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物業(yè)公司績效考核制度篇一

一、考勤：遲到一次扣50元,，早退一次扣50元,，無故脫崗一天扣三天工資，病,、事假按考勤制度規(guī)定執(zhí)行,。

二,、維修：做到隨叫隨到，及時維修,，如出現(xiàn)推,、拖、不及時維修現(xiàn)象的被住戶投訴后經(jīng)核實情況屬實者,，一次扣50元,，三次以上，作待崗處理,。

三,、衛(wèi)生：每天必須保持小區(qū)衛(wèi)生干凈、整潔,，房管員與保潔班長督促清潔工每天清掃小區(qū),，每星期三次清掃地下室衛(wèi)生，如發(fā)現(xiàn)小區(qū)內(nèi)衛(wèi)生差,，地下室衛(wèi)生不干凈,，清潔工和房管員一次予以罰款各50元。

四,、綠化：房管員督促綠化人員及時對小區(qū)草坪,、樹木進行養(yǎng)護管理。如因工作失職,，造成花,、草、樹木死亡的一次扣50元,。

五,、電話：住戶需維修給房管員打電話，房管員應及時接聽,，連打二次不接者,，被住戶投訴經(jīng)核實情況屬實者扣除當月工資100元（一年累計不得超過六次）。

六,、抄表：房管員抄表率：水表100％以上,，如一項未達到扣除當月工資50-100元，未抄,、漏抄,、錯抄、代抄水者住戶拒交和少交的費用,，由房管員承擔,，并扣當月工資的10-15％。

七,、收費：收費人員必須每月收費率達到95％以上,，做到與房管員及時聯(lián)系,，如未達到扣除收費人員及房管人員當月工資20％，連續(xù)三月未完成收費任務的人員,，可作待崗處理,。

九、著裝,、工作卡：物業(yè)管理公司全體人員（包括臨時工）必須統(tǒng)一著裝,、佩戴工作卡上崗。小區(qū)工作人員必須服裝統(tǒng)一,，如發(fā)現(xiàn)不按規(guī)定執(zhí)行者罰款10元,。

十、值班：星期

十一,、財務：財務收費（水,、電、暖氣費等）的收支情況,，必須及時按月上報本公司負責人知曉,，如不及時報出或漏報的，扣財務人員當月工資的10％,。

十二,、業(yè)務：包括檔案管理，做到及時出據(jù)各種文字報告做到上傳下達,?？记诒仨殗栏癜殃P(guān)，如發(fā)現(xiàn)代打考勤者,，考勤人員及代打考勤者各扣10元。

十三,、對已聘崗人員,，如果工作表現(xiàn)不好，不能積極的完成各項工作任務,，被住戶投訴在二次以上,，經(jīng)理有權(quán)隨時進行處罰或解聘。

物業(yè)公司績效考核制度篇二

為了進一步加強管理,，提高工作效率,，強化組織觀念，維護正常的勞動,、工作秩序,，特制定本制度。

一,、全體員工必須嚴格執(zhí)行公司制定的各項規(guī)章制度,，按照崗位責任制和具體工作目標,，嚴格履行自己的職責。

二,、全體員工必須服從分配,，聽從安排，對工作不服從分配,，經(jīng)教育仍不能到職到崗的視為曠工處理（按獎懲制度第六條執(zhí)行）

三,、 做到按時上下班，不在工作時間內(nèi)睡覺,、打撲克,、下棋或干其它與工作無關(guān)的私活，違者按獎懲制度第五條執(zhí)行,。

四,、嚴格考勤制度，各物業(yè)管理站必須堅持每日簽到考勤,，考勤員必須認真登記,，嚴禁弄虛作假，違者按獎懲制度第十三條執(zhí)行,。月底匯總,，于次月1日報經(jīng)理審查后交財務科備案，是每月工資發(fā)放的主要依據(jù)之一,。

五,、嚴格堅持請銷假制度，做到事前請假事后銷假,。杜絕不請假或先離崗后請假,，違者按曠工處理。

六,、對無視公司工作紀律,，屢次違反，除按上述規(guī)定處理外,，將調(diào)離其本人工作崗位或待崗學習（經(jīng)學習仍不能勝任工作,，按自動與公司解除勞動合同處理）

七、嚴禁打架斗毆,，聚眾鬧事,。違者除對其批評教育外，按獎懲制度第七條執(zhí)行,。

八,、嚴禁利用工作之便以權(quán)謀私，禁止收受用戶任何好處,，或以權(quán)報復,，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)或接到舉報將按獎懲制度第八條執(zhí)行,。

九、除因工作需要,，禁止中午喝酒,，反對酗酒，不得因喝酒聚會而影響或延誤八小時以外的臨時性工作和服務要求,。

十,、水電工要嚴格執(zhí)行水電工崗位責任制，水電查抄及費用征收應實事求是,，嚴禁弄虛作假,，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將按獎懲制度第十條執(zhí)行。

十一,、工作時間定為每天８小時,，職工周日除留一人值班外，其余人員休班,；值班人員安排其他時間補休（法定節(jié)假日據(jù)情況安排休息）,。

十二、對業(yè)主提出的各種合理性服務要求,，在規(guī)定范圍內(nèi)的要立即去辦,，服務范圍之外的能辦則辦，不能辦的須做好耐心的宣傳解釋工作,。禁止出現(xiàn)推諉不管或置之不理,，一旦發(fā)現(xiàn)或舉報反映，則按獎懲制度第十一條執(zhí)行,。

十三,、業(yè)主（或使用人）對收費（含代收費項目）標準提出異議時，要首先向其耐心宣傳解釋上級的規(guī)定和批準的收費標準,，直到業(yè)主理解和滿意為止,，遇有極個別業(yè)主無理取鬧，應及時向領(lǐng)導匯報,。

物業(yè)公司績效考核制度篇三

1、促進敬業(yè),、奉獻,、嚴謹、執(zhí)行,、團結(jié)的企業(yè)文化,，有效地引導團隊和職員的價值觀。

2,、增進溝通,，促進職員成長,。

3、完善公司的成果分配體系,，充分激勵職員的工作熱情,，激發(fā)企業(yè)內(nèi)部的活力。

4,、為人員培訓需求,、人才培養(yǎng)、人員任用等提供客觀的依據(jù),。

公正合理,、全面考察、及時反饋,、幫助改進,。

1、z物業(yè)公司除總經(jīng)理以外的所有在冊職員,。

2,、z物業(yè)公司所有部門。

1,、考核人：

依照總經(jīng)理辦公室發(fā)布的考核對應關(guān)系執(zhí)行,。

對于物業(yè)服務中心的會計、出納專業(yè)人員,，其考核人是公司財務管理部第一負責人或其授權(quán)人和物業(yè)服務中心第一負責人或其授權(quán)考核的人員,。

其考核系數(shù)按7/3的權(quán)重加權(quán)計算?？偨?jīng)理為個人考核的最終審定人,。

2、考核周期：

"每月一次(w系列職員,，工作內(nèi)容和程序標準相對固定的操作層崗位,，如司機、維修技術(shù)員,、前臺)

"每季度一次(各職能部門職員,、物業(yè)服務中心管理人員)

"每季度一次(部門第一負責人(含)以上級)

3、考核流程：

考核流程與現(xiàn)行的考核流程基本一致,。

部門第一負責人匯總部門考核表后,，須抄送分管領(lǐng)導。(具體考核流程附后)

4,、考核的依據(jù)

部門第一負責人以下級別人員的考核依據(jù)為個人月度工作目標完成情況,，見附件《普通職員類用考核表》。

5、考核指標說明：

業(yè)績指標考核(占70%權(quán)重)：業(yè)績指標考核是考核職員的工作業(yè)績,，包括完成工作的質(zhì)量,、進度、成本,、綜合因素指標,。

行為指標考核(占30%權(quán)重)：

有下屬的職員：管理職能(服務意識、敬業(yè)精神,、團隊建設,、輔導下屬、創(chuàng)新意識,、執(zhí)行力),。

6、職員考核評分標準,、對應分值,、等級和人數(shù)比例(表一)

考核等級評分標準參考分值：(x)對應，系數(shù)占考核總?cè)藬?shù)的比例,。

優(yōu)秀不僅完全達到要求,，還有超出上級預期的業(yè)績;完全可以作為從事相似工作的職員(或同級別職員)的典型表率。

x2.50-0.910%不達標,。

a類績效考核評議書：適用于有下屬的職員,。

b類績效考核評議書：適用于沒有下屬的職員。

1,、考核人：

分管各部門的公司領(lǐng)導為本部門工作業(yè)績的直接考核人;周邊部門提供客觀數(shù)據(jù)考核各部門的客觀指標成績,。

2、考核周期：

"每季度考核一次",，考核成績?nèi)〔块T第一負責人當季度考核的業(yè)績指標得分,，考核等級計算方式同"表一"。

"年度考核一次",，每年1月各部門與公司簽署《部門年度工作目標責任書》,，第二年1月由總經(jīng)理辦公室組織公司考核小組評分完成。

3,、考核依據(jù)

各部門根據(jù)公司發(fā)布的整體經(jīng)營計劃在每年12月底之前制定年度工作目標,、各季度工作開展之前制訂部門季度工作目標，年度,、季度工作目標的完成情況是部門績效考核的評量基礎(chǔ),，部門工作目標的設定應該可衡量、可量化,。

公司總經(jīng)理與各部門以公司確認的部門年度工作目標簽署《部門年度經(jīng)營管理責任書》。

4,、部門年度考核指標說明：

●工作業(yè)績績效得分(占50%權(quán)重)：

●部門客觀指標績效得分(占50%權(quán)重)：

考核部門內(nèi)部管理水平,。主要是對公司經(jīng)營管理效果影響較大的過程數(shù)據(jù),。

該部分指標或者對公司年度經(jīng)營指標有直接貢獻，或者對改善業(yè)務流程效果有直接影響,，由周邊部門提交相關(guān)客觀數(shù)據(jù)并進行評分,、匯總和甄別。

客觀指標的詳細說明見附件：《部門考核表格》,。

5,、部門考核的評分標準、對應分值和等級(表二)

超出上級預期的業(yè)績;得到公司表揚;完全可以作為從事相似工作的職員(或同級別職員)的典型表率,。

x600-0.8不達標,。

1、若部門在沒有合理原因的情況下未完成季度重要工作計劃或重要決議事項,，則部門當季度考核等級不高于1.0;部門第一負責人當季度考核等級不高于0.8,。

2、若部門當季度出現(xiàn)或發(fā)現(xiàn)重大工作失誤,，則部門當季度考核等級不高于1.0;部門第一負責人當季度考核等級不高于0.8,。

●受到公司內(nèi)部或外部客戶的有效投訴;

●出現(xiàn)工作失誤;

3、公司范圍內(nèi)受到通報批評的人員,，其當月考核等級不超過0.8,，在部門范圍內(nèi)受到通報批評的職員，其當季考核等級不超過0.9,。

4,、公司或部門范圍內(nèi)受到通報表揚的人員，其當月考核等級將根據(jù)具體情況,，在正常評分的基礎(chǔ)上,，增加0.1-0.3。

5,、職員季度行政違規(guī)扣分達5分及以上者當季考核不得超過0.9,。

6、若部門季度行政違規(guī)人均扣分達3分以上者,，部門第一負責人的季度考核系數(shù)不超過0.9,。

1、考核結(jié)果是季度獎金,、年終獎金分配的核心依據(jù)之一(見《獎金分配制度》)

2,、考核結(jié)果是職員職級級別確定的核心依據(jù)之一;是將來的任用、發(fā)展的重要參考因素：如熟練度的評定,、是否應輪崗,、調(diào)動、職位晉升、降職,、進一步培養(yǎng)等,。

●連續(xù)三個季度考核系數(shù)在1.1(含)以上，有晉級資格;

3,、了解并判斷職員的培訓的需要和評估培訓成效的標準,。

1、考核結(jié)果是季度獎金,、年終獎金分配的核心依據(jù)之一(見《獎金分配制度》)

2,、考核結(jié)果是職員職級級別確定的核心依據(jù)之一;是將來的任用、發(fā)展的重要參考因素：如熟練度的評定,、是否應輪崗,、調(diào)動、職位晉升,、降職,、進一步培養(yǎng)等。

●連續(xù)三個季度考核系數(shù)在1.1(含)以上,，有晉級資格;

3,、了解并判斷職員的培訓的需要和評估培訓成效的標準。

3,、通過績效面談,，及時反饋考核結(jié)果。

●年度面談：考核人與被考核人在每年初進行一次上年度績效面談,，考核人必須對被同時共同指定新一年的工作計劃,。

職員對績效考核結(jié)果或執(zhí)行過程有異議者可與其考核人溝通解決，若經(jīng)溝通仍有異議者,，可越級申訴或向總經(jīng)理辦公室員工關(guān)系專員或考核專員申訴,，申訴一經(jīng)確認有效，則公司可根據(jù)具體情況,，有權(quán)調(diào)整申訴人及被申訴人的考核結(jié)果,。

如：不與職員進行應有的績效面談、未將考核結(jié)果及時反饋給被考核人或考核結(jié)果缺乏客觀,、公正性都屬申訴內(nèi)容之列,。

1、《行政違規(guī)行為記分辦法》

2,、《工作績效模塊填寫指引》

1,、個人考核表格

2、部門考核表格

3,、部門年度經(jīng)營管理目標責任書(待制)

物業(yè)公司績效考核制度篇四

1.1通過考核,、對員工在一定時期內(nèi)思想,、技能、業(yè)務情況做出全面的檢查和總結(jié),，為其他人事管理工作提供依據(jù),。

1.2正確評價員工的德才表現(xiàn)和工作績效是實施獎懲、任用,、工資、培訓等項工作的必要依據(jù),。

1.3可激發(fā)員工完成工作任務的積極性,、創(chuàng)造性、提高工作效率,。

1.4完善的績效考核系統(tǒng)可較準確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢,，以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊伍。

2.1企管部是公司對員工績效考核的歸口管理部門,，負責考核制度的建立,，擬定考核計劃，并對實施過程進行管理,，通過合理的績效考核系統(tǒng)的運作,，確保公司人力資源管理的決策正確性。

2.2崗位績效考核工作與各部門的職責和功能密切聯(lián)系著,，各部門應通過對內(nèi)部員工的績效考核調(diào)動員工的積極性,，促進本部門目標任務的實現(xiàn)。在考核過程中,，各部門主管應對所提供的數(shù)據(jù)準確性及評估結(jié)果的公正性負責,。

2.3企管部負責對績效考核實施過程中，各部門執(zhí)行政策,、原則和相關(guān)規(guī)定情況進行監(jiān)督,，嚴格各項紀律、防范違規(guī)行為,，及時反饋信息,，保障績效考核工作良性運行。

3.1公司內(nèi)的各級管理人員,，應加強對直接下級日常工作的指導和幫助,，切實做好直接下級日常工作情況的詳細記錄。要倡導部門主管領(lǐng)導從具體的工作中解脫出來,，切實履行好管理者的管理責任和指導責任,。

3.2公司各級管理人員要加強與下屬之間的溝通與交流，指導下屬改善,、提高績效,，從而提高公司的整體績效和管理水平,。各級人員要同步發(fā)展，提高團隊效能,。

3.3公司的績效考核組織在對中層以上管理人員實施績效考核時,，要把他們對直接下屬日常工作情況的記錄、輔導及與下屬共同協(xié)作,、溝通情況,，作為考核的關(guān)鍵指標進行考核。

4.2考核細則(詳見績效考核實施細則)

4.3考核權(quán)限劃分:

4.3.2安防班長由管理員和管理處主任共同考核;

4.3.3管理員由管理處主任考核;

4.3.4管理員,、管理處主任由部門主管考核;

4.3.5其他部門員工均由本部門主管考核;

4.3.6各部門主管由企管部協(xié)助總經(jīng)辦考核;

4.3.7總經(jīng)辦及企管部對各部門考核進行監(jiān)督指導,。

4.4考核方式

4.4.1月績效考核遵循公開、公平,、公正的原則,，按照簡單化程序進行，在每月25日前,，由考核者根據(jù)下級的日常工作情況,，對照崗位考核指標與評分方式完成對員工的考核，原則上不再進行復核,，考核結(jié)果在考核結(jié)束兩天內(nèi)通知本人,。各部門收集考核結(jié)果送企管部，企管部存檔后轉(zhuǎn)財務部,，作為員工工資發(fā)放的依據(jù),。

4.4.2員工如對考核結(jié)果有異議，應在收到考核結(jié)果通知的當日,，向企管部申訴,，企管部協(xié)同該員工的考核者的成績重新核定。核定結(jié)果為最終結(jié)果,。

4.4.3年度考評是對員工在一年工作績效的總評,，在12月30日前完成，考評結(jié)果作為晉升的依據(jù),。

5.1績效考核必須堅持公開,、公平和公正的原則

5.2考核必須根據(jù)事實，實事求是,，不明事項不能去猜想,，必須核實;

5.3被考核者在被考核期間之前的考績無論好壞，均不得考慮在內(nèi);

5.5避免對工作時間較長的下屬給予過高評價,，對新進下屬評價過低,。

6.1對考核者的要求

6.1.2考核者應理解考核的意義、步驟,、方法,，掌握考核技巧及考核程序,。

6.2考核者的責任

考核者的考核工作中，不得利用職權(quán)之便,，進行打擊報復,、謀取私利或違反考核紀律，否則,，由企管部根據(jù)相關(guān)規(guī)定,，從嚴進行處理。

7.1考核后考核者要與被考核者進行溝通,、面談,，讓他們充分理解、認同實施績效管理與績效考核的意義和作用,，使績效考核在全體員工認同的工作環(huán)境下進行。

7.2考核者對被考核者日常工作中的違紀事項要當場指出,，說明扣分標準,，并詳細記錄;月績效考核成績應在考核結(jié)束后兩天內(nèi)通知被考核者本人，指出存在問題,，提出努力方向,。

8.1中層及中層以下員工

8.1.1如果連續(xù)三個月不能完成工作任務或績效考核不合格者，則調(diào)整職位或降低該員工工資等級一個級別(最低職位的以50元為一個級別進行降低),。

8.1.2如果降低其職位后該員工能在今后三個月內(nèi)連續(xù)完成工作任務或績效考核合格者,，則應恢復該員工物業(yè)公司績效管理與績效考核制度的具體內(nèi)容的級別。

8.1.3如果降低其職位后該員工在今后兩個月內(nèi)連續(xù)不能完成工作任務或績效考核不合格者,，則公司對該員工予以辭退,。

8.2高層員工

8.2.1連續(xù)兩個月不能完成工作任務或績效考核不合格者

物業(yè)公司績效考核制度篇五

本著公平、公正的原則,，在公司內(nèi)推行績效考核工作,，以建立長期、穩(wěn)定和規(guī)范的績效考核制度,。通過對員工的工作業(yè)績,、工作能力及工作態(tài)度的評價，挖掘員工潛力,，幫助員工正確認識自我,。為員工升遷、獎懲以及薪酬調(diào)整提供合理的依據(jù),，同時為員工與上級領(lǐng)導之間提供一個正式溝通的機會,，并使員工清楚公司對自己的真實評價。

本規(guī)定適用于20xx年9月30日以前入職員工,?？己吮矸譃楣芾砣藛T和一般員工;其中管理人員包括：項目部主管及以上管理人員;一般員工包括：副主管以下員工;所有參加考核人員均應認真填寫考核表,。

以考核前的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度等實際表現(xiàn)為依據(jù),?？己巳艘獙Ρ豢己巳藛T的工作表現(xiàn)評價要客觀、公正,，盡量使用量化指標衡量,，必須根據(jù)日常工作中觀察到的客觀事實作出評價。必須排除考核者對被考評者的好惡,、同情心等偏見,。

1、考核分為自評,、初評,、復評、審核,。

2,、自評：應由被考核人自己給自己打分。被考核人應客觀,、公正,、實事求是的評價自己，自評分數(shù)不計入考核總分,。被考核人可以在員工意見欄反映自己對公司,、對項目部或?qū)T工績效考核的意見和建議。

3,、初評：由被考核者的直接主管或是以主管為核心的一個評價小組,。考核者應在評核前與被考核人進行績效面談,，聽取被考核人意見,，指出其成績和不足以及應努力的方向。初評者在意見欄里詳細填寫對被考核人的考察意見,，針對被考核人素質(zhì)條件提出自己的意見和建議,。

4、復評：由再上一級領(lǐng)導負責打分評判,，如發(fā)現(xiàn)初核打分與員工自評打分相差懸殊,，應進一步深入了解情況，以求得更加公正,、客觀,。同時對初評者的工作能力、水平和客觀,、公正性有一個了解,。

5,、審核：由人事行政部根據(jù)初評、復評打分進行加權(quán)平均,，得出最終分數(shù),，并對各項目部所有員工績效考核情況進行綜合統(tǒng)計。

6,、公司領(lǐng)導層可根據(jù)績效考核結(jié)果,，制定員工晉級、加薪,、降薪,、辭退等方案。

7,、本次績效考核增加對項目經(jīng)理的考核,，除了延續(xù)以前的績效考核方式：一線普通員工參加工資固定調(diào)整績效考核;部門、區(qū)域負責人或骨干員工參加每月根據(jù)績效及總部檢查的情況而浮動的績效考核,。項目經(jīng)理參加浮動獎金部分的績效考核,。

8、由總部規(guī)定考核額度并于每月5日之前將考核打分及獎金額度下發(fā)到項目部,，項目經(jīng)理于每月10日前將獎金分配表報到人事行政部。項目經(jīng)理的獎金部分由總部根據(jù)每月檢查打分情況確定;職能部門經(jīng)理的獎金由總經(jīng)理根據(jù)當月經(jīng)營指標完成情況確定,。

自評

初核

物業(yè)公司績效考核細則范本_中士1997_新浪博客

復核

普通員工

員工自評

直接主管

項目經(jīng)理

主管級員工

員工自評

項目經(jīng)理

副總經(jīng)理/總監(jiān)

總部人員

員工自評

本部門經(jīng)理

總經(jīng)理

經(jīng)理級員工

員工自評

總經(jīng)理

1,、各項目部于20xx年12月25日前將績效考核表交到人事行政部。

2,、考核人及被考核人均要使用黑色或藍色墨水筆認真填寫績效考核表,。

物業(yè)公司績效考核制度篇六

1.1通過考核、對員工在一定時期內(nèi)思想,、技能,、業(yè)務情況做出全面的檢查和總結(jié),為其他人事管理工作提供依據(jù)。

1.2正確評價員工的德才表現(xiàn)和工作績效是實施獎懲,、任用,、工資、培訓等項工作的必要依據(jù),。

1.3可激發(fā)員工完成工作任務的積極性,、創(chuàng)造性、提高工作效率,。

1.4完善的績效考核系統(tǒng)可較準確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢,以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊伍,。

2.1企管部是公司對員工績效考核的歸口管理部門,負責考核制度的建立,擬定考核計劃,并對實施過程進行管理,通過合理的績效考核系統(tǒng)的運作,確保公司人力資源管理的決策正確性。

2.2崗位績效考核工作與各部門的職責和功能密切聯(lián)系著,各部門應通過對內(nèi)部員工的績效考核調(diào)動員工的積極性,促進本部門目標任務的實現(xiàn),。在考核過程中,各部門主管應對所提供的數(shù)據(jù)準確性及評估結(jié)果的公正性負責,。

2.3企管部負責對績效考核實施過程中,各部門執(zhí)行政策,、原則和相關(guān)規(guī)定情況進行監(jiān)督,嚴格各項紀律、防范違規(guī)行為,及時反饋信息,保障績效考核工作良性運行,。

3.1公司內(nèi)的各級管理人員,應加強對直接下級日常工作的指導和幫助,切實做好直接下級日常工作情況的詳細記錄,。要倡導部門主管領(lǐng)導從具體的工作中解脫出來,切實履行好管理者的管理責任和指導責任。

3.2公司各級管理人員要加強與下屬之間的溝通與交流,指導下屬改善,、提高績效,從而提高公司的整體績效和管理水平,。各級人員要同步發(fā)展,提高團隊效能。

3.3公司的績效考核組織在對中層以上管理人員實施績效考核時,要把他們對直接下屬日常工作情況的記錄,、輔導及與下屬共同協(xié)作,、溝通情況,作為考核的關(guān)鍵指標進行考核。

4.2考核細則(詳見績效考核實施細則)

4.3考核權(quán)限劃分:

4.3.2安防班長由管理員和管理處主任共同考核;

4.3.3管理員由管理處主任考核;

4.3.4管理員,、管理處主任由部門主管考核;

4.3.5其他部門員工均由本部門主管考核;

4.3.6各部門主管由企管部協(xié)助總經(jīng)辦考核;

4.3.7總經(jīng)辦及企管部對各部門考核進行監(jiān)督指導,。

4.4考核方式

4.4.1月績效考核遵循公開、公平,、公正的原則,按照簡單化程序進行,在每月25日前,由考核者根據(jù)下級的日常工作情況,對照崗位考核指標與評分方式完成對員工的考核,原則上不再進行復核,考核結(jié)果在考核結(jié)束兩天內(nèi)通知本人,。各部門收集考核結(jié)果送企管部,企管部存檔后轉(zhuǎn)財務部,作為員工工資發(fā)放的依據(jù)。

4.4.2員工如對考核結(jié)果有異議,應在收到考核結(jié)果通知的當日,向企管部申訴,企管部協(xié)同該員工的考核者的成績重新核定,。核定結(jié)果為最終結(jié)果,。

4.4.3年度考評是對員工在一年工作績效的總評,在12月30日前完成,考評結(jié)果作為晉升的依據(jù)。

5.1績效考核必須堅持公開,、公平和公正的原則

5.2考核必須根據(jù)事實,實事求是,不明事項不能去猜想,必須核實;

5.3被考核者在被考核期間之前的考績無論好壞,均不得考慮在內(nèi);

5.5避免對工作時間較長的下屬給予過高評價,對新進下屬評價過低,。

6.1對考核者的要求

6.1.2考核者應理解考核的意義、步驟,、方法,掌握考核技巧及考核程序,。

6.2考核者的責任

考核者的考核工作中,不得利用職權(quán)之便,進行打擊報復、謀取私利或違反考核紀律,否則,由企管部根據(jù)相關(guān)規(guī)定,從嚴進行處理,。

7.1考核后考核者要與被考核者進行溝通,、面談,讓他們充分理解、認同實施績效管理與績效考核的意義和作用,使績效考核在全體員工認同的工作環(huán)境下進行,。

7.2考核者對被考核者日常工作中的違紀事項要當場指出,說明扣分標準,并詳細記錄;月績效考核成績應在考核結(jié)束后兩天內(nèi)通知被考核者本人,指出存在問題,提出努力方向,。

8.1中層及中層以下員工

8.1.1如果連續(xù)三個月不能完成工作任務或績效考核不合格者,則調(diào)整職位或降低該員工工資等級一個級別(最低職位的以50元為一個級別進行降低)。

8.1.2如果降低其職位后該員工能在今后三個月內(nèi)連續(xù)完成工作任務或績效考核合格者,則應恢復該員工物業(yè)公司績效管理與績效考核制度的具體內(nèi)容的級別,。

8.1.3如果降低其職位后該員工在今后兩個月內(nèi)連續(xù)不能完成工作任務或績效考核不合格者,則公司對該員工予以辭退,。

8.2高層員工

8.2.1連續(xù)兩個月不能完成工作任務或績效考核不合格者