在日常的學(xué)習(xí),、工作,、生活中，肯定對各類范文都很熟悉吧,。范文書寫有哪些要求呢,？我們怎樣才能寫好一篇范文呢？下面我給大家整理了一些優(yōu)秀范文,，希望能夠幫助到大家,，我們一起來看一看吧。

一,、指標界定問題

1. 績效方案里的權(quán)數(shù),、單價、滿意度等標準是如何制定的?

答：關(guān)于這套績效考核的方案可以說是在電視行業(yè)內(nèi)的第一份,，沒有其他單位或以前的成功經(jīng)驗可以借鑒,，而隨著公司發(fā)展進入理性階段，業(yè)務(wù)日趨穩(wěn)定,，我們又十分需要一套行之有效的激勵方式,。這就意味著，公司參考業(yè)內(nèi)同行業(yè)的標準和我們公司自己的薪酬水平,、薪酬結(jié)構(gòu)以及業(yè)務(wù)特點而制定的,，并根據(jù)各部門 2009 年一年及今年前 3 個月工作量的反復(fù)模擬測算，最后得出的標準,，這種計算方法保證大家在正常的工作量下拿到以前的工資標準,， 而隨著工作量的增加和完成質(zhì)量的提高,，員工的薪酬也向上提升，而達到多勞多得的效果,。因為每個部門都有單獨的一套權(quán)數(shù)和單價,，每個工種也是不一樣的。員工想看一下測算的數(shù)據(jù),，可以單獨來人力資源部,，或是找各部門的經(jīng)理,，我們會把測算的數(shù)據(jù)交給各部門的經(jīng)理。 要考慮一年來的任務(wù)量,， 這個團隊的構(gòu)成是各個業(yè)務(wù)部門的主管經(jīng)理,，人力財務(wù)綜合業(yè)務(wù)部,，

2. 如果權(quán)數(shù)按工作難易程度劃分,，就會出現(xiàn)挑活兒干的問題,，并且主管在操作、時的主 觀性性太強。

答：我們要想做難度高權(quán)數(shù)高的工作,，首先是要具備做這項工作的能力，然后才能有資 格做,，公司想通過這種方式激勵大家工作去學(xué)習(xí),，提高自己的業(yè)務(wù)能力,，但現(xiàn)實情況是員工 的能力和擅長有一定的差異,，部門主管有統(tǒng)籌分配工作的責任,，他會根據(jù)每位員工的工作能 力,、特點盡可能合理的分派任務(wù)，而且每一個人的工作時間都不會在同一個起跑線上的。權(quán)

數(shù)的設(shè)定本身就考慮到耗費的時間，精力等因素,，基本上都是成正比的,。對于權(quán)數(shù)低的工作 不一定工資就少,，它會以量取勝,。你拿到的錢不僅僅是你干活的對價,，勞動所帶來的價值是 你能力的體現(xiàn)工作態(tài)度的體現(xiàn)客戶滿意綜合的體現(xiàn)

3. 基礎(chǔ)工資比例大于績效工資比例,，這樣的設(shè)計不合理?

答：公司認為現(xiàn)在是推出績效薪酬方案的好時機，因為公司的發(fā)展進入了穩(wěn)定的上升通 道,，有了一定的經(jīng)驗,，公司在數(shù)據(jù)核算方面有了一定的積累,，同時在業(yè)內(nèi)有了一定競爭能力 來保證我們的業(yè)務(wù)不會流失,，在這種基礎(chǔ)上，我們制定了這樣的比例,，希望借此使大家有意 識的提高自己的能力,，想讓大家的能力有所體現(xiàn),，并沒有把側(cè)重點放在學(xué)歷上，公司更在意 個人的能力,，是希望隨著公司的發(fā)展個人也去實現(xiàn)能力的提升,，使公司有更強的競爭力,，我 們的初衷不是為了降低大家的收入,，而是要合理的調(diào)配薪酬結(jié)構(gòu),，刺激大家去提高自己的水 平和能力，你們水平和能力的提高往往給公司帶來的是最直接的收益,。新方案一旦實施，能 力差,、不干活的人會就會活不下去,，如果仍然沿用以前的比例,，不但不干活的人不會活的太 差,，而且能力好的人也會不干活跟著混,。這樣的設(shè)計是要給大家壓力，讓大家明白只有要學(xué) 習(xí)才能不落伍,，才能不被公司和社會淘汰。

4. 每個月滿意度的優(yōu)秀率不能超過 15%,，也就意味著超過 15%的人會被拿下來嗎?

答：不是的,。公司希望看到大家都超過，優(yōu)秀率是可以過后累計的,。

5. 出組補貼的標準是怎么規(guī)定的?

文檔下載《公司名稱測吉兇》