在當下這個社會中,，報告的使用成為日常生活的常態(tài),，報告具有成文事后性的特點,。大家想知道怎么樣才能寫一篇比較優(yōu)質的報告嗎？這里我整理了一些優(yōu)秀的報告范文,，希望對大家有所幫助,，下面我們就來了解一下吧。

總經理離職報告 總經理離職申請篇一

您好,，以下是我的離職報告：

xx自xxxx年x月起任abc集團財務總監(jiān),，并兼任集團財務管理部和資金計劃部經理，全面負責集團財務和資金的規(guī)劃,、籌集,、運作和管理,。

1,、根據(jù)財務管理部和資金計劃部的工作總結和我們收集的其他資料，集團融資目標經調整后為： 萬元,。實際完成 萬元,，其中xxxx年 萬元，xxxx年 萬元,，與計劃相比完成情況不是很令人滿意;由于部分貸款歸還后未能再獲續(xù)貸,，期間貸款規(guī)模縮減了xx萬元,。主要原因是宏觀調控對房地產業(yè)的巨大影響,、xx公司項目融資條件不成熟以及集團可抵押資產規(guī)模。

2,、預算執(zhí)行情況,，xx所負責的財務管理和資金計劃兩部門的年度預算均沒有突破，預算外支出 萬元,，也事前經過審批,。經對這兩部門的費用報支情況抽查，未見越權和違規(guī)審批情況。

3,、海外上市計劃,，目前已進行了擬上市企業(yè)的資產剝離、重組工作,，并通過了合作方的盡職調查,，實施擬上市企業(yè)股權調整，已完成xx房產的.改制工作,。

4,、集團預算管理已搭建了初步的框架，今年又開始將工程,、營運費用等全面納入預算體系,，在預算管理方面已初見成效，并在對一些存在問題進行修訂,、完善,。

5、制度建設,，集團于xxx年x月試行的制度,、流程已涵蓋了相關財務管理制度，集團會計核算制度也已從xxxx年x月x日起全面推行,，集團上海,、北京、南京,、成都,、深圳等已全面實行會計電算化，這將全面提升集團財務信息質量,。

6,、財務分析，我們注意到財務分析還是以零星建議,、報告方式分散提交,，目前尚未制度化、定期化地提交集團系統(tǒng)財務分析,，對集團往來賬的清理還有好多工作要做,，目前仍存在較多子公司間往來不平現(xiàn)象。

7,、xxxx年x月至x月,，集團財務管理部為員工先后提供了用友軟件操作培訓、稅務籌劃培訓等提高財務人員素質的學習安排,，財務人員隊伍相對保持了數(shù)量穩(wěn)定,，但財務人員進出比較頻繁：20xx年有新進財務,、融資人員10人，離職7人,，05年1-4月,，新進2人，離職1人,。

xx在任期內工作認真負責,，帶領財務管理部、資金計劃部員工為集團財務目標的完成付出了辛勤的勞動,，主要管理業(yè)績如下：

1,、開拓融資渠道，新辟融資主體,。

在房地產業(yè)面臨金融,、財稅等宏觀調控措施多管齊下的時候，集團融資工作難度加大,，在xx總監(jiān)的努力下,，集團仍融資 萬元，除了銀行貸款外,、銀行承兌匯票融資也初次引入;房地產融資受限制,，集團將aa、bb,、cc等非房地產開發(fā)公司作為融資平臺,，爭取到 萬元的融資，較好地滿足資金需求,。

2,、強化基礎管理，推進制度建設,。

集團財務,、融資相關制度和流程地制定和完善緊跟集團管理規(guī)程和流程建設的步伐，如期完成擬稿,、審議和定稿工作，并制定集團統(tǒng)一的會計核算辦法,，同一集團會計政策,，明確集團會計信息質量要求。

3,、積極探索海外資本運作之路,。

圍繞集團海外資本運作計劃，財務部和資金計劃部對納入此計劃地子公司進行了資產清查重組,，在xxxx年x月通過盡職調查,，并開始著手有關公司股權結構調整工作,，已完成xx房產的轉制手續(xù)。

4,、稅務籌劃得到高度重視,。

xxxx年增設專人負責稅務事務，先后安排多次培訓,，并實施了多項稅務籌劃方案,，有效地降低集團稅負。如新公司注冊地的選定,、如關于業(yè)務招待費,、廣告費、人員工資等稅前扣除事項采取了一些籌劃措施,、如對關聯(lián)交易的運用等,。

5、預算管理作用得到進一步發(fā)揮,，擬推行工程費用估算和投資控制管理體系,。

1、財務總監(jiān)首先要建立起一個有效地財務體系,，能有效和迅速的生產會計信息,。集團財務管理和會計核算制度的下發(fā)，正推動構建這一體系的努力,，但財務人員的頻繁變動,，財務總監(jiān)對會計信息質量缺乏更多的關注，目前提供的會計信息及其質量,，還不能很好地服務于集團的決策,。

2、集團財務會計和融資工作機構設置和人員配備還需進一步科學化,，財務總監(jiān)在這一方面需有更大的決定權,，對財務人員工作、培訓,、考核需投入更大的精力,。任期內財務人員業(yè)務指導、培訓交流較少,，流動頻繁,，財務組織體系不穩(wěn)定。

3,、融資平臺建設未能滿足集團發(fā)展需要,，資金調度仍需更加科學、有效,，對外協(xié)調工作存在差距,。由于宏觀調控等形勢變化,，使融資工作難度加大，任期內集團融資目標經調減,，完成情況仍不理想,，銀企關系還需要進一步加強和改善。

經與xx交換意見,，xx對任期內擬解決或正在進行但仍未完成的財務事項提出如下建議：

1,、加強財務基礎工作，建立財務基礎工作考評體系,，建立會計問題解答制度,，不斷提高會計信息相關性、及時性,，更好地為集團戰(zhàn)略決策服務,。

2、推進稅務籌劃工作,，目前也有些思路和操作,，包括設立貿易公司和銷售公司的做法，包括擬收購一家建筑公司的思路,，通過與房地產相關的產業(yè)延伸,，搭建稅收籌劃的平臺，充分利用稅法留給我們的操作空間,，減少和降低稅收成本,，創(chuàng)造稅收價值。

3,、破解融資難題,，拓展融資渠道。各地區(qū)融資環(huán)境不同,，在項目投資決策時,，要評估投資環(huán)境，并將融資環(huán)境納入重要評估指標,。海外上市的探索需繼續(xù)深入,，要充分評估需要與可能，從集團發(fā)展的實際情況出發(fā),，尋求海外融資的切實可行的最佳路線,。

4、完善預算管理體系,，目前的預算僅占小部分，銷售收入,、營銷費用,、工程預算和投資控制都要納入到預算管理體系,，預算執(zhí)行情況表要包含集團全部收支，準確監(jiān)測集團現(xiàn)金流,，切實發(fā)揮預算的作用,。

5、加強財務團隊建設,，以前會計人員偏緊,，相互之間溝通和交流不充分，今后要建設有凝聚力,、戰(zhàn)斗力,、相對穩(wěn)定的財務人員隊伍，確保集團財務目標的實現(xiàn),。如多與財務人員交心,、增加業(yè)務培訓、增進財務人員交流,、關心財務人員工作和生活,、落實財務人員崗位責任制等。

為更好地做好集團高管(地區(qū)公司主要負責人)任期經濟責任審計,，建議集團完善高管定期述職制度,，其述職報告應提供書面材料，并作為重要檔案存檔,，審計時可供查詢,。

由于執(zhí)行審計師曾經是財務管理部總經理,，離開該部門尚不滿一年，提請報告使用人注意本報告的獨立性。

xxx

20xx年xx月xx日

總經理離職報告 總經理離職申請篇二

x總：

您好,！

今天，當我不得不懷著復雜的心情提筆時,，心中充滿了感慨和遺憾,。今天算來差不多是我上任總經理五個月的樣子，其間的酸甜苦辣,，一言難盡,。盡管這五個月已經取得了我們公司歷史的業(yè)績，但我還是決意離開,，這種結局帶給我更多的是沉重和反思,。

1、是因為原因接受了任命,，而非因為目的——我邁出的第一步就錯了當初經過跟您和獵頭公司協(xié)商,，我對公司進行了為期三周的調研，呈交管理診斷報告后我選擇了放棄,。兩天后您親自開車到我家,，而且告訴我,，您組織過中層管理人員集體表決，一致通過聘我做總經理,，并讓他們每個人簽了

“軍令狀”,，如果某一天因為新任領導的管理需要，對他們進行調整或辭退,，任何人不得有異議,。我很感動，自感無法望孔明先輩之項背,，無需三顧茅廬,；也看您變革決心之大，告訴我把權力完全下放,，可以大膽放手地去干,；還有一點是我的私心——大學畢業(yè)二十年一直在外漂泊，中國人有個葉落歸根的情結,，而我們公司正好在老家,，種種復雜的原因讓我接受了這份任命。

問題恰恰出在這里：是因為原因接受了任命,，而非因為目的——我邁出的第一步就錯了,；而作為您，在各項條件尚未完備,，尤其在您沒有足夠思想準備的情況下,，就匆忙引進了一個總經理。

進入公司兩個月后,，在逐漸意識到公司過分注重短期效益,，授權也遠不夠充分時，我提出了離開,。是您的誠心再一次打動了我,，是啊，來的時間畢竟太短,，完全放權也存在風險,，公司失敗不起，而員工的渴望,、管理的現(xiàn)狀也確需引進外聘的高管,；我同樣也失敗不起，作為從業(yè)多年的職業(yè)經理,，更不愿意輕易看到自己的失敗,。

2、您需要的不是總經理，而是一個總經理助理或者執(zhí)行副總企業(yè)發(fā)展之初,，老板的主要管理方式是靠人治,。

當企業(yè)十幾,、幾十個人的時候,，企業(yè)所有情形都能一目了然，問題一句話就能解決,，當組織規(guī)模擴張到上百人的時候,，自己那雙眼睛已經遠遠不夠用了，自己所到之處滿眼都是問題,，而且說個十遍八遍都不管用,，就連睡覺都得睜一只眼睛。您招聘我的目的不僅因為自己飛得太高太快,，感覺那些熟悉得連乳名都能隨口叫出來的老臣已跟不上自己的思路及企業(yè)的形勢,，還希望借他人之手革除組織的痼疾，又能避免被人說成是炮打慶功樓的朱元璋似的領導,。

今天看來,，我們雙方的定位就沒有從根本上取得一致。您是想透過一個外聘的高管把自己的管理思路貫徹下去,，您需要的不是總經理,，而是一個總經理助理或者執(zhí)行副總，無非為了促成我進來,，冠了一個總經理的名頭,，盡管您對此一直諱莫如深。但我們配合的問題在于,，老板您希望透過一個職業(yè)經理去改變下邊時,，卻沒有意識到系統(tǒng)問題的根源大多出在自己身上。職業(yè)經理依之,，將因錯位導致舍本逐末,；反之，試圖改變老板的結局,，往往注定失敗的是自己,。

因此，我們公司招聘高管,，必須在您認識并接受改變自己的時候,。

一個企業(yè)的戰(zhàn)略要統(tǒng)領全局，是企業(yè)發(fā)展之大綱,。戰(zhàn)略是基于企業(yè)使命的基礎上,，充分分析優(yōu)勢、劣勢、機會,、威脅等綜合因素并配備必要資源的結果,。企業(yè)不同的發(fā)展階段需要配合不同的戰(zhàn)略。

1,、今天成功的經驗,，有可能是明天失敗的根源先看一下我們公司的部分運營指標和問卷調查數(shù)據(jù)：

（1）幾個主要運營指標：

20xx年銷售額較上年增長—10。7%,，20xx年增長率為2,。3%；

質量方面：20xx年配套產品退貨率為13,。8%,；

成本方面基本變化不大；

交貨期沒有統(tǒng)計數(shù)據(jù),。

（2）下面是摘錄的部分調查問卷,、訪談和文件記錄的數(shù)據(jù)：

了解公司戰(zhàn)略規(guī)劃的員工占比：3.8%；

認同企業(yè)而留下的占比：5.1%,；

員工公平滿意度：29.4%,；

越級指揮普遍性：74.5%；

文件執(zhí)行率：13.4%,。

近幾年業(yè)績徘徊的原因全在這里：運營指標是結果,，問卷調查的數(shù)據(jù)是原因。您對診斷報告是認同的,，我們也不止一次溝通過,，企業(yè)由快速增長變成停滯不前，已經說明企業(yè)發(fā)展遇到了瓶頸,，長痛不如短痛,，趁現(xiàn)在企業(yè)效益還好，市場還給我們喘息的機會,，應盡快把工作重心放到規(guī)范基礎管理上,，否則受技術、人員素質,、管理水平,、執(zhí)行力等諸多因素的制約，在質量,、交期無法徹底保障的情況下,，我們供貨越多風險越大，等到我們的品牌信譽出了問題再去補救,，就為時太晚,！

事實上,，在我進公司不久，您重新調整了20xx年的年度目標,。這個目標是在前三年業(yè)績徘徊的情況下,，銷售額增長32。8%,。

回顧一下我們公司發(fā)展的歷史,，我們企業(yè)的發(fā)展，得力于老板您敏銳的市場洞察力和廣泛的社會資源,，我們是在行業(yè)競爭力極其弱小的情況下,，借火爆的行業(yè)形勢，靠低端產品和價格優(yōu)勢迅速膨脹起來的,，我們賴以成功的增長模式就是復制規(guī)模。盡管您嘴上承認規(guī)范管理為第一要務,，但內心似乎更偏好規(guī)模效益,，做得更大，然后更強,。但是,，做大還是做強，要看企業(yè)發(fā)展的階段,，不是憑感覺或拍腦袋出來的,。今天成功的經驗，有可能是明天失敗的根源,。

2,、老板的格局決定一個企業(yè)的戰(zhàn)略，有什么樣的戰(zhàn)略就會有什么樣的企業(yè)我曾在競爭比較激烈的行業(yè)做過,，深刻理解殘酷的市場競爭意味著什么,。不用跟家電業(yè)比，即使跟普通競爭狀況的行業(yè)相比,，我們的生存都是問題,。今天汽配行業(yè)的競爭形勢已經從藍海跨入紅海階段,，但我們的思維還未從根本上轉變,。包括您在內的眾多元老對此不以為然，企業(yè)為了快速賺錢難道還錯了嗎,？要這么說,，那我們的孩子為什么不中學畢業(yè)就去工作，而要選擇上大學,？上大學不僅不賺錢,，每年還要花費上萬元,！

也許我們思路相悖的原因在于，在老板您的眼里,，企業(yè)從無到有,，是自己一點一滴心血的結晶，您對待公司更像是對待自己的孩子,，尤其隨著規(guī)模的發(fā)展,，對企業(yè)命運的擔憂可謂如履薄冰，容不得半點閃失,，導致在戰(zhàn)略決策的風險評估和選擇上,，傾向于經驗避免失敗。

但我一直在想,，當行業(yè)形勢迅速逆轉后,，我們怎么辦？我們的核心競爭力在哪,？

靠技術,？管理？市場資源,？還是價值鏈,？我們都沒有優(yōu)勢可言！

老板的格局決定一個企業(yè)的戰(zhàn)略,，有什么樣的戰(zhàn)略就會有什么樣的企業(yè),！

一個企業(yè)的成功80%在于執(zhí)行力，優(yōu)秀的執(zhí)行力可以彌補和發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略的失誤,。而在我們公司有一個很奇怪的現(xiàn)象,，同一件事情，不同的人安排會出現(xiàn)大相徑庭的結果,。下面從公司最基本的幾個方面,，分析一下我們不能有效推動工作的問題出在了哪里？

1,、只換一個包工頭,，想領著原來一幫蓋草房的泥瓦匠蓋起高樓大廈是不可思議的一個公司，組織結構的確定要服從于公司的整體戰(zhàn)略,，然后根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要進行崗位分析,，進而把合適的人員選拔到合適的崗位。而在我們公司,，核心權力層都是跟隨您十年以上的老部下,，如果這不是問題，那您身邊的司機,，陸續(xù)做了部門經理,、副總經理的時候,，還感覺不出其中的問題嗎？感恩的方式有多種,，如果送出去深造,，對彼此是不是一種更負責任的做法？當然,，也許問題出在了因為待遇匹配了相應的職位,。

建筑學中有一個很形象的比喻：只換一個包工頭，想領著原來一幫蓋草房的泥瓦匠蓋起高樓大廈,，簡直是天方夜譚,，除非隊伍素質提升，要么服從統(tǒng)一指揮,，可這在我們公司卻難以實現(xiàn),。

2、老板不是救火隊長

在公司組織倫理的管理上,，您遠沒有意識到越級指揮對一個企業(yè)帶來的危害,。您對公司的情感是任何人無法比擬的。您喜歡事必躬親,，對企業(yè)的了解甚至哪個角落有個螺絲您都清楚；當您看到工人維修效率太低,，挽起袖子就下手,，或者認為哪個地方需要調整，現(xiàn)場就調動起資源,。效率倒是有了,，但結果是連他們的主管都不知情，原有的計劃也被打亂,。試想老板您擔任了多年的“救火隊長”,，其結果是不是“火勢”越來越大？問題也像您帶的手機一樣變得越來越多,？對此我曾不止一次跟您溝通過,，您也意識到其中的問題，但您認為自己就這個脾氣,。

3,、一個個被架空的主管，員工會服從他們的管理嗎,？

當層層都可以不服從安排,，企業(yè)會是一個什么樣的局面人事權的控制，將決定一個管理者的,。我曾做過兩個不同類型企業(yè)的總經理,，雖不敢說取得過什么成就,，但至少運做過他們品牌躍升至前幾位。我非常清楚變革的艱難程度,，在千名員工中近1/4是夫妻的復雜環(huán)境中,，一招不慎甚至連自己怎么“死”的都不知道。在我們公司,，人力資源部經理要接受雙重領導,，人事調整過分艱難。生產系統(tǒng)內部一個車間主管的任用上,，根據(jù)其業(yè)績已明顯不適合,，我建議其直接主管予以調整，主管說自己早想調整,，但此人是您不久前直接任命的,，強行調整會帶來系列的問題。我曾三次跟您溝通過,，但最終的結果是人事變動我事先都不知情：在其出問題后,，您一怒之下當眾拿下。如此一來,，他的直接上級何在,？部屬有必要在乎他們嗎？一個個被架空的主管,，員工會服從他們的管理嗎,？

當層層都可以不服從安排，企業(yè)會是一個什么樣的局面,？

您告訴我,，不聽就狠罰。罰款就能解決所有問題嗎,？當罰款帶來更艱難配合的局面下,，對這些陽奉陰違的部屬怎么辦？

4,、法之不行,，自上犯之讓一個人執(zhí)行不太愿意做的事情時，只有兩個辦法：一個是通過溝通改變其觀念,，二是如果不執(zhí)行意味著將出現(xiàn)其擔心的后果,。在紀律規(guī)范的過程中，為了有效推行企業(yè)的一系列舉措,，我首先實施了部分贏得民心的措施,，然后草擬了企業(yè)基本規(guī)范十條，組織員工充分討論修訂,、全員學習,、考試并排名獎罰,、執(zhí)行日期事前公布、責任人處理,、部門領導違紀率排名,、定期張榜公布等，同時為了有效推動,，實施了檢查和處罰兩權分立,，并階段性借用新入職人員檢查。感謝您在這一點上的大力支持,，實際看到的結果是,，一路下來被罰的幾乎都是一些主管，還有您倚重的那些員工,。公司紀律也隨之出現(xiàn)空前的好轉,。

但問題在后邊，很多人開始提出異議,，穿工作服重要嗎,？開會響手機能影響企業(yè)效益嗎？還不如把精力放到多生產一個配件上,。在元老們的眼里,，他們就是把太陽叫出來的公雞，企業(yè)是他們拼死拼活掙來的,，大家拼來拼去拼到最后卻突然發(fā)現(xiàn)一個陌生人僅憑那點所謂的資歷就在坐享其成,，不僅高高地坐在他們的頭頂上，而且還要享受著他們?yōu)槠髽I(yè)辛苦半生都無法企及的待遇,，內心會產生極端的不平衡，恨屋及烏,，自然對新推行的一些政策極具抵觸情緒,。而更要命的是您的態(tài)度也隨之開始動搖。其實我的目的在于給員工一個信息——從現(xiàn)在起,，凡是新頒布的文件都會以此為例,，以便為將來推行新的管理制度鋪平道路。心理學中,，這叫“首因效應”或“第一印象”,。

可是還有企業(yè)文化建設與沖突，等等,。

以上種種問題,，作為老板您心里也非常清楚，而且感受頗深,，甚至對下面一個個小圈子能恨得咬牙切齒,。但面對那些元老,，您想變革又不能不投鼠忌器，導致這些棘手的問題一拖再拖,。也許原因在于您承載了一個企業(yè)矛盾的核心,，既有自身理性和感性的矛盾，也有自己超前思路與原有滯后管理團隊的矛盾,，還有與外聘高管管理思路和文化的沖突,，還要面對各種矛盾的平衡，不同力量博弈的結果往往成了判定決策執(zhí)行的依據(jù),；而更深層的原因在于,，對新招來的人，除了不放心外,，潛意識里總希望看到自己的某種影子,，既想管住他，按自己的.思路運作,，又想讓他干好,。種種原因導致了牽而不放，或者收收放放,。

故此,，公司的變革必須在您痛下決心的時候！

我們的根本分歧在于,，缺乏統(tǒng)一的價值評判標準管理中有一個很耐人尋味的數(shù)字,，一個組織對某人的評價，如果30%的員工說好,，50%員工不了解,，20%的員工說差，按說人無完人,，這個人還是不錯的,，事實上這種比例帶來的結果卻是近70%的人認為這個人不怎么樣。原因是影響切身利益的那些人會不遺余力地大肆宣揚某人如何差勁,，而認為不錯的那些人是很少主動站出來糾正的,，最后，那些不明真相的員工也就自然傾向于輿論宣傳者觀點,。

現(xiàn)在我把任職期間與去年同一時期的幾個指標簡單對比一下：去年同期每月人均產量957個,，我任職期間每月人均1158個，人均產能增長率約為21%,；產銷比率為98.7%,；質量指標也由原來的總成品率93。6%提升為95.7%。人均產能,、產銷率,、質量、成本等指標均創(chuàng)公司歷史記錄,。按說這些指標的取得,，不應該成為否認我系列措施的理由，事實上,，我錯了,！

我們對一個管理者評價不是看業(yè)績數(shù)字，而是就事論事,，憑感覺,。我知道，您耳朵里每天塞滿了各種各樣的聲音,，您知道嗎,？您的一個家庭會議，其影響程度超過我?guī)讉€會議的總和不止,。我知道您喜歡聽這些聲音,，兼聽則明，這本身沒有錯,，但那些匯報者如果真正想解決問題（不含投訴）,，為什么不直接找他的上級？而您又總是在有意無意地尋找支持您信念的信息,。

記得我曾跟您探討過n次,，這個世界上，任何事情沒有絕對的對與錯,，不是看過程,，而應該放到某個特定的目的或環(huán)境中。這就是現(xiàn)實中為什么有人把某人看成戰(zhàn)犯,，有人卻把他推崇為民族英雄,；而做同一件事，在某一個階段可能是正確的,，而在另一個階段可能就錯了。

也許,，我們職業(yè)經理只是站在績效的角度上看問題,，績效上去了就自以為成功；而老板您更關心某種決策給組織帶來的后果,，評價是建立在信息傳遞者評價的基礎上,。

在對待具體問題的處理上，職業(yè)經理往往認為有益于企業(yè)發(fā)展的就要堅持,，錯誤的就堅決否定,；而站在老板的角度上,，有時即使明知職業(yè)經理的做法正確，出于各種因素的考慮,，也會斷然否定,，哪怕是犧牲掉。

我們的根本分歧在于,，缺乏統(tǒng)一的價值評判標準,。多年的外企經歷一直促使我思考，是什么原因導致了國內企業(yè)的平均壽命不足2.9年,？也許現(xiàn)階段大多數(shù)企業(yè)需要的不是如何去創(chuàng)造成功,，而是首先要懂得如何才能避免失敗。這或許是中國培訓業(yè)的悲哀,。

l總,，這次我離意已決。我真的太累,，本來很多輕而易舉的事情,，在我們公司我卻顯得無能為力。每一項措施的推行都讓我精疲力竭,，到頭來卻多是半途而廢,，面對政策的隨意性，我不知道接下來該怎么做,？先要適應然后改變,，談何容易！那種緩慢的進程更讓我后怕將來某一天成為公司的罪人,。也許作為第一任外聘的總經理,，本來就很難打破短壽的魔咒，與老板彼此陌生感也是一種常態(tài),。

我的離開不是為了證明誰對誰錯,，那毫無意義，管理上也沒有哪一種理論界定某種思路就一定對或錯,。如果老板不對,，就不可能有今天企業(yè)的成功。我只是對公司未來的命運充滿了深深的憂慮,，希望通過這次離職促使彼此深入的思考,，或許能對公司的穩(wěn)健發(fā)展有所裨益。

我懷著極其復雜的心情,，懷著對公司和您的感念,，懷著希望公司成為百年品牌的良好愿望，一口氣寫了這么多，說的不一定對,，卻是我的肺腑之言,。

感謝這五個月來對我的關心和照顧，您的心地寬厚,、雷厲風行和敬業(yè)精神讓我由衷敬佩,。為了避免給企業(yè)造成一些不必要的負面影響，您可以考慮一種有利于公司的方式讓我退出,。

再次感謝,！

此致

敬禮！

xxx

20xx年xx月xx日

總經理離職報告 總經理離職申請篇三

尊敬的xxx：

您好,！

經過這兩天的慎重考慮,，鑒于我個人原因的多方面考慮，最終我決定辭職,，辭去公司行政副總職務,。

在辭去職務前，我謹將我在公司這段時間來看到情況簡說如下,。說的對與否,，還望先不做評論，且看看,。

自我進公司以來,，我發(fā)現(xiàn)公司就沒有一套完整的制度，雖然后來在您的干預下打印出了一份,，但那也是20xx年度的了,，算一算，距今8年有余了,。關鍵是公司就沒有使用過,。我記得您說過，這個公司就沒有靠制度管理過,，全靠您個人的能力在管理,。于是乎，便出現(xiàn)這樣一個現(xiàn)象,，每次您一出差,，公司便會出問題，而您一回來,，就會有很多的人排著隊到您的辦公室找你解決問題,，其實很多問題是根本不需要等您回來解決的，公司的中,、高層領導就有能力解決的了的。那為什么還要等您回來解決呢？因為他們沒有本該賦予他們職責的權利,。一個基層員工,，如果沒有出現(xiàn)什么非常重大的事情，他是不應該出現(xiàn)在總經理的辦公室的,。在他的上面至少還有主管,、部門經理、副總三個管理層面,。由于我們沒有一個健全的公司制度體系,，沒有合理有效的崗位職責，沒有一個能夠運用并執(zhí)行下去的績效考核體系,，所以顯得有點混亂,。一個制度的建立，必須要結合實際工作,，要有實用性,。不然，再完整的制度也無法發(fā)揮其應有的作用,。

上面所說的就是要健全公司制度,，這是我們xx公司發(fā)展的根基。現(xiàn)有的xx公司沒有很好的制度和制度執(zhí)行力,，就是靠感情來維系,。怎么樣來提高制度執(zhí)行力，是公司應該要面臨的問題,。接下來要做到的就是將制度體系化流程化和規(guī)范化,。

接下來說說公司的文化，關于公司的管理理念,，和我是有出入的,，比如，我個人認為能夠充分利用好上班期間的8個小時,，比下班后留下繼續(xù)做本應在8小時內完成的工作要強的多,，而不是為了面子上的看似兢兢業(yè)業(yè)，實則在消耗能源,，增加企業(yè)運營成本,。為什么會這樣？因為我們的管理者水平不夠,，或者說根本就沒有水平,。職責不夠清晰，加上績效考核形同虛設,，沒有通過合理有效的管控機制來管理,，自然就會滋生諸如此類的問題,。

企業(yè)發(fā)展到一定的程度必須要有所程度上的改變，也必然導致所有權和控制權的分離,。就像我做職業(yè)經理人,，為企業(yè)打工。而不是為某一個人打工,。如果沒有公司上層權利的下放以及決心,，那么任何一個人來了也會和我一樣，要不就混日子拿錢,。企業(yè)要發(fā)展壯大,，那么首先要有比較健全的制度來保障，大企業(yè)和小企業(yè)最重要的區(qū)別是什么,？那就在于小企業(yè)的核心資源,、信息都掌握在老板一個人手里，而大企業(yè)的核心資源和信息卻分散在管理人員身上,。所以小的企業(yè)可以靠感情來維系,，而大的企業(yè)靠健全的制度來管理。當然,，單純的靠制度也不可以完全管理好一個企業(yè),。企業(yè)還需要有健康、良性的企業(yè)文化,，需要員工之間的相互理解,、相互尊重和相互信任。而我們xx公司缺少的就是上面的東西,。

接下來說一下人力資源管理改善問題,，xx公司總的員工也不多，但是人力資源本該應起到的作用卻沒有凸顯出來,。人力資源,，重要的三大塊：招聘培訓、績效考核,、職級晉升（職業(yè)規(guī)劃）,，目前，我們只做到了招聘,，培訓也只是很少的量,，績效考核和職級晉升（職業(yè)規(guī)劃），停留在半空中,，沒有落地,。

自進公司以來，參加過幾次由公司人力資源部組織的培訓,，發(fā)現(xiàn)形式還是不錯的,，人力資源部在培訓方面還是有能力的,，那么為什么不可以多幾次的組織這類的培訓呢。既然我們有內部的能力,，為什么還要向外索取呢,。

績效考核，首先需要有一個完整的,、實用的崗位職責、部門職責,，每個崗位,、部門都能較好的完成本職責內的工作，那么人力資源部按照這樣的一份崗位職責進行績效考核,，自然就能夠在一個公平,、公正、公開的環(huán)境下進行,，也自然就能服眾,。更能激發(fā)所有的人更好的完成本職工作。

關于用人,，還有一個我認為比較嚴峻的問題,，就是公司的“夫妻工”過多。

其他問題諸如財務報銷的審核制度等等我認為不夠規(guī)范,，這里就不闡述了,，畢竟謹代表我個人的觀點。

要離開公司的這一刻,，我衷心向您說聲謝謝,！也感謝全體同事對我無微不至的關懷。對此,，我表示誠摯的謝意,，也同時對我的離去給公司帶來的不便表示深深地歉意。

我的離開不是為了證明誰對誰錯,，那毫無意義,，管理上也沒有哪一種理論能界定出某種思路是對或錯。如果老板不對,，就不可能有今天xx公司的成功,。我只是對公司未來的命運說出了自己的憂慮，我懷著極其復雜的心情,，懷著對公司和您的感念,，懷著希望公司成為百年品牌的良好愿望，一口氣寫了這么多,，說的不一定對,。感謝這三個月來對我的關心和照顧,，您的雷厲風行和敬業(yè)精神讓我由衷敬佩。

我鄭重向公司提出辭職,，望公司領導給予批準,。

祝公司的事業(yè)蒸蒸日上，再創(chuàng)輝煌,；祝公司領導及同事們前程似錦,，鵬程萬里！

再次感謝

祝各位商祺

xxx

20xx年xx月xx日

總經理離職報告 總經理離職申請篇四

尊重的總經理：

你好,，我很遺憾本身在這個時分向公司正式提出辭職,。

屈指一數(shù)，我來到公司也已然快三年了,，在這近三年里,，失掉了公司各位同事的多方協(xié)助，我從一個小職員到了企劃部主管的地位,，完成了從校園人向職業(yè)人士的圓滿國度,，我十分感激公司各位同事。恰是在這里我有過歡笑,，也有過淚水,，更有過播種。公司對等的人際關系和守舊的義務作風,，一度讓我有著找到了依賴的覺得,，在這里我能開心的義務，開心的學習,?；蛟S這真是對的，由此我末尾了思考,，仔細的思考,。

但是最近我覺失掉本身不適合做這份義務，一同也想換一下環(huán)境,。我也很清楚這時分向公司辭職于公司于本身都是一個考驗,，公司正值用人之際，公司新的項目的啟動,，全部的后續(xù)義務在公司上下竭力注重下一步步推進,。也恰是思考到公司今后在這個項目布置的合感性，本著對公司擔任的態(tài)度,，為了不讓公司因我而組成的決策失誤,，我鄭重向公司提出辭職。

我思考在此辭呈遞交之后的2—4周內分開公司,，這樣您將有時辰去找尋適合人選,，來填補因我離任而組成的空缺,，一同我也可以幫助您對新人實行入職培訓，使他盡快熟習義務,。

能為公司效能的日子不多了,，我一定會把好本身最終一班崗，做好義務的交接義務,，盡力讓項目做到均衡過渡,。分開這個公司，分開這些已然同甘共苦的同事,，很舍不得,，舍不得指點們的尊尊教導，舍不得同事之間的那片真誠和友善,。

在短短的兩年時辰我們公司已然顯示了龐大可喜的變化，我很遺憾不能為公司輝煌的今天奉獻本身的力氣,。我唯有衷心祝福公司的業(yè)績一路飆升!公司指點及各位同事義務順利!

此致

敬禮!

辭職人：

企劃部經理xx