為了確保事情或工作得以順利進(jìn)行,，通常需要預(yù)先制定一份完整的方案，方案一般包括指導(dǎo)思想,、主要目標(biāo)、工作重點,、實施步驟、政策措施,、具體要求等項目,。那么方案應(yīng)該怎么制定才合適呢？以下是小編為大家收集的方案范文,，歡迎大家分享閱讀,。
員工績效考核管理辦法(試行 員工績效考核管理方案篇一
一、績效考核內(nèi)容
1,、泄露病人隱私者,，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣款當(dāng)事人30元。
2,、未執(zhí)行服務(wù)規(guī)范禮儀,、用語的，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當(dāng)事人20元,。
3,、在辦公區(qū)域更換工作服、梳頭,、打扮發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當(dāng)事人5元,。
4,、在辦公明顯區(qū)域擺放私人衣服、包等他人私人物品,，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)5元,。
5、收費過程中當(dāng)著病人面接聽私人電話或聊與工作無關(guān)的話題者,，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)10元,。
6、辦公區(qū)平時應(yīng)保持整潔干凈,，經(jīng)抽查衛(wèi)生不合格又未及時改正的,，當(dāng)班人員每人扣發(fā)10元。
7,、病人信息數(shù)據(jù)打錯與票據(jù)不符月累計5次以上的(含5次)暫定,，扣發(fā)當(dāng)事人20元。
8,、在收費處嬉戲大聲說話,，影響院部形象者發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)5元。
二,、違反以下情況之一的,，不得享受當(dāng)月績效獎金
1、遭投訴經(jīng)查證屬實的,，不予獎勵,。
2、月病,、事假次數(shù)累計超2天的不予獎勵,。
3、違反員工手冊制度和相關(guān)規(guī)定累計金額達(dá)40元者,，不予獎勵,。
三、部分服務(wù)規(guī)范禮儀
1,、儀表：收費員儀表整潔,、大方并主動微笑服務(wù)。接待醫(yī)院內(nèi)外人員的咨詢,、交費時,，應(yīng)注視對方，語氣溫和,，音量適中的耐心解答,。
2、收費人員使用文明禮貌用語如下：
十字語：“請”,，“您好”,，“對不起”,，“謝謝”，“請慢走”,。
(1),、雙手接到患者的單子時要說“您好”;
(2)、請問是__先生/女士(阿姨)嗎?
(3),、您好,，一共是x元x角;
(4)、先生/女士(阿姨),，請問有x零錢嗎?
(5),、找您__元，請核對一下;
(6),、雙手遞出單子時要說“請慢走”!
(7),、請拿申請單到×樓×科作檢查;
(8)、請到x科,，換/開個單子,。
月績效考核獎金暫定200元，如有不妥之處,，另行討論后及時修訂和完善,。
1.目的
1.1績效考核的目的是為了不斷開發(fā)員工的職業(yè)能力，提高員工在工作執(zhí)行中的主動性,、有效性及工作質(zhì)量,，從而改善公司整體績效，達(dá)到企業(yè)的管理目標(biāo),。
1.2考核的結(jié)果主要為員工轉(zhuǎn)正,、薪資調(diào)整、職務(wù)變更,、崗位調(diào)動、培訓(xùn),、獎勵和淘汰等人事管理提供依據(jù),。
2.種類和適用范圍
類別
實施時間
適用范圍
月度考核
該月結(jié)束后三個工作日內(nèi)
餐廳全體管理人員和員工(當(dāng)月連續(xù)休假五天以上者除外)
備注：1、當(dāng)月休假時間較長的員工,，績效工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參見
3.月度考核職責(zé)
3.1區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為餐廳經(jīng)理/主管進(jìn)行考核,。
3.2餐廳經(jīng)理/主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳副經(jīng)理、部長/副主管,、領(lǐng)班進(jìn)行考核,，副經(jīng)理、部長/副主管,、領(lǐng)班按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳員工進(jìn)行考核,。
3.3全部考評中,，人力資源部負(fù)責(zé)本制度的修訂、培訓(xùn)和監(jiān)督實施;負(fù)責(zé)對考核結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督,、均衡調(diào)整和分析;負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果報批績效工資;負(fù)責(zé)考核資料的存檔,。
3.4考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份,，人力資源部存檔一份,。
3.5營運部經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)副經(jīng)理,、部長/副主管,、領(lǐng)班和員工最終考核結(jié)果的審核。
3.6副總裁,、營運部經(jīng)理負(fù)責(zé)餐廳經(jīng)理/主管最終考核結(jié)果的審核,。
4.管理規(guī)定
4.1實施原則
4.1.1客觀性：考核內(nèi)容和結(jié)果要客觀地反映員工的實際情況，考核人應(yīng)避免由于親近性,、主觀性等偏見所帶來的誤差,。
4.1.2公平性：對同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。
4.1.3公開性：考核結(jié)果在各家分店公示三日,。
4.1.4對考評結(jié)果將采用末尾淘汰制的方法獎勵,、(培養(yǎng))提升及淘汰員工。
1～3%4～9%80～90%4～6%1～2%
注：每月aaa員工為1～3%
aa員工為4～9%;
a員工為80～90%;
b員工為4～6%;
c員工為1～2%,。
餐廳經(jīng)理/主管不納入餐廳計算總數(shù)內(nèi),，副經(jīng)理、部長/副主管,、領(lǐng)班及員工按本店總?cè)藬?shù)計算比例
4.2考核內(nèi)容和分值
4.2.1月度考核主要考核員工的崗位職責(zé)以及工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度(如可靠性,、主動性、協(xié)助精神等),、工作能力(包括計劃性,、創(chuàng)造性、解決問題,、有效溝通,、培訓(xùn)指導(dǎo)、激勵下屬等能力)和成本意識等;管理人員和基層員工的考核內(nèi)容各有側(cè)重,。
4.2.2崗位職責(zé)的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)可結(jié)合不同崗位要求,，副經(jīng)理、部長/副主管,、領(lǐng)班及員工組側(cè)重于工作質(zhì)量和工作過程(即行為主導(dǎo)型),，餐廳經(jīng)理/主管側(cè)重于工作結(jié)果(即效果主導(dǎo)型)。
4.2.3分值：
副經(jīng)理、部長/副主管,、領(lǐng)班及員工組：
4.2.4“附加項”的考核內(nèi)容及評分標(biāo)準(zhǔn)：
l表彰加分：受到營運部書面公開表揚的個人,，可得5分/次;受到公司書面公開表揚的個人，可得10分/次,。
l處理扣分：受口頭警告者,，得-4分/次;受書面警告者，得-8分/次,。
4.3考核權(quán)限
4.3.1各管理人員負(fù)責(zé)對直接下屬實施考核,，具體見附表一。
4.3.2第二考核人對第一考核人的考核結(jié)果產(chǎn)生異議時,，應(yīng)與第一考核人溝通,、達(dá)成共識，但第二考核人擁有最后決策權(quán),。
4.3.3第一考核人對第二考核人的最后決策無法接受時,，可以越級向上反映或可向人力資源部反映。
4.4考核結(jié)果的計算
4.4.1各單項內(nèi)容考核均采取得分法,，各單項得分之和為該員工的考核成績,。
4.4.2考核成績分aaa、aa,、a,、b、c五個等級:
aaa：工作表現(xiàn)一貫卓越,。對公司及餐廳做出卓有成效的貢獻(xiàn),，并維持持續(xù)的高標(biāo)準(zhǔn)工作質(zhì)量。該員工是餐廳中最出色的工作表現(xiàn)者,。
aa：工作表現(xiàn)經(jīng)常超出其工作目標(biāo)所期望的要求,。員工對目標(biāo)能有效地作出反應(yīng)，并根據(jù)情況予以調(diào)整,，對公司及餐廳作出貢獻(xiàn),，是餐廳中比較出色的工作表現(xiàn)者。
a：工作表現(xiàn)符合要求及期望,，能圓滿地完成任務(wù),。是餐廳中穩(wěn)定表現(xiàn)的成員。
b：工作表現(xiàn)不能達(dá)到工作的要求和期望者被列為需要改進(jìn)的成員,。
c：工作表現(xiàn)無法令人滿意，員工很大程度上不能
達(dá)到工作要求,。
各等級對應(yīng)分值見評估表格,。
4.1考核結(jié)果的應(yīng)用
4.5.1試用期員工的月度考核結(jié)果作為其試用期滿能否轉(zhuǎn)正的依據(jù)。
4.5.2所有員工的月度考核成績分別與當(dāng)月工資中的浮動獎金支付比率掛鉤;詳見附表二。
4.5.3考核成績與公司其它獎勵的評定掛鉤,。
4.5.4考核成績作為評選“年度優(yōu)秀員工”依據(jù)之一;年度內(nèi),，月度有一次以上(含一次)評估為b的，不得評為年度優(yōu)秀員工,。
4.5.5月度考核成績?yōu)椤癰”時,，第一次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》，為期30天,，再次評估,，結(jié)果為a，警告結(jié)束;當(dāng)年度出現(xiàn)第二次“b”時,再次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》,為期30天,，再次評估,，結(jié)果為a，警告結(jié)束;當(dāng)年度出現(xiàn)第三次“b”時,發(fā)出《離職通知書》,，立即辭退并不做任何補(bǔ)償,。
4.5.6月度考核成績?yōu)椤癱”時，發(fā)出《離職通知書》,，立即辭退并不做任何補(bǔ)償,。
4.2浮動獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)
4.6.1正常出勤的員工，當(dāng)月的`績效工資按4.5規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放,。
4.6.2當(dāng)月休假時間較長的員工,，按如下規(guī)定發(fā)放浮動獎金：
l在一個月內(nèi)累計休年假、補(bǔ)休假或其它有薪假達(dá)到或超過5天以上者,，當(dāng)月評估級別不得超過a,。
l休工傷假者，按相關(guān)管理制度執(zhí)行,。
一,、總則
(一)為了實現(xiàn)本酒店業(yè)績攀升和員工的全面發(fā)展，建立有效的績效考評機(jī)制,，加強(qiáng)部門之間的配合協(xié)作能力,，提高酒店經(jīng)營管理機(jī)制，特制定本方案,。
(二)本績效考核方案適合本酒店各部門員工的績效考核,。
二、考核目的
目前績效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中備受重視的環(huán)節(jié),，所謂績效考核就是對“績”,，“效”的考評，“績”就是員工業(yè)績,。在酒店管理工作中,，績效考核的重要作用可以從酒店戰(zhàn)略發(fā)展層面、人力資源管理層面、經(jīng)營管理三個層面進(jìn)行分析：首先,，通過績效考核及相應(yīng)管理,，可以提高酒店核心競爭力，實現(xiàn)酒店經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整,，并能確保酒店短期目標(biāo)與長期目標(biāo)相聯(lián)系;其次,，它是支撐人力資源管理的有力工具，提供了解員工的途徑,，作為薪資或獎金調(diào)整,、獎懲、晉升或降級的依據(jù);再次,，它是經(jīng)營管理必要的溝通渠道,，績效考核將所有員工都納入到管理活動中，成為管理者更好了解酒店運作,、組織現(xiàn)狀的門道,，也是員工參與本酒店管理的方式之一。希望通過績效考評這一制度的實施,，能夠?qū)崿F(xiàn)酒店本身和員工身的綜合績效考核成績作為部門每月獎金領(lǐng)取,、優(yōu)秀部門評選、年終發(fā)放的依據(jù),。
三,、考核原則
為充分發(fā)揮績效考核對酒店各階段工作的經(jīng)營管理狀況的信息饋作用，以及對各部門工作的指引作用,，績效考核應(yīng)遵循以下原則：
一,、明確化、公開化原則,?？荚u內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn),、評分細(xì)則,、考評程序和考評結(jié)果透明公開，對酒店各部門形成正確指導(dǎo),，在酒店內(nèi)部形成良性競爭的機(jī)制,。
二、客觀考評原則,?？冃гu估過程中，考評者應(yīng)對考評對象做出客觀的評價,，如實的填寫有關(guān)考評資料,，不應(yīng)帶個人主觀因素和感情色彩,，做到“用事實說話”，使評估建立在客觀事實的基礎(chǔ)上,，其次要做到被考評者與既定考評標(biāo)準(zhǔn)作比較，而不是人與人之間作比較,。
三,、考評結(jié)果及時反饋原則。在評估結(jié)果出來后,，評估的結(jié)果及評語一定要及時反饋給考評者本人,，否則就起不到對員工的評估的教育作用,，在反饋評估結(jié)果的同時,，還應(yīng)向被考評者就評語進(jìn)行解釋說明，肯定員工的成績和進(jìn)步,，說明不足只處,，提供今后努力的方向。
四,、考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)
(一)考核時間：1.月度考評：以月份為期限,，具體考核工作開展時間為
每個月25日至30日。
2.年度考評：每年12月20—12月25號
(二)根據(jù)財務(wù)部對酒店經(jīng)營情況核算,，對經(jīng)營部門制定經(jīng)營指標(biāo)績效獎金,，后勤部門按照一定比例提取獎金。
(三)未轉(zhuǎn)正的員工和管理人員不參與月度績效考評,。
(四)考核內(nèi)容以及標(biāo)準(zhǔn)：
1.工作態(tài)度(每達(dá)標(biāo)一項給4分,，總分20分)
a很少遲到、早退,、缺勤,，工作態(tài)度認(rèn)真
b工作從不偷賴、不倦怠
c做事敏捷,、效率高
d遵守上級的指示
e遇事及時,、正確地向上級報告
2.基礎(chǔ)能力(每達(dá)標(biāo)一項給3分，總分15分)
a精通職務(wù)內(nèi)容,，具備處理事務(wù)的力
b掌握個人工作重點
c善于計劃工作的步驟,、積極做準(zhǔn)備工作
d嚴(yán)守報告、聯(lián)絡(luò),、協(xié)商的原則
e在既定
3.業(yè)務(wù)水平(每達(dá)標(biāo)一項給4分,，總分20分)
a工作沒有差錯，且速度快
b處理事物能力卓越,，正確
c勤于整理,、整頓,、檢視自己的工作
d確實地做好自己的工作
e可以獨立并正確完成新的工作
4.責(zé)任感(每達(dá)標(biāo)一項給3分，總分15分)
a責(zé)任感強(qiáng),，確實完成交付的工作
b即使是難的工作,，身為組織的一員也勇于面對
c努力用心地處理事情，避免過錯的發(fā)生
d預(yù)測過錯的可預(yù)防性,，并想出預(yù)防的對策
e做事冷靜,，絕不感情用事
5.團(tuán)隊合作精神(每達(dá)標(biāo)一項給3分，總分15分)
a與同事配合,，和睦地工作
b重視與其他部門的同事協(xié)調(diào)
c在工作上樂于幫助同事
d積極參加公司舉辦的活動
e有集體榮譽(yù)感
6.自我意識(每達(dá)標(biāo)一項給3分,，總分15分)
a審查自己的力，并學(xué)習(xí)新的行業(yè)知識,、職業(yè)技能
b以廣闊的眼光來看自己與公司的未來
c是否虛心地聽取他人建議,、意見并可以改正自己的缺點
d表現(xiàn)熱情向上的精神狀態(tài)、不向外傾訴工作上的不滿
e即使是分外的工作,，有時也做出思考及提案
(五)考核等級劃分：考核結(jié)果分為abcd四個等級
a級月度考核在85分以上
b級月度考核在75分以上
c級月度考核在65分以上
d級月度考核在65分以下
注:年度考核總分為各月度考核加和之平均分!
(六)特別注意：
1,、為鼓勵員工能長期為酒店服務(wù)，年度考評特對入店一年以上的員工進(jìn)行加分,，服務(wù)滿一年的員工加10分,，服務(wù)二年的員工加7分。(此項加分在員工考評總得分基礎(chǔ)上再另行加分,，不以總分100分為限)
2,、員工漏打卡情況可用調(diào)休抵(遲到與早退不能抵)，調(diào)休不再另外享受,。
3,、年度代表酒店參加各項活動獲得榮譽(yù)的員工進(jìn)行加4分。(此項加分在員工考評總得分基礎(chǔ)上再另行加分,，不以總分100分為限)
五,、考核程序
(一)人力資源部根據(jù)工作計劃下發(fā)〈年度月度全員考評通知〉。
(二)各部門成立考評小組(由部門第一負(fù)責(zé)人,、執(zhí)行總經(jīng)理,、總經(jīng)理組成)，對部門員工進(jìn)行各項考評,。
(三)部門依據(jù)考核辦法使用考評標(biāo)準(zhǔn)量化打分,。
(四)考核對象自總結(jié)，其他有關(guān)各級主管對下級員工準(zhǔn)備考評意見,。
(五)匯總各項考核分值,，該總分在1~100分之間，依此劃分abcd四個等級,，考核表需附有總結(jié)性評語一項,。
(六)考核結(jié)果上報人力資源部分存入員工檔案,。
(七)考核之后還需征求考核對象的意見。
(八)各部門向人力資源管理部上交員工績效考評結(jié)果,。
(九)各部門考評小組成員在組織考評時應(yīng)嚴(yán)格按照本公司的績效考評容與標(biāo)準(zhǔn)組織考評,。
六、績效考評工作總結(jié)與分析
(一)分析考評結(jié)果的客觀公正性與可信度,。
(二)進(jìn)一步核查考評結(jié)果的準(zhǔn)確性,，并及時向員工公布考評結(jié)果。
(三)總結(jié)考評過程中出現(xiàn)的問題以便在下一次考評之前改進(jìn)考評方案,。
七、結(jié)語
以上績效考評方案自20__年1月開始實施,，希望各部門在規(guī)定期內(nèi)認(rèn)真安排考評小組成員認(rèn)真組織考評,，同時也望各員工積極配合參與評工作。
一個公司,，一個團(tuán)隊,，公司的發(fā)展需要靠團(tuán)隊共同努力奮進(jìn)，希望各部門員工團(tuán)結(jié)合作,，在促進(jìn)公司發(fā)展的同時,，也讓自及得到全面的發(fā)展。最后,，祝愿我們的團(tuán)隊團(tuán)結(jié)奮進(jìn),，祝愿我們公司前程美好!
一、總則
為規(guī)范公司對員工的考察與評價,，特制定本制度,。
二、考核目的
1,、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的,、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊精神的人才隊伍.并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制.
2,、及時,、公正地對員工過去一段時間的工作績效進(jìn)行評估，肯定成績,，發(fā)現(xiàn)問題,，為下一階段工作的績效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。
3,、為同方中層管理,、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇(含員工持股權(quán)重調(diào)整)以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。
4,、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程,，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺,，以增進(jìn)管理效率。
三,、考核原則
1,、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù);
2,、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容,、程序和方法為操作準(zhǔn)則;
3、以全面,、客觀,、公正、公開,、規(guī)范為核心考核理念,。
四、適用對象
本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核),。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：
1,、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工
2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上
3,、兼職,、特約人員
五、各類考核時間排定表
考核類別考核時間 復(fù)核時間考核終定時間
年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日
年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日
轉(zhuǎn)正考核按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行
晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行
注：1,、考核時間主要是指由各業(yè)務(wù)部門,、職能部門主管與下屬就績效表現(xiàn)，績效改善計劃,，新的績效目標(biāo)共同進(jìn)行討論的時間
2,、人事復(fù)核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁
3、考核終定時間是人力資源部將考核結(jié)果進(jìn)行匯總,，新的績效目標(biāo)進(jìn)行備案歸檔的時間,。
4、年度考核是公司對全體(正式)員工年度工作表現(xiàn)進(jìn)行考核,，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核,。
六、考核體制
考核實行直接主管評估部屬,，部門主管復(fù)評制,。人力資源部對員工考核有政策制度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督,、申訴調(diào)查等職能,。人事決策委員會(由公司總裁、常務(wù)副總裁,、相關(guān)副總裁,、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成)是同方公司員工考核政策的最終仲裁機(jī)構(gòu),。具體權(quán)限見下表：
考核對象初評(員工自評后)匯總部門復(fù)核
分公司副總級總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁
分公司總工分公司總經(jīng)理人力資源部主管副總裁
分公司總經(jīng)理人力資源部,、企管部,、財務(wù)部人力資源部主管副總裁、相關(guān)副總裁,、公司總裁
職能副總級職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁
考核對象初評(員工自評后)匯總部門復(fù)核
職能總經(jīng)理員工自評人力資源部主管副總裁
分公司副總經(jīng)理以下人員的考核
部門經(jīng)理級主管副總經(jīng)理分公司人事總經(jīng)理,、相關(guān)職能總經(jīng)理
部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定
一、 考核目的
1,、作為晉級,、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力,、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)
上進(jìn)行考核,。
2、作為確定績效工資的依據(jù),。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù),。
4,、 作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù),，促進(jìn)上下級的溝通,。
二、 考核原則
1,、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核,，不同級別員工考核要求和重點不同。
2,、考核的依據(jù)是公司的各項制度,，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時考核必須公開,、透明,、人人平等、一視同仁,。
3,、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的,、可靠的和公平的,，不能摻入考評人個人好惡。
4,、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面,，使之誠心接受,，并允許其申訴或解釋。
三,、 考核內(nèi)容及方式
1,、工作任務(wù)考核(按月)。
2,、綜合能力考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次),。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核),。
四,、考核人與考核指標(biāo)
1、成立公司考評小組,，對員工進(jìn)行全面考核和評價,。
2、自我鑒定,，員工對自己進(jìn)行評價并寫出個人小結(jié),。
3、考核指標(biāo),，員工當(dāng)月工作計劃,、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法,。
五,、考核結(jié)果的反饋
考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人,，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點,、改正缺點、再創(chuàng)佳績,。
六,、員工績效考核說明
(一)填寫程序
1、每月2日前,，員工編寫當(dāng)月工作計劃,，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;
2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門,，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部;
3,、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等,，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的工作任務(wù);
4,、工作計劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行(階段性工作)三檔,，月末由本人根據(jù)實際選項打分,并在個人評價欄內(nèi)給自己評分;
5,、工作計劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字
說明原因,。
(二)計分說明
1,、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分,，階段工作類5項每項10分占50分,，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納,，附加分10分;其中個人評分,、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%,、30%,、40%。(個人評分突破90分者,，個人評分無效,，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范,。分別由財務(wù)部和行政部考評,。)
2、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次,，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫,，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評,、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%,、30%,、40%。
3,、工作績效考核季度得分為3個月的平均分,，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和,。
4,、評分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)85分以上，良84-80分,，合格79-75分,，一般74-65分，不合格64(含)分以下。
(三)季度績效工資內(nèi)容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
(1)績效考核獎由三部分組成：
a,、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金;
b,、員工的第13個月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵,。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金,。
(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放,。
(四)增減分類別：
1,、考勤計分：當(dāng)月事假1天扣2分，以此類推,。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%,，累計5天扣績效工資3%;
2、培訓(xùn)計分：參加培訓(xùn)一次加1分,，缺勤一次扣2分,，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計2次扣績效工資1%,，累計4次扣績效工資3%;
3,、沒有按期編寫當(dāng)月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分,，以此類推,。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工,，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的,，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的,，每不合格一次減績效工資4%,，以此類推。
5,、獎懲計分：
(1)季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2% ,、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;
(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%,、記過一次減績效工資4%,、記大過一次減績效工資6%。
七,、附件
工作績效考核表,、員工考核表(半年)、員工互評表,、部門評議表,。
