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企業(yè)員工考核方案 企業(yè)員工的考核制度篇一

對(duì)全體管理人進(jìn)行年度360度績(jī)效考評(píng)。凡入職三個(gè)月以上的管理人員（科員及以上）由本人,、直接上級(jí),、直接下級(jí)、工作接觸密切但沒(méi)有直接領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)關(guān)系的同事及客戶進(jìn)行評(píng)價(jià),。其中上級(jí)評(píng)價(jià)權(quán)重40%,，下級(jí)權(quán)重30%，同級(jí)權(quán)重15%,，客戶權(quán)重15%（沒(méi)有客戶評(píng)價(jià)則計(jì)入同級(jí)權(quán)重）,；基層管理人員考評(píng)得分，上級(jí)權(quán)重50%,，同級(jí)權(quán)重30%,，客戶或一線員工權(quán)重20%（沒(méi)有客戶評(píng)價(jià)則計(jì)入一線員工權(quán)重）；本人評(píng)價(jià)不計(jì)入總分,，僅作為考評(píng)分析與績(jī)效改進(jìn),、職業(yè)發(fā)展之參考。

考評(píng)指標(biāo)由業(yè)績(jī)指標(biāo),、行為指標(biāo),、能力指標(biāo)三方面構(gòu)成。高層管理人員業(yè)績(jī)指標(biāo)（30%）,、行為指標(biāo)（40%）,、能力指標(biāo)（30%）；中層管理人員業(yè)績(jī)指標(biāo)（40%）,、行為指標(biāo)（30%）,、能力指標(biāo)（30%）；基層管理人員業(yè)績(jī)指標(biāo)（50%）,、行為指標(biāo)（30%）,、能力指標(biāo)（20%）。

1,、業(yè)績(jī)指標(biāo)：關(guān)注員工工作目標(biāo)達(dá)成度,。根據(jù)崗位職責(zé),、績(jī)效目標(biāo)確定崗位關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（kpi）4—6項(xiàng)，業(yè)績(jī)指標(biāo)僅由其直接上級(jí)根據(jù)年初計(jì)劃進(jìn)行客觀評(píng)價(jià),。

2,、行為指標(biāo)：關(guān)注員工工作過(guò)程中的行為表現(xiàn)、工作態(tài)度,、意識(shí)等,，如合作精神、開(kāi)拓創(chuàng)新精神,、責(zé)任意識(shí),、安全意識(shí)、遵守紀(jì)律,、文明辦公,、主人翁意識(shí)、獨(dú)立自主性,、執(zhí)行力等。主要以企業(yè)文化,、企業(yè)制度,、崗位要求為依據(jù)。與本崗位無(wú)關(guān)的指標(biāo)不作考評(píng),。

3,、能力指標(biāo)：關(guān)注員工的個(gè)人特質(zhì)和工作能力等，如工作知識(shí),、市場(chǎng)分析能力,、突發(fā)事件處理、有效溝通技巧,、計(jì)劃控制,、時(shí)間管理、組織協(xié)調(diào)能力,、問(wèn)題解決能力,、激勵(lì)指導(dǎo)、決策水平,、授權(quán)等,。主要以本崗位關(guān)鍵能力為主導(dǎo)。與本崗位無(wú)關(guān)的指標(biāo)不作考評(píng),。

一,、直面人員流動(dòng)新形勢(shì)，及時(shí)滿足一線人員需求,。參加現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)5次,。通過(guò)人才網(wǎng)和職介,，及時(shí)響應(yīng)賣場(chǎng)的需求。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì),，共招聘錄用播音員,、收銀員、保安36人次,，為資生堂,、同仁堂、聯(lián)惠家居,、日高,、鞋包、女裝,、運(yùn)動(dòng)休閑,、七樓特賣等招聘店長(zhǎng)、營(yíng)業(yè)員75人次,。停業(yè)裝修期間,，組織賣場(chǎng)定崗定編定員工作，競(jìng)聘上崗87人,。

二,、圍繞經(jīng)營(yíng)管理中的實(shí)際問(wèn)題，開(kāi)展了多層次的培訓(xùn),。

1,、組織培訓(xùn)45次，4547人次,。其中,，經(jīng)營(yíng)管理培訓(xùn)12次590人次，專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)6次,，柜臺(tái)服務(wù)人員培訓(xùn)8次2560人次,，培訓(xùn)師培訓(xùn)與演練10次共190人次，新進(jìn)營(yíng)業(yè)員培訓(xùn)10次共813人次,。邀請(qǐng)內(nèi)部培訓(xùn)師給新進(jìn)營(yíng)業(yè)員培訓(xùn),，豐富了新進(jìn)營(yíng)業(yè)員培訓(xùn)內(nèi)容，又提高了培訓(xùn)師的實(shí)戰(zhàn)能力,。

2,、管理人員培訓(xùn)：《領(lǐng)導(dǎo)商數(shù)》、《贏在執(zhí)行》,、《有效思考與競(jìng)爭(zhēng)力》,、《職業(yè)生涯規(guī)劃》和《門市銷售技巧》研討、經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)分析研討會(huì)和財(cái)務(wù)分析會(huì),、管理人員春訓(xùn)班（《20xx年工作意見(jiàn)》,、《管理變革與創(chuàng)新》,、《雙贏談判技巧》、《非財(cái)務(wù)人員的財(cái)務(wù)管理》,、《商務(wù)禮儀》）,。

3、銷售經(jīng)理,、助理,、柜店長(zhǎng)、營(yíng)業(yè)員,、收銀員和后勤人員培訓(xùn)：日常規(guī)范,、著裝禮儀、商品陳列,、行動(dòng)路線,、安全知識(shí)、色彩分析與服裝搭配,、操作實(shí)務(wù),。指導(dǎo)了鞋類營(yíng)業(yè)員蹲式服務(wù)。與賣場(chǎng)組織了親善式服務(wù),、售后服務(wù)和業(yè)務(wù)素質(zhì)提升輪訓(xùn),，出臺(tái)了《新進(jìn)營(yíng)業(yè)員培訓(xùn)指導(dǎo)跟蹤表》。

1,、修訂完善《常規(guī)考核制度》，制定《考勤管理制度》,，實(shí)行全員上下班考勤打卡制度,。制訂了《績(jī)效考核補(bǔ)充意見(jiàn)》，使壓力層層傳遞到每一位員工,，形成環(huán)環(huán)相扣的績(jī)效體系,。

2、探索實(shí)施360度績(jī)效考評(píng),，了解管理人員勝任能力,，幫助找出自身優(yōu)勢(shì)與不足，為崗位績(jī)效改善提供了有效依據(jù),。

芳草園享受政策補(bǔ)貼27400元,。調(diào)整了自營(yíng)柜長(zhǎng)工資測(cè)算辦法，實(shí)現(xiàn)多勞多得,。簽訂《臨時(shí)用工協(xié)議》,，為臨時(shí)人員辦理社會(huì)保險(xiǎn)補(bǔ)貼每月150元。督促供應(yīng)商為促銷人員辦理社會(huì)保險(xiǎn),，85%以上廠方人員都已繳納了社會(huì)保險(xiǎn),，有效緩解了廠方促銷人員的后顧之憂,。

1、開(kāi)展各項(xiàng)創(chuàng)建工作,，先后獲得江蘇省先進(jìn)政研會(huì),、廠務(wù)公開(kāi)先進(jìn)集體、模范職工之家,、常州市"五好"非公企業(yè)黨建工作示范點(diǎn),、先進(jìn)黨組織、學(xué)習(xí)型企業(yè)示范單位,、文明單位標(biāo)兵等榮譽(yù),。

2、承辦了職工卡拉ok大賽,、撲克牌升級(jí)大賽,、水上運(yùn)動(dòng)會(huì)、營(yíng)業(yè)員業(yè)務(wù)技能展示（鞋,、化妝,、服飾類），并參加了市職工服飾搭配業(yè)務(wù)技能比賽,。

組織"提升管理,、溫馨服務(wù)"大反思，收到意見(jiàn)179條,，建議126條,，反饋至相關(guān)部門落實(shí)整改措施。組織開(kāi)展了"學(xué)東方,，看泰富"大討論和演講比賽,。

企業(yè)員工考核方案 企業(yè)員工的考核制度篇二

為加強(qiáng)和提升員工的工作績(jī)效，提升企業(yè)整體素質(zhì),，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力,，規(guī)范公司對(duì)員工的考察和評(píng)價(jià)，特制定本方案,。

１,、造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)的人才隊(duì)伍,，確保個(gè)人,、部門和公司績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制,。

2,、及時(shí)、全面,、公正的對(duì)員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估,，肯定成績(jī),，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，促進(jìn)下一階段工作的績(jī)效提升,。

3,、為員工薪酬調(diào)整、年度評(píng)優(yōu),、晉升或獎(jiǎng)勵(lì),、降職、辭退等提供人事評(píng)核的客觀依據(jù),，以達(dá)到公平,、公正、公開(kāi)的目的,。

1,、以公司對(duì)員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本考核依據(jù)的原則,；

2,、客觀、公平,、公正,、公開(kāi)的原則。

凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案,。但以下人員不適用本方案：

1,、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正的員工,；

2,、全年連續(xù)出勤不滿6個(gè)月（包括請(qǐng)假與其它各種原因缺崗）的員工。

成立績(jī)效管理委員會(huì),，負(fù)責(zé)組織和領(lǐng)導(dǎo)公司績(jī)效管理的各項(xiàng)實(shí)施工作,。委員會(huì)主任由公司總經(jīng)理?yè)?dān)任,，副主任由公司總經(jīng)理助理,、辦公室主任擔(dān)任，成員由辦公室,、財(cái)務(wù)審計(jì)部,、信息管理部、經(jīng)營(yíng)管理中心轄下各部門,、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成,。

1、績(jī)效管理委員會(huì)構(gòu)成

主任：

副主任：

成員：

2,、各成員職責(zé)

（1）委員會(huì)主任職責(zé)：負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)公司績(jī)效管理工作,，對(duì)公司所有人員的考核指標(biāo)和考核結(jié)果有審批和裁定權(quán),；

（2）委員會(huì)副主任職責(zé)：組織實(shí)施公司的績(jī)效管理工作，主持委員會(huì)日常的工作,，定期向委員會(huì)主任匯報(bào)考核情況,，對(duì)委員會(huì)主任負(fù)責(zé)。

（3）委員會(huì)成員職責(zé)：各成員（即各部門主管）直接負(fù)責(zé)對(duì)本部門所有下屬員工的考核工作,，制定和修改本部門員工的考核指標(biāo),，每階段考核完畢把考核結(jié)果匯總反饋到考核委員會(huì)。

考核分為年中考核和年終考核,。具體時(shí)間安排如下表：

考核類別考核時(shí)間復(fù)核時(shí)間考核終定時(shí)間

年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日

年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日

注：1,、考核時(shí)間是各職能部門主管組織實(shí)施本部門績(jī)效考核的時(shí)間，并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標(biāo),，把考核結(jié)果反饋到辦公室,。

2、復(fù)核時(shí)間是指績(jī)效管理委員會(huì)對(duì)有爭(zhēng)議的`考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁的時(shí)間,。

3,、考核終定時(shí)間是辦公室將考核結(jié)果進(jìn)行匯總、備案歸案的時(shí)間,。

4,、以上時(shí)間若遇節(jié)假日，依次順延,。（如遇春節(jié),，則可能提前）

1、考核內(nèi)容

考核內(nèi)容分為工作業(yè)績(jī)考核,、工作能力考核,、工作態(tài)度考核三大類，每類考核權(quán)重不同,，不同部門類的員工,，其考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重也不同，著重工作業(yè)績(jī)考核,。每類考核內(nèi)容下分若干個(gè)考核指標(biāo),，具體見(jiàn)各類人員考核量化表。

2,、考核標(biāo)準(zhǔn)

考核標(biāo)準(zhǔn)按分層分類考核,。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)和量表,；根據(jù)部門性質(zhì)和功能的特點(diǎn)將員工分為經(jīng)營(yíng)管理類和職能管理類兩大類,，并專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)和量表。兩類員工考核權(quán)重比例如下表：

部門類別考核項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)管理類職能管理類

工作績(jī)效70%50%

工作能力15%30%

工作態(tài)度15%

注：

1、員工考核總評(píng)分=業(yè)績(jī)分+能力分+態(tài)度分

2,、經(jīng)營(yíng)管理類部門包括：經(jīng)營(yíng)管理中心轄下各部門和財(cái)務(wù)審計(jì)部

3,、職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部,、物業(yè)管理中心,。

考核形式分本人自評(píng)和上級(jí)評(píng)議。各級(jí)計(jì)算權(quán)重分別為：本人自評(píng)占20%,、上級(jí)評(píng)議占80%,。

辦公室根據(jù)每階段的考核工作計(jì)劃，發(fā)出員工考核通知,，列明考核目的,、對(duì)象、方式和考核時(shí)間進(jìn)度安排等事項(xiàng),?？己顺绦蛉缦拢?/p>

1、本人自評(píng)：?jiǎn)T工首先進(jìn)行自我評(píng)估,，按照考核量表要求打分,；

2、上級(jí)評(píng)議：部門內(nèi)部被考核者的直接上級(jí)對(duì)被考核者進(jìn)行評(píng)估打分,。

3,、部門主管將每位被考核者的各級(jí)考核結(jié)果按照考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重的規(guī)定用加權(quán)平均法進(jìn)行匯總，把考核結(jié)果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見(jiàn),，然后在規(guī)定時(shí)限內(nèi)提交辦公室,。

4、辦公室根據(jù)部門考核結(jié)果進(jìn)行審批,，并填寫考核結(jié)果運(yùn)用意見(jiàn),。

5、提交考核管理委員會(huì)主任（總經(jīng)理）審批,。

6,、辦公室把員工考核結(jié)果單下發(fā)員工個(gè)人，同時(shí),，進(jìn)行考核資料歸檔,。

每次考核結(jié)束后，直接上級(jí)應(yīng)與員工進(jìn)行績(jī)效面談,?？?jī)效面談是為了肯定成績(jī),，指出不足,，提出改進(jìn)意見(jiàn)和建議，幫助員工制定改進(jìn)措施并確認(rèn)本次的考核結(jié)果。

1,、績(jī)效面談前應(yīng)先讓員工完成《員工績(jī)效考核面談表》中員工填寫的部分,。

２、績(jī)效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點(diǎn),，時(shí)間應(yīng)不少于30分鐘,。

3、績(jī)效面談結(jié)束時(shí),，雙方應(yīng)簽字確認(rèn),。并記錄清楚雙方面談結(jié)果、一致和分歧等信息,。

4,、績(jī)效面談結(jié)果應(yīng)及時(shí)匯總到辦公室。具體時(shí)間如下：

（1）年中考核績(jī)效面談結(jié)果于每年7月11日前匯總到辦公室,；

（2）年終考核績(jī)效面談結(jié)果于次年1月15日前匯總到辦公室,。

１、考核結(jié)果的等級(jí)

考核結(jié)果按員工考核綜合得分劃分為五個(gè)等級(jí)：優(yōu)秀,、良好,、稱職、基本稱職,、不稱職,。具體界定如下：

等級(jí)優(yōu)秀良好稱職基本稱職不稱職

考核總分90分以上80—89分70—79分60—69分60分以下

2、考核結(jié)果的應(yīng)用

績(jī)效考核結(jié)果將應(yīng)用于：崗位調(diào)整,、人事調(diào)配,、人事晉升、薪資調(diào)整,、獎(jiǎng)金發(fā)放等方面,。主要采用以下形式進(jìn)行：

（1）績(jī)效考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的員工，給予職位晉升或獎(jiǎng)金元的獎(jiǎng)勵(lì),；

（2）績(jī)效考核結(jié)果為“良好”的員工,，給予獎(jiǎng)金元的獎(jiǎng)勵(lì)；

（3）績(jī)效考核結(jié)果為“稱職”的員工,，不作任何調(diào)整,；

（4）績(jī)效考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，不作任何調(diào)整,，但如果連續(xù)兩次考核結(jié)果為“基本稱職”的員工,，給予降低薪資、降職,、調(diào)崗,、辭退等懲罰處理,。

（5）績(jī)效考核結(jié)果為“不稱職”的員工給予降低薪資、降職,、調(diào)崗,、辭退等懲罰處理。

考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過(guò)程中真正做到公開(kāi),、公正,、合理而設(shè)立的特殊程序。員工如對(duì)考核結(jié)果有重大異議的,，可在接到考核結(jié)果的3天內(nèi)提出申訴,，申訴人進(jìn)行考核申訴同時(shí)必須提供充分的理由和具體的事實(shí)依據(jù)?？己松暝V程序如下：

１,、員工與直接主管面談后，如對(duì)考核結(jié)果有異議,，先詳細(xì)填寫《員工績(jī)效考核申訴表》,，先向部門主管提出申訴，由部門主管進(jìn)行解釋和處理,；

２,、如部門主管解釋和處理后仍有異議，再可向績(jī)效管理委員會(huì)提出申訴,，由辦公室進(jìn)行復(fù)核和調(diào)查審定,。

３、績(jī)效管理委員會(huì)最終裁定把最后考核結(jié)果反饋到申訴人,。

1,、員工考核資料必須謹(jǐn)慎保管和保密，并做好歸檔管理工作,?？己速Y料管理工作具體規(guī)定如下：

2、辦公室負(fù)責(zé)保管所有被考核人的考核資料,；

3,、考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結(jié)果,；

4,、每次考核結(jié)果進(jìn)入個(gè)人檔案；

5,、需要查閱有關(guān)考核資料時(shí),，須提出書面申請(qǐng)經(jīng)部門主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱,。

企業(yè)員工考核方案 企業(yè)員工的考核制度篇三

公司自xxxx年開(kāi)始推行績(jī)效考核工作至今,，在改善員工績(jī)效方面取得了一定的成績(jī),，同時(shí)在具體操作中，也有許多地方急需改進(jìn)和完善,。人力資源部將此項(xiàng)工作列為本年度的重要任務(wù)之一，其目的就是通過(guò)完善績(jī)效評(píng)價(jià)體系,，達(dá)到績(jī)效考核應(yīng)有的效果,，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的根本目的。

人力資源部在上一年度推行績(jī)效考核工作的基礎(chǔ)上,，將著手進(jìn)行公司本年度績(jī)效評(píng)價(jià)體系的完善,，并使之能夠更好地為公司發(fā)展服務(wù)。

年１月31日前完成對(duì)績(jī)效考核制度和配套考核方案的修訂與撰寫,，提交公司總經(jīng)理辦公會(huì)審議通過(guò),。

2.自xxxx年2月1日開(kāi)始，按修訂完善后的績(jī)效考核制度在公司全面推行績(jī)效考核,。

3.具體設(shè)想

（1）建議對(duì)現(xiàn)行基本制度進(jìn)行完善

結(jié)合上一年度績(jī)效考核工作中存在的不足,，對(duì)現(xiàn)行《績(jī)效考核細(xì)則》、《績(jī)效考核實(shí)施辦法》及相關(guān)使用表單進(jìn)行修改,。建議大幅度修改考核的形式,、項(xiàng)目、辦法,、結(jié)果反饋與改進(jìn)情況跟蹤,、結(jié)果運(yùn)用等方面，保證績(jī)效考核工作的良性運(yùn)行,。

（2）建議將目標(biāo)管理與績(jī)效考核分離并平行進(jìn)行

目標(biāo)管理的檢查作為修正目標(biāo)的經(jīng)常性工作,，其結(jié)果僅作為績(jī)效考核的參考項(xiàng)目之一。

（3）建議推行全員績(jī)效考核

上一年度僅對(duì)部門經(jīng)理級(jí)以下員工進(jìn)行了績(jī)效考核,，而忽視了對(duì)高層的績(jī)效考核,，從而使考核效果大打折扣，本年度人力資源部在完善績(jī)效評(píng)價(jià)體系之后,，將對(duì)全體員工進(jìn)行績(jī)效考核,。

4.本年度績(jī)效考核工作的起止時(shí)間為xxxx年1月1日到xxxx年12月31日。人力資源部完成此項(xiàng)工作的標(biāo)準(zhǔn)就是保證績(jī)效評(píng)價(jià)體系平穩(wěn),、有效運(yùn)行,。

1.績(jī)效考核工作牽涉到各部門各員工的切身利益，因此人力資源部在保證績(jī)效考核結(jié)果能科學(xué)合理利用的基礎(chǔ)上,，要做好各部門績(jī)效考核的宣傳與培訓(xùn)工作,，從正面引導(dǎo)員工用積極的心態(tài)對(duì)待績(jī)效考核，以期達(dá)到通過(guò)績(jī)效考核改善工作流程,、提高工作績(jī)效的目的,。

2.績(jī)效評(píng)價(jià)體系對(duì)于公司來(lái)說(shuō)還是一件新生事物,，由于經(jīng)驗(yàn)不足，難免會(huì)出現(xiàn)一些意想不到的困難和問(wèn)題,，人力資源部將在操作過(guò)程中著重聽(tīng)取各方面人員的意見(jiàn)和建議,，及時(shí)調(diào)整和改進(jìn)工作方法。

3.績(jī)效考核工作本身既是一項(xiàng)溝通的工作,，也是一個(gè)持續(xù)改善的過(guò)程,。人力資源部在操作過(guò)程中需注意縱向與橫向的溝通，確?？?jī)效考核工作的順利進(jìn)行,。

1.修訂后的各項(xiàng)績(jī)效考核制度、方案,、表單等文本需經(jīng)公司各部門經(jīng)理,、主管副總經(jīng)理及董事會(huì)共同審議。

2.為保證績(jī)效考核工作的順利推行,，公司需成立績(jī)效考核推行委員會(huì)對(duì)績(jī)效考核的推行與實(shí)施負(fù)責(zé),。建議公司至少應(yīng)有一名高層領(lǐng)導(dǎo)參加，人力資源部作為具體承辦部門將承擔(dān)方案起草,、方法制定,、協(xié)調(diào)組織、記錄核查及匯總統(tǒng)計(jì)等職責(zé),。

企業(yè)員工考核方案 企業(yè)員工的考核制度篇四

在當(dāng)今社會(huì),，人才的稀缺性決定了人力資源的開(kāi)發(fā)和利用在企業(yè)中占著非常重要的位置，且作用越來(lái)越大,。因此,，企業(yè)對(duì)于人才的渴求越來(lái)越強(qiáng)烈。如何挖掘人才,，如何培養(yǎng)人才,，如何通過(guò)績(jī)效考核人才，已經(jīng)成為當(dāng)今社會(huì)各企業(yè)亟待解決的問(wèn)題,。

績(jī)效考核作為人力資源管理的核心環(huán)節(jié),，其有效性也是人力資源管理的決定性體現(xiàn)。高效的人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展與成功的戰(zhàn)略性選擇,，績(jī)效考核是服務(wù)于人力資源管理的一項(xiàng)主要環(huán)節(jié),，為其提供各項(xiàng)基本數(shù)據(jù)。根據(jù)這些數(shù)據(jù)分析員工,，以做到事得其人,，人盡其才，才盡其用,，人事相配,?？?jī)效考核運(yùn)用得當(dāng)，可以提高員工的工作熱情,，增加員工的工作效率,，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，以此提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力,；反之,，則會(huì)使得員工對(duì)于企業(yè)制度反感，工作效率低下,，導(dǎo)致人才流失,，企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力下降等,。這也就決定了企業(yè)想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地,，一套科學(xué)高效的績(jī)效考核制度是增加競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、取得一席之地的重要工具,。

1.績(jī)效考核是人力資源管理科學(xué)高效的基礎(chǔ),。績(jī)效考核是人員任用的依據(jù),?！皼](méi)有無(wú)用的人，只有放錯(cuò)位置的人,?！敝挥谐浞至私鈫T工，做到人盡其才,，才能更好地明確每個(gè)職位對(duì)于員工的要求,，從知識(shí)技能到精神面貌再到職業(yè)素質(zhì)等，通過(guò)這些判斷員工與該職位的契合程度,。通過(guò)考核還可以了解到其工作動(dòng)機(jī),、性格氣質(zhì)特點(diǎn)等與職業(yè)發(fā)展的匹配度，以此實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置,。

2.績(jī)效考核是輔助員工更好發(fā)展的工具,。績(jī)效考核是員工工作調(diào)動(dòng)和職務(wù)升降的依據(jù),。人員任用的標(biāo)準(zhǔn)是德才兼?zhèn)?，任用的原則是因事用人，用人所長(zhǎng),，容人所短,。因此想要評(píng)價(jià)一個(gè)人需要對(duì)其進(jìn)行全方位地考核認(rèn)定，并依據(jù)此考核情況進(jìn)行工作調(diào)動(dòng),。

3.績(jī)效考核是確定勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù)?，F(xiàn)代企業(yè)管理要求薪酬分配遵守公平與效率兩大原則,，這就必然要求對(duì)每一個(gè)員工的勞動(dòng)成果進(jìn)行評(píng)定和計(jì)量，實(shí)行按勞分配,。目前,，很多企事業(yè)單位都采用浮動(dòng)的薪資政策，即有一部分是浮動(dòng)的工資,，這部分工資由員工的績(jī)效考核結(jié)果所決定的,。績(jī)效考核越高,，所得報(bào)酬就越多,；績(jī)效考核越低，所得報(bào)酬就越少,，甚至可能對(duì)自身崗位也會(huì)有相應(yīng)的影響,。因此，沒(méi)有績(jī)效考核,，就沒(méi)有報(bào)酬的依據(jù),，也就無(wú)法做到按勞分配。

4.績(jī)效考核是增加企業(yè)凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力的保障?，F(xiàn)代很多企業(yè)和員工已不再是以前的雇傭關(guān)系,，而是一種合作模式。企業(yè)將員工放在合伙人的位置,，為的就是要將員工的內(nèi)在資源發(fā)揮到最大化,，將其全部運(yùn)用在企業(yè)的效益當(dāng)中，以達(dá)到企業(yè)效益的最優(yōu)準(zhǔn)則,?？?jī)效考核方式可以是這種最大化的測(cè)試者，它會(huì)對(duì)這種結(jié)合進(jìn)行定量和定性的分析,。同時(shí),，也能夠科學(xué)合理地預(yù)估未來(lái)的價(jià)值趨向，并根據(jù)這些基礎(chǔ)數(shù)據(jù)分析出下一步的戰(zhàn)略,。

在國(guó)外,，許多發(fā)達(dá)國(guó)家早已將人才看成企業(yè)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力，每個(gè)企業(yè)都千方百計(jì)地招攬人才,，發(fā)展人才,，使用人才。因此,，他們已經(jīng)有了一套較為完善的績(jī)效考核制度,，實(shí)現(xiàn)了規(guī)范化和人性化，并能夠做到高效地執(zhí)行。由于我國(guó)人力資源管理方面起步較晚,，大部分中小企業(yè)并沒(méi)有真正地走上專業(yè)化,、科學(xué)化的道路，還是缺乏一套系統(tǒng)的,、較為完善的績(jī)效考核制度,。知名人力資源管理專家根據(jù)企業(yè)考核的結(jié)果將當(dāng)前我國(guó)中小企業(yè)分為三類：第一類企業(yè)已經(jīng)和國(guó)際接軌，有了一套適用于自身的較為規(guī)范化,、科學(xué)化的績(jī)效考核制度,，并已經(jīng)將其發(fā)揮出來(lái)且取得了不錯(cuò)的效果；第二類企業(yè)的績(jī)效考核屬于正在向第一類靠近,，這些企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到了績(jī)效考核對(duì)于企業(yè)的重要性,，正在摸索屬于自己的路；第三類企業(yè)的績(jī)效考核如同虛設(shè)一般存在于該企業(yè)的人力資源管理中,，屬于完全沒(méi)有認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核對(duì)于企業(yè)自身的重要,。筆者針對(duì)當(dāng)前企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，總結(jié)出了以下幾點(diǎn)問(wèn)題,。

1.企業(yè)自身對(duì)于績(jī)效考核不重視,。企業(yè)高層過(guò)多地看重于眼前的利益,，單純地認(rèn)為高薪就能激發(fā)員工的工作熱情,。雖然這種方式確實(shí)能夠在員工積極性上有某些程度的提升，但并不是一種最科學(xué)合理的方法,，甚至可能反其道而行,，增加了員工的惰性。這種方式可能只在短期內(nèi)有些許提高,，并且極大地浪費(fèi)資源,，無(wú)法激發(fā)員工的潛力。

2.績(jī)效考核的制定不夠科學(xué)合理,?？?jī)效考核應(yīng)是一個(gè)根據(jù)企業(yè)本身的特點(diǎn)而制定的較為合理且科學(xué)的制度，是一種完整的系統(tǒng),。其中包括績(jī)效目標(biāo)的制定,、績(jī)效目標(biāo)的實(shí)施、績(jī)效考核與評(píng)估,、績(jī)效結(jié)果反饋與運(yùn)用,，績(jī)效考核指標(biāo)、績(jī)效考核程序和績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用,。但是對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō),，由于自身規(guī)模小、管理基礎(chǔ)薄弱、盈利不穩(wěn)定,、管理水平偏低等現(xiàn)狀,，直接制約了績(jī)效考核正規(guī)化的發(fā)展。有的企業(yè)雖然引進(jìn)了先進(jìn)的績(jī)效考核系統(tǒng),，但是并不能真正地將其價(jià)值發(fā)揮到最大化,，甚至有的過(guò)于依賴這些先進(jìn)的績(jī)效考核系統(tǒng)，無(wú)法做到“因地制宜”,，反而限制了企業(yè)自身的管理,。

3.績(jī)效考核的結(jié)果過(guò)于主觀。造成這一結(jié)果的原因有兩個(gè),，一是由于績(jī)效考核系統(tǒng)自身的不合理,，導(dǎo)致了主管人員錯(cuò)誤且主觀地進(jìn)行了績(jī)效考核；二是由于主管人員沒(méi)有走下去親近員工,，不能得到真實(shí)的考核結(jié)果,，甚至有時(shí)摻雜了個(gè)人主觀感情在里面，使得結(jié)果不切實(shí)際,。從員工的角度來(lái)說(shuō),，誰(shuí)都想將自己最好的一面展現(xiàn)出來(lái)，但是苦于沒(méi)有機(jī)會(huì),，所以這也造成了考核的片面性,。

4.員工對(duì)于績(jī)效考核認(rèn)識(shí)過(guò)于單一。當(dāng)績(jī)效考核與員工的薪酬掛鉤時(shí),，員工才會(huì)重視這種考核,。但是，科學(xué)的績(jī)效考核對(duì)于員工的好處并非只在薪酬上,。由于員工對(duì)于績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)過(guò)于單一,，導(dǎo)致了員工成了績(jī)效考核的易感人群，所謂的“想好又不想好”的心態(tài)尤為嚴(yán)重,。

5.考核的結(jié)果不進(jìn)行公開(kāi),。這種情況就像是學(xué)生考試?yán)蠋煵还汲煽?jī)直接說(shuō)誰(shuí)是第一名一樣，這種不合理的方式造成了員工的強(qiáng)烈抵觸,，猜忌心理尤為突出,。即使是公平的評(píng)選，如果不公開(kāi),，也會(huì)產(chǎn)生是“暗箱”操作的輿論,，使得員工們無(wú)所適從。不民主的考核氛圍很難有好的效果,。三,、管理服務(wù)型企業(yè)員工績(jī)效考核方案的管理1.增強(qiáng)企業(yè)對(duì)績(jī)效考核方案的重視度。作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)該嚴(yán)肅自身,，擺正對(duì)于績(jī)效考核的態(tài)度,，增強(qiáng)認(rèn)識(shí)強(qiáng)度。要從多個(gè)角度去綜合考慮績(jī)效考核方案的合理性,、可行性及公平性,，高度重視當(dāng)前績(jī)效考核方案所產(chǎn)生的效應(yīng)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,，糾正方案中不合理的地方,。在引進(jìn)先進(jìn)績(jī)效考核系統(tǒng)的同時(shí)，要因地制宜,，與自身企業(yè)的現(xiàn)狀相結(jié)合,，不隨意盲從；要以長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略為目標(biāo),，帶動(dòng)員工的積極性,，發(fā)揮人力資源作用的最大可能性，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和綜合效益,。

2.制定科學(xué),、合理的績(jī)效考核制度。建立健全一套科學(xué),、合理的績(jī)效考核制度體系,，是企業(yè)切實(shí)可行的重要保障。企業(yè)要根據(jù)當(dāng)前的發(fā)展情況,，既定目標(biāo),，在借鑒先進(jìn)績(jī)效考核方案的同時(shí),，從自身出發(fā)制定出合理,、科學(xué)、有效的績(jī)效考核制度,。第一,，堅(jiān)持在定性考核的基礎(chǔ)上定量考核?？己说膬?nèi)容,、方法采取多種形式的考核指標(biāo)，并且每位員工需認(rèn)真填寫考核單,，以爭(zhēng)取做到最高的可行性,。針對(duì)服務(wù)型企業(yè)，切實(shí)具體的考核方案應(yīng)該做到：以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ),，實(shí)行100計(jì)分制,，做出相應(yīng)的考核表格，數(shù)據(jù)需精確。劃分尺度為,，非常優(yōu)秀≥90,、優(yōu)秀≥80 、良好≥70,、合格≥60.主要從員工的業(yè)績(jī),、考勤、態(tài)度,、能力及日常表現(xiàn)五個(gè)方面綜合考慮,，并從中詳細(xì)規(guī)劃，如以業(yè)績(jī)?yōu)槔?，可以?xì)化工作進(jìn)度,、目標(biāo)是否達(dá)成及iso管理等。另外,，特殊時(shí)期特殊對(duì)待,，有一定的額外獎(jiǎng)勵(lì)，如提出合理化的建議,，對(duì)公司的突出貢獻(xiàn)等,。第二，學(xué)會(huì)巧妙地借鑒先進(jìn),、科學(xué)的績(jī)效管理方法,。第三，持續(xù)改進(jìn),。企業(yè)在進(jìn)步,，員工也在進(jìn)步，這就要求績(jī)效考核制度也要進(jìn)步,。只有不斷地改進(jìn),，不斷地完善，才能做到與時(shí)俱進(jìn),，進(jìn)一步發(fā)揮績(jī)效考核的最大價(jià)值,。

3.設(shè)立專門的績(jī)效考核部門。長(zhǎng)期以來(lái),，大部分企業(yè)習(xí)慣性地將績(jī)效考核這項(xiàng)工作劃分于人力資源部門,，其實(shí)這存在一定的弊端。人力資源部自身就有許多的日常工作,，由于身處這一特殊位置,，因此并不能客觀地進(jìn)行績(jī)效考核這一工作。所以設(shè)立專門的績(jī)效考核部門迫在眉睫,，正所謂“專項(xiàng)專管”,，只有這樣才能更好,、更透徹地進(jìn)行企業(yè)的績(jī)效考核。

4.深入基層,，做到客觀評(píng)定,。改變主管與員工的等級(jí)隔閡，主管人員應(yīng)深入基層,，真切地做好對(duì)于員工的績(jī)效考核,。只有多觀察、多了解,、多深入,，才能更好地得到客觀的考核結(jié)果。例如蘋果公司共同創(chuàng)始人兼首席執(zhí)行官史蒂夫,。喬布斯就是一位很優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者,，他善于激勵(lì)員工，走進(jìn)員工,，用自己的行為潛移默化地影響著一代蘋果人,。

5.通過(guò)績(jī)效考核制度激勵(lì)員工，做到獎(jiǎng)罰分明,?？?jī)效考核的目的是什么？顯然是為了通過(guò)績(jī)效管理讓公司更好地發(fā)展,，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力,，提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力?？茖W(xué)合理的績(jī)效考核配合合理的獎(jiǎng)罰制度,，能夠很好地起到激勵(lì)員工的作用，不僅不會(huì)造成反感,，更能夠促使著員工更好地證明,、表現(xiàn)自己，挖掘員工的潛力,，使企業(yè)效率達(dá)到最大化,。

6.績(jī)效考核制度要做到公平、公正,、公開(kāi)。這是企業(yè)在人力資源管理方面的一個(gè)最基本的要求,，尤其是針對(duì)績(jī)效考核方面更需要做到,。只有做到公平、公正,、公開(kāi),，才能夠讓員工認(rèn)可并配合這一制度,，才能更好地發(fā)揮該制度的作用。另外,，這也是企業(yè)尊重員工權(quán)利的表現(xiàn)之一,，從而增加員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可度和歸屬感。

7.讓員工深刻了解績(jī)效考核制度,。如何讓員工認(rèn)可企業(yè)的績(jī)效考核,？如何更真實(shí)地得到考核結(jié)果？答案是,，員工的支持與配合,。績(jī)效考核主要針對(duì)的就是員工,，因此,，員工的配合度大大影響著績(jī)效考核的真實(shí)度。其實(shí)對(duì)于員工本身來(lái)說(shuō),，大部分人是反感的,，原因就是這一制度直接影響著員工自身的利益。但是,，他們只看到了表面的一層,，并沒(méi)有深入了解績(jī)效考核的作用和意義。為了能夠很好地開(kāi)展企業(yè)績(jī)效考核,，為了能夠充分地發(fā)揮績(jī)效考核的作用,，作為企業(yè)負(fù)責(zé)人，應(yīng)該讓員工深入地了解績(jī)效考核的內(nèi)容,，讓他們了解到績(jī)效考核的實(shí)質(zhì)是為了服務(wù)于集體的利益,，是為了共同發(fā)展和進(jìn)步。

企業(yè)員工考核方案 企業(yè)員工的考核制度篇五

為加大醫(yī)院分配制度改革力度,，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)職工工作積極性,，根據(jù)衛(wèi)生部和省、市關(guān)于分配制度改革文件精神結(jié)合我院實(shí)際情況,，制定我院績(jī)效工資分配方案,。

醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理堅(jiān)持按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律，同時(shí)吸取現(xiàn)代企業(yè)管理的成功經(jīng)驗(yàn)運(yùn)行,，分配制度改革在推行準(zhǔn)全成本核算的基礎(chǔ)上,，堅(jiān)持績(jī)效優(yōu)先、兼顧公平,，實(shí)行按勞分配,、多勞多得的原則，劃小核算單位,，實(shí)行實(shí)際工資與檔案工資相分離,，體現(xiàn)向第一線和特殊崗位適度傾斜,，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,，激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力,，提高職工的主人翁意識(shí)，塑造以質(zhì)量為核心,，以績(jī)效規(guī)范管理的運(yùn)行機(jī)制,，切實(shí)促進(jìn)醫(yī)院全面建設(shè)和可持續(xù)快速發(fā)展。

1,、積極推行準(zhǔn)全成本核算,，收入減支出（包括院級(jí)管理運(yùn)行成本分?jǐn)偅┙Y(jié)余部分列入核算單位分配；

2,、以科室或醫(yī)療組為基本核算單元,；

3、質(zhì)量考核和管理目標(biāo)考核與科室效益掛鉤,；

4,、檔案工資與實(shí)際工資分離。即國(guó)家規(guī)定的職工工資作為檔案工資保留,，并按規(guī)定報(bào)批后記錄在職工的檔案中,，作為繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和計(jì)發(fā)退休費(fèi)的依據(jù),。實(shí)際工資由檔案工資扣出一部分作為績(jī)效,，參與獎(jiǎng)金分配。

績(jī)效工資范圍包括：醫(yī)生個(gè)人技術(shù)績(jī)效,、活工資,、科室效益績(jī)效等。

1,、個(gè)人技術(shù)績(jī)效：具有高技術(shù),、高風(fēng)險(xiǎn)、高強(qiáng)度,、責(zé)任重的項(xiàng)目,，按其實(shí)現(xiàn)的綜合效益按比例計(jì)入個(gè)人績(jī)效部分。

2,、活工資：從檔案工資中扣出一部分,，與科室收入指標(biāo)掛鉤進(jìn)行考核，作為績(jī)效工資進(jìn)行發(fā)放,。

3,、科室效益績(jī)效：以醫(yī)療組、科室為核算單位,，通過(guò)經(jīng)濟(jì)效益核算結(jié)果,，結(jié)合工作質(zhì)量，按比例計(jì)入科室的部分,，即獎(jiǎng)金,。

1、科室應(yīng)按照各自的工作特點(diǎn)和性質(zhì),，參考個(gè)人工作量,、創(chuàng)造的效益因素，本著向高技術(shù),、高風(fēng)險(xiǎn),、高強(qiáng)度、責(zé)任重的崗位傾斜的原則,，進(jìn)行獎(jiǎng)金的二次分配,。

2、績(jī)效工資二次分配的范圍：每人所扣的活工資（300元,、200元,、100元）、科室獎(jiǎng)金,，由科主任,、護(hù)士長(zhǎng)制定二次分配方案，進(jìn)行二次分配,，不得進(jìn)行平均分配,。

3、科室在進(jìn)行內(nèi)部分配前可以按照獎(jiǎng)金5%的比例,，提取科室基金,，作為科室公益金，用于科室對(duì)外學(xué)術(shù)交流及社會(huì)公益活動(dòng),，使用情況應(yīng)在科室內(nèi)公開(kāi),。

4、科室主持工作的主任,、護(hù)士長(zhǎng)分別享受科室人均獎(jiǎng)金系數(shù)的0.5,，由醫(yī)院支付。

內(nèi)一科,、內(nèi)二科,、外一科、外二科,、骨一科,、骨二科、婦產(chǎn)科,、小兒科,、放療科,、腫瘤病房、痔瘺科,、針灸科,、急癥科、手術(shù)室,、皮膚科,、重癥監(jiān)護(hù)室、分院門診部,、檢驗(yàn)科,、b超室、ct室,、心腦電,、藥械科、查體科,、磁共振室等

新建科室根據(jù)醫(yī)院業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行具體核算,。

個(gè)人技術(shù)績(jī)效核算辦法

門診醫(yī)生個(gè)人績(jī)效，按照門診輔助檢查收入（包括放射,、b超,、ct、磁共振,、心腦電）,、化驗(yàn)收入（含化驗(yàn)、病理,、細(xì)菌免疫等）2%,，手術(shù)收入2。5%計(jì)算到醫(yī)生個(gè)人,。

1,、按照首診醫(yī)師原則，每收一個(gè)住院病人,，按5元/人計(jì)算到收治醫(yī)生個(gè)人,；（不包含觀察病人）

2、住院輔助檢查收入（包括放射,、b超,、ct、磁共振,、心腦電）,、化驗(yàn)收入（含化驗(yàn)、病理、細(xì)菌免疫等）2%,，計(jì)算到科室或醫(yī)療組,，由科主任或醫(yī)療組長(zhǎng)負(fù)責(zé)分配并上報(bào)醫(yī)院分配表，由醫(yī)院劃撥到醫(yī)生個(gè)人帳戶,；

3,、手術(shù)收入按2%計(jì)算到主刀醫(yī)生個(gè)人,，1%計(jì)算到助刀醫(yī)生個(gè)人（不分助刀醫(yī)生人數(shù),，共按1%計(jì)算）；

麻醉收入（麻醉費(fèi)）按2%分配到麻醉醫(yī)生個(gè)人（不分麻醉醫(yī)生人數(shù),，由麻醉科具體上報(bào)分配名單）,。

科室效益績(jī)效核算辦法

核算公式：收入—支出=結(jié)余

科室效益績(jī)效=結(jié)余*提成百分比*有關(guān)控制指標(biāo)

有關(guān)控制指標(biāo)：包括臨床醫(yī)技科室質(zhì)量考核指標(biāo)、行政后勤科室考核指標(biāo)

活工資計(jì)算發(fā)放辦法：

按照人員承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)不同,，每人每月從工資中扣除一定的金額參與績(jī)效工資的二次分配,；科主任、護(hù)士長(zhǎng),、高級(jí)職稱人員每月扣300元,，中級(jí)職稱人員每月扣200元，初級(jí)職稱,、勞動(dòng)服務(wù)公司人員每月扣100元,。

企業(yè)員工考核方案 企業(yè)員工的考核制度篇六

人力資源管理的重要工作之一是對(duì)員工的工作績(jī)效做出評(píng)價(jià)，以提高員工的工作效率,，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo),。為了做好集團(tuán)的績(jī)效考核工作，特制定本方案,。

1,、績(jī)效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過(guò)全面嚴(yán)格的考核,，對(duì)素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員,，應(yīng)晉升其職位；對(duì)素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的,，則降低其職位,；對(duì)用非所長(zhǎng)的，則予以調(diào)整,。

2,、績(jī)效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。通過(guò)考核準(zhǔn)確衡量員工工作的`“質(zhì)”和“量”,，借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),。

3、績(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過(guò)考核,，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,，對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用,。

1,、客觀、公正,、科學(xué),、簡(jiǎn)便的原則；

2,、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則,，對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論,。

1,、中層干部績(jī)效考核周期為半年考核和年度考核；

2,、員工績(jī)效考核周期為月考核,、季考核、年度考核,。

季考核時(shí)間安排為3,、6、9月的每月25日開(kāi)始,，至下月5日上報(bào)考核情況,；

半年考核時(shí)間安排為6月25日開(kāi)始，7月10日前上報(bào)考核情況,；

1,、x正職以上中層干部考核內(nèi)容

（1）士氣

（2）目標(biāo)達(dá)成

（3）責(zé)任感

（4）自我啟發(fā)

2、員工的績(jī)效考核內(nèi)容

（1）德：政策水平,、敬業(yè)精神,、職業(yè)道德

（2）能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力,、組織能力

（3）勤：責(zé)任心,、工作態(tài)度、出勤

（4）績(jī)：工作質(zhì)和量,、效率,、創(chuàng)新成果等。

1,、集團(tuán)成立績(jī)效考核委員會(huì),，對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行組織,、部署，委員會(huì)構(gòu)成另行通知,；

2,、中層干部的考核由其上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；

3,、員工的考核由其直接上級(jí),、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。

1,、中層干部和員工的績(jī)效考核在各考核周期均采用本人自評(píng)與量表評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法,。

2、本人自評(píng)是要求被考核人對(duì)本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述,，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求,，闡述本考核期間取得的主要成績(jī)，工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的設(shè)想,。

3、量表評(píng)價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評(píng)價(jià)因素,，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素,，使每項(xiàng)評(píng)價(jià)因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度，然后由考核人用量表對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià),、打分,，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計(jì)算總分,。

4,、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中,；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中,，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：

第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（一月份考核分?jǐn)?shù)＋二月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（四月份考核分?jǐn)?shù)＋五月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（七月份考核分?jǐn)?shù)＋八月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)）×5%＋（十月份考核分?jǐn)?shù)＋十一月份考核分?jǐn)?shù)）×5％＋年度考核分?jǐn)?shù)×75％

5、個(gè)人自評(píng)表和測(cè)評(píng)量表在填寫完畢之后,，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部,。

個(gè)人自評(píng)表及兩部評(píng)價(jià)表后附。

各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況,，聽(tīng)取有關(guān)被考核人對(duì)績(jī)效考核的各方面意見(jiàn),，并將意見(jiàn)匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。

人資資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總,、分析,，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對(duì)被考核人的浮動(dòng)工資,、獎(jiǎng)金發(fā)放,、職務(wù)升降等問(wèn)題進(jìn)行調(diào)整。

1、浮動(dòng)工資調(diào)整,。被考核人總得分高于員工平均分的,，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資；被考核人總得分低于員工平均分的,，按照差距比例下調(diào)浮動(dòng)工資,；等于平均分的不作調(diào)整。

2,、獎(jiǎng)金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),，但必須保證獎(jiǎng)金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎(jiǎng)金,。

3,、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會(huì)議根據(jù)考核結(jié)果適時(shí)做出決定,；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定,，并報(bào)人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的,，由總經(jīng)理辦公會(huì)議做出決定,。

以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門努力做好各項(xiàng)工作,，扎扎實(shí)實(shí)的將績(jī)效考核工作開(kāi)展好,。