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公司績效考核制度 公司績效考核制度不健全篇一

第二條本辦法適用于公司全體員工,。

第三條公司成立由公司高管人員及各部門負責人組成的考核小組,，考核小組負有監(jiān)督、協(xié)調(diào)和仲裁職能,。

人事部門為具體的執(zhí)行部門,。

第四條考核采用100分制?？己私Y(jié)果分為五檔,，分別對應(yīng)考核得分如下：優(yōu)秀91-100分;良好81-90分;稱職71-80分;基本稱職60-70分;不稱職59分(含59分)。

第五條員工的工作包括日常工作和例外工作,。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%,。直接主管對本部門的工作進行分配,，將各崗位的日常工作形成崗位職責，崗位職責是績效考核的主要參考依據(jù),。部門主管根據(jù)各

崗位職責,，對所述工作確定權(quán)重分值。根據(jù)公司特點,，除崗位職責的日常工作外,，員工還有例外工作，董事長和總經(jīng)理安排的工作(包括部門主管對下屬員工安排的工作)，視為責任人的例外工作,，列入績效考核表,，列入例外工作的績效考核最多不超過四項。

第六條對于部門正副經(jīng)理級別員工在考核時除日常工作外,，還包括其計劃,、協(xié)作、督導(dǎo)和培訓(xùn)指導(dǎo)四個方面的能力進行考核,。

第七條每周的部門周工作總結(jié)計劃應(yīng)細化,，各部門需將各項工作落實到具體的執(zhí)行人，工作完成的結(jié)果和及時性作為其考核的主要依據(jù),。各部門的周工作總結(jié)計劃表需在每周一報送行政部,，未按時報送的每次扣部門負責人當月績效考核分2分/次。

第八條在月未考核時,，未完成的主要工作按該項工作分值的80%扣分,，未按要求完成按50%扣分，未及時完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/項扣分,，未按要求完成按2分/項扣分,，未及時完成按1分/項扣分。

第九條根據(jù)公司制度的規(guī)定,，每違反公司制度中的一項,，扣0.5分/次。特別地,，對于上班時間玩游戲,、大聲喧嘩、隨地吐痰,、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者,、上班時間看與工作無關(guān)的書報、網(wǎng)站者,，每違反一次扣1分;遲到,、早退每次扣0.5分。

第十條考核流程：

(1)每月最后一個星期,，人事部將各職位的《員工月度考核表》發(fā)放到各部門經(jīng)理處,，部門經(jīng)理分發(fā)給員工。

(2)員工對照自己的工作完成情況進行自評,，并填寫未完成的工作及其原因,、工作中存在的問題及改進措施、工作體會及對公司部門的要求與建議,。員工應(yīng)在每月2前將《員工月度考核表》報送直接部門主管處,。

(3)直接主管依據(jù)員工崗位職現(xiàn),，并結(jié)合員工實際工作情況，根據(jù)《員工月度考核表》進行考核,，于5日前交人事部,。

(4)人事部負責審核、匯總各部門員工的業(yè)績考核情況,，將考核情況于每月8日前匯總報總經(jīng)理核批,。

(5)人事部將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結(jié)果于10日前反饋到各部門負責人處，各部門負責人應(yīng)通過面談的形式把考核結(jié)果反饋給被考核員工,，并與員工共同針對不足進行分析,，指明今后努力方向，為員工實施績效改進計劃提供幫助,，并跟蹤改進效果,。

(6)每月的考核結(jié)果在最近的一次公司例會上予以通報。

第十一條員工只有在較好地完成本職工作和臨時安排的例外工作的.前提下方可評為良好,，只有在具有突出表現(xiàn)時方可評為優(yōu)秀,，評為優(yōu)秀時考評人員應(yīng)列出具體事例。對績效考核中被評為不稱職的員工,，考核人必須進行說明,，并經(jīng)該部門的經(jīng)理審核同意。

第十二條公司績效工資結(jié)合崗位工資發(fā)放,，計算辦法為：崗位績效工資=[(最終績效評分-80)/80+1]__崗位工資

第十三條如員工表現(xiàn)特別優(yōu)秀,，為公司作出重大貢獻的，除評為“優(yōu)秀”外,，公司還將另行獎勵,。如員工犯嚴重錯誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償責任,。

第十四條員工如對當月考核結(jié)果有重大疑義,，可以向部門經(jīng)理或人事部提出申訴。

第十五條如考核結(jié)果調(diào)整,，本月仍將按原考核結(jié)果發(fā)放工資,，在下月發(fā)放工資時再予以調(diào)整。

第十六條員工自評和部門經(jīng)理在對下屬員工進行績效考核時,，應(yīng)對照其工作計劃的完成情況,，認真客觀地評分，不得敷衍應(yīng)付,。如敷衍應(yīng)付的，扣除其當月績效考核分3分/人次,。

第十七條人事部于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績效考核結(jié)果,，協(xié)同考核小組對員工上年度之工作績效進行年終綜合考評,。

第十八條人事部為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果將作為獎金發(fā)放,、評選先進,、薪資調(diào)整、職務(wù)調(diào)整等的重要依據(jù),。

第十九條對符合以下條件者,，給予“考核辭退”處理：

1、一個考核年度內(nèi)有三次月度考核被評為不稱職的;

2,、一個考核年度內(nèi),連續(xù)三次月度考核被評為基本稱職和年度績效考核被評為基本稱職的,，又無適合的空缺崗位可調(diào)配或不服從公司重新安排工作崗位的;

3、每個年度績效考核結(jié)束后,，對全體員工進行考核成績排序,，除上述2項產(chǎn)生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實行績效考核的“尾端辭退”;年度的考核辭退率(包括尾端辭退)的比例由總經(jīng)理確定,。

公司同時與被考核辭退的員工解除勞動合同,。

第二十條本辦法解釋權(quán)歸人事部。

第二十一條本規(guī)定自發(fā)文之日起生效,。

公司績效考核制度 公司績效考核制度不健全篇二

為完善學(xué)校的績效考核制度,，建立科學(xué)準確、多層次,、多維度和便于操作的量化績效考核體系,，健全人力資源管理體制，形成良性的激勵機制,，保證公司的可持續(xù)發(fā)展,，特制定本辦法。

第一條目的

1,、通過公平,、合理的評價來確定教師日常工作標準，并以此作為對教師待遇調(diào)整和升職,、

降職,、調(diào)職的依據(jù)。

第二條適用范圍

適用于小新星培訓(xùn)學(xué)校全體教師,。

第三條考核原則

1,、考核人員在考核時，必須以客觀事實為依據(jù),，力求公平,、公正，不得徇私,。

2,、績效考核以行為模式考核為導(dǎo)向,，把績效考核作為提高校區(qū)形象和個人綜合素質(zhì)的管理工具。

3,、不應(yīng)由于有達到目標的壓力而出現(xiàn)欺騙和不誠實的行為,。

第四條考核期

每月為一個考核期，即每月1-31日為一個考核期,。以月考核成績?yōu)橐罁?jù)進行年度考評,。

第五條考核方式

以記分方式進行考核，滿分為100分,。

第六條考核指標

1,、教師考核指標詳見附表—教師月度績效考核表；

第七條考核指標的權(quán)重

考核指標總分為100分,，各項指標權(quán)重由校部每年制訂一次,。并公布考核結(jié)果。

第八條考核依據(jù)

考核主要依據(jù)以下內(nèi)容：

1,、工作行為

2,、工作態(tài)度

3、工作能力第九條考核程序

1,、每月7日前,，校長將上月的對教師的績效考核情況即《教師月度績效考核表》公布。

2,、考核總分按比例計算,，教務(wù)長評分占總分50%，教師測評占總分30%,，分管領(lǐng)導(dǎo)評分占總分20%,，以此標準計算該項評分總分。例如：某項總分7分,，校區(qū)教務(wù)長打5分,，總校長打3分，最后該項得分（5×70%+3×30%）=4.2分

3,、前臺根據(jù)績效考核表統(tǒng)計總分數(shù),，并在每月20日前通報最終考核結(jié)果。

4,、校長對人事行政部的統(tǒng)計情況不定期進行檢查和監(jiān)督,。

第九條獎勵與懲罰

1、本績效考核附帶績效工資,，以（負50元——200元）為區(qū)間范圍,，在每月工資中體現(xiàn)。

2,、課堂教學(xué)部分為本制度核心內(nèi)容,，要求必須達到25分（該項總分35分）為及格,，低于25分均為不及格,。

3,、總分80分以下（不含80分）為不及格，處以50元罰款,；

4,、總分80-90分（其中課堂教學(xué)25分以上）為及格，獎勵50元,；

5,、總分90-99分（其中課堂教學(xué)25分以上）以上為良好，獎勵績效工資100元,；

6,、滿分100分，獎勵績效工資200元,。

7,、分數(shù)必須達90分以上取排名前1-3名，分別給予50元,、40元,、30元的獎勵。

第十條其他

1,、本辦法由本中心負責解釋,。

2、本辦法自公布之日起執(zhí)行,。

公司績效考核制度 公司績效考核制度不健全篇三

一,、總則

為加強和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素質(zhì),，增強企業(yè)競爭力,，規(guī)范公司對員工的考察和評價，特制定本方案,。

二,、考核的目的

1、造就一支業(yè)務(wù)精干,、高素質(zhì)的人才隊伍,，確保個人、部門和公司績效目標的實現(xiàn),，并構(gòu)成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機制,。

2、及時,、全面,、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估,，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題,，促進下一階段工作的績效提升,。

3、為員工薪酬調(diào)整,、年度評優(yōu),、晉升或獎勵、降職,、辭退等供給人事評核的客觀依據(jù),，以到達公平、公正,、公開的目的,。

三、考核原則

1,、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標及相關(guān)的管理指標,，和員工實際工作中的客觀事實為基本考核依據(jù)的原則；

2,、客觀,、公平、公正,、公開的原則,。

四、考核適用范圍

凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案,。但以下人員不適用本方案：

1,、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正的員工,；

2,、全年連續(xù)出勤不滿6個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工。

五,、考核組織機構(gòu)

成立績效管理委員會,，負責組織和領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經(jīng)理擔任,，副主任由公司總經(jīng)理助理,、辦公室主任擔任，成員由辦公室,、財務(wù)審計部,、信息管理部、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成,。

1,、績效管理委員會構(gòu)成

主任：__

副主任：__

成員：__、__

2,、各成員職責

（1）委員會主任職責：負責領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理工作,，對公司所有人員的考核指標和考核結(jié)果有審批和裁定權(quán)；

（2）委員會副主任職責：組織實施公司的績效管理工作,，主持委員會日常的工作,，定期向委員會主任匯報考核情景，對委員會主任負責,。

（3）委員會成員職責：各成員（即各部門主管）直接負責對本部門所有下屬員工的考核工作，制定和修改本部門員工的考核指標,，每階段考核完畢把考核結(jié)果匯總反饋到考核委員會,。

六、考核時間

考核分為年中考核和年終考核,。具體時間安排如下表：

年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日

年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日

注：

1,、考核時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考核的時間，并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標,，把考核結(jié)果反饋到辦公室,。

2、復(fù)核時間是指績效管理委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進行調(diào)查了解和仲裁的時間,。

3,、考核終定時間是辦公室將考核結(jié)果進行匯總、備案歸案的時間,。

4,、以上時間若遇節(jié)假日，依次順延,。（如遇春節(jié),，則可能提前）

七、考核資料和考核標準

1,、考核資料

考核資料分為工作業(yè)績考核,、工作本事考核、工作態(tài)度考核三大類,，每類考核權(quán)重不一樣,，不一樣部門類的員工，其考核標準權(quán)重也不一樣,，著重工作業(yè)績考核,。每類考核資料下分若干個考核指標，具體見各類人員考核量化表。

2,、考核標準

考核標準按分層分類考核,。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并專門設(shè)計考核標準和量表,；根據(jù)部門性質(zhì)和功能的特點將員工分為經(jīng)營管理類和職能管理類兩大類,，并專門設(shè)計考核標準和量表。兩類員工考核權(quán)重比例如下：

注：

1,、員工考核總評分=業(yè)績分+本事分+態(tài)度分

2,、經(jīng)營管理類部門包括：經(jīng)營管理中心轄下各部門和財務(wù)審計部

3、職能管理類部門包括：辦公室,、信息管理部,、物業(yè)管理中心。

八,、考核形式

考核形式分本人自評和上級評議,。各級計算權(quán)重分別為：本人自評占20%、上級評議占80%,。

九,、考核程序

辦公室根據(jù)每階段的考核工作計劃，發(fā)出員工考核通知,，列明考核目的,、對象、方式和考核時間進度安排等事項,?？己顺绦蛉缦拢?/p>

1、本人自評：員工首先進行自己評估,，按照考核量表要求打分,；

2、上級評議：部門內(nèi)部被考核者的直接上級對被考核者進行評估打分,。

3,、部門主管將每位被考核者的各級考核結(jié)果按照考核標準權(quán)重的規(guī)定用加權(quán)平均法進行匯總，把考核結(jié)果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見,，然后在規(guī)定時限內(nèi)提交辦公室,。

4、辦公室根據(jù)部門考核結(jié)果進行審批,，并填寫考核結(jié)果運用意見,。

5、提交考核管理委員會主任（總經(jīng)理）審批,。

6,、辦公室把員工考核結(jié)果單下發(fā)員工個人,，同時，進行考核資料歸檔,。

十,、績效面談

每次考核結(jié)束后，直接上級應(yīng)與員工進行績效面談,?？冃嬲勈菫榱丝隙ǔ煽儯赋霾蛔?，提出改善意見和提議,，幫忙員工制定改善措施并確認本次的考核結(jié)果。

1,、績效面談前應(yīng)先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分,。

2、績效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點,，時間應(yīng)不少于30分鐘,。

3、績效面談結(jié)束時,，雙方應(yīng)簽字確認。并記錄清楚雙方面談結(jié)果,、一致和分歧等信息,。

4、績效面談結(jié)果應(yīng)及時匯總到辦公室,。具體時間如下：

（1）年中考核績效面談結(jié)果于每年x月__日前匯總到辦公室,；

（2）年終考核績效面談結(jié)果于次年x月__日前匯總到辦公室。

十一,、考核結(jié)果及其應(yīng)用

1,、考核結(jié)果的等級

考核結(jié)果按員工考核綜合得分劃分為五個等級：優(yōu)秀、良好,、稱職,、基本稱職、不稱職,。

2,、考核結(jié)果的應(yīng)用

績效考核結(jié)果將應(yīng)用于：崗位調(diào)整、人事調(diào)配,、人事晉升,、薪資調(diào)整、獎金發(fā)放等方面,。主要采用以下形式進行：

（1）績效考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的員工,，給予職位晉升或獎金元的獎勵,；

（2）績效考核結(jié)果為“良好”的員工，給予獎金元的獎勵,；

（3）績效考核結(jié)果為“稱職”的員工,，不作任何調(diào)整；

（4）績效考核結(jié)果為“基本稱職”的員工,，不作任何調(diào)整,，但如果連續(xù)兩次考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，給予降低薪資,、降職,、調(diào)崗、辭退等懲罰處理,。

（5）績效考核結(jié)果為“不稱職”的員工給予降低薪資,、降職、調(diào)崗,、辭退等懲罰處理,。

十二、考核申訴

考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開,、公正,、合理而設(shè)立的特殊程序。員工如對考核結(jié)果有重大異議的,，可在接到考核結(jié)果的3天內(nèi)提出申訴,，申訴人進行考核申訴同時必須供給充分的理由和具體的事實依據(jù)?？己松暝V程序如下：

1,、員工與直接主管面談后，如對考核結(jié)果有異議,，先詳細填寫《員工績效考核申訴表》,，先向部門主管提出申訴，由部門主管進行解釋和處理,；

2,、如部門主管解釋和處理后仍有異議，再可向績效管理委員會提出申訴,，由辦公室進行復(fù)核和調(diào)查審定,。

3、績效管理委員會最終裁定把最終考核結(jié)果反饋到申訴人,。

十三,、考核資料的管理

員工考核資料必須謹慎保管和保密，并做好歸檔管理工作,?？己速Y料管理工作具體規(guī)定如下：

2,、辦公室負責保管所有被考核人的考核資料；

3,、考核資料必須保密,，不得隨意泄漏員工的考核結(jié)果；

4,、每次考核結(jié)果進入個人檔案,；

5、需要查閱有關(guān)考核資料時,，須提出書面申請經(jīng)部門主管審批同意,，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。

十四,、附則

1,、本方案的解釋權(quán)歸辦公室。

2,、本方案的最終決定權(quán),、修改權(quán)和廢除權(quán)歸績效管理委員會。

3,、本方案自發(fā)文之日起生效,。

公司績效考核制度 公司績效考核制度不健全篇四

一、目的

本著公平,、公正的原則,，在公司內(nèi)推行績效考核工作，以建立長期,、穩(wěn)定和規(guī)范的績效考核制度。通過對員工的工作業(yè)績,、工作能力及工作態(tài)度的評價,，挖掘員工潛力，幫助員工正確認識自己,。為員工升遷,、獎懲以及薪酬調(diào)整提供合理的依據(jù)，同時為員工與上級領(lǐng)導(dǎo)之間提供一個正式溝通的機會,，并使員工清楚公司對自己的真實評價,。

二、適用范圍

本規(guī)定適用于20__年9月30日以前入職員工,?？己吮矸譃楣芾砣藛T和一般員工;其中管理人員包括：項目部主管及以上管理人員;一般員工包括：副主管以下員工;所有參加考核人員均應(yīng)認真填寫考核表。

三,、考核依據(jù)和原則

以考核前的工作業(yè)績,、工作能力及工作態(tài)度等實際表現(xiàn)為依據(jù),。考核人要對被考核人員的工作表現(xiàn)評價要客觀,、公正,，盡量使用量化指標衡量，必須根據(jù)日常工作中觀察到的客觀事實作出評價,。必須排除考核者對被考評者的好惡,、同情心等偏見。

四,、考核辦法及程序

1,、考核分為自評、初評,、復(fù)評,、審核。

2,、自評：應(yīng)由被考核人自己給自己打分,。被考核人應(yīng)客觀、公正,、實事求是的評價自己,，自評分數(shù)不計入考核總分。被考核人可以在員工意見欄反映自己對公司,、對項目部或?qū)T工績效考核的意見和建議,。

3、初評：由被考核者的直接主管或是以主管為核心的一個評價小組,?？己苏邞?yīng)在評核前與被考核人進行績效面談，聽取被考核人意見,，指出其成績和不足以及應(yīng)努力的方向,。初評者在意見欄里詳細填寫對被考核人的考察意見，針對被考核人素質(zhì)條件提出自己的意見和建議,。

4,、復(fù)評：由再上一級領(lǐng)導(dǎo)負責打分評判，如發(fā)現(xiàn)初核打分與員工自評打分相差懸殊,，應(yīng)進一步深入了解情況,，以求得更加公正、客觀,。同時對初評者的工作能力,、水平和客觀、公正性有一個了解,。

5,、審核：由人事行政部根據(jù)初評,、復(fù)評打分進行加權(quán)平均，得出最終分數(shù),，并對各項目部所有員工績效考核情況進行綜合統(tǒng)計,。

6、公司領(lǐng)導(dǎo)層可根據(jù)績效考核結(jié)果,，制定員工晉級,、加薪、降薪,、辭退等方案,。

7、本次績效考核增加對項目經(jīng)理的考核,，除了延續(xù)以前的績效考核方式：一線普通員工參加工資固定調(diào)整績效考核;部門,、區(qū)域負責人或骨干員工參加每月根據(jù)績效及總部檢查的情況而浮動的績效考核。項目經(jīng)理參加浮動獎金部分的績效考核,。

8,、由總部規(guī)定考核額度并于每月5日之前將考核打分及獎金額度下發(fā)到項目部,，項目經(jīng)理于每月10日前將獎金分配表報到人事行政部,。項目經(jīng)理的獎金部分由總部根據(jù)每月檢查打分情況確定;職能部門經(jīng)理的獎金由總經(jīng)理根據(jù)當月經(jīng)營指標完成情況確定,。

五、考核程序

自評

初核

物業(yè)公司績效考核細則范本__中士1997__新浪博客

復(fù)核

普通員工

員工自評

直接主管

項目經(jīng)理

主管級員工

員工自評

項目經(jīng)理

副總經(jīng)理/總監(jiān)

總部人員

員工自評

本部門經(jīng)理

總經(jīng)理

經(jīng)理級員工

員工自評

總經(jīng)理

六,、績效考核的時間要求

1,、各項目部于20__年12月25日前將績效考核表交到人事行政部。

2,、考核人及被考核人均要使用黑色或藍色墨水筆認真填寫績效考核表,。

公司績效考核制度 公司績效考核制度不健全篇五

第一條、績效考核的目的

1,、堅持以企業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向,，以客戶需求為導(dǎo)向，努力完成公司的銷售任務(wù),。

2、全面了解營銷隊伍的工作績效和綜合表現(xiàn),，確定相應(yīng)的激勵措施,，營造優(yōu)勝劣汰、有序競爭的企業(yè)氛圍,。

3,、促進團隊建設(shè)，促進員工能力和素質(zhì)的提升,，促進人才的培養(yǎng),，促進今后工作更好地開展,。

第二條、績效考核原則

1,、客觀公正原則,。這是績效考核的首要原則，堅持以事實為依據(jù),，盡量避免或減少主觀因素和感情色彩,，真實地衡量和反映員工的工作狀況。

2,、公開透明原則,。增強考評工作的透明度和公開性，做到考核標準,、方法,、過程及結(jié)果等的公開，防止暗箱操作,，提高績效考核結(jié)果的可信度,。

3、及時反饋原則,?？冃Э己瞬荒転榱丝己硕己耍ㄟ^反饋,，促使相關(guān)部門和個人看清問題和差距,，改進工作。

4,、結(jié)合獎懲原則,。績效考核的結(jié)果需要用獎懲的方式來體現(xiàn),，結(jié)合獎懲有利于營銷隊伍的優(yōu)勝劣汰和持續(xù)發(fā)展,，但應(yīng)當指出，績效考核不是用來排擠,、打壓或拉攏他人的工具,。

5、分層分類原則,?？冃Э己瞬荒芨阋坏肚校瑧?yīng)該結(jié)合實際情況,，具體問題具體分析,，對不同崗位、不同部門有所區(qū)別對待。

6,、績效考核與績效開發(fā)并重原則,。績效考核側(cè)重于對過去和現(xiàn)在業(yè)績的考核,，但從公司及個人長遠的發(fā)展來看,，更應(yīng)該著眼于未來，績效開發(fā)的目的正是如此,。

第三條,、績效考核部門及范圍

本公司人力行管部為績效考核的組織部門，實際考核工作由銷售部或項目部負責,，人力行管部協(xié)助,。

堅持"誰管理誰考核，誰執(zhí)行考核誰"的原則,。若被考核對象為銷售人員,，其主考人員為其直接上級（即銷售經(jīng)理）；或被考核對象為銷售經(jīng)理,，其主考人員也為其直接上級（即項目總監(jiān)和副總監(jiān)）,。

第四條、績效考核類型及具體辦法

本公司營銷隊伍考核分為試用考核,、平時考核,、賽季考核及年終考核四種。

1,、試用考核,。根據(jù)公司規(guī)定，試用期一般為一個月,。新員工試用期滿后,，由直屬銷售經(jīng)理負責考核，考核內(nèi)容為工作業(yè)績,、工作技能和工作態(tài)度,。另外，銷售經(jīng)理應(yīng)督導(dǎo)被考核人員提交試用期工作心得報告,，最后將考核資料送人力行管部備案,。

2、平時考核,。

（1）銷售經(jīng)理對本部銷售人員,，就其工作態(tài)度、工作技能等隨時進行嚴正考核,，對有表現(xiàn)突出或不佳者，應(yīng)及時進行表揚或批評,，并記錄備案,，為定期考核提供事實依據(jù),，并視情節(jié)程度上報項目部和人力行管部。

（2）銷售經(jīng)理應(yīng)做好本部人員的考勤記錄工作,，每月上報人力行管部一次,。

（3）項目部對銷售經(jīng)理的日常工作能力（如管理能力、分析能力,、溝通能力,、協(xié)調(diào)能力、執(zhí)行能力等）和工作態(tài)度進行隨時考核,，對表現(xiàn)突出或不佳者要及時作出相應(yīng)處理,，并記錄備案。

3,、賽季考核,。根據(jù)項目部工作安排，每一個賽季進行一次考核,，考核內(nèi)容側(cè)重于銷售業(yè)績,，考核對象為銷售經(jīng)理和銷售人員。由項目部和銷售部負責,，考核結(jié)果報人力行管部備案,。銷售經(jīng)理和銷售人員應(yīng)提交賽季小結(jié)報告。

4,、年終績效考核,。每年春節(jié)前一個月進行，大約在1月中下旬,?？己藢ο鬄殇N售經(jīng)理和銷售人員，考核內(nèi)容為年度工作業(yè)績,、工作能力和工作態(tài)度,。銷售經(jīng)理和銷售人員提交年度總結(jié)報告。

第五條,、績效考核形式

1,、自己評定；

2,、直接上級評議

3,、其他（如同事評議、下級評議）