我們在一些事情上受到啟發(fā)后,，可以通過寫心得體會的方式將其記錄下來,，它可以幫助我們了解自己的這段時(shí)間的學(xué)習(xí),、工作生活狀態(tài),。那么我們寫心得體會要注意的內(nèi)容有什么呢,？以下我給大家整理了一些優(yōu)質(zhì)的心得體會范文,，希望對大家能夠有所幫助,。

淺談績效管理研究及感悟心得體會篇一

章哲教授講課深入淺出,，高深而不隱諱,、直白而不媚俗,，妙趣橫生而又意味深長,，用心琢磨，讓人受益匪淺,。起初我覺得，做一個(gè)高績效的中層管理人員,，似乎就應(yīng)當(dāng)學(xué)著把自己變成面面俱到、八面玲瓏的“完人”,，容不得有半點(diǎn)差池和瑕疵,，平心而論,，我輩自認(rèn)不能——因?yàn)椋@太難了!退一步又想,，身在其位,，即使做不了“完人”,，但對照一下高績效中層的標(biāo)準(zhǔn)學(xué)一學(xué),、靠一靠總還是可以的,、應(yīng)該的,。高績效中層的特征,，章哲教授講了很多,，給我印象最深的有五個(gè)：

首先，要清楚自己的角色,。擺正自己在公司中的位置,，用好自己的權(quán)利和義務(wù),，既不能簡單的去充當(dāng)高管的“傳話筒”,，照本宣科、上行下達(dá),，也不能盲目的去做員工的“民意代表”,，了無主見,、人云亦云,。中層,，上對高管層下對一般職員,，要想讓高管的意圖迅速,、有效地覆蓋到一般員工,，一方面,，既要明確“上意”做到不“貪污”精神、不衰減信號,，又要善于對“上意”進(jìn)行再加工，做一個(gè)信號“放大器”;另一方面,，實(shí)踐中經(jīng)過“民意”檢驗(yàn)為切實(shí),、有效的“上意”才是科學(xué)的,，高效的中層要善于對實(shí)踐中的各類信息進(jìn)行歸納,、整理和總結(jié),，去粗取精,、去偽存真，并及時(shí)向高管層提出建議或報(bào)告,，以便于其不斷修正和完善公司決策,，形成更加科學(xué)的“上意”,。

其次，要有明確的工作目標(biāo),。在具體工作中，目標(biāo)就是一種追求和努力的方向,，一個(gè)高績效的中層,，要善于根據(jù)公司的經(jīng)營目標(biāo)來制定符合公司要求的,、切合本部門實(shí)際的發(fā)展目標(biāo),，做到長計(jì)劃,、短安排,，并且善于總結(jié),、勤于反省,。以我們的實(shí)際工作為例：從上年度開始,，行里在大的發(fā)展思路之下,，實(shí)行了無指標(biāo)考核的管理模式,。但無指標(biāo)考核的管理模式不等于沒有發(fā)展目標(biāo),，而是意在通過績效政策的合理引導(dǎo),，讓大家去能動(dòng)地確定更高的,、不設(shè)限的發(fā)展目標(biāo),。建立這一考核模式,，實(shí)際上是向全體中層尤其是向各支行負(fù)責(zé)人及市行擔(dān)標(biāo)部門的中層傳遞了一個(gè)明確的信息：本支行,、本部門設(shè)定怎樣的目標(biāo),，才能既達(dá)到行里的要求又符合本支行,、本部門的利益?說白了,，行里就是希望通過授權(quán)支行及部門自主制定各自的工作目標(biāo),，來激勵(lì)和促使大家不遺余力,，不斷沖擊新高度,，最終達(dá)到按照全行發(fā)展思路實(shí)現(xiàn)全行經(jīng)營目標(biāo)的目的,。

再次,，要有好的激勵(lì)政策,，以促進(jìn)實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo),。根據(jù)全行的發(fā)展思路和經(jīng)營目標(biāo)來制定本支行,、本部門的工作目標(biāo)是一種態(tài)度和愿望,，但要“心想事成”還必須制定好的激勵(lì)政策或者說是“游戲規(guī)則”,。制定“游戲規(guī)則”的過程實(shí)際上就是一個(gè)分解指標(biāo),、落實(shí)責(zé)任的過程,。無規(guī)矩不成方圓,、無規(guī)則難分勝負(fù)?，F(xiàn)在看來,，業(yè)績無疑是衡量下屬貢獻(xiàn)程度最重要的一把尺子,，所有政策或規(guī)則都要緊緊圍繞業(yè)績這個(gè)中心來制定,，并配套相應(yīng)的獎(jiǎng)罰政策,，客觀考核,、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,，才能在支行或部門內(nèi)部營造你追我趕的良性競爭氛圍,，促進(jìn)實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo),。否則,，不管是規(guī)則不公正還是尺度有彈性,，都很難讓部屬工作起來心服,、氣順,。

第四,，要聚合團(tuán)隊(duì)精神,、群策群力,，切忌“單打獨(dú)斗”。作為一個(gè)高績效的中層,，自身具備較高的操作技能是件好事但這遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠,，更重要的是能夠調(diào)動(dòng)部屬的工作積極性,、激發(fā)部屬的工作熱情，群策群力,，而不是好大喜功,、“單打獨(dú)斗”,。我個(gè)人理解,，行里要求工作中“人人頭上有指標(biāo),、人人肩上有壓力”,，就是提醒我們中層要運(yùn)用和實(shí)踐好“眾人拾柴火焰高”這個(gè)樸素的原理。我想這決不僅僅是一句口號,，更應(yīng)當(dāng)是每一個(gè)中層的管理追求和境界?！拔乙伞焙汀耙腋伞?，兩種截然不同的態(tài)度,，帶給我們的感受和由此產(chǎn)生的工作效果是大相徑庭的——這是我在近兩年的監(jiān)督工作中,，從各位監(jiān)督員身上體會最深的一件事,。

最后，要用科學(xué)的理念來帶隊(duì)伍,、抓管理。但凡會管理的中層都善于在陽光下看人,、都善于用自己的人格魅力去影響人,。任何人都是一分為二的,，評價(jià)部屬要多看他(她)的長處,，少看他(她)的缺點(diǎn),，日常工作中的表揚(yáng)與鼓勵(lì)要遠(yuǎn)比批評與懲罰更有效,，用人的準(zhǔn)則應(yīng)當(dāng)看他(她)是否有利于團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),，而不是僅憑中層自己的遠(yuǎn)近親疏,。俗話說：“打鐵還須自身硬”,，作為一個(gè)高績效的中層應(yīng)當(dāng)嚴(yán)于律己,、率先垂范,，慎用手中的權(quán)利才能更好的展現(xiàn)自身的人格魅力,，進(jìn)而在潛移默化中去影響自己的部屬;否則的話，在部屬眼中,，你永遠(yuǎn)只是一個(gè)權(quán)力的符號而已。一句話：榜樣的力量是無窮的!

三天的課程聽下來,，與其說章哲教授在幫助我們這些做中層的充充電,、不斷提高理論水平,，還不如說他是在手把手地教給我們?nèi)绾稳プ鲆幻呖冃У闹袑樱瑢?shí)用的戰(zhàn)術(shù)多過抽象的理論,，不愧大家風(fēng)范,。因?yàn)槁犝抡芙淌谥v課,，就像置身于一個(gè)神奇的多棱鏡當(dāng)中,，不經(jīng)意間就能從各個(gè)層面照出自己的前,、后,、上,、下,、左,、右,。仿佛有一種魔力總是在催著你,，不停地對比,、不停地反省,、不停地自問：我的工作角色到位了嗎?我有明確的工作目標(biāo)嗎?本部門的激勵(lì)政策有效嗎?部屬的工作熱情高漲嗎?部屬的工作潛能得到充分展現(xiàn)和發(fā)揮了嗎?我自己離一個(gè)高績效的中層還有多遠(yuǎn)?

“吾嘗終日而思矣,，不如須臾之所學(xué)也”,。走出連日來的困惑,，讓我明白了一個(gè)道理：每解決一個(gè)問題,，每克服自身存在的一點(diǎn)不足,，就是你向高績效中層這個(gè)目標(biāo)邁進(jìn)了一步,。如此看來，做個(gè)高績效的中層也不難!

淺談績效管理研究及感悟心得體會篇二

“觸電績效”,，不解其味,，茫然無措

我對績效管理的研究始于20xx年。畢業(yè)找工作面試的時(shí)候,，人事經(jīng)理告訴我公司準(zhǔn)備“上績效”，所以需要招個(gè)人手以增加力量,。那是我第一次聽到“績效”這個(gè)詞,，當(dāng)時(shí)沒太聽懂經(jīng)理說的什么意思,，我的專業(yè)是經(jīng)貿(mào)英語，和人力資源沒有一點(diǎn)關(guān)系,，之所以去找人力資源管理方面工作，完全是一時(shí)興致使然,。由于沒有聽懂經(jīng)理的話，我只好茫然地點(diǎn)了點(diǎn)頭：“哦,，好的，我會好好學(xué)習(xí)績效的,。”盡管沒懂,，盡管茫然，但是我依稀意識到了一點(diǎn),，那就是“績效”這個(gè)東西不簡單,。為了開展“績效”工作,，還要專門增加一個(gè)人手,，說明這個(gè)工作應(yīng)該是很重要的,。

很快，我就接到了關(guān)于“績效”的任務(wù),。20xx年年底，公司就把成立6年以來第一次績效考核的任務(wù)交給了我,。無疑，這是一個(gè)重要,、艱巨且光榮的工作任務(wù),。具體任務(wù)是“設(shè)計(jì)一份績效考核表，組織考核打分,，把考核結(jié)果應(yīng)用到年終薪酬調(diào)整上?！鳖I(lǐng)了任務(wù),，我的第一反應(yīng)是去網(wǎng)上查詢資料,，希望可以快速上手,。但非常遺憾,，那時(shí)候網(wǎng)絡(luò)上關(guān)于管理類的內(nèi)容本身并不豐富，關(guān)于績效考核的資料更是少之又少,。

為了幫助我快速完成方案，公司總經(jīng)理專門托關(guān)系,，從自己原來供職的西門子變壓器公司人事部要了一張考核表給我參考。于是我就憑借著自己在網(wǎng)絡(luò)上學(xué)的一點(diǎn)關(guān)于績效的知識,，借助西門子的考核表，開始在紙上寫寫畫畫,，一周時(shí)間完成了考核方案,。考核方案里主要的考核指標(biāo)是“工作數(shù)量,、工作質(zhì)量、工作態(tài)度”等,，其實(shí)就是所謂的“德勤能績”。為了顯示公平,，更加有效地區(qū)別不同類型人員，針對管理人員,、基層員工、技術(shù)人員和車間工人設(shè)計(jì)了不同的考核維度和權(quán)重,。最終，公司用我做的考核表給所有的員工打了分,，并把結(jié)果應(yīng)用到了年終的調(diào)薪上,。

盡管工作成果得到了應(yīng)用,，但我似乎感覺到少了點(diǎn)什么,。我明顯感覺到我第一次設(shè)計(jì)的績效考核方案有一個(gè)非常大的缺陷,，就是績效考核指標(biāo)和員工的工作職責(zé)沒有任何關(guān)聯(lián),。一張考核表把所有員工都考完了,，導(dǎo)致工作是一套標(biāo)準(zhǔn),，績效考核又是另外一套標(biāo)準(zhǔn),。這是非常嚴(yán)重的不匹配現(xiàn)象,，雖然這樣的考核方案通過了公司的要求并得到了實(shí)施,，但我始終覺得還要繼續(xù)改進(jìn)一下,，起碼做到績效考核和員工的工作職責(zé)相結(jié)合，要通過績效考核真正把員工的工作成果考核出來,。

潛心研究,，內(nèi)外促動(dòng),，愛上績效

為了解除我的這個(gè)困惑,，我開始關(guān)注績效考核的理論學(xué)習(xí)，從網(wǎng)絡(luò)上搜尋績效考核的資料,。那時(shí)候，網(wǎng)上關(guān)于績效考核的資料非常少,，書店的書也是一樣,，少得可憐的幾本,，不像現(xiàn)在各種主題的績效書層出不窮?，F(xiàn)在很多大一點(diǎn)的書店都有一個(gè)績效薪酬專柜，專門陳列最新出版的績效薪酬書籍,，類型有幾十種。

顯然,，少得可憐的資料不足以支持自己的學(xué)習(xí),。公司也意識到了這一點(diǎn),，就派我外出學(xué)習(xí),。短短一年多的時(shí)間里,，我參加了幾次大的公開課,，講師都是跨國公司高管和知名咨詢公司的講師,，其中包括摩托羅拉,、朗訊等知名跨國企業(yè)的人力資源總監(jiān)。

那時(shí)候的我在績效管理這個(gè)主題上基本上是一張白紙,，因此學(xué)習(xí)的時(shí)候如饑似渴，當(dāng)時(shí),，我已經(jīng)注意到學(xué)習(xí)后的轉(zhuǎn)化的重要性,。也剛好在那時(shí)候我接觸到一本影響我一生的書叫《與成功有約》,，也就是后來非?；鸬摹陡咝苋耸科邆€(gè)習(xí)慣》的中國臺灣翻譯版,。書中講到的高效能人士的七個(gè)習(xí)慣(“積極主動(dòng)、以終為始,、要事第一,、雙贏思維,、知彼解己,、統(tǒng)合綜效,、全面更新”)給我的職業(yè)生涯發(fā)展帶來了極大的啟發(fā),。

與高質(zhì)量的內(nèi)容相對,，在書的前言里面的一句話對我的觸動(dòng)更大,，是這樣講的：“讀者朋友,，拿到這本書的時(shí)候,，你不要只是讀它,，最好的學(xué)習(xí)方式是一邊閱讀一邊發(fā)表,，把你學(xué)習(xí)到的內(nèi)容通過寫文章的形式與其他人交流,。”讀到了這句話,，我眼前一亮，說的真有道理,，非常認(rèn)同,，要真正把書本和老師講的精髓轉(zhuǎn)化成自己的語言,。

我領(lǐng)悟到了,，也這樣做了,，而且一直都沒有再停下,。每次培訓(xùn)結(jié)束后,，我就把在課程上學(xué)到的思想東西整理成文章,，發(fā)表在網(wǎng)絡(luò)上,，其中有一篇文章叫“摩托羅拉的績效管理”,。這篇文章寫于20xx年,，后來被幾百家網(wǎng)站轉(zhuǎn)載,，并被收入至少5本績效專著里,，這篇文章最重要的思想是“企業(yè)管理=人力資源管理,，人力資源管理=績效管理”,，同時(shí)提出了“績效管理的方式是“目標(biāo)+溝通”的理念,。盡管這樣的論斷從學(xué)術(shù)研究上來講不夠系統(tǒng)，也不夠嚴(yán)謹(jǐn),，但依然為的績效管理研究開啟了生命之旅。從此,，我開始愛上了績效管理這個(gè)主題,，這也是我為中國企業(yè)績效管理實(shí)踐吶喊的開始,。

淺談績效管理研究及感悟心得體會篇三

說句心里話,，我覺得剛開始的時(shí)候，我自己感覺對這個(gè)(績效項(xiàng)目)是不太喜歡的，我一天忙得很但有的很閑,。我的心里很不平衡,。通過我局今天學(xué)習(xí)北京奕和勝公司的績效管理到了現(xiàn)在,，我才感覺到績效管理要重視職工的自我主動(dòng)性,。應(yīng)從激勵(lì)著眼,，純粹為完成指標(biāo)采用績效考核單純扣分是最簡單的形式。趕鴨子上轎的做法也是不可取，其結(jié)果也只能適得其反。一個(gè)好的激勵(lì)措施能使人主動(dòng)的去完成任務(wù),，充分發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性,。例如：在專管員管戶上，管戶多扣分多,、不管戶的扣不著,，工作干得越多扣的月多?？己说穆毮芸剖铱鄄坏椒郑⑼晟频目冃Э己酥贫?，又如何做到真正意義上的公正,、公平,，是我們希望的,。

過程一定要公正,、合理,。公開很重要,，不能夠黑箱作業(yè),。把每個(gè)職工的優(yōu)點(diǎn),、缺點(diǎn)很明確地告訴他,，到年底，要做考評,，職工自己先打自己的考評這樣出來的結(jié)果，是應(yīng)該比較公正,、合理的,。另外,，職工一定要讓他干他喜歡的工作他能干多少?一定要和職工談，他對他的結(jié)果要負(fù)完全的責(zé)任,。做了這些事情后，到時(shí)候你做不出來,，你不能怪你的領(lǐng)導(dǎo),，你要負(fù)責(zé)任的,。我們直接跟他年底獎(jiǎng)金及每月的工資考核獎(jiǎng)掛鉤,。，把職工個(gè)人的生涯目標(biāo)跟績效結(jié)合在一起,。后一點(diǎn)，一定要簡單易用,。

不斷完善績效管理促進(jìn)工作全面開展

區(qū)地稅局績效管理運(yùn)行兩年來,，在管理創(chuàng)新,、征收管理,、納稅服務(wù)等方面都取得了明顯的提高,。為了進(jìn)一步完善績效管理工作,，更好地發(fā)揮它應(yīng)有的.作用，__區(qū)地稅局聘請了北京奕和勝管理咨詢公司的人員指導(dǎo)完善績效管理工作,。

20__年2月12日上午,，__區(qū)地稅局在分局四樓會議舉辦了<績效管理>知識培訓(xùn),，全體人員參加了此次培訓(xùn)，培訓(xùn)由北京亦和勝管理咨詢公司董平高級咨詢師進(jìn)行講釋,，培訓(xùn)采用課件形式,，介紹了組織機(jī)構(gòu)績效管理體系的相關(guān)基礎(chǔ)知識，涵蓋了績效管理的觀念,、相關(guān)操作的程序,、技巧等，配合生動(dòng)的圖片加以說明,，運(yùn)用通俗易懂的語言將績效管理過程中的關(guān)鍵知識點(diǎn)概括總結(jié)。培訓(xùn)通過互動(dòng),，使廣大稅干對績效管理有了進(jìn)一步的認(rèn)識。在今后工作中希望稅干能結(jié)合以往的績效考核經(jīng)驗(yàn),，通過理論與實(shí)踐的結(jié)合，操作與理念的相互滲透,，不斷提高大家的績效管理能力,。

我局績效管理運(yùn)行中還存在著許多問題,。如：管理者與被管理者缺乏必要的溝通、稅干對自己的工作目標(biāo)如何完成沒有很好的認(rèn)識,、對績效結(jié)果不能得到充分評價(jià),，使下一考核期同一扣分問題重復(fù)出現(xiàn),、績效結(jié)果的運(yùn)用上還僅停留在獎(jiǎng)金的分配等現(xiàn)象。這都需要不斷解決,、完善績效管理體系,?？冃Ч芾硪凑铡伴_放,、自我完善、自我循環(huán)”的原則,，繼續(xù)完善績效管理辦法，不斷提升績效管理水平,，繼續(xù)探索績效管理與干部評價(jià),、選擇,、任用的結(jié)合點(diǎn)，建立起持續(xù),、改進(jìn)、提高稅干能力的績效管理機(jī)制,，實(shí)現(xiàn)每個(gè)稅干與組織的共同發(fā)展,。

通過學(xué)習(xí)使我懂得，績效管理就是要以人為出發(fā)點(diǎn)和中心,，重視稅干的參與，逐步完善激勵(lì)機(jī)制,。重視激發(fā)和調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性,，以實(shí)現(xiàn)人與組織的共同發(fā)展。我局現(xiàn)行的績效管理體制體現(xiàn)了物質(zhì)激勵(lì),、目標(biāo)激勵(lì)、參與激勵(lì)等,。如：通過績效每月的績效獎(jiǎng)金提高稅干的工作積極性，根據(jù)績效評估反映稅干的實(shí)際工作情況;通過目標(biāo)設(shè)定來激勵(lì)稅干,，因?yàn)槟繕?biāo)能把人的需要轉(zhuǎn)變?yōu)閯?dòng)機(jī),，使人朝著一定的方向努力，并將自己的行為結(jié)果與既定的目標(biāo)相對照,，及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和修正,，從而實(shí)現(xiàn)目標(biāo);重視稅干的參與,，從績效目標(biāo)的制定,、績效計(jì)劃的形成、實(shí)施計(jì)劃過程中的信息反饋到績效評估,、對評估結(jié)果的運(yùn)用以及提出新的績效目標(biāo)等，都有稅干的參與,。這種參與式管理方式滿足了人獲得尊重的需要和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要，為我局創(chuàng)造了一種良好的工作氛圍,。

績效管理要廣泛利用現(xiàn)代信息技術(shù),，充分開發(fā)和利用信息資源,，提高績效管理運(yùn)行效率,。提高對反饋信息的收集,、處理、分析,，實(shí)現(xiàn)管理決策的科學(xué)化。建立有效的績效評估制度,，公平、公正的反映績效考評結(jié)果,，不可使績效管理流于形式。

我們在今后的工作中還要繼續(xù)完善績效管理運(yùn)行機(jī)制,，將各種有效的方式應(yīng)運(yùn)到實(shí)際工作中，提高績效管理的作用,。

這一年在眨眼之間又過去了，作為一名行政主管,，我的工作位置是要充分發(fā)揮承上啟下,、協(xié)調(diào)左右、聯(lián)絡(luò)內(nèi)外的樞紐作用,。行政工作無小事，每一件細(xì)小的工作都可能牽一發(fā)而動(dòng)全身,，從而影響到公司的形象,。鑒于行政工作的重要性,，我們行政人員都要養(yǎng)成遇事三思而后行，從不同的角度來考慮問題,，處理問題。并在工作中飽含熱情,?；仡欉@一年來的工作和學(xué)習(xí)情況，每天雖然也忙忙碌碌,，可確實(shí)沒有做出令人驕傲的成績，下面我把這一年的工作向幫助和支持我的領(lǐng)導(dǎo)們,、同事們做匯報(bào)如下：

一,、辦公室的日常管理工作

1,、協(xié)助辦公室主任做好綜合,、協(xié)調(diào)各部門工作和處理日常事務(wù);

2,、廚房的日常事務(wù)：負(fù)責(zé)督促廚房中近百人工作餐，現(xiàn)在用餐人員包括項(xiàng)目部,、售樓處,、監(jiān)理公司人員,、拆遷公司人員及不定人數(shù)、不定期外來辦事人員,。督促廚房統(tǒng)計(jì)每天的晚上加班人數(shù)和需要用餐情況，負(fù)責(zé)廚房用食品,、各類調(diào)料的購進(jìn)工作。督促廚房每周五進(jìn)行衛(wèi)生大掃除,，把消毒做徹底,，把廚房衛(wèi)生作為要事來抓。工作時(shí)統(tǒng)一著裝,，要求他們每天著裝上崗并保證工作服的整潔,，給用餐領(lǐng)導(dǎo)和員工以整潔、統(tǒng)一的工作形象,。

3,、負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)及各部門的對外接待工作：監(jiān)督廚房制定出接待標(biāo)準(zhǔn),，在這一年中我們辦公室成功對外接待數(shù)次,。無論是晚上還是中午的接待，無論是領(lǐng)導(dǎo)的客人還是各地來的合作單位的客人,，我們都報(bào)以十二分的熱情，力爭把接待服務(wù)工作做完美。

4,、辦公區(qū)保潔的日常事務(wù)工作：統(tǒng)一保潔人員工裝,，著工裝上崗,。在8：30前，把公共區(qū)域和各科室進(jìn)行常規(guī)性衛(wèi)生打掃,，還要定期進(jìn)行接待室的衛(wèi)生大掃除，必須保證我們工作環(huán)境的整潔。并負(fù)責(zé)清潔用品、用具的購進(jìn)工作,。

5,、辦公用品的購進(jìn)和發(fā)放工作：每月28號前進(jìn)行各辦公室所缺辦公用品的收集，匯總后統(tǒng)一購進(jìn),，在每月5號前進(jìn)行各辦公室的派發(fā)，以保證工作人員的正常使用,。

6、保安員的日常管理：負(fù)責(zé)項(xiàng)目辦公區(qū)保安員的日常工作,，在崗情況，隨時(shí)指出他們在工作中的漏洞,，提出對他們每天的工作要求,，以確保下班以后辦公區(qū)的安全,。

7、負(fù)責(zé)售樓處保潔人員所用保潔用品的購置和領(lǐng)用工作,。

8,、負(fù)責(zé)了新售樓處使用前的準(zhǔn)備工作，進(jìn)行新售樓處,、新樣板間衛(wèi)生及所需辦公用品、物品的購置,，在4月20日聯(lián)系人員協(xié)助銷售部搬入新售樓處。協(xié)助銷售部進(jìn)行了清理,。

9,、負(fù)責(zé)進(jìn)行了項(xiàng)目辦公區(qū)的2個(gè)功能室前后2次的改造工作,，期間安排人員騰空所裝物品，聯(lián)系施工單位,，一共用了10天的時(shí)間改出了4間獨(dú)立的辦公室,，又進(jìn)了辦公家具,，具備了辦公使用的功能,。

10,、負(fù)責(zé)配合司機(jī)班班長的日常司機(jī)調(diào)度,，車輛的合理安排使用工作，督促司機(jī)日常工作,，叮囑司機(jī)對車輛的衛(wèi)生、保養(yǎng)和日常維護(hù)工作,。

11、負(fù)責(zé)項(xiàng)目辦公區(qū)及售樓處的一切維修,、維護(hù)工作：空調(diào)的日常維修,、男女衛(wèi)生間的潔具有損壞后的維修，廚房,、用具的維修;所有辦公室的復(fù)印機(jī)、傳真機(jī)的加墨,、維修等。

12,、配合公司的大型企業(yè)文化宣傳工作：登山踏青活動(dòng);各節(jié)假日的福利品發(fā)放工作;各期刊物的接收、各科室發(fā)放,、外地的郵局郵寄工作;員工拔河比賽工作。

二,、存在不足及努力方向

1、自身的學(xué)習(xí)抓的不夠,，在新的一年里我要努力提高業(yè)務(wù)素質(zhì)，通過多看,、多學(xué)習(xí)，積極主動(dòng)做好辦公室主任的參謀,，做好辦公室主任的助手，抓好日常管理工作。

2,、與領(lǐng)導(dǎo)、部門,、同事之間溝通協(xié)調(diào)的不夠，還需進(jìn)一步加強(qiáng)交流,，以提高工作效率。

3,、在服務(wù)的主動(dòng)性方面還很欠缺,，在未來的一年我要把主動(dòng)服務(wù)作為我日常服務(wù)工作中不可或缺的一個(gè)重要部分,。

三、合理化建議

各部門都要有加強(qiáng)溝通的意識,，時(shí)時(shí)溝通，事事溝通,，這樣不但會提高各配合部門的工作效率，還可避免給其他部門帶來工作上的麻煩,。每個(gè)人取得的成績都離不開團(tuán)隊(duì)的支持,，我們行政人員雖少但個(gè)個(gè)優(yōu)秀,，大家各盡其責(zé),，在自己的工作崗位上出色的完成了各項(xiàng)工作任務(wù)。在此我要特別感謝他們,，我為有這樣的團(tuán)隊(duì)感到驕傲，另外我還要感謝公司給予我們的一切!在未來的一年,，我作為公司行政人員在此表態(tài)：報(bào)以熱情，以為領(lǐng)導(dǎo)服務(wù),、為員工服務(wù)為第一宗旨，認(rèn)認(rèn)真真做好每一項(xiàng)工作，為公司的發(fā)展盡我微薄之力!

淺談績效管理研究及感悟心得體會篇四

20__年9月17日,，我有幸參加了四川厚合企業(yè)管理咨詢有限公司開展的關(guān)于《實(shí)用和有效的績效管理》課程的培訓(xùn)。席間認(rèn)真學(xué)習(xí)了王恭容教授對績效管理體系詳盡細(xì)致的講解,，并結(jié)合講解的內(nèi)容，通過剖析針對性的案例,，有效的提高了我對績效管理方面的理解和認(rèn)識。本次學(xué)習(xí)主要涵蓋了績效管理的戰(zhàn)略意義,、關(guān)鍵績效指標(biāo)、績效計(jì)劃的制訂,、績效考核的辦法,、績效考核結(jié)果的運(yùn)用五個(gè)方面的內(nèi)容，下面我從這五個(gè)方面來談?wù)勎业脤W(xué)習(xí)體會：

一,、績效管理的戰(zhàn)略意義

績效管理是各級管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效計(jì)劃制定,、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價(jià),、績效結(jié)果應(yīng)用,、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，是提升企業(yè)管理能力和執(zhí)行力度的有效手段,，最終目的是能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,，同時(shí)也能夠幫助企業(yè)員工共同成長進(jìn)步。

二,、關(guān)鍵績效指標(biāo)(kpi)

關(guān)鍵績效指標(biāo)是一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo),，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，是企業(yè)績效管理的基礎(chǔ),。kpi可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任,，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo),。建立明確的切實(shí)可行的kpi體系,，是做好績效管理的關(guān)鍵。而一個(gè)完善的kpi管理指標(biāo)的構(gòu)建,，需要各部門的共同協(xié)調(diào)和配合,。

目標(biāo)是結(jié)果，績效考核是過程,，結(jié)果是由很多過程績效考核事件累加起來的,。只有每個(gè)績效考核有效完成的情況下,，目標(biāo)才可能順利達(dá)成。部門目標(biāo)通過分解轉(zhuǎn)化成可執(zhí)行,、可操作,、可實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵績效考核指標(biāo)，目標(biāo)才能順利達(dá)成,。

三,、績效計(jì)劃的制訂

績效計(jì)劃就是管理者與員工共同討論，就實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的時(shí)間,、責(zé)任,、方法和過程進(jìn)行溝通，以確定員工以什么樣的流程,，完成什么樣的工作和達(dá)到什么樣的績效目標(biāo)的一個(gè)管理過程,。

要想得到什么就考核什么。例如：我期望的是每人都能完成一份稿件,，就會考慮在績效管理里面考核這一項(xiàng),。這能夠反映公司戰(zhàn)略要求、近期業(yè)績目標(biāo),、公司和部門的工作重點(diǎn)以及企業(yè)急需解決的問題,。公司想要達(dá)到這個(gè)目標(biāo)就會相應(yīng)在績效管理中規(guī)定此項(xiàng)內(nèi)容加以評估。另外考核還應(yīng)全方位,，多角度,。一方面可以掌握員工的整體績效，另一方面還可以鼓勵(lì)員提高學(xué)習(xí)熱情和適應(yīng)性,。

定績效管理的時(shí)候還應(yīng)該多征求員工意見,，使他們都能參與到其中來，一來可以使績效制定不至于產(chǎn)生過大偏差,，而導(dǎo)致員工的抵觸情緒,，二來員工以管理制定者的身份參與其中，融進(jìn)了自己的意愿,，能真正體現(xiàn)自己的利益，從而認(rèn)真遵守執(zhí)行,?？冃в?jì)劃完成之后如何讓員工一直保持執(zhí)行的積極性，將執(zhí)行變?yōu)樽约旱穆殬I(yè)習(xí)慣,，這就需要通過績效考核不斷強(qiáng)化,，通過考核看看是不是按照計(jì)劃做了，是不是完成了每個(gè)階段的績效目標(biāo);對執(zhí)行者采取加分的獎(jiǎng)勵(lì),，對不執(zhí)行者進(jìn)行扣分的懲罰,，只有這樣才能使保證整個(gè)績效管理的健康發(fā)展,。

四、績效考核的方法

績效考核的方法多種多樣,，具體分為兩大類別定量指標(biāo)的'考核辦法和定性指標(biāo)的考核辦法,，可是沒有任何一種方法是放之四海而皆準(zhǔn)的。在不同階段或者是不同時(shí)期都可能會有不同的考核方法,，因此需要不斷的學(xué)習(xí)和更新,。對于工程部，由于項(xiàng)目實(shí)施階段是一個(gè)相對漫長的過程,，故可將考核可分為兩個(gè)階段：一為結(jié)果考核;二為過程考核,。結(jié)果考核的科目可設(shè)計(jì)為進(jìn)度、質(zhì)量,、成本三大項(xiàng),，方法為測算偏差度，偏差度越大,，考核成績越低,，權(quán)重設(shè)計(jì)可因崗位而異。例如對于工程部質(zhì)檢員可偏重質(zhì)量,，對于工程部經(jīng)理可偏重成本,。過程考核的科目應(yīng)有進(jìn)度、質(zhì)量,、成本的階段目標(biāo),，還可以增加對工作流程的考核，應(yīng)對各種事件效率的考核以及外發(fā)文件行文標(biāo)準(zhǔn)程度的考核,，對于前三項(xiàng)的考核方法仍采用偏差率法,，對于流程的考核可采用定期抽查法，外發(fā)文件亦采用定期抽查法,。

五,、績效考核結(jié)果的應(yīng)用

考核本身不是目的，考核只是一種手段,，通過這種手段來計(jì)算績效工資發(fā)放,、獎(jiǎng)金評定、職位晉升,，教育培訓(xùn),、職業(yè)規(guī)劃等等，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,，幫助企業(yè)員工共同成長進(jìn)步,。

績效管理是一把雙刃劍，恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用可以激發(fā)員工的斗志,，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力,，但一旦運(yùn)用不得當(dāng),，就會產(chǎn)生相反的結(jié)果?！叭齻€(gè)和尚”在經(jīng)歷了沒有水的痛苦后,，認(rèn)識到現(xiàn)階段發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的力量更重要。

淺談績效管理研究及感悟心得體會篇五

最近,，領(lǐng)導(dǎo)要求我草擬一個(gè)關(guān)于稿件的績效管理辦法,。在思考和制定辦法的過程中，鍛煉了自己,，也使我對績效管理有了更加深入的認(rèn)識,，同時(shí)也體會到咱們公司績效管理制定的來之不易，從而讓我好好執(zhí)行好好遵守咱們公司的規(guī)章?，F(xiàn)在很榮幸將我在這個(gè)過程中的一些心得同大家分享,。

首先，績效管理要重視員工的自我主動(dòng)性,。應(yīng)從激勵(lì)著眼,，純粹為完成指標(biāo)采用績效考核單純扣分是最簡單的形式。趕鴨子上轎的做法也是不可取,，其結(jié)果也只能適得其反,。一個(gè)好的激勵(lì)措施能使人主動(dòng)的去完成任務(wù)，充分發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性,。例如：在制定稿件獎(jiǎng)勵(lì)措施的時(shí)候,，我會考慮制定每發(fā)表一篇加貳分的獎(jiǎng)勵(lì)，這樣可以激勵(lì)員工努力改善自己的績效成績而努力,。

其次,，要想得到什么就考核什么。例如：我期望的是每人都能完成一份稿件,，我就會考慮在績效管理里面考核這一項(xiàng),。而對于公司來說就是業(yè)績指標(biāo)，就像咱們公司的kpi指標(biāo),。這能夠反映公司戰(zhàn)略要求,、近期業(yè)績目標(biāo)、公司和部門的工作重點(diǎn)以及企業(yè)急需解決的問題,。公司想要達(dá)到這個(gè)目標(biāo)就會相應(yīng)在績效管理中規(guī)定此項(xiàng)內(nèi)容加以評估,。另外考核還應(yīng)全方位，多角度,。一方面可以掌握員工的整體績效，另一方面還可以鼓勵(lì)員提高學(xué)習(xí)熱情和適應(yīng)性,。

再次,，在制定績效管理的時(shí)候還應(yīng)該多征求員工意見,，使他們都能參與到其中來，一來可以使績效制定不至于產(chǎn)生過大偏差,，而導(dǎo)致員工的抵觸情緒,，二來員工以管理制定者的身份參與其中，融進(jìn)了自己的意愿,，能真正體現(xiàn)自己的利益,，從而認(rèn)真遵守執(zhí)行。

最后,，績效計(jì)劃完成之后如何讓員工一直保持執(zhí)行的積極性,，將執(zhí)行變?yōu)樽约旱穆殬I(yè)習(xí)慣，這就需要通過績效考核不斷強(qiáng)化,，通過考核看看是不是按照計(jì)劃做了,，是不是完成了每個(gè)階段的績效目標(biāo);對執(zhí)行者采取加分的獎(jiǎng)勵(lì)，對不執(zhí)行者進(jìn)行扣分的懲罰,，只有這樣才能使保證整個(gè)績效管理的健康發(fā)展,。

績效管理是一把雙刃劍，恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用可以激發(fā)員工的斗志,，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力,，但一旦運(yùn)用不得當(dāng)，就會產(chǎn)生相反的結(jié)果,?！叭齻€(gè)和尚”在經(jīng)歷了沒有水的痛苦后，認(rèn)識到現(xiàn)階段發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的力量更重要,。

總之,，績效管理體系必須有具體明確的目標(biāo)，也就是真正搞清楚“績效管理為什么”的時(shí)候,，才能發(fā)揮真正的作用,。

淺談績效管理研究及感悟心得體會篇六

最近，我利用業(yè)余時(shí)間學(xué)習(xí)了《中國石油員工基本知識讀本—管理》,。通過對其中的績效管理內(nèi)容的認(rèn)真閱讀和理解,，使我對績效管理有了更加深入的認(rèn)識，同時(shí)也體會到公司績效管理制定的來之不易,，針對其中的績效管理的有關(guān)內(nèi)容，并結(jié)合本部室的績效管理開展情況,，有一些心得體會,。首先，績效管理要重視員工的自我主動(dòng)性,。應(yīng)從激勵(lì)著眼，純粹為完成指標(biāo)采用績效考核單純扣分是最簡單的形式。其結(jié)果也只能適得其反,。一個(gè)好的激勵(lì)措施能使人主動(dòng)的去完成任務(wù),，充分發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性。

其次，要想得到什么就考核什么。制定工作計(jì)劃要周密合理。另外考核還應(yīng)全方位,，多角度。一方面可以掌握員工的整體績效,，另一方面還可以鼓勵(lì)員提高學(xué)習(xí)熱情和適應(yīng)性,。

再次，在制定績效管理的時(shí)候還應(yīng)該多征求員工意見,，使他們都能參與到其中來,，一來可以使績效制定不至于產(chǎn)生過大偏差，而導(dǎo)致員工的抵觸情緒,，二來員工以管理制定者的身份參與其中,，融進(jìn)了自己的意愿，能真正體現(xiàn)自己的利益,，從而認(rèn)真遵守執(zhí)行,。

最后，績效計(jì)劃完成之后如何讓員工一直保持執(zhí)行的積極性,，將執(zhí)行變?yōu)樽约旱穆殬I(yè)習(xí)慣,，這就需要通過績效考核不斷強(qiáng)化，通過考核看看是不是按照計(jì)劃做了,，是不是完成了每個(gè)階段的績效目標(biāo);對執(zhí)行者采取加分的獎(jiǎng)勵(lì),，對不執(zhí)行者進(jìn)行扣分的懲罰，只有這樣才能使保證整個(gè)績效管理的健康發(fā)展,。

績效管理是一把雙刃劍,，恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用可以激發(fā)員工的斗志，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力,，但一旦運(yùn)用不得當(dāng),，就會產(chǎn)生相反的結(jié)果?！叭齻€(gè)和尚”在經(jīng)歷了沒有水的痛苦后,，認(rèn)識到現(xiàn)階段發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的力量更重要。

總之,，績效管理體系必須有具體明確的目標(biāo),，也就是真正搞清楚“績效管理為什么”的時(shí)候，才能發(fā)揮真正的作用。

淺談績效管理研究及感悟心得體會篇七

8月份遵化分公司有幸成為績效考核試點(diǎn)單位,，第一次參與內(nèi)部考核感慨良多,，對于績效考核的優(yōu)點(diǎn)和不足他們進(jìn)行了總結(jié)，在這里與全體同事進(jìn)行分享：

優(yōu)點(diǎn)：

1,、將工作以計(jì)劃形式一一列出，清楚明了,、先后有序,、工作具有計(jì)劃性、階段性;

2,、以權(quán)重形式評定工作結(jié)果,，有形更生無形，給員工加壓,，壓力是最好的動(dòng)力,，不僅員工工作更加積極主動(dòng)，各部門間的溝通協(xié)調(diào)也更加順暢,、配合更加緊密了,，而且對工作的意義、對結(jié)果導(dǎo)向和執(zhí)行文化有了更深的理解,，工作效率因而大大提高;

3,、績效考核分?jǐn)?shù)與工資直接掛鉤，員工拿自身結(jié)果和價(jià)值與公司進(jìn)行交換,，不僅體現(xiàn)了企業(yè)與員工之間的公平,，而且員工個(gè)人的價(jià)值觀與公司的價(jià)值觀更加統(tǒng)一，能夠自愿接受公司價(jià)值觀,，自覺按公司價(jià)值觀行事;

4,、遵化中層干部通過績效考核，與公司價(jià)值觀更加一致,，對公司文化更加認(rèn)同;

不足：

1,、前期宣傳不夠、準(zhǔn)備工作不充分,，有些方案,、制度還不夠健全，實(shí)行績效考核時(shí)有些倉促,，實(shí)行起來存在一定的困難,，eg.：定了80分，80分以下扣了績效工資,，但是80-100沒有績效獎(jiǎng)勵(lì),，有罰沒有獎(jiǎng)，第一個(gè)月就感覺不公平，那么我完全可以做滿80分,，其他的下月再繼續(xù);

2,、對于計(jì)劃“多不多、少不少,、對不對”沒有明確界定,，充分體現(xiàn)在績效考核成績上，eg.:對外客戶,，存在客觀的不可調(diào)控因素,，最明顯的例子是收費(fèi)，開發(fā)商就是不配合,，就是不給錢,，但是績效考核30分沒有結(jié)果就是零分，這不公平,，對內(nèi)客戶基本都是可以完成的,，在制定計(jì)劃時(shí)應(yīng)該考慮這個(gè)問題，在對結(jié)果進(jìn)行評定時(shí),，應(yīng)該關(guān)注這個(gè)問題,，對員工努力的過程忽略不計(jì)與企業(yè)提倡人性化管理相違背，而且對員工積極性一定程度上是存在打擊的;

3,、客觀因素和借口,、理由的定義應(yīng)該區(qū)分開，對員工的評定應(yīng)該著眼于客觀公正,，對不可抗因素有一個(gè)界定;

4,、沒有明確的績效考核制度，制度應(yīng)該成文并下發(fā);

5,、一線員工仍持一定的懷疑態(tài)度和抵觸情緒,，還需進(jìn)行磨合，現(xiàn)在推行績效考核容易產(chǎn)生不穩(wěn)定因素,。

遵化對于工作善于積累,、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和不足，并把自己的工作心得拿出來和同事們一起分享,。有利于工作的交流和改進(jìn),，充分體現(xiàn)了發(fā)揚(yáng)"開放分享"的企業(yè)核心文化的精神。我們每一位員工都應(yīng)學(xué)會對工作進(jìn)行總結(jié)和分享,，防止閉門造車,。只有"開放分享"才能讓全公司共同進(jìn)退，共同提高!

淺談績效管理研究及感悟心得體會篇八

隨著社會法制建設(shè)進(jìn)程不斷加快,、公民的法制意識和維權(quán)意識不斷增強(qiáng),，以及行業(yè)內(nèi)專賣監(jiān)督管理不斷加強(qiáng)和完善，必然要求我們不斷提高專賣執(zhí)法水平和監(jiān)管能力，而“考核結(jié)果量化”正是解決這個(gè)問題的一劑猛藥,。

一,、“績效考核體系”運(yùn)行的基本情況

首先，“績效考核體系的建立”有助于建立科學(xué)高效的激勵(lì)約束機(jī)制,營造公平,、公正的績效評價(jià)體系,，有效地促使專管員、稽查員主動(dòng)從“要我干”向“我要干”轉(zhuǎn)變,。

“績效考核”是對專管員,、稽查員工作能力、工作表現(xiàn)及工作業(yè)績的全面,、客觀的反映,，它為獎(jiǎng)勵(lì)和約束專賣管理人員提供了科學(xué)依據(jù),，使獎(jiǎng)勵(lì)與約束等手段發(fā)揮指揮棒的作用,?！翱冃Э己梭w系”，要求核算每名專賣管理人員包括機(jī)關(guān)辦事員日常工作量和工作成績,，實(shí)行“按績?nèi)〕辍?，打破分配上大鍋飯現(xiàn)象;通過“績效考核體系”的運(yùn)行，在專賣管理人員中確定選優(yōu)評先名單,，一方面使優(yōu)秀專賣管理人員的工作能力和業(yè)績得到肯定和表彰，使他們感受到成就感、歸屬感,，從而激發(fā)其工作熱情,，另一方面也對其他后進(jìn)專賣管理人員進(jìn)行正面教育與典型引導(dǎo);同時(shí)通過“績效考核體系”運(yùn)行結(jié)果的對比，對一部分工作能力差,、工作業(yè)績不佳的專賣管理人員進(jìn)行戒勉,，從而使“混日子”成為泡影，杜絕混天度日,、濫竽充數(shù)的現(xiàn)象,，達(dá)到不斷優(yōu)化隊(duì)伍、提升整體水平的目的,。

其次,，“績效考核體系”優(yōu)化了基層專賣管理工作流程，使專賣管理工作實(shí)現(xiàn)由粗放型向精細(xì)化管理轉(zhuǎn)變,。

“績效考核體系”要求把專賣隊(duì)伍建設(shè),、市場管理和文明執(zhí)法等工作目標(biāo)、任務(wù)通過合理分解,，明確到每個(gè)專賣管理人員頭上,，責(zé)任到人，使整體工作目標(biāo)和任務(wù)能得到深入,、細(xì)致地貫徹實(shí)施,。另外,，還要通過每月對每名專賣管理人員的工作任務(wù)、內(nèi)容等進(jìn)行過程及結(jié)果的綜合考評,，也使工作執(zhí)行的效果得到保證,。最后，在逐月考核中,，專賣部門可以隨時(shí)發(fā)現(xiàn)各項(xiàng)工作在執(zhí)行中出現(xiàn)的問題和不足,，并且及時(shí)采取針對性措施予以解決和糾正。如：市場檢查中專管員的工作成績好壞可以通過先行登記保存的違規(guī)卷煙數(shù)量來體現(xiàn),，避免了過去評價(jià)隊(duì)員工作只憑印象的做法,。

最后，“績效考核體系”的建立能有效提升隊(duì)伍建設(shè)水平,，使基層專賣隊(duì)伍由參差型向整體提高型轉(zhuǎn)變,。通過“績效考核”，上級領(lǐng)導(dǎo)能更加準(zhǔn)確,、客觀,、全面地了解每名專賣管理人員的工作能力、工作表現(xiàn)和工作業(yè)績,，并通過交流談心等渠道,，將結(jié)果向被考核的人員進(jìn)行反饋，使專賣管理人員及時(shí)認(rèn)識并改進(jìn)不足;也使那些靠“混日子”的專管員及時(shí)端正工作態(tài)度,，積極投身到工作中來,。久而久之，能促進(jìn)上級與下級之間的有效互動(dòng),，增進(jìn)彼此間的溝通和信任,。從8月份運(yùn)行實(shí)踐效果看，“績效考核體系”是有效解決長期困繞隊(duì)伍建設(shè)中的“木桶原理”問題的一劑良方,。

二,、專賣管理四個(gè)體系中“績效考核體系”的工作方向

“績效考核體系”運(yùn)行的工作方向應(yīng)放在對專賣管理人員的考核上。所謂專賣管理人員工作的“績效考核體系”,，就是指通過一些關(guān)鍵性數(shù)據(jù)指標(biāo)對每名專賣管理人員每月工作的“質(zhì)”和“量”進(jìn)行全面、客觀,、公正的綜合評價(jià),，得出考核評價(jià)，以此衡量每位專賣管理人員稅務(wù)工作績效,，作為確定工資獎(jiǎng)金收入,、選優(yōu)評先、級別升降或末位淘汰的直接依據(jù),。對基層專賣隊(duì)伍建設(shè)而言,“績效考核體系”是一種績效管理機(jī)制,，長期堅(jiān)持必能充分調(diào)動(dòng)一線專賣管理人員工作積極性,，提高專賣管理水平，能消除收入分配不均和“濫竽充數(shù)”“吃大鍋飯”現(xiàn)象,，其核心內(nèi)容是：分工明確,、體系科學(xué)、考評到人,、按績?nèi)〕?、?jiǎng)勤罰懶、末位淘汰,。

三,、“績效考核體系”在實(shí)施中應(yīng)把握的三個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)

“績效考核體系”在基層專賣管理工作具有如此重要的作用，那么,，怎樣才能有效實(shí)施“績效考核體系”呢?結(jié)合南安市局專賣管理隊(duì)伍的現(xiàn)狀,，應(yīng)著重把握以下三個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)：

一是要淡化任務(wù)指標(biāo)的概念。

專賣管理工作不同于銷售業(yè)務(wù)工作,，主觀下達(dá)諸如查扣卷煙數(shù)量,、查處違規(guī)戶等一些數(shù)量指標(biāo)都是不科學(xué)的。管理者首先要轉(zhuǎn)變觀念,，不能就指標(biāo)談指標(biāo),，滿足于某某數(shù)量指標(biāo)的升降，而要重視市場管理實(shí)效,?！翱冃Э己梭w系”相對過去傳統(tǒng)的專賣管理考核辦法而言，是一種根本性轉(zhuǎn)變,。要讓專賣管理人員本著切實(shí)提高市場管理實(shí)效的目的去開展日常卷煙市場檢查,，著力提升市場凈化率?？己苏邉t是根據(jù)各管理所每月檢查成績,、市場凈化率來開展量化考核，據(jù)此進(jìn)行分析,，并把考核結(jié)果量化到每個(gè)專管員,、稽查員身上，做到“陽光操作”,，實(shí)實(shí)在在考評,，寫出客觀的考評報(bào)告。也就是要做到：輕目標(biāo)任務(wù)的考核,，重工作實(shí)績與結(jié)果的考評,，變事前下任務(wù)指標(biāo)為事后監(jiān)督考評，達(dá)到促進(jìn)工作、循序漸進(jìn)的目的,。

二是考核必須堅(jiān)持公正,、公開、透明,。

首先組織要有保證,，確定考核人員，明確考核紀(jì)律;

其次要統(tǒng)一考核方法和程序,，對適用定性,、定量考核的指標(biāo)，所有被考核對象都應(yīng)使用相同方法及程序;

最后考核結(jié)果應(yīng)當(dāng)公開,，要讓每一名被考核的專管員,、稽查員知道“自己哪些方面被加分，加分原因是什么?哪些方面被扣分,，扣分理由是什么?”等等,，加分、扣分都要做到清清楚楚,、明明白白,，讓被考核的專管員、稽查員心服口服,，達(dá)到促進(jìn)工作的目的,。

三是“績效考核體系”必須通過獎(jiǎng)懲予以兌現(xiàn),，與專賣管理員收入掛鉤,。

建立“績效考核體系”的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)在于激勵(lì)每位專賣管理員，促進(jìn)工作,，要做到這一點(diǎn)就必須兌現(xiàn)考核結(jié)果——獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,。只有把考核結(jié)果與專賣管理員工資、獎(jiǎng)金,、選優(yōu)評先及末位淘汰等指標(biāo)相掛鉤,，讓每名專賣管理員都明白自己的工作表現(xiàn)與取得報(bào)酬、待遇及榮譽(yù)的關(guān)系,，才能使他們增強(qiáng)危機(jī)意識,、責(zé)任意識，提高工作積極性和主動(dòng)性,，獲得積極進(jìn)取,、改進(jìn)工作的動(dòng)力。

四,、依據(jù)現(xiàn)階段專賣管理工作的具體實(shí)際,，繼續(xù)完善“績效考核體系”

“績效考核體系”是以考核業(yè)績?yōu)橹鳎瑢⒇?zé),、權(quán),、利有機(jī)地結(jié)合起來，大膽地引進(jìn)優(yōu)勝劣汰的競爭機(jī)制和獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的激勵(lì)機(jī)制,。從打破“鐵飯碗”,，激勵(lì)機(jī)制入手，以調(diào)動(dòng)職工積極性和發(fā)揮個(gè)人才能為目的,，喚發(fā)人們積極進(jìn)取的精神,，為廣大職工注入新的活力。因此在運(yùn)行“績效考核體系”中應(yīng)及時(shí)調(diào)整體系中的基本要素,，具體體現(xiàn)以下幾方面：

一是將所有的業(yè)績考核指標(biāo)都設(shè)計(jì)成可以衡量的量化考核形式,，采用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(kpi)的形式，用具體的數(shù)值,、比率,、時(shí)間等作為考核標(biāo)準(zhǔn)，杜絕人為主觀因素的干擾,。

二是實(shí)行考核目標(biāo)管理,。為了提高工作質(zhì)量，把專賣管理工作目標(biāo)橫向分解到各部門,，落實(shí)到每個(gè)人,，縱向分解到各個(gè)月份，周乃至具體到完成日期,，使得每個(gè)人心中都有三本帳：即每月需要完成什么工作任務(wù)的數(shù)量帳,，什么時(shí)間完成的時(shí)同帳，達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)的質(zhì)量帳,。

專賣精細(xì)化管理,，就是以法律法規(guī)為依據(jù)，以提高管理質(zhì)量和效率為目的,，運(yùn)用現(xiàn)代管理手段,，對管理對象和管理行為實(shí)施精細(xì)、準(zhǔn)確,、快捷的規(guī)范和控制,。精細(xì)化管理更多體現(xiàn)地是一種管理要求和一種工作方法。精細(xì)化中的“精”就是要善于站在全局的高度,，從眾多的專賣管理工作中抓主要矛盾,，抓重要環(huán)節(jié)，抓工作的精髓：“細(xì)”就是要在“精”的基礎(chǔ)上,，對“精髓”工作做細(xì),、做深、做透、做到位,、做出高水平,，提高管理的效能?？傮w要求就是堅(jiān)持科學(xué)管理的基本思想,、基本思維和基本思路，以提高管理質(zhì)量和效率為目的,，運(yùn)用現(xiàn)代管理手段,，以“全員參與、規(guī)范流程,、細(xì)化目標(biāo),、嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)、精確控制,、認(rèn)真考核,、持續(xù)改進(jìn)、不斷完善”的核心思想為指導(dǎo),，從根本上解決“工作中的被動(dòng)應(yīng)付,、執(zhí)行上的敷衍了事、部門間的扯皮推諉,、考核上的得過且過”等不規(guī)范問題;對專賣管理行為實(shí)施精細(xì),、準(zhǔn)確、快捷的規(guī)范和控制,。只有實(shí)行了精細(xì)化管理,，才能不斷提高專賣管理工作的水平，保障各項(xiàng)專賣管理工作任務(wù)的圓滿完成,。

綜上所述,，以“績效考核體系”為核心建立專賣隊(duì)伍管理長效機(jī)制是充分調(diào)動(dòng)專賣隊(duì)員工作積極性，全面提升隊(duì)伍執(zhí)行能力和執(zhí)行效率的一條有效途徑,。要切實(shí)解決制約“績效考核體系”運(yùn)行中存在的問題和難題,，必須結(jié)合專賣工作的實(shí)施的工作實(shí)際，全面分析查找問題根源,，落實(shí)監(jiān)管責(zé)任,，嚴(yán)格監(jiān)管考核，規(guī)范監(jiān)管流程,，充分發(fā)揮“績效考核體系”的實(shí)施效能,。

淺談績效管理研究及感悟心得體會篇九

從政府機(jī)關(guān)調(diào)到企業(yè)工作后，接觸最多的一個(gè)詞是“績效”,。的確,，績效是人力資源管理最根本的內(nèi)容,，也是企業(yè)經(jīng)營效果的主要決定因素。只有每個(gè)人,、每項(xiàng)工作,，每個(gè)過程的績效得到充分提高，企業(yè)的效益才能得到最大程度的體現(xiàn),。因此，推行績效管理,，是員工自身能力的體現(xiàn),，也是企業(yè)發(fā)展的要求。

27日,，單位舉辦了為期一天的“企業(yè)績效管理”培訓(xùn)班,，特邀工業(yè)心理學(xué)博士陳方教授主講績效管理有關(guān)內(nèi)容。據(jù)書記介紹,，陳方博士主攻人力資源研究,，

具有八年以上廣東大型外資、合資企業(yè)人力資源高級職位工作經(jīng)歷,，曾經(jīng)擔(dān)任中美合資企業(yè)總經(jīng)理三年,，近五年專業(yè)企業(yè)管理咨詢和員工培訓(xùn)工作經(jīng)歷，為多個(gè)行業(yè)的多家知名企業(yè)提供企業(yè)員工職業(yè)素養(yǎng)和管理人員管理技能提升培訓(xùn)服務(wù)近百場,，在企業(yè)人力資源管理方面具有深厚的理論造詣和實(shí)戰(zhàn)積累,，省公司及多個(gè)分公司都曾邀請他講課。

為期一天的培訓(xùn),，陳博士分兩個(gè)部分八個(gè)方面對績效管理的概念,、意義與內(nèi)涵、員工在績效管理中的角色與任務(wù)以及如何提升職業(yè)化素養(yǎng),、增強(qiáng)工作績效等內(nèi)容進(jìn)行了講解與案例分析,。陳博士的講課是在架構(gòu)了一個(gè)完整的知識體系的基礎(chǔ)上，充分從企業(yè)經(jīng)營管理中出現(xiàn)的問題分析出發(fā),，將企業(yè)經(jīng)營管理的知識點(diǎn)通過對企業(yè)存在問題的分析和解決辦法體現(xiàn)出來,，以自己在企業(yè)經(jīng)營管理實(shí)踐中遇到的典型案例作為培訓(xùn)教學(xué)的主線。

通過學(xué)習(xí)培訓(xùn),，我對績效和績效管理的目的,，內(nèi)容和方法有了基本的了解和掌握，明白了什么是績效以及績效對每一個(gè)組織和員工的重要性,。通過績效考核,，員工可以更好地發(fā)現(xiàn)自身的優(yōu)勢與劣勢，了解自己的發(fā)展程度,，更好地?fù)P長避短,，改進(jìn)不足,。每一個(gè)組織都需要關(guān)心績效，每一個(gè)員工和管理者都需要績效管理,，通過績效考核和績效管理,，使企業(yè)可以合理地定位員工，員工也可以更合理地找準(zhǔn)自己的角色與定位,，明確自身的任務(wù)所在。影響個(gè)人績效的主要因素有態(tài)度,、技能和知識,。一個(gè)人對待工作的態(tài)度直接決定著他在工作中的積極性與主觀能動(dòng)性;技能的高低決定著工作質(zhì)量的好壞和工作效率的高低;知識的豐富程度決定著工作中的創(chuàng)造與發(fā)展。因此,，只有端正工作態(tài)度,，提高工作技能，豐富理論和業(yè)務(wù)知識,，才能充分展示自己的才能,，更全面地提升個(gè)人績效。

在講解員工如何提高職業(yè)化素養(yǎng)時(shí),，陳方博士提出了一個(gè)冰山理論：他把員工的職業(yè)素養(yǎng)比作一座冰山,，處在海平面之上的部分比作看得見的技能知識(即會做的、能做的),，而處于海平面之下的是職業(yè)意識,、職業(yè)態(tài)度和職業(yè)道德(即為什么而做)，提升員工職業(yè)化素養(yǎng)即要解決為什么而做的問題,，只有樹立起良好的職業(yè)道德,、確立正確的思維觀念，保持良好的職業(yè)情緒,，才能取得最好的職業(yè)效果,。作為一名員工，要對自己的行為實(shí)施有效管理,，努力提升自己在組織中脫穎而出的核心競爭力,。由此，必須經(jīng)常思考以下幾個(gè)問題：即自己在團(tuán)隊(duì)中的價(jià)值是什么?除錢以外的工作動(dòng)力是什么?什么可以成為自己下一步的目標(biāo)?為了達(dá)到目標(biāo)我必須進(jìn)行哪些準(zhǔn)備?一旦出現(xiàn)問題我該怎么辦?

要提高員工職業(yè)化素養(yǎng),，首先必須建立四種職業(yè)意識：工作是為了滿足個(gè)人的需求;工作是為了生理和安全的需要：工作完全考慮的是企業(yè)的需要;把工作和自己的事業(yè)緊密地結(jié)合起來,。只有建立起正確的職業(yè)意識，才能改變工作的原動(dòng)力,，提高工作績效,，促進(jìn)職業(yè)生涯的成功。

要建立正確的職業(yè)意識,，必須解決好以下四個(gè)問題：1,、深刻理解企業(yè)與員工的關(guān)系,，認(rèn)識老板與員工的關(guān)系，從企業(yè)和老板的角度進(jìn)行換位思考;2,、以良好的心態(tài)面對企業(yè)存在問題,，思考企業(yè)為什么會存在問題，企業(yè)的問題是如何產(chǎn)生的,，解決問題的有效措施是什么?3,、正確認(rèn)識和對待公平，思考什么是公平深刻認(rèn)識平等與合理,、民主與法制的關(guān)系;4,、怎么看待機(jī)會，明白什么是機(jī)會,，如何去面對機(jī)會?懂得為別人創(chuàng)造一個(gè)機(jī)會，就是為自己獲得一個(gè)機(jī)會的道理,。

七個(gè)小時(shí)的培訓(xùn)講課,，時(shí)間雖然很短，受益不淺,。它使我得到了一次很好的職業(yè)化教育,，明白了一個(gè)道理，即：人在職場,，要建立良好的職業(yè)化心態(tài),，經(jīng)常思考、認(rèn)識自我價(jià)值,，學(xué)會感恩,、不斷剖析自己的缺點(diǎn)，找準(zhǔn)自己的定位,，盡力發(fā)揮潛能,，最大限度地提升自己的工作績效，為企業(yè)效力,，為自己增收,。

淺談績效管理研究及感悟心得體會篇十

本人自從管理車間開始，就有意識和無意識的跟績效管理牽扯上關(guān)系,。幾年下來,，碰到許多棘手的難題，因沒有系統(tǒng)的人力資源管理知識,，所以沒能得到理想的解決方案,。

帶著一堆實(shí)踐中的問題，學(xué)習(xí)了公司安排的績效管理方面的課程,，有了較深刻的心得體會,。

問題1：績效考核辦法的制定

現(xiàn)實(shí)：我們制定績效考核辦法,，都是力求做到完美，能考慮多細(xì)就寫多細(xì),。結(jié)果是執(zhí)行困難,，抱怨頗多，把辦法里的條款又都刪掉,。

心得：應(yīng)該是首先在制定時(shí)不求完美,，粗框先定下來，邊執(zhí)行邊修改,，條款可以增加,，也可以刪除，慢慢完善,，執(zhí)行的問題在執(zhí)行中解決,。這樣我的思路就活多了，制定與執(zhí)行都能很容易的上手,，且問題較容易解決,。

一個(gè)完整的考核表，必須有這么幾點(diǎn)：第一就是要有指標(biāo)的維度;第二就是要有kpi指標(biāo);第三就是要有績效的目標(biāo)值,。

問題2：考核的實(shí)施

現(xiàn)實(shí)：考核中往往是沒有頭緒,，大小事項(xiàng)統(tǒng)抓，搞的自己累,，被考核人員牢騷抱怨?jié)M腹,，還不如沒有考核。

心得：員工職責(zé)的履行情況是績效考核的主體依據(jù),，你強(qiáng)調(diào)什么,，考核什么。不一定要全部考核,，抓重點(diǎn)么,。考核的指標(biāo)需要量化,，而不是定性,，比如考員工工作態(tài)度，不能考他態(tài)度積極或不積極,，人家不會承認(rèn),，而應(yīng)考在單位時(shí)間里完成了多少工作量或工作的難度系

數(shù)。

問題3：績效面談

現(xiàn)實(shí)：員工對面談?dòng)械钟|情緒,，直接領(lǐng)導(dǎo)又因權(quán)力受限,，無法很好的解決員工所面臨的問題，這就導(dǎo)致面談的成效不盡如人意,，面談工作困難,。

心得：場所一般不宜在開放的辦公區(qū)進(jìn)行,，最好是小型會議室或接待室。準(zhǔn)備好面談資料,。準(zhǔn)備好員工評價(jià)表,，員工的日常表現(xiàn)記錄，員工的定期工作總結(jié),，崗位說明書,，薪金變化情況等。整理出員工本階段的最大優(yōu)點(diǎn)和急需改進(jìn)的幾點(diǎn)不足,，這樣面談時(shí)有針對性,。擬定好面談程序。計(jì)劃好如何開始,、如何結(jié)束,，面談過程中先談什么、后談什么,，以及各階段的時(shí)間分配,。總結(jié)：經(jīng)過理論培訓(xùn)及指導(dǎo),，在結(jié)合實(shí)踐操作,，對我個(gè)人績效管理能力有了極大的提高,。

淺談績效管理研究及感悟心得體會篇十一

兩天的學(xué)習(xí),，總的說來還是有收獲的。梁雅杰老師水平還是有的,，不過這種培訓(xùn)普遍有一天的內(nèi)容講成兩天,、核心內(nèi)容一帶而過，這兩天的培訓(xùn)也有此問題,，這里我這里主要講講自己曾經(jīng)培訓(xùn)的收獲：

1,、澄清了歐美人“工作與生活平衡”的美麗謊言，加班對老外來講,，也是很正常的,，這對大家來講是一個(gè)警示，努力工作也許是判斷一個(gè)員工重要的一個(gè)維度,。

2,、員工不外乎從“德、能,、勤,、績”四個(gè)方面進(jìn)行考核，但如只與獎(jiǎng)金掛鉤,，則最好只考核“績”,，只有涉及到后備干部培養(yǎng),，干部素能模型的建立等，最好才考慮“德,、能,、勤”等方面。

3,、績效要定性與定量結(jié)合,，純粹追求定量是一個(gè)誤導(dǎo)。

4,、員工的考核主要從崗位職責(zé)和重點(diǎn)工作項(xiàng)目兩個(gè)方面出發(fā),，部門的指標(biāo)可以從流程中來，以及戰(zhàn)略分解,。

5,、每一個(gè)指標(biāo)，可能涉及多個(gè)部門,，但必須有一個(gè)部門來承擔(dān),。

6、揭露了人力資源的實(shí)質(zhì),，是一方面提升關(guān)鍵崗位員工的能力與忠誠,，一方面打破對個(gè)人的依賴,，促進(jìn)業(yè)務(wù)發(fā)展,，從而產(chǎn)生了諸多人力資源手段，如彈性工作制,、職業(yè)生涯規(guī)劃,、接班人計(jì)劃、職業(yè)資格認(rèn)證體系等,。而我們的大部分人力資源工作者,，都沒能認(rèn)清這種本質(zhì)，為了推行某種體系而推行,，忘了目的,。這些都是工具，不是目的,，這是人力資源工作者必須清楚認(rèn)識到的,，不然就會與老板認(rèn)識有偏差，導(dǎo)致老板對人力資源工作總是不滿意,。

淺談績效管理研究及感悟心得體會篇十二

近期,，在人力資源部的組織下開展了績效管理課程的學(xué)習(xí)，本次學(xué)習(xí)的收益是讓我正確理解了績效管理的理念，認(rèn)識到了績效管理的重要性,，學(xué)習(xí)績效管理的方法和工具,。績效管理是團(tuán)隊(duì)與個(gè)人利益實(shí)現(xiàn)雙贏的契機(jī),?？茖W(xué)的獎(jiǎng)金分配方案對公司績效全面實(shí)施有著舉足輕重的作用，下面我就談?wù)勎业囊恍┫敕ā?/p>

一,、績效管理體系建立的原則,。tp績效管理體系是公平、公正的,，體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展導(dǎo)向,，切實(shí)推進(jìn)與提高個(gè)人和組織的績效。其中,，完善的薪酬管理體系對績效管理的有效推進(jìn)是非常關(guān)鍵的,，薪酬體系和績效體系是緊密聯(lián)系的，完善的薪酬管理體系具有激勵(lì)作用,，能體現(xiàn)內(nèi)外部公平,。尤其是獎(jiǎng)金分配方案，對員工積極性的帶動(dòng)以及對公司整理利益的提升有著強(qiáng)大的推動(dòng)作用,。

人力資源部門需制訂符合公司發(fā)展戰(zhàn)略的kpi指標(biāo)體系,，其中的具體細(xì)則可參考各部門根據(jù)自己實(shí)際情況，當(dāng)然,，各部門的數(shù)據(jù)匯報(bào)必須在當(dāng)時(shí)社會條件,、市場競爭的影響下于同行業(yè)有差距的業(yè)績指標(biāo)。在各項(xiàng)指標(biāo)值確定的基礎(chǔ)上,，再從獎(jiǎng)金的基礎(chǔ),、獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)和獎(jiǎng)金提升三個(gè)層面著手來安排獎(jiǎng)金體系,，使獎(jiǎng)金體系設(shè)計(jì)體現(xiàn)公平的原則,，從而符合公司發(fā)展的整體需要。

二,、獎(jiǎng)金基礎(chǔ)和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定,。部門獲得獎(jiǎng)金的來源是：公司在部門完成指標(biāo)情況下獲得固定的獎(jiǎng)金;超額完成指標(biāo)的情況下，可獲得額外比例的獎(jiǎng)金,。而在沒有完成的情況下,，要根據(jù)比例扣除應(yīng)獲得的固定獎(jiǎng)金。

員工獲得獎(jiǎng)金的原因不外乎兩點(diǎn)：第一,，達(dá)到崗位任職要求;第二,，按照崗位要求完成了各項(xiàng)工作的具體表現(xiàn)。但究竟什么是崗位的具體要求，怎樣評價(jià)完成具體工作的成績,，需要公司人力資源部門與各部門編寫職位說明書,、任職說明及績效考評指標(biāo)等一系列基礎(chǔ)性工作。

我個(gè)人認(rèn)為可以實(shí)行季度考核獎(jiǎng)勵(lì),，公司的中層管理者也應(yīng)該參與進(jìn)來,，體現(xiàn)全員參與性;關(guān)鍵指標(biāo)的完成性有據(jù)可依，但是部門與個(gè)人績效考核一般指標(biāo)的評定可通過公司,、部門內(nèi)部的民主生活會議來評定,，體現(xiàn)公平、公正性,。

人力資源部門首先需要分解公司經(jīng)營活動(dòng),，確定相應(yīng)的工作崗位，并以職位說明書的形式將崗位職責(zé)和任職資格明確下來,。工作職責(zé)的界定,、公司對崗位任職資格的要求合在一起，是確定崗位固定獎(jiǎng)金的基礎(chǔ),。

同時(shí),，為了評價(jià)完成具體工作的狀況，人力資源部門需要建立員工績效考評體系,，包括績效考評指標(biāo),、能力考評指標(biāo)與態(tài)度考評指標(biāo)等。公司通過考評員工在崗位上的工作業(yè)績表現(xiàn),，確定其為公司業(yè)績作出的貢獻(xiàn),，進(jìn)而確定員工獎(jiǎng)金的發(fā)放比率。員工可能超出崗位對業(yè)績的基本要求,，也可能達(dá)不到這個(gè)要求,，這些都直接影響他們領(lǐng)取獎(jiǎng)金的額度。員工業(yè)績考評結(jié)果是確定崗位業(yè)績獎(jiǎng)金的基礎(chǔ),。

但是,，由于崗位價(jià)值評估不可能完全準(zhǔn)確，企業(yè)往往引入業(yè)績獎(jiǎng)金制度,，目的是使獎(jiǎng)金結(jié)構(gòu)更公平,、更加具有競爭力和靈活性，從而激發(fā)員工的積極性,。業(yè)績獎(jiǎng)金主要指由員工業(yè)績考評成績確定的業(yè)績獎(jiǎng)金——從事相同工作的員工由于業(yè)績表現(xiàn)不同最終導(dǎo)致收入可能有較大差異,。

除此之外，公司也可能視年度效益情況決定是否發(fā)放年終獎(jiǎng)金,。

三,、員工發(fā)展和獎(jiǎng)金提升

合理的獎(jiǎng)金飩系要能推動(dòng)員工獎(jiǎng)金水平不斷上升,。人力資源部門必須明確不同崗位的職業(yè)發(fā)展路線，完善培訓(xùn)制度,，為員工提供競爭上崗或進(jìn)一步提升的機(jī)會,。

一方面，人力資源部門需要主動(dòng)實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃,，給員工提高技能的機(jī)會,。員工技能的提高往往伴隨著工資級別的提高和工作業(yè)績考評的上升，這在以考核獎(jiǎng)懲體系為核心的人力資源管理系統(tǒng)中顯得尤其重要,。培訓(xùn)能大大提高員工素質(zhì),，激發(fā)員工積極性，是一條重要的輔助性管理措施,。

另一方面,，公司應(yīng)提供公平上崗的機(jī)會，使員工職業(yè)發(fā)展之路切實(shí)可行,。公司可通過競爭上崗,，推行輪崗、定期交流等制度賦予職工盡可能多的爭取高薪崗位的機(jī)會,。如競爭上崗,，員工有能力上哪個(gè)崗位就競聘哪個(gè)崗位，當(dāng)競聘不上的時(shí)候,，獎(jiǎng)金比別人拿得少,，也就無話可說。這競聘不應(yīng)是一次性的,，而應(yīng)是定期的例如每年一次,，這樣就給了每個(gè)員工均等的機(jī)會，也鼓每個(gè)員工奮發(fā)向上,。

成功是需要責(zé)任與合作的,。每位員工只有敢于承擔(dān)責(zé)任，每個(gè)季度多努力一點(diǎn),，公司效益提升之后,，相信公司會對所有勤勞付出的員工有所回報(bào)的。

淺談績效管理研究及感悟心得體會篇十三

近期建總行召開員工績效管理視頻會,，對績效管理項(xiàng)目開發(fā)進(jìn)展情況進(jìn)行了通報(bào),，總行領(lǐng)導(dǎo)從績效管理的作用,、緊迫性和如何做好績效管理工作進(jìn)行了強(qiáng)調(diào),。建行將參照美國銀行績效管理的模式全面推行績效管理。通過學(xué)習(xí),，使我對績效管理工作有了更新,、更準(zhǔn)確的認(rèn)識，現(xiàn)將個(gè)人心得報(bào)告如下：

一、美國銀行績效管理

近期,，建總行召開了員工績效管理視頻會議,，會議對績效管理工作的開展情況進(jìn)行了通報(bào)，通過會議學(xué)習(xí),，使我對于績效管理工作有了重新的全面認(rèn)識,，美聯(lián)銀行的績效管理一般包括：制定計(jì)劃、跟蹤指導(dǎo),、績效評估三個(gè)階段,，其核心在于充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性、形成良好的企業(yè)文化氛圍,、運(yùn)用先進(jìn)的管理技術(shù)手段,。

二、績效管理全新認(rèn)識

在現(xiàn)代日益激勵(lì)的金融市場競爭中,，員工是金融企業(yè)最大的財(cái)富,，能否充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，積極為企業(yè)創(chuàng)造更多的財(cái)富,，關(guān)鍵在于金融企業(yè)是否具有先進(jìn)的管理制度和良好的企業(yè)文化,，建總行此次全面推行美聯(lián)銀行的績效管理，我認(rèn)為,，其作用在于兩個(gè)方面,，一是調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，促進(jìn)企業(yè)和員工的共同進(jìn)步;二是形成良好的企業(yè)文化氛圍,。其核心關(guān)鍵在于促進(jìn)建行的全面發(fā)展,，使其發(fā)展更加適應(yīng)我國社會乃至與國際社會發(fā)展需要。具體的認(rèn)識如下：

1,、員工工作的積極性是銀行的財(cái)富源泉

員工工作積極性直接關(guān)系到銀行企業(yè)工作效能和整體形象,，現(xiàn)代企業(yè)員工工作積極性能否有效提高，關(guān)鍵在于是否具有激勵(lì)和獎(jiǎng)懲機(jī)制,，是否能夠從員工職業(yè)生涯發(fā)展的角度去為員工考慮,。只有良好的激勵(lì)機(jī)制和獎(jiǎng)懲機(jī)制，才能更好提升員工的工作積極性,，才能更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏,，實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展。

2,、有效溝通能夠促進(jìn)企業(yè)良好文化氛圍的形成

目前,，我行實(shí)行企業(yè)化的運(yùn)作模式，要使企業(yè)能夠基業(yè)常青,，就必須注重企業(yè)文化氛圍的塑造,，良好的企業(yè)文化才能夠留得住員工,，才能夠使員工更好的服務(wù)企業(yè)。良好的企業(yè)文化氛圍形成的關(guān)鍵在于員工和管理者間有效的溝通,，如：在制定計(jì)劃階段,，美聯(lián)銀行就非常重視管理者與員工的溝通，管理者與員工溝通確認(rèn)員工職業(yè)發(fā)展的期望和設(shè)想,，共同制定個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和技能提高計(jì)劃,。管理者與員工制定年度工作目標(biāo)并具體設(shè)定完成期限，最后形成標(biāo)準(zhǔn)的工作計(jì)劃和員工發(fā)展計(jì)劃表格,，雙方簽字后交人力資源部,，作為期末對該員工考核的依據(jù);在反饋階段，一旦發(fā)現(xiàn)員工存在問題,，及時(shí)與之溝通,，確保完成階段性的目標(biāo)。

3,、運(yùn)用先進(jìn)的現(xiàn)代化績效管理技巧是科學(xué)管理的關(guān)鍵

先進(jìn)的現(xiàn)代化管理技巧能夠促使我們的績效管理事半功倍，美聯(lián)銀行推行績效管理對于管理者而言,，有9項(xiàng)核心能力行為,，分別為：服從愿景、成果管理,、有效溝通,、正確決策和風(fēng)險(xiǎn)管理、關(guān)注客戶,、高效管理團(tuán)隊(duì),、培養(yǎng)下屬、跨部門建立合作關(guān)系,、誠實(shí)卓越。每項(xiàng)能力又分為3個(gè)具體行為,，共計(jì)27項(xiàng)行為能力指標(biāo),。一般員工有7項(xiàng)核心能力行為，即完成任務(wù),、有效溝通,、解決問題和正確決策、關(guān)注客戶,、提高效率、團(tuán)隊(duì)合作,、誠實(shí)卓越,，每項(xiàng)能力也有3項(xiàng)具體行為,，對每項(xiàng)行為能力由低到高分為1—5級,。每個(gè)等級都有自己的行為描述,，在評估時(shí)根據(jù)員工的行為確定相應(yīng)的能力等級,，一級按1分計(jì)算，將所有的等級加總即得出員工的素質(zhì)能力考評總分?jǐn)?shù),。

這樣一來,，不僅考核員工的工作任務(wù)完成的情況，還關(guān)注其工作態(tài)度和工作行為此外,，對于對工作成果一般采用量化指標(biāo),，對素質(zhì)指標(biāo)一般采用定性衡量指標(biāo),，還通過開發(fā)素質(zhì)能力模型對員工的行為能力進(jìn)行評價(jià),，美聯(lián)銀行開發(fā)了具有本行特色的能力素質(zhì)模型。一般是,，業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)建立本條線崗位群的能力素質(zhì)指標(biāo),，人力資源負(fù)責(zé)相應(yīng)的技術(shù)指導(dǎo),，最后形成業(yè)務(wù)線的素質(zhì)能力指標(biāo)。運(yùn)用先進(jìn)的績效考核技巧正是美國銀行在金融市場取得成就的主要原因之一,。

淺談績效管理研究及感悟心得體會篇十四

雖然從事人事工作近二十年,，真正接觸績效這個(gè)詞還是在現(xiàn)在的單位，年初硬著頭皮搞了點(diǎn)皮毛,，并不明白真正的道理,，這些天我在系統(tǒng)的看有關(guān)績效考核的書，確實(shí)受益匪淺,，起碼有了條理,。以后我逐章的將學(xué)習(xí)心得寫出來，望老師和大家指教,。

第一章要求我重點(diǎn)掌握以下五方面知識：

一,、什么是績效?

通俗地說員工的績效就是他們經(jīng)過考評的工作行為、表現(xiàn)極其結(jié)果,?？冃M織而言，就是任務(wù)在數(shù)量,、質(zhì)量,、效率方面的完成情況,。對員工而言，就是上級和同事對自己工作狀況的評定,。

績效可以是看得見的成果,，也可以是分不太清楚的行為和能力。例如體力勞動(dòng)者,、事務(wù)性工作的人員,，就是完成了的工作，他們的績效就是行為;而高層管理人員以及具有可量化工作性質(zhì)的人員,，績效就是結(jié)果和產(chǎn)出,，是行為和素質(zhì)。

二,、什么是績效考核?

績效考核就是用系統(tǒng)的方法,、原理、評定,、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果,。即以工作績效為基礎(chǔ)，以工作事實(shí)為依據(jù)對工作進(jìn)行評價(jià),。

績效考核是員工滿足高層次需求服務(wù)的一種體現(xiàn),，它是一種激勵(lì)方式。其目的是改善員工的工作表現(xiàn)以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo),，提高員工的滿意程度和未來的成就感,。其結(jié)果是用于工作反饋、報(bào)酬管理,、職務(wù)調(diào)整,、工作改進(jìn)。

為什么要搞績效考核?

績效考核是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分,，它為人力資源計(jì)劃,、人事決定與調(diào)整、工作分析和員工招聘,、人力資源培訓(xùn),、獎(jiǎng)懲及薪酬等提供必要的數(shù)據(jù)。

三,、績效考核當(dāng)前面臨的困難,。

1、信任危機(jī),。首先考核者對人力資源部的信任危機(jī),。如懷疑人力資源部能否做出好的考核方案，是否閉門造車，暗箱操作?其次員工對人力資源部的信任危機(jī),。如他們懷疑考核的公正性,，以及考核結(jié)果能否兌現(xiàn)，如果有委屈能得到公正處理嗎?再次員工對考核者的信任危機(jī),。他們認(rèn)為考核是領(lǐng)導(dǎo)手中的王牌,，想整誰就整誰，另外人際關(guān)系決定考核結(jié)果,。

2,、索然興趣,。生硬冷漠的組織,、簡單粗暴與謹(jǐn)小慎微的考核者、得過且過的員工,。

3,、誤區(qū)重重，流于形式,。形式主義泛濫,、管理者和員工對績效考核都充滿偏見、績效考核職責(zé)權(quán)限不清,。

四,、績效考核流程

績效考核是一個(gè)系統(tǒng)的流程，不是單純設(shè)計(jì)表格,、填表,、存檔等。完整的績效考核流程如下：

1,、設(shè)定績效考核目標(biāo)——上下級建立的績效合約,。

2、制定標(biāo)準(zhǔn)——企業(yè),、員工共同制定,，年中修改。

3,、選擇科學(xué)合理的考核方法——如平衡計(jì)分法,。

4、實(shí)施考核——確定時(shí)間,、周期,、績效記錄‘

5、考核結(jié)果反饋——使被考核人了解結(jié)果,，有待改進(jìn)和提高,。

6、考核結(jié)果的運(yùn)用——人力資源計(jì)劃,、人事決定與調(diào)整,、工作分析和員工招聘,、人力資源培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲及薪酬等,。

關(guān)鍵環(huán)節(jié)：

1,、培訓(xùn)——讓大家明白考核的目的，掌握方法,。

2,、持續(xù)溝通——持續(xù)在整個(gè)過程中，目的是增進(jìn)理解,，減少分歧,。

3、建立考核的公正保護(hù)機(jī)制,。

五,、人力資源部在績效考核中的職責(zé)

1、負(fù)責(zé)構(gòu)建公司績效管理體系

2,、組織設(shè)計(jì)各部門,、各崗位的績效考核指標(biāo)

3、組織實(shí)施績效管理過程中績效計(jì)劃制定,、輔導(dǎo)實(shí)施,、考核評價(jià)以及結(jié)果應(yīng)有等環(huán)節(jié)工作

4、為績效考核者提供績效考核方法和技巧的培訓(xùn)

5,、監(jiān)督和評價(jià)績效管理體系

6,、負(fù)責(zé)組織定期召開績效考核工作會議。

通過學(xué)習(xí),，我認(rèn)為從理論上應(yīng)該掌握這些知識,。

淺談績效管理研究及感悟心得體會篇十五

8月19日下午2點(diǎn)，由山西建筑(集團(tuán))總公司在梅苑山莊舉辦了第三期管理人員(人力資源)培訓(xùn)的學(xué)習(xí),。

這次我有幸參加了這次學(xué)習(xí),，學(xué)習(xí)中更加對人力資源績效管理 、社會勞動(dòng)關(guān)系,、工程管理,、安全質(zhì)量管理等方面的相關(guān)知識有了進(jìn)一步的了解。

首先由總公司副經(jīng)理史振國做動(dòng)員講話,，對企業(yè)人才的引進(jìn),、規(guī)劃人才、戰(zhàn)略部局開發(fā)人才,、講究藝術(shù)調(diào)動(dòng)人才,、合理定位發(fā)揮人才，在人員選擇要適應(yīng)企業(yè)的文化，企業(yè)的發(fā)展等方面做了詳細(xì)的講解,。

通過績效管理這門課程的學(xué)習(xí)可以看到很多績效管理的知識,。知道了什么是績效管理，績效管理是通過把每一個(gè)員工或者管理者的工作與集團(tuán)整體使命聯(lián)系在一起,，來強(qiáng)化一個(gè)公司或組織的整體經(jīng)營目標(biāo),，在這門課程的學(xué)習(xí)之中，了解到績效管理系統(tǒng)對企業(yè)帶來的競爭優(yōu)勢,，也慢慢了解到績效管理的概念組成作用及其系統(tǒng)的構(gòu)成,，它包括制定績效制定 、績效計(jì)劃,、目標(biāo)設(shè)定,、績效的溝通、績效的考核,、績效的作用,。

我認(rèn)為溝通是最重要的,，這個(gè)是一切管理者所不可缺的重要手段,。管理者和員工共同工作以分享有關(guān)信息的過程，就是持續(xù)不斷的溝通,，缺少溝通一定會出現(xiàn)很多問題,，很多予盾，要想實(shí)現(xiàn)有效的績效管理企業(yè),，必須從績效計(jì)劃,、績效實(shí)施、績效考核到績效反饋這些過程中,， 向需要管理者和員工進(jìn)行雙向溝通,，績效管理系統(tǒng)的每一個(gè)環(huán)節(jié)，都離不開溝通,，不僅是在績效管理中,，我們平時(shí)的生活和學(xué)習(xí)每時(shí)每刻都離不開溝通二字。

我們知道常用的績效管理工具有目標(biāo)管理 ,、kip管理和平衡積分卡,。其中我對目標(biāo)管理的方法印象最深刻，因?yàn)楫?dāng)一個(gè)人明確了自己的目標(biāo) ,，就會制定與之相對應(yīng)的計(jì)劃,，這樣可以清楚地知道自己的行進(jìn)速度和與目標(biāo)相距的距離時(shí)，動(dòng)機(jī)就會得到維持和加強(qiáng),，人們就會自覺地克服困難,，從而努力達(dá)到目標(biāo)。

通過這次人力資源的學(xué)習(xí)我對自己有了更高的要求，作為個(gè)人而言為了成為企業(yè)發(fā)展的人才,，對于現(xiàn)在的我而言要加強(qiáng)在各項(xiàng)技能上的學(xué)習(xí),，提高自己的專業(yè)能力，沒有好的個(gè)人能力和過硬的技術(shù)水平就沒有好的發(fā)展,，或許可能企業(yè)的大門都進(jìn)不了,，專業(yè)技能，專業(yè)知識的提高是必不可少的,。人力資源管理對于現(xiàn)在的我而言與其說是去管別人,，不如是對自己的規(guī)劃管理，對自己未來的期望,。通過這次為期 三天的培訓(xùn)增長了我的知識,，也開闊了遠(yuǎn)見，在今后的工作中不管工作多累都要堅(jiān)持學(xué)習(xí),，積極創(chuàng)新,，大膽工作，才能更多的為我們的企業(yè)添磚加瓦,，盡自己的一份微薄之力,。

淺談績效管理研究及感悟心得體會篇十六

我們把公司比做成一個(gè)人體。高管層無疑就是首腦,，他們的職責(zé)是高屋建瓴出思路,、定政策;首腦的思路與政策總是要通過我們的手和腳來完成、來實(shí)現(xiàn),，那么,，一般公司職員就是我們的四肢;正如首腦與四肢需要由軀干來銜接一樣，中層就是公司用以銜接高管層與廣大公司職員的橋梁和紐帶,。高績效的中層是公司的“脊梁”,。聆聽完章哲教授的高論，掩卷仔細(xì)品味,，忽然就有了以上這段感悟,。

章哲教授講課深入淺出，高深而不隱諱,、直白而不媚俗,，妙趣橫生而又意味深長，用心琢磨,，讓人受益匪淺,。起初我覺得，做一個(gè)高績效的中層管理人員,，似乎就應(yīng)當(dāng)學(xué)著把自己變成面面俱到,、八面玲瓏的“完人”,，容不得有半點(diǎn)差池和瑕疵，平心而論,，我輩自認(rèn)不能——因?yàn)?，這太難了!退一步又想，身在其位,，即使做不了“完人”,，但對照一下高績效中層的標(biāo)準(zhǔn)學(xué)一學(xué)、靠一靠總還是可以的,、應(yīng)該的,。高績效中層的特征,，章哲教授講了很多,，給我印象最深的有五個(gè)：

首先,，要清楚自己的角色。擺正自己在公司中的位置,，用好自己的權(quán)利和義務(wù),，既不能簡單的去充當(dāng)高管的“傳話筒”，照本宣科,、上行下達(dá)，也不能盲目的去做員工的“民意代表”,，了無主見,、人云亦云,。中層，上對高管層下對一般職員,，要想讓高管的意圖迅速,、有效地覆蓋到一般員工，一方面，既要明確“上意”做到不“貪污”精神、不衰減信號，又要善于對“上意”進(jìn)行再加工，做一個(gè)信號“放大器”;另一方面,，實(shí)踐中經(jīng)過“民意”檢驗(yàn)為切實(shí),、有效的“上意”才是科學(xué)的,，高效的中層要善于對實(shí)踐中的各類信息進(jìn)行歸納,、整理和總結(jié),，去粗取精、去偽存真,，并及時(shí)向高管層提出建議或報(bào)告,，以便于其不斷修正和完善公司決策，形成更加科學(xué)的“上意”,。

其次,，要有明確的工作目標(biāo)。在具體工作中,，目標(biāo)就是一種追求和努力的方向,，一個(gè)高績效的中層，要善于根據(jù)公司的經(jīng)營目標(biāo)來制定符合公司要求的,、切合本部門實(shí)際的發(fā)展目標(biāo),，做到長計(jì)劃、短安排,，并且善于總結(jié),、勤于反省。以我們的實(shí)際工作為例：從上年度開始,，行里在大的發(fā)展思路之下,，實(shí)行了無指標(biāo)考核的管理模式。但無指標(biāo)考核的管理模式不等于沒有發(fā)展目標(biāo),，而是意在通過績效政策的合理引導(dǎo),，讓大家去能動(dòng)地確定更高的,、不設(shè)限的發(fā)展目標(biāo)。建立這一考核模式,，實(shí)際上是向全體中層尤其是向各支行負(fù)責(zé)人及市行擔(dān)標(biāo)部門的中層傳遞了一個(gè)明確的信息：本支行,、本部門設(shè)定怎樣的目標(biāo)，才能既達(dá)到行里的要求又符合本支行,、本部門的利益?說白了,，行里就是希望通過授權(quán)支行及部門自主制定各自的工作目標(biāo)，來激勵(lì)和促使大家不遺余力,，不斷沖擊新高度,，最終達(dá)到按照全行發(fā)展思路實(shí)現(xiàn)全行經(jīng)營目標(biāo)的目的。

再次,，要有好的激勵(lì)政策,，以促進(jìn)實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)。根據(jù)全行的發(fā)展思路和經(jīng)營目標(biāo)來制定本支行,、本部門的工作目標(biāo)是一種態(tài)度和愿望,，但要“心想事成”還必須制定好的激勵(lì)政策或者說是“游戲規(guī)則”。制定“游戲規(guī)則”的過程實(shí)際上就是一個(gè)分解指標(biāo),、落實(shí)責(zé)任的過程,。無規(guī)矩不成方圓、無規(guī)則難分勝負(fù)?，F(xiàn)在看來,，業(yè)績無疑是衡量下屬貢獻(xiàn)程度最重要的一把尺子，所有政策或規(guī)則都要緊緊圍繞業(yè)績這個(gè)中心來制定,，并配套相應(yīng)的獎(jiǎng)罰政策,，客觀考核、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,，才能在支行或部門內(nèi)部營造你追我趕的良性競爭氛圍,，促進(jìn)實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)。否則,，不管是規(guī)則不公正還是尺度有彈性,，都很難讓部屬工作起來心服、氣順,。

第四,，要聚合團(tuán)隊(duì)精神、群策群力,，切忌“單打獨(dú)斗”。作為一個(gè)高績效的中層,，自身具備較高的操作技能是件好事但這遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠,，更重要的是能夠調(diào)動(dòng)部屬的工作積極性,、激發(fā)部屬的工作熱情，群策群力,，而不是好大喜功,、“單打獨(dú)斗”。我個(gè)人理解,，行里要求工作中“人人頭上有指標(biāo),、人人肩上有壓力”，就是提醒我們中層要運(yùn)用和實(shí)踐好“眾人拾柴火焰高”這個(gè)樸素的原理,。我想這決不僅僅是一句口號,，更應(yīng)當(dāng)是每一個(gè)中層的管理追求和境界?！拔乙伞焙汀耙腋伞?，兩種截然不同的態(tài)度，帶給我們的感受和由此產(chǎn)生的工作效果是大相徑庭的——這是我在近兩年的監(jiān)督工作中,，從各位監(jiān)督員身上體會最深的一件事,。

最后，要用科學(xué)的理念來帶隊(duì)伍,、抓管理,。但凡會管理的中層都善于在陽光下看人、都善于用自己的人格魅力去影響人,。任何人都是一分為二的,，評價(jià)部屬要多看他(她)的長處，少看他(她)的缺點(diǎn),，日常工作中的表揚(yáng)與鼓勵(lì)要遠(yuǎn)比批評與懲罰更有效,，用人的準(zhǔn)則應(yīng)當(dāng)看他(她)是否有利于團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而不是僅憑中層自己的遠(yuǎn)近親疏,。俗話說：“打鐵還須自身硬”,，作為一個(gè)高績效的中層應(yīng)當(dāng)嚴(yán)于律己、率先垂范,，慎用手中的權(quán)利才能更好的展現(xiàn)自身的人格魅力,，進(jìn)而在潛移默化中去影響自己的部屬;否則的話，在部屬眼中,，你永遠(yuǎn)只是一個(gè)權(quán)力的符號而已,。一句話：榜樣的力量是無窮的!

三天的課程聽下來，與其說章哲教授在幫助我們這些做中層的充充電,、不斷提高理論水平,，還不如說他是在手把手地教給我們?nèi)绾稳プ鲆幻呖冃У闹袑樱瑢?shí)用的戰(zhàn)術(shù)多過抽象的理論，不愧大家風(fēng)范,。因?yàn)槁犝抡芙淌谥v課,，就像置身于一個(gè)神奇的多棱鏡當(dāng)中，不經(jīng)意間就能從各個(gè)層面照出自己的前,、后,、上、下,、左,、右。仿佛有一種魔力總是在催著你,，不停地對比,、不停地反省、不停地自問：我的工作角色到位了嗎?我有明確的工作目標(biāo)嗎?本部門的激勵(lì)政策有效嗎?部屬的工作熱情高漲嗎?部屬的工作潛能得到充分展現(xiàn)和發(fā)揮了嗎?我自己離一個(gè)高績效的中層還有多遠(yuǎn)?

“吾嘗終日而思矣,，不如須臾之所學(xué)也”,。走出連日來的困惑，讓我明白了一個(gè)道理：每解決一個(gè)問題,，每克服自身存在的一點(diǎn)不足,，就是你向高績效中層這個(gè)目標(biāo)邁進(jìn)了一步。如此看來,，做個(gè)高績效的中層也不難!