèn)浒福⒁獑T工簽名,。

年終績效考核內(nèi)容 年終考核績效考核流程篇七

1,、導購試用期統(tǒng)一按1個月計，試用期不計算年終獎,，如果某導購入職時間為20xx年6月15日,，則轉(zhuǎn)正時間為20xx年8月起，工齡系數(shù)為5/12,；滿1年的員工無試用期,，工齡系數(shù)為12/12。

2,、應發(fā)年終獎=基本工資x公司目標任務(wù)完成率（0.85）x工齡系數(shù)（導購,，店長的基本工資均為700元）

3、例如：摩爾吳文平20xx年3月9入職,，則計算8個月年終獎,。

即：700元x0.85x8/12=397元

4、計算截止日期20xx年12月31日,。

5,、當月有違規(guī)、曠工的`不計算當月年終獎,。

20xx年元月份離職的不計算年終獎,。

20xx年元月份在職員工每人發(fā)放標牌價398元的高端化妝鏡1個。

各店鋪員工由成都中心統(tǒng)一組織到成都進行聯(lián)歡會餐,，未參加會餐的員工每人發(fā)放50元年終會餐費,。

年終績效考核內(nèi)容 年終考核績效考核流程篇八

為規(guī)范學校餐廳臨時工人管理制度，提高工作效率,，降低管理成本,，經(jīng)學校教代會和行政會研究，制訂本制度,。

不準遲到（根據(jù)學校作息時間安排結(jié)合餐廳工作時間的安排,，超出10分鐘算遲到，含10分鐘,，如有緊急情況須向餐廳管理人和其他工人說明原因,，10分鐘以內(nèi)）；不準早退（在未完成餐廳當天工作事務(wù)離開,，如有緊急情況須向餐廳管理人和其他工人說明原因,，理由得當方可短暫離開，20分鐘以內(nèi)）,，不準曠工（學校安排的所有工作時間,，包括簽到<晨檢記錄中的'簽字,，在沒有請假當天未簽算曠工>）；不準擅自離崗（在餐廳工人或餐廳管理人沒有1人以上知情或理由不充分的情況下離開算擅自離崗）,；請事假必須在請假時間的前一天向餐廳管理員請假,，并說明原由，理由充分,，與其余工人商量后,，方可請假；請病假必須在上班之前,，除在上班中生病外,。

按規(guī)定著裝，上班時間穿好工作服,，戴好工作帽及口罩,。

服從學校安排，相互間不準發(fā)生口角,、挑起是非,、說別人閑話，不做和不說對工作造成不良影響的事和話,。

（1）注重個人衛(wèi)生,，如不準在餐廳內(nèi)亂吐、亂倒,、衣物保持干凈等,。

（2）餐廳所屬區(qū)域要常觀察和打掃，隨時保持整潔無灰塵,、無積水,、無蛛網(wǎng)、無雜物等,，帕子要隨時保持干凈等,。

（3）紗窗要及時關(guān)閉，下班后要關(guān)好門窗,。

（4）及時處理腐爛變質(zhì)食品,，不發(fā)生食品安全責任事故。

（5）電源開關(guān)和水龍頭在離開時要關(guān)閉,。

（6）以上未見事宜根據(jù)學校的要求,。

年終績效考核內(nèi)容 年終考核績效考核流程篇九

(一)目的

1、及時,、合理,、有效地評價員工20xx年全年的工作業(yè)績和素質(zhì)能力，進一步統(tǒng)一思想,，堅定信心,，加快有效發(fā)展,，年終績效考核方案。

2,、幫助員工提高工作績效與工作勝任力,，促進組織績效的不斷提高，建立適應企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍,。

3、促進管理者與員工之間的溝通與交流,，形成積極參與,、上下溝通的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力,。

4,、為員工獎金評定、職位調(diào)整,、培訓安排及個人職業(yè)生涯規(guī)劃等提供科學依據(jù),。

(二)考核原則

業(yè)績導向原則、公平公正公開原則,、溝通改進原則,。

本年終考核對象為試用期滿的所有在崗員工，包括合同制員工和勞務(wù)派遣員工,。試用(見習)期的新員工不參與本次考核,。

(一)公司成立年終績效考核辦公室：

辦公室主任：

辦公室副主任：

成員：

績效考核辦公室下設(shè)執(zhí)行小組，組長由人力資源部經(jīng)理擔任,，辦公室的具體工作由人力資源部負責,。

(二)年終考核在公司績效考核辦公室的指導下，在工會和黨群監(jiān)察部的監(jiān)督下,，由人力資源部組織各部門實施,。

(三)各部門應成立績效考核小組，按照文件的規(guī)定,，及時部署并開展考核工作,，在時限要求之內(nèi)完成20xx年年終考核工作并提交考核匯總結(jié)果給人力資源部。

(一)考核要素

1,、部門領(lǐng)導考核

20xx年部門領(lǐng)導(含經(jīng)理,、副經(jīng)理、助理)年終綜合績效考核要素分為部門績效,、領(lǐng)導班子評議,、民主評議和附加項四部分。

部門績效(占權(quán)重40%)：取20xx年1—12月份各部門每月績效考核得分的平均分,。

領(lǐng)導班子評議(占權(quán)重40%)：

(1)部門正職(含主持工作副職)：由領(lǐng)導班子成員對各位干部分別就工作態(tài)度及責任心,、專業(yè)能力,、工作效果、改進創(chuàng)新,、團隊建設(shè)及培養(yǎng)下屬,、全局觀、職業(yè)道德等方面進行綜合評價打分,。領(lǐng)導班子評分占比為：總經(jīng)理占20%,、分管領(lǐng)導占15%、其他領(lǐng)導占5%,。

民主評議(占權(quán)重20%)：由干部之間,、員工對干部的工作態(tài)度及責任心、專業(yè)能力,、團隊建設(shè)及培養(yǎng)下屬,、協(xié)作精神、全局觀,、職業(yè)道德等進行評價,。其中，中層互評占10%,、下屬評議占10%,。此項工作由人力資源部負責組織。

附加項：

a)干部問責考核,，主要對管理人員在經(jīng)營管理活動和內(nèi)控方面對公司持續(xù)健康和有效發(fā)展造成影響和損失的行為進行問責,，以及對主管工作出現(xiàn)重大責任事故的行為進行問責，由公司領(lǐng)導班子評議,，扣分上限為5分,。

b)主要對管理人員在全年工作中作出了特殊貢獻的、階段性工作取得了突出成效的,、或經(jīng)營技術(shù)中的改革創(chuàng)新取得了成果創(chuàng)造了價值的,。由公司領(lǐng)導班子評議，加分上限為5分,。

(2)部門副職,、部門經(jīng)理助理：

部門績效(占權(quán)重40%)：同前

領(lǐng)導班子評議(占權(quán)重25%)：同前

部門正職(含主持工作副職)評議(占權(quán)重15%)：評議內(nèi)容為工作態(tài)度及責任心、專業(yè)能力,、工作效果,、改進創(chuàng)新、團隊建設(shè)及培養(yǎng)下屬,、配合協(xié)作,、全局觀等進行評價。

民主評議(占權(quán)重20%)：同前

2、員工考核

20xx年員工年終綜合績效考核要素分為結(jié)果,、能力和態(tài)度三部分,。

結(jié)果(占權(quán)重70%)：指員工的實際工作成績，主要考核員工工作計劃及目標完成情況,，原則上以員工1月至12月的考核平均分作為員工年中考核的工作實績成績,。

能力(占權(quán)重20%)：指員工個人的素質(zhì)和基本技能與所在崗位的適應程度，主要考核員工的知識,、技能,、計劃管理能力、獨立完成工作的能力以及全局觀和價值觀等方面的能力與本崗位任職要求的匹配度,。

態(tài)度(占權(quán)重10%)：指員工在工作中的主觀能動性,，主要考核員工工作積極主動、認真負責,、誠實守信、協(xié)同合作的程度及遵守勞動紀律的情況等,。

(二)考核等級評定

考核結(jié)果統(tǒng)一分為a,、b、c,、d四個等級,，a等為優(yōu)秀，b等為合格,，c等為基本合格,，d等為不合格。各等級比例如下：

1,、部門領(lǐng)導：

部門領(lǐng)導考核結(jié)果評定等級的比例分布

a,、b、c,、d

20%,、60%、20%

等級評定說明：

(1)a≤20%：即排序在前,，比例不高于20%的人員可以評定為a,。

(2)a+b≤80%：即排序在前，比例不高于80%且沒有評為a的員工可以評定為b,。

(3)c+d≥20%：評為a,、b級以外的員工則評為c或d，其比例之和不低于20%,。

(4)四個等級的具體比例按照前述原則由考核主體根據(jù)考核需要調(diào)整確定,。

2、員工：

以部門為單位,，對員工考核成績進行排序,，從高分到低分,，依次評定員工的`年中考核結(jié)果等級a、b,、c,、d，員工考核結(jié)果評定等級的比例分布具體見下表：

(1)先進集體給予a,、b等級各提高5%的比例,，

先進部門員工考核結(jié)果評定等級的比例分布

a、b,、c,、d

20%、55%,、25%

等級評定說明同上,。

(2)其他部門：

員工考核結(jié)果評定等級的比例分布

a、b,、c,、d

15%、50%,、35%

等級評定說明同上,。

(一)自評

由被考核者按照預先設(shè)定的績效計劃、關(guān)鍵績效指標和衡量標準對自己的工作目標完成情況進行總結(jié),、檢查和評估,。主要從工作業(yè)績和素質(zhì)能力兩個方面進行自我評價，并提交給直接主管領(lǐng)導,。

(二)部門考核

1,、實行逐級考核。各級被考核者都由其直接主管領(lǐng)導對其進行績效考核,，參考員工自評情況,，按照年終考核的三個要素對員工進行考核評價，并按照計算公式計算出員工20xx年終綜合績效考核成績,。

2,、部門績效考核小組對各級主管的評定進行集體審議。

3,、部門負責人最終校正(有權(quán)對員工的考核結(jié)果進行調(diào)整),、確認員工績效考核結(jié)果，并簽字,。

(三)上報考核結(jié)果

各部門將《公司20xx年終績效考核匯總表》于規(guī)定時間內(nèi)報送人力資源部,。由人力資源部匯總評定結(jié)果，并做好相應的歸檔工作。

(一)各級管理人員和考核人員應本著公平公正,、對員工負責的原則,，對被考核者進行客觀認真考核，嚴禁利用職權(quán)徇x舞弊,，打擊報復,。

(二)各級管理人員和考核人員在考核過程中嚴禁弄虛作假、串通欺騙,，一經(jīng)查實,，予以嚴肅處理。

(三)年終考核中凡需要親屬回避和公務(wù)回避的,，有關(guān)人員應自覺回避,。

考核結(jié)果由被考核者的直接上級向被考核者溝通反饋，肯定成績,，指出不足,，并共同制訂改進意見。員工對考核結(jié)果有異議時,，可在考核結(jié)果反饋后3個工作日內(nèi)向公司績效考核辦公室提出書面申訴意見,，由考核辦公室5個工作日內(nèi)復核后確定最終考核結(jié)果。

考核結(jié)果作為員工崗位聘任,、培訓,、績效獎金發(fā)放的主要依據(jù),，考核的結(jié)論性材料存入員工考核檔案,。

對于考核為d的員工，部門負責人對其進行誡免談話,，針對其工作中的不足進行分析,，提出績效改進計劃，并填寫《績效考核d類員工績效改進計劃書》報到人力資源部,，人力資源部將根據(jù)改進計劃書進行后續(xù)績效跟蹤,。

(一)調(diào)崗員工按照所在崗位時間相對長的部門為主要考核者，綜合員工調(diào)出/入部門的考核意見,，對員工進行整體評價并參加現(xiàn)所在部門的考核排序,。

(二)考核期內(nèi)休產(chǎn)假和長病假(不包括事假)時間在3個月及以上的人員，需參與績效考核,，但不參與排序和等級評定,。

年終績效考核內(nèi)容 年終考核績效考核流程篇十

組長：校長

成員：副校長、教導主任,、教研組長,、少先隊輔導員、教師代表

1、考核共計100分：其中師德師風10分,，考勤15分,，工作量15分，教育教學過程30分,，教育教學業(yè)績30分,。

2、特殊加分10分(此項作為學校領(lǐng)導對為學校作出特殊貢獻,，服從學校安排并認真完成任務(wù)的老師,，根據(jù)具體情況給予適當?shù)莫剟钚约臃?

1、既要按勞分配,，又要防止一切向錢看,，大力提倡無私奉獻、團結(jié)協(xié)作和主人翁精神,。

2,、打破平均主義，按工作責任,，崗位目標完成情況,，在考核的基礎(chǔ)上，確定教師的績效工資待遇,。

3,、多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬,，獎勤罰懶,，重實際，重貢獻,，看工作質(zhì)量,，看效益優(yōu)先。

4,、既要充分保護老教師的利益,，又要讓優(yōu)秀的中青年教師脫穎而出。

(一),、師德考核(10分)

1,、熱愛教育事業(yè)，為人師表,。如因師德有問題導致學生家長到學?；蛏霞売嘘P(guān)部門上訪，造成嚴重后果或不良影響的,，經(jīng)調(diào)查核實每次扣除師德考核1分,。

2,、全面貫徹教育方針，面向全體學生,、關(guān)心學困生,，不體罰或變相體罰學生。不侮辱女學生,。如發(fā)現(xiàn)并造成惡劣影響或造成一定經(jīng)濟損失的,，一經(jīng)查實，一次扣除2分,。

3,、熱愛學生，關(guān)心集體,，顧全大局,，服從分配，努力完成本職工作,，積極完成學校交給的`臨時任務(wù),。如無正當理由不服從分配的或不接受學校安排，工作責任心不強造成較大影響的,，一次扣除2分,。

4、教師必須認真參加政治學習,，不遲到早退,，有事辦好請假手續(xù)。認真做好每學期工作筆記,，不做與政治學習無關(guān)的事,。違反一次扣1分。

5,、不得在全鎮(zhèn)統(tǒng)一舉行的各類競賽活動和統(tǒng)考中弄虛作假,。違規(guī)者扣除師德考核1分,。

6,、工作推諉，不服從分配(學校各室,、教研組等安排的工作必須服從,，有不同意見可以保留)，違者一次扣1分,。

7,、工作失職，造成不良影響,，危害學校聲譽,，違者一次扣1分,。

8、搞不正當之風,，搬弄是非,，影響團結(jié)，造成不良影響每次扣2分,。

9,、教師穿著儀表、舉止不文明者(如：男教師穿拖鞋,、背心,，女教師穿低胸衣服、過份分散學生注意力的奇裝異服進入教室,，隨地吐痰,，講粗野話等)發(fā)現(xiàn)一次扣0.5分。

10,、嚴禁在上班期間打牌或打麻將等,，違者每次扣2分。

(二)教師出勤(15分)

1,、一學期工作期間,，無病事假者記15分;事假一天扣1分、病假2天扣1分：病假累計超過30天或事假累計超過15天此項不記分;無故曠工1天以上此項不記分,。

2,、曠課每節(jié)扣3分，遲到,、中空,、早退每次扣1分。

3,、曠會議每次扣3分,。

4、病假必須有醫(yī)院的證明,，若重大疾病需住院治療(以出院單為憑),。

5、法定產(chǎn)假,、婚假,、喪假等，到期未上班者,，每天扣2分。

6,、學歷進修的教師,，不算公假,，也不算事假，經(jīng)學校同意后,，以文件通知的天數(shù)為準自行調(diào)課參加,，未經(jīng)學校同意私自調(diào)課者，按曠課處理,。

7、教師外出培訓,，參加教研活動等,，必須先把課程對調(diào)好。

(三)工作量(15分,。)

1,、除語、數(shù),、英語,、科學學科外的其他學科系數(shù)為1，英語,、科學,、數(shù)學和一、二年級的語文系數(shù)為1.1,，三,、四、五年級的語文的系數(shù)為1.2,，六年級語文系數(shù)為1.3,。

2、教師的周工作量=周所任課時量×該科系數(shù)

3,、此項滿分為15分,、高出15分的只記15分、高出部份在特殊加分項體現(xiàn),。

(四)教育教學過程(30分)

1,、教學資料上交——計劃、總結(jié),、學校要求的資料(4分)

3,、教師備課(5分)

4,、作業(yè)布置與批改(10分)

5,、聽課與評課(6分)

6、考試及試卷分析(2分)

7,、教研活動(3分)

(五)教學效果(30分)

1,、按鎮(zhèn)統(tǒng)考試名次,，從高到低依次按每低一個名次相差1分。

2,、教師帶語數(shù)多科頭的按最高分名次記分,。

3、后勤人員,、非檢測科目及教師的成績得分以全校教學一線教師教學成績的平均分。

4,、①因教師自己的疏忽大意而導致的安全事故,，安全考核分扣2分。②遇到安全事故不及時制止,，放任事故發(fā)生,，一次扣2分。

1,、考核結(jié)果作為評優(yōu)選先,、年度考核的依據(jù)。

2,、作為年終績效考核的依據(jù),。

3、有下列情形之一者,，一票否決,，扣績效考核分數(shù)(總分÷月份)：

(1)造成教育事故,，影響惡劣的;

(2)因責任事故,，造成重大損失的;

(3)工作不負責任;

(4)有違法犯罪行為，受到黨紀,、政紀處分的;

(5)不能認真履行職責,，師生評價很低的;不服從學校管理，經(jīng)常無理取鬧,，影響學校工作正常開展的;

(6)不講社會公德,，言行不檢點,，嚴重損害教師形象和學校聲譽的;

(7)如有一半家要求撤換該科教師的,，應教師作代崗處理。

年終績效考核內(nèi)容 年終考核績效考核流程篇十一

為加強生產(chǎn)車間的班組建設(shè),，提高班組長的素質(zhì),，全面評價班組長的工作績效，保證企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn),，同時,，為員工的薪資調(diào)整、教育培訓,、晉升等提供準確、客觀的依據(jù),，特制定生產(chǎn)車間班組長績效考核實施方案。

（一）公平公開原則

1.人事考評標準,、考評程序和考評責任都應當有明確的規(guī)定且對企業(yè)內(nèi)部全體員工公開,。

2.考評一定要建立在客觀事實的基礎(chǔ)上進行評價,，盡量避免摻入主觀性和感情色彩。

3.企業(yè)生產(chǎn)車間所有班組長都要接受考核,，同一崗位的考核執(zhí)行相同的標準,。

（二）定期化與制度化

績效考核制度作為人力資源管理的一項重要的'制度,，企業(yè)所有員工都要遵守執(zhí)行,。將生產(chǎn)車間班組長考核分為季度考核和年度考核兩種。

（三）定量化與定性化相結(jié)合

生產(chǎn)車間班組長考核指標分為定性化與定量化兩種,，其中,，定性化指標權(quán)重占40%,，定量化指標權(quán)重占60%,。

（四）溝通與反饋

考核評價結(jié)束后，人力資源部或生產(chǎn)部門相關(guān)領(lǐng)導應及時與被考核者進行溝通,，將考評結(jié)果告知被考核者,。

在反饋考評結(jié)果的同時,，應當向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步,，說明不足之處,，提出今后努力方向的參考意見等，并認真聽取被考核者的意見或建議,，共同制訂下一階段的工作計劃,。

人力資源部負責組織績效考核的全面工作，其主要成員包括人力資源部經(jīng)理,、生產(chǎn)部經(jīng)理,、生產(chǎn)車間主任、人力資源部績效考核專員,、人力資源部一般工作人員,。

對生產(chǎn)車間班組長的考核,，在績效考核小組的直接領(lǐng)導下進行，季度考核的時間一般是下一個季度開始第一個月的1~10日進行,；年度考核時間為次年1月的5~20日進行,。

績效考核小組工作人員根據(jù)員工的實際工作情況展開評估,，員工本人將自己的述職報告于考核期間交于人力資源部,，人力資源部匯總并統(tǒng)計結(jié)果,，在績效反饋階段將考核結(jié)果告知被考核者本人,。

考核結(jié)果分為五等（劃分標準如下表所示），其結(jié)果為人力資源部薪資調(diào)整,、員工培訓,、崗位調(diào)整、人事變動等提供客觀的依據(jù),。

年終績效考核內(nèi)容 年終考核績效考核流程篇十二

1,、以績效為導向的原則。

2,、公平,、公正、公開的原則,。

3,、考核、考評相結(jié)合的原則,。

4,、實事求是、改進提高的原則。

1,、部門總經(jīng)理,、總經(jīng)理助理。

2,、機關(guān)全體員工,。

3、項目部生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導,。

4,、項目部全體員工。

1,、公司董事長,、總經(jīng)理是年終績效考核總領(lǐng)導。

（1）負責批準年終績效考核實施方案,。

（2）監(jiān)督和檢查年終績效考核過程,。

（3）確定年終績效考核結(jié)果。

2,、行政管理部是年終績效考核組織部門,。

（1）制定年終績效考核實施方案。

（2）組織指導各部門實施年終績效考核,。

3,、各部門總經(jīng)理及項目經(jīng)理是本部門年終績效考核第一責任人。

（1）組織領(lǐng)導本部門年終績效考核全面工作,。

（2）成立由2—3人組成的考核小組,，負責與部門內(nèi)部全體員工進行面談，并如實填寫《年終績效考核評價表》,，匯總后轉(zhuǎn)交行政管理部,。

（3）組織召開本部門年終工作總結(jié)會議。

考核分數(shù)：90分以上,；70—89分,；60—69分；60分以下

考核等級：a,；b,；c；d

權(quán)重比例：10%,；40%,；40%；10%

1,、考核分數(shù)85—89分的,，考核等級確定為b+,，b+不超過本部門員工20%。

2,、考核分數(shù)75—79分的,，考核等級確定為c+，c+不超過本部門員工20%,。

3,、員工有下列行為之一的。其考核等級不得評為a級

（1）無故曠工或每月遲到2次以上或早退的,。

（2）請婚,、喪、病,、事假超過15天的,。

（3）給公司造成經(jīng)濟損失、不良影響的,。

（4）個人收受好處,，故意損害公司利益的,。

（5）其他違反公司規(guī)章制度的,。

4、各部門評定考核等級不得超出上述比例,，超出上述比例應重評,。特殊情況超出上述比例，必須說明充分理由,。

5,、領(lǐng)導并組織好年終績效考核工作，作為考核被考核人的重要政績之一,。

本次考核為20xx年度考核,，考核及考評時間為20xx年12月25日至20xx年1月12日。

1,、20xx年12月20日前,，部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理,、總經(jīng)理助理將個人述職報告交行政管理部,，其他員工將個人工作總結(jié)交部門總經(jīng)理。

2,、20xx年12月20日———12月25日行政管理部確定考核實施方案,，與各部門總經(jīng)理溝通，告知考核流程及考核安排,。

3,、20xx年12月25日———20xx年1月5日各部門總經(jīng)理及項目經(jīng)理與本部門全體員工單獨談話,，并認真填寫《年終績效考核評價表》。

4,、工程總承包部項目總經(jīng)理完成對各項目部全體員工的考評工作,。以項目為單位由工程總承包部和項目部考核小組與員工進行談話考核，并認真填寫《年終績效考核評價表》,。部門考核小組及項目考核小組對員工考核打分,，權(quán)重比為（部門總經(jīng)理：項目經(jīng)理3：7）

5、20xx年1月5日———1月9日各部門召開年終工作總結(jié)會議,，并將會議時間及地點通知行政管理部,，行政管理部參與各部門及項目部的總結(jié)會議。工程總承包部年終工作總結(jié)會議,，以項目部為單位召開,，會上本項目部全體員工填寫《年度績效測評表》，對生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導進行民主測評,，測評結(jié)果供部門總經(jīng)理及項目經(jīng)理對生產(chǎn)經(jīng)理員工考核打分時參考,。

6、20xx年1月10日———1月11日召開部門總經(jīng)理,、副總經(jīng)理,、總經(jīng)理助理述職報告會，每個部門通過抽簽選派兩名主管以上員工參加述職報告會,，參會人員填寫《年度績效測評表》,，通過無記名投票方式對述職領(lǐng)導考評打分。

7,、董事長,、總經(jīng)理負責對部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理,、總經(jīng)理助理進行考核打分,，填寫《年終績效考核評價表》。董事長,、總經(jīng)理負責對部門總經(jīng)理及總經(jīng)理助理進行考核打分與員工無記名投票方式對述職領(lǐng)導考評打分權(quán)重比為董事長,、總經(jīng)理6：無記名投票4。

8,、20xx年1月12日由行政管理部將公司年終績效考核情況,。統(tǒng)一匯總，并報公司董事長及總經(jīng)理,。

9,、20xx年1月13日召開公司年終工作終結(jié)大會,。

1,、通過績效考核,，使公司對員工有正確全面認識和評價,，為對員工的使用、調(diào)整,，合理配置人力資源打下基礎(chǔ),。

2、通過績效考核,，鼓勵先進,，鞭策落后，有效調(diào)動員工工作積極性和主動性,，提高工作效率,，保障做好xx年工作。

3,、績效考核與年終獎金掛勾,，有獎有罰，獎罰分明,。

員工有下列出勤方面的問題,，適當扣罰獎金：

（1）每月遲到2次以上或早退的，每次扣減年終獎金總額50元,。

（2）無故曠工的,，每曠工一天扣減年終獎金總額500元。

（3）請事假超過15天,，扣減年終獎金總額20%,，增加5天，加扣年終獎金總額10%,。

（4）婚、喪,、病假超過15天的,，扣減年終獎金總額10%，每增加5天,，加扣年終獎金總額5%,。

員工有下列損害公司利益的行為視情節(jié)扣減年終獎金

（1）個人行為給公司造成經(jīng)濟損失、不良影響的`,。

（2）個人收受好處,，故意損害公司利益的。

（3）造成工程安全責任事故的,。

（4）造成工程施工返工,、延期的。

（5）材料計劃不準確不及時造成材料損失浪費的,。

1,、績效考核工作,，必須嚴肅認真，不走過場,，扎扎實實進行,。

2、績效考核工作比較過去,，要有質(zhì)的飛躍,，為公司規(guī)范化管理，向現(xiàn)代化企業(yè)邁進,，探索新路,。

3、各項工作繁忙,，需統(tǒng)籌安排,，穿插進行，必要時加班,，切實保證績效考核工作效果,。

?？上蛐姓芾聿可暝V,，行政管理部接到申訴后視情況報告公司領(lǐng)導。

年終績效考核內(nèi)容 年終考核績效考核流程篇十三

客觀公正的評價公司員工的工作業(yè)績,、能力和態(tài)度,，為員工的職位晉升、績效工資及獎金的發(fā)放提供參考依據(jù),。

公司全體員工

績效工資及獎金考核

員工收入結(jié)構(gòu)：月總收入=基本工資+崗位工資+績效工資+交通補助+餐補+獎金

門店考核指標：銷售額,、經(jīng)營毛利率、核心銷售額,、戰(zhàn)略銷售額,、配送中心

公司總部獎金依據(jù)公司當月銷售收入指標完成情況按銷售額（或毛利額）的一定比例計提（完成總銷售任務(wù)的95%開始計提）。

依據(jù)工作計劃完成率,、日?？己恕⒏鞑块T內(nèi)部考核結(jié)果三項指標考核成績結(jié)合公司總部人員獎勵分配系數(shù)進行獎金的分配（如直管部長機構(gòu)制定了考核,，按機構(gòu)制定考核辦法執(zhí)行）,。

總部員工獎金=總部獎金總額/總部系數(shù)總和x員工本人分配系數(shù)。

各部門經(jīng)理獎金

各部門獎金獎金按分配系數(shù)計算所得獎金結(jié)合績效考核成績來計算,。

部門經(jīng)理獎金=應發(fā)獎金x績效考核得分

部門主管經(jīng)理獎金=應發(fā)獎金x績效考核得分

1,、配送中心獎金依據(jù)：根據(jù)配送差異率、配送效率兩項指標的達成情況,，依據(jù)銷售額按照一定的比例計提獎勵,。

由配送中心經(jīng)理依據(jù)當月績效考核成績發(fā)放=商品盤點差異條目數(shù)/（商品銷售條目數(shù)-返倉條目數(shù)）x100%,；

配送效率=（購進條目數(shù)+銷售條目數(shù)-返倉條目）/平均人數(shù)；配送差異率,、配送效率指標由營運部經(jīng)理在月末下達次月指標配送中心經(jīng)理獎金按配送獎金總額的10%計提,，依據(jù)績效考核成績按比例發(fā)放。

2,、由配送中心的原因,，如未按照采購部計劃發(fā)貨、入庫不及時等導致的缺貨考核同采購部,，在總獎勵額中扣除,。

3、月度工作完成率：部門總獎勵的30%與月度工作完成率掛鉤,，未完成的工作項目按照其比率以及權(quán)重由營運經(jīng)理核定后,，在總獎勵額的.30%以內(nèi)扣除；

4,、巡庫成績：每月由采購部,、營運部、質(zhì)管部,、綜合管理部對配送中心巡店評分,，具體評分細則另見巡庫表，低于90分每少一分扣除總獎勵的1%,；

5,、門店滿意度考核：在年度考核中，本部門接受門店評分一次,，評分結(jié)果與部門員工年終獎勵掛鉤,，85分以上者為優(yōu)秀，按全額獎金計算年終獎勵,，85分以下者則按每少一分扣除部門員工年終獎勵1%,；

6、部門負責人擬訂內(nèi)部考核,，目標分解到人，獎勵由配送中心負責人按照內(nèi)部考核成績進行二次分配,。

1,、銷售指標考核

1.1、按公司總部核定的當月銷售總額,、綜合毛利率指標完成率均達成90%的前提下計提該項獎勵,。獎勵總額為600元，此項獎勵=600.00x兩項指標的綜合實際完成率,；

1.2,、在公司總部核定的當月核心銷售額,、戰(zhàn)略銷售額指標完成率均達成90%的前提下計提該項獎勵，獎勵總額為1000元,，此項獎勵=1000.00x兩項指標的綜合實際完成率,；

2、非商品收入考核：

為最大限度的挖掘廠家資源,，部門獎勵范圍為各門店和營運部當月收取的費用,。此項考核目標由營運總監(jiān)每月下達，未達成指標的80%則取消該項獎勵,。部門獎勵按照管理費用的0.2%,，陳列、返利1%,，其他費用,、贊助費用2%計提；

3,、各項經(jīng)營管理指標達成考核

3.1,、會員發(fā)展考核：門店會員卡辦理數(shù)量、會員資料填寫完整,、有效會員積分完成率綜合占比考核指標同門店,，門店總體未完成總?cè)蝿?wù)的80%，扣除該部門總獎勵的5%,，門店總體未完成總?cè)蝿?wù)的70%,，扣除該部門總獎勵的10%，完成總指標的85%,，獎勵部門總獎金的3%,，完成總指標的90%，獎勵部門總獎金的5%,；

3.2,、門店、配送損耗率達標：按照營運總監(jiān)月度指標,，10%以上的門店,、配送未達成公司標準，扣除部門總獎勵的3%,，30%以上未達成扣除部門總獎勵的5%,；

3.3、類型門店經(jīng)營毛利率達標：按照營運總監(jiān)下達給門店的月度指標,，50%以上的門店未達成公司標準,，扣除部門總獎勵的5%，70%以上的門店未達成扣除部門總獎勵的10%，70%以上的門店達成獎勵部門總獎勵的5%,，85%的門店達成獎勵部門總獎勵的10%,；

4、內(nèi)部工作完成考核

4.1,、贈品管理：營運部負責管理廠家贈品,，每月由督察審計組對贈品進行抽查，出現(xiàn)差異（或者發(fā)現(xiàn)過效期）處罰同門店,，及時發(fā)現(xiàn)無庫存贈品與廠家聯(lián)系,，如因營運部工作不及時，導致門店贈品無法到位,，按照5元/個x短缺天數(shù)在部門獎金中扣除,；

4.2、合理定價以及市調(diào)工作準確性：因定價錯誤給予公司造成損失,，根據(jù)事態(tài)嚴重程度給予處罰,，市調(diào)工作由營運部負責監(jiān)督各門店是否按照流程嚴格執(zhí)行，發(fā)現(xiàn)明顯市調(diào)錯誤,，營運部沒有及時處理就上報到營運總監(jiān)處,，扣除部門總獎勵的2%；

4.3,、各部門考核數(shù)據(jù)及時性以及準確性：考核數(shù)據(jù)沒有按照時間（無特殊情況要求在12日之前審核完畢交人資部）或者考核辦法嚴格執(zhí)行,，扣除部門總獎勵的5%；

4.4,、社區(qū)工作完成率：社區(qū)工作月度計劃在28日之前到營運總監(jiān)處審核,，下發(fā)到門店，門店總體未完成總?cè)蝿?wù)的80%,，扣除該部門總獎勵的3%,，門店總體未完成總?cè)蝿?wù)的70%，扣除該部門總獎勵的5%,；

5,、月度工作完成率：部門總獎勵的30%與月度工作完成率掛鉤，未完成的工作項目按照其比率以及權(quán)重由營運總監(jiān)核定后,，在總獎勵額的30%以內(nèi)扣除,；

6、門店滿意度考核：在年度考核中,，本部門接受門店評分一次,，評分結(jié)果與部門員工年終獎勵掛鉤，85分以上者為優(yōu)秀,，按全額獎金計算年終獎勵，85分以下者則按每少一分扣除部門員工年終獎勵1%；

7,、部門負責人擬訂內(nèi)部考核,，目標分解到人，獎勵由配送中心負責人按照內(nèi)部考核成績進行二次分配,；

8,、以上考核為保證嚴肅性，月度任務(wù)指標在督察審計處備案,，由營運部出具數(shù)據(jù),，營運總監(jiān)、督察審計組負責核實,。

1,、部長獎勵基數(shù)為總部非營運線部門系數(shù)平均值x4，助理級獎勵基數(shù)為總部非營運線部門系數(shù)平均值x2.5,，部門員工獎勵基數(shù)為總部非營運線部門系數(shù)平均值x1.5;

2,、月度工作完成率：部門總獎勵的30%與月度工作完成率掛鉤，未完成的工作項目按照其比率以及權(quán)重由營運總監(jiān)核定后,，在總獎勵額的30%以內(nèi)扣除,；

3、門店滿意度考核：在年度考核中,，本部門接受門店評分一次,，評分結(jié)果與部門員工年終獎勵掛鉤，85分以上者為優(yōu)秀,，按全額獎金計算年終獎勵,，85分以下者則按每少一分扣除部門員工年終獎勵1%；

1,、部長獎勵基數(shù)為總部非營運線部門系數(shù)平均值x4,，助理級獎勵基數(shù)為總部非營運線部門系數(shù)平均值x2.5，部門員工獎勵基數(shù)為總部非營運線部門系數(shù)平均值x1.5;

2,、月度工作完成率：部門總獎勵的30%與月度工作完成率掛鉤,，未完成的工作項目按照其比率以及權(quán)重由營運總監(jiān)核定后，在總獎勵額的30%以內(nèi)扣除,；

3,、門店滿意度考核：在年度考核中，本部門接受門店評分一次,，評分結(jié)果與部門員工年終獎勵掛鉤,，85分以上者為優(yōu)秀，按全額獎金計算年終獎勵,，85分以下者則按每少一分扣除部門員工年終獎勵1%,；

4、商品管理組考核

4.1、戰(zhàn)略品種庫存分配考核：戰(zhàn)略品種每個門店必須保證有庫存（公司月銷售量低于50的品種除外）,，按條目數(shù)總和x缺貨門店數(shù)x6元/條進行處罰,，每周統(tǒng)計一次，每月營運部匯總考核,。

4.2,、暢銷品種庫存分配考核（團購除外）：首義、民意,、竹葉山,、水果湖、新華,、丁字橋銷售金額前800位與銷售數(shù)量前800位的交集商品,，寶豐、麒麟,、湖邊坊,、三弓、大橋局,、紅旗渠,、古田銷售金額前500位與銷售數(shù)量前500位的交集商品，配送中心有庫存而門店無庫存（剔除配送周期與采購未滿足的因素）按條目數(shù)總和x缺貨門店數(shù)x3元/條進行處罰,，營運部每周統(tǒng)計一次,，每月匯總考核。

4.3,、配送入庫商品未能及時配出考核（c類品種及中藥,、醫(yī)療器械除外）：配送中心入庫一個月品種在本月中未能及時配出導致門店無庫存品種，按條目數(shù)總和x缺貨門店數(shù)x3元/條進行處罰,，營運部每月月底統(tǒng)計一次匯總考核,。

4.4、商品管理組每二周至少一次戰(zhàn)略品種庫存調(diào)配,。此項工作未開展,，扣除總獎勵的5%。

5,、月度工作完成率：部門總獎勵的30%與月度工作完成率掛鉤,，未完成的工作項目按照其比率以及權(quán)重由營運總監(jiān)核定后，在總獎勵額的30%以內(nèi)扣除,；

6,、門店滿意度考核：在年度考核中，本部門接受門店評分一次,，評分結(jié)果與部門員工年終獎勵掛鉤,，85分以上者為優(yōu)秀,，按全額獎金計算年終獎勵，85分以下者則按每少一分扣除部門員工年終獎勵1%,；

7,、部門負責人擬訂內(nèi)部考核，目標分解到人,，獎勵由配送中心負責人按照內(nèi)部考核成績進行二次分配；

年終績效考核內(nèi)容 年終考核績效考核流程篇十四

為表彰先進,，樹立楷模,，激勵員工奮發(fā)上進，不斷增強企業(yè)凝聚力和向心力,，特制訂本方案,。

1、公司轉(zhuǎn)正員工,，截至評選日,，在公司工作滿半年以上人員;

2、本年度出勤率良好,，病事假在十五天以內(nèi),，遲到八次以下，無早退,、曠工現(xiàn)象;

3,、品德端正，遵紀守法,，無違反國家法律法規(guī)和公司規(guī)章制度;

4,、工作認真負責、積極主動,，服從整體安排,，能配合完成各項工作任務(wù)，無較大的工作失誤;

5,、熱愛集體,、愛崗敬業(yè)、樂于助人,、與公司同事相處融洽;

6,、完全勝任本職工作，能夠立足崗位不斷提高工作效率,，改進工作方法,，較好完成工作任務(wù)。

采取不記名方式投票,，根據(jù)投票情況,，依據(jù)得票數(shù)量多少的順序,，分別產(chǎn)生優(yōu)秀員工1人，先進員工2人,。

對獲獎人員通報表彰,，同時頒發(fā)證書和獎金。

年終績效考核內(nèi)容 年終考核績效考核流程篇十五

以實施學校教師績效工資為契機,，建立科學,、規(guī)范的收入分配機制，充分發(fā)揮績效工資分配的激勵導向和杠桿作用,，調(diào)動廣大教職工工作積極性,，不斷增強辦學活力，提高辦學水平,，推動職業(yè)教育事業(yè)

1.尊重規(guī)律,、以人為本。尊重教育規(guī)律,，尊重教師的主體地位,，充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性、實踐性,、長期性特點,。

2.堅持“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則,。獎勵性績效工資以工作績效考核結(jié)果作為分配的主要依據(jù),。

3.堅持“客觀公正，簡便易行”的原則,。獎勵性績效工資考核分配的過程公開,，方法公平，結(jié)果公正,，程序規(guī)范,，講求實效，力戒繁瑣,，易于操作,，便于考核。

4.堅持“以德為先,，注重實績”的原則,。把教師師德表現(xiàn)作為考核重要依據(jù)之一，力求獎勵性績效工資考核分配方案科學合理,。

根據(jù)學校實際,，將我校工作崗位分為教學崗位、管理崗位,、工勤崗位三類,。

1.對中層以上領(lǐng)導干部(副書記,、副校長、紀檢員,、各處室主任,、副主任、工會主席,、團委書記)的考核,，采用百分制方式，從德能勤績等方面進行綜合考核,，評出優(yōu)秀,、稱職、基本稱職,、不稱職四個等次。因崗位工作致通報批評的相應扣分,。

2.對班主任的考核：以100分為基準分,，從德能勤績等方面進行綜合考核，評出優(yōu)秀,、稱職,、基本稱職、不稱職四個等次,。

3.對身兼兩個以上工作崗位的人員的考核,，按不同崗位先進行考核，再按所兼各個崗位的平均分計算考核結(jié)果,。

4.等級介定：優(yōu)秀：95分以上;稱職：70分至94.9分;基本稱職：60分至69.9分;不稱職：60分以下,。

1.按照黔教機編(1993)119號文件，結(jié)合中等職業(yè)學校特點,，以每個教師周課時數(shù)為10節(jié),，將各個崗位折合為基本課時，按照基本課時評出各個教職員工的績效總分,。

2.班主任每周節(jié)折合工作量4節(jié),。

3.各組織負責人工作量的折合：

(1)工會主席按中層正職待遇執(zhí)行獎勵性績效工資發(fā)放標準。

(2)團委書記婦委會主任按中層正職折合工作量,。

(3)各學部主任按中層副職折合工作量,，副主任按主任減0.2折合工作量。

(4)各組織的其他承擔具體工作的人員減半折合工件量,。

4.其他崗位人員按崗位職責衡定工作量,。認真履行職責。綜合考核達到良好以上為達到基本工作量,。

5.衡定全校教師基本工作量后,，所超課時按全學期滿課時總量平均分值折算,。

1.成立以校長為組長的5至9人的考核領(lǐng)導小組，規(guī)范考核程序,，堅持公平,、公正、公開的原則,，充分發(fā)揚民主,，增強績效考核工作的透明度和考核結(jié)果的公信力。教職工的績效考核分為平時考核和綜合考核,?？冃Э己斯ぷ饕话阌蓪W校按規(guī)定的程序進行。

2.采用按周記載,、按學期考核進行,，平時考核和綜合考核相結(jié)合，考核分加權(quán)重進行量化,。每位教職工以100分為基準分,。以每學期考核結(jié)果增減，最后得分為獎勵性績效工資發(fā)放的依據(jù),。

3.平時考核：由學校擬定符合工作特點的常規(guī)工作細則考核,，主要考核考勤、工作過程等,，并將考核結(jié)果存入個人考核檔案,。

4.綜合考核

(1)教職工個人總結(jié)、自評,、述職(領(lǐng)導崗位),。

(2)考核組在聽取教職工意見的基礎(chǔ)上，結(jié)合平時考核情況,，分別按照《教學崗位考核評分表》,、《管理崗位考核評分表》、《工勤崗位考核評分表》進行考核,。

(3)考核領(lǐng)導小組對考核組提出的考核等次進行審核評定,，綜合評定考核結(jié)果。

(4)將綜合評定的考核結(jié)果,，由校長簽字后在本校公示一周,。

(5)對公示無異議者，按綜合評定的考核結(jié)果兌現(xiàn)獎勵性績效工資,，并將綜合評定的考核結(jié)果存入個人考核檔案,，作為評優(yōu)晉級的重要依據(jù)。

(6)每學期結(jié)束前由學?？己私M考核后報校長審核,，公示之后報教育局批準執(zhí)行,。

1.教職工崗位績效工資分配以崗位績效考核結(jié)果為依據(jù)。每位教職工崗位績效考核得分相加,，即得到全校教職工崗位績效考核總分,。提取超課時津貼、教育教學成果獎和突出貢獻獎及其他自設(shè)項目津補貼后的全校獎勵性績效工資總量除以全校教職工崗位績效考核總分,，所得分值乘以教職工崗位績效考核得分即為教職工個人應得的崗位績效工資額度,。計算公式為：

全校獎勵性績效工資總額(本校提取超課時津貼及獎金后)

教職工崗位績效工資=個人崗位績效考核得分

全校崗位績效考核總分

2.班主任津貼標準

4.各級各類人員被確定為“基本稱職”等次的，其獎勵性績效工資為本校工作人員獎勵性績效工資平均水平的0.6倍;被確定為“不稱職”等次的扣發(fā)全年獎勵性績效工資,。一兼幾職的以最高職級考核定等,，不重復計算。

1.學校派出的支教教師,，其獎勵性績效工資按學校獎勵性績效工資平均標準發(fā)放,。

2.學校派出到異地管理頂崗實習學生的教師，根據(jù)工作實績發(fā)放績效工資,。

3.經(jīng)學校及上級主管部門批準脫產(chǎn)學習的按學校獎勵性績效工資平均標準發(fā)放,。

4.經(jīng)醫(yī)院確診的'癌癥病、麻瘋病,、精神病的人員，按國家規(guī)定享受該校平均標準發(fā)放(有檢查收費收據(jù)及證明),。

5.經(jīng)組織批準借用的人員,，其獎勵性績效工資按學校獎勵性績效工資平均標準發(fā)放。

6.在職人員在法定休假期內(nèi),、工傷治療期間,，基礎(chǔ)性績效工資全額發(fā)放，獎勵性績效工資按本校的獎勵性績效工資平均標準發(fā)放,。

7.在職人員連續(xù)病假兩個月以內(nèi)的,，基礎(chǔ)性績效工資全額發(fā)放，連續(xù)病假超過兩個月的,，從第三個月起基礎(chǔ)性績效工資按80%發(fā)放,，連續(xù)病假超過六個月的，從第七個月起基礎(chǔ)性績效工資按50%發(fā)放,。一學期內(nèi)病假超過15天(不含15天)的,，獎勵性績效工資按該校獎勵性績效工資的平均標準以天計扣。

8.在職人員連續(xù)事假一個月以內(nèi)的,，基礎(chǔ)性績效工資全額發(fā)放,，連續(xù)事假超過一個月的，從第二個月起基礎(chǔ)性績效工資按50%發(fā)放,，連續(xù)事假超過六個月的,，從第七個月起,，停發(fā)基礎(chǔ)性績效工資。一學期內(nèi)事假超過6天(不含6天)的,，獎勵性績效工資按該校獎勵性績效工資的平均標準以天計扣,。

9.一個月內(nèi)有一周曠工的，停發(fā)本月績效工資,，一年內(nèi)曠工累計計算達一個月的,，停發(fā)本年度績效工資。

10.達退休年齡的退休人員,，退休前執(zhí)行績效標準,，退休后，從執(zhí)行退休后的當月起按相應的退休生活補貼標準執(zhí)行,。

11.正在接受立案或停職審查的人員,，停發(fā)獎勵性績效工資?；A(chǔ)性工資繼續(xù)發(fā)放,。

12.受勞動教養(yǎng)、強制收容教育,、強制戒毒,、治安拘留及刑事處罰的，在處罰期間的在職人員停發(fā)績效工資,，離退休人員停發(fā)離退休生活補貼,。

13.不任現(xiàn)職亦未退休但保留正校級待遇的離任校級領(lǐng)導(校長、專職支部書記);在完成工作任務(wù)的情況下可以按獎勵性績效工資平均標準發(fā)放,，并享受每月100元津貼;不任現(xiàn)職亦未退休但保留副校級待遇的離任副校級領(lǐng)導(副校長,、專職副支部書記)，在完成工作任務(wù)的情況下可以按本校獎勵性績效工資平均標準發(fā)放,。

14.一學期有下列工作情況的,，不參加獎勵性績效工資的分配發(fā)放：

(1)未經(jīng)學校及區(qū)教育局同意批準脫產(chǎn)學習的;

(2)解除聘用合同的;

(3)不假外出的;

(4)無正當理由參與群訪、集訪,、非訪的,。

(5)有重大安全責任事故的;

(6)參與黃、賭,、毒,，被公安機關(guān)處罰或造成不良影響的。

(7)影響正常教育教學秩序的,。

(8)參加邪教宣傳或活動未達到犯罪行為的,。

(9)違反《教師法》、《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》及有關(guān)規(guī)定，達不到法律法規(guī)處理的,，酌情扣除績效考核得分,。凡學期內(nèi)受到通報批評、警告,、記過,、記大過的，分別扣除績效考核得分的20%,、30%,、60%、80%;降級,、撤職的不享受獎勵性績效工資,，并按有關(guān)規(guī)定發(fā)放工資。

主要考核教職工出勤情況,。病假(經(jīng)學校核定)3天扣1分,、事假1次扣1分、曠工1次扣3分,、遲到1次扣1分,、早退1次扣2分，本項得分扣完為止,，不計負分,。婚假,、喪假,、產(chǎn)假、公假以及經(jīng)學校同意的教育教學方面的學習考試等假期按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行,。考核依據(jù)為學校辦公室的考勤匯總記載,。

(一),、加分標準：

1.“雙師型”教師加分標準：取得相應的由國家勞動部門頒發(fā)的等級證的教師：初級工加5分;中級工加10分;高級工加15分;技師加20分;高級技師加30分，只在獲證本學期加分,，不重復加,。

2.輔導學生參加區(qū)、市,、省,、國家級競賽獲等級獎，每人次獲(一二,、三)等獎分別加3(2,、1)、4(3、2),、6(5,、4)、10(8,、6)分,。

3.教職工本人在《畢節(jié)教育》、《七星關(guān)教苑》,、《畢節(jié)日報》,、《畢節(jié)晚報》或有國內(nèi)正規(guī)期刊號刊物上發(fā)表新聞、簡訊報道學校的,，每篇加1分,，省級以上公開報刊每發(fā)表一篇加3分，國家級每篇加5分,，專著必須是有正式出版并有“中國版本圖書……”編號的,，獨著加50分，合著第一署名加30分,，第二署名加20分,。

4.學校組織或推薦的教職工個人競賽類獲學校、市,、地,、省、國家級獲獎,，每次加1,、2、3,、4,、5分。以國家黨政機關(guān)評選頒布發(fā)獎證為準,。

5.教職工個人主動承擔學校教學研究課,、公開課等一次。省級加10分,，市級加6分,，區(qū)級加3分，校內(nèi)的加1分,。

6.教育科研獎：教育科研獲市一等的加5分,，獲市二等的加3分，獲市三等的加2分,。獲地區(qū)教育科研獲獎的個人,，則在市獎勵分基數(shù)上增加2分,。

7.表彰加分：區(qū)級表彰的加5分，市級表彰的加10分,，省級(國家部委)加20分,，國家級加30分。

8.學?？己诵〗M研究認為在工作中有貢獻：加1—5分,。

(二)減分標準

1.考核期內(nèi)因工作原因受到上級點名批評，造成不良影響的,，學校級扣2分/次;區(qū)教育局級扣4分/次,，區(qū)委區(qū)府級5分/次。受到書面通報批評的,，按照以上各級別的2倍扣分,。

2.考核期內(nèi)違反國家法律法規(guī)或教師職業(yè)道德規(guī)范等，受到上級通報批評,，黨內(nèi)外警告處分和行政記過處分的,，視其情節(jié)輕重和影響大小，扣相關(guān)責任人考核總分的20%——50%,。

3.因不負責任造成重大工作失誤,、學校財產(chǎn)重大損失：1-10分。

4.因不負責任造成學生傷害事故：1-10分,。

5,、體罰、變相體罰學生：1-10分,。

6.教師間發(fā)生矛盾經(jīng)學校以上單位處理的：1-10分,。

7.因教師過錯同學生發(fā)生矛盾經(jīng)學校以上單位處理的：1-10分。

8.校領(lǐng)導和教職工公認的其他重大事故或過失：1-10分,。

9.凡對學校班主任等工作安排有拒絕接受者,，扣除考核總分20分。