為了確保事情或工作有序有效開展,，通常需要提前準備好一份方案,，方案屬于計劃類文書的一種,。那么我們該如何寫一篇較為完美的方案呢？下面是小編精心整理的方案策劃范文，歡迎閱讀與收藏,。

產(chǎn)科護理績效分配方案篇一

（一）考核小組：xx

組長：xx

副組長：xx

辦公室：xx

成員：院辦、醫(yī)教部、護理部,、經(jīng)營部、人力資源部,、財務部,、醫(yī)保辦、客戶服務部,、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任,、護士長。

（二）職責：

行政執(zhí)行：由院長牽頭,，會同副院長,、院長助理、辦公室等部門科室監(jiān)督考核,，由辦公室組織,；

醫(yī)療質(zhì)量：主要由業(yè)務院長會同醫(yī)教部、護理部,、經(jīng)營部監(jiān)督考核,，由醫(yī)教部組織；財務指標：由業(yè)務院長會同經(jīng)營部,、醫(yī)教部,、護理部、財務部,、醫(yī)保辦監(jiān)督考核,，由財務部組織；

科室管理：主要由業(yè)務院長,、醫(yī)教部,、護理部、人力資源部,、經(jīng)營部監(jiān)督考核,，由護理部組織；

客戶關系：主要由經(jīng)營部,、醫(yī)教部,、護理部、人力資源部,、客戶服務部監(jiān)督考核,，由經(jīng)營部組織。

學習培養(yǎng)：主要由人力資源部,、醫(yī)教部,、經(jīng)營部,、護理部等部門科室監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織,。

國家政府相關法規(guī),；醫(yī)院各項管理制度（《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編20xx》）和會議精神；各部門崗位職責和工作流程,；各部門責任目標和經(jīng)營任務指標等,。

產(chǎn)科護理績效分配方案篇二

（一）醫(yī)院績效考核管理小組在醫(yī)院法人代表的直接領導下開展工作，主要對醫(yī)院績效考核目標值實施有效評估,。

（二）績效考核管理小組組織結構

1、堅持公開,、公平原則,，堅持民主集中制和規(guī)范管理原則，有效落實績效考核標的,，促進醫(yī)院內(nèi)部管理持續(xù),、健康發(fā)展；

2,、通過不斷修訂,、完善醫(yī)院績效考核制度，進一步加強績效考核的實效工作,，充分發(fā)揮績效考核的激勵作用,。

（三）績效考核管理小組組成結構

1、組長：醫(yī)院法人代表或黨委書記,；

2,、副組長：醫(yī)院黨委書記或副書記；

3,、組員：院級副職行政領導,、醫(yī)務科、護理部,、財務科,、質(zhì)控核算管理部、人事科,、醫(yī)院感染管理科,、科教科、藥學科,、紀檢監(jiān)察等線管部門的負責人,；

4、受法人代表委托,，績效考核管理小組的行政協(xié)調(diào)事務由承擔績效考核行政職能的部門（人事科）負責,。

（四）績效考核管理小組的主要工作任務

1,、建立、健全醫(yī)院績效考核管理體系,，對相關科室提出的績效考核項目與標準進行審議,；

2、補充,、修訂,、完善醫(yī)院績效考核管理制度和績效考核標的目標值；

3,、跟蹤并評估科室績效情況,，指導科室改進管理缺陷，對存在問題及時提出改正措施或懲戒意見,；

4,、建立個人績效考核檔案，追蹤并評估個人績效考核情況并作為獎懲,、職務晉升和年度考核的依據(jù),；

5、對有爭議的績效考核項目及管理等相關事宜進行審議,，確定考核方式,，不斷提高績效考核管理效率。

（五）績效考核管理小組采取民主集中制工作制度,。

（六）召開績效考核管理小組會議,，實際參會人數(shù)不應少于應到會人數(shù)的2/3，會議決議方為有效,。

（七）績效考核管理小組,，根據(jù)需要討論的問題，定期或不定期召開會議,，原則上每月一次,。

（八）績效考核管理小組的重要會議應形成會議紀要，以文件形式作為績效考核管理的執(zhí)行依據(jù),。

（九）在本工作章程（試用）具體實施過程中,，如遇未盡事宜，可由人事科提交績效考核管理小組研究決定,。

（十）本文件自下達之日起實施,，原有關規(guī)定與本文件不符的，按本文件規(guī)定執(zhí)行,。

（十一）本文件最終解釋權歸績效考核管理小組,。

為進一步加強醫(yī)院績效考核實施力度，建立科學的激勵約束機制,，實現(xiàn)全方位的綜合平衡管理,，經(jīng)研究,，制訂以下績效考核管理辦法。

（一）績效考核管理意義

績效考核是通過一定的方法和客觀的標準,，對科室及職工個人在醫(yī)德醫(yī)風,、財務管理、規(guī)章制度執(zhí)行以及工作業(yè)績等方面進行的綜合評價,，是醫(yī)院行政管理工作的重要核心環(huán)節(jié)和基礎工作,。

（二）績效考核目的

有效的績效考核，是促進職工提高制度執(zhí)行力和綜合素質(zhì)的積極手段,，以保證醫(yī)院管理目標的實現(xiàn),，更好地促進醫(yī)院發(fā)展。

（三）績效考核組織機構

1,、績效考核工作在醫(yī)院績效考核管理小組的監(jiān)督指導下實施,；

2、醫(yī)院績效考核管理小組的工作由醫(yī)院法人代表直接負責,；

3,、負責績效考核工作的各相關職能管理部門,。

（四）績效考核實施手段

1,、手工-計算機輔助管理

由于部分考核文檔需要被考核人親筆簽字，所以只能是手工與計算機一起管理,，對于有條件的醫(yī)院無需簽字的文檔均可納入網(wǎng)上考核管理,。

2、計算機信息化管理

未來,，當全區(qū)/縣/市統(tǒng)一實施醫(yī)院信息化管理,，醫(yī)院可以選取市面上通用的醫(yī)院績效考核軟件進行績效考核管理，以會計核算管理,、成本核算管理,、物流管理、固定資產(chǎn)管理,、績效核算管理為基礎,，關鍵考核指標（kpi）為主導的績效考核體系，在績效考核中引導科室和醫(yī)務人員正確開展醫(yī),、教,、研各項工作，科學實現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略目標,。幫助醫(yī)院管理層對具有戰(zhàn)略重要性的領域做全方位的追蹤,，確保日常業(yè)務運作與醫(yī)院所確定的戰(zhàn)略目標保持一致。

3,、個人績效檔案管理

建立個人績效考核和醫(yī)德考評檔案,，實行職工績效（醫(yī)德）考核加分或缺陷登記,，作為 獎懲、職務晉升和年度考核的依據(jù),。

（五）績效考核項目

1,、科室績效考核項目

運用“二八”管理原理，建立平衡計分卡和關鍵績效考核指標（kpi）,，對科室實施績效考核,。具體如下：

1）平衡計分卡（權重百分制）

① 財務管理維度60%——收入與成本控制/月指標

② 顧客服務維度15%——創(chuàng)造病人忠誠度/月指標

③ 內(nèi)部流程維度20%——質(zhì)量與品質(zhì)控制/月指標

④ 學習成長維度5%—— 開發(fā)核心競爭力/年指標

平衡計分卡由四級關鍵考核指標（kpi）組成。

2）關鍵績效考核指標（kpi）

① 財務管理維度指標（月指標）

a,、二級考核指標：效益效率,；專項控制

b、三級指標：

效益效率指標含：業(yè)務收支結余率,；人均收支結余,；百元收入耗材率；百元固定資產(chǎn)收入,；庫存總額控制額,；盤點金額；費用控制率,。

專項控制指標含：門診藥品比例,；住院藥品比例；醫(yī)保專項,。

② 顧客服務維度指標（月指標）

a,、二級考核指標：病人信任度；零缺陷管理

b,、三級指標：

病人信任度指標含：病人滿意度,；門診工作量；住院工作量,；檢查人數(shù),；處方調(diào)配人次。

零缺陷管理含：投訴,；差錯,；事故與賠償。

③ 內(nèi)部流程維度指標（月指標）

a,、二級考核指標：服務質(zhì)量,；服務效率

b、三級指標：

服務質(zhì)量指標含：入,、出院診斷符合率,；出院病人治愈好轉率；手術前后診斷符合率；甲級病歷,；醫(yī)療質(zhì)量綜合考評指標,；院感、醫(yī)保管理綜合考評指標,；首問負責制,；有質(zhì)量有效率的完成崗位職責等。

服務效率指標含：合理用藥（含合理用血）,；出院病人平均住院日,；無故延時出診；相關科室滿意率等,。

④ 學習成長維度指標（年度指標）

a,、二級考核指標：科研教學；員工成長

b,、三級指標

科研教學指標含：開展新項目,；教學；科研,；論文,。

員工成長指標含：繼續(xù)醫(yī)學教育；學歷教育,；素質(zhì)教育,；后備人才梯隊建設。

⑤ 護理質(zhì)量綜合考評指標

⑥ 藥學科綜合考評指標

⑦ 四級考核指標

a,、事故與賠償：詳見《醫(yī)院醫(yī)療事故,、醫(yī)療糾紛處理及責任追究制度（試行）>的通知》,。

b,、醫(yī)療質(zhì)量綜合考評指標：詳見《醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量管理方案（修訂稿）》

c、費用質(zhì)量控制

d,、院感,、醫(yī)保管理綜合評價指標

2、個人績效考核

1）對個人績效考核主要建立在財務維度,、顧客服務維度和內(nèi)部流程維度指標的基礎上,，并實行個人績效考核缺陷扣分登記制。

2）個人績效考核項目

① 財務維度指標

a,、二級指標：業(yè)績考勤

b,、三級指標：出勤率

② 顧客服務維度指標

a、二級考核指標：服務意識,；零缺陷管理

b,、三級指標：

服務意識指標含：首診負責制（首問負責制）

零缺陷管理含：投訴；差錯；事故與賠償,。

③ 內(nèi)部流程維度指標

a,、二級考核指標：服務質(zhì)量；服務效率

b,、三級指標：

服務質(zhì)量指標含：甲級病歷,；醫(yī)療質(zhì)量綜合考核指標；護理質(zhì)量綜合考評指標,；藥學科綜合考評指標,；院感、醫(yī)保管理綜合考評指標等,。

服務效率指標含：合理用藥（含合理用血）,；無故延時出診等。

④ 個人績效考核按權重百分制扣分

合格：85分及以上,；

基本合格：60分-84分,；

不合格：60分以下。

（六）對科主任（含護士長）及以上干部的職務考核

1,、對科主任（護士長）的職務考核分別以科室或護理單元的績效考核得分作為參考值,。

2、科主任（護士長）職務考核評分標準

1）合格：85分-75分,；

2）基本合格：74分-60分,；

3）不合格：60分以下。

3,、科主任（護士長）無故三次不參加院周會或醫(yī)院通知的中層干部會議,，給予“院內(nèi)記過”一次。

（七）醫(yī)德醫(yī)風考核

1,、醫(yī)德醫(yī)風考核《醫(yī)院醫(yī)德醫(yī)風考評實施方案（試行）》規(guī)定執(zhí)行,。

2、醫(yī)德醫(yī)風考評等次

優(yōu)秀：考評得分在90分以上（含90分）,，且沒有扣分,。

良好：考評得分在80分以上（含80分），且扣分不超過15分,。

一般：考評得分在60分以上（含60分）,，且扣分不超過30分。

較差：考評得分在60分以下或扣分超過30分或有“一票否決行為”,。

3,、建立醫(yī)務人員醫(yī)德考評檔案，進行加分與扣分登記,。

（八）績效考核辦法

1,、績效考核工作由醫(yī)院績效考核管理小組監(jiān)督、指導實施。

2,、醫(yī)德醫(yī)風考評由醫(yī)院醫(yī)德考評工作領導小組監(jiān)督,、指導實施。

3,、各項績效考核關鍵指標（kpi）,，對應不同類型科室。

4,、各相關管理部門,，負責組織本部門職能范疇內(nèi)的績效考核和醫(yī)德考評工作，對應各項考核指標按月,、季度,、年度實施考核（詳見醫(yī)院績效考核實施總表和醫(yī)院醫(yī)務人員醫(yī)德考評標準），并將相關評分值輸入計算機數(shù)據(jù)庫和醫(yī)德考評信息登記,，以便及時匯總各科室和個人的最后考評得分,。

5、個人績效考評缺陷管理

對個人績效考核的重大缺陷扣分,，由負責績效考核的各相關管理部門,，提交人事科登記在個人績效考核檔案中。

6,、對有爭議的績效考核項目及評分等相關事宜,，由負責績效考核（醫(yī)德考評）的各相關管理部門提出確認申請，提交醫(yī)院績效考核管理小組或醫(yī)德考評工作領導小組審議確認,。

（九）雙重扣分與一票否決

1,、試行雙重扣分與處罰的績效考核項目

1）病歷質(zhì)量

2）事故與賠償

3）傳染病疫漏報

2、一票否決情形

1）醫(yī)德醫(yī)風違紀（詳見《醫(yī)院醫(yī)德考評實施方案（試行）》）

2）一級甲等醫(yī)療事故

（十）獎懲

1,、績效考核結果與績效獎金分配,、職務晉升和年度考核掛鉤。

2,、個人績效考核情況

1）一個年度內(nèi)有一個月得分在60分以下的,，當年度考核等次即定為：基本合格,；二個月得分在60分以下的,，當年度考核等次即定為：不合格。

2）一個年度內(nèi)有一個月得分在70分-84分之間的,，當年度考核等次不得評定為：優(yōu)秀,；二個月得分在70分-84分之間的，當年度考核等次即定為：基本合格,。

3）發(fā)生一票否決情形的,，當年度考核即定為：不合格。

4）被鑒定為一級醫(yī)療事故的直接負責人延遲3年晉升、晉級,；被評定為二,、三級醫(yī)療事故的直接負責人延遲2年晉升、晉級,。

5）醫(yī)德考評等次被確定為“一般”的人員,，當年不得申報晉升專業(yè)技術職務任職資格，專業(yè)技術職務任職年限計算延遲一年,；醫(yī)德考評等次被確定為“較差”的人員,，其任職年度考核等次直接確定為不稱職（或不合格），不計算考核年限,，當年度不得申報晉升專業(yè)技術職務任職和晉升薪級工資,，專業(yè)技術職務任職年限計算延遲2年。

3,、中層干部（含護士長）及以上干部的職務考核情況

1）科室或護理單元在一個年度內(nèi)有一個月得分在60分級以下的,，相關科室主任或護士長，當年度考核等次不得評定為：優(yōu)秀,。

2）科室或護理單元在一個年度內(nèi)有二個月得分在74分-60分的,，相關科室主任或護士長，當年度考核等次即定為：基本合格,。

3）中層干部（含護士長）一年內(nèi)因各種原因3次被“院內(nèi)記過”的,，當年度考核即定為基本合格，并取消6個月中層干部（含護士長）職務津貼,，6個月后視為整改情況再予恢復或撤銷性質(zhì)職務,。

4）行政管理連帶責任

對科室或護理單元的績效考核結果以及行管綜治等方面工作出現(xiàn)的重大問題，職能科室和院級領導負行政管理連帶責任,，并由醫(yī)院績效考核管理小組提出獎懲意見,。

4、績效考核（醫(yī)德考評）結果如達到《關于下發(fā)<醫(yī)院職工獎懲條例>的通知》規(guī)定的,，按獎懲條例處罰,。

5、科研論文獎勵按醫(yī)院科教部相關規(guī)定執(zhí)行,。

（十一）本辦法將根據(jù)運行情況,，實施動態(tài)管理。原有關規(guī)定與本文件不符合的,，按本文件規(guī)定執(zhí)行,。

（十二）本辦法從文件下達之日起全面推行實施。

（十三）本辦法最終解釋權歸醫(yī)院績效考核管理小組,。

（一）總則

1,、為加強醫(yī)療質(zhì)量管理,，明確醫(yī)療糾紛的責任，便于有關責任人員吸取教訓,，保障醫(yī)患雙方的合法權益,，特制定本制度。

2,、本制度適用于全院各科室,。

3、各科室應進一步加強醫(yī)療質(zhì)量管理,，重視醫(yī)療安全工作,，健全并落實各項醫(yī)療制度，積極防范醫(yī)療事故,、醫(yī)療糾紛的發(fā)生,。

（二）醫(yī)療糾紛的處理

4、醫(yī)療糾紛發(fā)生后,，當事科室負責人及當事人應積極做好解釋工作,，以利糾紛及時解決。當患者或家屬不能理解或接受時,，當事人或當事科室可以提請醫(yī)務科進行處理,。

5、醫(yī)務科接到報告后,，應立即組織人員對醫(yī)療糾紛進行調(diào)查核實,，得出初步結論，必要時封存有關的病歷資料及相關物品,，將情況如實向本醫(yī)療機構的負責人報告,，向家屬通報、解釋,，并組織力量維護工作秩序,。

6、較為復雜的醫(yī)療糾紛由院領導根據(jù)醫(yī)務科的調(diào)查結論,，提出初步處理意見,，并向患者通報、解釋,。

7,、醫(yī)療糾紛發(fā)生后需市衛(wèi)生局出面協(xié)調(diào)解決的，由醫(yī)務科提請市衛(wèi)生局醫(yī)政處進行調(diào)解,。

（三）醫(yī)療糾紛評析

8,、醫(yī)務科負責組織相關專家對醫(yī)療糾紛進行初步評析工作，評析結論定期提交醫(yī)院績效管理小組討論,，責任科室根據(jù)情況制定整改措施,，質(zhì)控核算管理部負責落實處理意見并對整改、處理結果進行督查,。

9,、醫(yī)療糾紛評析工作程序

1）醫(yī)院績效考核管理小組對醫(yī)療糾紛性質(zhì)和對當事責任人的處理負有最終裁決權，必要時邀請相關專家參加討論提出評鑒意見,。

2）對需要進行評析醫(yī)療糾紛的識別

① 凡發(fā)生補償?shù)乃嗅t(yī)療糾紛（包括醫(yī)藥費減免）,；

② 雖無補償，但已嚴重影響本單位聲譽的醫(yī)療糾紛,；

③ 當事人或當事科室對本單位評析結果不滿,，要求復評的醫(yī)療糾紛（原則上復評1次）。

3）醫(yī)療糾紛的經(jīng)濟補償包括以下費用：

① 由人民法院裁定,，醫(yī)院應作出的經(jīng)濟補償或賠償,；

② 糾紛發(fā)生后經(jīng)上級行政機關或醫(yī)院調(diào)解，醫(yī)院應作出的經(jīng)濟補償或賠償,；

③ 糾紛發(fā)生后經(jīng)上級行政機關或醫(yī)院調(diào)解,，由醫(yī)院承擔或免除的醫(yī)療費用。

4）醫(yī)療糾紛的信息來源

① 病人或家屬的投訴,；

② 當事人或當事科室的報告,；

③ 上級部門或醫(yī)院在醫(yī)務工作檢查中發(fā)現(xiàn)的`。

5）醫(yī)療糾紛的評析內(nèi)容

① 醫(yī)療糾紛的原因,；

② 醫(yī)療糾紛的性質(zhì),；

③ 醫(yī)療糾紛的評析結果：可以避免、存在缺陷,、不可避免,。

（四）醫(yī)療糾紛性質(zhì)的認定

10、經(jīng)醫(yī)療糾紛評析,，醫(yī)院績效考核管理小組對醫(yī)療糾紛發(fā)生的原因,、存在的缺陷、應吸取的教訓提出書面整改意見,。

11,、醫(yī)院績效考核管理小組根據(jù)醫(yī)療事故及糾紛的評析意見，認定當事人或當事科室應承擔責任的大小,，主要責任人及次要責任人,。

12、有下列情形之一,，應認定為可以避免的醫(yī)療糾紛：

1）上級醫(yī)療事故專家鑒定組鑒定屬醫(yī)療事故的或經(jīng)人民法院審定認為診療行為存在過錯的,。

2）雖未經(jīng)醫(yī)療事故鑒定，但醫(yī)務人員在診療護理過程中,，有違反或未嚴格執(zhí)行衛(wèi)生管理法律,、行政法部門規(guī)章和診療護理規(guī)范,、常規(guī)等醫(yī)療行為，給病人造成人身損害的,。

3）由其他缺陷直接導致的醫(yī)療糾紛,。

4）因管理不善、醫(yī)德醫(yī)風敗壞引起,，并導致嚴重后果的,，經(jīng)醫(yī)院績效考核管理小組評析認為屬可以避免的醫(yī)療糾紛。

13,、有下列情形之一,，應認定為存在缺陷的醫(yī)療糾紛：

1）在整個診療護理過程中，存在醫(yī)療管理缺陷,、醫(yī)德醫(yī)風缺陷或其他缺陷的,，但夠不上“可以避免”的醫(yī)療糾紛。

2）存在醫(yī)療缺陷,，但該缺陷與不良后果無直接因果關系,。

14、符合下列條件,，應認定為不可避免的醫(yī)療糾紛：

1）《醫(yī)療事故處理條例》規(guī)定的六種不屬于醫(yī)療事故的情形,；

2）醫(yī)務人員在診療護理過程中無過失，由難以預見或雖在預料之中,，也已采取了預防措施,，但終因難以防范的原因?qū)е碌尼t(yī)療糾紛。

（五）醫(yī)療糾紛責任人的處理

15,、存在缺陷的醫(yī)療糾紛的處理：相關責任人員承擔醫(yī)院補償（賠償）費用額分段計算比例如下：

a段,、0-1萬元（包括1萬元）：15%

b段、1-2萬元（包括2萬元）：10%

c段,、2-5萬元（包括5萬元）：5%

d段,、5-10萬元（包括10萬元）：3%

e段、10萬元以上：1-2%

1）補償（賠償）費額度在1萬元以內(nèi)（包括1萬元）：相關責任人承擔醫(yī)院補償（賠償）費用為a段的65%,，醫(yī)療組長承擔25%,，科室主任承擔10%；

2）補償（賠償）費額度在1-2萬元（包括2萬元）：取消相關責任人當年評先評優(yōu)資格并承擔醫(yī)院補償（賠償）費用（a+b）段的65%,，醫(yī)療組長承擔25%,，科室主任承擔10%；

3）補償（賠償）費額度在2-5萬元（包括5萬元）：取消相關責任人當年評先評優(yōu)資格并承擔醫(yī)院補償（賠償）費用（a+b+c）段的65%,，醫(yī)療組長承擔25%,，科室主任承擔10%；

4）補償（賠償）費額度在5-10萬元（包括10萬元）：相關責任人當年年度考核為基本合格,，相關責任人承擔醫(yī)院補償（賠償）費用（a+b+c+d）段的65%,，醫(yī)療組長承擔25%,，科室主任承擔10%；

5）補償（賠償）費額度在10萬元以上：相關責任人當年年度考核為不合格并承擔醫(yī)院補償（賠償）費（為a+b+c+d+e）段的65%,，醫(yī)療組長承擔25%,，科室主任承擔10%,。

16,、可以避免的醫(yī)療糾紛：責任人員承擔醫(yī)院補償（賠償）費用額分段計算比例如下：

a段、0-2萬元（包括2萬元）：20%

b段,、2-5萬元（包括5萬元）：10%

c段,、5-10萬元（包括10萬元）：5%

d段、10萬元以上：1-3%

1）補償（賠償）費額度在2萬元以內(nèi)（包括2萬元）：相關責任人承擔醫(yī)院補償（賠償）費用為a段的65%,，醫(yī)療組長承擔25%,，科室主任承擔10%；

2）補償（賠償）費額度在2-5萬元（包括5萬元）：承相關責任人當年評先評優(yōu)資格并承擔醫(yī)院補償（賠償）費用（a+b）段的65%,，醫(yī)療組長承擔25%,，科室主任承擔10%；

3）補償（賠償）費額度在5-10萬元（包括10萬元）：相關責任人當年年度考核為基本合格并承擔醫(yī)院補償（賠償）費用（a+b+c）段的65%,，醫(yī)療組長承擔25%,，科室主任承擔10%；

4）補償（賠償）費額度在10萬元以上：相關責任人當年年度考核不合格并承擔醫(yī)院補償（賠償）費用（a+b+c+d）段的65%,，醫(yī)療組長承擔25%,，科室主任承擔10%。

17,、經(jīng)醫(yī)療事故技術鑒定為一級事故：相關責任人專業(yè)技術職務低聘一檔兩年,，情節(jié)來得者報上級部門吊銷執(zhí)業(yè)資格證書。相關責任人承擔醫(yī)療補償（賠償）費用參照可以避免的醫(yī)療糾紛承擔比例,。

18,、如同一糾紛存在多個責任科室，各科室相關責任人承擔醫(yī)療補償（賠償）費用比例由醫(yī)院績效考核管理小組根據(jù)責任程度決定,。

19,、未設床科室（含醫(yī)技科室）產(chǎn)生醫(yī)療糾紛賠償責任時，相關責任人承擔醫(yī)院補償（賠償）費用各比例段的85%,，科室主任承擔15%,。其它責任參照上述條款。

20,、因護理人員產(chǎn)生醫(yī)療糾紛賠償責任時,，相關責任人承擔醫(yī)院補償（賠償）費用各比例段85%，護士長承擔15%,。其它責任參照上述條款,。

21,、同一人員一年內(nèi)連續(xù)發(fā)生兩起可以避免的醫(yī)療糾紛，且均為主要責任人,，暫停執(zhí)業(yè)半年進行培訓,，情節(jié)嚴重者應予待聘、直至終止聘用合同,。暫停執(zhí)業(yè)期間按職工最低工資標準發(fā)放生活費,，暫停執(zhí)業(yè)期滿經(jīng)考核合格方可重新執(zhí)業(yè)。

22,、同一科室一年連續(xù)發(fā)生兩起可避免的醫(yī)療糾紛,，且給醫(yī)院造成5萬元以上（包括5萬元）經(jīng)濟損失或給醫(yī)院造成嚴重不良影響者，該科室將被列為重點監(jiān)控科室,，質(zhì)控核算管理部應對其每月不少于2次的質(zhì)量監(jiān)控,，該科室責任人每月將科室整改情況向質(zhì)控核算管理部進行匯報，醫(yī)院將視整改情況對監(jiān)控科室作出相應處理,，直至達到醫(yī)院下達的整改要求為止,。

23、雖未經(jīng)醫(yī)療事故技術鑒定,，但由于工作人員脫崗,、嚴重不負責任、嚴重違規(guī)違紀,、違規(guī)開具醫(yī)學證明等造成的醫(yī)療事故或糾紛,，或因私自收費、私自向病人賣藥賣器械等造成醫(yī)療事故或糾紛的,，相關責任人承擔全部賠償費用,，同時按有關規(guī)定作出行政處理；構成犯罪的,，由司法機關依法追究刑事責任,。

24、對于技術原因?qū)е碌尼t(yī)療糾紛從輕處理,，對于責任原因?qū)е碌尼t(yī)療糾紛加重處理,。

（六）管理者的責任

25、發(fā)生補償（賠償）額度在50萬元以上（包括50萬元）的醫(yī)療糾紛,，并經(jīng)評析或鑒定屬可以避免的醫(yī)療糾紛,，相關科室負責人，除經(jīng)濟處罰外另給予院內(nèi)記過一次,。

26,、出現(xiàn)重大醫(yī)療事故，給醫(yī)院造成巨大經(jīng)濟損失和惡劣社會影響的，按相關規(guī)定追究 院領導和管理人員的責任,。

（七）醫(yī)療糾紛,、事故的備案登記

27、各科室應及時將本科室醫(yī)療糾紛發(fā)生情況上報醫(yī)務科,、瞞報,、漏報醫(yī)療糾紛及發(fā)生糾紛后未按規(guī)定及時上報的科室，經(jīng)查實每發(fā)現(xiàn)一起扣質(zhì)控考核總分3-5分,。

28,、醫(yī)務科對發(fā)生的醫(yī)療糾紛、事故登記備案,、經(jīng)醫(yī)院績效考核管理小組討論認定后納入個人檔案,。醫(yī)務科對醫(yī)療糾紛下述相關資料另案保存?zhèn)浒福?/p>

1）醫(yī)療糾紛信息來源,；

2）當事人員的書面陳訴和認識,；

3）院部對事件的調(diào)查報告；當事病人,、醫(yī)務人員及其他有關部門人員的證據(jù)和檢驗,、檢查報告；

4）醫(yī)學鑒定報告,、醫(yī)院及科室對醫(yī)療糾紛的評析結論,；

5）醫(yī)院的處理意見及醫(yī)患雙方協(xié)商解決的協(xié)議書；

6）醫(yī)院對相關責任人的行政處理意見,。

29,、醫(yī)院設立“風險獎”。如科室一年未發(fā)生產(chǎn)生賠償?shù)募m紛或事故,，同時科室效益與上一年度相比增加5%,、10%、15%及20%以上者,，醫(yī)院將分別給予科室3000元,、6000元、9000元及12000元的獎勵（目前暫限在開放床位10張以上病區(qū)的科室及急診科試行）,。

（八）附則

30,、本制度最終解釋權歸醫(yī)院績效考核管理小組。

產(chǎn)科護理績效分配方案篇三

為了進一步加強醫(yī)院的經(jīng)營管理,，規(guī)范分配行為,，完善分配制度，保障職工的工資及福利待遇,，發(fā)揮獎金的激勵機制作用,，充分調(diào)動全員的工作積極性，增強全員的服務意識、質(zhì)量意識和成本意識,，實現(xiàn)優(yōu)質(zhì),、高效、低耗的管理目標,，切實解決群眾反映的“看病難,、看病貴”問題，促進醫(yī)院良性發(fā)展,。根據(jù)國家現(xiàn)行相關政策法規(guī),，結合本院實際，經(jīng)研究,，特制訂本方案,。

體現(xiàn)按勞分配,，效率優(yōu)先，兼顧公平，質(zhì)量為核心,，向臨床一線崗位,、風險崗位,、關鍵崗位傾斜的原則,，堅決取締獎金分配直接與經(jīng)濟收入掛鉤，與藥品收入掛鉤和單純用經(jīng)濟指標考核獎金的分配辦法,，建立按崗取酬,，按工作量取酬，按服務質(zhì)量取酬,，按工作績效取酬的新型績效工資分配考核機制,，使績效工資分配與工作數(shù)量、工作質(zhì)量,、工作績效,、工作崗位性質(zhì)、風險程度,、職業(yè)道德,、醫(yī)德醫(yī)風及成本費用控制等業(yè)績掛鉤。具體體現(xiàn)以下三個方面的原則：

（一）綜合目標考核,，突出社會效益原則,。建立服務數(shù)量、服務質(zhì)量,、工作效率,、職業(yè)道德綜合目標考核指標體系，重點突出社會效益,，切實減輕病人負擔,，滿足廣大人民群眾基本醫(yī)療和保健需求,，以病人為中心，以提高醫(yī)療服務質(zhì)量為主題,，以降低醫(yī)療成本費用為重點,，實行綜合量化考核。

（二）按質(zhì)按勞分配,，體現(xiàn)激勵機制原則,。根據(jù)不同崗位的責任大小、技術含量高低,、承擔的風險程度,、工作量的大小等不同情況確定不同的分配檔次，把工作業(yè)績,、服務質(zhì)量緊密掛鉤,，向業(yè)績優(yōu)、貢獻大,、效率高,、高風險的崗位傾斜，充分調(diào)動全員的工作積極性,，真正發(fā)揮績效工資的激勵機制作用,。

（三）成本核算管理，體現(xiàn)優(yōu)質(zhì),、高效、低耗原則,。實行成本核算,，使全員參與成本管理，真正增強全員的成本意識,，嚴格成本費用控制,，開源節(jié)流，增收節(jié)支,，降低成本,，提高醫(yī)院含金量，實現(xiàn)優(yōu)質(zhì),、高效,、低耗的管理目標。

為加強對績效工資考核分配的組織管理和各方面工作的協(xié)調(diào),，使績效工資考核分配方案得到順利實施,，調(diào)動全員工作積極性，實現(xiàn)優(yōu)質(zhì),、高效,、低耗的管理目標,，促進醫(yī)院良性發(fā)展，經(jīng)研究,，成立興和縣醫(yī)院績效考核管理領導小組（以下簡稱為“領導小組”）,，人員組成如下：

組長：（院長、支部書記）

副組長：（副院長）

成員：（院辦主任）（醫(yī)務科主任）（護理部主任）（財務科主任）（內(nèi)科主任）（藥劑科主任）（財務科會計）

領導小組負責績效工資考核分配方案的修訂和完善,。為加強領導和對績效工資考核分配的組織管理和各方面的協(xié)調(diào),，使績效工資考核分配方案得到順利實施，領導小組下設辦公室,，核算小組,，工作數(shù)量考核小組，工作質(zhì)量考核小組,，醫(yī)療質(zhì)量考核小組和工作量,、質(zhì)量與效率及職業(yè)道德考核小組，職責如下：

領導小組下設辦公室,，辦公室主任由xx兼任,。負責績效工資考核分配的組織管理、協(xié)調(diào),、匯總和解釋工作,，并向領導小組匯報考核情況。

根據(jù)按需設崗,、精簡高效,、結構合理的原則，結合本院工作目標和任務的實際情況,，參與核科室分為行政職能及后勤科室和業(yè)務科室：

（一）行政職能及后勤科室：包括院長,、副院長、行政辦公室,、護理部,、醫(yī)教科、設備科,、財務科,、收費處共8個科室；

（二）業(yè)務科室：包括內(nèi)科,、兒科,、外科、骨科,、婦產(chǎn)科,、五官科、手術室,、放射科,、核磁ct,、檢驗室、b超室,、心電,、胃鏡、藥劑科共14個科室,；

（一）全院績效工資分配總額的核定

全院績效工資分配總額的核定主要根據(jù)以下三條原則：

1.醫(yī)院績效工資分配要充分考慮醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展,，實行宏觀管理，總額調(diào)整,，在保證提足各項基金,，確保醫(yī)院年終決算實現(xiàn)收支平衡、略有節(jié)余,。

2.醫(yī)院績效工資分配總額應在全院人員費用支出總額內(nèi)核定,，嚴格控制人員費用支出占醫(yī)院業(yè)務總支出的比例，為了控制每季度績效工資總額,，全院績效工資分配總額暫按當季全院醫(yī)療總收入的9%核定,，其中預留3%作為年終績效工資的考核分配（參考上一年度在同等業(yè)務量發(fā)放的績效工資基礎上適當增減）。

3.醫(yī)院收支核算按全年決算為準,，若在年度計算內(nèi)無法確保收支平衡,、略有節(jié)余的情況下，應適當調(diào)減績效工資的發(fā)放金額,。

（二）績效工資的分配模式

績效工資分配統(tǒng)一采用考核計分的辦法實行院科兩級核算分配模式,。

1.一級核算分配。一級核算分配即由醫(yī)院核算分配到科室,。醫(yī)院按照當季核定的.全院績效工資總額除以全院各科室當季綜合目標考核總分,，計算出全院平均分值績效工資，然后將全院平均分值績效工資乘以科室當季考核得分為該科室當季的績效工資額分配到科室,。

計算方式及步驟如下：

（1）全院平均分值績效工資=全院當季績效工資核定總額÷全院當季考核總分。

（2）科室當季核算績效工資額=全院平均分值績效工資×科室當季考核總分,。

2．二級核算分配,。二級核算分配即將醫(yī)院一級核算的績效工資由科室核算分配到個人?？剖覍⑨t(yī)院一級分配的績效工資額,，根據(jù)科室內(nèi)部各人職務職稱崗位能力、完成工作量,、工作質(zhì)量,、醫(yī)德醫(yī)風、勞動紀律等考核計分法,，具體計算分配到個人,。

計算方式及步驟如下：

（1）科室內(nèi)平均分值績效工資=科室當季績效工資總額÷科室內(nèi)當季考核總分,。

（2）個人當季績效工資額=科室內(nèi)平均分值績效工資×當季個人考核得分。

（三）績效工資考核計分辦法

1．業(yè)務科室一級核算的考核計分辦法,。業(yè)務科室一級核算考核計分主要采用每季考核科室工作數(shù)量,、工作質(zhì)量（包括醫(yī)療質(zhì)量、護理質(zhì)量,、院內(nèi)感染控制等）,、醫(yī)德醫(yī)風、全成本費用控制,、風險系數(shù)共五個方面的計分指標,。

（1）工作數(shù)量、工作質(zhì)量（包括醫(yī)療質(zhì)量,、護理質(zhì)量,、院內(nèi)感染控制等）、醫(yī)德醫(yī)風考核,。工作數(shù)量,、工作質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風分別權重計分,，總分為100分,，其中工作數(shù)量50分，工作質(zhì)量30分（其中醫(yī)療質(zhì)量占50%考核分,，護理質(zhì)量占30%考核分,，院內(nèi)感染控制占20%考核分），醫(yī)德醫(yī)風20分,；

計算方式如下：

業(yè)務科室當季考核實得分=[（工作量考核分＋工作質(zhì)量考核分＋醫(yī)德醫(yī)風考核分）×成本費用系數(shù)]×風險系數(shù)

具體操作如下：

①工作數(shù)量的考核計分（權重50％,，每人基本分50分）。醫(yī)院根據(jù)有關規(guī)定,，參照上年度及上半年科室業(yè)務量,，結合各科室具體實際，下達各相關科室每月診療病人次,，檢查人次,，收治住院病人數(shù)，出院病人數(shù)等基本工作量（詳見附表一,、二）,。每季考核時，科室當季實際工作量與科室當季基本工作量對比,，得出完成工作量系數(shù),，每人基本分乘以科室人數(shù)再乘以完成工作量系數(shù)為科室工作量考核得分。

計算方式如下：

業(yè)務科室工作量考核得分＝每人基本分50分×科室人數(shù)×（科室當季實際工作量÷科室當季基本工作量）

各業(yè)務科室每季度完成實際工作量由工作數(shù)量考核小組負責統(tǒng)計匯總交財務科核算,。

②工作質(zhì)量的考核計分（權重30％,，每人基本分30分）,。工作質(zhì)量包括醫(yī)療質(zhì)量（占50%考核分）、護理質(zhì)量（占30%考核分）及院內(nèi)感染控制（占20%考核分）,。按照醫(yī)療質(zhì)量,、護理質(zhì)量、院內(nèi)感染控制考核方案,，每季度分別由醫(yī)療質(zhì)量,、護理質(zhì)量、院內(nèi)感染控制考核小組負責對各業(yè)務科室進行綜合考核,，將考核結果匯總報績效工資核算小組核算,。

計算方式如下：

業(yè)務科室工作質(zhì)量考核得分＝每人基本分30分×科室人數(shù)－工作質(zhì)量考核扣分。

③醫(yī)德醫(yī)風考核計分（權重20％,，每人基本分20分）,。按照醫(yī)德醫(yī)風考核方案，每季度由醫(yī)德醫(yī)風考核小組負責對各業(yè)務科室進行綜合考核,，將考核結果匯總報績效工資核算小組核算,。

計算方式如下：

業(yè)務科室醫(yī)德醫(yī)風考核得分＝每人基本分20分×科室人數(shù)－醫(yī)德醫(yī)風考核扣分。

（2）成本費用控制考核,。本項不計分,，只計考核系數(shù)。各科室工作數(shù)量考核分,、工作質(zhì)量考核分,、醫(yī)德醫(yī)風考核分相加后乘以成本費用控制考核系數(shù)再乘以風險系數(shù)，作為科室當季考核實得分,。（3）全成本費用控制考核,。本項不計分，只計考核系數(shù),，各科室成本費用考核系數(shù)即是當季科室實際收入（醫(yī)療收入）除以當季科室實際支出（全成本）,。

計算方式如下：

成本費用考核系數(shù)=當季科室實際收入（醫(yī)療收入）÷當季科室實際支出（全成本）

在控制成本費用中藥品收入不作為核算科室的實際收入，只把醫(yī)療收入計作科室實際收入,，科室收入項目及計算標準具體見附表（三）,。科室成本支出項目包括固定成本（間接支出）及變動成本（直接支出）即為全成本,，支出的核算科目按醫(yī)院會計制度規(guī)定執(zhí)行，科室成本支出項目及核算標準詳見附表（四）,。

（3）為了加大成本控制力度,，各科室衛(wèi)生材料、包裝材料及各種物品實行總量控制,，定額管理,，計劃領用,，由醫(yī)院集中統(tǒng)一購進，各科室統(tǒng)一到醫(yī)院倉庫領取,，計作科室成本支出,。

（4）風險系數(shù)。根據(jù)績效工資分配向一線崗位,、風險崗位,、關鍵崗位傾斜的原則，按照不同崗位責任大小,，技術含量高低,，承擔風險程度等不同情況定出各科室的風險系數(shù)。

2.行政,、后勤科室一級核算的考核計分辦法,。行政、后勤科室一級核算同樣采取計分的辦法,。由于行政,、后勤科室的工作量難于量化，又無直接創(chuàng)收,，加上其成本費用支出往往用于為全院工作服務等因素,，因此，主要考核計分辦法為先計算出綜合基本分乘以風險系數(shù),，減去工作任務,、工作質(zhì)量與效率及職業(yè)道德考核扣分，作為行政,、后勤科室當季考核實得分,。計算方式如下：

行政、后勤科室考核實得分=綜合基本分×風險系數(shù)－（工作任務,、工作質(zhì)量與效率考核扣分＋職業(yè)道德考核扣分）

具體操作如下：

（1）綜合基本分,。根據(jù)行政、后勤工作崗位性質(zhì),，根據(jù)不同崗位將綜合基本分分為三類：一類是院領導（院長,、書記、副院長）綜合基本分,，為全院當季考核第一名的業(yè)務科室人均分值乘以院領導總人數(shù)為院領導綜合基本分,；二類是醫(yī)務科、質(zhì)控科,、護理部,、院感科、院辦公室綜合基本分，為全院當季考核第一至三名的業(yè)務科室人均分值乘以醫(yī)務科,、質(zhì)控科,、護理部、院感科,、院辦公室總人數(shù)為醫(yī)務科,、質(zhì)控科、護理部,、院感科,、院辦公室綜合基本分；三類是其他行政職能科室,、藥庫,、供應室及后勤綜合基本分，為全院當季各業(yè)務科室人均分值乘以其他行政職能科室,、藥庫,、供應室及后勤總人數(shù)為其他行政職能科室、藥庫,、供應室及后勤的綜合基本分,。

計算方式如下：

院領導當季綜合基本分=全院當季考核第一名的業(yè)務科室人均分值×院領導總人數(shù)。

醫(yī)務科,、質(zhì)控科,、護理部、院感科,、院辦公室當季綜合基本分=全院當季考核第一至三名的業(yè)務科室人均分值×醫(yī)務科,、質(zhì)控科、護理部,、院感科,、院辦公室總人數(shù)。

其他行政職能科室,、藥庫,、供應室及后勤當季綜合基本分=全院當季各業(yè)務科室人均分值×其他行政職能科室、藥庫,、供應室及后勤的總人數(shù),。

（2）風險系數(shù)。根據(jù)績效工資分配向關鍵崗位,、風險崗位傾斜的原則,，把行政、后勤崗位的風險系數(shù)分為四個等次,，即院領導1.05,，醫(yī)務科、護理部、院感科0.90,，辦公室、設備科,、財務科0.80,，收費處0.60，另保健科除承擔院內(nèi)外兒童體檢,、聽力篩查,、心電圖檢查外，還承擔了單位的病歷整理歸檔,、出生證的辦理,、全縣婦幼信息收集和上報等工作，把這些工作則轉工作量計入,。

（3）工作任務,、工作質(zhì)量與效率的考核。每季由考核小組按照行政,、后勤工作任務,、工作質(zhì)量考核方案規(guī)定進行考核，包括工作指標任務,、工作量化,、工作質(zhì)量、工作效率,，對于未完成本職工作任務,，工作質(zhì)量達不到要求或不能勝任本崗位工作者，按規(guī)定扣分,。

（4）職業(yè)道德考核,。每季由考核小組根據(jù)行政、后勤職業(yè)道德考核方案及職業(yè)道德規(guī)范要求,，醫(yī)院相關制度,，執(zhí)行勞動紀律，出勤等情況進行考核,，凡是工作態(tài)度差,，出現(xiàn)群眾投訴，違反勞動紀律者按規(guī)定扣分,。

（四）“三項”控制指標考核辦法

各科室按考核計分辦法核算的績效工資,，還必須與以收定支定額控制（變動成本核算），“兩費”控制及藥品收入控制三項考核指標直接掛鉤,，超標者按規(guī)定扣罰科室的績效工資,。科室當季實發(fā)績效工資為科室當季核算績效工資減去以收定支定額控制超標、“兩費”控制超標及藥品收入控制超標應扣罰的績效工資,。

計算方式如下：

科室當季實發(fā)績效工資=科室當季核算績效工資－（以收定支定額控制超標扣罰績效工資＋“兩費”控制超標扣罰績效工資＋藥品收入控制超標扣罰績效工資）

1．以收定支定額控制考核（變動成本核算）根據(jù)醫(yī)院會計制度,，參考上年度各科室各項業(yè)務的收支基數(shù)，結合各科室的實際,，測算出各科室的綜合業(yè)務或單項業(yè)務的以收定支掛鉤控制定額,，各科室各項業(yè)務收支掛鉤控制定額詳見附表

（五）。以科室為核算單位,，按照規(guī)定的以收定支掛鉤定額,，超出控制指標應100%扣罰科室績效工資。各科室的各項業(yè)務支出按收支掛鉤定額實行包干制,，各科室可根據(jù)人員職責等具體情況實行成本責任制,。

2．“兩費”控制考核

“兩費”是指門診每診療人次費用和住院人次費用。根據(jù)上級衛(wèi)生行政部門有關規(guī)定,，按照“總量控制,，結構調(diào)整”的原則，結合各科室的實際,，將“兩費”控制指標控制比例分解下達到各科室（詳見附表一,、二），以科室為單位,，如當季“兩費”超出控制指標,，每超一個百分點，扣罰科室績效工資總額的5%,。

3．藥品收入控制考核

根據(jù)上級衛(wèi)生行政部門相關規(guī)定,，結合各科室臨床用藥的具體實際，將藥品收入控制指標下達到各科室（詳見附表一,、二）,，如當季科室藥品收入比例超過規(guī)定的控制指標，每超一個百分點,，扣罰科室績效工資總額的5%,。

（五）績效工資二級核算的考核計分辦法

二級核算分配（即科室考核分配到個人）也采用考核計分辦法，根據(jù)個人職務職稱崗位工作能力,、完成工作數(shù)量,、工作質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風,、勞動紀律及出勤考核計算分值后進行分配,。

1．計算方法：

首先算出個人的分值（個人考核得分），然后相加得出科內(nèi)總分值,，將科室績效工資總額除以科內(nèi)總分值,，得出每分績效工資再乘以個人考核得分為個人績效工資,。

具體計算步驟及公式如下：

（1）個人分值（個人考核得分）=（職務、職稱和崗位能力分值＋完成工作數(shù)量考核分＋工作質(zhì)量考核分＋醫(yī)德醫(yī)風考核分＋勞動紀律考核分）－出勤考核扣分,。

（2）科內(nèi)總分值=科內(nèi)個人分值相加,。

（3）每分績效工資=科室績效工資總額÷科內(nèi)總分值。

（4）個人績效工資=每分績效工資額×個人分值（個人考核得分）

2．個人分值考核,。

（1）職稱,、職務和崗位能力分值（占25-55分）。根據(jù)現(xiàn)行聘用職稱,、職務和崗位分為7個等級：

①正高職稱55分；

②副高職稱50分,；

③中級職稱45分,；

④師級職稱、高級技工40分,；

⑤士級職稱,、中級技工35分；

⑥初級技工30分,；

⑦普通工人25分,。

院領導（院長、書記,、副院長）加5分,；醫(yī)務科主任、護理部主任,、臨床科中心主任及院領導班子兼臨床科主任加4分,；臨床科主任、護理部副主任及總護長加3分,；其他職能科主任,、臨床科副主任及護長加2分；其他職能科副主任加1分,。

（2）完成工作數(shù)量考核計分（基本分40分）,。由科室根據(jù)醫(yī)院下達指標任務對個人進行考核。

（3）醫(yī)療質(zhì)量考核計分（基本分10分）,。由科室根據(jù)各類人員的質(zhì)控標準或操作規(guī)程考核計分,，無出現(xiàn)差錯事故，按質(zhì)量要求做好本職工作可得10分,，在工作中出現(xiàn)差錯者每次扣2分,，出現(xiàn)事故者全扣分。

（4）年終繼續(xù)教育學分考核,。醫(yī)務人員年度ⅰ,、ⅱ類學分總分必須達到20分以上,，學分不足者扣10分；不服從進修學習安排者扣10分,。

（5）醫(yī)德醫(yī)風考核計分（基本分10分）,。此項實行倒扣分方式統(tǒng)計。由科室根據(jù)醫(yī)德規(guī)范和醫(yī)院相關制度考核,。工作表現(xiàn)好,，服從科主任、護長安排,，服務態(tài)度好,，遵守醫(yī)德規(guī)范，無被病人,、群眾或其它職工投訴者可得10分,；違反醫(yī)德規(guī)范，服務態(tài)度不好按情節(jié)輕重適當扣分,，被病人或群眾有效投訴1次全扣分,，收受紅包1次經(jīng)核實全扣分。

（6）依法執(zhí)業(yè),。醫(yī)生,、護士無相應專業(yè)執(zhí)業(yè)上崗證者扣10分（包括執(zhí)業(yè)助理上崗）。

（7）勞動紀律考核計分（基本分10分）,。由科室根據(jù)執(zhí)行勞動紀律情況進行考核,。凡遵守勞動紀律，無曠工,，無遲到早退,，無擅離工作崗位者可得10分；無故曠工,、不服從科主任,、護長排班，遲到早退,、脫崗超過5分鐘每次扣1分,，30分鐘以上每次扣2分，曠工半天扣5分,，曠工1天以上全扣分,。

（8）出勤考核。各科室做好出勤登記,，由科室進行考核,；除法定節(jié)假日外，出滿勤者不扣分,，缺勤者按缺勤天數(shù)計算,，扣除個人分值,。

計算公式如下：出勤考核扣分=（個人考核總分值÷規(guī)定上班天數(shù)）×缺勤天數(shù)超勤者由科室決定按超勤天數(shù)適當加分。

3．各科室可根據(jù)本科室實際,，進一步完善本科室的績效工資二級核算考核分配細節(jié),，充分調(diào)動科室全員的工作積極性。

（六）年終績效工資的考核分配辦法

1．年終醫(yī)院結算如收支平衡或有結余,，各科室年終績效工資按規(guī)定比例提?。蝗缒杲K結算收支不平衡,，應扣減各科室的年終績效工資,。

2．各科室年終績效工資一級分配要與年終科室綜合目標管理考核掛鉤，按考核結果獎懲兌現(xiàn)年終績效工資,。

3．各科室年終績效工資二級分配應按二級核算方案進行考核分配,，按考核結果發(fā)放個人年終績效工資。

4．個人本年度年終考核不合格者,，不享受年終績效工資待遇。

（七）院領導及中層干部增發(fā)崗位考核獎考核辦法,。

按院領導,、中層干部任期目標責任考核規(guī)定進行考核，考核合格以上者,，按以下標準發(fā)給崗位考核獎,。

1．院領導增發(fā)平均獎35%；

2．醫(yī)務科主任,、護理部主任,、臨床科中心主任及院領導班子兼臨床科主任增發(fā)平均獎30%；

3．臨床科主任,、護理部副主任及總護長增發(fā)平均獎25%,；

4．職能科主任、臨床科副主任及護長增發(fā)平均獎20%,；

5．職能科副主任增發(fā)平均獎15%,。

（一）非正式職工（未入編人員）的績效工資核算。

1．實行工資包干制的門衛(wèi),、清潔工,、勤雜等人員，不享受績效工資,。

2．新聘人員在試用期內(nèi),，實行包干期工資待遇，不享受績效工資,。試用期滿后參加該科室考核計分,，按相關規(guī)定享受績效工資,。

3．聘用臨時工，按職稱,、學歷不同計發(fā)績效工資,。普通工人按15%計發(fā)；初級技工及中專畢業(yè)未取得職稱按20%計發(fā),；士級職稱,、中級技工及大專畢業(yè)未取得職稱按25%計發(fā)；師級職稱及高級技工按30%計發(fā),。按以上規(guī)定計發(fā)比例參加該科室考核計分,。

4．聘用合同工，按職稱,、學歷不同計發(fā)績效工資,。士級職稱及中級技工按50%計發(fā)；師級職稱,、高級技工及本科畢業(yè)未取得職稱按60%計發(fā),；本科畢業(yè)取得職稱、研究生以上學歷及中級以上職稱按100%計發(fā),。按以上規(guī)定計發(fā)比例參加該科室考核計分,。

5．經(jīng)公開招聘、擇優(yōu)聘用的專業(yè)技術人員,，引進緊缺的專業(yè)技術人員,，引進高學歷、高職稱專業(yè)技術人員或?qū)W科帶頭人,，其績效工資待遇可采取優(yōu)惠政策,，具體由院領導班子討論決定。

（二）外出學習,、進修人員及請病假,、事假人員的績效工資核算。

1．外出參加學習,、進修或請病假,、事假三個月以上者，醫(yī)院沒有增設人員時,，可以按月扣減所在科室基本工作量,，三個月以下者原則上不扣減基本工作量。

2．請病假,、產(chǎn)假及事假者一律不享受績效工資待遇,。

3．外出參加學習培訓或進修人員，短期在一個月內(nèi)由科室按同級人員績效工資100%計發(fā),。二個月以上人員由醫(yī)院按以下標準計發(fā),，即2至3個月按平均績效工資同級人員的.60%計發(fā),；4至6個月按平均績效工資同級人員的50%計發(fā)；7至12個月按平均績效工資同級人員的30%計發(fā),；1年以上者不發(fā),。

（三）全院績效工資的發(fā)放設最高封頂線和最低底線。

1．科室績效工資發(fā)放設最高封頂線為全院平均獎的2倍,，超過封頂線的部分可作為本科室本年度各季度結算不足的補充,，超年度無效。

2．績效工資發(fā)放底線為每季度每人600元,，科室結算績效工資人均達不到底線的缺額部分由醫(yī)院補給,。

（四）科室績效工資發(fā)放。由所在科室職工簽名后報醫(yī)院財務科,，由財務科復核后經(jīng)院長審批記入個人銀行帳戶,，并由財務科代扣代繳個人所得稅。

（五）藥劑科,。藥品每季度盤點一次,，盤盈藥物全部歸醫(yī)院所有，如有盤虧藥本,，按零售價加倍扣罰該科室績效工資,；各科室臨床用藥每月或半月清理一次，如有節(jié)余,，節(jié)余藥全部交回醫(yī)院藥房，醫(yī)院按節(jié)余藥總金額扣減科室成本支出,，否則,，加倍扣罰科室績效工資。

（六）違規(guī)及醫(yī)療事故,。對于違反醫(yī)院醫(yī)德醫(yī)風規(guī)定者及出現(xiàn)醫(yī)療差錯事故者,，按醫(yī)院相關制度規(guī)定，由醫(yī)院財務科直接按規(guī)定扣罰個人績效工資,。

（七）考核分配,。績效工資按季度考核分配,，按考核結果獎懲兌現(xiàn),。

產(chǎn)科護理績效分配方案篇四

為深化醫(yī)院分配制度改革，建立以工作崗位性質(zhì),、技術含量和風險程度,、服務數(shù)量與質(zhì)量等要素為主要依據(jù)，以服務效率,、服務質(zhì)量,、群眾滿意度為主要內(nèi)容的綜合目標管理責任制考核體系,，充分調(diào)動全院各級各類人員的積極性與創(chuàng)造性，體現(xiàn)優(yōu)秀人才的價值,，經(jīng)院部研究調(diào)整績效工資考核分配方案如下：

通過進一步完善績效工資考核辦法,，提高醫(yī)院的醫(yī)療服務質(zhì)量和效率，提高醫(yī)院的社會效益;通過成本核算與控制,，優(yōu)化資源配置,，促進增收節(jié)支，提高經(jīng)濟效益,；通過實行績效工資二次考核,，促進相關工作；通過深化醫(yī)院分配制度改革,，逐步建立按崗取酬,、按工作業(yè)績?nèi)〕甑姆峙錂C制，充分調(diào)動各級各類人員的工作積極性和勞動創(chuàng)造性,。

1,、實行院科兩級考核。

2,、堅持按勞分配,、績效優(yōu)先、兼顧公平的分配原則,，向臨床一線和技術風險高的科室傾斜,，重技術、重實績,、重責任,、重貢獻，向關鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜,。

3,、績效工資分配不與藥品收入掛鉤、不與科室收入直接掛鉤,。

考核單元分為臨床（科室,、診療組）、護理,、醫(yī)技科室,、門診科室、行政后勤科室等（含藥劑科,、供應室,、門診部及咨詢臺）五個系列。

主要考核各考核單元的工作量、服務質(zhì)量,、服務效率,、服務行為、成本效益以及根據(jù)不同時段工作考核重點調(diào)整確定的二次考核內(nèi)容等指標,。

（一）工作量的考核

醫(yī)療醫(yī)技科室主要考核診療人次或手術臺次,、實際占用床日（病床使用率）等；行政后勤科室履行崗位職責與完成相關工作任務情況等,。

（二）服務質(zhì)量的考核

主要考核各項服務質(zhì)量指標達標率,、各項報表數(shù)據(jù)的及時性、準確率等,。

（三）服務效率的考核

主要考核醫(yī)療文件書寫及時性,、檢查報告單出具及時性、擇期手術及時性,、傳染病和院

內(nèi)感染報告及時性,、藥占比、三合理規(guī)范執(zhí)行,、出院病歷歸檔及時率,、各項報表數(shù)據(jù)和考核結果出具的及時性、管理職能作用發(fā)揮（院部布置的各項工作任務落實到位和完成的及時性,、職能部門為基層科室服務的及時性）等,。

（四）服務行為的考核

主要考核法律法規(guī)和院紀院規(guī)的遵守、物價政策的執(zhí)行,、廉潔行醫(yī),、各項便民惠民措施的落實情況、院級以上投訴,、服務對象滿意度等,。

（五）成本效益的考核

主要考核各考核單元的實際收支結余、成本控制（可控支出）情況,。

（六）二次考核內(nèi)容

考核內(nèi)容由院考核辦根據(jù)不同時段工作重點調(diào)整確定,。

（一）實行雙百分考核

對工作量,、服務效率、成本效益三項指標實行總分百分考核,，工作量和服務效率占50分，成本效益占50分,；同時對服務質(zhì)量和服務行為以及績效工資二次考核規(guī)定的內(nèi)容也實行總分百分考核。后百分考核總得分率作為前百分考核得分的折扣系數(shù)。各考核單元的實際考核得分為前百分考核實際得分乘以后百分考核總得分率,?？冃ЧべY二次考核內(nèi)容目前按有關文件精神執(zhí)行。

對工作量的考核,，實行完成規(guī)定基本工作量的得滿分，未完成基本工作量的按比例倒扣分,，低于基本工作量的70%不得分,，超額完成的按比例加分,；對成本效益的考核，實行完成規(guī)定基本收支結余的得滿分,，未完成規(guī)定基本收支結余的倒扣分,，超額完成的加分,，低于規(guī)定基本工作量70%時的收支結余為負分,。

（二）實行院科二級考核

1,、院考核辦負責對五個系列各一,、二級科室的考核

（1）對臨床科室的考核

①工作量考核指標：核定各科室門急診人次或出院病人次或手術臺次、病床使用率,、病床周轉次數(shù)等，考核實際工作量增減情況,。

②服務質(zhì)量考核指標：門診病歷和處方書寫合格率100%、出院病歷甲級率100%,、出入院診斷符合率≥95%,、手術前后診斷符合率≥90%、危重病人搶救成功率≥84%,、差錯事故發(fā)生率0、無菌手術切口感染率≤0.5%,、院內(nèi)感染率≤8%、傳染病漏報率0,、院內(nèi)感染率≤8%和漏報率≤20%等,，核心制度執(zhí)行率100%,，考核實際達標率,。

③服務效率考核指標：各種醫(yī)療文件書寫及時率100%,、擇期手術3日手術率≥85%、出院病歷歸檔及時率100%,、成份輸血率≥90%,、嚴格執(zhí)行“三合理規(guī)范”、藥占比達規(guī)定要求,、各項便民惠民措施及時落實到位等,。

④服務行為考核指標：嚴格遵守法律法規(guī)和醫(yī)院規(guī)章制度尤其是醫(yī)療核心制度和服務規(guī)范,、嚴格執(zhí)行物價政策、無收受“紅包”,、“回扣”,、私自收費等不正之風、院級以上投訴0、服務對象滿意度≥90%等,。

⑤成本效益考核指標：核定各科室或診療組基本收支結余,，考核實際收支結余和可控成本的增減情況。

⑥二次考核內(nèi)容指標：根據(jù)院考核辦對不同時段工作重點調(diào)整確定的內(nèi)容,。

（2）對醫(yī)技科室的考核

①工作量考核指標：核定各科室基本檢查人次或檢查項目數(shù)等,，考核實際服務量增減情況,。

②服務質(zhì)量考核指標：攝片甲級率≥40%,、x線檢查陽性率≥50%,、檢查報告單診斷合格率100%,、報告數(shù)據(jù)準確率100%,、室間質(zhì)控達標,、差錯事故發(fā)生率0、傳染病漏報率0,，核心制度執(zhí)行率100%等,，考核實際達標率,。

③服務效率考核指標：檢查報告單出具及時規(guī)范,、各項便民惠民措施及時落實到位等,。

④服務行為考核指標：嚴格遵守法律法規(guī)和醫(yī)院規(guī)章制度,、服務規(guī)范、嚴格執(zhí)行物價政策,、無收受“紅包”,、“回扣”、私自收費等不正之風,、院級以上投訴0,、服務對象滿意度≥90%等。

⑤成本效益考核指標：核定各考核單元基本收支結余,，考核實際收支結余和可控成本的增減情況,。

⑥二次考核內(nèi)容指標：根據(jù)院考核辦對不同時段工作重點調(diào)整確定的內(nèi)容。

（3）對門診科室的考核

①工作量考核指標：核定門診各考核單元基本診療人次,，考核實際服務量增減情況,。

②服務質(zhì)量考核指標：醫(yī)療文件書寫合格率100%、出院病歷甲級率100%,、疾病診斷符合率≥95%,、差錯事故發(fā)生率0、院內(nèi)感染率≤8%和漏報率≤20%,、傳染病漏報率0,、核心制度執(zhí)行率100%，考核實際達標率,。

③服務效率考核指標：應診準時,、各項便民惠民措施及時落實到位等

④服務行為考核指標：嚴格遵守法律法規(guī)和醫(yī)院規(guī)章制度、服務規(guī)范,、嚴格執(zhí)行物價政策,、無收受“紅包”、“回扣”,、私自收費等不正之風,、院級以上投訴0、服務對象滿意度≥90%等,。

⑤成本效益考核指標：核定各考核單元基本收支結余,，考核實際收支結余和可控成本的增減情況。

⑥二次考核內(nèi)容指標：根據(jù)院考核辦對不同時段工作重點調(diào)整確定的內(nèi)容,。

（4）對護理組的考核

①工作量考核指標：核定各護理考核單元人均病人實際占用床日數(shù)等,，考核實際服務量增減情況。

②服務質(zhì)量考核指標：護理文件書寫合格率≥90%,、差錯事故發(fā)生率0,、病區(qū)管理,、消毒隔離合格分95分、常規(guī)器械消毒滅菌合格率100%,、醫(yī)療垃圾分類與毀形率100%、整體護理合格分90分,、基礎護理合格率100%,、危重病人護理合格率≥90%、級別護理合格率≥85%,、急救物品與器材完好率100%,、褥瘡發(fā)生率0（特殊情況除外）、核心制度執(zhí)行率100%等,，考核實際達標率,。

③服務效率考核指標：護理文件書寫及時率100%、健康教育到位率100%,、各項便民惠民措施及時落實到位等,。

④服務行為考核指標：嚴格遵守法律法規(guī)和醫(yī)院規(guī)章制度尤其是醫(yī)療核心制度、服務規(guī)范,、嚴格執(zhí)行物價政策,、無收受“紅包”、“回扣”,、私自收費等不正之風,、院級以上投訴0、服務對象滿意度≥90%等,。

⑤成本效益考核指標：參照各護理單元所在核算單元（診療組或科室）的成本效益指標進行考核,。

⑥二次考核內(nèi)容指標：根據(jù)院考核辦對不同時段工作重點調(diào)整確定的內(nèi)容。

（5）對行政后勤科室的考核

①工作量考核指標：明確各崗位工作職責和工作任務等,，考核履職和任務完成情況,。

②服務質(zhì)量考核指標：差錯事故發(fā)生率0、各項報表數(shù)據(jù)準確率100%等,，考核實際履職和任務完成情況,。

③服務效率考核指標：堅決執(zhí)行院部、黨委決議,、決定并發(fā)揮職能作用,、各項報表及時出具、服務工作及時到位,、各項工作任務及時完成,、各項便民惠民措施及時落實到位等。

④服務行為考核指標：嚴格遵守法律法規(guī)和醫(yī)院規(guī)章制度,、服務規(guī)范,、嚴格執(zhí)行物價政策,、無收受“紅包”、“回扣”等不正之風,、院級以上投訴0,、服務對象滿意度≥90%等。

⑤成本效益考核指標：核定各考核單元可控成本支出,，考核實際支出增減,。

⑥二次考核內(nèi)容指標：根據(jù)院考核辦對不同時段工作重點調(diào)整確定的`內(nèi)容。

2,、科室對各班組或個人的考核

各科室根據(jù)醫(yī)院考核方案的原則制定具體考核細則,，考核到組或個人。細則報院考核辦審核通過后執(zhí)行,。

1,、各系列績效工資額=全院績效工資總額提取后的余額×[系列工作人員數(shù)×系列分配系數(shù)/∑（各系列工作人員數(shù)×系列分配系數(shù)）]×系列調(diào)節(jié)系數(shù)。

2,、各考核單元績效工資=（本系列績效工資額/本系列各考核單元考核總分）×考核單元實際考核分,。

3、系列調(diào)節(jié)系數(shù)根據(jù)各系列各考核內(nèi)容的考核得分情況確定,。對考核單元人均考核分在100分以上的按高于100%的1/2調(diào)高系數(shù),，考核單元人均考核分在100分以下的按低于100%的1/2調(diào)低系數(shù)。

4,、各考核單元根據(jù)其制定的考核細則考核后分配到個人,。

1、各科室須于次月2日前將當月考勤表報送院辦公室審核統(tǒng)計,，院辦公室將出勤情況及休假待遇意見于次月5日前送財務科執(zhí)行,。

2、物資,、衛(wèi)生材料等供應部門須于次月10日前將當月各核算單元耗材支出統(tǒng)計表送財務部核算小組,。

3、各考核小組須于次月25日前將當月考核結果經(jīng)考核小組組長審核簽字后,，報送院考核辦匯總,；所有考核資料須交考核辦存檔。

4,、考核辦于第三月5日前將各考核單元當月的績效工資考核分配表報送院長審批后交財務部發(fā)放,。

5、各考核單元在考核分配表審批后5日內(nèi)填報好本單元個人績效工資應發(fā)數(shù),，上報院考核辦審核,，由財務部根據(jù)院辦公室的通知扣除相應績效工資及個人所得稅后直接記入個人帳戶。

6,、院考核小組將在充分征求各科室,、單元意見的基礎上,，結合實際情況制定出具體的與本方案配套的考核細則，力求考核指標的公開,、公平,。

在績效工資分配方案實施過程中，醫(yī)院將根據(jù)物價調(diào)整,、設備投入和維修等不確定影響因素,，經(jīng)集體研究，對有關考核指標和績效工資分配作適當宏觀調(diào)控,，以力求公平、公正,。

產(chǎn)科護理績效分配方案篇五

為加快推進縣級公立醫(yī)院綜合改革,，促進縣級公立醫(yī)院健康持續(xù)發(fā)展，解決縣域內(nèi)群眾看病就醫(yī)問題,，根據(jù)《國務院辦公廳印發(fā)關于縣級公立醫(yī)院綜合改革試點意見的通知》(國辦發(fā)20xx33號）,、《安徽省人民政府關于縣級公立醫(yī)院綜合改革的意見 》（皖政20xx98號）等文件精神，特制定本工作方案,。

以科學發(fā)展觀為指導,，以建立與縣域經(jīng)濟社會發(fā)展相適應的醫(yī)療衛(wèi)生服務體系為目標，貫徹“?；?、強基層、建機制”的醫(yī)改思路,，以堅持公立醫(yī)院公益性質(zhì)為方向,，充分調(diào)動醫(yī)務人員積極性，最大限度滿足人民群眾基本醫(yī)療需求為核心,。緊緊圍繞管辦分開,、政事分開、醫(yī)藥分開以及人事和分配制度改革,，改革公立醫(yī)院補償機制和運行機制,、完善醫(yī)療服務體系、健全監(jiān)管機制,，努力提高縣級醫(yī)療機構的技術水平和服務能力,，著力解決廣大人民群眾“看病難、看病貴”問題,。

以構建目標明確,、布局合理、規(guī)模適當,、結構優(yōu)化,、功能完善,、富有效率的縣域醫(yī)療服務體系為目標，建立具有本地特色的公立醫(yī)院管理體制和運行機制,、科學規(guī)范的公立醫(yī)院補償機制和監(jiān)管機制,。通過縣級公立醫(yī)院綜合改革，醫(yī)院的運行效率,、內(nèi)部管理水平,、服務能力明顯提高，為廣大人民群眾提供安全,、有效,、方便、價廉的醫(yī)療衛(wèi)生服務,。力爭到20xx年縣域內(nèi)就診率提高到90%左右,，基本實現(xiàn)大病不出縣。

(一)實行管辦分開,，建立新的公立醫(yī)院管理體制

1.縣政府成立縣級醫(yī)院管理委員會（簡稱“醫(yī)管會”）,， 政府主要負責人擔任主任，成員由組織,、編制,、發(fā)展改革、衛(wèi)生,、財政,、人社、價格,、藥監(jiān)等部門和縣級醫(yī)院主要負責人,，以及部分人大代表、政協(xié)委員等組成,。醫(yī)管會下設縣級醫(yī)院管理辦公室(簡稱“醫(yī)管辦”),，辦公室設在縣衛(wèi)生局，衛(wèi)生局主要負責人兼任辦公室主任,，衛(wèi)生,、財政分管負責同志兼任辦公室副主任。具體工作由醫(yī)管辦承擔,，履行政府舉辦公立醫(yī)院出資人的職責,，負責公立醫(yī)院的資產(chǎn)管理、財務監(jiān)管和績效考核,。醫(yī)院管理委員會組成部門按照職責,，制定并落實公立醫(yī)院發(fā)展建設、人員編制、政府投入,、醫(yī)藥價格,、收入分配等政策措施，建立統(tǒng)一,、高效,、權責一致的政府辦醫(yī)體制，為履行公共服務職能提供保障條件,。

2.衛(wèi)生行政部門對醫(yī)療機構的規(guī)模布局,、功能種類實行統(tǒng)一規(guī)劃，對機構人員,、技術設備實行統(tǒng)一準入,，對醫(yī)療服務、質(zhì)量安全進行統(tǒng)一監(jiān)管,。衛(wèi)生行政部門負責人不得兼任公立醫(yī)院領導職務,。

（二）推行政事分開，建立健全縣級醫(yī)院法人治理機制

1. 規(guī)范公立醫(yī)院院長產(chǎn)生,、任用和管理。制定縣級公立醫(yī)院院長任職資格,、任期考核等方面的管理制度,，推進院長職業(yè)化、專業(yè)化建設,。落實院長管理自主權,。副院長、職能部門,、內(nèi)設機構負責人由院長在核定的崗位限額內(nèi)提名,，報醫(yī)管會審核，并按干部管理權限報批,。醫(yī)院重大決策,、重要干部任免、重大項目投資,、大額資金使用等事項由醫(yī)院領導班子集體討論,，院長承擔管理責任，接受醫(yī)管會和職工代表大會的監(jiān)督,，并按管理權限和規(guī)定報告和履行報批程序,。落實公立醫(yī)院獨立法人地位，強化具體經(jīng)營管理職能和責任,。

2.建立以公益性為核心的縣級公立醫(yī)院績效考核管理制度和醫(yī)院院長激勵約束機制,。醫(yī)管會與縣級醫(yī)院院長簽署績效管理合同，把醫(yī)療質(zhì)量和服務效率、醫(yī)療費用控制,、社會滿意度和資產(chǎn)運營效果等作為主要量化考核指標,。縣級財政部門對縣級醫(yī)院資產(chǎn)運營效果進行考核,。醫(yī)管辦負責組織對縣級醫(yī)院醫(yī)療服務質(zhì)量和效率,、醫(yī)療費用控制、社會滿意度等進行考核,?？己私Y果與醫(yī)院財政補助、院長收入,、獎懲和醫(yī)院總體工資水平等掛鉤,。

3.健全醫(yī)院財務會計管理制度。嚴格預算管理和收支管理,，加強成本核算與控制,。積極推進醫(yī)院財務制度和會計制度改革，嚴格財務集中統(tǒng)一管理,，加強資產(chǎn)管理,，建立健全內(nèi)部控制制度，實施內(nèi)部和外部審計制度,。探索實行總會計師制度,。

（三）深化人事和分配制度改革，推行績效管理機制

爭取到20xx年覆蓋到所有縣級醫(yī)院,。醫(yī)?；鹜ㄟ^購買服務、商業(yè)大病保險或建立補充保險等方式,，有效提高基本醫(yī)療保障水平,。逐步提高實際報銷比例，爭取到20xx年達到70％左右,。

建立醫(yī)保對醫(yī)療機構的激勵與懲戒并重的約束機制,。采用《基本用藥目錄》藥品使用率及自費藥品控制率、藥占比,、耗材占比,、次均費用、住院率,、平均住院日等指標考核,，加強實時監(jiān)控，考核結果與醫(yī)?；鹬Ц兜葤煦^,。

（六）加強服務能力建設,，提高縣域內(nèi)基本醫(yī)療服務水平

合理配置醫(yī)療資源。針對縣域群眾主要健康問題,，根 據(jù)人口數(shù)量和分布,、地理交通等因素，制訂縣域衛(wèi)生規(guī)劃和醫(yī)療機構設置規(guī)劃,，合理確定縣域內(nèi)醫(yī)院的數(shù)量,、布局、功能,、規(guī)模和標準,。重點辦好2所縣級醫(yī)院(含中醫(yī)醫(yī)院)。以縣級醫(yī)院為中心完善縣域急救服務體系,，建立縣域院前急救體系,。

重點加強重癥監(jiān)護、血液透析,、新生兒,、病理、傳染,、急救,、職業(yè)病防治、精神衛(wèi)生和中醫(yī)藥特色?？?，以及近3年縣外轉診率排名前4位的病種（腫瘤、心血管疾病,、腦血管疾病和甲狀腺占位）所在臨床專業(yè)科室的建設,，提高技術服務水平,。

加強人才隊伍建設,。進一步加大政策優(yōu)惠力度，通過政策支持,、職稱晉升等有效措施,，鼓勵和引導學科帶頭人，高,、中級技術人才,，高等醫(yī)學院校畢業(yè)生到縣級醫(yī)院就業(yè)，優(yōu)化基層醫(yī)務人員隊伍,。在縣級醫(yī)院設立特設崗位引進急需高層次人才,。健全繼續(xù)教育制度，落實縣級醫(yī)院醫(yī)生到城市大醫(yī)院進修學習制度,。加強縣級醫(yī)院業(yè)務骨干培訓,，完善以住院醫(yī)師規(guī)范化培訓為重點的培訓制度，制定人才培養(yǎng)計劃。每年選拔一定數(shù)量的骨干力量,，到城市三級醫(yī)院學習進修,，不斷提升醫(yī)務人員專業(yè)素質(zhì)和臨床診療能力。力爭建立城市三級醫(yī)院向縣級醫(yī)院輪換派駐醫(yī)師和管理人員制度,。加強護理隊伍建設,，健全護士準入制度，到20xx年縣級醫(yī)院醫(yī)護比力爭達到1：2,。

加強縣級醫(yī)院對基層醫(yī)療衛(wèi)生機構的技術幫扶指導和人員培訓,，逐步建立縣、鄉(xiāng)鎮(zhèn),、村(社區(qū))三級醫(yī)療機構一體化管理的新機制,，加快形成基層首診、分級醫(yī)療,、雙向轉診的醫(yī)療服務模式,。

加強信息化建設。按照統(tǒng)一標準,、互聯(lián)互通的原則,，加快建立以醫(yī)院管理和電子病歷為重點的縣級公立醫(yī)院信息管理系統(tǒng)，充分利用現(xiàn)有資源逐步建立醫(yī)院之間,、上級醫(yī)院和基層醫(yī)療衛(wèi)生服務機構之間,、醫(yī)院和公共衛(wèi)生機構、醫(yī)保經(jīng)辦機構之間的互聯(lián)互通機制,，構建便捷,、高效的醫(yī)院信息平臺。利用信息化手段,，加強對縣級醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量控制,、藥物合理使用、醫(yī)療費用控制等方面的監(jiān)管,，促進縣級醫(yī)院加強管理,，改進服務，提高水平,。

1.準備階段：認真研讀政策文件,、明確醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革 總體思路，充分調(diào)查摸底,，準確測算,，借鑒其他試點市、縣的成功經(jīng)驗,，探索出符合我縣的醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革思路和模式,，開展改革試點的宣傳動員工作,。

2.試點啟動階段：成立縣級公立醫(yī)院改革領導小組，組織,、編辦,、發(fā)改、財政,、人社,、藥監(jiān)、價格,、衛(wèi)生等為成員單位,，領導小組下設辦公室在縣衛(wèi)生局。按相關規(guī)定成立醫(yī)管委和醫(yī)管辦,。醫(yī)改領導小組充分調(diào)研,、多方論證、廣泛征求意見,，制定實施方案,，召開試點工作啟動會議，全面部署安排改革試點工作,。

3.組織實施階段：自20xx年11月1日起實行藥品零差率,，全面進行公立醫(yī)院改革。

4.調(diào)整總結階段：定期召開縣級公立醫(yī)院改革研討會,，討論分析改革存在問題,，調(diào)整相關政策，制定相關評估方案對改革進行全面評估,，總結成功經(jīng)驗,，剖析存在問題，進一步完善改革政策,。

（一）加強組織領導,。縣級公立醫(yī)院綜合改革試點工作任務重,、難度大,，要充分認識其復雜性和艱巨性,，堅持先易后難,、突出重點、穩(wěn)步推進的原則,，扎實做好各項工作,。縣級公立醫(yī)院綜合改革試點工作領導小組指導全縣公立醫(yī)院改革,?？h級公立醫(yī)院綜合改革試點工作領導小組辦公室,，負責具體事務協(xié)調(diào)和處理?？h衛(wèi)生局要在確定的醫(yī)改方向和原則基礎上,，細化措施，突出重點,，在體制機制創(chuàng)新上積極穩(wěn)妥,，大膽嘗試，力求有所突破,，取得實效,。

（二）加強部門配合。各部門要根據(jù)各自職能,，各負其責，加強溝通,，密切協(xié)作,，及時制訂出臺縣級公立醫(yī)院綜合改革配套文件，細化相關政策措施,。定期對試點改革進展情況和效果進行監(jiān)測評估,，建立相應考核機制，定期考核,，適時通報,，總結推廣經(jīng)驗。研究解決工作中遇到的困難和問題,，形成合力,，確保縣級公立醫(yī)院綜合改革深入推進,。各相關部門職責如下：

縣編制部門：負責做好縣級公立醫(yī)院改革涉及的有關機構編制工作,。

縣發(fā)展改革部門：負責縣級醫(yī)院規(guī)范化標準制定和規(guī)劃的審定，負責基本建設和大型設備的投入計劃審定,。

縣財政部門：加大政府衛(wèi)生投入,，按政府衛(wèi)生投入要求，負責縣臨床重點?？瓢l(fā)展,、符合國家規(guī)定的.其它費用和政策性虧損補貼等；完善縣醫(yī)院財務會計制度,，規(guī)范預算管理和收支管理,，加強資產(chǎn)和資金管理，建立健全內(nèi)部控制制度,；健全財務分析和報告制度,，加強縣醫(yī)院財務審計和監(jiān)管,。 縣人力資源和社會保障部門：根據(jù)縣政府醫(yī)改工作整體部署，負責指導人事制度,、收入分配制度和醫(yī)療保險制度改革,，會同有關部門制定相關配套政策，審核改革實施方案,。穩(wěn)步推進縣級醫(yī)院醫(yī)療保險付費方式改革的步伐,，促進縣級醫(yī)院綜合改革工作順利進行。

縣物價部門：負責組織實施國家,、省市深化藥品和醫(yī)療服務價格政策,，統(tǒng)籌推進醫(yī)藥價格形成機制改革；制定全縣藥品和醫(yī)療服務價格管理政策,；負責全縣醫(yī)療保障藥品,、基本藥物價格和非盈利性醫(yī)療機構醫(yī)療服務價格的審定和監(jiān)管。

縣食品藥品監(jiān)管部門：負責藥品質(zhì)量安全監(jiān)管,。

縣衛(wèi)生部門：負責統(tǒng)籌協(xié)調(diào)縣醫(yī)院綜合改革試點工作,，密切跟蹤試點改革推進情況。負責制定縣域衛(wèi)生規(guī)劃和縣醫(yī)療機構設置規(guī)劃,，加強行業(yè)監(jiān)管,、臨床專科建設,、醫(yī)院信息化建設,、醫(yī)療質(zhì)量管理；建立縣級醫(yī)院與基層醫(yī)療衛(wèi)生機構的分工協(xié)作機制,，探索縣鄉(xiāng)村一體化管理,；探索建立縣醫(yī)院配備使用基本藥物制度；出臺加強醫(yī)藥費用的監(jiān)管控制的管理辦法,；督導落實骨干人才到三級醫(yī)院進修,，督導開展優(yōu)質(zhì)護理服務、臨床路徑試點,、便民門診服務工作,。

（三）強化財力保障?？h政府將加大衛(wèi)生投入力度,，落實縣級醫(yī)院投入政策；加強對財政資金使用的管理,，提高資金使用效益,；加強調(diào)查研究,，制定完善有關配套政策,。

（四）積極宣傳引導,。加大公立醫(yī)院改革政策的宣傳力度，縣級醫(yī)院要采取多種形式宣傳公立醫(yī)院改革的目標意義和任務,。教育和引導廣大醫(yī)務人員擁護改革,，積極參與改革，發(fā)揮改革主力軍作用,?？h電視臺要開辦縣級公立醫(yī)院改革專欄，廣泛宣傳縣級公立醫(yī)院改革試點的政策措施和取得的成效,，加強政策解讀,，使全社會理解、支持和配合改革,，為我縣公立醫(yī)院改革試點營造良好環(huán)境,。

產(chǎn)科護理績效分配方案篇六

為進一步推進優(yōu)質(zhì)護理服務示范工程，激發(fā)及提高護理人員的工作積極性,，充分發(fā)揮主觀能動性,，進一步提高各項護理質(zhì)量，在原有績效考核方案的基礎,，征求各方的意見完善對各級護理人員的護理質(zhì)量,、護理工作量、患者滿意度,、工作難度進行綜合評定,，建立一套目標清晰、責任明確,、注重績效,、獎懲分明的.績效考核機制，積極調(diào)動,、晉升,、獎金調(diào)整等管理手段，提高護理人員的工作能力和技能,，保證護理人員以最佳的狀態(tài)為病人服務,。具體實施方案如下：

朱xx、李xx,、陳xx,、陳xx、朱xx

(一)考評對象： 全科護士

(二)考核內(nèi)容：護理質(zhì)量,、護理工作量,、患者滿意度、工作難度

(三)考評方法：每月由績效考評小組成員按考評細則進行對工作質(zhì)量評分,，正副護士長,、新入科護士取全科人員平均分,，患者滿意度按術后訪視滿意度情況或其它滿意度調(diào)查(受表揚每次加2分，患者滿意每次扣2分),，工作難度根據(jù)手術體位,、患者年齡、手術時間,、搶救,、傳染病、內(nèi)鏡等進行加分,，工作量按當月手術時數(shù)除3為得分值,，正副護士長、備班護士,、復蘇室護士取全科人員平均分,，較長時間協(xié)助護士長做完各項管理工作的可取全科護理人員平均分，復蘇室護士超時除3為工作量另加分,。

(四)考評周期： 每月考核1次

(五)考核結果：

(1)獎金構成：護理風險獎

(2)比例：100%

(3)績效考核分：按護士績效考核表內(nèi)容由護長進行打分

(4)最后績效獎金=個人考核分×(護理風險獎/全科護士考核分)

產(chǎn)科護理績效分配方案篇七

目標：通過績效考核,，進一步明確工作任務和行為規(guī)范，提高職業(yè)素質(zhì)和工作積極性,，做到獎勤罰懶,、優(yōu)勝劣汰。

原則：堅持實事求是,、客觀公正的原則,，堅持定性考評與量化考核相結合的原則。

從20xx年8月1日起,，檢驗科所有員工實行績效考核制度,，每月考核一次。新員工轉正后納入當月考核,。

（一）工作紀律：嚴格遵守《員工手冊》及醫(yī)院各項規(guī)章制度,，熱愛本職工作，有責任心,。

（二）醫(yī)療質(zhì)量：嚴格遵守衛(wèi)生法律法規(guī),、衛(wèi)生行政規(guī)章制度和醫(yī)學倫理道德，嚴格執(zhí)行查對制度和診療操作規(guī)程,，確保醫(yī)療質(zhì)量和安全,。

（三）服務質(zhì)量：服務用語文明規(guī)范，服務態(tài)度好,，無“生,、冷、硬、頂,、推,、拖”現(xiàn)象。認真踐行服務承諾,，加強與患者的交流和溝通,，自覺接受監(jiān)督,，構建和諧醫(yī)患關系,。

（四）臨床溝通：加強與臨床科室的溝通與協(xié)調(diào)，相互補臺,，倡導良好,、融洽、簡單的人際關系,，做到求大同存小異,，增強工作的凝聚力。

（五）全勤：鼓勵員工出全勤,，提高工作效率,。

（六）加分：包括各級行政部門、媒體或患者的表揚,，和衛(wèi)生專業(yè)技術資格,。

（一）績效考核基礎分為80分，專業(yè)資格20分,。依據(jù)考核的主要內(nèi)容,，將考核分為四項，并分別給予分值,，同時,，對考評內(nèi)容進行細化和量化，設定考核指標及標準,，設立加分和扣分標準,。考評總分為基礎分+專業(yè)資格分+加分,。

（二）考評工作分為兩個步驟：

1.科室評價,。科室建立員工日常工作行為記錄,，指定專人（或科主任）對本科室人員的工作行為做好日常記錄,。科室根據(jù)每個人日常的工作行為對照《檢驗科績效考核標準》進行打分評價,，每月5日前,，考核結果報送院辦公室。

2.醫(yī)院總評。由醫(yī)院績效考核工作小組組織實施,，根據(jù)科室評價的結果,，將日常檢查、問卷調(diào)查,、患者反映,、投訴舉報、表揚獎勵等記錄反映出來的具體情況作為重要參考依據(jù),，對每個員工進行評價,，做出績效考核結論。

（一）績效考核結果歸入員工個人檔案,，將作為年終考核,、評優(yōu)等重要依據(jù)。

（二）績效考核結果與獎金掛鉤,，將科室獎金除以科室總分,，計算出每分薪值，再以員工績效考核分乘以每分薪值,，計算出員工個人獎金,。

每分薪值=獎金總額÷科室總分數(shù)

員工個人獎金=員工績效考核分×每分薪值

（三）將績效考核分數(shù)排序，選出最優(yōu)者,，給予一定額外獎勵,。連續(xù)兩次績效考核分在70分以下或一年內(nèi)有三次以上（含三次）績效考核分在70分以下者，將對員工進行面談,。

績效考核可以全面體現(xiàn)員工的工作成績和價值,，總結工作得失，提高工作水平,。同時,，績效考核增強了上、下級之間的'溝通,，提高了醫(yī)院和科室管理水平,，是構建和諧企業(yè)文化的重要途徑。大家要充分認識績效考核的重要性,，認真學習,，明確工作要求，扎實做好本科室的員工績效考核工作,。

產(chǎn)科護理績效分配方案篇八

1,、堅持社會效益第一，增加業(yè)務收入而不加重病人經(jīng)濟負擔的原則：醫(yī)院的宗旨是為人民服務,，醫(yī)院要把社會效益放在前位,，充分體現(xiàn)醫(yī)院的公益性,，不是以營利為目的。

2,、質(zhì)量,、效率、效益優(yōu)先的原則：醫(yī)院的使命是治病救人,，為患者解除病痛,。它的特殊性（公益性）決定了醫(yī)院的'工作，是以醫(yī)療質(zhì)量安全效率為重點工作,。以科室的工作質(zhì)量,、服務質(zhì)量、工作數(shù)量,、創(chuàng)新能力等綜合目標考核的基礎上,，通過對科室收入,、支出的核算,，考核科室效益，計算獎金的發(fā)放,。要充分體現(xiàn)醫(yī)療質(zhì)量,、安全、效率,、效益優(yōu)先,；同時也體現(xiàn)蒙醫(yī)醫(yī)藥特色優(yōu)勢和提高蒙醫(yī)藥臨床療效優(yōu)先。

3,、國有資產(chǎn)保值,、增值、節(jié)能降耗的原則：醫(yī)院的經(jīng)營要以資本保值,、增值,，確保發(fā)展為核心，要注重投入產(chǎn)出效率,。規(guī)范成本核算,，加強成本管理，提高培養(yǎng)職工節(jié)約的意識,，有效控制支出,，節(jié)能降耗，提高效益,。

4,、堅持多勞多得、按勞分配,、兼顧公平的原則：獎金分配是激勵職工工作積極性,，體現(xiàn)醫(yī)務人員技術勞動價值,，最大限度的發(fā)揮人、財,、物的作用,。因此，獎金分配本著按職工貢獻大小,，區(qū)別發(fā)放,，使多勞多得，按勞分配的原則得到體現(xiàn),，由于醫(yī)療工作是一個團隊合作的工作,，每個人發(fā)揮的作用各不相同，體現(xiàn)的效益也有一定的差異,，所以在獎金的數(shù)額上要體現(xiàn)兼顧公平的原則,。

1、蒙藥使用率達到85%以上,，補貼獎5%,。按照蒙藥純利潤計算。注：蒙藥純利潤為20%,。注：蒙藥使用率按每月處方數(shù)計算,。

2、醫(yī)生收一名住院患者獎勵10元,。

3,、醫(yī)生每月按時完成1份合格出院病例，獎勵20元,。

4,、每開展1例手術，補貼獎為50元,。

5,、藥浴室工作人員每人次獎勵三元。

6,、科室獎金計算公式：（科室收入－科室支出）×科室提成比例,。

7、科室收入組成：包括直接收入和間接收入,。

（1）直接收入,。 包括：掛號費、體檢費,、治療費,、注射費、診查費,、會診費,、往診費,、針灸費、放血費,、拔罐費,、封閉費、理療費,、藥物熏蒸費,、手法復位費、牽引費,、整骨費,、按摩費、監(jiān)護費,、麻醉費,、手術費、搶救費,、處置費,、床位費、護理費,、儀器費,、陪護費,、氧氣費,、吸入費等?？剖抑苯邮杖?00％記入本科室,。

（2）間接收入。包括：醫(yī)技檢查收入,、其他收入,，核算時按一定比例分別記到各科室。檢驗,、ｂ超,、彩超、心電,、胃鏡,、放射費的30％計入開單科室，材料成本計入操作科室,。蒙藥費15%計入開單科室,。

（3）臨床科室提成比例

8、科室支出組成：衛(wèi)生材料,、辦公用品,、試劑,、低值耗品。

1,、門診,、病房護士

（科室收入－科室支出）×科室提成比例（13%）

科室收入包括：注射費、輸液費,、皮試費,、護理費、陪護費,、床費,、健康教育費、吸氧費,、霧化吸入費,、灌腸費、導尿費,、搶救費,、留觀費等?？剖抑С霭ǎ盒l(wèi)生材料,、辦公用品、低值耗品,、氧氣,。

2、處置室護士（科室收入－科室支出）×科室提成比例（10%）

3,、（科室收入－科室支出）×科室提成比例科室支出包括：衛(wèi)生材料,、辦公用品、低值耗品,、試劑,。

4、醫(yī)技科室提成比例

（科室收入－科室支出）×6%

科室收入：藥品純收入15%計算,。

科室支出包括：衛(wèi)生材料,、辦公用品、低值耗品,。藥品損耗允許在0.3%范圍之內(nèi),。如出現(xiàn)過期藥品，則按金額計算從獎金中扣除,。

（科室收入－科室支出）×13%

科室收入：制劑純收入按照20%計算,。

科室支出包括：衛(wèi)生材料、辦公用品,、低值耗品,。如出現(xiàn)過期藥品,，則按金額計算從獎金中扣除。

制劑室炮制飲片每公斤獎勵10元,，人工包裝成藥每公斤獎勵8元,。

給外單位和個人加工藥，湯劑和散劑每公斤獎勵20元,，丸劑每公斤收30元,。其費用的70%獎給制劑室，醫(yī)院收取30%,。

科室收入：獎勵總收入的0.40%,。科室支出衛(wèi)生材料,、辦公用品,、低值耗品。

出納員,、統(tǒng)計員,、醫(yī)教科干事、醫(yī)?？聘墒氯∪浩骄?，消毒供應室護理員、駕駛員取全院平均獎的50%,。駕駛員出車獎,，送一名患者在300公里之內(nèi)每次獎勵50元，300公里—500公里每次獎勵100元,。

1,、院長和副院長提取全院平均獎的1.4倍。

2,、各科主任提取法

醫(yī)教科主任，護理部主任,，藥劑科主任提取全院平均獎的1.3倍,。其他主任及護士長（門診主任，病房主任,，藥房主任,，制劑室主任，辦公室主任,，財會主任,，療術科主任，門診護士長,，病房護士長,，）提取全院平均獎的1.2倍,。

全院平均獎是全院能單獨得到獎金的人員獎金加起了除去人數(shù)所得結果。

產(chǎn)科護理績效分配方案篇九

所謂醫(yī)院績效管理,，是指各級管理或者員工為了完成共同的目標,，一同參與績效計劃的制定、績效輔導溝通,、績效考核評價,、績效目標提升等過程。在新時期,，隨著信息技術的不斷發(fā)展,，醫(yī)院績效管理已經(jīng)實現(xiàn)與信息的完美結合，在實際使用中取得積極成效,，有效改善醫(yī)院的醫(yī)療條件,，實現(xiàn)醫(yī)院社會效益與經(jīng)濟效益的共同提升。

醫(yī)院進行績效管理的目的是盡可能使用較低的成本獲得覆蓋面廣且更加優(yōu)質(zhì)的服務,。近幾年,，隨著醫(yī)院經(jīng)營內(nèi)容與醫(yī)院規(guī)模的不斷加大，加上醫(yī)院各項業(yè)務的增多,，使得醫(yī)院財務部門管理工作加重,。由于醫(yī)院財務部門在進行醫(yī)院績效管理時往往需要依靠準確的數(shù)據(jù)與豐富的.信息，如果仍然使用原有的手工記錄與信息調(diào)查的方式進行績效評估,，這顯然會對醫(yī)院績效管理質(zhì)量與效率產(chǎn)生嚴重的影響,。所以，利用信息化發(fā)展的優(yōu)勢,，醫(yī)院建成一套完整有效的績效管理系統(tǒng),，能夠幫助醫(yī)院財務人員提高資產(chǎn)處理水平，這對穩(wěn)定醫(yī)院發(fā)展,，提高醫(yī)院行業(yè)競爭力意義重大,。

(一)系統(tǒng)概述

基于信息化平臺搭建的醫(yī)院績效管理系統(tǒng)，應具備以下幾個功能：記錄員工日常工作情況,；評估員工日常工作完成情況,；記錄醫(yī)院各組織業(yè)績完成情況；對醫(yī)院各組織部門的績效得分與員工個人績效情況進行統(tǒng)計,?；谛畔⒒ㄔO的醫(yī)院績效管理系統(tǒng)的數(shù)據(jù)收集、整理與分析均由計算機自動完成,，這使得考核周期大大縮短,，考核結果也比較公正，為醫(yī)院高層管理人員及時提供可靠的依據(jù)。

(二)系統(tǒng)架構

績效管理的信息系統(tǒng)為醫(yī)院領導,、部門領導,、基層員工提供統(tǒng)一查詢的平臺，系統(tǒng)通過自動收集與整合醫(yī)院信息,，通過信息或數(shù)據(jù)分析,，能夠有效反映醫(yī)院各科室、班組與個人的整體情況,，這為醫(yī)院考核部門進行職位升遷提供了幫助,。總的來說,，完整的績效管理信息體系包含原始數(shù)據(jù),、業(yè)務管理、考評決策,，使這些內(nèi)容相互聯(lián)系,。

(三)管理數(shù)據(jù)中心

醫(yī)院在進行績效管理時，數(shù)據(jù)的真實性與準確性非常重要,?；谛畔⒒脚_建設的數(shù)據(jù)倉庫系統(tǒng)為醫(yī)院原始數(shù)據(jù)與之后運營產(chǎn)生的新數(shù)據(jù)提供存儲空間，數(shù)據(jù)倉庫的管理模式幫助醫(yī)院績效部門挖掘數(shù)據(jù)的價值,，使得數(shù)據(jù)與實際之間的聯(lián)系更加緊密,。在數(shù)據(jù)倉庫的理解上，不能將其理解為單純的數(shù)據(jù)存儲或者簡單的數(shù)據(jù)疊加,，更應突出其整合與分析的功能,，實際使用上，該技術應有的功能是綜合臨床病患的所有信息與治療過程中產(chǎn)生的其他數(shù)據(jù)信息進行整合與分析,，為醫(yī)院運營管理部門提供各項數(shù)據(jù)指標,，優(yōu)化醫(yī)院資源配置方式。針對醫(yī)院績效管理信息化建設過程中存在的“異構現(xiàn)象”,，在實際建設過程中,，應遵從醫(yī)療行業(yè)績效管理的具體標準，結合數(shù)據(jù)融合技術,，對醫(yī)院所有數(shù)據(jù)進行建模,、抽取與銷毀等工作，對于不同來源但是同一類型的信息,，應進行整合，在整合時可以采用主題分類的方式,，這樣既方便數(shù)據(jù)整合,，又有利于后續(xù)信息查詢，消除“信息孤島”的問題,，實現(xiàn)信息的標準化存儲,、共享與集成使用,，滿足醫(yī)院內(nèi)部信息查詢與客戶供應信息查詢，為醫(yī)院績效管理提供全方位的服務,。

(四)績效考核指標

績效管理的信息化系統(tǒng)構建質(zhì)量直接與醫(yī)院考核指標的合理性掛鉤,。在醫(yī)院績效管理中，考核指標主要是反應醫(yī)院全體員工的工作情況以及醫(yī)院制定的發(fā)展目標實現(xiàn)情況,?？冃гu估可以簡化為幾個關鍵工作內(nèi)容的結果評價，將關鍵指標作為評估結果,。實際使用中,，績效考核指標需要遵循同質(zhì)性原則、獨立性原則,?？己说哪康闹饕翘岣邌T工的積極性，構建良好的工作氛圍,，所以考核指標的確立一定要有方向性,，避免，考核中盲目,、無規(guī)律的進行,。隨著醫(yī)院業(yè)務種類的提升，醫(yī)院績效考核評價內(nèi)容不斷增多,，就拿住院營運業(yè)務來說,，評價指標包含病患平均住院日、出院病人構成,、住院單病種費用,、住院所獲得的盈利收入等，這些項目若使用傳統(tǒng)的評價考核進行,，勢必會造成考核工作效率低的問題,。利用信息化平臺構建績效考核體系，可以做到事先對考核內(nèi)容進行分類,，在相應業(yè)務開展時,，相關數(shù)據(jù)能夠直接輸入到統(tǒng)計系統(tǒng)中，這就除去了后續(xù)數(shù)據(jù)繁復的整理過程,，使得整個考核工作更加高效,、合理、準確,。

總之,，醫(yī)院績效管理系統(tǒng)作為醫(yī)院各項管理工作的基礎與依據(jù)，在信息快速發(fā)展、行業(yè)競爭加劇的情況下,，建立信息化績效管理體系,，能夠保證醫(yī)院在競爭中始終處于不敗之地,。

產(chǎn)科護理績效分配方案篇十

醫(yī)院績效工資分配方案如下，根據(jù)衛(wèi)生部和省、市關于分配制度改革文件精神結合我院實際情況,，制定本績效工資分配方案,。

醫(yī)院經(jīng)濟管理堅持按照市場經(jīng)濟規(guī)律,，同時吸取現(xiàn)代管理的成功經(jīng)驗運行,，分配制度改革在推行準全成本核算的基礎上，堅持績效優(yōu)先,、兼顧公平,，實行按勞分配、多勞多得的原則,，劃小核算單位,，實行實際工資與檔案工資相分離，體現(xiàn)向第一線和特殊崗位適度傾斜,，努力激發(fā)全體員工的積極性,、主動性和創(chuàng)造性，激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力,，提高職工的`主人翁意識,，塑造以服務質(zhì)量為核心，以績效規(guī)范管理的運行機制,，切實促進醫(yī)院全面建設和可持續(xù)快速發(fā)展,。

1、積極推行準全成本核算,，收入減支出(包括院級管理運行成本分攤)結余部分列入核算單位分配;

2,、以科室或醫(yī)療組/個人為基本核算單元;

3、質(zhì)量考核和管理目標考核與科室個人效益掛鉤;

4,、檔案工資與實際工資分離,。即國家規(guī)定的職工工資作為檔案工資保留，并按規(guī)定報批后記錄在職工的檔案中,，作為繳納養(yǎng)老保險,、醫(yī)療保險和計發(fā)退休費的依據(jù)。實際工資由檔案工資扣出一部分作為績效,，參與獎金分配,。

績效工資范圍包括：醫(yī)生個人技術績效、活工資,、科室/個人效益績效等,。

1,、個人技術績效：具有高技術,、高風險,、高強度、責任重的項目,，按其實現(xiàn)的綜合效益按比例計入個人績效部分,。個人業(yè)務技術及操作規(guī)范、醫(yī)療法規(guī)考核相結合,。

2,、活工資：從檔案工資中扣出50%，作為績效工資進行發(fā)放,。

3,、科室/個人效益績效：以醫(yī)療組/個人、科室為核算單位,，與科室/個人收入指標掛鉤進行考核,，通過經(jīng)濟效益核算結果，結合工作質(zhì)量,，按比例計入科室/個人的部分,，即獎金。

產(chǎn)科護理績效分配方案篇十一

為加大醫(yī)院分配制度改革力度,，進一步調(diào)動職工工作積極性,，根據(jù)衛(wèi)生部和省、市關于分配制度改革文件精神結合我院實際情況,，制定我院績效工資分配方案,。

指導思想

醫(yī)院經(jīng)濟管理堅持按照市場經(jīng)濟規(guī)律，同時吸取現(xiàn)代企業(yè)管理的成功經(jīng)驗運行,，分配制度改革在推行準全成本核算的基礎上,，堅持績效優(yōu)先、兼顧公平,，實行按勞分配,、多勞多得的原則，劃小核算單位,，實行實際工資與檔案工資相分離,，體現(xiàn)向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的積極性,、主動性和創(chuàng)造性,，激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力，提高職工的主人翁意識,，塑造以質(zhì)量為核心,，以績效規(guī)范管理的運行機制,，切實促進醫(yī)院全面建設和可持續(xù)快速發(fā)展。

基本思路

1,、積極推行準全成本核算,，收入減支出(包括院級管理運行成本分攤)結余部分列入核算單位分配；

2,、以科室或醫(yī)療組為基本核算單元,；

3、質(zhì)量考核和管理目標考核與科室效益掛鉤,；

4,、檔案工資與實際工資分離。即國家規(guī)定的職工工資作為檔案工資保留,，并按規(guī)定報批后記錄在職工的檔案中,，作為繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和計發(fā)退休費的依據(jù),。實際工資由檔案工資扣出一部分作為績效,，參與獎金分配。

績效工資范圍包括：醫(yī)生個人技術績效,、活工資,、科室效益績效等。

1,、個人技術績效:具有高技術,、高風險、高強度,、責任重的項目,，按其實現(xiàn)的綜合效益按比例計入個人績效部分。

2,、活工資：從檔案工資中扣出一部分,，與科室收入指標掛鉤進行考核，作為績效工資進行發(fā)放,。

3,、科室效益績效:以醫(yī)療組、科室為核算單位,，通過經(jīng)濟效益核算結果,，結合工作質(zhì)量，按比例計入科室的部分,，即獎金,。

科室效益績效分配原則

1、科室應按照各自的工作特點和性質(zhì),，參考個人工作量,、創(chuàng)造的效益因素,，本著向高技術、高風險,、高強度,、責任重的崗位傾斜的原則，進行獎金的二次分配,。

2,、績效工資二次分配的范圍：每人所扣的活工資(300元、200元,、100元)、科室獎金,，由科主任,、護士長制定二次分配方案，進行二次分配,，不得進行平均分配,。

3、科室在進行內(nèi)部分配前可以按照獎金5%的比例,，提取科室基金,，作為科室公益金，用于科室對外學術交流及社會公益活動,，使用情況應在科室內(nèi)公開,。

4、科室主持工作的主任,、護士長分別享受科室人均獎金系數(shù)的0.5,，由醫(yī)院支付。

醫(yī)院核算單位

內(nèi)一科,、內(nèi)二科,、外一科、外二科,、骨一科,、骨二科、婦產(chǎn)科,、小兒科,、放療科、腫瘤病房,、痔瘺科,、針灸科、急癥科,、手術室,、皮膚科,、重癥監(jiān)護室、分院門診部,、檢驗科,、b超室、ct室,、心腦電,、藥械科、查體科,、磁共振室等新建科室根據(jù)醫(yī)院業(yè)務發(fā)展規(guī)劃進行具體核算,。

個人技術績效核算辦法

一、門診個人績效計算辦法

門診醫(yī)生個人績效,，按照門診輔助檢查收入(包括放射,、b超、ct,、磁共振,、心腦電)、化驗收入(含化驗,、病理,、細菌免疫等)2%，手術收入2.5%計算到醫(yī)生個人,。

二,、住院部分個人績效計算辦法

1、按照首診醫(yī)師原則,，每收一個住院病人,，按5元/人計算到收治醫(yī)生個人；(不包含觀察病人)

2,、住院輔助檢查收入(包括放射,、b超、ct,、磁共振,、心腦電)、化驗收入(含化驗,、病理,、細菌免疫等)2%，計算到科室或醫(yī)療組,，由科主任或醫(yī)療組長負責分配并上報醫(yī)院分配表,，由醫(yī)院劃撥到醫(yī)生個人帳戶；

3,、手術收入按2%計算到主刀醫(yī)生個人,，1%計算到助刀醫(yī)生個人(不分助刀醫(yī)生人數(shù),，共按1%計算)；

麻醉收入(麻醉費)按2%分配到麻醉醫(yī)生個人(不分麻醉醫(yī)生人數(shù),，由麻醉科具體上報分配名單),。

科室效益績效核算辦法

核算公式：收入-支出=結余

科室效益績效=結余x提成百分比x有關控制指標

有關控制指標：包括臨床醫(yī)技科室質(zhì)量考核指標、行政后勤科室考核指標活工資計算發(fā)放辦法：

按照人員承擔的風險不同,，每人每月從工資中扣除一定的金額參與績效工資的二次分配,；科主任、護士長,、高級職稱人員每月扣300元,，中級職稱人員每月扣200元，初級職稱,、勞動服務公司人員每月扣100元,。

活工資實發(fā)數(shù)=活工資+活工資x[月實際醫(yī)藥收入完成數(shù)/(05年醫(yī)藥收入指標/12個月)-1]

二、藥品指標獎懲計算辦法

考核對象：臨床科室醫(yī)生

考核指標：醫(yī)院下發(fā)的20xx年科室藥品收入占總收入的比例(見附表)考核辦法：

科室當月藥品收入所占比例>=(考核指標+10%),，科主任、高級,，中級,，初級職稱人員分別從工資中扣除300、200,、100元,；

科室當月藥品收入所占比例<(考核指標+10%)時，按以下辦法計算：

獎懲金額=(科主任,、高級職稱按300元,；中級職稱按200元；初級職稱按100元)x(藥品考核指標-當月藥品收入占總收入的比例)

計算所得結果在工資中獎勵或扣除,。

三,、醫(yī)技科室核算辦法

收入：全部實現(xiàn)的收入，100%計入科室收入,。

支出：

人員支出(工資,、福利費、社會保障費,、夜班費等),、財務報銷(醫(yī)院規(guī)定的由科室承擔的部分，如差旅費,、進修費,、培訓費、會議費,、招待費等),、材料費,、供應消耗、維修費,、固定資產(chǎn)使用費(包括家具,、設備、房屋),、人均管理費用分攤,、取暖費分攤、水電費支出,、醫(yī)療欠費,、醫(yī)療糾紛支出(按曲中醫(yī)字[20xx]10號文件執(zhí)行)。

四,、臨床科室核算辦法

收入：全部實現(xiàn)的收入,，100%計入科室收入，包括檢查,、治療,、手術、化驗,、藥品收入,、科間轉帳收入等。

不計算科室收入的項目：救護車收入

支出：

人員支出(工資,、福利費,、社會保障費、夜班費等),、財務報銷(醫(yī)院規(guī)定的由科室承擔的部分,，如差旅費、進修費,、培訓費,、會議費、招待費等),、材料費,、

供應消耗、維修費,、固定資產(chǎn)使用費(包括家具,、設備、房屋),、人均管理費用分攤,、取暖費分攤、水電費支出、醫(yī)療欠費,、醫(yī)療糾紛支出(按曲中醫(yī)字[20xx]10號文件執(zhí)行),、科間轉帳支出；

藥品支出：西藥按收入97%,，成藥按收入95%,，草藥按收入92%計算支出；檢查費支出：按檢查收入的70%計算支出(包括放射,、ct,、心腦電、磁共振等),；化驗費支出：按化驗收入的70%計算支出(包括檢驗,、病理、細菌免疫等),；掛號費支出：普通掛號按收入的60%計算支出,；專家掛號費按收入的76%計算支出；

院內(nèi)會診費支出：按會診收入的70%計算支出,；

氧氣費支出：按輸氧收入的60%計算支出,；

輸血費支出：按輸血收入的96%計算支出；

手術費支出：按手術收入的15%計算支出,；

醫(yī)療垃圾處理費支出：科室實際開放床位日數(shù)x2元x40%

五,、手術麻醉科核算辦法

收入：實現(xiàn)的全部收入100%計入科室收入，包括治療,、手術、麻醉,、藥品,、材料收入、科間轉帳收入等,。

支出：

人員支出(工資,、福利費、社會保障費,、夜班費等),、財務報銷(醫(yī)院規(guī)定的由科室承擔的部分，如差旅費,、進修費,、培訓費、會議費,、招待費等),、材料費、供應消耗、維修費,、固定資產(chǎn)使用費(包括家具,、設備、房屋),、人均管理費用分攤,、取暖費分攤、水電費支出,、醫(yī)療欠費,、醫(yī)療糾紛支出(按曲中醫(yī)字[20xx]10號文件執(zhí)行)、科間轉帳支出,；

藥品支出：西藥按收入97%,，成藥按收入95%，草藥按收入92%計算支出,；院內(nèi)會診費支出：按會診收入的70%計算支出,；

氧氣費支出：按輸氧收入的.60%計算支出；

手術費支出：按手術收入的80%計算支出,；

藥械科獎金核算辦法

收入：實現(xiàn)的全部藥品銷售收入,、煎藥費收入

支出：

人員支出(工資、福利費,、社會保障費,、夜班費等)、財務報銷(醫(yī)院規(guī)定的由科室承擔的部分,，如差旅費,、進修費、培訓費,、會議費,、招待費等)、材料費,、供應消耗,、維修費、固定資產(chǎn)使用費(包括家具,、設備,、房屋)、各項罰款,、人均管理費用分攤,、取暖費分攤、水電費支出,、醫(yī)療欠費,、醫(yī)療糾紛支出(按曲中醫(yī)字[20xx]10號文件執(zhí)行)。

藥械科：藥品收入x綜合差價率+煎藥費收入-支出=藥械科結余

結余x提成比例x有關考核指標=藥械科科室效益績效

收款處獎金核算辦法

收款處按照多勞多得的原則，計算到人,。計算辦法為：

個人獎金=個人本月收款發(fā)票張數(shù)x0.05元+個人本月收款金額x0.06%

績效工資=(獎金+活工資)x有關考核指標

掛號室獎金核算辦法：

在實行計算機掛號之前按院平均獎發(fā)放,；計算機掛號之后，按掛號人次,，核算到人,，每個元。

績效工資=(獎金+活工資)x有關考核指標

九,、行政后勤及其他科室獎金核算辦法

院平均獎=臨床,、醫(yī)技、藥劑科獎金總數(shù)/臨床,、醫(yī)技,、藥劑科人數(shù)

院領導獎金=院平均獎x1.2

行政后勤科室及其他科室=院平均獎x1.0

行政后勤科室包括：院辦、醫(yī)務科,、護理部,、門診部、醫(yī)保辦,、綜合采購辦公室,、財務科(不含收款處、掛號室),、總務科

其他科室：供應室獎金=院平均獎x1.0x有關考核指標

績效工資=(獎金+活工資)x有關考核指標

十,、目標責任制科室經(jīng)濟核算辦法

實行綜合目標責任制核算的科室或單位，另行制定綜合目標責任制核算辦法,。

行政后勤科室績效工資由以下指標考核：

臨床科室主任,、護士長對行政后勤科室測評得分(測評表附后)

院級領導對行政后勤科室測評得分(測評表附后)；

各行政后勤科室量化指標測評得分,；

行政后勤科室績效工資將根據(jù)以上3個分數(shù),，進行綜合考核，計算最終績效工資,。

一、遇有重大事件(如：急,、危,、重病人的搶救，新開展的手術及治療項目,，

由于某種原因可能導致出現(xiàn)的突發(fā)性事件等)不及時逐級向科室,、有關管理科室、分管院長直到院長報告,，造成不良后果者,，對直接責任科室扣罰一個月績效工資，對責任人視情節(jié)按有關規(guī)定另行處罰。

二,、醫(yī)院實行院長帶班領導下的總值班負責制,，凡總值班人員無故空崗、缺崗者,，發(fā)現(xiàn)一次扣罰當事人一個月績效工資,。

三、凡經(jīng)舉報查實,，科室,、個人出現(xiàn)向外私自轉診病人、未經(jīng)醫(yī)院批準私自借給其它醫(yī)院儀器設備手術器械,，或在院外從事各種醫(yī)療經(jīng)營活動者,，對責任人扣發(fā)二個月績效工資，視情節(jié)也可給予下崗待業(yè)的處理,。

四,、醫(yī)院除財務科及所屬收款處、住院處收取現(xiàn)金外,，其他科室和個人均不得私自收取現(xiàn)金,。違者，經(jīng)舉報查實后,，給當事人按收取現(xiàn)金數(shù)額的10倍罰款,。

五、以醫(yī)謀私或以各種借口私自漏收,、免收,、少收各種輔助檢查費(如：ct、磁共振,、x光診斷,、化驗、彩超,、心電,、腦電等)經(jīng)舉報查實后，扣責任人二個月績效工資,。

六,、對破壞醫(yī)院榮譽，造成不良后果,，或受各種黨內(nèi),、行政記過以上處分者，扣罰當事人1-6個月績效工資,。

七,、科室或個人責任心不強,，造成固定資產(chǎn)、醫(yī)療器械丟失或被竊者,，因違反操作規(guī)程造成醫(yī)療器械損壞,，由所在科室或責任人按價值的2倍賠償。

八,、未經(jīng)批準使用電爐及其他大功率電器,，電瓶車充電等，除沒收違章電器外,，扣一個月績效工資,。

根據(jù)以上核算和分配方法，計算出各科室,、醫(yī)生個人績效應發(fā)數(shù),，再根據(jù)質(zhì)量考核成績確定實發(fā)數(shù)，每月兌現(xiàn)一次,。年終將對突出貢獻者再行獎勵(辦法另行制定),。

對于新購設備、設備維修等原因造成支出較大時,，可以申請成本分期扣除,，或延長折舊期。

凡是因材料,、器材等非固定成本請領過多造成收不抵支時,，成本經(jīng)申請批準后可以延續(xù)到以后分期扣除。

科室材料等支出必須與收入相互配比,，不得人為多領或少領材料,，造成結余過高或過低；如果出現(xiàn)人為因素而造成不配比的,，醫(yī)院將根據(jù)成本率計算當月成本,，并對科室或責任人作出一定的經(jīng)濟處罰；或全年通算該科室成本,。

科室如果收入季節(jié)性較強或月收入變動較大者,，可以進行全年通算調(diào)整。進修人員工資由醫(yī)院承擔,；進修培訓費,、差旅費等由進修后所在科室承擔。放射,、ct、磁共振等工作人員按國家規(guī)定享受的放射假,、職業(yè)查體費,、療養(yǎng)費用等,，由醫(yī)院承擔，不計科室支出,。

腎移植病人藥費,，計算藥品指標時可以剔除。

新分配學生三個月內(nèi)不享受獎金,，三個月后至轉正定級前隨所在科室享受半獎,；

新調(diào)入職工三個月內(nèi)不享受獎金，滿三個月享受所在科室全獎,；進修人員不享受獎金,；病假、事假,、產(chǎn)假,、探親假、工休假,、婚假不享受獎金,。

為保證各項數(shù)字的準確及時，各有關科室如：所有輔助檢查科室,、藥械科,、總務科、供應室,、洗衣房等必須于每月27日前將分類統(tǒng)計數(shù)據(jù)上報財務科,。

每月27日前各臨床及醫(yī)技科室必須把所有收支票據(jù)上交財務科。逾期票據(jù),、無標明日期票據(jù)不計入科室收入,。

經(jīng)兩委會研究批準在本院工作的臨時工，其獎金由科室發(fā)放,，醫(yī)院不再負擔50%,。手術室夜間手術提成自20xx年3月25日停止執(zhí)行；手術室護理人員夜間加班,，發(fā)給10元加班費,。

十四、本方案經(jīng)院兩委會研究,，提交職代會表決通過,，自20xx年12月25日執(zhí)行；20xx年6月7日全院職工大會表決通過的《績效工資分配細則》及曲中醫(yī)[20xx]5號文《關于經(jīng)濟核算問題的補充規(guī)定》同時廢止,；凡與本方案有抵觸的均以本方案為準,。

十五、本方案執(zhí)行過程中,，需完善調(diào)整及未盡事宜,，由院兩委會研究,，院長批準后執(zhí)行。

產(chǎn)科護理績效分配方案篇十二

績效工資體系分類設置：業(yè)務核算單元,、個體核算單元,、科主任、護士長,、院黨政領導及行政后勤管理崗位,、行政后勤服務科室員工、非核算業(yè)務科室員工七個系列

(一)績效工資構成：

由原應發(fā)獎金(收支結余提成比例部分),、其他補貼二大部分構成,。其他補貼包括加班費、夜班費,、誤餐費,。

(二)其他費用：

節(jié)日費(含年終獎勵)、高溫補貼,、法定節(jié)日加班費,、特殊補貼(放射補貼等)不屬于醫(yī)院績效工資范疇，所發(fā)生的費用由醫(yī)院支付,，其中法定節(jié)日加班費：醫(yī),、技由醫(yī)務科審核，護士由護理部審核,，行政后勤及其他由辦公室審核匯總,，報財務科核算。

根據(jù)醫(yī)院的實際情況,，20xx年人員開支控制(減除政府補貼部分)占醫(yī)院總業(yè)務收入26%以內(nèi),。

科室實發(fā)績效工資采用月度考核、月度發(fā)放,。

(一)業(yè)務核算單元(科室)可分配績效工資的分配：

業(yè)務核算單元(科室)績效工資總額不包括科室主任和護士長的績效工資,，科主任和護士長的績效工資由醫(yī)院發(fā)放。

1,、科室績效工資計算方法(除急診科)

業(yè)務核算科室實發(fā)績效工資總額=業(yè)務核算單元實際業(yè)務收入×科室績效工資分配比例×科室績效考核得分/100±醫(yī)院獎罰金

說明：業(yè)務核算單元實際業(yè)務收入按照醫(yī)院《20xx年醫(yī)院成本經(jīng)濟核算管理方案》的規(guī)定執(zhí)行,。

2、科室績效工資分配比例標準的制定

按新核算方案測算20xx年上半年的科室績效工資占科室業(yè)務收入比例,，根據(jù)科室人均績效占人均創(chuàng)利的比例對科室績效工資分配比例進行合理的調(diào)整,。

3、科室績效分配比例與其業(yè)務成本比例之和不能超過100%,，超出部分從科室績效分配比例的扣除,。

4、急診科績效工資計算方法

急診科在業(yè)務收入增長比例不低于內(nèi),、外科的平均業(yè)務增長率的前提下,，人均績效工資等于內(nèi)科,、外科的人均績效工資，否則按照急診科業(yè)務增長比例與內(nèi)科,、外科業(yè)務增長比例的`比值拿取，封頂為1.2倍,。

急診醫(yī)生每收治一例病人(住院超過48小時)給予收治病人獎勵10分,。收治率為2.5%，未完成收治率每人次扣50分,。

(二)個體核算單元(科室)績效工資分配：

固定出門診醫(yī)生按工作量獎分配績效工資直接計入醫(yī)生個人收入,，無專科住院病區(qū)的績效工資=收治病人入院獎+診療人次獎+醫(yī)療核算收入獎,，有?？谱≡翰^(qū)(內(nèi)科、外科,、兒科)的績效工資=收治病人入院獎+診療人次獎,。

門診醫(yī)生每收治一例病人(住院超過48小時)給予收治病人獎勵10分。收治率為2%,，未完成收治率每人次扣50分,。

門診醫(yī)生診療人次收入為主治以下每人次為1分，主治1.3分,，副高以上為1.5分,。

無住院部的專科門診醫(yī)療核算收入獎按照各門診科室醫(yī)療核算收入的一定比例進行獎勵,。

(三)科主任績效工資分配：

業(yè)務科室科主任的績效工資與科室實發(fā)績效工資總額及科室人均績效工資相關,，科主任個人工作量、加班值班等補貼,，不計入個人,，直接計入科室進行分配，科主任的績效工資由醫(yī)院支付,。

1,、臨床及醫(yī)技科主任實發(fā)績效工資

科主任實發(fā)績效工資=(科室人均實發(fā)績效工資x績效倍數(shù)+科室實發(fā)績效工資總額x提取比例)x績效考核得分/100±醫(yī)院獎罰金

績效倍數(shù)：臨床業(yè)務科室主任為1.4，醫(yī)技科室主任為1.3提取比例：3%,，科主任實發(fā)績效工資不超過科室人均實發(fā)績效工資的2.5倍,。

醫(yī)技科室主任的工作量達到科室人均工作量按照方案發(fā)放，如果低于科室人均工作量的按照對應比例拿取,。

科主任績效工資總額的90%每月發(fā)放,，績效工資總額的10%留到年底由醫(yī)院進行年度考核后發(fā)放。

2,、急診科主任實發(fā)績效工資

急診科在業(yè)務增長不低于內(nèi)科,、外科業(yè)務增長的前提下,，急診科主任實發(fā)績效工資等于內(nèi)、外科室主任的人均績效工資,，否則按照急診科業(yè)務增長比例與內(nèi)科,、外科業(yè)務增長比例的比值拿取，封頂為1.2倍,。

備注：科室人數(shù)少于5人(含5人)的科室主任,，主任需要以醫(yī)生身份在科室內(nèi)參與科室的二次分配，主任分配所得績效工資歸由醫(yī)院,。

3,、門診部主任按照行政后勤管理崗位績效進行分配。

4,、科室副主任參與科室二次分配,，在科室分配總額中提取科室人均的15%作為副主任管理津貼。

(四)護士長績效工資分配:

護士長的績效工資月總額=核算科室人均績效工資×1.1+科室績效工資總額的1%

護士長的科室平均績效工資×1.1績效工資的分配權在護理部,，70%績效工資與科室人均績效相關,，30%績效工資匯總后由護理部進行考核分配，護理部統(tǒng)一制定詳細的績效工資二次分配方案,。

科室績效工資總額的1%直接發(fā)放給護士長,。

護士長實發(fā)績效工資不超過全院護士人均實發(fā)績效工資的2.5倍，保底為全院護士人均績效(由護理部二次分配自行調(diào)節(jié)),。

產(chǎn)房護士長和婦產(chǎn)科護士長共分1%的績效總額,。

護士長績效工資由醫(yī)院支付，護士長不能參與科室二次分配,，不能以任何名目分配科室績效工資,。

科室副護士長參與科室二次分配，在科室分配總額中提取科室人均的10%作為管理津貼,。

產(chǎn)科護理績效分配方案篇十三

為了加快推進基層醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革,，做好我院績效工資實施工作，根據(jù)《公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資實施方案》和事業(yè)單位收入分配制度改革的相關規(guī)定,，結合我院實際,，制定本實施方案。

堅持按勞分配原則,，完善與崗位職責,、工作業(yè)績、實際貢獻緊密聯(lián)系和鼓勵創(chuàng)新創(chuàng)造的分配激勵機制,。

堅持改革收入分配制度與規(guī)范收入分配秩序相結合,，嚴肅分配紀律，逐步建立公平公正、合理有序的收入分配格局,。

堅持統(tǒng)籌兼顧,，著眼收入分配全局，與事業(yè)單位改革進程相適應,，妥善處理好相關群體的利益關系,。

按照規(guī)定，我院執(zhí)行崗位績效工資制度的在編正式工作人員(20xx年9月30日前已達到退休年齡的人員除外),，從20xx年10月1日起實施績效工資,。

(一)績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。

績效工資總量按本單位正式工作人員上年度12月份基本工資額度和規(guī)范后的津貼補貼構成,。績效工資水平按照與我院工作人員平均工資水平相銜接的原則核定,。

(二)根據(jù)我院工作人員平均工資水平相銜接的原則,，綜合考慮人員結構、崗位設置,、經(jīng)費來源等因素,，核定所屬本單位的績效工資總量。將規(guī)范后的津貼補貼和原國家規(guī)定的年終一次性獎金納入績效工資總量,。

(三)績效工資總量按年度核定,，核定后原則上當年不作調(diào)整。如年度內(nèi)相關因素發(fā)生重大變化(如人員增加,、基本工資或津貼補貼標準調(diào)整等)確需調(diào)整績效工資總量的,，年末報區(qū)衛(wèi)生局及相關部門核準后予以調(diào)整。

(一)基礎性績效工資占績效工資總量的'70％（含原年終一次性獎金）,，一般按月發(fā)放,，劃入個人工資銀行賬戶。獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素,，占績效工資總量的30％,，根據(jù)我院績效工資考核結果發(fā)放。

(二)充分發(fā)揮績效工資分配的激勵導向作用,。在完善考核制度的同時,，根據(jù)專業(yè)技術、管理,、工勤崗位的不同特點,，實行分類考核。在分配中堅持多勞多得,、優(yōu)績優(yōu)酬,，重點向承擔公共衛(wèi)生服務和臨床一線工作任務的崗位傾斜。績效工資分配嚴禁與業(yè)務收入直接掛鉤,。

(三)本院制定績效工資分配辦法充分發(fā)揚民主,，廣泛征求職工意見。分配辦法經(jīng)院領導班子及各科室主要負責人集體研究后,，在本單位公開,，報衛(wèi)生局批準后執(zhí)行。

（一）本院實施績效工資要在縣政府,、衛(wèi)生局統(tǒng)一領導下,，按照全面推開、穩(wěn)慎實施,、平穩(wěn)過渡,、逐步完善的總體原則，將津補貼過渡為績效工資,。

（二）在衛(wèi)生局的統(tǒng)一指導下,、做好思想政治工作，引導職工積極支持,，及時研究和妥善處理實施中出現(xiàn)的問題,，確保績效工資順利實施,。

產(chǎn)科護理績效分配方案篇十四

自20xx年以來,，我院進行了績效工資改革，增進了職工的工作積極性,，促進了醫(yī)院的發(fā)展,。為了進一步改善員工的待遇，讓醫(yī)院的薪資結構更具有市場競爭力,，以更好的調(diào)動員工的工作積極性,，改善全院的服務質(zhì)量和醫(yī)療質(zhì)量，加快醫(yī)院的發(fā)展,，特制定醫(yī)院20xx年績效工資分配方案,。

1、堅持社會效益優(yōu)先,，追求合理經(jīng)濟效益的原則,。

2、堅持進一步強化成本管理,，漸次降低醫(yī)療運行成本,，提高經(jīng)濟運行質(zhì)量的原則。

3,、堅持全面的服務質(zhì)量管理考核與績效工資分配掛鉤的原則,。

4,、堅持責、權,、利相結合和“多勞多得”,，效益優(yōu)先的原則。

院長,、副院長,、學科帶頭人、特聘專家采用年薪管理辦法不享受輔助工資和績效工資,，其余員工采用結構工資制,。劃分為四部分：員工工資=基本工資+崗位工資+輔助工資+績效工資。

1,、基本工資：最低工資標準880元/月,。

2、崗位工資：依據(jù)所在崗位確定的工資,。

3,、輔助工資：指院齡工資和夜班補助。從20xx年10月1日起算院齡工資,，滿1年50元/年遞增，最高額500元/年,。夜班補助按照10元/天補貼,。

（一）門診個人、科室績效計算辦法

1,、門診醫(yī)生個人績效,，按照門診醫(yī)技檢查收入（包括放射、ct,、b超,、化驗、心腦電,、胃鏡等）5%,，藥品收入2%，門診手術收入5%,，治療收入1%,，收住院病人5元/個計算；

2,、門診注射室按照治療收入的6%計算,；

3、藥房按照藥品總收入的0.4%計算,；

4,、收費室按照收取費用總額的0.1%計算,。

（二）住院科室績效計算辦法

1、住院醫(yī)生按照首診醫(yī)師原則,，每收一個住院病人,，按5元/人計算到收治醫(yī)生個人（不包含觀察病人），住院輔助檢查收入（包括放射,、b超,、化驗、心腦電,、胃鏡,、ct等）5%，手術收入3%,，藥品收入按照1%計算到科室,，其他相關收入按2%計算；

2,、麻醉醫(yī)生按麻醉費3%,，其他相關收入按2%；

3,、住院護士按照護理費,、治療費、搶救費的.6%計算到各科,，其他相關收入按2%,；

4、手術室（icu）護士按照手術病人15元/人計算（50元以上的手術）,、監(jiān)護費按照6%,、其他相關收入按2%；

5,、及時,、完整書寫病歷10元/份（含醫(yī)生護士）。

（三）醫(yī)技科室績效計算辦法按照科室總收入的2%計算,。

（四）行政后勤及其他科室績效計算辦法

院平均績效＝臨床,、醫(yī)技、藥劑科,、收費,、護理績效總數(shù)/享受績效人數(shù)

院級領導績效＝院平均績效×1.4

醫(yī)務、財務,、護理部主任績效＝院平均績效×1.0

行政后勤科室及其他科室＝院平均績效×0.8

行政后勤科室包括：院辦,、門診導醫(yī)、醫(yī)保辦,、財務科,、總務科,、駕駛員等。

（一）成立績效管理考核領導小組：

組長：xx

副組長：xxxx

成員：xxxxxxxxxx,。

考核小組職責：制訂績效考核方案,，并根據(jù)情況評估、調(diào)整,、修訂和完善績效考核內(nèi)容,，組織執(zhí)行績效考核方案，并負責績效考核中的復議與仲裁,。

（二）績效考核方式：

以月度考核為主,，以問卷、表格,、調(diào)（抽）查,、巡查、測評和走訪等多種形式進行,。

（三）考核結果與處理：

1,、考核分為臨床醫(yī)技科室和行政部門兩大部分。醫(yī)技科室分醫(yī)德醫(yī)風,、人力資源,、醫(yī)療質(zhì)量、護理質(zhì)量,、財務指標,、科室管理等方面；行政后勤部門分為崗位職責,、行為、經(jīng)濟和其他指標等方面,?？偡志鶠?00分，考核項目中分數(shù)有增有減,。

2,、考核的結果將及時與被考核者見面，以科室負責人簽字為最終結果,。每月發(fā)放績效工資=計算績效額x考核實際得分-違規(guī)扣發(fā)績效,。

（四）違反《醫(yī)院工作制度和工作職責》及醫(yī)院其他規(guī)定的，按照《員工守則》和相關管理條理扣除相應績效工資,。

（五）醫(yī)院績效工資分配,，由財務科按時進行核算和績效工資測算，形成初步意見后,，分管院長審核后提交院長辦公會討論通過,，最后由院長審批簽字后執(zhí)行,。

試用期不享受績效工資；病假,、事假,、產(chǎn)假、探親假,、工休假,、婚假不享受。

為保證各項數(shù)字的準確及時,，各有關科室必須于下月5-10日與財務科核對相關統(tǒng)計數(shù)據(jù),。