我們在一些事情上受到啟發(fā)后,，可以通過寫心得體會的方式將其記錄下來,，它可以幫助我們了解自己的這段時間的學習、工作生活狀態(tài)。那么我們寫心得體會要注意的內容有什么呢？以下我給大家整理了一些優(yōu)質的心得體會范文,，希望對大家能夠有所幫助,。

淺談績效管理研究及感悟心得體會篇一

章哲教授講課深入淺出，高深而不隱諱、直白而不媚俗，妙趣橫生而又意味深長，用心琢磨,，讓人受益匪淺。起初我覺得,，做一個高績效的中層管理人員,，似乎就應當學著把自己變成面面俱到、八面玲瓏的“完人”,，容不得有半點差池和瑕疵,，平心而論，我輩自認不能——因為,，這太難了!退一步又想,，身在其位，即使做不了“完人”,，但對照一下高績效中層的標準學一學,、靠一靠總還是可以的,、應該的。高績效中層的特征,，章哲教授講了很多,，給我印象最深的有五個：

首先，要清楚自己的角色,。擺正自己在公司中的位置,，用好自己的權利和義務，既不能簡單的去充當高管的“傳話筒”,，照本宣科,、上行下達，也不能盲目的去做員工的“民意代表”,，了無主見,、人云亦云。中層,，上對高管層下對一般職員,，要想讓高管的意圖迅速、有效地覆蓋到一般員工,，一方面,，既要明確“上意”做到不“貪污”精神、不衰減信號,，又要善于對“上意”進行再加工,，做一個信號“放大器”;另一方面，實踐中經過“民意”檢驗為切實,、有效的“上意”才是科學的,，高效的中層要善于對實踐中的各類信息進行歸納、整理和總結,，去粗取精、去偽存真,，并及時向高管層提出建議或報告,，以便于其不斷修正和完善公司決策，形成更加科學的“上意”,。

其次,，要有明確的工作目標。在具體工作中,，目標就是一種追求和努力的方向,，一個高績效的中層，要善于根據(jù)公司的經營目標來制定符合公司要求的,、切合本部門實際的發(fā)展目標,，做到長計劃,、短安排，并且善于總結,、勤于反省,。以我們的實際工作為例：從上年度開始，行里在大的發(fā)展思路之下,，實行了無指標考核的管理模式,。但無指標考核的管理模式不等于沒有發(fā)展目標，而是意在通過績效政策的合理引導,，讓大家去能動地確定更高的,、不設限的發(fā)展目標。建立這一考核模式,，實際上是向全體中層尤其是向各支行負責人及市行擔標部門的中層傳遞了一個明確的信息：本支行,、本部門設定怎樣的目標，才能既達到行里的要求又符合本支行,、本部門的利益?說白了,，行里就是希望通過授權支行及部門自主制定各自的工作目標，來激勵和促使大家不遺余力,，不斷沖擊新高度,，最終達到按照全行發(fā)展思路實現(xiàn)全行經營目標的目的。

再次,，要有好的激勵政策,，以促進實現(xiàn)工作目標。根據(jù)全行的發(fā)展思路和經營目標來制定本支行,、本部門的工作目標是一種態(tài)度和愿望,，但要“心想事成”還必須制定好的激勵政策或者說是“游戲規(guī)則”。制定“游戲規(guī)則”的過程實際上就是一個分解指標,、落實責任的過程,。無規(guī)矩不成方圓、無規(guī)則難分勝負?，F(xiàn)在看來,，業(yè)績無疑是衡量下屬貢獻程度最重要的一把尺子，所有政策或規(guī)則都要緊緊圍繞業(yè)績這個中心來制定,，并配套相應的獎罰政策,，客觀考核、獎優(yōu)罰劣,，才能在支行或部門內部營造你追我趕的良性競爭氛圍,，促進實現(xiàn)工作目標。否則，不管是規(guī)則不公正還是尺度有彈性,，都很難讓部屬工作起來心服,、氣順。

第四,，要聚合團隊精神,、群策群力，切忌“單打獨斗”,。作為一個高績效的中層,，自身具備較高的操作技能是件好事但這遠遠不夠，更重要的是能夠調動部屬的工作積極性,、激發(fā)部屬的工作熱情,，群策群力，而不是好大喜功,、“單打獨斗”,。我個人理解，行里要求工作中“人人頭上有指標,、人人肩上有壓力”,，就是提醒我們中層要運用和實踐好“眾人拾柴火焰高”這個樸素的原理。我想這決不僅僅是一句口號,，更應當是每一個中層的管理追求和境界,。“我要干”和“要我干”,，兩種截然不同的態(tài)度,，帶給我們的感受和由此產生的工作效果是大相徑庭的——這是我在近兩年的監(jiān)督工作中，從各位監(jiān)督員身上體會最深的一件事,。

最后,，要用科學的理念來帶隊伍、抓管理,。但凡會管理的中層都善于在陽光下看人,、都善于用自己的人格魅力去影響人。任何人都是一分為二的,，評價部屬要多看他(她)的長處,，少看他(她)的缺點，日常工作中的表揚與鼓勵要遠比批評與懲罰更有效,，用人的準則應當看他(她)是否有利于團隊目標的實現(xiàn)，而不是僅憑中層自己的遠近親疏,。俗話說：“打鐵還須自身硬”,，作為一個高績效的中層應當嚴于律己、率先垂范，慎用手中的權利才能更好的展現(xiàn)自身的人格魅力,，進而在潛移默化中去影響自己的部屬;否則的話,，在部屬眼中，你永遠只是一個權力的符號而已,。一句話：榜樣的力量是無窮的!

三天的課程聽下來,，與其說章哲教授在幫助我們這些做中層的充充電、不斷提高理論水平,，還不如說他是在手把手地教給我們如何去做一名高績效的中層,，實用的戰(zhàn)術多過抽象的理論，不愧大家風范,。因為聽章哲教授講課,，就像置身于一個神奇的多棱鏡當中，不經意間就能從各個層面照出自己的前,、后,、上、下,、左,、右。仿佛有一種魔力總是在催著你,，不停地對比,、不停地反省、不停地自問：我的工作角色到位了嗎?我有明確的工作目標嗎?本部門的激勵政策有效嗎?部屬的工作熱情高漲嗎?部屬的工作潛能得到充分展現(xiàn)和發(fā)揮了嗎?我自己離一個高績效的中層還有多遠?

“吾嘗終日而思矣,，不如須臾之所學也”,。走出連日來的困惑，讓我明白了一個道理：每解決一個問題,，每克服自身存在的一點不足,，就是你向高績效中層這個目標邁進了一步。如此看來,，做個高績效的中層也不難!

淺談績效管理研究及感悟心得體會篇二

“觸電績效”,，不解其味，茫然無措

我對績效管理的研究始于20xx年,。畢業(yè)找工作面試的時候,，人事經理告訴我公司準備“上績效”，所以需要招個人手以增加力量,。那是我第一次聽到“績效”這個詞,，當時沒太聽懂經理說的什么意思，我的專業(yè)是經貿英語,，和人力資源沒有一點關系,，之所以去找人力資源管理方面工作,，完全是一時興致使然。由于沒有聽懂經理的話,，我只好茫然地點了點頭：“哦,，好的，我會好好學習績效的,?！北M管沒懂，盡管茫然,，但是我依稀意識到了一點,，那就是“績效”這個東西不簡單。為了開展“績效”工作,，還要專門增加一個人手,，說明這個工作應該是很重要的。

很快,，我就接到了關于“績效”的任務,。20xx年年底，公司就把成立6年以來第一次績效考核的任務交給了我,。無疑,，這是一個重要、艱巨且光榮的工作任務,。具體任務是“設計一份績效考核表,，組織考核打分，把考核結果應用到年終薪酬調整上,?！鳖I了任務，我的第一反應是去網上查詢資料,，希望可以快速上手,。但非常遺憾，那時候網絡上關于管理類的內容本身并不豐富,，關于績效考核的資料更是少之又少,。

為了幫助我快速完成方案，公司總經理專門托關系,，從自己原來供職的西門子變壓器公司人事部要了一張考核表給我參考,。于是我就憑借著自己在網絡上學的一點關于績效的知識，借助西門子的考核表,，開始在紙上寫寫畫畫,，一周時間完成了考核方案?？己朔桨咐镏饕目己酥笜耸恰肮ぷ鲾?shù)量,、工作質量,、工作態(tài)度”等，其實就是所謂的“德勤能績”,。為了顯示公平，更加有效地區(qū)別不同類型人員,，針對管理人員,、基層員工、技術人員和車間工人設計了不同的考核維度和權重,。最終,，公司用我做的考核表給所有的員工打了分，并把結果應用到了年終的調薪上,。

盡管工作成果得到了應用,，但我似乎感覺到少了點什么。我明顯感覺到我第一次設計的績效考核方案有一個非常大的缺陷,，就是績效考核指標和員工的工作職責沒有任何關聯(lián),。一張考核表把所有員工都考完了，導致工作是一套標準,，績效考核又是另外一套標準,。這是非常嚴重的不匹配現(xiàn)象，雖然這樣的考核方案通過了公司的要求并得到了實施,，但我始終覺得還要繼續(xù)改進一下,，起碼做到績效考核和員工的工作職責相結合，要通過績效考核真正把員工的工作成果考核出來,。

潛心研究,，內外促動，愛上績效

為了解除我的這個困惑,，我開始關注績效考核的理論學習,，從網絡上搜尋績效考核的資料。那時候,，網上關于績效考核的資料非常少,，書店的書也是一樣，少得可憐的幾本,，不像現(xiàn)在各種主題的績效書層出不窮?，F(xiàn)在很多大一點的書店都有一個績效薪酬專柜，專門陳列最新出版的績效薪酬書籍,，類型有幾十種,。

顯然，少得可憐的資料不足以支持自己的學習,。公司也意識到了這一點,，就派我外出學習,。短短一年多的時間里，我參加了幾次大的公開課,，講師都是跨國公司高管和知名咨詢公司的講師,，其中包括摩托羅拉、朗訊等知名跨國企業(yè)的人力資源總監(jiān),。

那時候的我在績效管理這個主題上基本上是一張白紙,，因此學習的時候如饑似渴，當時,，我已經注意到學習后的轉化的重要性,。也剛好在那時候我接觸到一本影響我一生的書叫《與成功有約》，也就是后來非?；鸬摹陡咝苋耸科邆€習慣》的中國臺灣翻譯版,。書中講到的高效能人士的七個習慣(“積極主動、以終為始,、要事第一,、雙贏思維、知彼解己,、統(tǒng)合綜效,、全面更新”)給我的職業(yè)生涯發(fā)展帶來了極大的啟發(fā)。

與高質量的內容相對,，在書的前言里面的一句話對我的觸動更大,，是這樣講的：“讀者朋友，拿到這本書的時候,，你不要只是讀它,，最好的學習方式是一邊閱讀一邊發(fā)表，把你學習到的內容通過寫文章的形式與其他人交流,?！弊x到了這句話，我眼前一亮,，說的真有道理,，非常認同，要真正把書本和老師講的精髓轉化成自己的語言,。

我領悟到了,，也這樣做了，而且一直都沒有再停下,。每次培訓結束后,，我就把在課程上學到的思想東西整理成文章，發(fā)表在網絡上,，其中有一篇文章叫“摩托羅拉的績效管理”,。這篇文章寫于20xx年,，后來被幾百家網站轉載，并被收入至少5本績效專著里,，這篇文章最重要的思想是“企業(yè)管理=人力資源管理,，人力資源管理=績效管理”，同時提出了“績效管理的方式是“目標+溝通”的理念,。盡管這樣的論斷從學術研究上來講不夠系統(tǒng),，也不夠嚴謹，但依然為的績效管理研究開啟了生命之旅,。從此，我開始愛上了績效管理這個主題,，這也是我為中國企業(yè)績效管理實踐吶喊的開始,。

淺談績效管理研究及感悟心得體會篇三

說句心里話，我覺得剛開始的時候,，我自己感覺對這個(績效項目)是不太喜歡的,，我一天忙得很但有的很閑。我的心里很不平衡,。通過我局今天學習北京奕和勝公司的績效管理到了現(xiàn)在,，我才感覺到績效管理要重視職工的自我主動性。應從激勵著眼,，純粹為完成指標采用績效考核單純扣分是最簡單的形式,。趕鴨子上轎的做法也是不可取，其結果也只能適得其反,。一個好的激勵措施能使人主動的去完成任務,，充分發(fā)揮自己的主觀能動性。例如：在專管員管戶上,，管戶多扣分多,、不管戶的扣不著，工作干得越多扣的月多,?？己说穆毮芸剖铱鄄坏椒郑⑼晟频目冃Э己酥贫?，又如何做到真正意義上的公正,、公平，是我們希望的,。

過程一定要公正,、合理。公開很重要,，不能夠黑箱作業(yè),。把每個職工的優(yōu)點,、缺點很明確地告訴他，到年底,，要做考評,，職工自己先打自己的考評這樣出來的結果，是應該比較公正,、合理的,。另外，職工一定要讓他干他喜歡的工作他能干多少?一定要和職工談,，他對他的結果要負完全的責任,。做了這些事情后，到時候你做不出來,，你不能怪你的領導,，你要負責任的。我們直接跟他年底獎金及每月的工資考核獎掛鉤,。,，把職工個人的生涯目標跟績效結合在一起。后一點,，一定要簡單易用,。

不斷完善績效管理促進工作全面開展

區(qū)地稅局績效管理運行兩年來，在管理創(chuàng)新,、征收管理,、納稅服務等方面都取得了明顯的提高。為了進一步完善績效管理工作,，更好地發(fā)揮它應有的.作用,，__區(qū)地稅局聘請了北京奕和勝管理咨詢公司的人員指導完善績效管理工作。

20__年2月12日上午,，__區(qū)地稅局在分局四樓會議舉辦了<績效管理>知識培訓,，全體人員參加了此次培訓，培訓由北京亦和勝管理咨詢公司董平高級咨詢師進行講釋,，培訓采用課件形式,，介紹了組織機構績效管理體系的相關基礎知識，涵蓋了績效管理的觀念,、相關操作的程序,、技巧等，配合生動的圖片加以說明,，運用通俗易懂的語言將績效管理過程中的關鍵知識點概括總結,。培訓通過互動，使廣大稅干對績效管理有了進一步的認識。在今后工作中希望稅干能結合以往的績效考核經驗,，通過理論與實踐的結合,，操作與理念的相互滲透，不斷提高大家的績效管理能力,。

我局績效管理運行中還存在著許多問題,。如：管理者與被管理者缺乏必要的溝通、稅干對自己的工作目標如何完成沒有很好的認識,、對績效結果不能得到充分評價,，使下一考核期同一扣分問題重復出現(xiàn)、績效結果的運用上還僅停留在獎金的分配等現(xiàn)象,。這都需要不斷解決,、完善績效管理體系?？冃Ч芾硪凑铡伴_放,、自我完善、自我循環(huán)”的原則,，繼續(xù)完善績效管理辦法，不斷提升績效管理水平,，繼續(xù)探索績效管理與干部評價,、選擇、任用的結合點,，建立起持續(xù),、改進、提高稅干能力的績效管理機制,，實現(xiàn)每個稅干與組織的共同發(fā)展,。

通過學習使我懂得，績效管理就是要以人為出發(fā)點和中心,，重視稅干的參與,，逐步完善激勵機制,。重視激發(fā)和調動人的主動性,、積極性、創(chuàng)造性,，以實現(xiàn)人與組織的共同發(fā)展,。我局現(xiàn)行的績效管理體制體現(xiàn)了物質激勵、目標激勵,、參與激勵等,。如：通過績效每月的績效獎金提高稅干的工作積極性，根據(jù)績效評估反映稅干的實際工作情況;通過目標設定來激勵稅干,，因為目標能把人的需要轉變?yōu)閯訖C,，使人朝著一定的方向努力,，并將自己的行為結果與既定的目標相對照，及時進行調整和修正,，從而實現(xiàn)目標;重視稅干的參與,，從績效目標的制定、績效計劃的形成,、實施計劃過程中的信息反饋到績效評估,、對評估結果的運用以及提出新的績效目標等，都有稅干的參與,。這種參與式管理方式滿足了人獲得尊重的需要和自我價值實現(xiàn)的需要,，為我局創(chuàng)造了一種良好的工作氛圍。

績效管理要廣泛利用現(xiàn)代信息技術,，充分開發(fā)和利用信息資源,，提高績效管理運行效率。提高對反饋信息的收集,、處理,、分析，實現(xiàn)管理決策的科學化,。建立有效的績效評估制度,，公平、公正的反映績效考評結果,，不可使績效管理流于形式,。

我們在今后的工作中還要繼續(xù)完善績效管理運行機制，將各種有效的方式應運到實際工作中,，提高績效管理的作用,。

這一年在眨眼之間又過去了，作為一名行政主管,，我的工作位置是要充分發(fā)揮承上啟下,、協(xié)調左右、聯(lián)絡內外的樞紐作用,。行政工作無小事,，每一件細小的工作都可能牽一發(fā)而動全身，從而影響到公司的形象,。鑒于行政工作的重要性,，我們行政人員都要養(yǎng)成遇事三思而后行，從不同的角度來考慮問題,，處理問題,。并在工作中飽含熱情。回顧這一年來的工作和學習情況,，每天雖然也忙忙碌碌,，可確實沒有做出令人驕傲的成績，下面我把這一年的工作向幫助和支持我的領導們,、同事們做匯報如下：

一,、辦公室的日常管理工作

1、協(xié)助辦公室主任做好綜合,、協(xié)調各部門工作和處理日常事務;

2,、廚房的日常事務：負責督促廚房中近百人工作餐，現(xiàn)在用餐人員包括項目部,、售樓處,、監(jiān)理公司人員、拆遷公司人員及不定人數(shù),、不定期外來辦事人員,。督促廚房統(tǒng)計每天的晚上加班人數(shù)和需要用餐情況，負責廚房用食品,、各類調料的購進工作,。督促廚房每周五進行衛(wèi)生大掃除，把消毒做徹底,，把廚房衛(wèi)生作為要事來抓,。工作時統(tǒng)一著裝，要求他們每天著裝上崗并保證工作服的整潔,，給用餐領導和員工以整潔,、統(tǒng)一的工作形象,。

3,、負責領導及各部門的對外接待工作：監(jiān)督廚房制定出接待標準，在這一年中我們辦公室成功對外接待數(shù)次,。無論是晚上還是中午的接待,，無論是領導的客人還是各地來的合作單位的客人，我們都報以十二分的熱情,，力爭把接待服務工作做完美,。

4、辦公區(qū)保潔的日常事務工作：統(tǒng)一保潔人員工裝,，著工裝上崗,。在8：30前，把公共區(qū)域和各科室進行常規(guī)性衛(wèi)生打掃,，還要定期進行接待室的衛(wèi)生大掃除,，必須保證我們工作環(huán)境的整潔。并負責清潔用品、用具的購進工作,。

5,、辦公用品的購進和發(fā)放工作：每月28號前進行各辦公室所缺辦公用品的收集，匯總后統(tǒng)一購進,，在每月5號前進行各辦公室的派發(fā),，以保證工作人員的正常使用。

6,、保安員的日常管理：負責項目辦公區(qū)保安員的日常工作,，在崗情況，隨時指出他們在工作中的漏洞,，提出對他們每天的工作要求,，以確保下班以后辦公區(qū)的安全。

7,、負責售樓處保潔人員所用保潔用品的購置和領用工作,。

8、負責了新售樓處使用前的準備工作,，進行新售樓處,、新樣板間衛(wèi)生及所需辦公用品、物品的購置,，在4月20日聯(lián)系人員協(xié)助銷售部搬入新售樓處,。協(xié)助銷售部進行了清理。

9,、負責進行了項目辦公區(qū)的2個功能室前后2次的改造工作,，期間安排人員騰空所裝物品，聯(lián)系施工單位,，一共用了10天的時間改出了4間獨立的辦公室,，又進了辦公家具，具備了辦公使用的功能,。

10,、負責配合司機班班長的日常司機調度，車輛的合理安排使用工作,，督促司機日常工作,，叮囑司機對車輛的衛(wèi)生、保養(yǎng)和日常維護工作,。

11,、負責項目辦公區(qū)及售樓處的一切維修、維護工作：空調的日常維修,、男女衛(wèi)生間的潔具有損壞后的維修,，廚房,、用具的維修;所有辦公室的復印機、傳真機的加墨,、維修等,。

12、配合公司的大型企業(yè)文化宣傳工作：登山踏青活動;各節(jié)假日的福利品發(fā)放工作;各期刊物的接收,、各科室發(fā)放,、外地的郵局郵寄工作;員工拔河比賽工作。

二,、存在不足及努力方向

1,、自身的學習抓的不夠，在新的一年里我要努力提高業(yè)務素質,，通過多看,、多學習，積極主動做好辦公室主任的參謀,，做好辦公室主任的助手,，抓好日常管理工作。

2,、與領導,、部門、同事之間溝通協(xié)調的不夠,，還需進一步加強交流,，以提高工作效率。

3,、在服務的主動性方面還很欠缺,，在未來的一年我要把主動服務作為我日常服務工作中不可或缺的一個重要部分。

三,、合理化建議

各部門都要有加強溝通的意識,，時時溝通，事事溝通,，這樣不但會提高各配合部門的工作效率,，還可避免給其他部門帶來工作上的麻煩,。每個人取得的成績都離不開團隊的支持,，我們行政人員雖少但個個優(yōu)秀，大家各盡其責,，在自己的工作崗位上出色的完成了各項工作任務,。在此我要特別感謝他們，我為有這樣的團隊感到驕傲,，另外我還要感謝公司給予我們的一切!在未來的一年,，我作為公司行政人員在此表態(tài)：報以熱情,，以為領導服務、為員工服務為第一宗旨,，認認真真做好每一項工作,，為公司的發(fā)展盡我微薄之力!

淺談績效管理研究及感悟心得體會篇四

20__年9月17日，我有幸參加了四川厚合企業(yè)管理咨詢有限公司開展的關于《實用和有效的績效管理》課程的培訓,。席間認真學習了王恭容教授對績效管理體系詳盡細致的講解,，并結合講解的內容，通過剖析針對性的案例,，有效的提高了我對績效管理方面的理解和認識,。本次學習主要涵蓋了績效管理的戰(zhàn)略意義、關鍵績效指標,、績效計劃的制訂,、績效考核的辦法、績效考核結果的運用五個方面的內容,，下面我從這五個方面來談談我得學習體會：

一,、績效管理的戰(zhàn)略意義

績效管理是各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通,、績效考核評價,、績效結果應用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程,，是提升企業(yè)管理能力和執(zhí)行力度的有效手段,，最終目的是能夠實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，同時也能夠幫助企業(yè)員工共同成長進步,。

二,、關鍵績效指標(kpi)

關鍵績效指標是一種目標式量化管理指標，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可操作的工作目標的工具,，是企業(yè)績效管理的基礎,。kpi可以使部門主管明確部門的主要責任，并以此為基礎,，明確部門人員的業(yè)績衡量指標,。建立明確的切實可行的kpi體系，是做好績效管理的關鍵,。而一個完善的kpi管理指標的構建,，需要各部門的共同協(xié)調和配合。

目標是結果,，績效考核是過程,，結果是由很多過程績效考核事件累加起來的。只有每個績效考核有效完成的情況下,，目標才可能順利達成,。部門目標通過分解轉化成可執(zhí)行,、可操作、可實現(xiàn)的關鍵績效考核指標,，目標才能順利達成,。

三、績效計劃的制訂

績效計劃就是管理者與員工共同討論,，就實現(xiàn)目標的時間,、責任、方法和過程進行溝通,，以確定員工以什么樣的流程,，完成什么樣的工作和達到什么樣的績效目標的一個管理過程。

要想得到什么就考核什么,。例如：我期望的是每人都能完成一份稿件,，就會考慮在績效管理里面考核這一項。這能夠反映公司戰(zhàn)略要求,、近期業(yè)績目標,、公司和部門的工作重點以及企業(yè)急需解決的問題。公司想要達到這個目標就會相應在績效管理中規(guī)定此項內容加以評估,。另外考核還應全方位,，多角度。一方面可以掌握員工的整體績效,，另一方面還可以鼓勵員提高學習熱情和適應性,。

定績效管理的時候還應該多征求員工意見，使他們都能參與到其中來,，一來可以使績效制定不至于產生過大偏差,，而導致員工的抵觸情緒，二來員工以管理制定者的身份參與其中,，融進了自己的意愿,，能真正體現(xiàn)自己的利益，從而認真遵守執(zhí)行,?？冃в媱澩瓿芍笕绾巫寙T工一直保持執(zhí)行的積極性，將執(zhí)行變?yōu)樽约旱穆殬I(yè)習慣,，這就需要通過績效考核不斷強化,，通過考核看看是不是按照計劃做了，是不是完成了每個階段的績效目標;對執(zhí)行者采取加分的獎勵,，對不執(zhí)行者進行扣分的懲罰,，只有這樣才能使保證整個績效管理的健康發(fā)展,。

四,、績效考核的方法

績效考核的方法多種多樣,，具體分為兩大類別定量指標的'考核辦法和定性指標的考核辦法，可是沒有任何一種方法是放之四海而皆準的,。在不同階段或者是不同時期都可能會有不同的考核方法,，因此需要不斷的學習和更新。對于工程部,，由于項目實施階段是一個相對漫長的過程,，故可將考核可分為兩個階段：一為結果考核;二為過程考核。結果考核的科目可設計為進度,、質量,、成本三大項，方法為測算偏差度,，偏差度越大,，考核成績越低，權重設計可因崗位而異,。例如對于工程部質檢員可偏重質量,，對于工程部經理可偏重成本。過程考核的科目應有進度,、質量,、成本的階段目標，還可以增加對工作流程的考核,，應對各種事件效率的考核以及外發(fā)文件行文標準程度的考核,，對于前三項的考核方法仍采用偏差率法，對于流程的考核可采用定期抽查法,，外發(fā)文件亦采用定期抽查法,。

五、績效考核結果的應用

考核本身不是目的,，考核只是一種手段,，通過這種手段來計算績效工資發(fā)放、獎金評定,、職位晉升,，教育培訓、職業(yè)規(guī)劃等等,，最終實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,，幫助企業(yè)員工共同成長進步。

績效管理是一把雙刃劍,，恰當?shù)剡\用可以激發(fā)員工的斗志,，加強團隊的凝聚力，但一旦運用不得當,，就會產生相反的結果,?！叭齻€和尚”在經歷了沒有水的痛苦后，認識到現(xiàn)階段發(fā)揮團隊的力量更重要,。

淺談績效管理研究及感悟心得體會篇五

最近,，領導要求我草擬一個關于稿件的績效管理辦法。在思考和制定辦法的過程中,，鍛煉了自己,，也使我對績效管理有了更加深入的認識，同時也體會到咱們公司績效管理制定的來之不易,，從而讓我好好執(zhí)行好好遵守咱們公司的規(guī)章?，F(xiàn)在很榮幸將我在這個過程中的一些心得同大家分享。

首先,，績效管理要重視員工的自我主動性,。應從激勵著眼，純粹為完成指標采用績效考核單純扣分是最簡單的形式,。趕鴨子上轎的做法也是不可取,，其結果也只能適得其反。一個好的激勵措施能使人主動的去完成任務,，充分發(fā)揮自己的主觀能動性,。例如：在制定稿件獎勵措施的時候，我會考慮制定每發(fā)表一篇加貳分的獎勵,，這樣可以激勵員工努力改善自己的績效成績而努力,。

其次，要想得到什么就考核什么,。例如：我期望的是每人都能完成一份稿件,，我就會考慮在績效管理里面考核這一項。而對于公司來說就是業(yè)績指標,，就像咱們公司的kpi指標,。這能夠反映公司戰(zhàn)略要求、近期業(yè)績目標,、公司和部門的工作重點以及企業(yè)急需解決的問題,。公司想要達到這個目標就會相應在績效管理中規(guī)定此項內容加以評估。另外考核還應全方位,，多角度,。一方面可以掌握員工的整體績效，另一方面還可以鼓勵員提高學習熱情和適應性,。

再次,，在制定績效管理的時候還應該多征求員工意見，使他們都能參與到其中來，一來可以使績效制定不至于產生過大偏差,，而導致員工的抵觸情緒,，二來員工以管理制定者的身份參與其中，融進了自己的意愿,，能真正體現(xiàn)自己的利益,，從而認真遵守執(zhí)行,。

最后,，績效計劃完成之后如何讓員工一直保持執(zhí)行的積極性，將執(zhí)行變?yōu)樽约旱穆殬I(yè)習慣,，這就需要通過績效考核不斷強化,，通過考核看看是不是按照計劃做了，是不是完成了每個階段的績效目標;對執(zhí)行者采取加分的獎勵,，對不執(zhí)行者進行扣分的懲罰,，只有這樣才能使保證整個績效管理的健康發(fā)展。

績效管理是一把雙刃劍,，恰當?shù)剡\用可以激發(fā)員工的斗志,，加強團隊的凝聚力，但一旦運用不得當,，就會產生相反的結果,。“三個和尚”在經歷了沒有水的痛苦后,，認識到現(xiàn)階段發(fā)揮團隊的力量更重要,。

總之，績效管理體系必須有具體明確的目標,，也就是真正搞清楚“績效管理為什么”的時候,，才能發(fā)揮真正的作用。

淺談績效管理研究及感悟心得體會篇六

最近,，我利用業(yè)余時間學習了《中國石油員工基本知識讀本—管理》,。通過對其中的績效管理內容的認真閱讀和理解，使我對績效管理有了更加深入的認識,，同時也體會到公司績效管理制定的來之不易,，針對其中的績效管理的有關內容，并結合本部室的績效管理開展情況,，有一些心得體會,。首先，績效管理要重視員工的自我主動性,。應從激勵著眼,，純粹為完成指標采用績效考核單純扣分是最簡單的形式。其結果也只能適得其反。一個好的激勵措施能使人主動的去完成任務,，充分發(fā)揮自己的主觀能動性,。

其次，要想得到什么就考核什么,。制定工作計劃要周密合理,。另外考核還應全方位，多角度,。一方面可以掌握員工的整體績效,，另一方面還可以鼓勵員提高學習熱情和適應性。

再次,，在制定績效管理的時候還應該多征求員工意見,，使他們都能參與到其中來，一來可以使績效制定不至于產生過大偏差,，而導致員工的抵觸情緒,，二來員工以管理制定者的身份參與其中，融進了自己的意愿,，能真正體現(xiàn)自己的利益,，從而認真遵守執(zhí)行。

最后,，績效計劃完成之后如何讓員工一直保持執(zhí)行的積極性,，將執(zhí)行變?yōu)樽约旱穆殬I(yè)習慣，這就需要通過績效考核不斷強化,，通過考核看看是不是按照計劃做了,，是不是完成了每個階段的績效目標;對執(zhí)行者采取加分的獎勵，對不執(zhí)行者進行扣分的懲罰,，只有這樣才能使保證整個績效管理的健康發(fā)展,。

績效管理是一把雙刃劍，恰當?shù)剡\用可以激發(fā)員工的斗志,，加強團隊的凝聚力,，但一旦運用不得當，就會產生相反的結果,?！叭齻€和尚”在經歷了沒有水的痛苦后，認識到現(xiàn)階段發(fā)揮團隊的力量更重要,。

總之,，績效管理體系必須有具體明確的目標，也就是真正搞清楚“績效管理為什么”的時候,，才能發(fā)揮真正的作用,。

淺談績效管理研究及感悟心得體會篇七

8月份遵化分公司有幸成為績效考核試點單位，第一次參與內部考核感慨良多，對于績效考核的優(yōu)點和不足他們進行了總結,，在這里與全體同事進行分享：

優(yōu)點：

1,、將工作以計劃形式一一列出，清楚明了,、先后有序,、工作具有計劃性、階段性;

2,、以權重形式評定工作結果,，有形更生無形，給員工加壓,，壓力是最好的動力,，不僅員工工作更加積極主動,，各部門間的溝通協(xié)調也更加順暢,、配合更加緊密了，而且對工作的意義,、對結果導向和執(zhí)行文化有了更深的理解,，工作效率因而大大提高;

3、績效考核分數(shù)與工資直接掛鉤,，員工拿自身結果和價值與公司進行交換,，不僅體現(xiàn)了企業(yè)與員工之間的公平，而且員工個人的價值觀與公司的價值觀更加統(tǒng)一,，能夠自愿接受公司價值觀,，自覺按公司價值觀行事;

4、遵化中層干部通過績效考核,，與公司價值觀更加一致,，對公司文化更加認同;

不足：

1、前期宣傳不夠,、準備工作不充分,，有些方案、制度還不夠健全,，實行績效考核時有些倉促,，實行起來存在一定的困難，eg.：定了80分,，80分以下扣了績效工資,，但是80-100沒有績效獎勵，有罰沒有獎,，第一個月就感覺不公平,，那么我完全可以做滿80分，其他的下月再繼續(xù);

2、對于計劃“多不多,、少不少,、對不對”沒有明確界定，充分體現(xiàn)在績效考核成績上,，eg.:對外客戶,，存在客觀的不可調控因素，最明顯的例子是收費,，開發(fā)商就是不配合,，就是不給錢，但是績效考核30分沒有結果就是零分,，這不公平,，對內客戶基本都是可以完成的，在制定計劃時應該考慮這個問題,，在對結果進行評定時,，應該關注這個問題，對員工努力的過程忽略不計與企業(yè)提倡人性化管理相違背,，而且對員工積極性一定程度上是存在打擊的;

3,、客觀因素和借口、理由的定義應該區(qū)分開,，對員工的評定應該著眼于客觀公正,，對不可抗因素有一個界定;

4、沒有明確的績效考核制度,，制度應該成文并下發(fā);

5,、一線員工仍持一定的懷疑態(tài)度和抵觸情緒，還需進行磨合,，現(xiàn)在推行績效考核容易產生不穩(wěn)定因素,。

遵化對于工作善于積累、總結經驗和不足,，并把自己的工作心得拿出來和同事們一起分享,。有利于工作的交流和改進，充分體現(xiàn)了發(fā)揚"開放分享"的企業(yè)核心文化的精神,。我們每一位員工都應學會對工作進行總結和分享,，防止閉門造車。只有"開放分享"才能讓全公司共同進退,，共同提高!

淺談績效管理研究及感悟心得體會篇八

隨著社會法制建設進程不斷加快,、公民的法制意識和維權意識不斷增強，以及行業(yè)內專賣監(jiān)督管理不斷加強和完善,，必然要求我們不斷提高專賣執(zhí)法水平和監(jiān)管能力,，而“考核結果量化”正是解決這個問題的一劑猛藥,。

一、“績效考核體系”運行的基本情況

首先,，“績效考核體系的建立”有助于建立科學高效的激勵約束機制,營造公平,、公正的績效評價體系，有效地促使專管員,、稽查員主動從“要我干”向“我要干”轉變,。

“績效考核”是對專管員,、稽查員工作能力,、工作表現(xiàn)及工作業(yè)績的全面,、客觀的反映，它為獎勵和約束專賣管理人員提供了科學依據(jù),，使獎勵與約束等手段發(fā)揮指揮棒的作用,。“績效考核體系”,，要求核算每名專賣管理人員包括機關辦事員日常工作量和工作成績,，實行“按績取酬”，打破分配上大鍋飯現(xiàn)象;通過“績效考核體系”的運行,，在專賣管理人員中確定選優(yōu)評先名單,，一方面使優(yōu)秀專賣管理人員的工作能力和業(yè)績得到肯定和表彰,，使他們感受到成就感,、歸屬感，從而激發(fā)其工作熱情,，另一方面也對其他后進專賣管理人員進行正面教育與典型引導;同時通過“績效考核體系”運行結果的對比,，對一部分工作能力差、工作業(yè)績不佳的專賣管理人員進行戒勉,，從而使“混日子”成為泡影,，杜絕混天度日、濫竽充數(shù)的現(xiàn)象,，達到不斷優(yōu)化隊伍,、提升整體水平的目的。

其次,，“績效考核體系”優(yōu)化了基層專賣管理工作流程,，使專賣管理工作實現(xiàn)由粗放型向精細化管理轉變。

“績效考核體系”要求把專賣隊伍建設,、市場管理和文明執(zhí)法等工作目標,、任務通過合理分解，明確到每個專賣管理人員頭上,，責任到人,，使整體工作目標和任務能得到深入,、細致地貫徹實施。另外,，還要通過每月對每名專賣管理人員的工作任務,、內容等進行過程及結果的綜合考評，也使工作執(zhí)行的效果得到保證,。最后,，在逐月考核中，專賣部門可以隨時發(fā)現(xiàn)各項工作在執(zhí)行中出現(xiàn)的問題和不足,，并且及時采取針對性措施予以解決和糾正,。如：市場檢查中專管員的工作成績好壞可以通過先行登記保存的違規(guī)卷煙數(shù)量來體現(xiàn)，避免了過去評價隊員工作只憑印象的做法,。

最后,，“績效考核體系”的建立能有效提升隊伍建設水平，使基層專賣隊伍由參差型向整體提高型轉變,。通過“績效考核”,，上級領導能更加準確、客觀,、全面地了解每名專賣管理人員的工作能力,、工作表現(xiàn)和工作業(yè)績，并通過交流談心等渠道,，將結果向被考核的人員進行反饋,，使專賣管理人員及時認識并改進不足;也使那些靠“混日子”的專管員及時端正工作態(tài)度，積極投身到工作中來,。久而久之,，能促進上級與下級之間的有效互動，增進彼此間的溝通和信任,。從8月份運行實踐效果看,，“績效考核體系”是有效解決長期困繞隊伍建設中的“木桶原理”問題的一劑良方。

二,、專賣管理四個體系中“績效考核體系”的工作方向

“績效考核體系”運行的工作方向應放在對專賣管理人員的考核上,。所謂專賣管理人員工作的“績效考核體系”，就是指通過一些關鍵性數(shù)據(jù)指標對每名專賣管理人員每月工作的“質”和“量”進行全面,、客觀,、公正的綜合評價，得出考核評價,，以此衡量每位專賣管理人員稅務工作績效,，作為確定工資獎金收入、選優(yōu)評先,、級別升降或末位淘汰的直接依據(jù),。對基層專賣隊伍建設而言,“績效考核體系”是一種績效管理機制,，長期堅持必能充分調動一線專賣管理人員工作積極性，提高專賣管理水平,，能消除收入分配不均和“濫竽充數(shù)”“吃大鍋飯”現(xiàn)象,，其核心內容是：分工明確、體系科學,、考評到人,、按績取酬、獎勤罰懶,、末位淘汰,。

三、“績效考核體系”在實施中應把握的三個關鍵環(huán)節(jié)

“績效考核體系”在基層專賣管理工作具有如此重要的作用,，那么,，怎樣才能有效實施“績效考核體系”呢?結合南安市局專賣管理隊伍的現(xiàn)狀，應著重把握以下三個關鍵環(huán)節(jié)：

一是要淡化任務指標的概念,。

專賣管理工作不同于銷售業(yè)務工作,，主觀下達諸如查扣卷煙數(shù)量、查處違規(guī)戶等一些數(shù)量指標都是不科學的,。管理者首先要轉變觀念,，不能就指標談指標，滿足于某某數(shù)量指標的升降,，而要重視市場管理實效,。“績效考核體系”相對過去傳統(tǒng)的專賣管理考核辦法而言,，是一種根本性轉變,。要讓專賣管理人員本著切實提高市場管理實效的目的去開展日常卷煙市場檢查，著力提升市場凈化率,。考核者則是根據(jù)各管理所每月檢查成績,、市場凈化率來開展量化考核,，據(jù)此進行分析，并把考核結果量化到每個專管員,、稽查員身上,，做到“陽光操作”，實實在在考評,，寫出客觀的考評報告,。也就是要做到：輕目標任務的考核，重工作實績與結果的考評,，變事前下任務指標為事后監(jiān)督考評,，達到促進工作,、循序漸進的目的。

二是考核必須堅持公正,、公開,、透明。

首先組織要有保證,，確定考核人員,，明確考核紀律;

其次要統(tǒng)一考核方法和程序，對適用定性,、定量考核的指標,，所有被考核對象都應使用相同方法及程序;

最后考核結果應當公開，要讓每一名被考核的專管員,、稽查員知道“自己哪些方面被加分,，加分原因是什么?哪些方面被扣分，扣分理由是什么?”等等,，加分,、扣分都要做到清清楚楚、明明白白,，讓被考核的專管員,、稽查員心服口服，達到促進工作的目的,。

三是“績效考核體系”必須通過獎懲予以兌現(xiàn),，與專賣管理員收入掛鉤。

建立“績效考核體系”的出發(fā)點和落腳點在于激勵每位專賣管理員,，促進工作,，要做到這一點就必須兌現(xiàn)考核結果——獎優(yōu)罰劣。只有把考核結果與專賣管理員工資,、獎金,、選優(yōu)評先及末位淘汰等指標相掛鉤，讓每名專賣管理員都明白自己的工作表現(xiàn)與取得報酬,、待遇及榮譽的關系,，才能使他們增強危機意識、責任意識,，提高工作積極性和主動性,，獲得積極進取、改進工作的動力,。

四,、依據(jù)現(xiàn)階段專賣管理工作的具體實際，繼續(xù)完善“績效考核體系”

“績效考核體系”是以考核業(yè)績?yōu)橹?，將責,、權,、利有機地結合起來，大膽地引進優(yōu)勝劣汰的競爭機制和獎優(yōu)罰劣的激勵機制,。從打破“鐵飯碗”,，激勵機制入手，以調動職工積極性和發(fā)揮個人才能為目的,，喚發(fā)人們積極進取的精神,，為廣大職工注入新的活力。因此在運行“績效考核體系”中應及時調整體系中的基本要素,，具體體現(xiàn)以下幾方面：

一是將所有的業(yè)績考核指標都設計成可以衡量的量化考核形式,，采用關鍵業(yè)績指標(kpi)的形式，用具體的數(shù)值,、比率,、時間等作為考核標準，杜絕人為主觀因素的干擾,。

二是實行考核目標管理,。為了提高工作質量，把專賣管理工作目標橫向分解到各部門,，落實到每個人,，縱向分解到各個月份，周乃至具體到完成日期,，使得每個人心中都有三本帳：即每月需要完成什么工作任務的數(shù)量帳,，什么時間完成的時同帳，達到什么標準的質量帳,。

專賣精細化管理,，就是以法律法規(guī)為依據(jù)，以提高管理質量和效率為目的,，運用現(xiàn)代管理手段,，對管理對象和管理行為實施精細、準確,、快捷的規(guī)范和控制,。精細化管理更多體現(xiàn)地是一種管理要求和一種工作方法。精細化中的“精”就是要善于站在全局的高度,，從眾多的專賣管理工作中抓主要矛盾，抓重要環(huán)節(jié),，抓工作的精髓：“細”就是要在“精”的基礎上,，對“精髓”工作做細、做深,、做透,、做到位,、做出高水平，提高管理的效能,?？傮w要求就是堅持科學管理的基本思想、基本思維和基本思路,，以提高管理質量和效率為目的,，運用現(xiàn)代管理手段，以“全員參與,、規(guī)范流程,、細化目標、嚴格標準,、精確控制,、認真考核、持續(xù)改進,、不斷完善”的核心思想為指導,，從根本上解決“工作中的被動應付、執(zhí)行上的敷衍了事,、部門間的扯皮推諉,、考核上的得過且過”等不規(guī)范問題;對專賣管理行為實施精細、準確,、快捷的規(guī)范和控制,。只有實行了精細化管理，才能不斷提高專賣管理工作的水平,，保障各項專賣管理工作任務的圓滿完成,。

綜上所述，以“績效考核體系”為核心建立專賣隊伍管理長效機制是充分調動專賣隊員工作積極性,，全面提升隊伍執(zhí)行能力和執(zhí)行效率的一條有效途徑,。要切實解決制約“績效考核體系”運行中存在的問題和難題，必須結合專賣工作的實施的工作實際,，全面分析查找問題根源,，落實監(jiān)管責任，嚴格監(jiān)管考核,，規(guī)范監(jiān)管流程,，充分發(fā)揮“績效考核體系”的實施效能。

淺談績效管理研究及感悟心得體會篇九

從政府機關調到企業(yè)工作后,，接觸最多的一個詞是“績效”,。的確，績效是人力資源管理最根本的內容，也是企業(yè)經營效果的主要決定因素,。只有每個人,、每項工作，每個過程的績效得到充分提高,，企業(yè)的效益才能得到最大程度的體現(xiàn),。因此，推行績效管理,，是員工自身能力的體現(xiàn),，也是企業(yè)發(fā)展的要求。

27日,，單位舉辦了為期一天的“企業(yè)績效管理”培訓班,，特邀工業(yè)心理學博士陳方教授主講績效管理有關內容。據(jù)書記介紹,，陳方博士主攻人力資源研究,，

具有八年以上廣東大型外資、合資企業(yè)人力資源高級職位工作經歷,，曾經擔任中美合資企業(yè)總經理三年,，近五年專業(yè)企業(yè)管理咨詢和員工培訓工作經歷，為多個行業(yè)的多家知名企業(yè)提供企業(yè)員工職業(yè)素養(yǎng)和管理人員管理技能提升培訓服務近百場,，在企業(yè)人力資源管理方面具有深厚的理論造詣和實戰(zhàn)積累,，省公司及多個分公司都曾邀請他講課。

為期一天的培訓,，陳博士分兩個部分八個方面對績效管理的概念,、意義與內涵、員工在績效管理中的角色與任務以及如何提升職業(yè)化素養(yǎng),、增強工作績效等內容進行了講解與案例分析,。陳博士的講課是在架構了一個完整的知識體系的基礎上，充分從企業(yè)經營管理中出現(xiàn)的問題分析出發(fā),，將企業(yè)經營管理的知識點通過對企業(yè)存在問題的分析和解決辦法體現(xiàn)出來,，以自己在企業(yè)經營管理實踐中遇到的典型案例作為培訓教學的主線。

通過學習培訓,，我對績效和績效管理的目的,，內容和方法有了基本的了解和掌握，明白了什么是績效以及績效對每一個組織和員工的重要性,。通過績效考核,，員工可以更好地發(fā)現(xiàn)自身的優(yōu)勢與劣勢，了解自己的發(fā)展程度,，更好地揚長避短,，改進不足,。每一個組織都需要關心績效,，每一個員工和管理者都需要績效管理,，通過績效考核和績效管理，使企業(yè)可以合理地定位員工,，員工也可以更合理地找準自己的角色與定位,，明確自身的任務所在。影響個人績效的主要因素有態(tài)度,、技能和知識,。一個人對待工作的態(tài)度直接決定著他在工作中的積極性與主觀能動性;技能的高低決定著工作質量的好壞和工作效率的高低;知識的豐富程度決定著工作中的創(chuàng)造與發(fā)展。因此,，只有端正工作態(tài)度,，提高工作技能，豐富理論和業(yè)務知識,，才能充分展示自己的才能,，更全面地提升個人績效。

在講解員工如何提高職業(yè)化素養(yǎng)時,，陳方博士提出了一個冰山理論：他把員工的職業(yè)素養(yǎng)比作一座冰山,，處在海平面之上的部分比作看得見的技能知識(即會做的、能做的),，而處于海平面之下的是職業(yè)意識,、職業(yè)態(tài)度和職業(yè)道德(即為什么而做)，提升員工職業(yè)化素養(yǎng)即要解決為什么而做的問題,，只有樹立起良好的職業(yè)道德,、確立正確的思維觀念，保持良好的職業(yè)情緒,，才能取得最好的職業(yè)效果,。作為一名員工，要對自己的行為實施有效管理,，努力提升自己在組織中脫穎而出的核心競爭力,。由此，必須經常思考以下幾個問題：即自己在團隊中的價值是什么?除錢以外的工作動力是什么?什么可以成為自己下一步的目標?為了達到目標我必須進行哪些準備?一旦出現(xiàn)問題我該怎么辦?

要提高員工職業(yè)化素養(yǎng),，首先必須建立四種職業(yè)意識：工作是為了滿足個人的需求;工作是為了生理和安全的需要：工作完全考慮的是企業(yè)的需要;把工作和自己的事業(yè)緊密地結合起來,。只有建立起正確的職業(yè)意識，才能改變工作的原動力,，提高工作績效,，促進職業(yè)生涯的成功。

要建立正確的職業(yè)意識,，必須解決好以下四個問題：1,、深刻理解企業(yè)與員工的關系,，認識老板與員工的關系，從企業(yè)和老板的角度進行換位思考;2,、以良好的心態(tài)面對企業(yè)存在問題,，思考企業(yè)為什么會存在問題，企業(yè)的問題是如何產生的,，解決問題的有效措施是什么?3,、正確認識和對待公平，思考什么是公平深刻認識平等與合理,、民主與法制的關系;4,、怎么看待機會，明白什么是機會,，如何去面對機會?懂得為別人創(chuàng)造一個機會,，就是為自己獲得一個機會的道理。

七個小時的培訓講課,，時間雖然很短,，受益不淺。它使我得到了一次很好的職業(yè)化教育,，明白了一個道理,，即：人在職場，要建立良好的職業(yè)化心態(tài),，經常思考,、認識自我價值，學會感恩,、不斷剖析自己的缺點,，找準自己的定位，盡力發(fā)揮潛能,，最大限度地提升自己的工作績效,，為企業(yè)效力，為自己增收,。

淺談績效管理研究及感悟心得體會篇十

本人自從管理車間開始,，就有意識和無意識的跟績效管理牽扯上關系。幾年下來,，碰到許多棘手的難題,，因沒有系統(tǒng)的人力資源管理知識，所以沒能得到理想的解決方案,。

帶著一堆實踐中的問題,，學習了公司安排的績效管理方面的課程，有了較深刻的心得體會,。

問題1：績效考核辦法的制定

現(xiàn)實：我們制定績效考核辦法,，都是力求做到完美,，能考慮多細就寫多細。結果是執(zhí)行困難,，抱怨頗多,，把辦法里的條款又都刪掉。

心得：應該是首先在制定時不求完美,，粗框先定下來,，邊執(zhí)行邊修改，條款可以增加,，也可以刪除，慢慢完善,，執(zhí)行的問題在執(zhí)行中解決,。這樣我的思路就活多了，制定與執(zhí)行都能很容易的上手,，且問題較容易解決,。

一個完整的考核表，必須有這么幾點：第一就是要有指標的維度;第二就是要有kpi指標;第三就是要有績效的目標值,。

問題2：考核的實施

現(xiàn)實：考核中往往是沒有頭緒,，大小事項統(tǒng)抓，搞的自己累,，被考核人員牢騷抱怨?jié)M腹，還不如沒有考核,。

心得：員工職責的履行情況是績效考核的主體依據(jù)，你強調什么,，考核什么,。不一定要全部考核,，抓重點么?？己说闹笜诵枰炕?，而不是定性，比如考員工工作態(tài)度,，不能考他態(tài)度積極或不積極,，人家不會承認，而應考在單位時間里完成了多少工作量或工作的難度系

數(shù),。

問題3：績效面談

現(xiàn)實：員工對面談有抵觸情緒,，直接領導又因權力受限,，無法很好的解決員工所面臨的問題，這就導致面談的成效不盡如人意,，面談工作困難,。

心得：場所一般不宜在開放的辦公區(qū)進行，最好是小型會議室或接待室,。準備好面談資料,。準備好員工評價表，員工的日常表現(xiàn)記錄,，員工的定期工作總結,，崗位說明書，薪金變化情況等,。整理出員工本階段的最大優(yōu)點和急需改進的幾點不足,，這樣面談時有針對性。擬定好面談程序,。計劃好如何開始,、如何結束，面談過程中先談什么,、后談什么,，以及各階段的時間分配,。總結：經過理論培訓及指導,，在結合實踐操作,，對我個人績效管理能力有了極大的提高,。

淺談績效管理研究及感悟心得體會篇十一

兩天的學習，總的說來還是有收獲的,。梁雅杰老師水平還是有的,，不過這種培訓普遍有一天的內容講成兩天,、核心內容一帶而過,，這兩天的培訓也有此問題,，這里我這里主要講講自己曾經培訓的收獲：

1、澄清了歐美人“工作與生活平衡”的美麗謊言,，加班對老外來講,，也是很正常的，這對大家來講是一個警示,，努力工作也許是判斷一個員工重要的一個維度,。

2、員工不外乎從“德,、能,、勤、績”四個方面進行考核,，但如只與獎金掛鉤,，則最好只考核“績”，只有涉及到后備干部培養(yǎng),，干部素能模型的建立等，最好才考慮“德,、能,、勤”等方面。

3,、績效要定性與定量結合,，純粹追求定量是一個誤導。

4,、員工的考核主要從崗位職責和重點工作項目兩個方面出發(fā),，部門的指標可以從流程中來，以及戰(zhàn)略分解,。

5,、每一個指標，可能涉及多個部門,，但必須有一個部門來承擔,。

6、揭露了人力資源的實質,，是一方面提升關鍵崗位員工的能力與忠誠,，一方面打破對個人的依賴，促進業(yè)務發(fā)展,，從而產生了諸多人力資源手段,，如彈性工作制、職業(yè)生涯規(guī)劃,、接班人計劃,、職業(yè)資格認證體系等,。而我們的大部分人力資源工作者，都沒能認清這種本質,，為了推行某種體系而推行,，忘了目的。這些都是工具,，不是目的,，這是人力資源工作者必須清楚認識到的，不然就會與老板認識有偏差,，導致老板對人力資源工作總是不滿意,。

淺談績效管理研究及感悟心得體會篇十二

近期，在人力資源部的組織下開展了績效管理課程的學習,，本次學習的收益是讓我正確理解了績效管理的理念,，認識到了績效管理的重要性，學習績效管理的方法和工具,?？冃Ч芾硎菆F隊與個人利益實現(xiàn)雙贏的契機?？茖W的獎金分配方案對公司績效全面實施有著舉足輕重的作用,，下面我就談談我的一些想法。

一,、績效管理體系建立的原則,。tp績效管理體系是公平、公正的,，體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展導向,，切實推進與提高個人和組織的績效。其中,，完善的薪酬管理體系對績效管理的有效推進是非常關鍵的,，薪酬體系和績效體系是緊密聯(lián)系的，完善的薪酬管理體系具有激勵作用,，能體現(xiàn)內外部公平,。尤其是獎金分配方案，對員工積極性的帶動以及對公司整理利益的提升有著強大的推動作用,。

人力資源部門需制訂符合公司發(fā)展戰(zhàn)略的kpi指標體系,，其中的具體細則可參考各部門根據(jù)自己實際情況，當然,，各部門的數(shù)據(jù)匯報必須在當時社會條件,、市場競爭的影響下于同行業(yè)有差距的業(yè)績指標。在各項指標值確定的基礎上，再從獎金的基礎,、獎金的設計和獎金提升三個層面著手來安排獎金體系,，使獎金體系設計體現(xiàn)公平的原則，從而符合公司發(fā)展的整體需要,。

二,、獎金基礎和標準設定。部門獲得獎金的來源是：公司在部門完成指標情況下獲得固定的獎金;超額完成指標的情況下,，可獲得額外比例的獎金,。而在沒有完成的情況下，要根據(jù)比例扣除應獲得的固定獎金,。

員工獲得獎金的原因不外乎兩點：第一,，達到崗位任職要求;第二，按照崗位要求完成了各項工作的具體表現(xiàn),。但究竟什么是崗位的具體要求,，怎樣評價完成具體工作的成績，需要公司人力資源部門與各部門編寫職位說明書,、任職說明及績效考評指標等一系列基礎性工作,。

我個人認為可以實行季度考核獎勵，公司的中層管理者也應該參與進來,，體現(xiàn)全員參與性;關鍵指標的完成性有據(jù)可依,，但是部門與個人績效考核一般指標的評定可通過公司、部門內部的民主生活會議來評定,，體現(xiàn)公平、公正性,。

人力資源部門首先需要分解公司經營活動,，確定相應的工作崗位，并以職位說明書的形式將崗位職責和任職資格明確下來,。工作職責的界定,、公司對崗位任職資格的要求合在一起，是確定崗位固定獎金的基礎,。

同時,，為了評價完成具體工作的狀況，人力資源部門需要建立員工績效考評體系,，包括績效考評指標,、能力考評指標與態(tài)度考評指標等。公司通過考評員工在崗位上的工作業(yè)績表現(xiàn),，確定其為公司業(yè)績作出的貢獻,，進而確定員工獎金的發(fā)放比率。員工可能超出崗位對業(yè)績的基本要求,，也可能達不到這個要求,，這些都直接影響他們領取獎金的額度,。員工業(yè)績考評結果是確定崗位業(yè)績獎金的基礎。

但是,，由于崗位價值評估不可能完全準確,，企業(yè)往往引入業(yè)績獎金制度，目的是使獎金結構更公平,、更加具有競爭力和靈活性,，從而激發(fā)員工的積極性。業(yè)績獎金主要指由員工業(yè)績考評成績確定的業(yè)績獎金——從事相同工作的員工由于業(yè)績表現(xiàn)不同最終導致收入可能有較大差異,。

除此之外,，公司也可能視年度效益情況決定是否發(fā)放年終獎金。

三,、員工發(fā)展和獎金提升

合理的獎金飩系要能推動員工獎金水平不斷上升,。人力資源部門必須明確不同崗位的職業(yè)發(fā)展路線，完善培訓制度,，為員工提供競爭上崗或進一步提升的機會,。

一方面，人力資源部門需要主動實施培訓計劃,，給員工提高技能的機會,。員工技能的提高往往伴隨著工資級別的提高和工作業(yè)績考評的上升，這在以考核獎懲體系為核心的人力資源管理系統(tǒng)中顯得尤其重要,。培訓能大大提高員工素質,，激發(fā)員工積極性，是一條重要的輔助性管理措施,。

另一方面,，公司應提供公平上崗的機會，使員工職業(yè)發(fā)展之路切實可行,。公司可通過競爭上崗,，推行輪崗、定期交流等制度賦予職工盡可能多的爭取高薪崗位的機會,。如競爭上崗,，員工有能力上哪個崗位就競聘哪個崗位，當競聘不上的時候,，獎金比別人拿得少,，也就無話可說。這競聘不應是一次性的,，而應是定期的例如每年一次,，這樣就給了每個員工均等的機會，也鼓每個員工奮發(fā)向上。

成功是需要責任與合作的,。每位員工只有敢于承擔責任,，每個季度多努力一點，公司效益提升之后,，相信公司會對所有勤勞付出的員工有所回報的,。

淺談績效管理研究及感悟心得體會篇十三

近期建總行召開員工績效管理視頻會，對績效管理項目開發(fā)進展情況進行了通報,，總行領導從績效管理的作用,、緊迫性和如何做好績效管理工作進行了強調。建行將參照美國銀行績效管理的模式全面推行績效管理,。通過學習,，使我對績效管理工作有了更新、更準確的認識,，現(xiàn)將個人心得報告如下：

一,、美國銀行績效管理

近期，建總行召開了員工績效管理視頻會議,，會議對績效管理工作的開展情況進行了通報,，通過會議學習，使我對于績效管理工作有了重新的全面認識,，美聯(lián)銀行的績效管理一般包括：制定計劃,、跟蹤指導、績效評估三個階段,，其核心在于充分調動員工工作的積極性,、形成良好的企業(yè)文化氛圍、運用先進的管理技術手段,。

二,、績效管理全新認識

在現(xiàn)代日益激勵的金融市場競爭中，員工是金融企業(yè)最大的財富,，能否充分發(fā)揮員工的主觀能動性，積極為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富,，關鍵在于金融企業(yè)是否具有先進的管理制度和良好的企業(yè)文化,，建總行此次全面推行美聯(lián)銀行的績效管理，我認為,，其作用在于兩個方面,，一是調動員工工作的積極性，促進企業(yè)和員工的共同進步;二是形成良好的企業(yè)文化氛圍,。其核心關鍵在于促進建行的全面發(fā)展,，使其發(fā)展更加適應我國社會乃至與國際社會發(fā)展需要。具體的認識如下：

1、員工工作的積極性是銀行的財富源泉

員工工作積極性直接關系到銀行企業(yè)工作效能和整體形象,，現(xiàn)代企業(yè)員工工作積極性能否有效提高,，關鍵在于是否具有激勵和獎懲機制，是否能夠從員工職業(yè)生涯發(fā)展的角度去為員工考慮,。只有良好的激勵機制和獎懲機制,，才能更好提升員工的工作積極性，才能更好的實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏,，實現(xiàn)共同發(fā)展,。

2、有效溝通能夠促進企業(yè)良好文化氛圍的形成

目前,，我行實行企業(yè)化的運作模式,，要使企業(yè)能夠基業(yè)常青，就必須注重企業(yè)文化氛圍的塑造,，良好的企業(yè)文化才能夠留得住員工,，才能夠使員工更好的服務企業(yè)。良好的企業(yè)文化氛圍形成的關鍵在于員工和管理者間有效的溝通,，如：在制定計劃階段,，美聯(lián)銀行就非常重視管理者與員工的溝通，管理者與員工溝通確認員工職業(yè)發(fā)展的期望和設想,，共同制定個人發(fā)展目標和技能提高計劃,。管理者與員工制定年度工作目標并具體設定完成期限，最后形成標準的工作計劃和員工發(fā)展計劃表格,，雙方簽字后交人力資源部,，作為期末對該員工考核的依據(jù);在反饋階段，一旦發(fā)現(xiàn)員工存在問題,，及時與之溝通,，確保完成階段性的目標。

3,、運用先進的現(xiàn)代化績效管理技巧是科學管理的關鍵

先進的現(xiàn)代化管理技巧能夠促使我們的績效管理事半功倍,，美聯(lián)銀行推行績效管理對于管理者而言，有9項核心能力行為,，分別為：服從愿景,、成果管理、有效溝通,、正確決策和風險管理,、關注客戶、高效管理團隊,、培養(yǎng)下屬,、跨部門建立合作關系,、誠實卓越。每項能力又分為3個具體行為,，共計27項行為能力指標,。一般員工有7項核心能力行為，即完成任務,、有效溝通,、解決問題和正確決策、關注客戶,、提高效率,、團隊合作、誠實卓越,，每項能力也有3項具體行為,，對每項行為能力由低到高分為1—5級。每個等級都有自己的行為描述,，在評估時根據(jù)員工的行為確定相應的能力等級,，一級按1分計算，將所有的等級加總即得出員工的素質能力考評總分數(shù),。

這樣一來,，不僅考核員工的工作任務完成的情況，還關注其工作態(tài)度和工作行為此外,，對于對工作成果一般采用量化指標,，對素質指標一般采用定性衡量指標，還通過開發(fā)素質能力模型對員工的行為能力進行評價,，美聯(lián)銀行開發(fā)了具有本行特色的能力素質模型,。一般是，業(yè)務部門負責建立本條線崗位群的能力素質指標,，人力資源負責相應的技術指導,，最后形成業(yè)務線的素質能力指標。運用先進的績效考核技巧正是美國銀行在金融市場取得成就的主要原因之一,。

淺談績效管理研究及感悟心得體會篇十四

雖然從事人事工作近二十年,，真正接觸績效這個詞還是在現(xiàn)在的單位，年初硬著頭皮搞了點皮毛,，并不明白真正的道理,，這些天我在系統(tǒng)的看有關績效考核的書，確實受益匪淺,，起碼有了條理。以后我逐章的將學習心得寫出來,，望老師和大家指教,。

第一章要求我重點掌握以下五方面知識：

一,、什么是績效?

通俗地說員工的績效就是他們經過考評的工作行為、表現(xiàn)極其結果,?？冃M織而言，就是任務在數(shù)量,、質量,、效率方面的完成情況。對員工而言,，就是上級和同事對自己工作狀況的評定,。

績效可以是看得見的成果，也可以是分不太清楚的行為和能力,。例如體力勞動者,、事務性工作的人員，就是完成了的工作,，他們的績效就是行為;而高層管理人員以及具有可量化工作性質的人員,，績效就是結果和產出，是行為和素質,。

二,、什么是績效考核?

績效考核就是用系統(tǒng)的方法、原理,、評定,、測量員工在職務上的工作行為和工作效果。即以工作績效為基礎,，以工作事實為依據(jù)對工作進行評價,。

績效考核是員工滿足高層次需求服務的一種體現(xiàn)，它是一種激勵方式,。其目的是改善員工的工作表現(xiàn)以達到企業(yè)的經營目標,，提高員工的滿意程度和未來的成就感。其結果是用于工作反饋,、報酬管理,、職務調整、工作改進,。

為什么要搞績效考核?

績效考核是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分,，它為人力資源計劃、人事決定與調整,、工作分析和員工招聘,、人力資源培訓、獎懲及薪酬等提供必要的數(shù)據(jù),。

三,、績效考核當前面臨的困難,。

1、信任危機,。首先考核者對人力資源部的信任危機,。如懷疑人力資源部能否做出好的考核方案，是否閉門造車,，暗箱操作?其次員工對人力資源部的信任危機,。如他們懷疑考核的公正性，以及考核結果能否兌現(xiàn),，如果有委屈能得到公正處理嗎?再次員工對考核者的信任危機,。他們認為考核是領導手中的王牌，想整誰就整誰,，另外人際關系決定考核結果,。

2、索然興趣,。生硬冷漠的組織,、簡單粗暴與謹小慎微的考核者、得過且過的員工,。

3,、誤區(qū)重重，流于形式,。形式主義泛濫,、管理者和員工對績效考核都充滿偏見、績效考核職責權限不清,。

四,、績效考核流程

績效考核是一個系統(tǒng)的流程，不是單純設計表格,、填表,、存檔等。完整的績效考核流程如下：

1,、設定績效考核目標——上下級建立的績效合約,。

2、制定標準——企業(yè),、員工共同制定,，年中修改。

3,、選擇科學合理的考核方法——如平衡計分法,。

4、實施考核——確定時間,、周期,、績效記錄‘

5,、考核結果反饋——使被考核人了解結果，有待改進和提高,。

6、考核結果的運用——人力資源計劃,、人事決定與調整,、工作分析和員工招聘、人力資源培訓,、獎懲及薪酬等,。

關鍵環(huán)節(jié)：

1、培訓——讓大家明白考核的目的,，掌握方法,。

2、持續(xù)溝通——持續(xù)在整個過程中,，目的是增進理解,，減少分歧。

3,、建立考核的公正保護機制,。

五、人力資源部在績效考核中的職責

1,、負責構建公司績效管理體系

2,、組織設計各部門、各崗位的績效考核指標

3,、組織實施績效管理過程中績效計劃制定,、輔導實施、考核評價以及結果應有等環(huán)節(jié)工作

4,、為績效考核者提供績效考核方法和技巧的培訓

5,、監(jiān)督和評價績效管理體系

6、負責組織定期召開績效考核工作會議,。

通過學習,，我認為從理論上應該掌握這些知識。

淺談績效管理研究及感悟心得體會篇十五

8月19日下午2點,，由山西建筑(集團)總公司在梅苑山莊舉辦了第三期管理人員(人力資源)培訓的學習,。

這次我有幸參加了這次學習，學習中更加對人力資源績效管理 ,、社會勞動關系,、工程管理、安全質量管理等方面的相關知識有了進一步的了解,。

首先由總公司副經理史振國做動員講話,，對企業(yè)人才的引進,、規(guī)劃人才、戰(zhàn)略部局開發(fā)人才,、講究藝術調動人才,、合理定位發(fā)揮人才，在人員選擇要適應企業(yè)的文化,，企業(yè)的發(fā)展等方面做了詳細的講解,。

通過績效管理這門課程的學習可以看到很多績效管理的知識。知道了什么是績效管理,，績效管理是通過把每一個員工或者管理者的工作與集團整體使命聯(lián)系在一起,，來強化一個公司或組織的整體經營目標，在這門課程的學習之中,，了解到績效管理系統(tǒng)對企業(yè)帶來的競爭優(yōu)勢,，也慢慢了解到績效管理的概念組成作用及其系統(tǒng)的構成，它包括制定績效制定 ,、績效計劃,、目標設定、績效的溝通,、績效的考核,、績效的作用。

我認為溝通是最重要的,，這個是一切管理者所不可缺的重要手段,。管理者和員工共同工作以分享有關信息的過程，就是持續(xù)不斷的溝通,，缺少溝通一定會出現(xiàn)很多問題,，很多予盾，要想實現(xiàn)有效的績效管理企業(yè),，必須從績效計劃,、績效實施、績效考核到績效反饋這些過程中,， 向需要管理者和員工進行雙向溝通,，績效管理系統(tǒng)的每一個環(huán)節(jié)，都離不開溝通,，不僅是在績效管理中,，我們平時的生活和學習每時每刻都離不開溝通二字。

我們知道常用的績效管理工具有目標管理 ,、kip管理和平衡積分卡,。其中我對目標管理的方法印象最深刻，因為當一個人明確了自己的目標 ，就會制定與之相對應的計劃,，這樣可以清楚地知道自己的行進速度和與目標相距的距離時,，動機就會得到維持和加強，人們就會自覺地克服困難,，從而努力達到目標,。

通過這次人力資源的學習我對自己有了更高的要求，作為個人而言為了成為企業(yè)發(fā)展的人才,，對于現(xiàn)在的我而言要加強在各項技能上的學習,，提高自己的專業(yè)能力，沒有好的個人能力和過硬的技術水平就沒有好的發(fā)展,，或許可能企業(yè)的大門都進不了，專業(yè)技能,，專業(yè)知識的提高是必不可少的,。人力資源管理對于現(xiàn)在的我而言與其說是去管別人，不如是對自己的規(guī)劃管理,，對自己未來的期望,。通過這次為期 三天的培訓增長了我的知識，也開闊了遠見,，在今后的工作中不管工作多累都要堅持學習,，積極創(chuàng)新，大膽工作,，才能更多的為我們的企業(yè)添磚加瓦,，盡自己的一份微薄之力。

淺談績效管理研究及感悟心得體會篇十六

我們把公司比做成一個人體,。高管層無疑就是首腦,，他們的職責是高屋建瓴出思路、定政策;首腦的思路與政策總是要通過我們的手和腳來完成,、來實現(xiàn),，那么，一般公司職員就是我們的四肢;正如首腦與四肢需要由軀干來銜接一樣,，中層就是公司用以銜接高管層與廣大公司職員的橋梁和紐帶,。高績效的中層是公司的“脊梁”。聆聽完章哲教授的高論,，掩卷仔細品味,，忽然就有了以上這段感悟。

章哲教授講課深入淺出,，高深而不隱諱,、直白而不媚俗，妙趣橫生而又意味深長，用心琢磨,，讓人受益匪淺,。起初我覺得，做一個高績效的中層管理人員,，似乎就應當學著把自己變成面面俱到,、八面玲瓏的“完人”，容不得有半點差池和瑕疵,，平心而論,，我輩自認不能——因為，這太難了!退一步又想,，身在其位,，即使做不了“完人”，但對照一下高績效中層的標準學一學,、靠一靠總還是可以的,、應該的。高績效中層的特征,，章哲教授講了很多,，給我印象最深的有五個：

首先，要清楚自己的角色,。擺正自己在公司中的位置,，用好自己的權利和義務，既不能簡單的去充當高管的“傳話筒”,，照本宣科,、上行下達，也不能盲目的去做員工的“民意代表”,，了無主見,、人云亦云。中層,，上對高管層下對一般職員,，要想讓高管的意圖迅速、有效地覆蓋到一般員工,，一方面,，既要明確“上意”做到不“貪污”精神、不衰減信號,，又要善于對“上意”進行再加工,，做一個信號“放大器”;另一方面，實踐中經過“民意”檢驗為切實,、有效的“上意”才是科學的,，高效的中層要善于對實踐中的各類信息進行歸納、整理和總結，去粗取精,、去偽存真,，并及時向高管層提出建議或報告，以便于其不斷修正和完善公司決策,，形成更加科學的“上意”,。

其次，要有明確的工作目標,。在具體工作中,，目標就是一種追求和努力的方向，一個高績效的中層,，要善于根據(jù)公司的經營目標來制定符合公司要求的,、切合本部門實際的發(fā)展目標，做到長計劃,、短安排,，并且善于總結、勤于反省,。以我們的實際工作為例：從上年度開始，行里在大的發(fā)展思路之下,，實行了無指標考核的管理模式,。但無指標考核的管理模式不等于沒有發(fā)展目標，而是意在通過績效政策的合理引導，讓大家去能動地確定更高的,、不設限的發(fā)展目標,。建立這一考核模式,，實際上是向全體中層尤其是向各支行負責人及市行擔標部門的中層傳遞了一個明確的信息：本支行,、本部門設定怎樣的目標,，才能既達到行里的要求又符合本支行,、本部門的利益?說白了,，行里就是希望通過授權支行及部門自主制定各自的工作目標，來激勵和促使大家不遺余力，不斷沖擊新高度,，最終達到按照全行發(fā)展思路實現(xiàn)全行經營目標的目的。

再次,，要有好的激勵政策,，以促進實現(xiàn)工作目標,。根據(jù)全行的發(fā)展思路和經營目標來制定本支行、本部門的工作目標是一種態(tài)度和愿望,，但要“心想事成”還必須制定好的激勵政策或者說是“游戲規(guī)則”,。制定“游戲規(guī)則”的過程實際上就是一個分解指標,、落實責任的過程,。無規(guī)矩不成方圓、無規(guī)則難分勝負。現(xiàn)在看來，業(yè)績無疑是衡量下屬貢獻程度最重要的一把尺子,，所有政策或規(guī)則都要緊緊圍繞業(yè)績這個中心來制定,，并配套相應的獎罰政策,，客觀考核、獎優(yōu)罰劣,，才能在支行或部門內部營造你追我趕的良性競爭氛圍,，促進實現(xiàn)工作目標,。否則,，不管是規(guī)則不公正還是尺度有彈性,，都很難讓部屬工作起來心服、氣順,。

第四,，要聚合團隊精神、群策群力,，切忌“單打獨斗”,。作為一個高績效的中層，自身具備較高的操作技能是件好事但這遠遠不夠,，更重要的是能夠調動部屬的工作積極性,、激發(fā)部屬的工作熱情，群策群力,，而不是好大喜功,、“單打獨斗”。我個人理解,，行里要求工作中“人人頭上有指標,、人人肩上有壓力”，就是提醒我們中層要運用和實踐好“眾人拾柴火焰高”這個樸素的原理,。我想這決不僅僅是一句口號,，更應當是每一個中層的管理追求和境界?！拔乙伞焙汀耙腋伞?，兩種截然不同的態(tài)度，帶給我們的感受和由此產生的工作效果是大相徑庭的——這是我在近兩年的監(jiān)督工作中,，從各位監(jiān)督員身上體會最深的一件事,。

最后，要用科學的理念來帶隊伍,、抓管理,。但凡會管理的中層都善于在陽光下看人、都善于用自己的人格魅力去影響人,。任何人都是一分為二的,，評價部屬要多看他(她)的長處，少看他(她)的缺點,，日常工作中的表揚與鼓勵要遠比批評與懲罰更有效,，用人的準則應當看他(她)是否有利于團隊目標的實現(xiàn),，而不是僅憑中層自己的遠近親疏。俗話說：“打鐵還須自身硬”,，作為一個高績效的中層應當嚴于律己,、率先垂范，慎用手中的權利才能更好的展現(xiàn)自身的人格魅力,，進而在潛移默化中去影響自己的部屬;否則的話，在部屬眼中，你永遠只是一個權力的符號而已。一句話：榜樣的力量是無窮的!

三天的課程聽下來，與其說章哲教授在幫助我們這些做中層的充充電,、不斷提高理論水平，還不如說他是在手把手地教給我們如何去做一名高績效的中層，實用的戰(zhàn)術多過抽象的理論,，不愧大家風范。因為聽章哲教授講課，就像置身于一個神奇的多棱鏡當中,，不經意間就能從各個層面照出自己的前,、后,、上,、下,、左,、右,。仿佛有一種魔力總是在催著你,，不停地對比,、不停地反省、不停地自問：我的工作角色到位了嗎?我有明確的工作目標嗎?本部門的激勵政策有效嗎?部屬的工作熱情高漲嗎?部屬的工作潛能得到充分展現(xiàn)和發(fā)揮了嗎?我自己離一個高績效的中層還有多遠?

“吾嘗終日而思矣，不如須臾之所學也”,。走出連日來的困惑,，讓我明白了一個道理：每解決一個問題,，每克服自身存在的一點不足，就是你向高績效中層這個目標邁進了一步,。如此看來,，做個高績效的中層也不難!