工作學習中一定要善始善終,，只有總結才標志工作階段性完成或者徹底的終止。通過總結對工作學習進行回顧和分析,，從中找出經驗和教訓,，引出規(guī)律性認識，以指導今后工作和實踐活動,。相信許多人會覺得總結很難寫,？下面是小編為大家?guī)淼目偨Y書優(yōu)秀范文，希望大家可以喜歡,。

人力資源主管年度總結匯報 人力資源主管年度述職篇一

根據(jù)兩級公司關于職業(yè)技能鑒定的布署,，結合我礦員工技術現(xiàn)狀及××礦可持續(xù)發(fā)展的要求，我礦在200x年加大職業(yè)技能鑒定的力度,，拓寬了鑒定的范圍和工種,，并鼓勵員工自愿參加專項培訓與技術評定,，實現(xiàn)一崗多證，今年共安排了24個工種220名員工參加技能培訓與鑒定,。

由于我礦今年的生產任務重,，為了不影響各單位正常生產，人力資源部精心組織力量,，充分利用星期天和晚上以及倒班時間組織培訓,，并堅持以提高員工工作能力為核心，把培訓的針對性,、實用性,、實效性放在第一位，同時將技能鑒定培訓與崗位練兵結合起來,，開展形式各樣的培訓工作,，使員工具有較強的適應力、創(chuàng)造力和革新力,。經過二個月的培訓,，參加技能鑒定24個工種共220名員工經洛陽市職業(yè)技能鑒定中心經過理論和實踐考核，全部取得由國家勞動部門頒發(fā)的相應級別的職業(yè)資格證書(初級工51人,、中級工31人,、高級工140人)。我礦嚴密組織,，精心培訓，注重實效的優(yōu)良礦風得到了洛陽市職業(yè)技能鑒定中心的肯定和表揚,，兩級公司人力資源管理部門領導也給予了高度的評價,。

歷時三個月。中國鋁業(yè)股份有限公司自境外上市以來,，以“勵精圖治,、創(chuàng)新求強”的企業(yè)精神為指引，銳意改革,，加強管理,，取得了良好業(yè)績。為建立適應國際化競爭的人力資源管理體系,，樹立廣大員工的危機意識,、憂患意識、改革意識和創(chuàng)新意識,，增強公司核心競爭力,，改革現(xiàn)有的人事管理體制與運行機制，搭建新型的符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展要求的人力資源管理體系,，已經迫在眉睫,、刻不容緩,。基于以上情況,，公司從可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略高度出發(fā),，根據(jù)《中國鋁業(yè)公司關于構建人力資源管理體系的指導意見》和200x“創(chuàng)新年”的要求，出臺了《中國鋁業(yè)股份有限公司關于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》,，進一步完善公司的人力資源管理體系,。

根據(jù)兩級公司的布署，人力資源部自三月份開始,，先后利用廣播,、召開專題會議、下發(fā)《中國鋁業(yè)公司關于構建人力資源管理體系的指導意見》,、《中國鋁業(yè)股份有限公司關于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》等方式做好員工的思想工作,，向廣大員工宣講“三項制度改革”及崗位分析的目的和意義，取得員工的理解,、信任和合作,。同時，選派兩名思想先進,、管理過硬的員工到河南公司參加崗位分析培訓,。培訓結束后，根據(jù)公司的時間與程序要求,，人力資源部成立了**礦崗位調查與分析領導小,，數(shù)次召開專題會議，制訂各種措施與辦法,，確保此項工作順利開展,。同時20多名小組成員兵分四路，深入到三大車間及機關部室認真展開崗位調查與分析,，通過現(xiàn)場與各崗位員工及段長(班長)面對面的訪談和問卷的調查,，結合資料分析、現(xiàn)場觀察,、關鍵事件,、工作日記、小組討論等方法,，廣泛,、深入地搜集各崗位工作的各種數(shù)據(jù)和資料，并經過廣泛的討論,，初步形成了××礦各崗位分析調查表,。在此基礎上，各小組成員克服時間緊,、任務重以及不理解等困難,，加班加點,，多方征求意見及廣泛的討論，數(shù)易其稿,，歷時二個多月,，最終形成了××礦經營管理崗位、專業(yè)技術崗位,、生產操作崗位共計155個崗位的崗位說明書,，圓滿完成上級公司布置的任務，得到了河南分公司及礦山公司領導的表揚,，其中我礦在此次工作中的許多好的工作思路和方法也得到兄弟單位及上級公司的借鑒和推廣,，為我礦贏得良好的聲譽。

根據(jù)公司人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃,，構建新型的人力資源管理體系的目的是最大限度地激勵并開發(fā)員工潛能,，推動傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代的人力資源管理的全面轉型，充分發(fā)揮現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理“選,、育,、用、留”四大核心功能的需要,。而實現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“選,、育、用,、留”職能的首要工作是必須對企業(yè)目前的人力資源現(xiàn)狀有一個清醒的認識,，因此必須對我礦各崗位現(xiàn)有員工綜合素質進行摸底分析。相對于崗位調查與分析,，崗位分析是對崗而不對人;員工綜合素質普查是對人而不對崗,，目的是對我礦各崗位(工種)員工的綜合素質，包括崗位操作能力,、技術學習提高能力、管理能力等有一個真實的了解,，為以后的“選,、育、用,、留”做準備,。人力資源部為了保證此次員工綜合能力普查工作的準確，部學設計,、精心安排,，設計印發(fā)了1600份《員工綜合能力信息調查表》，調查表內容共分7項,，從員工本人在本單位所從事的本工種達到的技術水平,、其它可從事工種及技術層次,、管理能力、與別人相處能力指數(shù),、語言表達能力,、文字寫作能力到技術學習提高能力等涵蓋了每位員工工作的方方面面，其中每項調查內容分為高,、中,、低三個等級。此次調查的程序是1,、先由員工個人如實填寫調查表,，進行自我打分。2,、由各單位工段長(班長)對本工段(班組)員工按照本人實際能力進行打分,。3、由各單位領導對本單位員工按照個人實際能力進行打分,。4,、最后由人力資源部匯總形成××礦各崗位員工的最終綜合能力信息庫。員工綜合能力信息庫的形成對我礦今后人力資源配置的“選,、用,、育、留”提供保障,。

人力資源主管年度總結報告的新點子希望你采納,。

人力資源主管年度總結匯報 人力資源主管年度述職篇二

回顧20xx年，人力資源部在公司領導的關心指導下,，恪守本部門的職能職責,，以積極的工作態(tài)度，履行好了人力資源部為集團公司各部門,、各分公司及公司全體員工服務的基本職責,。較為圓滿的完成了本部門的各項工作任務，但也存在不足之處和需亟待改進的地方,，在此作一小結：

(一) 集團公司xx部人力資源配置現(xiàn)況

(1)機構設置：現(xiàn)有職能部門7個和6個分公司,，各崗位人員按照定崗定員甚至一人多崗而配置。

(2)集團公司xx部員工人數(shù)：現(xiàn)有員工xx人(集團職能部門xx人,、xx分公司xx人,、xx汽修公司xx人、xx分公司xx人,、xx分公司xx人,、xx分公司xx人、xx分公司xx人，不含美容部員工),。

(3)高層領導6人(含董事長),、中層人員12人、一般員工xx人,。

(二)員工關系管理

健全勞動人事制度以及相關資料：(1)凡新入職員工在試用期內簽訂《勞動合同》xx份,，勞動合同簽訂率100%，確保了公司與員工雙方的合法權益關系,，(2)及時處理員工爭議,，化解員工矛盾，勞資關系和諧;(3)遵守《勞動合同法》基礎上,，規(guī)避風險,，勞資關系良好，本年度無勞動糾紛,，(4)加強了員工招聘及辭職(離職)程序的管理;(5)進一步強化了員工出勤情況的監(jiān)管力度,，要求員工上下班必須指紋打卡，外出培訓,、出差,、外出辦事等必須報集團公司批準后方可執(zhí)行，請假,、換休必須提前書面申請經批準后方可休假,。

(三) 招聘、入職,、考核及離職管理

(1)招聘管理：

1,、為了對公司員工進行及時的補充、跟進,，保證各部門(分公司)在用人時有人可用,、有人才可選。

2,、建立公司全方位招聘渠道：①開通網絡招聘渠道,，滿足不同層次人才需求。使用的人才網站有：隆昌人才網,、成都誠信網,、前程無憂網、專業(yè)性網站,。以上網站均在優(yōu)惠期間使用,，公司未支付任何招聘費用,，為公司節(jié)約了一筆招聘費用,。②、隆昌人才市場現(xiàn)場招聘,。③,、加大行業(yè)內人才挖掘并定向挖人,、同事介紹。④,、周邊地區(qū)現(xiàn)場設點,、中介招聘、張貼公告,、相關院校合作等渠道進行招聘等,。

3、先將近期所有應聘本崗位人員按照嚴要求,、高標準進行甄選并經用人部門面談,，再將基本符合本崗位條件的應聘者提請總經理面試,最終由集團公司研究確定是否錄用。

4,、通過各種途徑招人,、選人，能夠滿足公司用人需求,，今年共計招聘46名員工(含7名xx分公司員工),。

(2)入職、考核管理：被錄用人員進入入職程序,簽訂勞動合同,，組織入職培訓,，使其知道應知應會的相關要求、制度,，進行試用期間跟蹤了解,，根據(jù)試用人員工作情況組織考核與轉正。

離職管理：員工無論是什么原因離開公司前都必須在公司相關人員的監(jiān)督下進工作及公物移交,，交接完備后及時辦理終止勞動合同和相關部門的清欠等手續(xù),。辭職手續(xù)完善率100%。離職人員xx人(xx分公司xx人),。

(3)檔案資料管理：員工檔案(電子文檔,、書面文檔)是掌握人員的基本資料的信息庫，檔案包括在職員工檔案,、辭職(離職)人員檔案以及應聘人員檔案(儲備用),。通過平常時間對在職員工檔案的清理、補充,，基本實現(xiàn)了一人一檔案;對辭離職人員及時辦好相關手續(xù)并及時歸入辭離職人員檔案內;應聘人員的檔案進行分專業(yè),、分應聘崗位整理，以備今后需要時查選,。

(四),、培訓組織與管理

員工的基本綜合素質及專業(yè)技能與執(zhí)行力直接關系著公司的效益與核心競爭力，因此，培訓工作一直是人資部的一項重要工作,。

(1),、新進員工的崗前培訓：人力部按照《新員工入職培訓大綱》內容共組織了17人次的入職崗前常規(guī)培訓，通過入職培訓,，使新員工完成了從非職業(yè)人到職業(yè)人的轉型,，能快速的認識公司、了解公司歷史,、現(xiàn)狀及未來發(fā)展藍圖,，認同公司企業(yè)文化，明白公司機構設置,，清楚各項規(guī)章制度,、本職崗位職責、消防安全知識,。最終使新員工以最短的時間融入到集團公司這個大家庭中來,。

(2)、員工在崗培訓：1,、根據(jù)年初培訓計劃工作安排,，今年主要是以走出去培訓和學習為主。針對各行業(yè)的具體工作特點和要求,，公司指派多人到相關機構接受培訓,，先后派人參加《消防知識規(guī)范》、《汽車后市場經理人特訓》,、《長安汽車新三包法規(guī)》等培訓,。2、各部門,、分公司結合自身實際組織提升自身專業(yè)技能的培訓,。

(五) 績效考核管理

績效考核與評估，公司通過對員工進行季度與年度相結合的績效考核,，將考核結果與員工的績效工資,、崗位調整、年終績效獎掛鉤,，極大的提高了員工工作積極性和主動性,，建立起能上能下、能進能出的企業(yè)自我約束的用人機制,，以實現(xiàn)人才在公司內部各崗位的優(yōu)化配置,，促進了公司人力資源開發(fā)、管理與合理使用,。

(六) 員工薪酬管理

無論是對企業(yè),，還是對勞動者來說,，薪酬問題無疑都是最敏感的問題之一，薪酬管理是企業(yè)成員普遍關注的內容,，是企業(yè)員工最直接的工作目的，在人力資源管理效率中起決定性的作用,。薪酬制度必須在保證勞動力得到充分的報酬的前提下,，才能有效實現(xiàn)促進再生產的作用。另外,，薪酬多少也從側面體現(xiàn)了企業(yè)員工在企業(yè)中的績效水平,。合理的薪酬管理的意義在于：第一有利于加強企業(yè)凝聚力，第二有利于促進人力資源管理的科學化,，第三有利于建立具有核心競爭力的企業(yè)形象,。每個月員工工資具體到個人工資需要變動、調整,、晉升的'整理后提交總經理研究定級以及員工工資表審核,，20xx年支付員工工資共計xx多萬元。未出現(xiàn)多發(fā)或少發(fā)現(xiàn)象,。

(七) 做好公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,，適應集團公司發(fā)展戰(zhàn)略需要。

為配合公司戰(zhàn)略的有效實施,，根據(jù)集團公司戰(zhàn)略規(guī)劃對人力資源的需求,，對集團人力資源戰(zhàn)略進行了初步的設想：集團在今后五年內人力資源戰(zhàn)略的總體設想是人才為本、激勵創(chuàng)新,，努力培養(yǎng),、吸納、造就一大批高素質的人才隊伍,。人盡其才,，才盡其用，不斷提高人才資源的管理水平,，為實現(xiàn)集團的發(fā)展戰(zhàn)略提供強大的人力資源保障,。

(八)根據(jù)上級關于高校畢業(yè)生就業(yè)安置工作精神，在縣就業(yè)服務管理局的關心支持下,，建立了高校畢業(yè)生就業(yè)見習基地,，20xx年累計有xx名(其中6人要到20xx年3月底見習才結束)高校畢業(yè)生見習，縣就業(yè)局支付公司見習生活補助費xx元,。

(九)社會保險管理,。

社會保險費繳納、增減人員申報,、紙質報表申報,，做到了及時,，準確、規(guī)范并于20xx年6月實現(xiàn)了從原來的金保系統(tǒng)申報到網上申報的過度,。加強員工社會保險管理(年底人數(shù))：嚴格按照相關規(guī)定執(zhí)行,，符合參保條件的才能參保?；攫B(yǎng)老保險參保人數(shù)為xx人,，基本醫(yī)療、生育保險參保人數(shù)為xx人,，工傷保險參保人數(shù)為xx人(含xx項目部17人),，失業(yè)保險參保人數(shù)為xx人。實繳各項社會保險費合計xx元,。

在今年5月前完成了基本養(yǎng)老保險,、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險繳費基數(shù)的稽核資料申報,、稽核工作,。在不影響員工利益的基礎上為公司節(jié)約了一定的額外費用。

(十)為促進4050人員,、失地農民,、轉業(yè)軍人等就業(yè)困難人員的就業(yè)，根據(jù)國家有關政策,，對公司安置就業(yè)困難人員就業(yè)而繼續(xù)享受社保補貼政策,。20xx年度享受社保補貼資金近xx萬元。

(十一)今年上半年已辦理5個公司20xx年度企業(yè)應安置殘疾人的《安置殘疾人認定書》,。

(十二)其他基礎性工作和日常管理工作以及完成公司領導交辦的各項工作任務,。

(一)人力資源方面，做得還不夠完善,，在新員工的招聘選拔方面我們還需要改進思路,，根據(jù)公司人力需求及人才市場行情隨時調整招聘方案、招聘策略及招聘策略,。

(二)留人方面：留人機制有待完善,，造成了進得來，留不住局面,，20xx年員工辭離職人數(shù)33人,。

(三)績效考核方面：考核標準不夠細化，比較籠統(tǒng),，這樣就弱化了績效考核的作用;在考核員工工作績效時隨意性較大,，沒有嚴格按照公司績效考核制度考核;有些部門不夠重視此項工作，認為這樣做是在走過場;有些崗位缺少工作壓力與動力,，工作效率不高,，危機意識不強,，缺乏創(chuàng)新思維。

(四)培訓方面：人力資源部今年對員工在職培訓不到位,。

(五)相關工作方面的法律知識少,，知道一些但又不系統(tǒng)，對開展工作造成困難,。

(六)開拓創(chuàng)新能力不夠強,，在以后的工作當中，我們爭取在完成好本職工作的同時,，不斷調整工作思路、改進工作方法,，力爭做到實事求是的同時,，將眼光放得再長遠一些，將思維放的再開闊一些,，積極進取,、開闊創(chuàng)新。

(一)基于公司未來整體發(fā)展戰(zhàn)略,，制定符合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,，20xx年戰(zhàn)略的重點是：公司幾個關鍵技術崗位的人才的定位，例如轎車維修高級工類,、汽車銷售類,、汽車貿易管理類的崗位。并做好關鍵崗位人員儲備,。

(二)積極推進公司人力資源管理制度建設,，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成更加規(guī)范的人事管理,，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發(fā)水平,。修改和補充人力資源管理相關制度、流程,，一個好的企業(yè),，各項工作均能有條不紊，員工熱情高漲,。這需要公司各項制度完善,，流程清晰。這就需要建立制度體系,，完善制度培訓,，梳理流程脈絡，工作有章遵循,。

(三)按照公司新組織構架完成公司各部門(分公司)的工作分析,，修訂,、完善各崗位的職位說明書，在13年此工作已做,，但還未審核,。

(四)完善用人制度，推動員工的正常流動,，規(guī)避員工的不正常流動,。正常的員工流動會推動企業(yè)的良性發(fā)展;反過來，不正常的員工流動又會阻礙企業(yè)的長遠發(fā)展,。企業(yè)管理必須通過用人制度的改善來推動企業(yè)員工的正常流動,。

(五)強化績效考核功能，建立和完善績效考核體系,，量化考核指標,，全面實施全員績效管理;績效考核20xx年人力資源部將此目標列為本年度的重要工作任務之一，其目的就是通過建立完善運行績效評價體系,，達到績效考核應有效果,，實現(xiàn)績效考核的根本目的?？冃Э己斯ぷ鞯母灸康牟皇菫榱颂幜P未完成工作指標和不盡職盡責的員工,，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制,，持續(xù)不斷地提高組織工作效率,，培養(yǎng)員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善,，從而推進企業(yè)的發(fā)展,。

(六)城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險政策有較大變動，在不影響員工利益的基礎上變動參保方式,。

(七) 招聘工作：開拓招聘渠道,，快速補充人員。以現(xiàn)場招聘,、員工介紹,、內部推薦、人才尋訪,、網絡招聘為主要招聘渠道,，以培訓晉升與報刊廣告等為輔招聘方式，降低公司招聘成本和招聘周期,，及時補充各類所需崗位人員,。規(guī)范招聘工作流程和方法以及提升招聘效果。加強系統(tǒng)化,、結構化意識,。增強與用人部門及員工的溝通工作,，完善自己的服務質量。

(八)加強本部門自身建設,。提高自身的執(zhí)行力,，在取得成績的同時，不可否認我的執(zhí)行力還有所欠缺,，在以后的工作中建立危機感,，做任何事情都給自己定一個時間段盡量往前趕，提高自己的執(zhí)行力及工作效率,。深入學習人力資源相關專業(yè)知識和法律知識,，用扎實的理論基礎武裝自己，增強分析問題解決問題的能力,，使之更加專業(yè)化,。

(九)日常性和基礎性工作。

在新的一年里,，人力資源部將嚴格根據(jù)公司的指示,，在做好日常工作的基礎上,，緊跟集團公司發(fā)展步伐,，努力學習各種專業(yè)知識來完善職業(yè)技能、提高職業(yè)素養(yǎng),。我們將積極貫徹“觀念決定行動,，思路決定出路”的理念，以公司大局觀為重,，加強主動學習,、創(chuàng)新觀念方法，深挖潛力能力,，面對困難問題時,，我們有條件時要上，沒有條件自己也要創(chuàng)造條件上,。我們堅信,，在公司領導和全體員工的理解和大力支持下，人力資源部一定盡我們所能,，在做好每一項基礎工作的同時,，向更高更好的發(fā)展方向前進，為公司更快更好的發(fā)展做出自己的貢獻,。以上工作計劃和思路將在20xx年的工作中不斷補充,、完善，以更好的為全體員工服好務,，更好的促進公司的全面發(fā)展!

人力資源主管年度總結匯報 人力資源主管年度述職篇三

全院發(fā)表學術論文5篇,。其中核心期刊4篇(a類雜志1篇,，b類雜志1篇，b類增刊1篇,，非ab類雜志1篇),。馬華同志的“股骨全長帶鎖髓內釘治療股骨干骨折合并股骨髁上骨折”獲宜都市政府科技進步三等獎，我院也被市科技局授予“科技活動先進單位”稱號,。

今年以來,，我們向宜昌市醫(yī)學會組織申報宜昌市繼續(xù)教育項目10項，批準立項6項;制定了職工繼續(xù)教育培訓項目計劃及外出進修培訓計劃認真組織實施,，上半年共選拔外出進個5人,，派出參加各種短期培訓班、學術會議50人次,，采取院科二級培訓方式,，堅持以“三基”理論知識與技術、新業(yè)務,、新技術,、傳染病防治疫情報告知識、各相關法律法規(guī)知識,、安全生產知識,、醫(yī)療安全教育知識、合理用藥知識等為重點的培訓教學活動約2500人次,，利用多種渠道和培訓方式促進提升教學培訓質量,，促進人才隊伍快速進步。

全年共接受鄉(xiāng)縝進修人員11人,。為保證進修實習人員的學習質量,，加強了組織紀律，進出科室,，排班轉科,，學習帶教工作的管理，定期組織開會,，經常不定時下科室檢查實習情況,，發(fā)現(xiàn)特殊情況及時與學校聯(lián)系解決，大力表揚表現(xiàn)好的學生和實習組,，用人本文化,，以人為本的思想為學生服務，保證實習質量和學習大綱計劃任務的圓滿完成,。

職工管理辦法的修改工作及人才隊伍的建設,，現(xiàn)醫(yī)院人才儲備能力不強，人才隊伍建設需要醫(yī)院加大政策傾斜的力度，要出臺切實可行的激勵人才,，引進留住人才的優(yōu)惠政策及辦法,，進一步加強人才隊伍的培訓管理及人事進出口的管理，積極為醫(yī)院的發(fā)展服務,。

人力資源主管年度總結匯報 人力資源主管年度述職篇四

時光匆匆,，從不回頭。然而一起經歷的歲月,，卻固執(zhí)地扎根在我的內心,，任憑時間無情的沖刷，仍然歷久彌新,。在此刻,，我懷著一種復雜的心情總結過去一學期的工作。在上學期里,，我們的工作總體來說是成功的,，這離不開各位部長、主管以及干事們的團結合作和無私付出,，但是在每個活動中或多或少都存在著錯誤或者不完善的地方,，下面我將一個個活動展開來講，寫出一些我自己的想法,。

一,、秋季招新

秋季招新是我們部門的第一個活動，在當時人手不足的情況下我們仍然較好地完成的任務,，這些既歸功于合理的策劃以及前次招新的經驗,，也歸功于各位hrs的無私付出,。

但是對于出現(xiàn)的問題我們仍然不可忽視,。主要問題及改正措施有以下：

1.人手不足。由于一大部分北校干事過去北校以及小部分南校干事因事退出,，導致部門的人手嚴重不足,。每個人的任務都很重，基本都要逃課才能完成任務,。我的想法是設定規(guī)章制度,，規(guī)定南校退出的干事必須要留下來幫忙直到招新結束。

2.物資遺失,。收攤時場面容易混亂導致物資遺失,，建議是每次的物資負責人一定要安排成兩位，每一位在每次收攤的時候去各自負責的地方幫助擺攤負責人收攤,，并用短信通知下午的擺攤負責人物資的存放地方和相關數(shù)量,。

3.打印錯誤。建議是最好是由負責文檔的人去打印，這樣出現(xiàn)錯誤可以盡早發(fā)現(xiàn),，畢竟別人并不是很熟悉文檔的內容,，可能有些錯誤要到后來關鍵時刻才發(fā)現(xiàn),。

4.面試不專業(yè),。面試官在面試中仍然出現(xiàn)很多問題，例如語言不夠簡潔明了,、小動作和情緒化等問題,。面試官需要在面試前多查閱相關資料,，提升自身的面試素質。建議在面試前夕進行培訓,。

5.報名人數(shù)較少,。由于我們人力是招新的負責部門，所以我們要時刻以社聯(lián)為重,，不能去很明顯地為自己部門拉人,，還要幫弱勢的部門拉人，所以會出現(xiàn)報名我們部門人數(shù)較少的情況,。我的想法是在拉人前要在內部統(tǒng)一一份說辭,，當然是要以社聯(lián)為前提下，較隱蔽的宣傳人力,。

二,、hr系列培訓

說實話這個活動我也是第一次接觸，總體可以說比較順利,，但是有些問題仍然不容忽視,。這次由于分工的不合理，有些人負責太多工作,，導致打印資料不及時,，資料在培訓開始之后才送到，大大影響了效率,。在分配工作時應該合理,，而且負責人之間應該加強溝通，互通有無,。同時就我個人旁聽的感受來說,，培訓內容過于繁多，重點不夠明確,，出席者不重視,。當然講座培訓本來就是枯燥繁瑣的，但是我個人覺得應該精簡繁瑣的流程,，資料的重點要突出,。

三,、鷹翔系列培訓

培訓中我們的工作較為簡單，只是布置會場和維持現(xiàn)場秩序等,。但由于準備時間倉促,，然后出現(xiàn)了細節(jié)上的問題。

1.場地未打掃,。場地中仍有紙屑,，桌子上仍貼著紙條，整個會場顯得不整潔,，每次活動前應該提前集合清理會場,，展現(xiàn)人力嚴謹高效的作風。

2. 工作分配不合理,。有很多人的工作只是搬運物資,，我的想法是可以讓他們先去做自己的事，不必一直待在會場無所事事,，顯得整個場面很擁擠,，只要約定時間回來搬運物資即可。

四,、社團換屆

社團換屆個人感覺可以說是一個比較形式但又不得不做的活動,。出現(xiàn)的情況如下：

1.換屆過于形式。會長基本內定,，參與人數(shù)少,，氣氛冷淡，個別社團對社聯(lián)態(tài)度不太友好,。這是一個長期的歷史問題,，很難再短時間內解決。

2.會長不知道流程,。會長大會流程中有點小混亂,，很多會長不知道流程。建議在舉行的前一天發(fā)短信通知大致的流程,。

3.會旗會章沒帶,。沒有考慮到很多會長忘帶會旗會章的情況,，最后臨時想到把會旗捆綁起來連續(xù)使用的方法,，總算過關了。這個辦法可以寫進應急措施里,。

結束語：在人力里待了快兩年了,，我非常享受和各位一起的時光。所謂的感情深,，其實就是在一起經歷很多很多,，這學期我深刻的感受到了自己與人力之間越來越深的感情。能進入人力，能認識到人力的各位,，是我大學里最大的收獲之一,。我衷心的希望人力的明天會越來越好!不竭動力，源自人力!

人力資源主管年度總結匯報 人力資源主管年度述職篇五

籌備了近三周的模擬招聘會在十分火爆的場面中拉下了帷幕,，每一組的成員都投入了前所未有的熱情;不知不覺中,，大家已經把它當成了"真槍實彈的戰(zhàn)場"，開始的嬉笑不見了,，不管是招聘的還是應聘的臉上都寫滿了認真,，以至于下課鈴聲響起的時候才感覺回到了現(xiàn)實中，只感嘆"結束"真的太匆匆,。

其實看看大家對準備工作的重視,，會覺得招聘會的成功也是必然的;作為一個應聘者，每一位同學都準備了精美的中英文簡歷,，從內容到包裝均不輸正規(guī)的材料;作為招聘單位,，企業(yè)簡介，招聘廣告等資料也都是十分精彩且具特色,，下面我將就我們小組準備工作具體的開展情況進行小結,。在接到模擬招聘方案之后我們就召開了第一次小組會議經大家討論決定了作為招聘方以"楚天大酒店"作為我們的招聘單位，并對整個招聘過程進行了具體的分工,，初步決定招聘會的上午部分由組員:張冀新,，孟敏，曹玫,，簡偉,，李偉良負責招聘工作;穆潔，無畏,，畢小雷,，張明來進行應聘，下午兩部分人員進行互換,。接下來大家分頭進行了緊張的準備,，很快企業(yè)簡介，招聘廣告,，招聘計劃,，擬聘崗位的工作說明書，招聘表格,，面試構成表,，復試訪談表等材料的初稿就出爐了，我們隨后也召開了幾次小組會議,，把書面的材料及現(xiàn)場的具體分工落實;懷著期待的心情開始等待9月23日的到來……

作為模擬現(xiàn)場的316教室有了與往日不同的氣氛,，墻上貼出了色彩斑斕的廣告,，到處是忙碌的身影，各個小組都在做招聘前的最后準備,。正式進入模擬程序之后,，我們小組的代表首先進行了企業(yè)宣傳，全方位地介紹了"楚天大酒店"的概況,，經營理念,，本次招聘崗位及崗位要求等內容，配合我們張貼的宣傳畫,，成功地引起了大家的注意,，也使應聘者可以更好地進行選擇。當八個企業(yè)的招聘人員完成了宣傳工作之后,，隨著羅帆老師的一聲令下——"模擬招聘開始了",，前面的程序讓大家很快地進入了自己的角色;相較于其他的招聘單位，我們"楚天大酒店"不論從名稱,，企業(yè)實力,，招聘崗位，薪金報酬和招聘人員的分工配合方面均比較突出,，所以沒過多久我們的招聘點前就排起了長長隊伍,，原計劃使用一天的招聘表格在上午招聘會結束的時候就只剩下了2張，而看到有的招聘點因為光顧的人太少而對招聘人員進行"裁員"的時候,，我們知道我們已經成功了一半,。根據(jù)事先商定的流程，我們安排了一位同學負責對排隊應聘的人員分發(fā)表格,，兩位同學進行面試的初試,，其他人則進行復試部分，最后由大家一起對兩個面試成績進行加總取總分最高的6位同學頒發(fā)聘書,。大家都對自己的新身份表現(xiàn)出很大的激情,，但一個小時過后，我們的招聘人員感覺到了疲勞,，有的人聲音已經嘶啞,，再面對不斷有人加入的應聘隊伍，我們開心的同時也有一點頭痛了,，可一看到準備發(fā)給面試成功者的聘書,，看到等待面試的同學的焦急，大家又意識到自己的身份,，于是便再次把真誠的笑容掛到臉上,，拿起了下一份簡歷……

經過半天的忙碌之后，兩組人員又聚到了一起,，進行經驗和體會的交流,，不僅僅是分享心情，更為下午半場招聘會的順利進行做好準備,。在大家的發(fā)言中總結了招聘和應聘過程當中出現(xiàn)的一些問題,，例如招聘中由發(fā)放表格的同學專門負責秩序的維持，而初試,，復試的同學可以相互參考面試的速度來決定問題的多少,，以免某一個環(huán)節(jié)有過多的人等待，打分的幅度可以適當?shù)乩?，便于最后的統(tǒng)分,，而在對應聘者進行提問的時候，應針對其應聘的職位選擇問題,，這樣可以更好地因崗擇人,，對于大家回答普遍雷同的問題，可以換角度提問;而應聘的時候應該從等候的人最少的企業(yè)開始,，盡可能多的嘗試競爭不同類型的企業(yè)及職位(當然僅限于模擬,，現(xiàn)實中還應做其他考慮)，面試的過程當中要忘記對方是自己的同窗,，完全地投入到自己的角色中來,，回答的問題要盡量突出自己的特色，但又不應過于浮夸,，招聘單位大多考慮得比較實際,，另外要多和招聘的人員交流，不要陷入單純的一問一答中來,，要形成一個良好的交流氛圍……

在經驗互通之后,，下午的兩個環(huán)節(jié)進行得顯然都順利多了，招聘小組的人更加有條理,，也更加從容,。鑒于上午的經驗，每一個人的面前都多了一大瓶水,，說起話來看似更加和藹可親,，同時也更加省力，雖然排隊應聘的人依然很多,，但一切都顯得井井有條,，在大家默契的配合中成功地完成了這次招聘任務。

經歷了這次模擬招聘之后,，我們的感觸頗多,，不僅看到了應聘的激烈，更體會了作為招聘人員的辛苦,。每一個應聘者都希望招聘人員用最大的熱情來認真對待自己,，可招聘者同一天要重復經歷幾十甚至上百次同樣的過程,，不厭其煩地回答相同的問題，一次一次地介紹自己的企業(yè),，其辛苦不言而喻,。而看似簡單的一問一答中也有很多的學問，招聘員要負責把握問題的時間及方向,，還要從各種回答中觀察到應聘者的潛質,。相信這樣的一次經歷，將會非常有利于我們在未來雙選會上的表現(xiàn),，不管我們將來是否有機會正式從事人力資源的管理,，但掌握了這方面的基礎知識，必然將對我們的職業(yè)生涯起到推動作用,。

人力資源主管年度總結匯報 人力資源主管年度述職篇六

因為工作需要,，xx年1月底至10月初，我在xx支行個人業(yè)務部擔任部門經理,。根據(jù)行黨委的工作思路和xx支行個人業(yè)務發(fā)展的現(xiàn)狀,，我們要注重傳統(tǒng)業(yè)務，詳細內容請看下文人力資源主管個人年終總結,。

具體工作匯報如下：

在行黨委的正確領導下,，通過開展“春天行動”和“夏日激情”等各種勞動競賽活動，周周督,、天天催,，推動儲蓄存款和個人貸款業(yè)務穩(wěn)定增長，在全行員工的共同努力之下,，到9月末儲蓄存款在年初余額的基礎上,，凈增..萬元，完成分行下達計劃的64.1%,，各項貸款比年初凈增..萬元,，使近年來xx較好的“江臨天下”和“山水江岸”兩個樓盤落戶xx農行。

結合xx長江航道的優(yōu)質運力,，配合市分行三農個人金融業(yè)務部的調研,，出臺了《中國農業(yè)銀行..市分行個人船舶按揭貸款管理辦法(試行)》，xx支行成為首批可以開辦個人船舶按揭貸款的支行,。作為水上運輸?shù)拇罂h,，我們又多了一個新利潤的經濟增長點。

以“農商通”,、“惠農卡”和“小額貸款”作為支撐點繼續(xù)推動三農工作,。收集農商通資料120多戶，4月份組織農商通安裝使用培訓會，一次安裝農商通60臺,，開通小額取現(xiàn)農商通20戶，拓寬惠農卡的用卡環(huán)境,。

與分管行長到三個三農網點實地摸底調研,，針對“小額農貸不良貸款的增長”的現(xiàn)狀和農戶的實際情況,，制定并落實“起訴一部分,，震懾一部分，上門催收一部分,，暫緩一部分”的方案,，對于小額農貸的不良貸款，進行嚴防死堵,。通過各種方法,，全縣共收回180萬元，不良率控制在5%以下,。

針對金融市場的新變化和客戶的需求,，從客戶利益出發(fā)，推動理財產品的營銷,。首先自己帶頭營銷理財產品250萬元,，其次制定了理財產品的獎勵辦法，再把理財產品的精神對主任,、大堂經理和客戶經理講透徹,。剛開始每有新的理財產品就將資料和重點打印交給大堂經理王小燕等人，將營銷由點及面地推開,。到9月底,，共營銷理財產品39416萬元。

針對黃金市場的升溫與客戶的要求,，借市分行同意xx支行營業(yè)部開辦實物黃金買賣的東風,，在行領導的支持下，跑銀監(jiān)局,、工商局,、分行等以及內部各部門的協(xié)調，使5月份xx支行營業(yè)部實物黃金得以成功銷售,，并在當月組織營銷實物黃金651克,。在5月6月都獲得了市分行三農行營業(yè)網點貴金屬銷售競賽活動第二名及各三千元的獎勵。

人力資源主管年度總結匯報 人力資源主管年度述職篇七

xx年,，隨著對人力工作的逐漸熟悉和深入,，我對人力資源工作有了更深刻的體會和理解。一年來,，本人在部門領導的悉心指導及同事的協(xié)同配合下,，密切結合部門的年度績效目標,，請看下文人力資源主管年度工作總結。

結合崗位自身職責和年度績效要求開展工作,，重點做好薪酬福利管理,、績效管理、員工關系工作和部門基礎管理工作?，F(xiàn)將xx年工作匯報如下：

20xx年各項工作開展情況:

今年年初,，根據(jù)公司組織架構調整及國家和地方關于勞動政策的調整，重新審視與修訂了人力資源9項制度,，完成相關表單調整并發(fā)布,，確保制度合法合規(guī)，規(guī)避勞動風險,，同時優(yōu)化流程,，提高效率。

人力資源政策法規(guī)的理解和應用方面我仍有待加強和提升,。誠如***所教導的,，唯有自己了解和吃透人力資源的相關政策法規(guī)，才能將勞動關系管理,、薪酬福利等工作做的更為專業(yè),，才能更好地讓員工信服和為其服務。

今年3月,，根據(jù)公司組織架構調整,，部門組織各部門崗位人員進行了崗位說明書整理、修訂工作,。后續(xù)也根據(jù)各部門實際情況,，再零星進行了相應的調整。崗位說明書的修訂與完善工作雖然是每年人力資源部都會開展的的工作,，但確實崗位說明書的及時整理,，將對公司、部門人力資源的管理起著十分重要的基礎作用,。

目前每年初周期性的修訂工作已形成習慣,，組織地及時、有序,，但當有新增崗位或既定崗位職能發(fā)生重大變更時,，相應的修訂工作還未形成良好的跟蹤和指導機制，還需加強時效性,，幫助員工快速了解職責要求,，明確其專業(yè)能力的提升路徑。

為充分調動員工的積極性，加強績效管理過程,，提升工作效率,，3月協(xié)同辦公室修訂出臺了《績效管理考核辦法》，同時針對月度績效考核中存在的問題,，逐步完善崗位績效考核體系,。3月，組織各部門崗位人員重新修訂了月度績效評價細則,。

通過對績效管理模塊的關注和思考,，發(fā)現(xiàn)一方面員工對月度績效考核的重視還需提高，計劃和總結填寫的及時性需加強,，同時目前公司部門負責人對員工的月度考核還缺少考核的過程監(jiān)控及溝通,。我想在下一年的工作中需進一步完善績效管理,，一方面可計劃每季度組織開展員工對績效考核滿意度的調查,，通過隨機選擇員工發(fā)放問卷，了解員工對績效考核過程與結果的看法或意見;二是要提醒各部門負責人加強對員工工作過程的監(jiān)督與管理,，在月度考核過程中記錄關鍵事件(主要優(yōu)點和主要缺點),。通過記錄，能夠更好的發(fā)現(xiàn)問題并及時發(fā)現(xiàn)員工的點滴進步,，體現(xiàn)干好干壞不一樣,，從而充分調動員工工作的積極性。

薪酬,、福利工作對是人力資源的一項日常性重點工作,。xx年初，我們全面審視原有個性化激勵機制,，完成對xx年度6項個性化激勵政策細則的修訂與完善,，廢除2項個性化激勵，優(yōu)化了個性化激勵體系的激勵方式和激勵力度,，更有效地調動了員工的積極性,。3月，根據(jù)集團及產業(yè)工資工效掛鉤工資管理辦法及薪酬體系要求,，完成xx年度工資總額基數(shù)核定及再次分配方案,。5月底基于管理公司對職能類員工薪酬體系變革，及時完成了職能類員工薪酬體系切換工作,，組織員工開展薪酬宣貫會,，傳達了公司高管對員工薪資福利的關注，向員工傳遞了管理層的關懷,。同時于都積極落實員工薪酬福利事宜,，根據(jù)業(yè)務的時間節(jié)點，月度積極做好員工的薪酬發(fā)放及社保、公積金及年金的動態(tài)管理工作;及時為入職和離職的員工做好福利的轉移,、變更工作,。

馬云關于員工為什么要離職，說過這樣的話,員工的離職原因林林總總,，其實原因就兩：錢沒到位,，心委屈了;總歸一句話，干的不爽,。我覺得分析的一針見血,。xx年，我本著將心比心的態(tài)度,，與員工進行了一次次的面談(試用期滿和勞動期滿談話),。通過溝通，也與每個員工建立良好的關系,，并根據(jù)了解到的情況,，認真做了相應的評價和反饋。通過此環(huán)節(jié),，使員工與部門負責人之間進行的良性溝通,，增進了員工與領導之間的感情。截止11月底面談共計完成51人次,，用心如我,，也只有認真做了這項工作，我才能成長的更快,。

人力資源主管年度總結匯報 人力資源主管年度述職篇八

20xx年是中鋁公司的“創(chuàng)新年”,，也是河南分公司實現(xiàn)大規(guī)模跨躍式發(fā)展的一年,。根據(jù)上級公司的布置和要求,，**礦新一屆領導班子集思廣義、審時度世制訂了“求實奮進,，開拓創(chuàng)新,，實現(xiàn)**礦的可持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展”的工作思路。在這一思路的指引下,，全礦各個部門齊心協(xié)力,，購礦量和供礦量連創(chuàng)新高，取得了**礦建礦史上前所未有的好成績,。人力資源部在礦黨委礦部和正確領導下,，緊緊圍繞產量、質量,、成本指標以及礦山的可持續(xù)發(fā)展這個中心,，加強對我礦人力資源的管理與配置,，認真做好人力資源開發(fā)與員工培訓工作，績效考核工作與分配機制也上了一個新的臺階,，我礦的人力資源管理水平進一步提高,，為我礦順利完成20xx年各項生產經營任務提供了堅實的人才和制度保障?；仡?00x年,，人力資源部主要做了以下工作

根據(jù)兩級公司關于職業(yè)技能鑒定的布署，結合我礦員工技術現(xiàn)狀及礦可持續(xù)發(fā)展的要求,，我礦在200x年加大職業(yè)技能鑒定的力度,，拓寬了鑒定的范圍和工種，并鼓勵員工自愿參加專項培訓與技術評定,，實現(xiàn)一崗多證,，今年共安排了24個工種220名員工參加技能培訓與鑒定。

由于我礦今年的生產任務重,，為了不影響各單位正常生產,，人力資源部精心組織力量，充分利用星期天和晚上以及倒班時間組織培訓,，并堅持以提高員工工作能力為核心,，把培訓的針對性、實用性,、實效性放在第一位，同時將技能鑒定培訓與崗位練兵結合起來,，開展形式各樣的培訓工作,，使員工具有較強的適應力、創(chuàng)造力和革新力,。經過二個月的培訓,，參加技能鑒定24個工種共220名員工經洛陽市職業(yè)技能鑒定中心經過理論和實踐考核，全部取得由國家勞動部門頒發(fā)的相應級別的職業(yè)資格證書(初級工51人,、中級工31人,、高級工140人)。我礦嚴密組織,，精心培訓,，注重實效的優(yōu)良礦風得到了洛陽市職業(yè)技能鑒定中心的肯定和表揚，兩級公司人力資源管理部門領導也給予了高度的評價,。

二

歷時三個月,。中國鋁業(yè)股份有限公司自境外上市以來，以“勵精圖治,、創(chuàng)新求強”的企業(yè)精神為指引,，銳意改革,，加強管理，取得了良好業(yè)績,。為建立適應國際化競爭的人力資源管理體系,，樹立廣大員工的危機意識、憂患意識,、改革意識和創(chuàng)新意識,，增強公司核心競爭力，改革現(xiàn)有的人事管理體制與運行機制,，搭建新型的符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展要求的人力資源管理體系,，已經迫在眉睫、刻不容緩,?；谝陨锨闆r，公司從可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略高度出發(fā),，根據(jù)《中國鋁業(yè)公司關于構建人力資源管理體系的指導意見》和200x“創(chuàng)新年”的要求,，出臺了《中國鋁業(yè)股份有限公司關于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》，進一步完善公司的人力資源管理體系,。

根據(jù)兩級公司的布署,，人力資源部自三月份開始，先后利用廣播,、召開專題會議,、下發(fā)《中國鋁業(yè)公司關于構建人力資源管理體系的指導意見》、《中國鋁業(yè)股份有限公司關于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》等方式做好員工的思想工作,，向廣大員工宣講“三項制度改革”及崗位分析的目的和意義,，取得員工的理解、信任和合作,。同時,，選派兩名思想先進、管理過硬的員工到河南公司參加崗位分析培訓,。培訓結束后,，根據(jù)公司的時間與程序要求，人力資源部成立了**礦崗位調查與分析領導小,，數(shù)次召開專題會議,，制訂各種措施與辦法，確保此項工作順利開展,。同時20多名小組成員兵分四路,，深入到三大車間及機關部室認真展開崗位調查與分析，通過現(xiàn)場與各崗位員工及段長(班長)面對面的訪談和問卷的調查,，結合資料分析,、現(xiàn)場觀察,、關鍵事件、工作日記,、小組討論等方法,，廣泛、深入地搜集各崗位工作的各種數(shù)據(jù)和資料,，并經過廣泛的討論,，初步形成了礦各崗位分析調查表。在此基礎上,，各小組成員克服時間緊,、任務重以及不理解等困難，加班加點,，多方征求意見及廣泛的討論,，數(shù)易其稿，歷時二個多月,，最終形成了礦經營管理崗位,、專業(yè)技術崗位、生產操作崗位共計155個崗位的崗位說明書,，圓滿完成上級公司布置的任務,，得到了河南分公司及礦山公司領導的表揚，其中我礦在此次工作中的許多好的工作思路和方法也得到兄弟單位及上級公司的借鑒和推廣,，為我礦贏得良好的聲譽,。

根據(jù)公司人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，構建新型的人力資源管理體系的目的是最大限度地激勵并開發(fā)員工潛能,，推動傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代的人力資源管理的全面轉型,，充分發(fā)揮現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理“選、育,、用、留”四大核心功能的需要,。而實現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“選,、育、用,、留”職能的首要工作是必須對企業(yè)目前的人力資源現(xiàn)狀有一個清醒的認識,，因此必須對我礦各崗位現(xiàn)有員工綜合素質進行摸底分析。相對于崗位調查與分析,，崗位分析是對崗而不對人;員工綜合素質普查是對人而不對崗,，目的是對我礦各崗位(工種)員工的綜合素質，包括崗位操作能力,、技術學習提高能力,、管理能力等有一個真實的了解,，為以后的“選、育,、用,、留”做準備。人力資源部為了保證此次員工綜合能力普查工作的準確,，部學設計,、精心安排，設計印發(fā)了1600份《員工綜合能力信息調查表》,，調查表內容共分7項,，從員工本人在本單位所從事的本工種達到的技術水平、其它可從事工種及技術層次,、管理能力,、與別人相處能力指數(shù)、語言表達能力,、文字寫作能力到技術學習提高能力等涵蓋了每位員工工作的方方面面,，其中每項調查內容分為高、中,、低三個等級,。此次調查的程序是1、先由員工個人如實填寫調查表,，進行自我打分,。2、由各單位工段長(班長)對本工段(班組)員工按照本人實際能力進行打分,。3,、由各單位領導對本單位員工按照個人實際能力進行打分。4,、最后由人力資源部匯總形成礦各崗位員工的最終綜合能力信息庫,。員工綜合能力信息庫的形成對我礦今后人力資源配置的“選、用,、育,、留”提供保障。