報(bào)告是指向上級(jí)機(jī)關(guān)匯報(bào)本單位,、本部門(mén),、本地區(qū)工作情況,、做法、經(jīng)驗(yàn)以及問(wèn)題的報(bào)告，寫(xiě)報(bào)告的時(shí)候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢,？下面是小編幫大家整理的最新報(bào)告范文,，僅供參考,，希望能夠幫助到大家,。

行政管理社會(huì)調(diào)查報(bào)告800字 行政管理社會(huì)調(diào)查報(bào)告1000字篇一

“科教興國(guó)”是國(guó)家提出的把建設(shè)有中國(guó)特色社會(huì)主義事業(yè)全面推向二十一世紀(jì)的重大戰(zhàn)略，是增強(qiáng)綜合國(guó)力,、強(qiáng)國(guó)富民的戰(zhàn)略方針,。科教興國(guó)戰(zhàn)略為科技和教育事業(yè)的發(fā)展提出了重要任務(wù),，企業(yè)職工教育培訓(xùn)作為教育大系統(tǒng)中的重要組成部分,，擔(dān)負(fù)著提高勞動(dòng)者素質(zhì)、促進(jìn)科學(xué)技術(shù)發(fā)展的重任,。做好企業(yè)職工教育培訓(xùn)工作,，有利于科教興國(guó)戰(zhàn)略的實(shí)施，有利于經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步,。職工培訓(xùn)是人力資源管理與開(kāi)發(fā)的組成部分和關(guān)鍵職能,，企業(yè)要生存和發(fā)展，必須重視職工培訓(xùn),。隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步,、職工個(gè)人的發(fā)展以及企業(yè)發(fā)展的需要，職工培訓(xùn)越來(lái)越重要;由于傳統(tǒng)和計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響,，一些企業(yè)對(duì)該工作存在諸多誤區(qū):成本能省則省,、效益好時(shí)不需培訓(xùn)、效益差時(shí)無(wú)錢(qián)培訓(xùn),、高管人員不需培訓(xùn)等,。因此要從觀念、內(nèi)容,、方式以及授課者的選擇等方面創(chuàng)新職工培訓(xùn)工作,。只有這樣，企業(yè)才能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地,。因此研究和探討企業(yè)職工教育培訓(xùn)工作意義深遠(yuǎn)重大,。

大學(xué)生_20xx年行政管理社會(huì)調(diào)查報(bào)告

企業(yè)職工必須接受培訓(xùn)作為繼續(xù)學(xué)習(xí)的一種手段，職工培訓(xùn)在幫助企業(yè)迎接競(jìng)爭(zhēng)性挑戰(zhàn)的過(guò)程中扮演著重要的角色,。職工培訓(xùn)可以有效地幫助企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值或贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),，重視職工培訓(xùn)工作的企業(yè)會(huì)比他們的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手表現(xiàn)出更好的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，更有信心迎接競(jìng)爭(zhēng)性挑戰(zhàn),。培訓(xùn)不僅通過(guò)職工自覺(jué)性、積極性,、創(chuàng)造性的提高而增加企業(yè)產(chǎn)出的效率和價(jià)值使企業(yè)受益,，而且增強(qiáng)職工本人的素質(zhì)和能力，使職工受益。培訓(xùn)是管理的前提,、培訓(xùn)是管理的手段,。培訓(xùn)不僅為管理創(chuàng)造了條件，其本身就是一種管理的手段,，即培訓(xùn)通過(guò)滿(mǎn)足職工高層次的精神文化需求來(lái)激發(fā)職工的干勁和熱情,。企業(yè)同時(shí)

應(yīng)把培訓(xùn)作為管理的機(jī)會(huì)和途徑，以及完成任務(wù)的方法和手段,，圍繞企業(yè)的任務(wù)和目標(biāo)來(lái)實(shí)施培訓(xùn),，并通過(guò)培訓(xùn)溝通上下級(jí)的聯(lián)系，掌握工作進(jìn)展?fàn)顩r,，達(dá)成相互理解與支持,，共同不斷提高工作績(jī)效。

為了充分了解企業(yè)職工思想現(xiàn)狀,，了解企業(yè)對(duì)職工培訓(xùn)要求和規(guī)劃,，建了解統(tǒng)化、結(jié)構(gòu)化的企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)體系,。本人在成都某企業(yè)范圍內(nèi)采取問(wèn)卷的方式進(jìn)行了一次培訓(xùn)需求調(diào)研,，共發(fā)出問(wèn)卷100份，回收問(wèn)卷95份,，其中有效問(wèn)卷94份,，中層管理人員問(wèn)卷8份，主管級(jí)及職工級(jí)86份,，現(xiàn)簡(jiǎn)要對(duì)問(wèn)卷結(jié)果加以統(tǒng)計(jì)與分析,。

二、調(diào)查時(shí)間,、地點(diǎn),、方法

1.調(diào)查時(shí)間:20xx年1月

2、調(diào)查地點(diǎn):某國(guó)有企業(yè)

3,、調(diào)查方法:問(wèn)卷式調(diào)查和查閱資料相結(jié)合

三,、調(diào)查內(nèi)容及分析

(一)目前企業(yè)培訓(xùn)存在的問(wèn)題

1、對(duì)培訓(xùn)工作不夠重視,。隨著科技技術(shù)的飛速發(fā)展對(duì)職工的知識(shí)技能,、創(chuàng)新能力、管理能力的要求越來(lái)越高,，但是對(duì)職工的素質(zhì)培訓(xùn)和技術(shù)培訓(xùn)不能及時(shí)進(jìn)行,，大部分現(xiàn)場(chǎng)職工各部分管理人員不能得到有效的培訓(xùn)。缺乏“苦練內(nèi)功,、培養(yǎng)后勁”的意識(shí)和行動(dòng),，長(zhǎng)期以往只會(huì)導(dǎo)致企業(yè)管理水平和安全生產(chǎn)水平的下降,。

2、培訓(xùn)工作尚不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需求,。培訓(xùn)工作仍停留在簡(jiǎn)單的技能培訓(xùn)上,，且多以陳舊的培訓(xùn)方式為主，培訓(xùn)效果級(jí)差,，沒(méi)有根據(jù)企業(yè)的整體發(fā)展合理地進(jìn)行布局規(guī)劃,，缺乏分專(zhuān)業(yè)分層次和循序漸進(jìn)的培訓(xùn)。

3,、沒(méi)有調(diào)動(dòng)職工參與培訓(xùn)的積極性,。目前培訓(xùn)工作被動(dòng)參加的多，主動(dòng)學(xué)習(xí)的少,，應(yīng)付的多,，真正求知的少。由于沒(méi)有建立起有效的激勵(lì)機(jī)制,，企業(yè)需求和員工個(gè)人發(fā)展的要求不能很好地結(jié)合起來(lái),，再加上培訓(xùn)工作沒(méi)有結(jié)合企業(yè)生存的。些根本性問(wèn)題,，因而難以充分調(diào)動(dòng)職工培訓(xùn)的積極性,。

4、培訓(xùn)效果反饋不夠健全,。由于常常搞突擊式的培訓(xùn),，人多量大，時(shí)間緊,，給出題,、考核、閱卷帶來(lái)許多困難,，培訓(xùn)部門(mén)對(duì)培訓(xùn)后的效果不能進(jìn)行全面,、及時(shí)的分析和評(píng)價(jià)，因而無(wú)法對(duì)后來(lái)進(jìn)行更合理有效地培訓(xùn)安排,，從而不能保證培訓(xùn)效果和質(zhì)量的提高,。

5、培訓(xùn)方法落后,，多數(shù)情況下培訓(xùn)工作采用講授和技術(shù)問(wèn)答的形式,，沒(méi)有采用互動(dòng)練習(xí)的設(shè)施，缺少基礎(chǔ)設(shè)施的配置,。

(二)人才管理與技能

1,、在人才使用上，中高層管理者獲得了較高的支持率,。部門(mén)負(fù)責(zé)人作為企業(yè)的中堅(jiān)力量,，肩負(fù)著不斷創(chuàng)新,、發(fā)展企業(yè)的重任,，從統(tǒng)計(jì)數(shù)字發(fā)現(xiàn),，在工作任務(wù)分安排方面，80%左右的職工認(rèn)為,，中高層管

理人員做到了用人所長(zhǎng),，但仍有20%人員認(rèn)為存在不公平現(xiàn)象。

2,、部門(mén)內(nèi)部溝通基本順暢,，但部門(mén)間急需加強(qiáng)。多數(shù)職工普遍反映,，在實(shí)際工作中,，上級(jí)對(duì)其的工作支持力度較強(qiáng)，并就工作內(nèi)容進(jìn)行溝通,，但從后續(xù)問(wèn)題的調(diào)查顯示,，部門(mén)內(nèi)溝通并沒(méi)有達(dá)到預(yù)期要求;也有一部分職工反映，部門(mén)間的工作銜接并不十分理想,，很多時(shí)候只是職工自己溝通和聯(lián)系,，而部門(mén)負(fù)責(zé)人溝通比例也僅占55%.對(duì)于部門(mén)內(nèi)部的職工間溝通，調(diào)查者則在三個(gè)方面表現(xiàn)較為均衡:自己協(xié)調(diào),、詢(xún)問(wèn)同事,、求助領(lǐng)導(dǎo)。

3,、中級(jí)管理人員急需提升的方面,。根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，多數(shù)職工認(rèn)為,，在以后的工作中,，中級(jí)管理人員需在以下幾個(gè)方面提升個(gè)人素質(zhì)，依次為:責(zé)任心,、上下級(jí)溝通,、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、團(tuán)隊(duì)文化,、公平性,、業(yè)務(wù)能力、思想意識(shí),、職工激勵(lì),、成就動(dòng)機(jī)。而據(jù)中級(jí)管理人員的調(diào)查顯示,，則依次為:責(zé)任心,、上下級(jí)溝通,、團(tuán)隊(duì)文化、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù),、公平性,、業(yè)務(wù)能力，思想意識(shí),、職工激勵(lì),、成就動(dòng)機(jī)。

(三)團(tuán)隊(duì)精神狀況和素質(zhì)

1,、除少數(shù)職工外,，團(tuán)隊(duì)士氣良好。在實(shí)際調(diào)研中,，大學(xué)生感恩母校,，28%的職工認(rèn)為我們團(tuán)隊(duì)的精神非常高昂，60%認(rèn)為我們團(tuán)隊(duì)是一個(gè)充滿(mǎn)關(guān)愛(ài),、團(tuán)結(jié)一致的集體,，但12%的職工認(rèn)為團(tuán)隊(duì)現(xiàn)處在低迷的時(shí)期。針對(duì)團(tuán)隊(duì)的特定成員進(jìn)行調(diào)查時(shí)發(fā)現(xiàn),，約有35%職工反映某些職工沒(méi)有與整個(gè)團(tuán)隊(duì)融合起來(lái),，表現(xiàn)出例外或特例的行為。

2,、個(gè)人利益與個(gè)人績(jī)效沒(méi)有緊密結(jié)合,。團(tuán)隊(duì)是由個(gè)人構(gòu)成的，個(gè)人業(yè)績(jī)是團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)的基礎(chǔ),，只有實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益與個(gè)人績(jī)效息息相關(guān),，才能調(diào)動(dòng)職工的積極性和責(zé)任感。

3,、團(tuán)隊(duì)的素質(zhì)能滿(mǎn)足工作要求,，但總體提升緩慢。據(jù)統(tǒng)計(jì)資料顯示,，60%職工認(rèn)為企業(yè)團(tuán)隊(duì)的素質(zhì)與優(yōu)秀企業(yè)相比,，總體水平不差上下，25%認(rèn)為略差,，15%認(rèn)為較差,。在職工與團(tuán)隊(duì)合作的信心方面，30%職工認(rèn)為團(tuán)隊(duì)正向有利方向發(fā)展,，35%認(rèn)為沒(méi)有變化,，20%保持觀望狀態(tài)。在團(tuán)隊(duì)素質(zhì)的提升方面，40%職工非常認(rèn)同我們的團(tuán)隊(duì)正在進(jìn)步,，35%基本認(rèn)同這一事實(shí),，20%表示沉默，5%表示不認(rèn)同,。

(四)職工個(gè)人專(zhuān)業(yè)知識(shí)與技能的發(fā)揮

職工專(zhuān)業(yè)技能的自我評(píng)價(jià),。職工普遍認(rèn)為，在實(shí)際工作中自身的專(zhuān)業(yè)技能比較滿(mǎn)意,，這一比例高達(dá)80%,僅有15%左右的職工認(rèn)為自己的技能相當(dāng)完備,，與此同時(shí)，5%職工對(duì)自身知識(shí)與技能表示了不滿(mǎn),，希望在以后的工作中逐步提升。但在專(zhuān)業(yè)技能轉(zhuǎn)化方面,，這一比例有所下降,，75%職工認(rèn)為自身的技能基本發(fā)揮，25%職工認(rèn)為沒(méi)有完全發(fā)揮,，可見(jiàn)專(zhuān)業(yè)素質(zhì)在向業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)化上并不十分理想,，職工的潛能和能力有待于進(jìn)一步開(kāi)發(fā)。

四,、今后的對(duì)策與建議,。

根據(jù)目前企業(yè)的培訓(xùn)現(xiàn)狀，為了讓企業(yè)的培訓(xùn)更有效,，應(yīng)從以下幾個(gè)方面來(lái)完善培訓(xùn)體系:

1,、強(qiáng)化職工責(zé)任心的培養(yǎng)。針對(duì)本企業(yè)的工作情況和工作特性,，對(duì)職工加強(qiáng)質(zhì)量意識(shí)的培養(yǎng),，使職工充

分意識(shí)到缺乏責(zé)任心所造成的嚴(yán)重后果及給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)的不良影響。從而保證生產(chǎn)有序地進(jìn)行,。

2,、加強(qiáng)職工之間相互溝通。不定期的和企業(yè)職工進(jìn)行交流,，使職工的意見(jiàn)能夠及時(shí)反饋,，發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題能夠及時(shí)解決。便于部門(mén)之間以及領(lǐng)導(dǎo)和職工之間的的相互了解和協(xié)調(diào),。

3,、調(diào)整人員配置、促進(jìn)職工技能發(fā)揮,。針對(duì)每個(gè)職工的特點(diǎn)對(duì)其崗位進(jìn)行調(diào)整和安排,，使其能夠充分發(fā)揮個(gè)人特長(zhǎng)，避免人才浪費(fèi),。

4,、加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)融合提高團(tuán)隊(duì)素質(zhì),。多進(jìn)行一些團(tuán)隊(duì)活動(dòng)和考核，以便加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作,，從整體上提高整體素質(zhì),。

加強(qiáng)職工培訓(xùn)，在良好的人際關(guān)系,，相互配合的工作環(huán)境下,，在公平公正的基礎(chǔ)上，可以更好的激發(fā)職工工作的熱情和斗志,，全身心的投入到工作中去,，使他們的主動(dòng)性、創(chuàng)造性將自然地傾瀉出來(lái),，自覺(jué)與管理者一道,，把工作做得盡可能好，不僅讓職工覺(jué)得實(shí)現(xiàn)了自己的人生理想,，同時(shí)對(duì)企業(yè)有了滿(mǎn)足感和歸屬感,。也使企業(yè)和職工得到共同的發(fā)展，真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)和職工的雙贏,。一個(gè)企業(yè)應(yīng)有明確的培訓(xùn)政策,，并有企業(yè)自上而下的支持。培訓(xùn)政策不僅要表明企業(yè)政策是為限度地發(fā)揮職工的能力,，而且要使職工對(duì)各種培訓(xùn)方案非常清楚,。否則，培訓(xùn)就不能取得滿(mǎn)意的效果,。另外,，企業(yè)還要向職工解釋培訓(xùn)的真正意義，讓職工感到培訓(xùn)是一個(gè)提高自己知識(shí)和能力的寶貴機(jī)會(huì),，從而創(chuàng)造出一種氣氛,，讓職工感到培訓(xùn)機(jī)會(huì)來(lái)之不易，加倍珍惜培訓(xùn)機(jī)會(huì),。

總之,，員工培訓(xùn)的有效管理與創(chuàng)新在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代日益凸現(xiàn)其重要性，現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng),、是知識(shí)的競(jìng)爭(zhēng),，而培訓(xùn)正是培養(yǎng)人才、傳播知識(shí),、實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享的有效途徑,。因此，加強(qiáng)員工培訓(xùn)的管理與創(chuàng)新是企業(yè)在21世紀(jì)培育核心競(jìng)爭(zhēng)力，取得不斷成功的關(guān)鍵所在,。

行政管理社會(huì)調(diào)查報(bào)告800字 行政管理社會(huì)調(diào)查報(bào)告1000字篇二

本人,，在xx公司生物(中國(guó))有限公司財(cái)務(wù)部實(shí)習(xí)，并兼處理采購(gòu)部的有關(guān)工作,。

在財(cái)務(wù)部,，主要負(fù)責(zé)帳單和憑證的核對(duì)，對(duì)金碟k3財(cái)務(wù)系統(tǒng)也有一定的接觸,。采購(gòu)部方面,，負(fù)責(zé)iso環(huán)境認(rèn)證體系的建立。主要跟公司的供應(yīng)商進(jìn)行溝通,，調(diào)查了解他們提供的產(chǎn)品(原料)是否符合環(huán)保標(biāo)準(zhǔn),，并負(fù)責(zé)環(huán)保協(xié)議的簽訂。

工作表現(xiàn)與收獲

在實(shí)習(xí)期間,，嚴(yán)格遵守公司的規(guī)章制度,，積極投入到工作中，做到了自覺(jué),、自律、自學(xué),、自新,。自己雖是實(shí)習(xí)，但我以對(duì)正式員工的要求來(lái)要求自己,。自覺(jué)遵守考勤,、辦公管理等規(guī)定。堅(jiān)守xx公司人守則,，從小事做起,，從身邊的事情做起，嚴(yán)于律己,。

我不是學(xué)財(cái)會(huì)專(zhuān)業(yè)的,，在財(cái)務(wù)部實(shí)習(xí)有一定的困難。但我做到了“心態(tài)歸零”,，通過(guò)自學(xué),、請(qǐng)教等方式努力學(xué)習(xí)財(cái)務(wù)知識(shí)，提高了自己的工作能力和服務(wù)水平,，養(yǎng)成了持續(xù)“工作+學(xué)習(xí)”的意識(shí),。

在xx公司的收獲在于體驗(yàn)到了其獨(dú)特的企業(yè)文化。xx公司那種“創(chuàng)造顧客,、貼近顧客,、服務(wù)顧客、感動(dòng)顧客”的經(jīng)營(yíng)思想，那種“先學(xué)做人,，后學(xué)做事”的理念,，使我深深認(rèn)識(shí)到企業(yè)管理不僅是一門(mén)科學(xué)，更是一種文化,。文化是企業(yè)的靈魂,，是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力所在。

自身存在問(wèn)題

第一自己的財(cái)務(wù)知識(shí)有限,，而同事們的工作繁忙,。不能經(jīng)常請(qǐng)教他們，以至很難對(duì)公司作出較大的貢獻(xiàn),。

第二自己身兼兩職,，隸屬于兩個(gè)部門(mén)。有時(shí)不能很好的區(qū)分工作的主次輕重,，工作效率不是特別高,。

第三缺乏協(xié)調(diào)的技巧。因?yàn)樯硎堋半p重領(lǐng)導(dǎo)”,，財(cái)務(wù)部與采購(gòu)部同時(shí)需要我的情況時(shí)有發(fā)生,。而我未能提出解決問(wèn)題的方法，只是等兩位經(jīng)理協(xié)調(diào)后才開(kāi)展工作,。

第四未能積極地與公司高層溝通,。常務(wù)副總曾對(duì)我----一個(gè)行政管理專(zhuān)業(yè)畢業(yè)的學(xué)生到財(cái)務(wù)部工作表示關(guān)注，“雙重領(lǐng)導(dǎo)”也不時(shí)發(fā)生小矛盾,。但自己沒(méi)有主動(dòng)地與公司高層接觸溝通,，解決存在的實(shí)際問(wèn)題。

除了收獲,、看見(jiàn)自身不足外,，也憑借較扎實(shí)的理論基礎(chǔ)，發(fā)現(xiàn)了公司存在的一些不足：

第一招聘錄用不是非常規(guī)范,。在體育中心的招聘現(xiàn)場(chǎng),，我遞交簡(jiǎn)歷說(shuō)明應(yīng)聘人力資源職位后，招聘人員互相交流“素質(zhì)不錯(cuò),，不能做人力資源管理,，其他職位也行?！倍磫?wèn)我是否愿意服從調(diào)配,，感覺(jué)自己沒(méi)受到尊重。一百多人參加了復(fù)試,，復(fù)試很簡(jiǎn)單就是“一分鐘自我介紹”,，然后追問(wèn)一兩個(gè)問(wèn)題,。這樣很可能導(dǎo)致能力強(qiáng)但缺乏面試技巧者被篩選出去，或沒(méi)能力但熟練掌握面試技巧者進(jìn)入公司,。不管出現(xiàn)哪種情況,，對(duì)公司來(lái)說(shuō)都是個(gè)損失。我曾參加過(guò)國(guó)家公務(wù)員面試,，雖未能成功,，但我比較心服，我覺(jué)的結(jié)構(gòu)化面試是比較公平有效的,。第二培訓(xùn)機(jī)制有待完善,。為期一個(gè)星期的封閉式培訓(xùn)，感覺(jué)就像是在渡假,。培訓(xùn)講師大多是市場(chǎng)上很出色的人員,，但上起課來(lái)明顯力不從心。紀(jì)律比較松散,，缺少激勵(lì)士氣的課程,，未能形成一套規(guī)范的培訓(xùn)體系。我曾經(jīng)在某保險(xiǎn)公司接受兩個(gè)月的培訓(xùn),，覺(jué)得保險(xiǎn)公司培訓(xùn)課程的設(shè)置,，培訓(xùn)的方法都值得其他公司(尤其是銷(xiāo)售服務(wù)型的公司)效仿。

第三人力資源戰(zhàn)略似乎不符現(xiàn)代管理理念,。xx公司每個(gè)月都開(kāi)一個(gè)培訓(xùn)班,，招聘大量的人員。與此同時(shí),，每個(gè)月都有大量的員工流失。我深信留住一個(gè)老員工的成本要比招聘一個(gè)新員工的成本低的多,。企業(yè)應(yīng)該想辦法留住人才,，而不是不斷地補(bǔ)充人員。

第四對(duì)新進(jìn)員工的分配不盡合理,。就拿我自身來(lái)說(shuō),。我是學(xué)行政管理的，應(yīng)聘時(shí)也說(shuō)明了我的職業(yè)取向但卻叫我從事財(cái)務(wù)工作,。對(duì)公司而言,，是人力資源的浪費(fèi);對(duì)我而言，是自己的選擇得不到尊重,。我首先接受了公司的安排,，并在財(cái)務(wù)部努力工作、勤奮學(xué)習(xí),。但財(cái)務(wù)畢竟不是自己的專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng),、興趣所在,。在跟人力資源總監(jiān)溝通幾次未果后，最終選擇了跳槽,。去一家小公司做行政人事助理,，結(jié)束了我在xx公司的實(shí)習(xí)經(jīng)歷。

總結(jié)在xx公司的實(shí)習(xí)經(jīng)歷,。不管是正面,，還是負(fù)面的感受，對(duì)自身而言都是極大的收獲,。xx公司是我踏入社會(huì)的第一所學(xué)校,，從中我學(xué)到了很多，也更加清楚地了解到自己的優(yōu)勢(shì)和不足,。

行政管理社會(huì)調(diào)查報(bào)告800字 行政管理社會(huì)調(diào)查報(bào)告1000字篇三

一,、該公司人才招聘的現(xiàn)狀

當(dāng)前，該公司還沒(méi)有設(shè)立獨(dú)立的人力資源管理部門(mén)來(lái)招聘人才,，大多數(shù)都由總經(jīng)理直接通過(guò)熟人推薦的方式來(lái)招聘人才,。在面試前由于基層管理人員沒(méi)有書(shū)面資料給予求職者介紹該公司具體的工作流程等詳細(xì)說(shuō)明，使得一些求職者對(duì)該公司能力的懷疑,，也因?yàn)樵摴緵](méi)有大型企業(yè)的市場(chǎng)和資產(chǎn)等能力而選擇了其他的企業(yè),，也是導(dǎo)致目前該公司人力不足現(xiàn)象主要原因之一，目前該公司在人才招聘出現(xiàn)了諸多問(wèn)題,。

二,、該公司在人才招聘方面存在的主要問(wèn)題

(一)沒(méi)有單獨(dú)設(shè)置人力資源部門(mén)

該公司對(duì)人力資源管理與開(kāi)發(fā)工作的重視性不夠，忽略了人力資源部是現(xiàn)代企業(yè)架構(gòu)中不可或缺的重要組成部分,，為企業(yè)正常,、有序的發(fā)展提供了必要的支持。

沒(méi)有配備專(zhuān)門(mén)的人力資源管理人員,，即使有,，其日常工作也僅僅局限于管管檔案、工資和勞保等,，按照“靜態(tài)”的,、以“事”為中心的傳統(tǒng)人事管理模式進(jìn)行工作，沒(méi)有行使到人力資源管理應(yīng)盡的職責(zé),。

(二)對(duì)招聘工作不夠重視

該公司對(duì)人才的招聘較為隨意,，更多時(shí)候是在人手緊缺或者員工大規(guī)模流失的情況下倉(cāng)促進(jìn)行招聘，缺乏人力資源計(jì)劃做指導(dǎo),，在一定程度上對(duì)招聘結(jié)果產(chǎn)生了不良影響,。對(duì)該公司而言，招聘更多的時(shí)候是一種應(yīng)急措施,而不是企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)工作的需要,。

另一原因,，因近幾年來(lái)高校連續(xù)擴(kuò)招,，民辦高校的陸續(xù)出現(xiàn)致使應(yīng)往屆畢業(yè)生人數(shù)急劇上升，導(dǎo)致人力資源市場(chǎng)上出現(xiàn)供過(guò)于求的現(xiàn)象,。所以該公司錯(cuò)誤認(rèn)為招到一個(gè)合適的人非常容易,，反映在招聘工作中，思想上不重視,，準(zhǔn)備不充分,，缺乏科學(xué)性、系統(tǒng)性,，結(jié)果往往導(dǎo)致招聘工作以失敗告終,。

(三)對(duì)應(yīng)聘者吸引力較弱

由于該公司在市場(chǎng)的弱勢(shì)，競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng),。而大型企業(yè)在市場(chǎng)占有率,、資產(chǎn)擁有量、品牌效應(yīng),、薪資水平,、工作條件和員工職業(yè)生涯規(guī)劃等方面占有很大優(yōu)勢(shì)，該公司無(wú)法與之匹敵,。同時(shí),，該公司發(fā)展目標(biāo)不明確，管理制度不健全,，企業(yè)文化缺失,，也是造成該公司比較難以招聘到合適的人才的原因。

三,、改進(jìn)該公司人才招聘對(duì)策建議

(一)招聘前做好充分準(zhǔn)備

1,、明確發(fā)展目標(biāo)。制定戰(zhàn)略計(jì)劃,，統(tǒng)計(jì)出所需要的人員的類(lèi)別及數(shù)量,。在現(xiàn)有的人員儲(chǔ)備的基礎(chǔ)上，編制出人力資源需求計(jì)劃,，有的放矢的組織招聘工作。

2,、編制適合于崗位需要的職務(wù),。明確該職務(wù)是完成何種工作;應(yīng)聘者為了勝任此項(xiàng)工作，必須具備的何種能力;企業(yè)將如何對(duì)此進(jìn)行考核等,。職務(wù)說(shuō)明應(yīng)該盡量描述清楚,，避免由于不具體的信息帶來(lái)的無(wú)效招聘者，降低企業(yè)的招聘成本,，減少不必要的浪費(fèi),。

3,、準(zhǔn)備企業(yè)簡(jiǎn)介及招聘簡(jiǎn)章。招聘的過(guò)程一方面是企業(yè)尋找合適員工的過(guò)程,，另一方面是企業(yè)進(jìn)行自我宣傳,，展示企業(yè)形象，擴(kuò)大企業(yè)影響力的過(guò)程,。企業(yè)簡(jiǎn)介,、招聘簡(jiǎn)章等資料都是企業(yè)進(jìn)行對(duì)外宣傳的窗口，都代表了整個(gè)企業(yè)的整體素質(zhì),。因此,，在準(zhǔn)備時(shí)必須凸顯企業(yè)特點(diǎn)，以其優(yōu)勢(shì)來(lái)吸引應(yīng)聘者,。

(二)科學(xué),、合理的組織招聘工作

1、組織招聘小組,。招聘錄用的人才必須滿(mǎn)足相關(guān)部門(mén)的需要,，因此僅僅由人力資源部單獨(dú)完成招聘工作是不現(xiàn)實(shí)的。應(yīng)由人力資源部牽頭,，聯(lián)合各部門(mén)相關(guān)人員組建招聘小組,，將招聘工作各環(huán)節(jié)進(jìn)行細(xì)分，小組成員各司其職,，共同完成此項(xiàng)任務(wù),。

2、應(yīng)聘人員的選拔,。應(yīng)聘人員的選拔是招聘工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一,，主要有面試法、筆試法,、情境模擬法等方式,。在選拔過(guò)程中，招聘人員應(yīng)該客觀,、公平的進(jìn)行工作,，確保在應(yīng)聘者中篩選出最適合的人員。

(三)建立一套科學(xué)的人才引進(jìn)機(jī)制

該公司在企業(yè)聲譽(yù),，工資待遇,，工作環(huán)境，人才成長(zhǎng)機(jī)會(huì)等方面都不如大企業(yè),，所以在招聘之前必須對(duì)企業(yè)需要的人才技能和知識(shí)體系進(jìn)行詳細(xì)的考慮與規(guī)劃,。把好招聘關(guān)，要嚴(yán)格按照科學(xué)的招聘程序,，公平公正,，因崗尋才,，寧缺毋濫。以選任“適合的人才”為原則,，而不是期望的人才,，要明白“適才比英才更重要”。另外,，員工在開(kāi)放平等的環(huán)境下展示自己的才能,，限度地激發(fā)員工的積極性。只有員工的個(gè)人利益在規(guī)范的制度下得到保障,，才有助于員工之間建立彼此的信任關(guān)系,，不僅能留住人才，更能督促員工不斷學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí),，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)的管理,，更好地為企業(yè)服務(wù)。這樣既有利于企業(yè)的效率的提高,，又可以讓員工在制度的保證下,，對(duì)自己在企業(yè)的發(fā)展有更多的信心。一套科學(xué)高效的引進(jìn)機(jī)制,，要求用人單位在用人上注重學(xué)歷但又不惟文憑,，重視能力和個(gè)人品質(zhì)，做到唯才是舉,、任人唯賢,。努力形成“能者上，平者讓?zhuān)拐呦隆钡撵`活用人機(jī)制,，使每個(gè)人都能在企業(yè)中找到用武之地,，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。

(四)通過(guò)多種渠道招聘人才

通過(guò)多種科學(xué)途徑引進(jìn)人才,，例如人才市場(chǎng),、報(bào)刊廣告、互聯(lián)網(wǎng),、獵頭公司,、熟人推薦等都是有效的人才招聘渠道，對(duì)該公司來(lái)說(shuō)一般不應(yīng)拘泥于某種既定的模式,，一切從實(shí)際需要出發(fā),，不拘一格降人才。人才市場(chǎng)對(duì)于招聘普通管理,、技術(shù)類(lèi)人才有其簡(jiǎn)便快捷的優(yōu)勢(shì)，報(bào)刊廣告渠道的優(yōu)點(diǎn)是信息覆蓋面廣,，可收到較多應(yīng)聘資料,，同時(shí),，可減少應(yīng)聘的盲目性，缺點(diǎn)是廣告費(fèi)昂貴,，費(fèi)時(shí)較多,，獵頭公司在招聘專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、高級(jí)管理人員方面有其優(yōu)勢(shì),，但招聘效果與獵頭公司的服務(wù)質(zhì)素關(guān)系較大,，故須對(duì)獵頭行業(yè)作較深入的了解，對(duì)獵頭公司的服務(wù)進(jìn)行評(píng)價(jià),，尋找最合適的獵頭公司,。通過(guò)網(wǎng)絡(luò)招聘是一個(gè)新興的人才交流渠道，具有使用方便,，反饋迅速,，一個(gè)交費(fèi)時(shí)間內(nèi)不限使用次數(shù)的優(yōu)點(diǎn)，隨著中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展,，其優(yōu)勢(shì)將會(huì)日益明顯;從目前使用實(shí)際情況看,，它的缺點(diǎn)是受上網(wǎng)人數(shù)與類(lèi)型影響，以it專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi),、文職類(lèi),、財(cái)務(wù)類(lèi)及公共管理類(lèi)等人才招聘效果較好。

四.人才的使用

五,、調(diào)查總結(jié)

伴隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)和全球經(jīng)濟(jì)一體化時(shí)代的到來(lái),，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)范圍不斷擴(kuò)大，在這樣的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下,，人才的來(lái)去留問(wèn)題已經(jīng)成為中小企業(yè)生死存亡的大問(wèn)題,。引進(jìn)人才，管理好人才,，留住人才,，才是重中之重。

行政管理社會(huì)調(diào)查報(bào)告800字 行政管理社會(huì)調(diào)查報(bào)告1000字篇四

引言：通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)管理中存在的問(wèn)題,，提出合理改善建議,，使服務(wù)意識(shí)得到進(jìn)一步提高。調(diào)查對(duì)象：事業(yè)管理局

調(diào)查時(shí)間：.3.20-.4.8

調(diào)查內(nèi)容：

1,、事業(yè)管理局的工作性質(zhì);

2,、事業(yè)管理局的日常管理;

3、事業(yè)管理局的存在問(wèn)題;

4,、解決事業(yè)管理局問(wèn)題的對(duì)策,。

為了深入了事業(yè)管理局服務(wù)意識(shí)的相關(guān)情況，我于xx年3月20日至xx年4月8日對(duì)事業(yè)管理局進(jìn)行了深入的調(diào)查。在這次調(diào)查中主要采用了“多看,、多聽(tīng),、多問(wèn)、多查以及多想”的方式,，在此次調(diào)查過(guò)程中,，得到了該局領(lǐng)導(dǎo)的大力支持并取得了良好的實(shí)踐效果，筆者在此表示衷心感謝!

一,、工作性質(zhì)：

負(fù)責(zé)管理和承辦覆蓋全市的養(yǎng)老保險(xiǎn),、養(yǎng)老保險(xiǎn)基金的籌集、管理,、運(yùn)用和支付;管理和承辦城鎮(zhèn)各類(lèi)職工的失業(yè)保險(xiǎn),、失業(yè)保險(xiǎn)金的籌集、管理,、運(yùn)用和支付;編制全市社會(huì)保險(xiǎn)基金發(fā)展的具體計(jì)劃和宏觀規(guī)劃,，研究制定各種保險(xiǎn)基金的統(tǒng)籌方案及實(shí)施辦法;參與制定各種社會(huì)保險(xiǎn)制度的改革方案及實(shí)施辦法，具有對(duì)保險(xiǎn)范圍內(nèi)執(zhí)行職工退休,，失業(yè)待遇正確與否的復(fù)核權(quán);促進(jìn)保險(xiǎn)基金的融通,、增值，提高給付能力,，充分發(fā)揮保險(xiǎn)基金的保障和為地方建設(shè)服務(wù)的雙重功能,。

二、日常管理：

事業(yè)管理局是面相廣大社會(huì)群體的窗口單位,，每日來(lái)訪人員特別集中,，人員素質(zhì)參差不齊，要求人員按時(shí)上下班,，來(lái)人熱情服務(wù),，領(lǐng)導(dǎo)值班帶崗解決突發(fā)事件，解釋理解困難人員的疑惑;

三,、存在的問(wèn)題

(一)處理審批慢流程復(fù)雜時(shí)間跨度大

目前,，xx局還是采用人工填寫(xiě)單據(jù)，人工審批,，信息錄入電腦的工作方式,。進(jìn)度較慢，容易出現(xiàn)較大的人為錯(cuò)誤,。辦理時(shí)需要跑的部門(mén)太多,，領(lǐng)導(dǎo)審批，單位間的證明等非常繁瑣,。從申請(qǐng)表提交到批復(fù)約需要4—6個(gè)月,，都是積累到一定數(shù)量才會(huì)上報(bào)，造成工作時(shí)間長(zhǎng)，群眾意見(jiàn)較大

(二)服務(wù)意識(shí)有待提高

對(duì)待大量的來(lái)訪人員,，一些工作人員漸漸失去耐心,，不肯多做解釋?zhuān)S意的指點(diǎn)找這個(gè)那個(gè)部門(mén)，讓來(lái)訪人員往返多次仍然不能解決問(wèn)題

(三)人員老化

很多人都是工作多年的老的工作人員,，面對(duì)日新月異的社會(huì)，一些辦公本領(lǐng)如微機(jī)等掌握的不是很好,。對(duì)待來(lái)辦事人員沒(méi)有良好的心態(tài)和語(yǔ)氣,，往往激發(fā)矛盾，引起不必要的爭(zhēng)端,。

(四)精通業(yè)務(wù)人員及員工培訓(xùn)滯后

xx局由于政府編制問(wèn)題已經(jīng)多年沒(méi)有充實(shí)年輕的一線人員了,，都是工作多年的人員，年齡層次偏高,，接受新的知識(shí)和技能培訓(xùn)較慢,，人才儲(chǔ)備幾乎為零。

四,、提高服務(wù)意識(shí)的對(duì)策和建議

(一)工作制度

著手對(duì)原有的工作制度進(jìn)行規(guī)范,。規(guī)范事假制度：因事必須本人處理者可請(qǐng)事假，半天以?xún)?nèi)由部門(mén)負(fù)責(zé)人批準(zhǔn),，半天以上,，一天以?xún)?nèi)的，報(bào)辦公室批準(zhǔn),，一天以上的需經(jīng)中心領(lǐng)導(dǎo)審批;工作時(shí)間必須佩戴胸卡;在工作時(shí)間不看書(shū)報(bào)雜志,、不吃零食、不玩電腦游戲,、不上網(wǎng)操作股票等都寫(xiě)入職工守則里,。實(shí)現(xiàn)工作制度標(biāo)準(zhǔn)化，解決長(zhǎng)期存在的松散情況,。

(二)人員服飾

針對(duì)原來(lái)工作人員穿衣隨便的情況,，規(guī)定了職工每天必須統(tǒng)一著裝，無(wú)形之中又增加了職工的團(tuán)隊(duì)感,。

(三)規(guī)范語(yǔ)言

作為窗口性行業(yè),，在整個(gè)建設(shè)管理過(guò)程中，語(yǔ)言的規(guī)范化是重點(diǎn)之一,。針對(duì)這一問(wèn)題專(zhuān)門(mén)組織禮儀培訓(xùn),，強(qiáng)調(diào)“微笑服務(wù)”，并要求職工在接待群眾及單位時(shí)禮貌規(guī)范用語(yǔ)“您好,，您有什么需要我為您服務(wù)”是接待時(shí)基本禮貌語(yǔ)言,。并把這條納入年終的考核內(nèi)容之一。

(四)增加計(jì)算機(jī)的使用

規(guī)范報(bào)審表，安裝機(jī)讀審批表系統(tǒng),，完善辦公自動(dòng)化體系,，開(kāi)通網(wǎng)上辦公，網(wǎng)上報(bào)審,，網(wǎng)銀繳費(fèi)等,。增加計(jì)算機(jī)和互聯(lián)網(wǎng)方面的培訓(xùn)和使用率，可作為技能審核的一部分,。

(五)開(kāi)發(fā)電子政務(wù)智能服務(wù)終端

在這方面可以借鑒銀行的發(fā)展經(jīng)驗(yàn),，開(kāi)發(fā)出類(lèi)似于atm的電子政務(wù)智能服務(wù)終端。公眾只需帶上自己的服務(wù)卡,，便可以在遍布于大街小巷的任何一臺(tái)智能終端上開(kāi)展政務(wù)活動(dòng),，如查詢(xún)事業(yè)管理局的政策法規(guī)，在線報(bào)審與繳費(fèi),，甚至可以進(jìn)行在線的視頻交流,，省去了許多奔波于政府各部門(mén)的麻煩，也在一定程度有利于維護(hù)民群的尊嚴(yán)和政府的形象,。引入平臺(tái)概念,，進(jìn)一步說(shuō)就是網(wǎng)上平臺(tái)的意思，對(duì)人才引進(jìn),、解決困難人員辦理社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn),、檔案掛靠等方面正在逐步計(jì)劃進(jìn)行網(wǎng)上服務(wù)功能，目前已經(jīng)有50%的業(yè)務(wù)在網(wǎng)上進(jìn)行操作,。在市中心的啟動(dòng)下,，通過(guò)不斷努力探索，增加人性化功能,，優(yōu)化后臺(tái)服務(wù),，真正體現(xiàn)“以人為本，服務(wù)至上“原則,，讓單位和個(gè)人足不出戶(hù)輕松辦理業(yè)務(wù),。

(六)建立培訓(xùn)考核機(jī)制

1、在人員上崗時(shí),，嚴(yán)格把關(guān),，堅(jiān)持寧缺勿濫的原則，上崗合適的人員,。堅(jiān)持這個(gè)原則,，做到因崗用人，因此不論轉(zhuǎn)崗還是新進(jìn)入的成員,，都能很快投入到工作當(dāng)中,，人員因不合理匹配而無(wú)法完成工作的情況大大降低,。

2、建立長(zhǎng)期的人員技術(shù)培訓(xùn)班,，使新成員有更大的學(xué)習(xí)空間和鍛煉的機(jī)會(huì),，迅速成長(zhǎng)為骨干。培訓(xùn)根據(jù)不同崗位,、不同人員分別進(jìn)行,，有專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，也有普通的大眾培訓(xùn),，將培訓(xùn)貫穿于工作過(guò)程當(dāng)中,，使成員始終保持一種持續(xù)學(xué)習(xí)、進(jìn)步的動(dòng)力和狀態(tài),，會(huì)取得很好的效果。

3,、鼓勵(lì)成員不斷創(chuàng)新,，對(duì)技術(shù)骨干人才以全面的支持和較寬松的政策，重獎(jiǎng)有特殊貢獻(xiàn)的成員,，為創(chuàng)新成員承擔(dān)創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任以留住優(yōu)秀成員,。對(duì)于技術(shù)型成員，將他們的工作業(yè)績(jī)與激勵(lì)緊密掛鉤,，促進(jìn)成員發(fā)揮主觀能動(dòng)性,。也激發(fā)成員從行局角度考慮問(wèn)題，加深成員對(duì)本單位的認(rèn)同感,。

4,、制定一個(gè)有效的薪酬考核政策，對(duì)不合格的人員采取淘汰制,。通過(guò)嚴(yán)格進(jìn)入,、鼓勵(lì)創(chuàng)新、培訓(xùn)人員等措施形成一個(gè)良好的人才發(fā)展梯隊(duì),，確保人才隊(duì)伍建設(shè)呈良好方向發(fā)展,。

5、建立考核體系,，啟動(dòng)“八大服務(wù)項(xiàng)目”,，設(shè)置專(zhuān)崗專(zhuān)人，同時(shí)對(duì)這些工作人員制定統(tǒng)一的考核體系,。以自身努力和后邊平臺(tái)業(yè)務(wù)共同發(fā)展為考核目標(biāo),，如負(fù)責(zé)派遣員工根據(jù)其全年業(yè)務(wù)完成情況及年終互評(píng)得出其全年考核結(jié)果,，從而給予其優(yōu)秀、良好、合格三類(lèi)不同獎(jiǎng)懲。這一考核體系的出臺(tái),，將打破原來(lái)社保局“做好做壞一個(gè)樣”的大鍋飯制度，讓全局的職工都依據(jù)其不同的努力成果得到其應(yīng)得報(bào)酬，激發(fā)職工的斗志,，這是整個(gè)平臺(tái)建設(shè)過(guò)程中最能振奮

人心的一件事。

6,、持“客戶(hù)至上”原則,。原來(lái)我們的許多工作人員工作態(tài)度散漫，一副“朝南坐”的臉對(duì)著客戶(hù),，對(duì)著百姓,。制度的建立，使得政府職能有所改變,，打破原來(lái)職工的固有思維,，這一原則特別對(duì)政府職能的操作提供了更高的要求。我們?cè)谵k理業(yè)務(wù)時(shí),，如果還是以前的思想認(rèn)為自己手握重權(quán)而態(tài)度冷淡甚至蠻橫,，不僅僅我們有這個(gè)服務(wù)內(nèi)容，其他各區(qū)縣也有,，去其他區(qū)縣也可以接收辦理,。因?yàn)榭蛻?hù)的流失就有可能影響其年終的考核，該舉措使得職工必須懂得“客戶(hù)是其衣食父母”,，提高辦事質(zhì)量,，加強(qiáng)辦事效率，從而更好的服務(wù)大眾,。

7,、加強(qiáng)開(kāi)放式交流和合作。加強(qiáng)各部門(mén)的優(yōu)勢(shì)互補(bǔ),，揚(yáng)長(zhǎng)避短,，整合人力資源。但是在目前,，我們經(jīng)常會(huì)遇到這樣或那樣的問(wèn)題,，在這當(dāng)中我們多次聯(lián)系周邊各區(qū)縣，發(fā)現(xiàn)大家互相間的交流太少,，上級(jí)似乎整合了各區(qū)縣,，卻又好像大家各管各的，隨時(shí)都可以脫離,。所以,，需要建立健全交流機(jī)制，加強(qiáng)各縣區(qū),、各部門(mén)之間的交流合作,，以達(dá)到取長(zhǎng)補(bǔ)短,，不斷加強(qiáng)提高的目的。

五,、調(diào)查體會(huì)

此次在事業(yè)管理局的社會(huì)實(shí)踐,，收獲頗多。通過(guò)這次實(shí)踐,，筆者有了很深的體會(huì),，感覺(jué)到改革和社會(huì)發(fā)展過(guò)程中肯定是困難重重，但是改革之路必將繼續(xù)下去,。只有重新定位,，面向市場(chǎng)，面向廣闊的企業(yè)和個(gè)人,，社會(huì)報(bào)保險(xiǎn)事業(yè)才會(huì)順利走下去,。只有繼續(xù)協(xié)調(diào)管理，整合相關(guān)資源,，貫通全市服務(wù)平臺(tái)和信息網(wǎng)絡(luò),，加強(qiáng)自身管理，為社會(huì)提供更優(yōu)良的服務(wù),，才能更好的發(fā)展和服務(wù)人民。同時(shí),，感覺(jué)到理論和實(shí)踐之間還是有一定差別的,，因此本人在實(shí)踐過(guò)程中能主動(dòng)的請(qǐng)教，虛心的學(xué)習(xí),，盡量把理論知識(shí)融入到實(shí)踐中去,，使自身的理論知識(shí)更上一個(gè)臺(tái)階，實(shí)踐能力與水平也得到較大地提高,。

行政管理社會(huì)調(diào)查報(bào)告800字 行政管理社會(huì)調(diào)查報(bào)告1000字篇五

調(diào)查目標(biāo)：通過(guò)調(diào)查企業(yè)在人才管理中存在的問(wèn)題,，提出合理改善建議，使企業(yè)的人才管理工作得到進(jìn)一步提高,。

調(diào)查時(shí)間：.3.5-.4.10

調(diào)查對(duì)象：云瑞科技

調(diào)查方式：訪談法

根據(jù)教學(xué)要求,，按照學(xué)校統(tǒng)一的安排，我對(duì)云瑞科技人力資源管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行了調(diào)查,，該公司是一家民營(yíng)企業(yè),，人數(shù)為20人左右，以電子產(chǎn)品為主,，集銷(xiāo)售,、維修于一體。公司在人員的招聘上遇到了很多問(wèn)題,，專(zhuān)業(yè)人才非常緊缺,，即使是人才來(lái)了后,，因其在人才管理上的滯后，而影響其對(duì)未來(lái)的工作規(guī)劃,，因而人員尤其是研發(fā)人員流動(dòng)頻繁,，甚至有些人員是帶著項(xiàng)目離開(kāi)，這些人才都屬于企業(yè)人力資源管理中符合80標(biāo)準(zhǔn)的人才,，他們的流失對(duì)科技型企業(yè)尤其是以技術(shù)為中心的企業(yè)來(lái)說(shuō),，是一件非常嚴(yán)重的事情。

一,、企業(yè)人才資源匱乏的成因分析

(一)經(jīng)濟(jì)實(shí)力不強(qiáng)

相對(duì)于大企業(yè),、集團(tuán)來(lái)講，該公司屬中小企業(yè),，規(guī)模小處于資金積累的成長(zhǎng)期,，資金實(shí)力相對(duì)薄弱，在人才,、資源,、資金、渠道等很多方面均無(wú)法與大企業(yè),、大集團(tuán)來(lái)抗衡,。盡管近兩年國(guó)家也在各方面加大了對(duì)中小企業(yè)的管理和扶持力度，以保證國(guó)家經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的合理,，促進(jìn)中小企業(yè)的發(fā)展,。但就現(xiàn)狀來(lái)看，要拿出占流動(dòng)資金重要比例的資本來(lái)籠絡(luò)人才及技術(shù),，就必須為運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)設(shè)想,，公司不由變得小心謹(jǐn)慎。因此提供給人才的待遇可能比較大企業(yè),、集團(tuán)就不具有競(jìng)爭(zhēng)力,。

(二)現(xiàn)行人才資源管理方式不完善

現(xiàn)行人力資源管理方式不完善主要表現(xiàn)在現(xiàn)行的分配、激勵(lì)機(jī)制的不健全,、不完善,。沒(méi)有行之有效的員工激勵(lì)制度，很難提升現(xiàn)有人才的進(jìn)取心,，激發(fā)他們的創(chuàng)造性工作潛能,，甚至在管理制度有缺陷的情況下，會(huì)形成員工對(duì)企業(yè)麻木不仁的極端松散現(xiàn)象,。這主要表現(xiàn)為：1,、員工的自身素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)技能不夠;2、員工沒(méi)有放到合適的崗位工作,，造成人力資源浪費(fèi)或閑置,。因此,，必須根據(jù)其自身的狀況，量體裁制適合本公司的人力資源薪酬分配及員工激勵(lì)制度,。合理的為員工提高薪資標(biāo)準(zhǔn)和福利時(shí),，人力資源的良好精神風(fēng)貌和高效將為公司增加更多的財(cái)富，從而實(shí)現(xiàn)雙贏,。

(三)資源有限性或內(nèi)部吸引力(凝聚力)不強(qiáng)

該公司所處的行業(yè)及發(fā)展勢(shì)頭,，直接影響其人才招募難易和人力資源儲(chǔ)備。雖然與大企業(yè)實(shí)力懸殊,，但在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)上卻是處于同一起跑線的,。人才十分重視人力付出的現(xiàn)階段目標(biāo)收入和自身在企業(yè)中的長(zhǎng)期目標(biāo)、成就能否實(shí)現(xiàn),，在這種情況下,，公司亟需在人力資源管理上下功夫，借鑒同行優(yōu)秀企業(yè)的經(jīng)驗(yàn),，快速發(fā)展壯大,，以便招徠鳳凰。

從上述的人力資源難于青睞的幾個(gè)原因可以看出,，該公司一方面是人才難聚,，另一方面又是人才難留，應(yīng)該根據(jù)自身的實(shí)際情況制訂人力資源策略,。在弘揚(yáng)“人本管理”,，稱(chēng)贊“知識(shí)就是生產(chǎn)力”的今天，給人才們一份情理之中的報(bào)酬,，一個(gè)輕松的工作環(huán)境，一個(gè)共同成長(zhǎng)的夢(mèng)想,，幾絲關(guān)愛(ài),，比起居高臨下的純粹用金錢(qián)去收買(mǎi)控制人才，是要高明很多的方法,。

二,、在企業(yè)發(fā)展中人才資源管理的重要作用

從我們目前所掌握的資料來(lái)看，無(wú)論是西方的管理方法還是東方的管理哲學(xué),，其對(duì)人的關(guān)注都是第一位的,，而執(zhí)行力這一關(guān)鍵管理概念的興起與被關(guān)注，更是體現(xiàn)了人力資源管理在企業(yè)管理中的核心作用---沒(méi)有人的高效執(zhí)行,，任何其他的管理方法都只能停留在設(shè)想,、計(jì)劃和紙面的階段。

(一)在公司的戰(zhàn)略管理中,，必須要有人力資源規(guī)劃與之相匹配

公司的戰(zhàn)略規(guī)劃了發(fā)展愿景,、發(fā)展策略和發(fā)展過(guò)程設(shè)計(jì),，而人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃是戰(zhàn)略規(guī)劃的核心內(nèi)容之一。

如同業(yè)務(wù)戰(zhàn)略要求變化和發(fā)展一樣,，人力資源規(guī)劃也要隨著進(jìn)行相應(yīng)變化和發(fā)展,，由于對(duì)自身的發(fā)展定位不同，它的人力資源規(guī)劃也會(huì)有很大的區(qū)別,。在環(huán)境變化的時(shí)候,，招募到適合新環(huán)境的人就是根據(jù)公司的戰(zhàn)略定位確定新的人力資源規(guī)劃要求。

(二)“以人為本”,，注重人力資源隊(duì)伍建設(shè),，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)。

人本管理的核心是：對(duì)公司中的人應(yīng)當(dāng)視為人本身來(lái)看待,，眾所周知,，人力資源的匱乏是制約公司發(fā)展的重要因素之一，加強(qiáng)人力資源隊(duì)伍建設(shè)刻不容緩,。要根據(jù)公司發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃,，有步驟地加強(qiáng)人力資源梯隊(duì)建設(shè)。

(三)引進(jìn)先進(jìn)的人力資源管理機(jī)制,，推動(dòng)薪酬制度改革,，提高各類(lèi)人力資源的使用效率。

引進(jìn)先進(jìn)的人力資源管理機(jī)制,，推動(dòng)薪酬制度改革,，是留得住、用得起人才的關(guān)鍵,。激勵(lì)與約束是公司人力資源管理最主要的兩方面手段,，也是各類(lèi)人力資源充分發(fā)揮應(yīng)有作用的有效保證。從某種意義上講,，建立完善的人力資源績(jī)效考核制度應(yīng)當(dāng)是衡量單個(gè)人力對(duì)公司貢獻(xiàn)高低的重要方式,，是公司對(duì)單個(gè)人力個(gè)體是否獎(jiǎng)懲、獎(jiǎng)懲多少甚至于是否保留使用的一把標(biāo)尺,。這一機(jī)制的建立需要有一個(gè)強(qiáng)有力的人力處置機(jī)制作保證,，這就需要公司切實(shí)加快人事制度改革，盡早解決人力資源管理約束機(jī)制形成的瓶頸問(wèn)題,，從而促進(jìn)人力資源管理的制度化和規(guī)范化,。

塑造激發(fā)員工創(chuàng)造力的環(huán)境和機(jī)制：一是創(chuàng)造一個(gè)鼓勵(lì)員工開(kāi)拓創(chuàng)新精神和冒險(xiǎn)精神的寬松環(huán)境，以及思想活躍和倡導(dǎo)自由探索的氛圍;二是建立正確的評(píng)價(jià)和激勵(lì)機(jī)制,，重獎(jiǎng)重用有突出業(yè)績(jī)的開(kāi)拓創(chuàng)新者,，讓那些墨守成規(guī)，無(wú)所作為的人難以立足;三是強(qiáng)化公司內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，激勵(lì)人們?nèi)パ芯啃聞?dòng)向,、新問(wèn)題,，并明確規(guī)定適應(yīng)時(shí)代要求的技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新的具體目標(biāo);四是要求公司必須組織員工不斷學(xué)習(xí)以更新知識(shí)，并引導(dǎo)他們面對(duì)現(xiàn)實(shí)去研究市場(chǎng)的新變化,、技術(shù)的新動(dòng)向,，研究現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)生活所提出的種種挑戰(zhàn)。

(四)重視企業(yè)文化建設(shè),，用優(yōu)秀的企業(yè)文化增強(qiáng)公司的凝聚力,、向心力。企業(yè)文化像空氣一樣充斥于公司的每個(gè)角落,，影響著公司的健康發(fā)展,。好的文化使公司充滿(mǎn)活力，在競(jìng)爭(zhēng)中處處主動(dòng),，占盡先機(jī);而忽視企業(yè)文化建設(shè)的公司往往人心渙散,，缺少應(yīng)有的斗志和集體力量，長(zhǎng)期生存的能力難以維系,。在管理策略上,，應(yīng)該根據(jù)公司的實(shí)際情況加大對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的力度。按照四個(gè)不同的層次結(jié)構(gòu),，物質(zhì)層,、行為層、制度層和企業(yè)文化的精神層入手,，同公司的戰(zhàn)略緊密聯(lián)系在一起,，而不僅僅是搞一些淺層次的活動(dòng)或宣傳，企業(yè)文化的建設(shè)和保持應(yīng)該是貫穿于公司生命周期的全過(guò)程,。

在人力資源管理上,，企業(yè)文化建設(shè)是人力資源管理的形式，人力資源管理的所有技術(shù)都是企業(yè)文化的一種體現(xiàn)和載體,，同時(shí),，它反過(guò)來(lái)又要受到企業(yè)文化的影響和制約。因而,，我們?cè)趯?shí)施人力資源戰(zhàn)略之時(shí),，必須給予企業(yè)文化建設(shè)足夠的重視,，要通過(guò)塑造先進(jìn),、文明、團(tuán)結(jié),、創(chuàng)新,、人文的更具親和力的企業(yè)文化，引導(dǎo)職工文明素質(zhì)及愛(ài)崗敬業(yè)精神的不斷提高和升華;要將創(chuàng)建活動(dòng)真正融入到一種企業(yè)文化塑造的進(jìn)程和意義當(dāng)中，從有形到無(wú)形,，締造獨(dú)特的經(jīng)營(yíng)境界及價(jià)值操守,，從而進(jìn)一步促進(jìn)公司的更快更好發(fā)展。

三,、人力資源解決方案

針對(duì)本公司在人力資源管理中存在的問(wèn)題,，提出如下解決方案：

第一，在招聘時(shí),，嚴(yán)格把關(guān),，堅(jiān)持寧缺勿濫的原則，招聘合適的員工,。堅(jiān)持這個(gè)原則,，做到因崗用人，因此不論轉(zhuǎn)崗還是新招的員工,，都能很快投入到工作當(dāng)中,，人員因不合理匹配而離職的情況大大降低。

第二,，建立長(zhǎng)期的員工技術(shù)培訓(xùn)班,，使新員工有更大的學(xué)習(xí)空間和鍛煉的機(jī)會(huì)，迅速成長(zhǎng)為員工骨干,。培訓(xùn)根據(jù)不同崗位,、不同人員分別進(jìn)行，有專(zhuān)業(yè)培訓(xùn),，也有普通的大眾培訓(xùn),，將培訓(xùn)貫穿于工作過(guò)程當(dāng)中，使員工始終保持一種持續(xù)學(xué)習(xí),、進(jìn)步的動(dòng)力和狀態(tài),，取得了很好的效果。

第三,，鼓勵(lì)員工不斷創(chuàng)新,，對(duì)現(xiàn)有研發(fā)、技術(shù)骨干人才以全面的支持和較寬松的政策,，重獎(jiǎng)有特殊貢獻(xiàn)的員工,，為創(chuàng)新員工承擔(dān)創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任以留住優(yōu)秀員工。對(duì)于技術(shù)型員工,，將他們的工作業(yè)績(jī)與激勵(lì)緊密掛鉤,，促進(jìn)員工發(fā)揮主觀能動(dòng)性。也激發(fā)員工從公司角度考慮問(wèn)題,，加深員工對(duì)公司的認(rèn)同感,。

第四，制定一個(gè)有效的薪酬考核政策，對(duì)不合格的人員采取淘汰制,。

通過(guò)嚴(yán)格招聘,、鼓勵(lì)創(chuàng)新、培訓(xùn)人員等措施形成一個(gè)良好的人才發(fā)展梯隊(duì),，確保企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)呈良好方向發(fā)展,。