人的記憶力會(huì)隨著歲月的流逝而衰退,，寫作可以彌補(bǔ)記憶的不足，將曾經(jīng)的人生經(jīng)歷和感悟記錄下來,，也便于保存一份美好的回憶。寫范文的時(shí)候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢,？以下是小編為大家收集的優(yōu)秀范文,，歡迎大家分享閱讀,。

現(xiàn)金管理失敗案例篇一

人物:何某某

職位:人事經(jīng)理

年齡:更年期

性別:男

居家地點(diǎn):蕪湖

工作地點(diǎn):上海

愛好:吹捧自己,。凡是接觸過或者聽過他說話的人都知道,，這位何經(jīng)理掛在嘴邊頻率最高的話就是：“想當(dāng)年,，我在某某外企做事的時(shí)候……”，而對于所有認(rèn)識或者稍微熟知他的人都明白,，這是這位何經(jīng)理唯一值得炫耀的,。所以,，每個(gè)人聽過之后都會(huì)笑一笑,，然后各做各的事。

性格特征：喜歡激動(dòng),，以自我為中心,，不懂的喜歡裝懂，有時(shí)候喜歡賣老,，有時(shí)候又以為自己是年輕人,，而以非常蹩腳的行為想加進(jìn)年輕人行列，常引別人一頓嘲笑,，還洋洋得意,。

工作：最喜歡管的事就是衛(wèi)生和請假。有不打掃衛(wèi)生的就罰100,，有請假的,，不管處于什么原因，通常是不批,，并用嚴(yán)厲的語言顯示自己的威嚴(yán),，誰要是巴結(jié)他一下，或者假裝屈從他的所謂“威嚴(yán)”,，過幾個(gè)小時(shí),，又可以得到請假的批準(zhǔn)。

特質(zhì)：變臉,。該何經(jīng)理可以隨時(shí)變臉,，前一小時(shí)跟你六親不認(rèn)，后一小時(shí),，突然跟你弄成了好兄弟,。在老總面前卻永遠(yuǎn)是一副面孔：卑躬屈膝。

案理：公司員工某,，因?yàn)楦挥嗾x感,，且在其崗位成績較好，但卻討厭該何經(jīng)理的嘴臉,，于是成為何的心頭之恨,。一日，該何經(jīng)理突然皮笑肉不笑的說：某,，我怎么就從來沒看你扛過自來水,？某大驚,，幸好，此時(shí)某的同事解釋：按您的值日表安排,，他（指某）是周六扛水,。該何經(jīng)理悻悻而回，沒有說話,，但能看見臉部肌肉扭曲的形狀,。

事后，某回憶說,，我昨天還專門扛的水,，而且對他（指該何經(jīng)理）說過啊，某一頭霧水,，無可奈何的搖搖頭,。

附言：作者所述之人之事都是親眼所見。讀者不可當(dāng)真,。

身為一家通訊民營企業(yè)——捷華通公司信息部的一把手,，吳毅遇到了大-麻煩。本來,，由于企業(yè)管理層對研發(fā)力量的大力投入,，近幾年捷華通不斷推陳出新，在電子通訊市場上占領(lǐng)了相當(dāng)?shù)姆蓊~,。盡管算不上歷史悠久,，但捷華通以頗具優(yōu)勢的競爭力在業(yè)界小有名氣。

和所有從事高科技行業(yè)的企業(yè)一樣,，捷華通也面臨著員工離職頻繁,、流動(dòng)性大的現(xiàn)實(shí)。常常是一個(gè)員工跳槽就帶走了他掌握的全部客戶資料,，當(dāng)然,，還包括他腦袋里的知識資產(chǎn)。為了保證這些研發(fā)成果和核心知識資產(chǎn)的保密性,，捷華通花了很大力氣來確保信息安全：文件加密,、屏蔽電腦接口、設(shè)置屏幕和網(wǎng)絡(luò)監(jiān)控,，還有一系列的管理制度,。日子久了，公司成功地打造了信息安全至上的企業(yè)文化,，力保所有項(xiàng)目都能不涉及泄露信息安全之嫌,。

很快矛盾就來了。由于擴(kuò)大規(guī)模的需要，公司新進(jìn)了大批新員工,，培訓(xùn)是個(gè)巨大的工作量,。老總錢一奇意識到，不能因?yàn)樾畔踩鲆暳酥R共享,。對于知識密集型的高科技企業(yè)來說,，將知識快速重用和共享才能不斷提升企業(yè)的生產(chǎn)力。

在信息安全的大方針下開展知識交流和共享,，就是錢總對吳毅下達(dá)的新任務(wù),，要他務(wù)必在月底之前拿出有效方案，三個(gè)月之內(nèi)改善目前的狀況,。幸好,，吳毅對知識管理早已涉獵一二。初步規(guī)劃后,，他就緊鑼密鼓地部署起來。

首先,，通過公司內(nèi)網(wǎng)廣泛宣傳其他企業(yè)應(yīng)用知識管理的成功案例,，給員工培養(yǎng)知識共享的意識。其次,，在每個(gè)業(yè)務(wù)部門選擇一兩名業(yè)務(wù)骨干,，給所發(fā)布的知識設(shè)定安全級別和讀者權(quán)限，同時(shí)對內(nèi)容質(zhì)量審核把關(guān),。然后,，在公司內(nèi)部的oa系統(tǒng)上搭建知識管理平臺，所有員工都能在此獲取所需知識和發(fā)布人信息,。這一切都通過積分的激勵(lì)措施和發(fā)布流程的管理制度予以規(guī)范化,。

平臺剛啟動(dòng)的那個(gè)月，訪問量迅速上升,，最多時(shí)曾達(dá)到60%的員工日訪問量,。新增文章的數(shù)量也與日俱增，吳毅滿以為一切都步入正軌了,。誰知道到了第二個(gè)月,，文章的增長率每日愈下，而且來來回回就是那幾個(gè)貢獻(xiàn)者,；最初為了增加黏性,，特意在平臺中設(shè)置了休閑版塊，結(jié)果眼球都被吸引到了這里,，真正目的所在的技能知識,、項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)卻鮮有人問津，更別說貢獻(xiàn)知識了。

經(jīng)過討論,，知識管理團(tuán)隊(duì)成員一致認(rèn)為激勵(lì)制度不具有吸引力,，于是吳毅又進(jìn)一步制訂了積分規(guī)則，每雙周對發(fā)布的知識進(jìn)行統(tǒng)計(jì),，獎(jiǎng)勵(lì)前5名知識貢獻(xiàn)者,；并加強(qiáng)了休閑版塊的質(zhì)量審核把關(guān)。

“知識共享要靠自覺就沒法繼續(xù),，一定要把流程固化,，強(qiáng)制執(zhí)行！”……

早已過了下班的高峰時(shí)段,，吳毅仍被困在擁堵的回家路上,，怎樣才能把知識管理切實(shí)地推行下去，把有用的理念真正用起來,，他坐在車?yán)?，點(diǎn)燃一支煙，眉頭越鎖越緊了,。

通訊行業(yè)無疑屬于知識密集型行業(yè),，而且通訊行業(yè)也是人員流動(dòng)率比較高的行業(yè)。在這種境況下,，捷華通公司除了在信息和知識的安全性上下功夫,，防止知識產(chǎn)權(quán)的流失，而且能夠意識到知識管理的作用,，無疑是難能可貴的,。

但如同大部分知識管理實(shí)施企業(yè)一樣，捷華通公司對知識管理的認(rèn)識有限,，認(rèn)為知識管理就是共享,，認(rèn)為有一個(gè)信息平臺就能夠自動(dòng)帶來人們共享的意愿和行動(dòng)，這無疑是比較幼稚的,。其實(shí)捷華通公司的案例也反映了國內(nèi)大部分知識管理企業(yè)的現(xiàn)狀：大家都認(rèn)為知識管理有價(jià)值,，但具體價(jià)值在哪里，如何展現(xiàn)出這種價(jià)值,，卻不知道如何去做,。

知識管理是一種在科學(xué)理念指導(dǎo)下的實(shí)踐，是在全球化,、知識社會(huì)和知識工作者成為勞動(dòng)者主流的情況下的一種必然要求,。雖然知識管理的實(shí)踐古已有之，而且知識管理的理論也并不深?yuàn)W,，但由于知識管理所涉及到的方面較多,，實(shí)施起來并非易事,。

在本案例中，我們看到吳毅也認(rèn)識到人們知識管理意識的重要性,，“通過公司內(nèi)網(wǎng)廣泛宣傳其他企業(yè)應(yīng)用知識管理的成功案例,，給員工培養(yǎng)知識共享的意識”，但這種浮在表面的宣傳能有多少作用,，其效果值得懷疑,。

在對知識管理的認(rèn)知上，我們寧愿堅(jiān)持“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè),，員工要考慮知識管理能夠給自己,、給部門帶來哪些利益？需要做哪些付出和努力,？付出和收益比是不是劃算,？看成功案例大家都覺得不錯(cuò)，但這并不是能讓員工參與的原因,。

在案例中沒有提到共享的要求,，也沒有提到員工知不知道從自己崗位的角度應(yīng)該共享什么內(nèi)容?？梢栽O(shè)想一下,，即便這個(gè)共享系統(tǒng)能夠運(yùn)行下去，如果對共享的格式?jīng)]有標(biāo)準(zhǔn)化,、規(guī)范化的要求，共享出來的內(nèi)容也不具備可用性,。例如有的員工喜歡寫散文,，他共享的內(nèi)容就是散文式的；有的不喜歡或者不擅長寫,，雖然他在重要的崗位上,，積累了許多知識，但他也不可能去共享,。這樣的結(jié)果就是“來來回回都是那幾個(gè)貢獻(xiàn)者”,。

“知識共享要靠自覺就沒法繼續(xù)了，一定要把流程固化,，強(qiáng)制執(zhí)行,！”……

◆ 對知識管理的認(rèn)知錯(cuò)誤和不全面。知識管理需要人負(fù)責(zé),，而且是一個(gè)持續(xù)的過程和實(shí)踐,，而吳毅建上平臺就去忙別的事情了，沒有人為這個(gè)事情負(fù)責(zé),。

知識管理涉及到組織的戰(zhàn)略,、文化、流程、制度,、it平臺多個(gè)方面,，而案例中我們只看到一個(gè)it平臺和一些隨意變動(dòng)的制度。

◆ 沒有科學(xué)的知識管理規(guī)劃,。知識管理實(shí)施的前提是知識管理規(guī)劃,，需要從企業(yè)戰(zhàn)略、人員,、流程和技術(shù)的角度考慮知識管理到底能夠給企業(yè),、部門、個(gè)人帶來什么,？需要付出什么,？員工對知識管理的認(rèn)知狀況是什么，需要哪些手段（培訓(xùn),、研討會(huì),、共識會(huì)等）來提升員工的認(rèn)知？核心業(yè)務(wù)流程中,？哪里產(chǎn)生知識,？哪里需要知識？需要什么樣的技術(shù)平臺,，會(huì)有什么樣的風(fēng)險(xiǎn),？規(guī)避的方法是什么等。

只有有了科學(xué)的知識管理規(guī)劃,，知識管理實(shí)施才能有的放矢,、按部就班地走下去。

◆ 不了解知識管理實(shí)施的方法知識不等同于文檔,，知識管理也不是文檔管理,。顯性隱性知識的循環(huán)過程中除了顯性化，還有師傅帶徒弟,、頭腦風(fēng)暴,、虛擬社區(qū)等。對于很忙的中層領(lǐng)導(dǎo),，如何促進(jìn)他們的知識共享,？這種共享是不是跟普通員工一樣？對于研發(fā)部門和銷售部門,，前者可能更愿意寫,，而后者通常更樂意說，能否給他們提供不同的方式分享,？對于操作性的部門,，例如行政,，他們的知識可能更需要的是標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化，是模板,、手冊和要求,。而對于產(chǎn)品設(shè)計(jì)人員，如何快速學(xué)習(xí)外部,、同行的知識,？找到外部的最佳實(shí)踐可能比內(nèi)部的學(xué)習(xí)更重要。所以知識管理實(shí)施中,，面對不同的業(yè)務(wù),、人需要采取不同的方法。案例中仿佛就只有一個(gè)方法：文檔的共享,！

案例所示的知識管理實(shí)施是當(dāng)前中國企業(yè)很典型的一種知識管理實(shí)施方式,，這樣的知識管理實(shí)施在一開始就埋下了失敗的種子，沒有理由不失敗,。知識是血液,，知識管理是血液循環(huán)系統(tǒng)，在組織產(chǎn)生的知識要能夠順利地輸送到需要知識的地方,，這就要求知道那里產(chǎn)生什么知識,，哪里需要什么知識（核心流程分析），這些知識是顯性還是隱性,，表現(xiàn)形式是文檔還是活生生的人,。

因?yàn)橛醒獕海梭w這個(gè)精巧的機(jī)構(gòu)能夠保證將血液準(zhǔn)確,、及時(shí)地輸送,，而知識的輸送必須有員工的承諾和參與。為了獲得員工的承諾和參與,，就必須讓員工看到知識管理對他們個(gè)體、團(tuán)隊(duì),、部門的價(jià)值,，給他們找到參與的理由。

想讓企業(yè)的知識管理系統(tǒng)像血液循環(huán)系統(tǒng)那樣精巧,、準(zhǔn)確,，就需要初期進(jìn)行全面的知識管理規(guī)劃，促進(jìn)對知識管理的認(rèn)知,，根據(jù)對象采用合適的知識管理方法,，持之以恒的改進(jìn)與優(yōu)化！

捷華通公司的知識管理平臺從建設(shè)之初就注定了爛尾的命運(yùn),。為什么這么說呢,？因?yàn)榻萑A通公司的知識管理平臺是一個(gè)從管理的邏輯上建立的平臺,，服從的是管理的需要，是一個(gè)管理的工具,。

作為一個(gè)管理工具,，捷華通公司這個(gè)平臺的使用對象主要為管理者，而非員工,。但知識本身卻主要為員工來使用創(chuàng)造價(jià)值的,。正是這個(gè)矛盾，使得定位于管理的這個(gè)知識管理平臺注定不被員工們接受,，成為一個(gè)爛尾工程,。要改變這個(gè)命運(yùn)，應(yīng)當(dāng)把這個(gè)平臺的定位從管理的平臺轉(zhuǎn)化成工作的平臺,，轉(zhuǎn)換平臺的服務(wù)角色,，在為員工提供支持的過程中，走出爛尾的困境,。

我們都知道,，建立一套知識管理體系是一件非常困難的事情。這源于知識的特性,。一方面,，知識是進(jìn)行創(chuàng)造活動(dòng)的基礎(chǔ)，是進(jìn)行知識創(chuàng)造活動(dòng)的“物料”,；而另外一方面,，知識同時(shí)又是知識創(chuàng)造活動(dòng)的成果。而且,，隨著對研發(fā)力量的加強(qiáng),，知識創(chuàng)造活動(dòng)已經(jīng)不再是一種單純的“創(chuàng)造” 活動(dòng)，而成為了一種“生產(chǎn)” 行為,。這里,，我們不妨干脆把這種活動(dòng)稱為“知識生產(chǎn)”。進(jìn)行知識管理的 終極目的實(shí)際上就是為了保障和促進(jìn)這種知識生產(chǎn)活動(dòng)的順利進(jìn)行,，這正是知識管理的出路所在,。進(jìn)行知識管理，必須從知識生產(chǎn)的角度上思考,。就象進(jìn)行物料管理必須從物質(zhì)生產(chǎn)的角度上進(jìn)行邏輯思考一樣,。

正是基于知識生產(chǎn)的輔助性功能的這樣一個(gè)邏輯，知識管理的邏輯起點(diǎn)是知識生產(chǎn)管理,。這樣的一個(gè)管理平臺應(yīng)當(dāng)是一個(gè)有機(jī)的體系,，需要在使用的過程中不斷的補(bǔ)充完善?！坝闷饋怼笔侵R管理平臺成功的關(guān)鍵,。這也就要求,，建設(shè)這樣的一個(gè)平臺，首先從“能用”開始,。能用也就意味著這個(gè)平臺首先是一個(gè)工作的平臺,。一開始，里面的管理職能可以非常少,，甚至沒有,，但對于提供工作支持，尤其是團(tuán)隊(duì)工作支持的功能是足夠的,。這個(gè)平臺首先需要的不是“好用”,，而是“能用”。通過一定的措施,，讓所有的工作都搬到這個(gè)平臺上來,。這樣，盡管一開始可能會(huì)很不習(xí)慣,，但因?yàn)檫@個(gè)平臺能夠支持每一個(gè)員工完成所有的工作,，員工才有可能逐漸的適應(yīng)。如果在這個(gè)平臺上不能達(dá)到完成所有工作,，甚至完成的工作數(shù)量非常少,，盡管非常完美，也不能成為員工的工作平臺,。這時(shí),，當(dāng)一些需要員工進(jìn)行參與和奉獻(xiàn)的平臺性事務(wù)的時(shí)候，他就會(huì)拒絕,。

只有平臺變成了他的惟一的工作場所,，是進(jìn)行知識生產(chǎn)地平臺的時(shí)候，員工才踴躍地提出平臺的問題,，并積極地考慮解決的方法,。只有當(dāng)每個(gè)使用平臺的人都熱衷于對平臺進(jìn)行改造的時(shí)候，這個(gè)平臺才會(huì)逐漸完美起來,。也只有這樣,，才能夠有效地避免平臺的爛尾現(xiàn)象。所以,，在知識平臺設(shè)計(jì)之初，一定要回避“完美”,，甚至不去考慮“好用”,，而是把所有的.精力都集中在“能用”上。

能用,，也就意味著把管理平臺轉(zhuǎn)化成工作平臺,。但這并不是說不要管理,，而是“先業(yè)務(wù)后管理”這樣的一個(gè)概念。知識管理系統(tǒng)是知識生產(chǎn)管理平臺的一個(gè)非常重要的組成部分,。正如我們在上面進(jìn)行描述的,，知識管理平臺（當(dāng)然，筆者更喜歡稱之為“知識供應(yīng)管理平臺”,，這是在筆者所研究的知識生產(chǎn)管理中的一個(gè)概念）的管理對象是知識生產(chǎn)的原材料——“物料知識”,。

只有將這些物料知識充分的供給知識生產(chǎn)流水線的時(shí)候，整個(gè)大規(guī)模高效率的知識生產(chǎn)才能運(yùn)轉(zhuǎn)起來,。如果沒有知識管理平臺,，知識生產(chǎn)平臺就因?yàn)闆]有原材料而運(yùn)轉(zhuǎn)起來，如果沒有知識生產(chǎn)系統(tǒng),，知識管理平臺就成為了純粹堆放“知識”的倉庫,。沒有用的知識就是垃圾。

一旦倉庫起不到供給的作用,，這個(gè)倉庫成為垃圾堆放場就不可避免,。這樣就出現(xiàn)了“雞生蛋，蛋生雞”的循環(huán)了,。在這個(gè)循環(huán)中則很簡單,，雞與蛋一起生——做成一個(gè)既包含知識生產(chǎn)系統(tǒng)，又包含知識管理系統(tǒng)（當(dāng)然,，還有其他的系統(tǒng),，這里只討論這兩個(gè)系統(tǒng)）的有機(jī)的知識生產(chǎn)平臺。只是在建設(shè)之初,，因?yàn)橛捎谥R原材料的供應(yīng)很不到位,，所以前期以建設(shè)知識管理系統(tǒng)為主，促進(jìn)知識生產(chǎn)系統(tǒng),，逐漸的則從知識生產(chǎn)系統(tǒng)為主,，帶動(dòng)知識管理系統(tǒng)。通過這種相互推進(jìn)的模型,，使得知識生產(chǎn)平臺能夠順利的發(fā)展起來,，使之不再成為一個(gè)爛尾工程。只有當(dāng)這種促進(jìn)到了一定程度之后,，才開始加強(qiáng)以管理為功能的模塊,，逐漸的使管理功能完善起來。最終形成一個(gè)完善的以知識生產(chǎn)為主體,，包含知識管理系統(tǒng)的知識生產(chǎn)管理平臺,。

作為一個(gè)系統(tǒng)，其新的功能應(yīng)當(dāng)是在原有功能的基礎(chǔ)上“生長”出來的,，而不是添加上去的,。就像一個(gè)生物體一樣,，一個(gè)完善的知識生產(chǎn)管理平臺應(yīng)當(dāng)能夠有效的在自身模塊基礎(chǔ)上“生長”出一些新的功能，而且對于添加上去的模塊具有一定的“排斥”功能,。也就是說,，作為一個(gè)完善的系統(tǒng)，其應(yīng)當(dāng)是以保持系統(tǒng)的完整性為首要任務(wù),，然后在此基礎(chǔ)上進(jìn)行循環(huán)式提升,。

筆者所在的東經(jīng)控股集團(tuán)有限公司的信息化建設(shè)就是一個(gè)例子，其開發(fā)圍繞一個(gè)螺旋結(jié)構(gòu),，隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展不斷的擴(kuò)充,。伴隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展，沿著業(yè)務(wù)流進(jìn)行不斷的擴(kuò)充與完善,。按照“一次一塊石頭”的模式不斷累積,，最終形成一個(gè)適應(yīng)自身情況，并能夠伴隨自身業(yè)務(wù)調(diào)整與戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的信息支持系統(tǒng),。

在“用起來”這個(gè)基本思路的指導(dǎo)下,，按照“簡單化、全面化”的原則,，建一塊,，用一塊，不要追求完美,，而是追求能用,，在使用中進(jìn)行不斷的自我修繕，這樣就能夠有效的避免知識管理系統(tǒng)爛尾的現(xiàn)象,。

中國有句老話：“不謀全局者,，不足以謀一域”。作為一個(gè)附屬的系統(tǒng),，一定要從其主體的思路上進(jìn)行建設(shè),，并謀求與整體匹配與吻合。只有這樣,，才能有效地避免辛苦建立起來的系統(tǒng)成為爛尾,。

對于捷華通公司的吳毅來說，實(shí)施知識管理的過程-真可謂是“一波未平,，一波又起”,，吳毅一心希望知識管理進(jìn)入“正軌”，不再需要他繼續(xù)費(fèi)心,，可為何會(huì)事與愿違,？究其根本，他所認(rèn)為的“自覺自動(dòng)的知識管理”根本就不存在，相反知識管理是一項(xiàng)持續(xù)的工作,，需要不斷地思考、規(guī)劃和行動(dòng),。

知識管理的基本目標(biāo)是采取措施對知識進(jìn)行管理,，促進(jìn)知識的充分利用和創(chuàng)新?！白杂X自動(dòng)的知識管理”簡言之就是“無為而治”,，這種“無為”與知識管理的基本目標(biāo)是相違背的。知識管理對大部分企業(yè)尚屬新事物,，知識管理是什么,、有什么用、如何實(shí)施等都尚在探討之中,，較多的投入更是不可避免,；而對于捷華通公司這樣剛剛開始探索知識管理的企業(yè)來說，更需要謹(jǐn)慎,、系統(tǒng),、持續(xù)地規(guī)劃和推進(jìn)知識管理。

“無為”導(dǎo)致混亂,，“有為”保障成功,。對于捷華通公司知識管理的實(shí)施，以下兩件事是十分必要卻被忽視的,，也正是如此,，捷華通的知識管理舉步為艱。

每個(gè)企業(yè)的實(shí)際不同,，實(shí)施知識管理都不可避免地要“摸著石頭過河”,。任何解決不當(dāng)?shù)膯栴}，都會(huì)引起反對的聲音,，進(jìn)而阻礙知識管理的推進(jìn),。因此，要想有效規(guī)避這些問題,，在實(shí)施前進(jìn)行一個(gè)總體規(guī)劃是非常必要的,。總體規(guī)劃將針對以下內(nèi)容開展“前端控制”,，為知識管理的成功實(shí)施鋪路,。

1、明確知識管理的總體目標(biāo),，統(tǒng)一認(rèn)識,，減少阻力

規(guī)劃總體目標(biāo)將使領(lǐng)導(dǎo)頭腦中的知識管理思想顯性化，并通過修改使目標(biāo)更加完善和明確，最終成為企業(yè)的共同目標(biāo),，作為日后每位員工實(shí)施知識管理的指導(dǎo)思想,。捷華通公司若首先規(guī)劃了目標(biāo)，則能更早意識到“信息安全”和“知識共享”缺一不可,，從而減少日后知識管理指導(dǎo)思想和策略的變換所造成的動(dòng)蕩和混亂,，也能減少員工對知識管理的諸多不理解。

2,、確定知識管理的主要任務(wù),，統(tǒng)籌安排

知識管理總體規(guī)劃將確定知識管理的主要任務(wù)及開展方式，便于日后的統(tǒng)籌安排和規(guī)范實(shí)施,，以免顧此失彼,。捷華通公司的知識管理任務(wù)，缺乏系統(tǒng)地規(guī)劃,，導(dǎo)致工作不夠完整和持續(xù),，影響了整體效果。

3,、劃分知識管理的實(shí)施階段,，“步步為營”

。

捷華通公司知識管理平臺開通的第一個(gè)月,，訪問量和文章貢獻(xiàn)量與日俱增,，但第二個(gè)月文章的增長率驟然下降，令吳毅十分焦慮,。事實(shí)上這是積累階段向共享階段過渡的正?，F(xiàn)象，捷華通關(guān)注的重點(diǎn)應(yīng)從知識資源的“創(chuàng)造”轉(zhuǎn)移到“應(yīng)用”,，因?yàn)橛貌黄饋矸e累也難以繼續(xù),。

4、預(yù)見可能出現(xiàn)的重要問題,，提出應(yīng)急預(yù)案

知識管理實(shí)施過程中,，每出現(xiàn)一個(gè)解決不當(dāng)?shù)膯栴}，都會(huì)增加知識管理推進(jìn)的阻力,；一旦這種阻力將員工的積極性磨損殆盡,，那么知識管理也很難繼續(xù)推進(jìn)。捷華通公司的知識管理正是遇到這樣的情況,。若是在規(guī)劃階段預(yù)見一些可能出現(xiàn)的重要問題并提出解決方案,，出現(xiàn)問題時(shí)就不會(huì)束手無策。

知識管理的實(shí)施是一個(gè)復(fù)雜,、系統(tǒng)的過程,，僅通過兼職的業(yè)務(wù)人員完成,，而無專門的人員和制度約束則很難保證實(shí)施效果。完備的知識管理管理體系,，是推動(dòng)知識管理切實(shí)開展的有力措施之一,。

1、設(shè)置專門的知識資源管-理-員

知識資源管-理-員負(fù)責(zé)督促相關(guān)的業(yè)務(wù)人員更新知識資源,，關(guān)注和解決知識管理問題,，制訂知識資源應(yīng)用的措施，并完成知識資源梳理,、權(quán)限設(shè)置等瑣碎工作，從而既保障知識管理工作的有序開展,，又減輕業(yè)務(wù)人員的負(fù)擔(dān),。捷華通公司由于僅依靠業(yè)務(wù)人員但未設(shè)置知識資源管-理-員，因而效果不理想,。

2,、制訂管理制度定期關(guān)注知識管理進(jìn)展

知識管理已經(jīng)出現(xiàn)問題才開始關(guān)注和解決，顯然有些遲了,，捷華通公司正是如此,。為了避免問題出現(xiàn)時(shí)措手不及，定期以例會(huì),、簡報(bào)等形式關(guān)注知識管理的進(jìn)展,，以便及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決問題是必要的。實(shí)施新的知識管理措施時(shí),，更應(yīng)頻繁地關(guān)注,。

3、編制明確的操作指南

案例中捷華通公司的員工反映,，很多知識管理的操作標(biāo)準(zhǔn)難以把握,，大大降低了員工參與的積極性。這就要求企業(yè)在設(shè)置知識管理操作環(huán)節(jié)時(shí),，要非常關(guān)注操作的可行性,，并且編制明確可讀的操作指南；知識資源管-理-員也應(yīng)致力于減少員工開展知識管理的困難,。

除了制訂知識管理總體規(guī)劃和建設(shè)知識管理管理體系,，以下原則也是值得企業(yè)在實(shí)施知識管理時(shí)“制訂措施、有所作為”,；若放任自由,，依靠自覺，勢必導(dǎo)致知識管理難以推進(jìn),。

知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)和知識共享關(guān)系的平衡,，是企業(yè)實(shí)施知識管理必須解決的關(guān)鍵問題之一,。過分強(qiáng)調(diào)哪一方，都不是真正的知識管理,。捷華通公司已深刻意識到這一點(diǎn),。

案例中捷華通公司從業(yè)務(wù)需求出發(fā)開展知識管理，這點(diǎn)非常值得肯定,。但知識管理操作過于繁瑣,，給員工增加了負(fù)擔(dān)。由于知識管理的效果短時(shí)間內(nèi)不明顯,，“沉重的負(fù)擔(dān)”自然不得人心,；只有讓員工感到知識管理能幫他更容易地完成工作，才能順利推進(jìn),。

每項(xiàng)知識管理活動(dòng)都應(yīng)該重點(diǎn)關(guān)注操作方式,，因?yàn)椴僮鞣绞降娜菀壮潭龋苯記Q定員工參與的積極性,，操作復(fù)雜將導(dǎo)致員工放棄努力,。捷華通公司對知識管理的操作方式，顯然沒有考慮得很周全,，知識管理活動(dòng)方式單一,、死板而復(fù)雜，難怪員工怨聲載道了,。

從以上分析可以看出,，捷華通公司的知識管理，還有很多地方值得思考和探索,，吳毅一心想讓知識管理“走上正軌”,，可實(shí)際上路還很長。要成功地使知識管理落到實(shí)處,，就要徹底拋棄“無為而治”的思想,，持續(xù)地貫徹“有為”的精神，推進(jìn)知識管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),！

1.對于應(yīng)用知識的范圍要進(jìn)行多個(gè)分類,，從實(shí)際業(yè)務(wù)出發(fā)來管理，不要想著一統(tǒng)天下的局面,。我認(rèn)為上傳不是個(gè)好辦法,，技術(shù)人員可以組織進(jìn)行會(huì)議講解，不僅提高整個(gè)團(tuán)隊(duì)的能力,，同時(shí)使部門新員工可以筆錄記載,。

2.抓住不同部門員工的心理，對于不同的部門要采取不同的形式,。統(tǒng)一地上傳獎(jiǎng)勵(lì)政策是不理想的,，這樣收不到有效的資料,，并且使知識多的人反感。

3.公司制度的規(guī)范性,。公司在應(yīng)用網(wǎng)絡(luò)的過程中不要使用條條框框去束縛員工,，導(dǎo)致的后果是上層領(lǐng)導(dǎo)滿意，而員工的積極性不高,。

部門要認(rèn)真對待自己的角色,，不要認(rèn)為做it的是什么都懂的。

6.公司領(lǐng)導(dǎo)對于it信息化要有正確的認(rèn)識,，it不是無所不能的,。信息化是輔助公司發(fā)展的工具。

我想如果吳毅從自己的角色出發(fā),，根據(jù)不同部門的業(yè)務(wù)類型考慮,，不同的部門采取不同的形式積累知識的問題是很好解決的！（田任生）

知識是一個(gè)積累的過程,，特別是對一個(gè)公司的知識庫來說，更是一個(gè)不斷發(fā)展和積累的過程,。建議激勵(lì)措施不要太高,，因?yàn)槿绻镜膯T工每天都在為了積分而努力的時(shí)候，會(huì)造成如下結(jié)果,，一.每天都在為發(fā)布知識而工作,，不是為工作而發(fā)布知識；二.發(fā)布的不一定是真正的知識,，也就是說不一定有用,，無形中增加了系統(tǒng)人員的工作量。

可以通過如下方法解決：首先,，建立公司文件密級制度,，將各種文件分級管理，不同知識層次的文件同時(shí)在oa系統(tǒng)里擁有不同的密級,，密級由各部門專人負(fù)責(zé)分配,，不能由個(gè)人決定；其次,，根據(jù)員工的崗位和級別,，結(jié)合文件密級分配不同的權(quán)限，由人力資源部確定人員的級別,，同時(shí)確定可訪問的文件密級程度,；第三，建立完善的文件歸檔制度,，公司各級各部門專人負(fù)責(zé),，文件必須及時(shí)歸檔,，同時(shí)歸檔文件，不可復(fù)制,，只可瀏覽,，并按密級程度分級瀏覽。最后,，激勵(lì)制度還是需要的,，對于那些提供文檔較多的員工，提出獎(jiǎng)勵(lì),，同時(shí)納入績效考核體系,。

知識已成為提升企業(yè)核心競爭力的新主軸，同時(shí)亦為企業(yè)是否能增加利潤的關(guān)鍵,，知識工作者的專業(yè)培養(yǎng)和能力鑒定,，便成為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的重點(diǎn)工作。

知商網(wǎng)是國家?工業(yè)和信息化部教育與考試中心?指定的“全國信息技術(shù)人才培訓(xùn)基地”和“知識管理工程師培訓(xùn)基地”,，亦是大陸專業(yè)的知識管理研究與實(shí)踐機(jī)構(gòu),，主要立足知識管理前沿理論研究、國內(nèi)外實(shí)踐案例研究以及培訓(xùn),、咨詢實(shí)施,。知商網(wǎng)通過大量的理論研究與項(xiàng)目實(shí)踐，已形成了成熟的知識管理方法-論和積累了豐富知識管理實(shí)踐案例庫,，一直與北大,、清華、復(fù)旦等國內(nèi)知名高校有著長期的合作,，以自身的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)（成功為青啤,、大慶油田、華潤,、李寧,、中石油、移動(dòng),、聯(lián)想,、康佳、美的,、海信,、宇通等知名企業(yè)成功實(shí)施了知識管理）與高校的理論課程緊密結(jié)合，讓學(xué)員能夠更全面的了解知識管理,，認(rèn)識知識管理給企業(yè)所帶來的價(jià)值,，與企業(yè)共同推動(dòng)中國知識管理的快速發(fā)展。

知識管理工程師認(rèn)證證書分初級,、中級和高級三種,，?是一種對從事知識管理職業(yè)和知識管理技術(shù)推動(dòng)的知識,、經(jīng)驗(yàn)、能力水平和職業(yè)素養(yǎng)綜合評估的職業(yè)資格證明,。

證書發(fā)放：參加全部培訓(xùn)課程,?且通過 “知識管理工程師認(rèn)證”考試的學(xué)員將頒發(fā)“知識管理工程師認(rèn)證證書,，并蓋有國家工業(yè)和信息化部教育與考試中心的鋼印。知識管理工程師認(rèn)證證書已成為我國專業(yè)從事知識管理服務(wù)的職業(yè)技能認(rèn)證和業(yè)務(wù)水平鑒定,，是對知識管理工程執(zhí)業(yè),、求職、任職,、加薪的基本要求,。

現(xiàn)金管理失敗案例篇二

導(dǎo)語：酒店經(jīng)營管理為什么會(huì)失敗你知道嗎?下面是百分網(wǎng)小編整理的一些案例解析，常見的包括決策失誤,、酒店高層管理者之間不團(tuán)結(jié)或酒店管理層不穩(wěn)固,、沒有最終建立起正確的經(jīng)營理念等。跟著百分網(wǎng)小編一起來看看吧,。

酒店的成功要得益于決策正確,，而經(jīng)營失敗是由于決策失誤。決策失誤又是外行決策或市場調(diào)查不足等原因造成的,。酒店決策包括對市場,、價(jià)格、人才,、廣告、財(cái)務(wù)等方面的`決策,，酒店進(jìn)行重大決策時(shí),，要慎重地權(quán)衡利弊，也可聘顧問或向?qū)＜艺埥?。要采用判斷或?jì)算的決策法,，充分估計(jì)風(fēng)險(xiǎn)，并將風(fēng)險(xiǎn)分散,。

最高管理者由于心態(tài)不平衡或某些因素的影響,，導(dǎo)致管理上帶有明顯的傾斜跡象，酒店中管理者之間的予盾和利益沖突就明顯和表面化了,，最終往往使酒店打內(nèi)耗戰(zhàn),。人員分散，由此導(dǎo)致酒店實(shí)力的削減,，甚至酒店的破產(chǎn),。因此，酒店管理層組合時(shí)要有明確,、有效的授權(quán)安排,，調(diào)整好集權(quán)與分權(quán)之間的關(guān)系,，并有明確的制約協(xié)議。酒店高層管理者在作決策時(shí),，要給其他管理者充分發(fā)展的機(jī)會(huì)和自主權(quán),，并使他們的利益得到保證，讓他們感到分立,、分散對他們不利,。

酒店文化是酒店人的一種價(jià)值取向、一種酒店發(fā)展的氛圍,。酒店大多數(shù)員工是不是熱愛這個(gè)酒店,，這是衡量酒店文化成功與否的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。酒店命的凝聚力不光取決于工資的高低,，還取決于人格的尊重,。如果員工得到應(yīng)有的尊重，有充分發(fā)展的機(jī)會(huì),，往往寧可工資低一些,。同時(shí)酒店的各級員工也會(huì)保持相對穩(wěn)定，當(dāng)酒店面臨困難時(shí),，大家會(huì)同舟共濟(jì),。酒店文化的建立需要一個(gè)漫長的過程。己經(jīng)建立起來的文化,，無論是好的還是壞的,，再改變都比較困難。特別是壞文化向好文化的轉(zhuǎn)變更難,。經(jīng)過一段時(shí)間,，有的酒店沉淀了一批優(yōu)秀人才，形成良性循環(huán),。而有的酒店則沉淀了一批素質(zhì)不高的管理人員,，形成了惡性循環(huán)，素質(zhì)低的人用素質(zhì)低的人,，素質(zhì)高的人進(jìn)不來或得不到重用,。酒店經(jīng)營由盛轉(zhuǎn)衰，最終將導(dǎo)致經(jīng)營失敗,。

a,、在頭腦中仍然存在著根深蒂固的“土皇帝”的觀念。一切以我為中心,，我說了算,，按照我的思維轉(zhuǎn)，我讓你干什么你就必須干什么，哪怕是見不得人的事或是違背法律的事情也得硬著頭皮去干,。如果拒絕就降職,、掛空或炒你的魷魚。

b,、將酒店作為整人的平臺,，制造內(nèi)耗氣氛。一些高層管理者由于歷史和自身的本質(zhì)問題,，喜歡搞內(nèi)耗戰(zhàn),，每隔一段時(shí)間就整人，形成一種內(nèi)耗氛圍,，造成員工上下人心惶惶,，不思進(jìn)取，日常管理工作嚴(yán)重脫節(jié),，導(dǎo)致酒店嚴(yán)重虧損,，后患無窮。

c,、在內(nèi)部管理方面,，有的酒店不顧勞動(dòng)法的規(guī)定，把員工當(dāng)苦力,，強(qiáng)行要求加班加點(diǎn)而不付給相應(yīng)的報(bào)酬,。法律規(guī)定必須給員工的各種福利，員工往往根本得不到,，在工作中受傷,，也無法得到補(bǔ)償。工作中常常莫明其妙地遭受到這樣或那樣的處罰和克扣,，員工成了任意被宰割的替罪羊,。

現(xiàn)金管理失敗案例篇三

案例二：佛山市白燕糧油實(shí)業(yè)公司的原料庫存管理?

其實(shí)就兩個(gè)案例作出比較得到答案：基于經(jīng)營戰(zhàn)略的erp管理的勝利，肯定是單純實(shí)施erp管理所不能夠做到的,。遺憾的是，許多實(shí)施erp的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不理解這一點(diǎn),，他們片面地以為用了erp了就一切ok了,，如果沒有ok的話肯定就是erp沒有實(shí)施好的問題或者軟件的問題。孰不知“領(lǐng)導(dǎo)作用”不僅在erp實(shí)施中,，在企業(yè)的各項(xiàng)管理中都是一個(gè)決定性的因素,，不具備決策智慧和魄力的領(lǐng)導(dǎo)群體，其erp實(shí)施成功的路途上一定會(huì)布滿荊棘,、艱難無比,。

1、葉公好龍?

2,、決策失誤?

3,、酒店高層管理者之間不團(tuán)結(jié)或酒店管理層不穩(wěn)固?

4,、沒有最終建立起正確的經(jīng)營理念?

5、重“家法”輕國法?

c,、在內(nèi)部管理方面,，有的酒店不顧勞動(dòng)法的規(guī)定，把員工當(dāng)苦力,，強(qiáng)行要求加班加點(diǎn)而不付給相應(yīng)的報(bào)酬,。法律規(guī)定必須給員工的各種福利，員工往往根本得不到,，在工作中受傷,，也無法得到補(bǔ)償。工作中常常莫明其妙地遭受到這樣或那樣的處罰和克扣,，員工成了任意被宰割的替罪羊,。