為了確保事情或工作得以順利進行，通常需要預(yù)先制定一份完整的方案,，方案一般包括指導(dǎo)思想,、主要目標(biāo)、工作重點,、實施步驟,、政策措施、具體要求等項目,。寫方案的時候需要注意什么呢,？有哪些格式需要注意呢？下面是小編為大家收集的方案策劃書范文,，僅供參考,，希望能夠幫助到大家。

小公司績效工資方案篇一

以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo),，建立科學(xué)規(guī)范,、便于操作的教師獎勵性績效工資分配制度，激勵教師愛崗敬業(yè),，主動作為,，有效推進學(xué)校工作的全面協(xié)調(diào)和可持續(xù)發(fā)展。

1,、堅持“激勵先進,，促進發(fā)展”的原則?？冃ЧべY以工作績效考核結(jié)果為主要依據(jù),，多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬,，鼓勵先進,，促進學(xué)校發(fā)展。

2,、堅持公開,、公平、公正的原則,，做到全過程公開,，接受教師的監(jiān)督。

3,、堅持“統(tǒng)籌兼顧,，傾斜調(diào)節(jié)”的原則。獎勵性工資堅持向有突出貢獻的教師和班主任傾斜,，照顧老年同志,，堅持中小學(xué)統(tǒng)籌,，相互調(diào)節(jié)，合并思考的原則,，力求合情合理,，科學(xué)規(guī)范。

（一）計算特殊崗位津貼,。

1、班主任津貼：

按人平80元每月的標(biāo)準(zhǔn),，分平行班和實驗班兩個梯隊分別比較,，按照班主任量化積分進行排名，分出三個檔次,，即90,、80、70元每月的檔次總和調(diào)平,。只計算5個月,。此項由政教處操作。

2,、領(lǐng)導(dǎo)崗位津貼：

按照副校級80元每月,，主任70元每月，副主任50元每月的標(biāo)準(zhǔn),，同樣計算5個月,，同樣按照各領(lǐng)導(dǎo)的工作表現(xiàn)分為三個檔次，每月上下浮動10元,，由校長組織部分教師分三個級別評議,。其中校長的績效工資由教育局考核。

（二）計算人平總數(shù)工資,。

人平績效工資=（參與對象績效總和———班主任津貼總和—領(lǐng)導(dǎo)津貼總和）/參與人數(shù)（記為w）,。

（三）分別計算不同類別人群的績效工資。

1,、年滿58周歲以上教師的工資：此項系特殊人群,，屬照顧對象，他們的績效工資不參與績效考核范圍,，即得人平績效工資,。

2、后勤人員績效工資：由于他們沒有參與教學(xué)工作或參與教學(xué)工作量較小,，無法統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn),，故單獨考核，按后勤人員的人平績效總額包干,，由校委會組織對后勤人員的平時工作表現(xiàn)打分,，分出等次,，其等次分別比照教學(xué)人員的高、中,、低檔進行,。

3、代課人員的績效工資,，嚴格地說,，代課人員不參與績效工資，但學(xué)校要考慮,，由校委會集體研究決定作出一定的補償,。但補償?shù)慕痤~不得高于歷年來的金額。

4,、中心學(xué)校的人員的績效工資不納入此項管理,。

5、除了上述以外的其他人員統(tǒng)稱為教學(xué)人員,。

（四）教學(xué)人員的考核辦法,。

1、教學(xué)常規(guī)：

按照人平績效工資的10%納入計算,，實行扣款制,。按照常規(guī)教學(xué)檢查的標(biāo)準(zhǔn)和要求，每次檢查不達標(biāo),，缺備課每節(jié)次扣5元,，每次作業(yè)扣10元，監(jiān)考未監(jiān)考每堂扣30元,，閱卷未按要求完成的扣50元,，扣款實行累計扣款，扣完為止,。此項由教導(dǎo)處提供準(zhǔn)確的依據(jù),。

2、考勤：

按照人平績效工資的20%納入計算,。仍實行扣款制,。分為三類：一是坐班考勤。每次坐班未簽到扣5元,，累計扣完為止,。二是會議考勤，每次曠會扣20元,，遲到扣5元,，事假扣5元，扣完為止。此兩項由政教處提供準(zhǔn)確的依據(jù),。三是上課考勤,，每次曠課扣30元，遲到每次扣10元,，扣完為止,。此項由教導(dǎo)處提供依據(jù)。

3,、工作量：

按照人平績效工資的30%納入計算,，先計算臨時性工作補貼，如臨時性代課,，每節(jié)3元,，由教導(dǎo)處統(tǒng)一造表，還有臨時性抽調(diào)其他大型工作補助,，由校委會統(tǒng)一研究決定，再按照教學(xué)人員的平均工作量計算,，工作量計算辦法按照學(xué)校的教學(xué)資金分配方案相同,，但不計算早晚自習(xí)和輔導(dǎo)。本學(xué)期按照20周計算,，每超出一點補3元,，低于一點扣2元。不夠的錢用考勤,、常規(guī)教學(xué)的扣款來補償,。還不夠的學(xué)校另外拿出一部分。若有結(jié)余,，平均補給所有的教學(xué)人員,。

4、教學(xué)成績：

按照人平績效工資的40%納入計算,，先計算特殊貢獻獎,。此項由教導(dǎo)處統(tǒng)一造表。

（1）教師四優(yōu)評比獲獎,，只計算本學(xué)期的,，論文獲獎、教案評選及新聞報道發(fā)表：省150元,、市80元,、縣50元，講課說課比賽獲獎的省級及以上的300元,，市級150,，縣級100元。教師獲得榮譽模范的市級及以上150元,，縣級100元,。

（2）輔導(dǎo)學(xué)生獲獎：只計算本學(xué)期的,。以文件或證書為準(zhǔn)。國家級每人次50元,，省級40元,，市級30元，縣一10元,，縣二5元,。縣三沒有,。涉及到三科聯(lián)賽的綜合名次的可重復(fù)計算,。

再計算教學(xué)成績，取期中考試和期末考試兩次成績,，按照學(xué)校計算成績的積分制度進行,。其中期中占40%，期末占60%,，也可按照檔次進行,，如第二名保本，第三名扣100,，那么第一名就獎100元,。

小公司績效工資方案篇二

為調(diào)動中心職工的工作積極性，建立公平合理,、公開透明,、有效激勵的內(nèi)部分配機制，根據(jù)〔〕號文件精神,，結(jié)合我中心的實際情況,，特制定本分配方案。

一,、指導(dǎo)思想在上級核撥的績效工資總量內(nèi),，建立以職工奉獻精神為宗旨，以提高職工敬業(yè)愛崗精神為核心,，以促進職工績效為導(dǎo)向的分配激勵機制,，調(diào)動全體職工工作積極性，打破平均主義的分配辦法,，貫徹按勞分配的原則,，實行“公平合理，按勞分配,，優(yōu)勞優(yōu)酬,，責(zé)重酬高”的績效工資分配機制。

二、分配原則公平合理,，按勞分配,，優(yōu)勞優(yōu)酬，責(zé)重酬高,。

三,、獎勵性績效工資的構(gòu)成比例我中心在職人員6人，全年績效工資為69816元6人=418896元,，其中全年基礎(chǔ)性績效工資為229680元（占全年績效工資總量的54.8%）,，全年獎勵性績效工資為189216元（占全年績效工資總量的45.2%）。獎勵性績效工資由四部分組成,，與績效考核掛鉤,，根據(jù)績效考核情況發(fā)放。

（一）月考勤獎,，600元/月/人,，按月發(fā)放。全年月考勤獎43200元,，占全年獎勵性績效工資的22.8%,；

（二）月績效獎，基數(shù)為800元/月/人,，根據(jù)不同的崗位職責(zé)進行分配。正科實職,、副科實職,、管理八級和專技十級職員、一般工作人員（包含管理九,、十級和專技十一,、十二、十三級）比例為1.3:1.2:1.1：1,，按月發(fā)放,。全年月考勤獎58560元，占全年獎勵性績效工資的30.9%,；

（三）年度績效獎,，年末發(fā)放，年度績效獎=（基本工資+基礎(chǔ)性績效工資）3.5,。年度績效獎71778元,，占全年獎勵性績效工資的37.9%。

（四）其他績效獎,，年末發(fā)放,，總額為15678元（未包含月考勤獎、月績效獎、年度績效獎扣發(fā)的金額和其他獎勵）,，占全年獎勵性績效工資的8.3%,。

小公司績效工資方案篇三

根據(jù)《國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)人力資源社會保障部財政部教育部關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資指導(dǎo)意見的通知》和省人事廳、財政廳,、教育廳聯(lián)合下發(fā)《江蘇省義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY實施意見》以及縣教育局關(guān)于《xx縣義務(wù)教育階段學(xué)校教師績效考核辦法》（征求意見稿）的精神，結(jié)合我校實際,，制定本實施方案,。

為進一步深化學(xué)校管理體制改革，逐步建立和完善適應(yīng)學(xué)校發(fā)展的規(guī)范化科學(xué)化的考核評估機制,，以義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資為契機,，建立起科學(xué)、規(guī)范,、合理的收入分配機制,，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，真正解決干與不干,、干多干少,、干好干壞一個樣的問題，充分調(diào)動廣大教職工的積極性,、主動性和創(chuàng)造性,，激勵廣大教職工愛崗敬業(yè)、扎實工作,、開拓進取,，鼓勵廣大教師愛崗敬業(yè)、無私奉獻,，加強學(xué)習(xí)研究,，促進教師專業(yè)發(fā)展，提高工作的主動性和積極性,，整體推進學(xué)校持續(xù),、穩(wěn)定、健康,、快速發(fā)展,。

按國家規(guī)定執(zhí)行崗位績效工資制度的本校正式在編教職工。

1,、科學(xué)性原則：各項考核指標(biāo)及分值的確定,，要科學(xué)合理，符合學(xué)校工作的特點,，力求科學(xué),、規(guī)范,、簡約，易于操作,。

2,、法規(guī)性原則：實施方案要符合《教育法》、《教師法》及上級主管部門關(guān)于績效工資發(fā)放的有關(guān)規(guī)定,，通過學(xué)校教職工代表大會討論,、校長辦公會審議后實施。

3,、發(fā)展性原則：終結(jié)性結(jié)果和過程性考核相結(jié)合,，全面分析，合理評價,，有利于促進學(xué)校工作和教師發(fā)展,。

4、公正性原則：考核教師要從實際出發(fā),，做到客觀公正,，對教師一視同仁，不偏不倚,，標(biāo)準(zhǔn)面前人人平等,；考核工作各環(huán)節(jié)加強民主監(jiān)督，層層把關(guān),，做到“四公開”,，即考核標(biāo)準(zhǔn)公開，考核方法公開,，考核過程公開,，考核結(jié)果公開。

5,、注重教學(xué)實績原則：突出教師工作的核心——教學(xué)工作，突出教師在本職崗位做出的成績和貢獻,。

1,、成立以校長為組長的績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負責(zé)制定本?？冃Э己藢嵤┺k法并組織實施績效考核工作,。領(lǐng)導(dǎo)小組由校級領(lǐng)導(dǎo)班子成員、工會主席,、學(xué)校各部門負責(zé)人,、教職工代表等人員組成?？冃Э己藢嵤┺k法須經(jīng)教職工代表大會討論,、學(xué)?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組集體研究決定并報縣教育局批準(zhǔn)后實施。

2,、定性考核與定量考核相結(jié)合,，考核領(lǐng)導(dǎo)小組考核與群眾評議結(jié)合。除基礎(chǔ)性績效工資外,，獎勵性績效工資每月或每學(xué)期分條塊考核核算津貼,，年終一并匯總后發(fā)放（“年度考核獎勵”根據(jù)考核細則換算成一定的分值，核定等級,，再換算成相應(yīng)的獎勵性績效工資）,。

1、基礎(chǔ)性績效工資

按上級規(guī)定,，績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分,，基礎(chǔ)性績效工資占績效工資的'70%，按月發(fā)放,，具體辦法按縣有關(guān)部門確定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,。對服從工作安排、履行崗位職責(zé),、完成學(xué)校規(guī)定的教育教學(xué)任務(wù)的教師,，全額發(fā)放其相應(yīng)的基礎(chǔ)性績效工資。

有下列行為的,，視情節(jié)輕重減發(fā)相應(yīng)的基礎(chǔ)性績效工資：

⑴參與有償家教,、私自在校外兼課、進行有償招生的,，扣除其當(dāng)月基礎(chǔ)性績效工資的20%—50%,；

⑵損害學(xué)生利益，歧視,、侮辱,、體罰或變相體罰學(xué)生的，扣除其當(dāng)月基礎(chǔ)性績效工資的5%—10%,；

⑶不服從學(xué)校管理,，以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學(xué)秩序的,，扣除其當(dāng)月基礎(chǔ)性績效工資的20%—30%,；

⑷其它有損教育形象行為的，視情節(jié)輕重扣除其績效工資的5—20%,。

⑸違規(guī)違紀行為受到處分的,，在處分期間，按月扣除其相應(yīng)的基礎(chǔ)性績效工資：警告及嚴重警告扣10%,，記過扣20%,，記大過扣30%,，降級扣40%，撤職扣60%,。

⑹凡涉及第⑸條的按第⑸條執(zhí)行,，不再重復(fù)執(zhí)行⑴—⑷條。

⑺對于病傷殘教職工,，應(yīng)視其病情輕重通知其到勞動保障部門進行病傷殘鑒定,，辦理病退手續(xù)。因病有縣級醫(yī)院以上病假證明,，經(jīng)批準(zhǔn)休假在三個月以內(nèi)的,，在休假期間，按月扣除其相應(yīng)的基礎(chǔ)性績效工資的20%,；經(jīng)批準(zhǔn)休假在六個月以內(nèi)的,，在休假期間，按月扣除其相應(yīng)的基礎(chǔ)性績效工資的40%,；病假一般不超過六個月,，確需休假在六個月以上的，按月扣除其相應(yīng)的基礎(chǔ)性績效工資的70%,。

⑻其他,。未經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)同意，無故曠工15天及以上的,，學(xué)校應(yīng)書面通知其返校,，執(zhí)意不返校的，學(xué)校應(yīng)于以辭退,，并通知其辦理辭退手續(xù),。

2、獎勵性績效工資

獎勵性績效工資占績效工資總量的30%,，由學(xué)校在綜合考評的基礎(chǔ)上核定,，獎勵性績效工資除班主任津貼按月發(fā)放外，其他項目在年度考核后一并發(fā)放,。

小公司績效工資方案篇四

積極推進學(xué)校內(nèi)部管理體制改革,，充分發(fā)揮績效工資的激勵導(dǎo)向作用,逐步形成內(nèi)部激勵機制和約束機制，以調(diào)動教師的工作積極性,，增強學(xué)校辦學(xué)活力，提高辦學(xué)質(zhì)量,。

1,、堅持思想領(lǐng)先，既要按勞分配,，又要防止一切向錢看,，大力提倡無私奉獻,、團結(jié)協(xié)作和主人翁精神。

2,、打破平均主義,，按工作責(zé)任、崗位目標(biāo)完成情況,，在考核的基礎(chǔ)上,，確定教師的績效工資待遇。

3,、績效優(yōu)先,，重實績，重貢獻,，重工作質(zhì)量,，多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬,，獎勤罰懶,。

4、處理好歷史與現(xiàn)實的關(guān)系,，既要充分保護老教師的利益,，又要讓優(yōu)秀的中青年教師脫穎而出。

5,、處理好改革與穩(wěn)定的關(guān)系,，采取邁小步、不停步的方法,，根據(jù)學(xué)校及教師的實際情況,，逐步完善分配方案，努力提高教師待遇,。

全市教育事業(yè)單位在職教職工(非義務(wù)教育階段單位在職教師除外)和全市教育事業(yè)單位離退休人員,。

教師績效考核方面建議按以下五個方面進行考核：

1、師德獎;

2,、全勤獎;

3,、教育、教學(xué)獎;

4,、崗位津貼獎(課時津貼,、工作量獎、班主任津貼,、校長,、中層等行政后勤崗位);

5、安全責(zé)任獎;

各學(xué)校根據(jù)年初學(xué)校管理方案,，結(jié)合上述五個方面制定考核細則,，將教師的工作量細化成考核分數(shù),，對教師績效進行考核評分，然后以考核分數(shù)×資金計算,。

1,、總量控制?？冃ЧべY實行總量控制,。在職人員績效工資總量=各學(xué)校在編在崗教職工(含資教生)人數(shù)×(按人月平300元+原月保留津補貼)×12+300元;離退休人員總量績效工資總量=離退休人數(shù)×(按人月平150元+原月保留津補貼)×12+300元，上述兩者之和計算到學(xué)校(核算單位)并予以公示,。2,、突出績效。離退休教師按月平均發(fā)放,，在職教師按績效工資的60%按月發(fā)放,，40%部分在每學(xué)期結(jié)束后根據(jù)考核情況發(fā)放至教師手中。

2,、財政統(tǒng)發(fā),。首先由學(xué)校根據(jù)教師績效得分情況確定績效工資分配數(shù)額，并編造成績效工資發(fā)放名冊,，報市教育局匯總審核,，再送市財政局審定后，通過國庫直接支付到教師工資代發(fā)銀行,，再由銀行分撥到教師個人工資卡上,。

非義務(wù)教育階段學(xué)校在職教職工的績效工資發(fā)放方案由學(xué)校制定，經(jīng)市教育局,、財政局審核,，報市政府審批后執(zhí)行;市教育局所屬二級單位在職職工的績效工資暫參照20xx一般性部門預(yù)算單位規(guī)定津補貼標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

學(xué)校不得自行出臺其他津貼,、補貼政策,，若有違反，一經(jīng)查實,，全額追繳,，并按相關(guān)規(guī)定處罰。

績效工資體制的激勵效果在實際操作中未能發(fā)揮出來,，薪酬發(fā)放的平均主義傾向普遍存在改革使公辦教師與公務(wù)員之間以及公辦教師群體內(nèi)部的工資收入差距逐步縮小,，優(yōu)質(zhì)師資收入明顯下降改革后學(xué)校的經(jīng)費支配自主權(quán)普遍下降，教師收入的調(diào)節(jié)能力和激勵機制的設(shè)計能力被削弱,。