光陰的迅速，一眨眼就過去了，很快就要開展新的工作了,，來為今后的學習制定一份計劃,。優(yōu)秀的計劃都具備一些什么特點呢？又該怎么寫呢？以下我給大家整理了一些優(yōu)質(zhì)的計劃書范文，希望對大家能夠有所幫助。
人力資源計劃書編寫篇一
職務(wù)名稱人員數(shù)量其他要求職位1xx職位2xx職位3xx,。
1、xx報x月x日
組長：成員1（人力資源部經(jīng)理）對招聘活動全面負責成員：成員2（人力資源部培訓專員）,。
具體負責應(yīng)聘人員接待,、應(yīng)聘資料整理成員3（人力資源部招聘專員）。
具體負責招聘信息發(fā)布,，面試,、筆試安排。
1,、管理職位
職位1主管領(lǐng)導1x月x日,。
初試（面試）主管領(lǐng)導1+人事部領(lǐng)導x月x日復試（筆試）主管領(lǐng)導1x月x日。
2,、業(yè)務(wù)類職位
資料篩選招聘專員+主管領(lǐng)導2x月x日初試（面試）招聘專員x月x日復試（面試）主管領(lǐng)導2x月x日,。
3、行政文員
資料篩選招聘專員+主管領(lǐng)導3x月x日面試主管領(lǐng)導x月x日,。
預(yù)計在x月x日左右,。
1、xx日報廣告刊登費x元,。
合計：x元,。
x月x日：起草招聘廣告。
x月x日～x月x日：接待應(yīng)聘者,、整理應(yīng)聘資料,、對資料進行篩選x月x日：通知應(yīng)聘者面試x月x日：進行面試。
x月x日：通知通過面試人員進行復試x月x日：向通過復試的人員通知錄用x月x日：新員工上班,。
人力資源計劃書編寫篇二
人員招聘錄用計劃是制定人力資源規(guī)劃的重要組成部分,，其主要功能是通過定期或不定期地招聘錄用組織所需要的各類優(yōu)秀的人才，為組織人力資源系統(tǒng)充實新生力量,，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源的合理配置,，為企業(yè)擴大生產(chǎn)規(guī)模和調(diào)整生產(chǎn)結(jié)構(gòu)提供人力資源上的可靠保證,，同時彌補人力資源的不足。
更重要的是,，人員招聘錄用計劃作為組織人力資源規(guī)劃的重要組成部分,，為組織人力資源管理提供了一個基本的框架,，為人員招聘錄用工作提供了客觀的依據(jù),、科學的規(guī)范和實用的方法，能夠避免人員招聘錄用過程中的盲目性和隨意性,。
堅持"公開,、平等、競爭,、擇優(yōu)"的原則,，嚴格把握德才兼?zhèn)涞挠萌藰藴剩嫦蛏鐣_招聘單位所需各崗位人才,。
1）參照xx年人員組織機構(gòu)分析,，xx年度人員定編xx人。
需招聘人員求xx人：
根據(jù)我公司目前人員需求情況,，內(nèi)部競聘比較困難,，所以必須加大外部招聘力度。
2）招聘渠道開發(fā)：
2,、人才市場和招聘會：
由于年初2月至3月校園招聘不是很好時機,，所以此階段的開發(fā)重點放在現(xiàn)場招聘會和人力資源市場，以下招聘會和人力資源市場渠道開發(fā)分三步走：
第二步：實踐調(diào)研：到各個招聘會現(xiàn)場調(diào)研,，拿到第一手準確的實時的信息資料,，并攜帶招工宣傳資料分發(fā)宣傳；–第一輪周期為1個月
第三步：綜合分析上述所得信息,，確定其中一到兩個招聘渠道,，然后再進行下一輪的比較篩選，最終選擇最優(yōu)秀的其中之一招聘渠道,，并高效使用,；
3、校園招聘
最佳時期在每年10—12月,，年初校園渠道開發(fā),，3月1日開始展開。
首先清楚xx技校,、中專和大專院校的基本信息,，接下來有重點的各個深入調(diào)研和開發(fā)（形式多樣），建立良性,、有效的校園招聘渠道,。
5,、內(nèi)部人員推薦
人力資源計劃書編寫篇三
很多人經(jīng)常問人力資源管理是否有一條清晰的線索，可以把人力資源績效薪酬,、人力資源開發(fā)和人力資源的激勵串聯(lián)起來,。回答是肯定的,。年度人力資源規(guī)劃便可以把這幾個方面有效地聯(lián)于一體的,。例如，某企業(yè)準備給員工制定的薪酬年度規(guī)劃是由去年的4100元上調(diào)到4500元,，也就是要把員工的基準工資提升5個等級,。要想實現(xiàn)這一規(guī)劃目標，員工的年終綜合考評得分就必須≥56分（假設(shè)）,；要想≥56分,，員工就必須保證每月的績效考核都要達到a等或a等、b等兼有,。例如,，a等對應(yīng)的得分為5分，b等對應(yīng)的得分為4分,，員工必須得到12個a等或者是11個a等和1個b等,、10個a等和2個b等、9個a等和3個b等的組合,。
接下來,，企業(yè)就要考慮如何才能使員工得到a等和b等的考核績效。按照我在《8+1績效量化技術(shù)》一書中的有關(guān)說明,，達到a等的要求必須是每月的考核得分為≥110分（最高配分為120分）,，達到b等的要求必須是每月的考核得分為≥100分。員工要想達到這一目標,，就必須完成每月的各項考核指標,；要想完成每月的各項考核指標，就必須在平時做好各項日常工作,；要想使日常各項工作得以順利且保質(zhì)保量地完成,，就需要加強定期和不定期的培訓（不斷開發(fā)、提升員工的能力素質(zhì)也是企業(yè)發(fā)展所必須的投入）,。這樣,，通過一步步地目標激勵，使人力資源管理的各個模塊串聯(lián)起來并且向著良性的方向發(fā)展,，這就是我們平常所說的人力資源管理的一條整體線索,。
企業(yè)制定了年度計劃后，就可以開始制定年度人力資源計劃了,。
（一）年度人力資源計劃制定步驟
制定年度人力資源計劃一般有三個步驟：收集有關(guān)信息,、預(yù)測人力資源需求,、預(yù)測人力資源供給和編制人力資源計劃。
1,、收集有關(guān)信息
主要收集外部與內(nèi)部的信息,。外部信息主要包括：宏觀經(jīng)濟發(fā)展趨勢、本行業(yè)的發(fā)展前景,、主要競爭對手的動態(tài),、相關(guān)科學技術(shù)的發(fā)展動向、勞動力市場的變化,、政府的法律與政策,、人口發(fā)展的趨勢,、社會發(fā)展趨勢,、文化風俗習慣演變等。內(nèi)部信息主要包括：企業(yè)發(fā)展計劃,、企業(yè)憧憬的變化,、企業(yè)領(lǐng)導層的更迭、人力資源成本的變化,、生產(chǎn)流水線的變化,、銷售渠道的變化、融資能力的變化等,。
2,、預(yù)測人力資源需求與供給
根據(jù)收集來的信息，運用一定的方法,，就可以較正確地預(yù)測企業(yè)在未來一年內(nèi)人力資源的數(shù)量和質(zhì)量的需求與供給,。如果供給大于需求，就要考慮分流出一部分人力資源,；如果需求大于供給,，就要考慮引進一部分人力資源。當然,，培訓員工,、改變計劃、調(diào)整薪酬等也是可以運用的手段,。
3,、編制人力資源計劃
一份完整的年度人力資源計劃至少應(yīng)該包括以下幾個方面：計劃達到的目標、目前形勢分析,、未來形勢預(yù)測,、計劃事項、計劃制定者和計劃制定的時間,。另外,，編制年度人力資源計劃一定要附上行動計劃,。行動計劃是年度人力資源計劃中的一個重要方面。缺了這一塊,，企業(yè)的年度人力資源計劃是不完整的,。人力資源管理行動計劃一般由項目名稱和項目細則組成。項目細則主要包括以下一些內(nèi)容：項目負責人,、項目參與者,、實施時間、項目檢查人,、檢查時間,、項目預(yù)算等。有若干個項目就應(yīng)該有若干條項目細則,。當然,，制定好年度人力資源計劃后，關(guān)鍵是實施,。但是,，是否制定了一份科學實用的年度人力資源計劃是實施的前提。
（二）確立人力資源管理年度績效標準
人力資源年度績效標準的有效確立是科學制定年度人力資源計劃的前提,?？冃藴适欠窈侠恚菦Q定能否完成績效指標的最重要一環(huán),。人力資源管理的年度績效目標應(yīng)該從公司戰(zhàn)略目標縱向分解而來,，而不是上級或部門領(lǐng)導的隨意指定。企業(yè)提出下一年人力資源績效目標時,，要對有關(guān)人員的工作提出明確的界定,，使他們明白要做什么，做到什么程度,；通過逐級分解,，讓員工了解企業(yè)對人力資源管理方面的期望；有關(guān)責任人要對整個流程進行跟蹤,，考察目標完成情況和存在的問題,，不定期地對目標進行回顧、反饋和調(diào)整,，做出合理的考核結(jié)果,；建立績效檔案，以記錄有關(guān)人員的績效表現(xiàn),，及時反饋績效表現(xiàn),，不斷做出調(diào)整，以更好地完成績效目標，保證管理者所做出的績效評價是基于事實而不是主觀判斷,，保證績效考評的公正,；最終將績效結(jié)果和激勵機制掛鉤。
人力資源管理年度績效指標一般包括：人事費用率,、人均費用,、人均產(chǎn)量、人均產(chǎn)值,、人均效益,、招聘費用率、人均培訓費用,、內(nèi)部流動率,、外向離職率等（見表3—2）。表3—2xx公司人力資源管理績效標準
案例1,。某企業(yè)去年100個人生產(chǎn)了100臺機器,，銷售額是1000萬，100臺機器中有a機器50臺,、b機器20臺,、c機器20臺、d機器10臺,；今年100個人生產(chǎn)了110臺機器，銷售額是950萬,，110臺機器中有a機器40臺,、b機器20臺、c機器20臺,、e機器20臺,、f機器10臺。單從銷售額上看,，能證明今年的人均效益比去年降低了嗎,？不能。因為銷售額有太多的外在影響因素,。要證明人均效益是降低還是提高,，我們就要從最根本的、不受外界影響太大的數(shù)據(jù)中來挖掘真相,。就本企業(yè)而言,，這個最根本的、不受外界影響太大的數(shù)據(jù)就是每一臺設(shè)備的標準工時,。計算出標準工時,，就可以證明人均效益是降低還是提高了。
（三）人力成本的預(yù)算與控制
1、人力成本構(gòu)成
企業(yè)中只要有員工就會涉及到人力成本的問題,。在人力資源規(guī)劃中,，人力成本的預(yù)算是非常重要、不可或缺的一個部分,。首先,，我們來了解一下人力成本是由哪些部分構(gòu)成的，如下表所示：由上表,，我們知道人力成本主要由三個部分構(gòu)成：標準工作時間的員工標準所得（員工工薪部分）,；非標準工作時間的企業(yè)付出（如福利部分）；開發(fā)費用（包括內(nèi)部開發(fā)和外部開發(fā),，內(nèi)部開發(fā)主要是培訓,，外部開發(fā)主要是招聘）。
2,、人力成本的預(yù)算和控制
案例
如果一個企業(yè)今年的銷售額是6億元,，正常情況下，該企業(yè)的人力成本率應(yīng)該是10％,。下面,，我們把該企業(yè)明年的銷售額分為兩種可能：
1、如果該企業(yè)明年的銷售額為7億元,，那么,，在6億元和7億元之間的1個億的人力成本率是大于10％還是小于10％呢？正常情況下,，在這1個億中人力成本率應(yīng)該是小于10％的,，假設(shè)為9％；
2,、如果該企業(yè)明年的銷售額為8億元,，假設(shè)6億元到8億元中間的2億元中有1億元的人力成本為9％，另一億元的人力成本為8％,。這種情況下,，預(yù)算整體的人力成本公式為：∑（月銷售額x人力成本率）＝全年人力成本
人力資源部往往從本年度11月份開始就要搜集各種信息，篩選出變量因素,，進行下一年度的人力資源規(guī)劃的準備,。這個時候如果人力資源部想知道本年度12月份的人力成本總和，可以采用下面的計算方法：某月的銷售額x人力成本率＝當月的工資總和我們在咨詢過程中,，經(jīng)常有企業(yè)的領(lǐng)導人問道："年終獎到底該如何計算,？"這里，我們介紹一種比較簡單實用的方法：如果企業(yè)本年度的人力成本率為10％,，那就可以按8％來計算年度人力成本,，剩余的2％。
人力資源計劃書編寫篇四
一、想辦法制訂每日工作流程表
沒有工作目標和每天時間安排的人,，總是很悠閑,，而有了明確的目標，對自己每天時間安排得比較滿的人,，是沒有空閑時間的,，每一點時間都會過得很有意義很有價值。所以,，我們要養(yǎng)成每天制訂工作流程表的習慣,。
1、對人力資源派遣業(yè)務(wù)員來說,，工作表要把第二天要辦的事,、要見的人放在第一位，比方說和某客戶約好第二天見面或量房,，那你一定就要結(jié)合雙方約定的時間和地點來安排自己的行程,。在約定地點附近開展業(yè)務(wù)。
2,、工作表要學會預(yù)留出一段時間,，不能把時間計算得很緊張。比方說,，原定計劃上午在附近工業(yè)區(qū)做業(yè)務(wù),，下午2：00去見一個客戶，中間有半個小時的車程,，而你就不能將時間排到下午1：30分才行動,，至少應(yīng)該留出半個小時的空隙，一則防止路上有意外,，二則提前到場等待客戶，給客戶體現(xiàn)出尊敬感,。
3,、工作表要隨身攜帶，隨時查看,。你不可能每天都按照工作一絲不變地去工作,，但至少工作表能夠讓你抓住主要的工作。
二,、一天時間安排(僅供參考)
1,、早會培訓學習(8：30—9：00)
我們建議每個公司都舉行早會培訓，把業(yè)務(wù)員和經(jīng)理集中在一起,，如果部門較大,，也可以單開業(yè)務(wù)部門的早會。早會每天安排一個主持人，一個講師,，每人輪流做主持人和講師,，大家創(chuàng)造一個內(nèi)部學習和培訓、人人參與的平臺,。早會時間不能開得過長,，半個小時到40分鐘就行，內(nèi)容可以循環(huán)推進,。
2,、業(yè)務(wù)跟進(9：00—10：00)
業(yè)務(wù)員參加完早會培訓以后，要與經(jīng)理進行單獨溝通,，業(yè)務(wù)員可以將客戶的新消息,、新要求、新想法向人力資源派遣業(yè)務(wù)經(jīng)理匯報,，同時也要督促人力資源派遣業(yè)務(wù)經(jīng)理的工作,，以免人力資源派遣業(yè)務(wù)經(jīng)理因自己的工作繁忙而耽誤你的客戶，與人力資源派遣業(yè)務(wù)經(jīng)理溝通做到更好地協(xié)調(diào)與客戶之間的關(guān)系,。
3,、打電話(電話拜訪、電話跟進)(10：00—12：00)
與人力資源派遣業(yè)務(wù)經(jīng)理溝通以后,，業(yè)務(wù)員要對客戶進行電話拜訪或電話跟進,，一般來說，到了十點以后,，客戶也過了上班初的忙碌期了,，打電話正是好時候。業(yè)務(wù)員在公司里打電話,，一則方便電話記錄,，創(chuàng)造更好的電話溝通環(huán)境，二則如果有客戶需要工人,，也好及時與人力資源派遣資源部取得聯(lián)系,，客戶有新想法也可直接與人力資源派遣業(yè)務(wù)經(jīng)理進行溝通。業(yè)務(wù)員要養(yǎng)成每天跟進客戶的習慣,。4,、(12：00—14：00)吃飯加睡午覺。
4,、到附近工業(yè)區(qū)展開行動(14：00—17：00)
這一段時間主要用于聯(lián)系新客戶,，培育自己的客戶資源。當然也要根據(jù)實際情況,，如果附近工業(yè)區(qū)需要工人,，就要提前去附近工業(yè)區(qū),，早會可以不開，電話可以不打,。晚上回公司的時間也可早可晚,。
5、回公司打電話(18：00—19：00)
如果業(yè)務(wù)員搜集到了很多的客戶電話號碼,，我建議下午早回公司,，在公司給客戶打業(yè)務(wù)電話，這一段時間打電話的效果最理想,。
6,、晚上要進行客戶分析
業(yè)務(wù)員晚上下班后，要養(yǎng)成對自己白天所聯(lián)系的客戶進行分析的習慣,，可以結(jié)合公司推出的《客戶分析表》,，只有對客戶進行準確分析定位，才能找到與客戶進行更好溝通的技巧和突破點,。第二天早上,，要將客戶分析的內(nèi)容與人力資源派遣業(yè)務(wù)經(jīng)理或主管進行溝通。
7,、晚上要列出當天名單(客戶,、人際關(guān)系)
希望你每天都能在自己的名單上增加新的人員，將客戶信息和新結(jié)將近朋友的信息,，完整地進行登記,，每天增長的名單，就是你業(yè)績持續(xù)增長的法門,。8,、22點準時睡覺。為了第二天的工作,，一定要休息好!
人力資源計劃書編寫篇五
人員招聘錄用計劃是制定人力資源規(guī)劃的重要組成部分,，其主要功能是通過定期或不定期地招聘錄用組織所需要的各類優(yōu)秀的人才，為組織人力資源系統(tǒng)充實新生力量,，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源的合理配置,，為企業(yè)擴大生產(chǎn)規(guī)模和調(diào)整生產(chǎn)結(jié)構(gòu)提供人力資源上的可靠保證，同時彌補人力資源的不足,。更重要的是，人員招聘錄用計劃作為組織人力資源規(guī)劃的重要組成部分,，為組織人力資源管理提供了一個基本的框架,，為人員招聘錄用工作提供了客觀的依據(jù)、科學的規(guī)范和實用的方法,，能夠避免人員招聘錄用過程中的盲目性和隨意性,。
堅持"公開,、平等、競爭,、擇優(yōu)"的原則,，嚴格把握德才兼?zhèn)涞挠萌藰藴剩嫦蛏鐣_招聘單位所需各崗位人才,。
1）參照20xx年人員組織機構(gòu)分析,，2012年度人員定編xx人。需招聘人員求xx人：
根據(jù)我公司目前人員需求情況,，內(nèi)部競聘比較困難,，所以必須加大外部招聘力度。
2）招聘渠道開發(fā)：
2,、人才市場和招聘會：
由于年初2月至3月校園招聘不是很好時機,，所以此階段的開發(fā)重點放在現(xiàn)場招聘會和人力資源市場，以下招聘會和人力資源市場渠道開發(fā)分三步走：
第二步：實踐調(diào)研：到各個招聘會現(xiàn)場調(diào)研,，拿到第一手準確的實時的信息資料,，并攜帶招工宣傳資料分發(fā)宣傳；——第一輪周期為1個月
第三步：綜合分析上述所得信息,，確定其中一到兩個招聘渠道,，然后再進行下一輪的比較篩選，最終選擇最優(yōu)秀的其中之一招聘渠道,，并高效使用,；
3、校園招聘
最佳時期在每年10—12月,，年初校園渠道開發(fā),，3月1日開始展開。
首先清楚xx技校,、中專和大專院校的基本信息,，接下來有重點的各個深入調(diào)研和開發(fā)（形式多樣），建立良性,、有效的校園招聘渠道,。
人力資源計劃書編寫篇六
一、培訓目的：
1,、使新員工在入職前對公司有一個全方位的了解,，認識并認同公司的事業(yè)及企業(yè)文化，堅定自己的職業(yè)選擇,，理解并接受公司的共同語言和行為規(guī)范;
2,、使新員工明確自己的崗位職責、工作任務(wù)和工作目標,，掌握工作要領(lǐng),、工作程序和工作方法,，盡快進入崗位角色。
二,、培訓期間：
新員工入職培訓期1個月,，包括2—3天的集中脫崗培訓及后期的在崗指導培訓。人力資源與知識管理部根據(jù)具體情況確定培訓日期,。學校定于每學期開學二周內(nèi)組織新一期新員工培訓,。
三、培訓對象：公司所有新進員工,。
四,、培訓方式：
1、脫崗培訓：由人力資源與知識管理部制定培訓計劃和方案并組織實施,，采用集中授課及討論,、參觀的形式。
2,、在崗培訓：由新員工所在部門負責人對其已有的技能與工作崗位所要求的技能進行比較評估，找出差距,，以確定該員工培訓方向，并指定專人實施培訓指導,，人力資源與知識管理部跟蹤監(jiān)控?？刹捎萌粘９ぷ髦笇Ъ耙粚σ惠o導形式,。
五、培訓教材：
《員工手冊》、部門《崗位指導手冊》等,。
六,、培訓內(nèi)容：
1、企業(yè)概況：公司創(chuàng)業(yè)歷史,、企業(yè)現(xiàn)狀以及在行業(yè)中的地位、學校品牌與經(jīng)營理念,、學校企業(yè)文化,、學校未來前景,、組織機構(gòu),、各部門的功能和業(yè)務(wù)范圍,、人員結(jié)構(gòu),、薪資福利政策,、培訓制度、歷年重大人事變動或獎懲情況介紹,、學校團隊精神介紹,、溝通技能訓練及新員工關(guān)心的各類問題解答等;
2,、員工守則：企業(yè)規(guī)章制度,、獎懲條例,、行為規(guī)范等;
3,、入職須知：入職程序及相關(guān)手續(xù)辦理流程;
4、財務(wù)制度：費用報銷程序及相關(guān)手續(xù)辦理流程以及辦公設(shè)備的申領(lǐng)使用;
5、安全知識：消防安全知識,、設(shè)備安全知識及緊急事件處理等;
6,、溝通渠道：員工投訴及合理化建議渠道介紹;
7,、實地參觀：參觀企業(yè)各部門以及工作娛樂等公共場所;
8、介紹交流：介紹公司高層領(lǐng)導,、各部門負責人及對公司有突出貢獻的骨干與新員工認識并交流懇談;
9,、在崗培訓：服務(wù)意識,、崗位職責,、業(yè)務(wù)知識與技能,、業(yè)務(wù)流程、部門業(yè)務(wù)周邊關(guān)系等;
10,、學校教學模式及教學課題研究,。
七、培訓考核：
培訓期考核分書面考核和應(yīng)用考核兩部分,，脫崗培訓以書面考核為主,，在崗培訓以應(yīng)用考核為主，各占考核總成績的50%,。書面考核考題由各位授課教師提供，人力資源與知識管理部統(tǒng)一印制考卷;應(yīng)用考核通過觀察測試等手段考查受訓員工在實際工作中對培訓知識或技巧的應(yīng)用及業(yè)績行為的改善,，由其所在部門的領(lǐng)導,、同事及人力資源與知識管理部共同鑒定。
人力資源計劃書編寫篇七
人力資源的計劃是公司戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分,，它著眼于為未來的公司生產(chǎn)經(jīng)營活動預(yù)先儲備人才和準備相應(yīng)工作人員,，并為公司人力資源管理活動提供指導,。
公司人力資源計劃包括：人員晉升、配備,、培訓,、職業(yè)發(fā)展、工資和獎金等方面,。
1,、核查現(xiàn)有人力資源
核查現(xiàn)有人力資源是人員供給預(yù)測的基礎(chǔ)，它的關(guān)鍵在于弄清現(xiàn)有人力資源的數(shù)量,、質(zhì)量,、結(jié)構(gòu)及分布狀況。
人力資源核查資料至少應(yīng)包括：
(1)個人自然情況;
(2)錄用資料;
(3)教育資料;
(4)工資資料;
(5)工作執(zhí)行的評價;
(6)工作經(jīng)歷;
(7)服務(wù)與離職資料;
(8)工作態(tài)度;
(9)安全與事故資料;
(10)工作環(huán)境資料;
(11)工作或職務(wù)情況;
(12)工作或職務(wù)的歷史資料等,。
2,、預(yù)測人力資源需求
可與人力資源核查同時進行。主要根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和內(nèi)外條件選擇預(yù)測技術(shù),，然后對人力需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量進行預(yù)測,。
招聘計劃書07-28
人力資源計劃書編寫篇八
1.使新員工在入職前對公司有一個全方位的了解，認識并認同公司的事業(yè)及企業(yè)文化,，堅定自己的職業(yè)選擇,，理解并接受公司的共同語言和行為規(guī)范;
2.使新員工明確自己的崗位職責、工作任務(wù)和工作目標,，掌握工作要領(lǐng)、工作程序和工作方法,，盡快進入崗位角色,。
新員工入職培訓期1個月，包括2—3天的集中脫崗培訓及后期的在崗指導培訓,。人力資源與知識管理部根據(jù)具體情況確定培訓日期,。學校定于每學期開學二周內(nèi)組織新一期新員工培訓。
公司所有新進員工,。
1,、脫崗培訓：由人力資源與知識管理部制定培訓計劃和方案并組織實施，采用集中授課及討論,、參觀的形式,。
2、在崗培訓：由新員工所在部門負責人對其已有的技能與工作崗位所要求的技能進行比較評估,，找出差距,，以確定該員工培訓方向，并指定專人實施培訓指導,，人力資源與知識管理部跟蹤監(jiān)控,?？刹捎萌粘９ぷ髦笇Ъ耙粚σ惠o導形式。
《員工手冊》,、部門《崗位指導手冊》等,。
1.企業(yè)概況：公司創(chuàng)業(yè)歷史、企業(yè)現(xiàn)狀以及在行業(yè)中的地位,、學校品牌與經(jīng)營理念,、學校企業(yè)文化、學校未來前景,、組織機構(gòu),、各部門的功能和業(yè)務(wù)范圍、人員結(jié)構(gòu),、薪資福利政策,、培訓制度、歷年重大人事變動或獎懲情況介紹,、學校團隊精神介紹,、溝通技能訓練及新員工關(guān)心的各類問題解答等;
2.員工守則：企業(yè)規(guī)章制度、獎懲條例,、行為規(guī)范等;
3.入職須知：入職程序及相關(guān)手續(xù)辦理流程;
4.財務(wù)制度：費用報銷程序及相關(guān)手續(xù)辦理流程以及辦公設(shè)備的申領(lǐng)使用;
5.安全知識：消防安全知識,、設(shè)備安全知識及緊急事件處理等;
6.溝通渠道：員工投訴及合理化建議渠道介紹;
7.實地參觀：參觀企業(yè)各部門以及工作娛樂等公共場所;
8.介紹交流：介紹公司高層領(lǐng)導、各部門負責人及對公司有突出貢獻的骨干與新員工認識并交流懇談;
9.在崗培訓：服務(wù)意識,、崗位職責,、業(yè)務(wù)知識與技能、業(yè)務(wù)流程,、部門業(yè)務(wù)周邊關(guān)系等;
10.學校教學模式及教學課題研究,。
培訓期考核分書面考核和應(yīng)用考核兩部分，脫崗培訓以書面考核為主,，在崗培訓以應(yīng)用考核為主,，各占考核總成績的50%。書面考核考題由各位授課教師提供,，人力資源與知識管理部統(tǒng)一印制考卷;應(yīng)用考核通過觀察測試等手段考查受訓員工在實際工作中對培訓知識或技巧的應(yīng)用及業(yè)績行為的改善,，由其所在部門的領(lǐng)導、同事及人力資源與知識管理部共同鑒定,。
人力資源計劃書編寫篇九
通過實施人力資源管理系統(tǒng),，提高人力資源部在日常人力資源操作性等事務(wù)的工作效率，為高層提供即時的高效的人力資源資數(shù)據(jù)查詢,、分析,，為高層提供決策依據(jù)。同時有利于人力資源內(nèi)部流程的規(guī)范與再造優(yōu)化,，以便更好地為員工（我們的客戶）提供更好的服務(wù),。
1,、人事管理類：人事檔案履歷管理、企業(yè)構(gòu)架管理,、入職/離職管理,、合同管理、變動管理,、獎懲管理及相應(yīng)的統(tǒng)計分析,、報表，支持領(lǐng)導查詢,。
2,、考勤管理類：由于公司原有一個完善的考勤系統(tǒng)，現(xiàn)有系統(tǒng)只是導入原有考勤系統(tǒng)的數(shù)據(jù),。
3,、招聘管理類：招聘需求分析、人員需求預(yù)測,、招聘計劃,、招聘效果分析、招聘成本分析,。
4,、培訓與發(fā)展類：
培訓需求調(diào)查、培訓計劃,、培訓記錄（員工,、教師）、培訓津貼計算,、培訓課程管理,、培訓成本分析，給個人提供職業(yè)生涯規(guī)劃,、建設(shè)人才梯隊、給個人提供給予職位及發(fā)展需求的培訓服務(wù),。
5,、績效考核管理類：導入相應(yīng)的考核數(shù)據(jù)，為薪資提供數(shù)據(jù),。
6,、薪資福利管理類：薪資政策設(shè)定、薪資公式設(shè)定,、薪資報表,、工資單、個人所得稅表,、社保管理,、住房公積金管理,。
本項目由人力資源部主管xxx批準，總經(jīng)理xxx審核實施,。
項目主席：xxx
項目負責人：xxx
項目成員：xxxx,、xxxx
1、軟件：采用市場上購買的hrms軟件
2,、硬件：采用組裝服務(wù)器
系統(tǒng)軟件是基于微軟sql數(shù)據(jù)庫運行,，采用c/s(客戶端/服務(wù)器端)構(gòu)架，個人用戶裝載客戶端進行操作,。
3,、成本：總投資約xxx元
1、軟件風險:由于我們采用的是盜版軟件,，有不可遇見的問題,，現(xiàn)已經(jīng)完成了初步的各個模塊的測試，但是沒有完成真實模擬的測試,。
2,、功能風險：由于此軟件沒有真實地進行全面的測試，需要在模擬運行一段時間后才能得知其實際運行能力,。
3,、人員風險：不見得每個人都是喜歡用這個系統(tǒng)，上這系統(tǒng)一開始比如有很多的數(shù)據(jù)錄入工作加上一些不習慣或者其他因素,，一定會有人員有抵觸情緒,，這需要主管的大力推行和及時開導解決。
1,、前期工作（一個月）
2,、實施準備階段（1周）
資料準備；項目實施會議,，確定實施時間表,，確定人員工作細則；確定項目監(jiān)督人員,；hrms培訓,；系統(tǒng)安裝調(diào)試，模擬測試,。
3,、模擬運行及用戶化（2周）
資料上傳；用戶化,，客戶端安裝,，個人工作準則確定。
4,、切換運行（一天）
實時工作上線切換,，解決軟件當中的問題,；切換驗收。
5,、新系統(tǒng)運行
持續(xù)的維護及應(yīng)用創(chuàng)新,，及時新人的培訓。
人力資源計劃書編寫篇十
項目計劃書：人力資源的開發(fā)作為當今社會發(fā)展迅速的一個行業(yè),，其重要性越來越為企業(yè)和個人所重視,。經(jīng)濟的發(fā)展，在很大程度上取決于人才流動的活躍度,。而云南的人力資源媒體發(fā)展相對不成熟,，落后于社會經(jīng)濟發(fā)展所需。因而為人力資源媒體的發(fā)展,，提供了廣闊的市場空間,。隨著云南社會經(jīng)濟的日益發(fā)展，人力資源媒體在未來時間內(nèi)的市場空間也將更為寬廣,。
20xx年昆明的各大人力資源媒體市場總收入在1500萬元左右,，而且每年將以15%的速度增長。其中,，《前程無憂》（春城晚報）約占1100萬元,，《賢士榜》約為90萬，《求職易》（云南信息報）約110萬,，《都市時報》約100萬,，《精英榜》（云南政協(xié)報）40萬，生活新報為60萬,。到20xx年,，其市場總額應(yīng)達到2400萬元左右。
競爭對手的優(yōu)點,、缺點分析
前程無憂：中國第一人力資源媒體,，有品牌優(yōu)勢；全國發(fā)行,，外來客戶資源豐富：成本支出高,，導致廣告成本居高不下，中小客戶進入成本較高,；外來媒體，在勞務(wù)輸出等項目上受到限制,。
賢士榜：云南專業(yè)的人力資源媒體,，介入時間早，有一定的客戶資源,，版面設(shè)計較為成熟,；發(fā)行量不大,，招聘效果有限，缺乏高端讀者,，缺乏創(chuàng)新,，投資者偏重于短期效益，對媒體長遠發(fā)展沒有清楚的認識,；決策過程較為隨意,。
精英榜：成本低、口碑差,。
其它日報媒體（生活新報,、云南信息報、春城晚報,、都市時報）隨日報發(fā)行,，發(fā)行量大、信息量少,、一般招聘信息在2個版,。
s——我們的優(yōu)勢
1、人員構(gòu)成
參與創(chuàng)辦《賢士榜》6個月后,，月銷售量從進入時的不足200份增至12000份,。對省內(nèi)人力資源媒體較為了解，洞悉各人力資源媒的優(yōu)勢和劣勢所在,，熟悉人力資源媒體的運作,。跟省內(nèi)人才市場間保持良好的關(guān)系，在政府主管部門有良好的人限資源,；有創(chuàng)新的經(jīng)營意識,，在報媒營銷上有自己獨到的方法。在各媒體間有較好的人際關(guān)系,，可以較快地組織所需要的人員,；有較強的經(jīng)營、組織和管理能力,。
2,、自身定位
作為新生媒體，我們把自身定位在一個弱者的地位,，我們只有不斷地追趕我們的競爭對手,，利用他們的錯誤，不斷創(chuàng)新,，我們才能在市場中站住腳,。
w——劣勢
缺少相應(yīng)的客戶資源，在品牌上沒有知名度；
o——機會
1,、發(fā)行：
目前各人力資源媒體,，對于發(fā)行渠道上，均沒有給以太多關(guān)注,。在發(fā)行渠道上,，將是我們迅速打開市場的機會所在。
2,、地州市場：
據(jù)昆明人才市場調(diào)查,，進場求職者中，外來務(wù)工者占42%,，大中專學生占30%,，昆明本地僅占28%。
目前昆明培訓市場上,，除英語和電腦培訓及相關(guān)考級培訓外,，其它培訓的70%的生源均來自于地州，可以說未來培訓市場的主要利益收入將來自于地州,。而目前昆明各人力資源媒體,，暫時還沒將注意力集中到地州市場，沒有意識到地州市場對于未來發(fā)展的關(guān)鍵所在,。而且,，地州市場，也將是人力資源其它項目開發(fā)的關(guān)鍵所在,，例如媒體參與中專的日常經(jīng)營,、勞務(wù)輸出、勞動人事代理等項目的開發(fā),，以及未來媒體的主要利潤,，均要來自于地州市場。
3,、人際關(guān)系：
《賢士榜》與《精英榜》跟人才市場的關(guān)系非常惡劣,，而其它日報類媒體對于人才市場只是一種廣告代理關(guān)系。而我在《賢士榜》期間,，跟五大人才市場間保持著非常好的關(guān)系,，與昆明人才市場關(guān)系尤為密切。人才市場作為目前占主流的求職通道,，對于人力資源媒體的推廣,，將有非常重要的作用。
4,、媒體的運作：
我們將與云南省勞動和就業(yè)局,、云南大中專院校就業(yè)指導中心,，進行合作，可以極大地提高報紙的可信度,。而這一點，是其它媒體所沒有意識到的,。
t——威脅
對于我們以后的發(fā)展,，現(xiàn)在最大的威脅在于，前程無憂和其它人力資源媒體搶先進入中專市場,，搶先開拓地州市場,。因為中專市場和地州市場，將是公司主要的盈利來源,。
四,、經(jīng)營策略
1、低價進入市場,，迅速占領(lǐng)讀者群：
媒體的主要利潤來源,，應(yīng)來自于廣告收入和人力資源項目的開發(fā)，而絕不能將發(fā)行作為主要的利潤來源,。報紙的版面,，將以8個版為主，來降低報紙的成本,，將報紙的印刷費和版面制作費控制在元,。
名稱價格
賢士榜元（20天前為元）
精英榜元
我們元
2、與五大人才市場合作：
報紙發(fā)展的初期,，借助跟五大人才市場的關(guān)系,，借勢擴大我們的信息來源，擴大我們的影響,。
3,、與云南勞動和就業(yè)局、云南省大中專院校進行合作,，請求此兩單位為報紙的協(xié)辦單位,，從而可以極大加強報約的權(quán)威性和可信度，并為我們以后業(yè)務(wù)的拓展奠定良好的基礎(chǔ),。
4,、組建專業(yè)的人才隊伍，為我們以后的業(yè)務(wù)拓展作好準備,。
1,、報紙定位
報紙目前暫定為8個版，6個版為招聘信息,，2個版為職場戰(zhàn)例,、求職技巧,、職場幽默。主要針對一般求職人群,。在報紙發(fā)展的后期,，將向在職求職人群發(fā)展。
2,、渠道發(fā)行
人力資源媒體的發(fā)行分為兩個渠道：報亭,、人才市場門口的報販，其中,，報亭占的比例為40%,，報販子所占的比例為60%。
現(xiàn)在其它人力資源媒體,，在渠道發(fā)行上,，沒有投入太多的人力、物力,。在我們介入后,，在渠道發(fā)行上，我們將以一系列的獎勵,、鼓勵政策,，提高報亭和報販在我們報紙上的銷售力度，在渠道發(fā)行上,，先搶占先機,。
3、價格定位
我們采取低價進入市場,，零售價定為元,，批發(fā)價報販為元，報亭為元,。發(fā)行將依靠所掛靠報社的發(fā)行隊伍,，降低成本。
4,、促銷策略
創(chuàng)刊初期,，招聘信息、求職信息免費刊登,，并免費辦理會員卡,。與人才市場合作，以版面與人才市場進行置換,，要求人才市場購買一定的報紙與其門票同步銷售,，提高報紙在求職者中的知名度。對報亭和報販進行獎勵,，對銷售量最高者進行金錢獎勵,，并在公司力所能及的范圍內(nèi),，幫助求職者解決困難，因為對于他們而言,，對別人尊重的渴求比對金錢的需求更為重要,，我們要用人情來換取我們銷量的增長。
初期：
主管一人,，副主管一人（由公司擬定）,，業(yè)務(wù)員四人（600元/月），辦公室內(nèi)勤一人（500元/月）,，媒介和宣傳人員一人（薪水為固定工資，800元/月）,；
后期：
主管一人,。宣傳部：負責公司相關(guān)宣傳材料的制作，處理與相關(guān)媒體間的關(guān)系,。信息部：負責信息分析,，統(tǒng)計人力資源業(yè)務(wù)的相關(guān)數(shù)據(jù)，為公司人力資源項目的拓展提供信息支持（2人）,?？蛻舨浚贺撠煾鞴揪途唧w人才需求進行合作，提供相關(guān)資料給信息部,。根據(jù)客戶需求和信息部提供數(shù)據(jù),，擬訂所合作的中專學校學生的實習和培訓課程，跟地州勞務(wù)市場合作,，為公司勞務(wù)輸出提供人才資源,；跟人才市場合作，為公司推薦人才提供便利,。培訓部：根據(jù)客戶部提供信息,，擬訂相關(guān)課程，對中專學生進行培訓,，并負責學生實習的跟蹤,。宣傳部：負責公司各項合作的宣傳，提供公司各部門所需的宣傳材料,。
在公司發(fā)展2年內(nèi),，我們將以超越賢士榜為目標，幫《賢士榜》為例進行說明,。以報紙20xx年5月1日創(chuàng)刊為例：
1,、20xx年5月1日——20xx年11月，本階段主要收入為發(fā)行收入,，本階段完成后,，發(fā)行目標為5000份/周,，即20000份/月；實現(xiàn)報紙成本和人員支出自給自足,。
2,、20xx年12月1日——20xx年12月1日。本階段主要利潤為廣告收入,、培訓收入和其它人力資源項目收益,。
本階段，發(fā)行目標為8000份/周,，32000份/月,。實現(xiàn)報紙成本、人員支出,、報紙版面購買費用自給自足,。廣告收入：《賢士榜》20xx年度廣告收入64萬元（發(fā)行收入16萬元），本階段公司的廣告收入目標為70萬元,。培訓收入：《賢士榜》20xx年度培訓收入10萬元,，而公司如果在地州市場培育成熟后，本階段培訓收入目標為50萬元,，爭取盈利30萬元,。中專市場收入：在20xx年后，公司主要利潤,，應(yīng)轉(zhuǎn)移到人力資源項目的收入,，而不應(yīng)以發(fā)行為主要收入。而其中中專市場,，應(yīng)該占公司利潤的50%,。昆明現(xiàn)有中專院校31所，職高6所,，在校學生總數(shù)國8000人左右,，且伴隨著中專就業(yè)的越來越困難，生源將更為困難,。因此,，現(xiàn)在在中專院校的行政管理上，政府已放開,，由中專學校自主決定,。
我們在地州市場的開發(fā)上，如果能占有先機,，對于與中專學校的合作將有非常大的促進作用,，現(xiàn)在中專的主要生源是地州的農(nóng)村生源，在地州市場的開發(fā)上,，積累一定知名度后,，跟中專學校的合作,，我們將有更大的作為。
以在賢士榜時跟云南糧食學校合作為例：云南糧食學校校長同意,，非常希望跟人力資源相關(guān)單位在各個方面進行合作,，學校20xx年學生為1200多人，20xx年為800多人,，而20xx年僅僅為600人,，招生越來越困難，而其意識到主要在于中專的就業(yè)難,。當時,，我提出與他們在學生的就業(yè)上合作，讓學校在招生時可以承諾90%的就業(yè)率,。學校按照我們提供的相關(guān)課程和相關(guān)數(shù)據(jù)對學生進行培訓,，學校3年時間向?qū)W生收取7000元的費用，我們將占三分之一,，即每個學生我們可以有2500元的費用。
本階段合作,，我們應(yīng)確保在中專學校合作上得到250萬元的利潤,，即保證有10家學校跟公司合作，年生源在1000人左右,。
培訓收入：現(xiàn)在云南市場上除英語和電腦培訓外,，據(jù)昆明人才市場統(tǒng)計，其它培訓的市場場年收入應(yīng)在億左右（注：此數(shù)據(jù)未經(jīng)確認）,，公司在地州市場的開發(fā),，可以確保公司在這塊市場上占據(jù)先機，本塊的利潤,，因現(xiàn)在沒有確定的數(shù)據(jù),，不能肯定最終的收益。
勞務(wù)輸出：以20xx年在賢士榜的例子為例,。20xx年10月,，與廣東英雄會合作，在楚雄大姚招收務(wù)工人員23人,，最終成行22人,，廣東方面支付費用6000元，扣除對務(wù)工人員的宿舍和食宿費用外,，利潤為3100元,。而據(jù)春城晚報的消息，20xx年,，外地企業(yè)來昆欲吸引勞工為11萬,，如果11萬人全部成行,，外地企業(yè)將支付傭金33000000元。最終僅僅成行萬人,。
而公司在中專市場上進行合作后,，我們在安排學生實習后，空出來的校舍,，可以用作對勞工人員的培訓,，可以極大降低成本。
勞動人事代理和勞務(wù)派遣：在勞務(wù)輸出和中專學校就業(yè)后,，可以運作的相關(guān)項目還包括勞動人事代理,，包括勞動合同的簽定、勞動保險的統(tǒng)一購買等,。在公司達到一定規(guī)模,，有一定經(jīng)驗后，可進行勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的開發(fā),，公司收取一定的管理費,。
1、報紙成本：以第一階段目標5000份（8個版面）為例,；印刷費用元/份,，版面制作費用元；每月支出為元,?？栙徺I費用：成本在10萬元/年至24萬元/年之間，不同報紙不同的價格,。
2,、經(jīng)營費用
項目費用備注
雇員工資1萬元月度，以7人為限
營銷費用20xx元用于宣傳廣告和獎勵
房屋租金
月度報紙成本6000元
其它5000元月度不可測費用
以賢士榜18個月為例,。
發(fā)行收入：1-18個月,，20000份/月x()=8000元。
廣告收入：1-6個月,，沒有任何廣告收入6-18個月,，廣告收入70萬元；中專院校合作與培訓項目：以盈利模式為參照,。
對報紙發(fā)行團隊的培訓也是非常關(guān)鍵的一環(huán),。正如業(yè)內(nèi)有人所說的：“有培訓，員工可以以一當十,；沒有培訓,，可能十個人沒有一個人頂用。”國內(nèi)一般的發(fā)行部門對培訓不夠重視,，有的是表面重視,，實際不重視。小藍帽充分意識到培訓的重要,，組隊第二年就專設(shè)培訓總監(jiān),，每年的培訓經(jīng)費都在增加。培訓的形式也多種多樣,。除了企業(yè)內(nèi)部成立培訓學校加強內(nèi)訓工作之外,，還請老師來講課，也派員工出去學習等等,。京華時報還跟當?shù)剀婈牱e極合作,，其發(fā)行骨干一律接受嚴格的.軍訓，住戰(zhàn)士宿舍,，在野外進行封閉式訓練,。早上5點多起床，一直訓練到晚上,，夜里還要進行業(yè)務(wù)培訓,，從而培養(yǎng)了一支紀律性強、能吃苦,，更重要的是富有團隊精神的發(fā)行隊伍,。給發(fā)行人員進行嚴格的培訓，也是《京華時報》成功的重要條件,。
分析看來,，《京華時報》的培訓經(jīng)驗主要有以下幾點：其一是定期培訓,，培訓制度化,，不走形式主義。發(fā)行中心人力資源部一般是按計劃定期對不同人員開展培訓,，經(jīng)常培訓,，確保每個人都在培訓中有所得，激勵每個人都要在業(yè)務(wù)和思想上不斷進步,。其二是輪番培訓,，滾動培訓，不耽誤報紙發(fā)行的正常工作,。
培訓會不會耽誤報紙發(fā)行的正常進行,？這是有的報社擔心的，《京華時報》采取的是輪番培訓,，交錯培訓,，這就既開展了培訓，又保證了發(fā)行的正常開展,，培訓工作兩不誤,。其三是以老代新,、以先進代后進，手把手地傳遞經(jīng)驗,，心貼心的培訓交流,。《京華時報》為了確保培訓效果,，不搞教條主義,，采取現(xiàn)身說法，讓在發(fā)行中表現(xiàn)出來的典型出來講述自己的親身經(jīng)歷和做法,，這些經(jīng)驗有用,、耐用。
其四是領(lǐng)導檢閱,，督促檢查,。對于培訓，《京華時報》的領(lǐng)導非常重視,，報社領(lǐng)導吳海民社長,、譚軍波副總經(jīng)理、發(fā)行中心主任金鋒分等人經(jīng)常親自出席培訓動員,，參加閱兵總結(jié)大會,。
人力資源計劃書編寫篇十一
人力資源部成立已2年有余，在這兩年里,，人力資源團隊得到了長足的進步與提高,，同時也見證了企業(yè)的成長與同事的提高，這與公司領(lǐng)導的指導與關(guān)懷是分不開的,。人力資源部將繼續(xù)在公司大環(huán)境的要求下進一步將人力資源工作落實到位,，成為企業(yè)忠實的戰(zhàn)略伙伴，藉此,，未來我們企業(yè)人力資源發(fā)展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系,。與目標管理相結(jié)合的績效管理體系。人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化：規(guī)范化,、標準化與職業(yè)化,。我們將一直朝著目標前進！
在xx年即將結(jié)束,，20xx年即將到來之際,，人力資源部將對20xx年整體工作作出規(guī)劃，我們企業(yè)目前人力資源現(xiàn)狀是：團隊向心力能夠符合企業(yè)發(fā)展階段的需要,，團隊基本穩(wěn)定,，人員流動率不高，團隊能夠完成基本協(xié)作，具備基礎(chǔ)的專業(yè)要求,，但整體員工學歷偏低,，核心員工整體素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展步伐不匹配，沒有形成健康的人力資源梯隊基于此,，20xx年整體工作應(yīng)從以下方面著手：
20xx年要繼續(xù)這一工作并將其切實建立起來,。主要有以下工作：
1）在企業(yè)戰(zhàn)略指導下調(diào)整制作人力資源架構(gòu)圖。20xx年12月份完成,。
2）對現(xiàn)有核心員工進行整體素質(zhì)測評,，確定員工的整體素質(zhì)情況，配合崗位素質(zhì)模型確定其待成長的方面,。20xx年3月份完成,。
3）對現(xiàn)有核心員工的成本等做出評估并進一步做出20xx年整體規(guī)劃圖。
4）實施具體規(guī)劃,。
20xx年的規(guī)劃困難在20xx年仍然存在,，所以引進先進的測評系統(tǒng)變得極為重要。測評系統(tǒng)并不能作為唯一的參考,，但是測評系統(tǒng)可以在很大程度上對于現(xiàn)代管理者所缺的素質(zhì)做出指導,，在很大程度上給人力資源規(guī)劃提供參考。
目前我們公司的招聘選拔模塊現(xiàn)狀是：
已經(jīng)用于實施的技術(shù)及工具：
1,、測評軟件,，為招聘人員的素質(zhì)評估提供了基礎(chǔ)依據(jù)，但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡單,，對招聘的參考意義不大,。
2、結(jié)構(gòu)化面試：xx年已經(jīng)開始操作結(jié)構(gòu)化面試的題目設(shè)計且在日常招聘中已經(jīng)注意面試分模塊進行考察但對不同崗位員工的需求素質(zhì)類型還不夠明晰,。素質(zhì)模型的建立需要基于各個部門的支持,，各崗位所需求的素質(zhì)是不相同的，在建立素質(zhì)模型時,，各個部門的負責人及各崗位的核心員工起最重要的作用,。
3,、招聘風險防范：應(yīng)用了“取證”但操作并不規(guī)范,，因此本部門專門基于此做了一次專業(yè)考試，加強了“取證”環(huán)節(jié)操作的科學性和專業(yè)性,。
4,、校園宣講：xx年實施了一次，但宣講是由董事長進行的,，由于不是專場招聘宣講所以招聘效果并不樂觀,。20xx年正式啟動校園招聘，補充公司新鮮血液，并為部分崗位提供梯隊人選,。
5,、招聘的團隊性：歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進行的，現(xiàn)在仍然如此,，這樣做的缺點是技術(shù)性不能完全保障,、浪費招聘時間、耽誤招聘進度,，因為人員到位的及時性是考核招聘專員能力的重要項目,。
6、各部門招聘的計劃性：現(xiàn)行狀況為招聘計劃隨報隨招,，招聘人員沒有具體的規(guī)定期限,，全年計劃性不強。導致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效,。
1,、全面實施結(jié)構(gòu)化面試，提高招聘選拔專業(yè)度,，專業(yè)度直接反應(yīng)企業(yè)的正規(guī)化程度,，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽度，所以在20xx年,，人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口,，為樹立良好公司形象作出貢獻。
2,、增加招聘專員,，培養(yǎng)人力資源部第二梯隊。
3,、提升素質(zhì)模型建設(shè)力度,，廣泛引起重視，在20xx年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質(zhì)模型,，為招聘選拔堅實基礎(chǔ),。
4、引入新的測評軟件,，加強新員工入職測評力度,，全面配合結(jié)構(gòu)化面試工作,，提升招聘選拔工作整體科學性及專業(yè)度,。
5、在各部門均培訓一至二位招聘人員,，參與人力資源日常面試工作,，加強招聘的合作性,，提高招聘效率。
6,、提高招聘計劃的規(guī)劃性：導致這方面欠缺的有兩個原因,，一是公司的戰(zhàn)略指標在各部門負責人內(nèi)心并未扎根，各部門負責人沒有強烈的人員與戰(zhàn)略掛鉤的思想意識,，二是各部門負責人對人員與工作的匹配度了解不夠深入,，或者說并不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率,、提高員工滿意度,，所以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負責人的專門培訓,，主要適用于提高各部門負責人戰(zhàn)略分解能力,。至于第二點，由于人力資源部在xx年就完善了職位說明書體系,，對各部門負責人的整體工作會有更多的指導意義，也對人員的招聘數(shù)量和梯隊組成有更多的幫助,。
7,、其他專業(yè)性工作的加強：重視并把“取證”工作落實到位。由于公司及行業(yè)的特殊性,，要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位,，一方面我們要做到專業(yè)的“取證”,，另一方面,，在做到“取證”到位的基礎(chǔ)上還要做到，復合取證,，了解到員工更加豐富的個人信息并作為檔案處理,。
啟動校園宣講，加強校園招聘,，儲備優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生,。
擴展招聘方式，可以考慮專項招聘,，例如品管類技術(shù)類人員直接去學校簽約合作,、優(yōu)秀的保安人員可直接跟軍隊聯(lián)系招聘退伍軍人（在考慮會否給企業(yè)帶來企業(yè)風險的基礎(chǔ)上）等等三,、培訓與開發(fā)培訓工作的目的一方面在于提升內(nèi)部員工素質(zhì),，增強整體團隊實力,，另一方面在于培養(yǎng)梯隊提高公司抗風險能力?；谶@兩塊目的及公司目前人力資源現(xiàn)狀,，培訓的方向應(yīng)該是提升現(xiàn)有核心人員綜合素質(zhì)，明晰培訓階梯,，合理規(guī)劃培訓成本費用,，加強培訓評估及訓后效果跟蹤經(jīng)過xx年的運轉(zhuǎn)，培訓已經(jīng)實現(xiàn)了階梯明確,、成本費用有據(jù)可依,、培訓有評估，估后有跟蹤,。xx年在修訂培訓制度時更多的注重了不同職位層級的職員應(yīng)該接受不同的培訓內(nèi)容,，以便于個人階段化的需求和階段性的提升。所以xx年擬定的培訓制度上有清晰的階段性培訓項目,。區(qū)分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求,，在成本費用控制上，人力資源部全面接管了培訓,，原來培訓了扣款有障礙,，全年培訓費用使用狀況不清晰的情況得到了改善。訓后評估的問題在xx年也得到了落實,，xx年及以前的評估僅限于制度或者口號上,，從xx年開始，外訓后均有總結(jié),，內(nèi)訓后均有考試,，提高了培訓效果，目前還有待加強的是培訓后的知識在實踐中的運用管理,。
結(jié)合公司整體現(xiàn)狀及人力資源部現(xiàn)有人員情況,，20xx年整體培訓分幾個方向走：
1、培訓體系化運作,，建立基于勝任力的培訓體系,。
2、建立內(nèi)部培訓師體制,。
3,、培訓評估到位，跟蹤及時,。
4,、培訓階梯化。
首先談培訓體系化運作,。培訓管理體系和績效管理體系一樣,，是全員參與式的,，與績效管理的考核并不是績效管理的全部而只是一個點一樣，培訓的安排,、實施,、評估都僅僅只是培訓體系的點而已，從勝任力模型的建立,、培訓體系的設(shè)計,、培訓過程中的管控與把握到培訓后的跟蹤與落實使用等一系列的行為組成培訓管理體系。
提到培訓體系化運作,，首先得提到勝任力模型的建立,，也就是素質(zhì)模型的建立，因為在招聘選拔模塊談到過,，這里不再細談,。
根據(jù)勝任力模型，每個崗位對素質(zhì)要求是不同的,，這樣就形成了不同的崗位相對應(yīng)的培訓內(nèi)容,，根據(jù)相對應(yīng)的培訓內(nèi)容結(jié)合該崗位現(xiàn)有人員的素質(zhì)現(xiàn)狀針對薄弱環(huán)節(jié)進行培訓，并與受訓人及受訓人的領(lǐng)導達成培養(yǎng)意向,，人力資源部根據(jù)受訓人接受培訓狀況及訓后情況與其領(lǐng)導對接,，對接情況計入績效考核。這樣一來,，培訓就真正實現(xiàn)了管理而不僅僅是培訓而已,。
根據(jù)整體情況，預(yù)計明年下半年自7月份開始可實施全面培訓管理,。
其次建立內(nèi)部培訓師體制,。從xx年起在領(lǐng)導的倡議下人力資源部一直在關(guān)注內(nèi)部培訓師的培養(yǎng)及發(fā)掘，包括建立企業(yè)文化小組,，參與市場體系演講等都對內(nèi)部培訓師的發(fā)掘有所幫助,。企業(yè)的培訓外部只是一部分力量，充分發(fā)掘內(nèi)部資源,，利用內(nèi)部專業(yè)優(yōu)勢提升內(nèi)部戰(zhàn)斗力才是明智之舉,。建立內(nèi)部培訓師體制預(yù)計按如下步驟進行：
1）落實內(nèi)部培訓師需要參與哪些模塊的培訓，及目前可以由內(nèi)部培訓師講授的課程是哪些,。
2）完善內(nèi)部培訓師制度,，現(xiàn)有的培訓制度上有提到關(guān)于內(nèi)部培訓如何獎勵的問題，但激勵作用并不明顯,，其次內(nèi)部培訓師并未專業(yè)化運作,，沒有相應(yīng)的詳細考核制度。如果建立內(nèi)部培訓師體制,，就必須先完善制度,。這項工作預(yù)計3月份完成,。
3）全公司范圍內(nèi)通告招聘內(nèi)部培訓師。預(yù)計4月份完成,。
4）長期培養(yǎng)并培訓內(nèi)部培訓師,，給其良好的成長氛圍和成長協(xié)助,。
5）對內(nèi)部培訓師的進行單項和多項考核及年度考核,、選優(yōu)、表彰,。
6）預(yù)計20xx年可實現(xiàn)內(nèi)部培訓師聘任制,。
再次談培訓評估到位，跟蹤及時,。前面談到培訓管理體系與考核管理體系一樣是全面管理,、全員參與的，所以培訓評估不是僅僅由人力資源部門進行,，更多的是由各部門進行并長期監(jiān)督,。那么，如何實現(xiàn)培訓的良好互動就成為亟待解決的問題,。
為解決培訓管理中人力資源與其他部門的互動問題,。人力資源部將于20xx年出臺培訓評估管理體系制度，在這一體系中,，將明確人力資源部及各部門負責人,、各層管理者在培訓管理中所應(yīng)扮演的角色，各應(yīng)負責哪些工作,，明確管理者如何提高下屬員工的工作能力,，并明確管理者應(yīng)在提高其下屬工作能力過程中做出哪些具體工作及如何考核。在明年的整體培訓管理工作中,，良性的培訓管理將會直接影響公司的整體運營,，所以，培訓管理所發(fā)揮的作用將日益明顯,。而培訓工作也將更加繁重,，為此，考慮到目前李振勇在培訓方面有較強的優(yōu)勢,，故可以考慮由其專項負責培訓管理,。如此一來招聘及部分福利就需增加人手一名。為節(jié)約人員費用,，降低公司風險,，人力資源部提出20xx年開始引進人力資源管理軟件，降低現(xiàn)有人員工作量,，節(jié)省時間和資源,。此項工作20xx年12月份了解到位,，20xx年1月份全面實施。
最后關(guān)于培訓階梯化,，培訓階梯化其實是基于勝任力的培訓體系的內(nèi)容,，單獨作為一項拿出來規(guī)劃是由于培訓階梯化非常重要而且管理有一定的難度?；谶@些客觀原因,，培訓階梯化將被作為培訓費用規(guī)劃的內(nèi)容進行規(guī)劃。具體如下：
20xx年培訓費用分配做出調(diào)整,，從原來的費用全部做一個預(yù)算調(diào)整為做兩塊預(yù)算,，一塊是作為固定預(yù)算，即人力資源部可控預(yù)算,，費用金額為30萬元,。此項費用分配至三塊管理：內(nèi)訓、卡訓,、大內(nèi)訓,。這項費用不包括兩個市場體系自行制定的培訓費用。具體規(guī)劃為：內(nèi)訓具體有各部門專業(yè)培訓,、內(nèi)部講師培訓和光盤書籍費用合計
5萬元,，卡訓為購買聽課卡，預(yù)計購買的有清華大學學習班課程卡,、金蘭盟學習卡,、聚成學習卡，預(yù)計費用為15萬元,。大內(nèi)訓預(yù)計做兩次,，費用為10萬元。人力資源部將于20xx年12月份將明年整體課程安排分發(fā)到各部門,，解決培訓安排凌亂,、費用分配被質(zhì)疑不斷的狀況。
課程安排的原則是：主管級每年不少于1-2次外訓,，部長級不少于5次外訓每年,。內(nèi)訓不限次，根據(jù)需要及整體安排進行,。
說明在薪資體系設(shè)計上并沒有太大的漏洞,。20xx年建議改善的部分有：
（一）現(xiàn)今的薪酬體系組成為：固定工資+考核工資+工齡工資+津貼+社保+股份+其他，除未曾考慮學歷工資外,，我們公司的薪酬體系與現(xiàn)代企業(yè)的薪酬構(gòu)成能夠相銜接,，具備一定程度的競爭力。
現(xiàn)在的薪酬體系設(shè)計中的缺點主要存在于工齡工資的設(shè)置上，一般來說,，工齡工資的概念是從個人開始參加工作算工齡的,，嚴格意義上來說我們目前的工齡工資不符合國家關(guān)于工齡工資的規(guī)定，所以在20xx年,，為避免風險和麻煩,，建議將工齡工資的稱謂改為“貢獻年份工資”，這樣就避免了與國家相關(guān)規(guī)定的沖突,。而且也能夠體現(xiàn)出公司的薪酬優(yōu)勢,。
（二）關(guān)于20xx年度員工滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)凸顯出來的問題探討。從下圖來看,，員工在薪酬水平的滿意度上來說,，總部選b項的占,，選c項的占41%,，而加上生產(chǎn)體系的員工后，滿意度就變成了,，選b項的占,，選c項的占。數(shù)據(jù)顯示財務(wù)部,、物業(yè)部,、市場部、xxx及生產(chǎn)系統(tǒng)員工滿意度偏低,。在公平性一欄,，財務(wù)部、物業(yè)部,、市場部及xxx團隊對薪資的公平性調(diào)查結(jié)果偏低,。
導致這一現(xiàn)狀的原因有：
1）財務(wù)部對公司整體工資都能夠看到，而且有機會傳播,，故其滿意度容易偏低,；
2）薪資比較對象差異，橫向比較與豎向比較,、對外比較及對內(nèi)比較產(chǎn)生的結(jié)果是不同的,；
3）非核心部門和崗位的工資有個別不占優(yōu)勢是正常現(xiàn)象,，但對當事人來說卻不容易理解,。
通過以上分析可以看出，實際上我們的薪酬水平基本能夠契合公司員工期望值,，出現(xiàn)個案的情況并不會影響大局,。
從外部分析，濟南市的平均工資水平因為國家統(tǒng)計的特殊原因并沒有多少值得參考的價值。但就個人了解,，我們公司的各層級工資在與外企,、壟斷性企業(yè)競爭時不具備競爭力，在與國企競爭時福利不存在競爭力,，薪資在與同規(guī)模私營企業(yè)競爭時略具競爭力,，但福利不具備競爭力，薪資與同行業(yè)相比比較有競爭力,。這在一定程度上也決定了我們的人才引進戰(zhàn)略不能以優(yōu)秀的,、出類拔萃的人員為主，而應(yīng)該更加關(guān)注哪些適合我們的,，可能并不是很優(yōu)秀的,，但在一個崗位的需求上能夠得到70分評分的人，甚至是那些僅僅具有潛力的人,。這些人能夠陪伴企業(yè)成長,，會有更好的忠誠度，隨著企業(yè)的壯大,，這些人也終將成為企業(yè)的中流砥柱,。所以在20xx年的人才戰(zhàn)略上，我們更偏重的不是招聘高端的人才,，而應(yīng)該是招聘具有潛力的,，可挖掘潛能的，具有良好的職業(yè)素養(yǎng)的人,，以形成企業(yè)的第一,、第二甚至第三梯隊。
所以在20xx年的薪酬策略上,，建議公司更加注重福利的提升,，在公司力所能及的基礎(chǔ)上提升核心員工的福利水平。例如,，股份范圍擴大到主管級,，因為主管級以上員工、技術(shù)員工目前仍然是我們企業(yè)的核心員工,，這些人對公司的忠誠度如何,，其向心力如何直接影響到公司的長期發(fā)展。而在未來的人員梯隊的形成上,，部分優(yōu)秀的具有管理潛質(zhì)的主管也將作為中層管理者的第一或者第二梯隊進行人才儲備,。
福利水平的提高勢必提高公司的薪酬水平從而影響公司的成本，怎樣才能夠做到既不影響成本又能夠增加福利呢,？從20xx年開始,，人力資源在做工資宣傳時將會把福利增加到工資的范圍內(nèi)，也就是說，福利是工資的一部分,，而不再作為單獨的項目跟員工談籌碼,。
而對于績效管理來說，每一年的工作企業(yè)都要重復走完這八個步驟,，才可能稱得上績效管理,，我們目前的工作涉及到了每一個模塊，也在每一個模塊都做了應(yīng)用,，人力資源部在總經(jīng)理的領(lǐng)導下在績效管理工作上也逐步上了軌道,，目前我們的主要工作是將績效管理工作進一步落實到細節(jié)，將績效考核結(jié)果的運用豐富化,，使績效管理真正的對企業(yè)運營起到輔助作用,，對企業(yè)的戰(zhàn)略提供豐富的可靠的參考。出于這些方面的考慮,，20xx年的主要工作應(yīng)該從以下幾方面來著手：
1,、繼續(xù)加強績效控制?？冃Э刂频墓ぷ鳜F(xiàn)在主要有績效考核分數(shù)記載存檔,，了解績效考核結(jié)果,。而在績效控制上人力資源部所能發(fā)揮的作用并不多,。績效控制工作主要集中在各考核人,，人力資源部的作用主要是確定績效考核工作確實有在公平公正的進行而且對業(yè)績提升有幫助,。20xx年，為了實現(xiàn)績效考核切實到位,，人力資源部將加強對考核過程的跟蹤和交流,，教會并監(jiān)督各考核人對考核的實施，預(yù)防考核流于形式,。
2,、績效考核工具改進，現(xiàn)行的績效考核主要是在目標管理思想指導下的kpi考核,，這樣的考核方式比較適合目前企業(yè)的需要,，由于公司現(xiàn)行的整體人員素質(zhì)情況，月度考核能夠促使各級被考核人努力提高業(yè)務(wù)技能,，提高自身素質(zhì),，但一旦企業(yè)發(fā)展更加壯大，企業(yè)人員素質(zhì)得到進一步提高,，目前的績效考核方法就不再能滿足企業(yè)的需要,。20xx年將提出分層考核的觀念，但不一定實施?；鶎庸芾碚呒皢T工使用目標管理思想指導下的績效考核的方法,，而中高層管理者使用目標管理思想指導下的kpi考核，在目前的中高層考核的基礎(chǔ)上,，將這一考核方式進行改進,，kpi指標中增加kri指標，也就是品格指標,；考核周期由月度考核改為季度考核,、半年度考核甚至年度考核。而在中高層管理者的考核上業(yè)績不作為唯一考核標準,，而是作為主要考核標準中的一種來考核,，kri指標將作為考核標準中的主要標準之一參與考評核。而考核結(jié)果將直接運用于人力資源規(guī)劃,。具體為：
明年再實施一年的月度績效考核,，但中高層管理者增加kri指標季度考核，該項考核明年暫時不計入工資,，但其考核結(jié)果會作為人力資源規(guī)劃的參考內(nèi)容參與20xx年工作規(guī)劃及長期規(guī)劃,。
實施kri考核的想法主要基于現(xiàn)有中高層員工整體品格需要得到進一步提升，而kri的引入可以促使大家注意在工作當中的職業(yè)化表現(xiàn)及自身良好品格的培養(yǎng),。
3,、繼續(xù)加強考核溝通?？冃贤üぷ髟诮衲晗掳肽昕偨?jīng)理的督促下得到了長足的改善,，20xx年人力資源部將繼續(xù)堅持績效溝通到位、細致的理念并落實到位,。
1）建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道2）開展員工活動,，促進企業(yè)文化宣傳工作3）管理企業(yè)員工勞動合同、人事檔案等資料4）處理企業(yè)員工勞動矛盾,、爭議和糾紛5）落實企業(yè)各項人力資源政策由于目前開展員工活動已成立專門的企業(yè)文化小組負責,，故人力資源部暫不在此做規(guī)劃。20xx年員工關(guān)系方面人力資源部主要做的工作有：協(xié)助各部門處理員工離職遺留問題,；加強檔案完善及細節(jié)工作預(yù)防離職遺留問題發(fā)生,；做員工的知心人，主動找各部門員工單獨溝通,；協(xié)助宣傳企業(yè)文化,；處理員工社保問題。
20xx年人力資源部將繼續(xù)在建立企業(yè)與員工良好溝通渠道上作出以下努力：
1）定時,、不定時溝通交流,，創(chuàng)造機會與新老員工進行正式與非正式交流,，做好老板的參謀，掌握員工信息,、動向,，為企業(yè)決策提供參考。
2）創(chuàng)建知心話保密渠道并與20xx年3月份開始實施,。
3）增加詳細專業(yè)的背景調(diào)查資料并入新員工檔案,。從20xx年1月份開始實施。
4）解決好員工矛盾,，處理并預(yù)防糾紛,。
人力資源規(guī)劃、招聘選拔,、培訓開發(fā),、薪酬福利、績效管理,、員工關(guān)系,，目前我們的現(xiàn)狀在400多人的情況下配置優(yōu)異全面的人力資源管理系統(tǒng)并不一定符合企業(yè)現(xiàn)階段的需要，雖然如此,，人力資源工作也不能落在后頭,，只有切實的關(guān)注企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，發(fā)揮人力資源工作的效力才能夠體現(xiàn)出人力資源部存在的價值,。鑒于此,，人力資源部將在自己能力范圍內(nèi)于明年增加職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)。
職業(yè)生涯規(guī)劃在目前人員整體現(xiàn)狀下,，可以分為三個步驟走：核心員工培訓會,、核心員工提交個人職業(yè)生涯發(fā)展需求表、核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃出臺并與個人簽字確認,。由于上半年工作1-2月份牽涉過年放假，故此工作將于明年3月份開始起草并完成核心員工素質(zhì)測評,，
4月份形成培訓課件內(nèi)容,，
6月份完成溝通形成文字。
人力資源會計系統(tǒng)建立：
1）建議財務(wù)設(shè)立專門的人力資源賬戶,，并請求財務(wù)支援建設(shè)人力資源會計科目,，
4月份完成。
2）在全公司范圍內(nèi)宣講人力資源成本概念,，加強員工自身成本意識,。
6月一次，
11月一次,。具體時間安排根據(jù)生產(chǎn)銷售情況確定,，避開旺季和繁忙時節(jié),。
人力資源工作是一個繁雜的工作體系，我們已經(jīng)邁出了前兩步,，之后的路如何走才能順暢取決于企業(yè)戰(zhàn)略決策和人力資源工作的執(zhí)行力度,。為加強整體人力資源工作，提升格局和高度,，人力資源部必須加強自身的修煉,，所以在20xx年人力資源部將繼續(xù)堅持20xx年提出的部門成長三駕馬車并行的理念，即：專業(yè)+品格+關(guān)系,。通過專業(yè)學習與考試提升專業(yè)能力,，通過學習國學與歷史提升品格，通過與各部門加強溝通增強員工關(guān)系,。
部門文化的建設(shè)也同樣不能放棄,，我們的愿景“建設(shè)有xxx特色的戰(zhàn)略型人力資源管理體系”如果不想只成為一個口號，就必須不斷地實踐中創(chuàng)新才有可能成為現(xiàn)實,。
綜上,，人力資源工作在20xx年結(jié)束，20xx年即將到來之際,，只有不斷地學習與加強自身素養(yǎng),，結(jié)合公司整體戰(zhàn)略與部門特色才能夠取得更大的進步與提升。
人力資源計劃書編寫篇十二
求 職 行 動 計 劃 書 求職計劃第一步
(一)正確評價自我
大學期間,，我在思想上追求進步,，熱愛集體，尊敬老師,，團結(jié)同學,，性格開朗有主見，做事細致有思路,，對人真誠有愛心,；在學習上孜孜不倦，學而不厭,，成績優(yōu)秀,，連續(xù)兩年獲得學院獎學金，并先后獲得班級“三好學生”,、“優(yōu)秀學生干部”,、“國家勵志獎學金”等榮譽稱號，計算機操作技術(shù)熟練,，語言表達能力突出,。同時，在班級擔任班干部,，具有較強的組織協(xié)調(diào)能力,，思路清晰,，思維敏捷，善于溝通,，樂于助人,，團隊思想濃厚，挑戰(zhàn)意識強烈,，開拓精神突出,，深得老師和同學的好評。我相信只要我努力,，我能勝任這份工作,。
（二）職業(yè)需求
管理型：我想從人力資源開始做起。姓名：
求職計劃第二步——目標定位和策略
1,、從人力資源底層做起,。
2、首先不管通過什么途徑先找到一份人力資源方面的工作,，為之努力,。
三個月后成為正式員工；一年后成為儲備干部,；兩年至三年做到主管位置,；五年做到行政經(jīng)理......努力學習。
求職計劃第三步
求職途徑——如何在招聘會上求職
會前準備 定位 簡歷 衣著
進入會場 態(tài)度 目標 時機
…… …… 余下全文
人力資源計劃書編寫篇十三
在現(xiàn)代金融危機的大前提下,，如何利用職業(yè)學校和社會的人力資源,，發(fā)揮內(nèi)在潛力，實現(xiàn)優(yōu)勢互補,，強強聯(lián)手,，實現(xiàn)人力資源利用的最大化--“能用眾力，則無敵于天下矣”,。因此,，走出去，引進來,，已經(jīng)成為整個社會不可阻擋的潮流和趨勢,。不同的方式，各有所長,，重要的是因“地”制宜，重在“結(jié)合”,。因“地”制宜,，即根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)的需求，充分發(fā)揮學校自身人力資源和信息產(chǎn)業(yè)的的優(yōu)勢,，為企業(yè)培訓有素質(zhì)有技能有企業(yè)責任感的優(yōu)秀員工達到真正意義上的新概念校企結(jié)合形式,。因此,，望海職業(yè)技術(shù)學校以最人性化合理化的服務(wù)和培訓,量體裁衣的合作模式真誠尋求各企業(yè)的合作。實施校企合作是職業(yè)教育改革發(fā)展的必由之路,。
我校是經(jīng)xx市教育局批準從事學歷教育全日制中等職業(yè)技術(shù)學校,。根據(jù)職業(yè)教育人才培養(yǎng)的新形勢，學校主動適應(yīng)市場要求,，不斷創(chuàng)新校企合作模式,，將學校教育教學與社會市場需求(企業(yè))無縫對接，我校創(chuàng)新辦學理念通過新概念的校企合作整合人力資源和技術(shù)資源,，統(tǒng)籌企業(yè)建設(shè)與人員培訓兩項工作,。
實現(xiàn)學校內(nèi)企業(yè)辦班，對學生走向崗位,、步入職業(yè)的角色轉(zhuǎn)換進行了有機鏈接,。學校為了加強深入擴大校企合作工程項目成立專門管理機構(gòu)-校企合作委員會。望海職業(yè)技術(shù)學?！靶Ｆ蠛献魑瘑T會”為您企業(yè)提供最詳盡最權(quán)威的咨詢策劃,，同時“有效，及時,，穩(wěn)定,，長期”支援人力資源，幫助企業(yè)解決人力資源的實際困難,。
加強學校與企業(yè)的合作,，校企雙方互相支持、互相滲透,、雙向介入,、優(yōu)勢互補、資源互用,、利益共享,，是實現(xiàn)院校教育與企業(yè)管理現(xiàn)代化、實現(xiàn)教育與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的一個重要合作模式,。
“2+1”的教學模式,。學生前兩年在校學習，第三年到企業(yè)去頂崗實習該模式的內(nèi)涵是學生前兩年在校內(nèi)學習與生產(chǎn)實習,，最后一年到企業(yè)頂崗實習和畢業(yè)設(shè)計,。“2+1”模式中的“2”和“1”不完全是時間概念,，它強調(diào)對學生綜合素質(zhì),、動手能力和解決實際問題能力的培養(yǎng)。由學校和企業(yè)相關(guān)人員組成的“校企合作委員會”,、聯(lián)合教研室等構(gòu)成了“2+1”人才培養(yǎng)模式組織建設(shè)中的決策層,、管理層和執(zhí)行層,，負責監(jiān)督管理實施包括評估在內(nèi)的人才培養(yǎng)過程中的各項具體問題。
“訂單式”即“學校與企業(yè)簽訂人才培養(yǎng)協(xié)議,，共同制訂人才培養(yǎng)計劃,，共同組織教學，學生畢業(yè)后直接到企業(yè)就業(yè)的人才培養(yǎng)模式”,。其基本特征是:校企雙方簽訂用人和人才培養(yǎng)協(xié)議,、共同制訂人才培養(yǎng)計劃;利用校企雙方的教育資源，共同實施人才培養(yǎng);企業(yè)參與人才質(zhì)量評估,，并按照協(xié)議約定,，落實學生就業(yè)。
“工學交替式”,。即“學校與企業(yè)共同制定人才培養(yǎng)方案,，學生在企業(yè)實踐與學校學習相互交替，學用結(jié)合的教育模式”,。參與該模式運行的企業(yè)要有較大的生產(chǎn)規(guī)模和較高的技術(shù)含量,，而且要全方位地介入學校的育人過程。因此,，該模式對企業(yè)的選擇性較強,，難以進行大面積的推廣。
“工學結(jié)合式”,。該模式通過學校和合作企業(yè)的雙向介入,，將學生在校的理論學習、基本訓練與在企業(yè)的實際工作學習有機結(jié)合起來,。合作企業(yè)為學生提供的工作經(jīng)過學校的開發(fā)和認定,，企業(yè)對學生的錄用由企業(yè)與學生雙向選擇決定。參加合作教育學生的“工”和“讀”輪換進行,，三年在校期間學生在企業(yè)實踐工作訓練的時間不得少于十個月,。
隨時組織培訓在校生調(diào)動人力資源支援企業(yè)。根據(jù)合作企業(yè)的年中生產(chǎn)計劃,，提前有效地動員組織在校生提前為企業(yè)預(yù)備,。
“產(chǎn)學結(jié)合、校企合作”這個基本模式,，它既能發(fā)揮學校和企業(yè)的各自優(yōu)勢,，又能共同培養(yǎng)社會與企業(yè)需要的人才，是職校與企業(yè)(社會)雙贏的模式之一,。我校將充分發(fā)揮學校的優(yōu)勢,，為企業(yè)提供新形勢下最新人力資源的信息，最大限度減少企業(yè)因人力資源所產(chǎn)生的損耗和生產(chǎn)成本,，提高企業(yè)的綜合競爭力和學生在校期間“定崗就業(yè)”和畢業(yè)后的就業(yè)率,。
定崗就業(yè)實習的優(yōu)勢:我校將提供學生各種勤工儉學和實習的機會，學校利用與各大企業(yè)的“校企合作”優(yōu)勢,，在校生帶薪實習定崗就業(yè),，學生可根據(jù)實習期間的工作表現(xiàn)和企業(yè)對學生綜合素質(zhì)評價可以安排赴境外進行短期實習(韓國獨資企業(yè))讓學生既獲得了收入，又鍛煉了自身的社會適應(yīng)能力和獨立能力,。
我校充分利用兩種資源的整合,，提高學校的知名度，解決新形勢下企業(yè)“招工荒”問題,，增加在校生就業(yè)率和定崗就業(yè)率,，同時又給學生鋪就了一條走向社會走向成功的綠色通道;此舉獲得企業(yè)、家長,、學生的一致認同大力支持,，這種無形的資產(chǎn)將為合作企業(yè)帶來經(jīng)濟效益和發(fā)展，為學生就業(yè)構(gòu)建了穩(wěn)定的平臺,，為學校帶來至高的榮譽,。這般一石多鳥，合作三盈(企業(yè),，學生,，學校)，無風險,，校企合作方案,，不是當今21世紀最具潛力和優(yōu)勢的合作模式嗎?
多謝合作!
人力資源計劃書編寫篇十四
志向是事業(yè)成功的基本前提。俗話說：“志不立,，天下無可成之事,。”立志是人生的起跑點,，反映著一個人的理想,、胸懷、情趣和價值觀,，影響著一個人的奮斗目標及成就的大小,。
為了確定適合自己的切實可行的志向和目標，我們首先要盡量多地收集獲得相關(guān)信息：
（一）自我認知（評估）——我是個什么樣的人（我擁有什么）——知己
因為我們要確定的是“適合自己”的志向目標,，當然要先搞清楚自己是什么樣的人了,。
自我評估包括自己的興趣、特長,、性格,、學識、技能、智商,、情商,、思維方式、思維方法,、道德水準以及社會中的自我等等,。
例如，通過相關(guān)軟件測試,、資料測試,，結(jié)合在校學習考試情況、老師同學,、親朋好友的評價,，以及自我判斷，我認為本人目前基本情況是：
自我認知包括：
1,、對自己身體狀態(tài)的認知（如健康,、長相等）
身高176，體重64,，眼睛350度前后,，五官端正，身體健康,，特點：鼻子帥帥的
2,、對自己心理狀況的認知（如性格、愛好,、情感,、意向等）
性格趨向：內(nèi)外兼有
氣質(zhì)：介于多血質(zhì)、粘液質(zhì)之間
金錢觀：屬于計劃型,，在使用金錢時有一定的計劃型,，能夠?qū)⒔疱X用于最需要或最重要的方面，注意節(jié)儉和節(jié)約,。在面對多種誘惑時能夠較好地平衡自己的欲望,，有一定的自制力，懂得適度消費,。在消費時比較理智,，比較成熟，具備較強的支配金錢的能力,，不易陷入因為花錢不當而極度懊惱的境地,。
職業(yè)趨向：管理、教育,、培訓
3,、對自己社會關(guān)系的認知（如階層,、是否被人接受等）。
社會性認知是指個體對自己和他人的觀點,、情緒,、思想、動機的認知,，以及對社會關(guān)系和對集體組織間關(guān)系的認知,，它與個體的一般認知能力發(fā)展相適應(yīng)。
能比較客觀地評價和對待他人,，人際交往能力一般，但是較容易被他人所接受,。
4,、知識技能
在管理、市場,、財務(wù),、計算機等方面有些理論基礎(chǔ)；綜合分析解決問題能力還行,；
（二）職業(yè)生涯機會的評估——市場需要什么——知彼
而為了使志向和目標“切實可行”,，有必要了解一下市場行情，我們把這個過程叫做職業(yè)生涯機會的評估,；
主要是評估各種環(huán)境因素對自己職業(yè)生涯發(fā)展的影響,。只有對這些環(huán)境因素充分了解，才能做到在復雜的環(huán)境中避害趨利,，使你的職業(yè)生涯規(guī)劃具有實際意義,。環(huán)境因素評估主要包括：
(1)組織環(huán)境
(2)政治環(huán)境
(3)社會環(huán)境
(4)經(jīng)濟環(huán)境
例如，我們收集到下列信息：目前我國企業(yè)人力資源管理尚處于起步階段,，有較強實際操作能力的管理人員很少,，而企業(yè)對這類專業(yè)管理人員的需求又與日俱增；市場大量急需既懂理論,，又能把理論靈活運用于實踐的人力資源管理者,。
人力資源管理者共分為四個等級，分別為：
1,、人力資源管理員（國家職業(yè)資格四級） ——管理類專業(yè)大專以上,，本職工作1年以上，培訓達規(guī)定課時,；
2,、助理人力資源管理師（國家職業(yè)資格三級）——管理員工作2年
3、人力資源管理師（國家職業(yè)資格二級） ——助理人力3年
4,、高級人力資源管理師（國家職業(yè)資格一級）
（三）志向和目標的確定
確定志向和目標時,，一般應(yīng)考慮以下幾點：
1,、性格與職業(yè)的匹配；
2,、興趣與職業(yè)的匹配,；
3、特長與職業(yè)的匹配,；
4,、內(nèi)外環(huán)境與職業(yè)相適應(yīng)。
例如,，根據(jù)上述知己知彼收集到的信息,，可以確定：
志向——成為一名高級人力資源管理師，致力于企業(yè)的人力資源管理,，乃至全面的企業(yè)管理,。
目標：畢業(yè)一年后成為人力資源管理員；再過兩年成為助理人力資源管理師……,。
（四）目標設(shè)定注意事項
1,、使個人條件及需要與市場需要相匹配；
2,、通常目標分短期（1-2年）,、中期（3-5年）、長期（5年以上）目標,；
3,、目標要明確具體（可以度量）、實際可達,！
為達成目標,，在工作方面，你計劃采取什么措施,，提高你的工作效率,？在業(yè)務(wù)素質(zhì)方面，你計劃學習哪些知識,，掌握哪些技能,，提高你的業(yè)務(wù)能力？在潛能開發(fā)方面,，采取什么措施開發(fā)你的潛能等等,，都要有具體的計劃與明確的措施。并且這些計劃要特別具體,，以便于定時檢查,。例如，為了在畢業(yè)6年后成為人力資源管理師：
（一）工作一年后取得人力資源管理員資格
1,、了解人力資源管理員要求條件（大綱要求）,；
2,、在校期間，按大綱要求學好人力資源管理課程及相關(guān)課程（附學習計劃）,；
3,、畢業(yè)后找到一份人力資源管理或相關(guān)工作（附求職計劃）；
4,、制訂工作第一年的學習和工作計劃,；
5、工作一年后參加培訓,，通過考試取得人力資源管理員資格,；
（二）工作3年后取得助理人力資源管理師資格
按助理人力資源管理師要求，制訂學習和工作培訓計劃,；
（三）工作6年后取得人力資源管理師資格
按人力資源管理師要求,，制訂學習和工作培訓計劃；
三,、計劃實施、評估與反饋調(diào)整
俗話說：“計劃趕不上變化,?！鄙鲜鲇媱澋貓?zhí)行必然會受到諸多因素的影響。因此要使職業(yè)生涯規(guī)劃行之有效,，就須不斷地對職業(yè)生涯規(guī)劃進行評估與修訂,。
例如，等你工作兩年后,，國家政策發(fā)生變化,，說考人力資源管理師不要工作6年，只要3年了,；或你發(fā)現(xiàn)知識和技能的增長超出了原先的預(yù)期,；或你突然又發(fā)現(xiàn)自己更喜歡營銷，而且有能力成為營銷總監(jiān)了,，此時,，你都需要重新調(diào)整目標和計劃。
對自己了解得越清楚,，對市場需求信息收集得越多,，你設(shè)定的求職目標就越適合自己！這樣,，你的計劃和行動就越有針對性,，你行動的效率會更高，效果會更好,！更容易找到自己滿意的工作,！
人力資源計劃書編寫篇十五
職位分析是公司定崗,、定編和調(diào)整組織架構(gòu)、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一,，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格,、工作內(nèi)容，從而使公司各部門的工作分配,、工作銜接和工作流程設(shè)計更加精確,，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素,，適時調(diào)整公司及部門組織架構(gòu),，進行擴、縮編制,。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量,、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量,，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎(chǔ),。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據(jù),。
1,、20xx年2月底前完成公司職位分析方案,，確定職位調(diào)查項目和調(diào)查方法,，如各職位主要工作內(nèi)容,，工作行為與責任,，所必須使用的表單,、工具,、機器,，每項工作內(nèi)容的績效考核標準,，工作環(huán)境與時間,，各職位對擔當此職位人員的全部要求,，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細化,，表單設(shè)計合理有效,。
2、20xx年3月完成職位分析的基礎(chǔ)信息搜集工作,。3月初由人力資源部將職位信息調(diào)查表下發(fā)至各部門每一位職員,；在3月15日前完成匯總工作。3月30日前完成公司各職位分析草案,。
3,、20xx年4月人力資源部向公司董事會提交公司各職位分析詳細資料，分部門交各部門經(jīng)理提出修改意見,，修改完成后匯總報請公司董事會審閱后備案,，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)性資料,。
