為了確保我們的努力取得實(shí)效,，就不得不需要事先制定方案,，方案是書面計(jì)劃，具有內(nèi)容條理清楚,、步驟清晰的特點(diǎn)。方案對(duì)于我們的幫助很大,，所以我們要好好寫一篇方案,。下面是小編幫大家整理的方案范文，僅供參考,，大家一起來看看吧,。

企業(yè)員工考核方案篇一

1,、為了更好的引導(dǎo)員工行為,，加強(qiáng)員工的自我管理，提高工作績(jī)效,發(fā)掘員工潛能,，同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工與上級(jí)更好的溝通,，創(chuàng)建一個(gè)具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì),，推動(dòng)公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),。

2、為了更確切的了解員工隊(duì)伍的工作態(tài)度,、個(gè)性,、能力狀況、工作績(jī)效等基本狀況,，為公司的人員選拔,、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲,、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù),。

3、為員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定和員工的薪酬待遇（含調(diào)整）以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù),。

4,、將考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在同方形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺(tái),，以增進(jìn)管理效率,。

績(jī)效考評(píng)主要是對(duì)全體正式員工進(jìn)行的定期考評(píng)，適合客服部所有已轉(zhuǎn)正的正式員工,，且包括新進(jìn)實(shí)習(xí)員工,、競(jìng)爭(zhēng)上崗的見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗,、晉升,、降職等特殊階段員工。

1,、以公司對(duì)員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo),、客戶滿意度、服務(wù)態(tài)度及相關(guān)的管理指標(biāo),，和員工實(shí)際工

作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù),；

2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容,、程序和方法為操作準(zhǔn)則,； 3、以全面,、客觀,、公正,、公開、規(guī)范為核心考核理念,。

1,、 考核結(jié)果的等級(jí)評(píng)定：

全部類型的考核結(jié)果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)”,、“優(yōu)秀”,、“中等”、“有待提高”,、“急需提高”五等級(jí)，并作如下界定： 等級(jí) 特優(yōu)秀 優(yōu)秀 中等 有待提高 急需提高

考核總分 95分以上 85―95分 70－84分 50－69分 50分以下

2,、 考核等級(jí)比例控制：

特優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)10％ 優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)15％ 中等人數(shù)：占本部門（分公司）員工總數(shù)65％ 有待提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)10％ 急需提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)10％

注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者,，必須同時(shí)提供具體的事實(shí)依據(jù)

考核的一般操作程序：

1、 員工自評(píng)：按照“考核自評(píng)表”,，員工選擇適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M(jìn)行自我評(píng)估 2,、 直接主管復(fù)評(píng)：直接主管對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評(píng)。 3,、 間接主管復(fù)核：間接主管對(duì)考核結(jié)果評(píng)估,，并最后認(rèn)定。 補(bǔ)充建議：

當(dāng)直接主管欲評(píng)分?jǐn)?shù)與員工自評(píng)分?jǐn)?shù)差距很大,甚至跨越檔級(jí)時(shí)：

1,、 直接主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評(píng)

2,、 如員工再次自評(píng)分?jǐn)?shù)變化不大時(shí)，直接主管可以進(jìn)行復(fù)評(píng),，并向該員工的間接主管說明情況

3,、 當(dāng)員工自評(píng)分?jǐn)?shù)與直接主管分?jǐn)?shù)出現(xiàn)檔級(jí)上的差別，建議主管應(yīng)該與該員工進(jìn)行面談,，并完成“績(jī)效面談表”

當(dāng)員工最后考核分?jǐn)?shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時(shí)

1,、 建議該員工主管與員工進(jìn)行面談，并完成“績(jī)效面談表”

2,、 如有必要,，可另外附具體的事實(shí)說明，作為考核結(jié)果的補(bǔ)充材料,。 注：考核周期可制定為：月度,、季度、年度

1,、 考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開,、公正、合理而設(shè)定的特殊程序,。

2,、 部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后,，如有異議，可先向部門主管提出申訴,，由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào),；如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人事決策委員會(huì)提出申訴,，由人力資源部門專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào),。

3、 考核申訴的同時(shí)必須提供具體的事實(shí)依據(jù),。

1,、 公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績(jī)對(duì)員工的職位工資進(jìn)行調(diào)整,，調(diào)整原則如下：

（1）特優(yōu)員工：原則上崗位津貼上調(diào)一級(jí)

（2）優(yōu)秀員工：崗位津貼不作調(diào)整,，在機(jī)會(huì)適當(dāng)時(shí)，可作職務(wù)晉升處理

（3）中等員工：崗位津貼不作調(diào)整,。

（4）有待提高員工：崗位津貼不作調(diào)整,，但列為年中考核對(duì)象。

（5）急需提高員工：崗位津貼下調(diào)一級(jí),，且列為年中考核對(duì)象,。

2、年度考核為“有待提高類”員工的處理

（1） 崗位津貼暫不調(diào)整,，在年中考核前不作晉升處理

（2） 若年中考核再評(píng)為“有待提高”,，則崗位津貼下調(diào)一級(jí)，若等級(jí)在“有待提高”之上,，則崗位津貼不調(diào)整,，也可按正常程序作晉升處理。

（3） 若年中考核再評(píng)為“有待提高”,，且在第二次年度考核又評(píng)為“急需提高”,，則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系。

3,、年度考核為“急需提高類”員工的處理

（1） 該員工崗位津貼在年度考核結(jié)束后下調(diào)一級(jí),。

（2） 同時(shí)，如在年中考核前,，公司與該員工聘用合約到期,，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用,。在這期間,，該員工崗位津貼相應(yīng)下調(diào)一級(jí)

（3） 如在年中考核時(shí)，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對(duì)員工進(jìn)行年中考核,，如仍評(píng)為“有待提高”或“急需提高”,，則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系；如評(píng)為“中等”或以上等,，則公司繼續(xù)聘用,，但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調(diào)整。

1,、辨認(rèn)出杰出的品行和杰出的績(jī)效,，辨認(rèn)出較差的品行和較差的績(jī)效，對(duì)員工進(jìn)行甄別與區(qū)分,，使優(yōu)秀人才脫穎而出,；

2、了解組織中每個(gè)人的品行和績(jī)效水平并提供建設(shè)性的反饋,，讓員工清楚公司對(duì)他工作的評(píng)價(jià),，知道上司對(duì)他的期望和要求，知道公司優(yōu)秀員工的標(biāo)準(zhǔn)和要求是什么,？

3、幫助管理者們強(qiáng)化下屬人員已有的正確行為,，促進(jìn)上級(jí)和下屬員工的有效持續(xù)的溝通,，提高管理績(jī)效；

4,、了解員工培訓(xùn)和教育的需要,，為公司的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃提供依據(jù)。

5,、公司的薪酬決策,、員工晉升降職、崗位調(diào)動(dòng),、獎(jiǎng)金等提供確切有用的依據(jù),；

1、考評(píng)成績(jī)匯總后對(duì)一線員工,、管理人員分別進(jìn)行正態(tài)分布和排序：前10%優(yōu)秀,，15%良好，65%尚可,，10%差,，最后10%較差。

2,、前10%優(yōu)秀的員工作為加薪或晉升的對(duì)象,，前15%的員工將給予一次性的榮譽(yù)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。最后的10%作為降級(jí)或終止合同的對(duì)象。

3,、前10%作為進(jìn)入人才儲(chǔ)備庫(kù),，人力資源部將配合部門主管為此部分員工作職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和指導(dǎo)，同時(shí)作為公司重要崗位提拔首要考慮對(duì)象,。

4,、后20%作為重點(diǎn)培訓(xùn)教育和改進(jìn)的對(duì)象，人力資源部將配合部門主管為此部分員工提供教育,、培訓(xùn),、工作績(jī)效改進(jìn)等相關(guān)的指導(dǎo)。

5,、對(duì)于不按規(guī)定和要求配合工作,，違反規(guī)定提供虛假資料信息，及其他不良行為的,，將按照百分考核制度的相關(guān)規(guī)定獎(jiǎng)懲,。

企業(yè)員工考核方案篇二

在當(dāng)今社會(huì)，人才的稀缺性決定了人力資源的開發(fā)和利用在企業(yè)中占著非常重要的位置,，且作用越來越大,。因此，企業(yè)對(duì)于人才的渴求越來越強(qiáng)烈,。如何挖掘人才,，如何培養(yǎng)人才，如何通過績(jī)效考核人才,，已經(jīng)成為當(dāng)今社會(huì)各企業(yè)亟待解決的問題,。

績(jī)效考核作為人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，其有效性也是人力資源管理的決定性體現(xiàn),。高效的人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展與成功的戰(zhàn)略性選擇,，績(jī)效考核是服務(wù)于人力資源管理的一項(xiàng)主要環(huán)節(jié)，為其提供各項(xiàng)基本數(shù)據(jù),。根據(jù)這些數(shù)據(jù)分析員工,，以做到事得其人，人盡其才,，才盡其用,，人事相配?？?jī)效考核運(yùn)用得當(dāng),，可以提高員工的工作熱情，增加員工的工作效率,，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力,，以此提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力；反之，則會(huì)使得員工對(duì)于企業(yè)制度反感,，工作效率低下,，導(dǎo)致人才流失，企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力下降等,。這也就決定了企業(yè)想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地,，一套科學(xué)高效的績(jī)效考核制度是增加競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、取得一席之地的重要工具,。

1.績(jī)效考核是人力資源管理科學(xué)高效的基礎(chǔ),。績(jī)效考核是人員任用的依據(jù),?！皼]有無(wú)用的人，只有放錯(cuò)位置的人,?！敝挥谐浞至私鈫T工，做到人盡其才,，才能更好地明確每個(gè)職位對(duì)于員工的要求,，從知識(shí)技能到精神面貌再到職業(yè)素質(zhì)等，通過這些判斷員工與該職位的契合程度,。通過考核還可以了解到其工作動(dòng)機(jī),、性格氣質(zhì)特點(diǎn)等與職業(yè)發(fā)展的匹配度，以此實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置,。

2.績(jī)效考核是輔助員工更好發(fā)展的工具?？?jī)效考核是員工工作調(diào)動(dòng)和職務(wù)升降的依據(jù),。人員任用的標(biāo)準(zhǔn)是德才兼?zhèn)洌斡玫脑瓌t是因事用人,，用人所長(zhǎng),，容人所短。因此想要評(píng)價(jià)一個(gè)人需要對(duì)其進(jìn)行全方位地考核認(rèn)定,，并依據(jù)此考核情況進(jìn)行工作調(diào)動(dòng),。

3.績(jī)效考核是確定勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù)。現(xiàn)代企業(yè)管理要求薪酬分配遵守公平與效率兩大原則,，這就必然要求對(duì)每一個(gè)員工的勞動(dòng)成果進(jìn)行評(píng)定和計(jì)量,，實(shí)行按勞分配。目前,，很多企事業(yè)單位都采用浮動(dòng)的薪資政策,，即有一部分是浮動(dòng)的工資，這部分工資由員工的績(jī)效考核結(jié)果所決定的?？?jī)效考核越高,，所得報(bào)酬就越多；績(jī)效考核越低,，所得報(bào)酬就越少,，甚至可能對(duì)自身崗位也會(huì)有相應(yīng)的影響。因此,，沒有績(jī)效考核,，就沒有報(bào)酬的依據(jù)，也就無(wú)法做到按勞分配,。

4.績(jī)效考核是增加企業(yè)凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力的保障?，F(xiàn)代很多企業(yè)和員工已不再是以前的雇傭關(guān)系，而是一種合作模式,。企業(yè)將員工放在合伙人的位置,，為的就是要將員工的內(nèi)在資源發(fā)揮到最大化，將其全部運(yùn)用在企業(yè)的效益當(dāng)中,，以達(dá)到企業(yè)效益的最優(yōu)準(zhǔn)則,。績(jī)效考核方式可以是這種最大化的測(cè)試者,，它會(huì)對(duì)這種結(jié)合進(jìn)行定量和定性的分析,。同時(shí)，也能夠科學(xué)合理地預(yù)估未來的價(jià)值趨向,，并根據(jù)這些基礎(chǔ)數(shù)據(jù)分析出下一步的戰(zhàn)略,。

在國(guó)外，許多發(fā)達(dá)國(guó)家早已將人才看成企業(yè)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力,，每個(gè)企業(yè)都千方百計(jì)地招攬人才,，發(fā)展人才，使用人才,。因此,，他們已經(jīng)有了一套較為完善的績(jī)效考核制度，實(shí)現(xiàn)了規(guī)范化和人性化,，并能夠做到高效地執(zhí)行,。由于我國(guó)人力資源管理方面起步較晚，大部分中小企業(yè)并沒有真正地走上專業(yè)化,、科學(xué)化的道路,，還是缺乏一套系統(tǒng)的、較為完善的績(jī)效考核制度,。知名人力資源管理專家根據(jù)企業(yè)考核的結(jié)果將當(dāng)前我國(guó)中小企業(yè)分為三類：第一類企業(yè)已經(jīng)和國(guó)際接軌,，有了一套適用于自身的較為規(guī)范化,、科學(xué)化的績(jī)效考核制度，并已經(jīng)將其發(fā)揮出來且取得了不錯(cuò)的效果,；第二類企業(yè)的績(jī)效考核屬于正在向第一類靠近,，這些企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到了績(jī)效考核對(duì)于企業(yè)的重要性，正在摸索屬于自己的路,；第三類企業(yè)的績(jī)效考核如同虛設(shè)一般存在于該企業(yè)的人力資源管理中,，屬于完全沒有認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核對(duì)于企業(yè)自身的重要。筆者針對(duì)當(dāng)前企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行了分析,，總結(jié)出了以下幾點(diǎn)問題,。

1.企業(yè)自身對(duì)于績(jī)效考核不重視。企業(yè)高層過多地看重于眼前的利益,，單純地認(rèn)為高薪就能激發(fā)員工的工作熱情,。雖然這種方式確實(shí)能夠在員工積極性上有某些程度的提升，但并不是一種最科學(xué)合理的方法,，甚至可能反其道而行,，增加了員工的惰性。這種方式可能只在短期內(nèi)有些許提高,，并且極大地浪費(fèi)資源,，無(wú)法激發(fā)員工的潛力。

2.績(jī)效考核的制定不夠科學(xué)合理,?？?jī)效考核應(yīng)是一個(gè)根據(jù)企業(yè)本身的特點(diǎn)而制定的較為合理且科學(xué)的制度，是一種完整的系統(tǒng),。其中包括績(jī)效目標(biāo)的制定,、績(jī)效目標(biāo)的實(shí)施、績(jī)效考核與評(píng)估,、績(jī)效結(jié)果反饋與運(yùn)用,，績(jī)效考核指標(biāo)、績(jī)效考核程序和績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用,。但是對(duì)于中小企業(yè)來說，由于自身規(guī)模小,、管理基礎(chǔ)薄弱,、盈利不穩(wěn)定、管理水平偏低等現(xiàn)狀,，直接制約了績(jī)效考核正規(guī)化的發(fā)展,。有的企業(yè)雖然引進(jìn)了先進(jìn)的績(jī)效考核系統(tǒng)，但是并不能真正地將其價(jià)值發(fā)揮到最大化,，甚至有的過于依賴這些先進(jìn)的績(jī)效考核系統(tǒng),，無(wú)法做到“因地制宜”,，反而限制了企業(yè)自身的管理。

3.績(jī)效考核的結(jié)果過于主觀,。造成這一結(jié)果的原因有兩個(gè),，一是由于績(jī)效考核系統(tǒng)自身的不合理，導(dǎo)致了主管人員錯(cuò)誤且主觀地進(jìn)行了績(jī)效考核,；二是由于主管人員沒有走下去親近員工,，不能得到真實(shí)的考核結(jié)果，甚至有時(shí)摻雜了個(gè)人主觀感情在里面,，使得結(jié)果不切實(shí)際,。從員工的角度來說，誰(shuí)都想將自己最好的一面展現(xiàn)出來,，但是苦于沒有機(jī)會(huì),，所以這也造成了考核的片面性。

4.員工對(duì)于績(jī)效考核認(rèn)識(shí)過于單一,。當(dāng)績(jī)效考核與員工的薪酬掛鉤時(shí),，員工才會(huì)重視這種考核。但是,，科學(xué)的績(jī)效考核對(duì)于員工的好處并非只在薪酬上,。由于員工對(duì)于績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)過于單一，導(dǎo)致了員工成了績(jī)效考核的易感人群,，所謂的“想好又不想好”的心態(tài)尤為嚴(yán)重,。

5.考核的結(jié)果不進(jìn)行公開。這種情況就像是學(xué)生考試?yán)蠋煵还汲煽?jī)直接說誰(shuí)是第一名一樣,，這種不合理的方式造成了員工的強(qiáng)烈抵觸,，猜忌心理尤為突出。即使是公平的評(píng)選,，如果不公開,，也會(huì)產(chǎn)生是“暗箱”操作的輿論，使得員工們無(wú)所適從,。不民主的考核氛圍很難有好的效果,。三、管理服務(wù)型企業(yè)員工績(jī)效考核方案的管理1.增強(qiáng)企業(yè)對(duì)績(jī)效考核方案的重視度,。作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者,，應(yīng)該嚴(yán)肅自身，擺正對(duì)于績(jī)效考核的態(tài)度,，增強(qiáng)認(rèn)識(shí)強(qiáng)度,。要從多個(gè)角度去綜合考慮績(jī)效考核方案的合理性、可行性及公平性,，高度重視當(dāng)前績(jī)效考核方案所產(chǎn)生的效應(yīng),，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題,，糾正方案中不合理的地方。在引進(jìn)先進(jìn)績(jī)效考核系統(tǒng)的同時(shí),，要因地制宜,，與自身企業(yè)的現(xiàn)狀相結(jié)合，不隨意盲從,；要以長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略為目標(biāo),，帶動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮人力資源作用的最大可能性,，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和綜合效益,。

2.制定科學(xué)、合理的績(jī)效考核制度,。建立健全一套科學(xué),、合理的績(jī)效考核制度體系，是企業(yè)切實(shí)可行的重要保障,。企業(yè)要根據(jù)當(dāng)前的發(fā)展情況,，既定目標(biāo)，在借鑒先進(jìn)績(jī)效考核方案的同時(shí),，從自身出發(fā)制定出合理,、科學(xué)、有效的績(jī)效考核制度,。第一,，堅(jiān)持在定性考核的基礎(chǔ)上定量考核?？己说膬?nèi)容,、方法采取多種形式的考核指標(biāo)，并且每位員工需認(rèn)真填寫考核單,，以爭(zhēng)取做到最高的可行性,。針對(duì)服務(wù)型企業(yè)，切實(shí)具體的考核方案應(yīng)該做到：以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ),，實(shí)行100計(jì)分制,，做出相應(yīng)的考核表格，數(shù)據(jù)需精確,。劃分尺度為,，非常優(yōu)秀≥90、優(yōu)秀≥80 ,、良好≥70、合格≥60.主要從員工的業(yè)績(jī),、考勤,、態(tài)度,、能力及日常表現(xiàn)五個(gè)方面綜合考慮，并從中詳細(xì)規(guī)劃,，如以業(yè)績(jī)?yōu)槔?，可以?xì)化工作進(jìn)度、目標(biāo)是否達(dá)成及iso管理等,。另外,，特殊時(shí)期特殊對(duì)待，有一定的額外獎(jiǎng)勵(lì),，如提出合理化的建議,，對(duì)公司的突出貢獻(xiàn)等。第二,，學(xué)會(huì)巧妙地借鑒先進(jìn),、科學(xué)的績(jī)效管理方法。第三,，持續(xù)改進(jìn),。企業(yè)在進(jìn)步，員工也在進(jìn)步,，這就要求績(jī)效考核制度也要進(jìn)步,。只有不斷地改進(jìn)，不斷地完善,，才能做到與時(shí)俱進(jìn),，進(jìn)一步發(fā)揮績(jī)效考核的最大價(jià)值。

3.設(shè)立專門的績(jī)效考核部門,。長(zhǎng)期以來,，大部分企業(yè)習(xí)慣性地將績(jī)效考核這項(xiàng)工作劃分于人力資源部門，其實(shí)這存在一定的弊端,。人力資源部自身就有許多的日常工作,，由于身處這一特殊位置，因此并不能客觀地進(jìn)行績(jī)效考核這一工作,。所以設(shè)立專門的績(jī)效考核部門迫在眉睫,，正所謂“專項(xiàng)專管”，只有這樣才能更好,、更透徹地進(jìn)行企業(yè)的績(jī)效考核,。

4.深入基層，做到客觀評(píng)定,。改變主管與員工的等級(jí)隔閡,，主管人員應(yīng)深入基層，真切地做好對(duì)于員工的績(jī)效考核,。只有多觀察,、多了解,、多深入，才能更好地得到客觀的考核結(jié)果,。例如蘋果公司共同創(chuàng)始人兼首席執(zhí)行官史蒂夫,。喬布斯就是一位很優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者，他善于激勵(lì)員工,，走進(jìn)員工,，用自己的行為潛移默化地影響著一代蘋果人。

5.通過績(jī)效考核制度激勵(lì)員工,，做到獎(jiǎng)罰分明,。績(jī)效考核的目的是什么,？顯然是為了通過績(jī)效管理讓公司更好地發(fā)展,，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力,?？茖W(xué)合理的績(jī)效考核配合合理的獎(jiǎng)罰制度，能夠很好地起到激勵(lì)員工的作用,，不僅不會(huì)造成反感，更能夠促使著員工更好地證明,、表現(xiàn)自己,，挖掘員工的潛力，使企業(yè)效率達(dá)到最大化,。

6.績(jī)效考核制度要做到公平,、公正、公開,。這是企業(yè)在人力資源管理方面的一個(gè)最基本的要求,，尤其是針對(duì)績(jī)效考核方面更需要做到,。只有做到公平、公正,、公開,，才能夠讓員工認(rèn)可并配合這一制度，才能更好地發(fā)揮該制度的作用。另外,，這也是企業(yè)尊重員工權(quán)利的表現(xiàn)之一,，從而增加員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可度和歸屬感。

7.讓員工深刻了解績(jī)效考核制度,。如何讓員工認(rèn)可企業(yè)的績(jī)效考核？如何更真實(shí)地得到考核結(jié)果,？答案是,，員工的支持與配合,?？?jī)效考核主要針對(duì)的就是員工，因此,，員工的配合度大大影響著績(jī)效考核的真實(shí)度,。其實(shí)對(duì)于員工本身來說，大部分人是反感的,，原因就是這一制度直接影響著員工自身的利益,。但是，他們只看到了表面的一層,，并沒有深入了解績(jī)效考核的作用和意義,。為了能夠很好地開展企業(yè)績(jī)效考核，為了能夠充分地發(fā)揮績(jī)效考核的作用,，作為企業(yè)負(fù)責(zé)人,，應(yīng)該讓員工深入地了解績(jī)效考核的內(nèi)容，讓他們了解到績(jī)效考核的實(shí)質(zhì)是為了服務(wù)于集體的利益,，是為了共同發(fā)展和進(jìn)步,。

企業(yè)員工考核方案篇三

第1條、目的

1.客觀公正評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績(jī),、工作能力及工作態(tài)度,，促使員工不斷提高工作績(jī)效和自身能力，提升企業(yè)的整體運(yùn)行效率和經(jīng)濟(jì)效益,。

2.為員工的薪酬決策,、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升,、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據(jù),。

第2條、適用對(duì)象

本制度適用于公司所有客服人員,，但考評(píng)期內(nèi)未到崗累計(jì)超過2個(gè)月（包括請(qǐng)假及其他原因缺崗）的員工不參與當(dāng)期考核,。

第3條、工作業(yè)績(jī)

工作業(yè)績(jī)主要從月銷售額和對(duì)上級(jí)主管安排的`任務(wù)的完成情況來體現(xiàn)。

第4條,、工作能力

根據(jù)本人實(shí)際完成的工作成果及各方面的綜合素質(zhì)來評(píng)價(jià)其工作技能和水平,，如專業(yè)知識(shí)掌握程度、學(xué)習(xí)新知識(shí)的能力,、溝通技巧及語(yǔ)言文字表達(dá)能力等,。

第5條、工作態(tài)度

主要對(duì)員工平時(shí)的工作表現(xiàn)予以評(píng)價(jià),，包括客戶糾紛,、積極性、主動(dòng)性,、責(zé)任感,、信息反饋的及時(shí)性等。

第6條,、考核周期

對(duì)員工實(shí)施月度考核,，考核實(shí)施時(shí)間為：每月的 5 ～10 日考核上月績(jī)效。

第7條,、考核實(shí)施

1.考核者依據(jù)制定的考核指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),，對(duì)被考核者的工作業(yè)績(jī)、工作能力,、工作態(tài)度等方面進(jìn)行評(píng)估,，并根據(jù)考核分值確定其考核等級(jí)。

2.考核者應(yīng)熟悉績(jī)效考核制度及流程,，熟練使用相關(guān)考核工具,，()及時(shí)與被考核者溝通，客觀公正地完成考評(píng)工作,。

第8條,、考核應(yīng)用

第9條、個(gè)人銷售績(jī)效提成計(jì)算方法：

第10條,、公共銷售績(jī)效提成計(jì)算方法：

公共銷售績(jī)效提成＝公共銷售業(yè)績(jī)總額×0.5%÷客服人數(shù)

第11條,、最終工資計(jì)算方法：

當(dāng)月工資＝崗位工資＋個(gè)人績(jī)效提成＋公共績(jī)效提成＋工齡工資

第12條、考核獎(jiǎng)懲

連續(xù)3個(gè)月考核排名第一的,，將給予一次性200元的獎(jiǎng)勵(lì),；連續(xù)3個(gè)月考核不及格的，自動(dòng)請(qǐng)辭,。

企業(yè)員工考核方案篇四

1,、為了公平、有效地評(píng)價(jià)客服人員的工作業(yè)績(jī),、工作能力和工作態(tài)度,，及時(shí)糾正偏差,，改進(jìn)工作方法，激勵(lì)爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu),，優(yōu)化整體客服團(tuán)隊(duì),，從而全面提升客服質(zhì)量和企業(yè)效益，特制定本考核方案,。

2,、對(duì)客服人員進(jìn)行的業(yè)績(jī)考核結(jié)果將作為本公司進(jìn)行人員薪資調(diào)整、培訓(xùn)規(guī)劃,、職位晉升和崗位調(diào)動(dòng)的決策依據(jù),。

3、將績(jī)效考核融入公司管理過程,，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺(tái)，增進(jìn)管理效率,、推動(dòng)公司良好運(yùn)作,。

本著公平、公正,、引導(dǎo),、激勵(lì)的原則實(shí)施考評(píng)，客服人員的考評(píng)結(jié)果將與公司業(yè)績(jī)和個(gè)人業(yè)績(jī)直接掛鉤,，業(yè)績(jī)考評(píng)也將作為薪資的主要參考依據(jù),，直接決定著個(gè)人收入。

以業(yè)績(jī)考核為主,，多元考核形式并用來進(jìn)行綜合考量,，以求考核效益最大化。

本方案適用于本公司所有的客服人員,，請(qǐng)相關(guān)部門負(fù)責(zé)人遵照實(shí)施,，予以認(rèn)真落實(shí)，如有特殊情況不便按時(shí)實(shí)施的,，需及時(shí)告知,，另做考慮。

基于客服崗位特質(zhì),，客服人員的績(jī)效考核將實(shí)行月度考核,，每一月作為一個(gè)考核單位，具體考核時(shí)間待商議（每月的月末或下月月初）,。

績(jī)效考核指標(biāo)是員工工作業(yè)績(jī),、工作能力的量化形式，通過各量化指標(biāo)的考量可以體現(xiàn)客服人員的工作業(yè)績(jī),、能力和態(tài)度,。基于客服崗位自身的工作性質(zhì)和工作內(nèi)容，客服人員績(jī)效考核指標(biāo)主要分為以下幾個(gè)方面：

1,、指標(biāo)完成率,。指標(biāo)完成率，即特定月內(nèi)通過客服人員實(shí)際完成的銷售額與計(jì)劃所要完成的銷售額之間的比率,，表示為實(shí)際銷售額/計(jì)劃銷售額,，如a萬(wàn)/月。

2,、詢單轉(zhuǎn)化率,。詢單轉(zhuǎn)化率，即顧客向客服詢單服務(wù)的人數(shù)到最終下單人數(shù)的個(gè)比率,，表示為最終下單人數(shù)/詢單人數(shù),。

3、最終下單成功率,。最終下單成功率,，即顧客下定單的人數(shù)到最終付款人數(shù)之間的比例，表示為最終付款人數(shù)/下單人數(shù),。

4,、客單價(jià)?？蛦蝺r(jià),，即特定時(shí)間內(nèi)每個(gè)客戶購(gòu)買本店商品的額度，是本旺旺落實(shí)且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總?cè)藬?shù)之間的比例,，表示為特定時(shí)期內(nèi)銷售總額/付款客戶人數(shù),。它充分體現(xiàn)了客服人員的客戶親和度和工作能力。

5.旺旺回復(fù)率,。旺旺回復(fù)率,，即客服人員通過旺旺作出回復(fù)的客戶數(shù)與總接待的客戶數(shù)之間的比率，表示為回復(fù)客戶數(shù)/總接待客戶數(shù),。如對(duì)所有接待的客戶都予以回復(fù),，則回復(fù)率為100%。

6,、旺旺響應(yīng)時(shí)間,。旺旺相應(yīng)時(shí)間，指每一次自客戶詢單到客服作出回應(yīng)這一過程之間的時(shí)間差的均值,。一般來說,，40秒的響應(yīng)時(shí)間是相對(duì)正常的，做的熟練的客服會(huì)吧響應(yīng)時(shí)間控制在20~30秒,，它直接關(guān)系著對(duì)客戶態(tài)度和客戶關(guān)系的維持,。

7,、協(xié)助跟進(jìn)服務(wù)。本項(xiàng)只作為一種工作情況的參考,，會(huì)根據(jù)具體情況做具體調(diào)整。

8,、執(zhí)行力,。執(zhí)行力,，即客服人員特定時(shí)間內(nèi)所完成上級(jí)主管交代任務(wù)的情況,，本項(xiàng)則由上級(jí)主管基于客服人員工作實(shí)情作出考量,，賦予分值,。

上述各項(xiàng)指標(biāo)主要依據(jù)客服人員的實(shí)際工作情況,，依據(jù)客服績(jī)效管理系統(tǒng)（如：赤兔名品）所對(duì)應(yīng)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì),。此外,，在實(shí)際考評(píng)中除了主管結(jié)合客服人員實(shí)際工作表現(xiàn)作出評(píng)價(jià)外，客服人員自身也有自評(píng)的權(quán)力和權(quán)利,。最終的考核結(jié)果將是對(duì)上述各個(gè)指標(biāo)考評(píng)結(jié)果的綜合評(píng)價(jià),。

1,、考核者必須熟悉績(jī)效考核制度,、量化指標(biāo)及考核流程，熟練使用績(jī)效考核工具,，并在考核,、賦值的過程中及時(shí)與被考核者（客服人員）溝通，力爭(zhēng)客觀,、公正地完成考評(píng)工作,，保證考評(píng)工作的順利、有效開展,。

2,、考核者依照制定的考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)各客服人員所對(duì)應(yīng)的各項(xiàng)指標(biāo)數(shù)據(jù)及工作表現(xiàn)予以評(píng)估,、打分，賦予各項(xiàng)指標(biāo)以具體分值,。

整個(gè)客服評(píng)估滿分100分,，其中指標(biāo)完成率占30%（30分）,，詢單轉(zhuǎn)化率占30%（30分）,、下單成功率占10%（10分）、客單價(jià)占5%（5分）,、旺旺回復(fù)率占5%（5分）,、旺旺響應(yīng)時(shí)間占5%（5分）,、協(xié)助跟進(jìn)服務(wù)占5%（5分）、執(zhí)行力占10%（10分）,。

以上程序完結(jié)后,，還需要員工做出自我評(píng)定,，主管負(fù)責(zé)人也需要結(jié)合員工工作成績(jī)及平時(shí)表現(xiàn)對(duì)員工做出客觀評(píng)定。員工自評(píng)和主管評(píng)定也將作為個(gè)人最終等級(jí)評(píng)定及獎(jiǎng)懲的參考依據(jù),。

3,、對(duì)各個(gè)被考評(píng)者的各指標(biāo)考核分值進(jìn)行加總，并由高到低作出排序,。根據(jù)加總分值,，將客服人員分為初級(jí)客服、中級(jí)客服和高級(jí)客服三個(gè)等級(jí),。其中兩次考評(píng)中,，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級(jí)將被定為高級(jí)客服,；兩次考核分值都在80分~90分之間的,，客服等級(jí)定為中級(jí)客服；兩次都在70~80分的,，則視為初級(jí)客服,。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進(jìn)行深度訪談，經(jīng)指導(dǎo)仍低于70分者將予以淘汰,?？头藛T考核等級(jí)不同，所對(duì)應(yīng)的薪資水平,、崗位獎(jiǎng)金等也不同,，旨在鼓勵(lì)創(chuàng)優(yōu)爭(zhēng)先。

4,、補(bǔ)充建議（待商議）：

每一季度或每一年度還將基于本階段內(nèi)客服員工的總體工作業(yè)績(jī),，評(píng)選出季度或年度“最佳客服專員”、“優(yōu)秀客服專員”若干名,，其中最佳客服專員占全體客服人員的比例不得超過5%,，優(yōu)秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎(jiǎng)項(xiàng)者將給以特別獎(jiǎng)勵(lì),，如頒發(fā)特別鼓勵(lì)獎(jiǎng)或獎(jiǎng)勵(lì)旅游,。

為保證客服考核制度的完善和考核結(jié)果的有效、公正,，特此設(shè)定考核申訴這一特殊程序,。對(duì)于部門及主管負(fù)責(zé)人做出的考評(píng)結(jié)果，如有異議,，員工可直接向部門主管提出申訴,，先由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)，經(jīng)協(xié)調(diào)仍有異議的,，可向公司人事部門提出申訴,，由人事部進(jìn)行具體調(diào)查，予以協(xié)調(diào),，切實(shí)保證考評(píng)結(jié)果的客觀,、公正。

企業(yè)員工考核方案篇五

及時(shí),、公正地對(duì)員工一季度內(nèi)的整體工作情況進(jìn)行評(píng)估,，肯定成績(jī)，發(fā)現(xiàn)問題,，本著多勞多得,、獎(jiǎng)罰有度的原則，實(shí)現(xiàn)調(diào)動(dòng)員工工作積極性,、主動(dòng)性,、提高工作效率的目的，進(jìn)而通過員工高效率的積極工作使部門季度推廣任務(wù)得以順利完成,，從而達(dá)到電商部為公司業(yè)績(jī)做出更大貢獻(xiàn)與推動(dòng)的終極目標(biāo),。

以全面、客觀,、公正,、公開、規(guī)范為核心考核理念,，以員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù)

本方案主要適用于電子商務(wù)部已經(jīng)通過試用期考察,，轉(zhuǎn)正后的正式員工。

考核分季度考核和年終考核兩類,。

季度考核以一個(gè)季度（三個(gè)月）為一考核周期,。

年終考核以一年為一個(gè)考核周期。

為了保證公平,、公正,、客觀、全面的原則,，考核實(shí)行員工自評(píng),、同事互評(píng),、經(jīng)理復(fù)評(píng)（直屬），全方位立體式的考評(píng)體制,。

不同的工作崗位是不能用同樣的標(biāo)準(zhǔn)去考核的,，根據(jù)不同的工作崗位職責(zé)性質(zhì)，制定出能客觀反應(yīng)員工實(shí)際工作績(jī)效的的考核標(biāo)準(zhǔn),。

公司的.考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī),、工作態(tài)度、任職能力,、團(tuán)隊(duì)協(xié)作四方面,，不同工種的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重也不一樣,，具體權(quán)重分配如下：

在這里特別需要提到一點(diǎn)的是,這里的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)主要是指”信息量和信息質(zhì)量”,而實(shí)際產(chǎn)品銷售額只作為一個(gè)參考標(biāo)準(zhǔn),因?yàn)殡娚滩康闹饕ぷ髀氊?zé)只負(fù)責(zé)到”信息”這一塊,最終能把多少信息轉(zhuǎn)化成銷售額則是銷售部的核心工作職責(zé)和目標(biāo),。

員工自評(píng)－〉同事互評(píng)－〉經(jīng)理考評(píng)

備注:工資結(jié)構(gòu): 基本工資+績(jī)效工資+業(yè)績(jī)提成。