確定目標(biāo)是置頂工作方案的重要環(huán)節(jié)。在公司計(jì)劃開展某項(xiàng)工作的時(shí)候，我們需要為領(lǐng)導(dǎo)提供多種工作方案,。怎樣寫方案才更能起到其作用呢,？方案應(yīng)該怎么制定呢,？下面是小編精心整理的方案策劃范文,，歡迎閱讀與收藏,。

服裝公司績效考核方案 電商公司績效考核方案篇一

1,、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù),。通過全面嚴(yán)格的考核,，對(duì)素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位,；對(duì)素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的,，則降低其職位；對(duì)用非所長的,，則予以調(diào)整,。

2、績效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù),。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”,，借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

3,、績效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段,。通過考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,，對(duì)員工起到鞭策,、促進(jìn)作用。

1,、客觀,、公正、科學(xué),、簡便的原則；

2,、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則,，對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論,。

1,、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；

2,、員工績效考核周期為月考核,、季考核、年度考核,。

3,、月考核時(shí)間安排為1、2,、4,、5,、7、8,、10,、11月的每月25日開始，至下月5日上報(bào)考核情況,；

季考核時(shí)間安排為3,、6、9月的每月25日開始,，至下月5日上報(bào)考核情況,；

半年考核時(shí)間安排為6月25日開始，7月10日前上報(bào)考核情況,；

全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束,。

1、三級(jí)正職以上中層干部考核內(nèi)容

(1)領(lǐng)導(dǎo)能力

(2)部屬培育

(3)士氣

(4)目標(biāo)達(dá)成

(5)責(zé)任感

(6)自我啟發(fā)

2,、員工的績效考核內(nèi)容

(1) 德：政策水平,、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

(2) 能：專業(yè)水平,、業(yè)務(wù)能力,、組織能力

(3) 勤：責(zé)任心、工作態(tài)度,、出勤

(4) 績：工作質(zhì)和量,、效率、創(chuàng)新成果 等,。

1,、集團(tuán)成立績效考核委員會(huì)，對(duì)績效考核工作進(jìn)行組織,、部署,，委員會(huì)構(gòu)成另行通知；

2,、中層干部的考核由其上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行,；

3、員工的考核由其直接上級(jí),、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行,。

1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評(píng)與量表評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法,。

2,、本人自評(píng)是要求被考核人對(duì)本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績,，工作中存在的問題及改進(jìn)的設(shè)想,。

3、量表評(píng)價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評(píng)價(jià)因素,，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素，使每項(xiàng)評(píng)價(jià)因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度,，然后由考核人用量表對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià),、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重,，最后匯總計(jì)算總分,。

4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”,，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中,；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：

第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(一月份考核分?jǐn)?shù)+二月份考核分?jǐn)?shù))×20%+本季度考核分?jǐn)?shù)×60%

第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(四月份考核分?jǐn)?shù)+五月份考核分?jǐn)?shù))×20%+本季度考核分?jǐn)?shù)×60%

第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(七月份考核分?jǐn)?shù)+八月份考核分?jǐn)?shù))×20%+本季度考核分?jǐn)?shù)×60%

年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù))×5%+(十月份考核分?jǐn)?shù)+十一月份考核分?jǐn)?shù))×5%+年度考核分?jǐn)?shù)×75%

5,、個(gè)人自評(píng)表和測(cè)評(píng)量表在填寫完畢之后,，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。

個(gè)人自評(píng)表及兩部評(píng)價(jià)表后附,。

各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況,，聽取有關(guān)被考核人對(duì)績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部,。

人資資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總,、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào),，根據(jù)考核結(jié)果對(duì)被考核人的浮動(dòng)工資,、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進(jìn)行調(diào)整,。

1,、浮動(dòng)工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的,，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資；被考核人總得分低于員工平均分的,，按照差距比例下調(diào)浮動(dòng)工資,；等于平均分的不作調(diào)整。

2,、獎(jiǎng)金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),，但必須保證獎(jiǎng)金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎(jiǎng)金。

3,、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整,，由總經(jīng)理辦公會(huì)議根據(jù)考核結(jié)果適時(shí)做出決定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定,，并報(bào)人力資源部備案,；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì)議做出決定,。

以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施,，望有關(guān)部門努力做好各項(xiàng)工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績效考核工作開展好,。

服裝公司績效考核方案 電商公司績效考核方案篇二

1,、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),，著重在潛力,、潛力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。

2,、作為確定績效工資的依據(jù),。

3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù),。

4,、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù),，促進(jìn)上下級(jí)的溝通,。

1,、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核,，不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同,。

2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度,，員工的崗位描述及工作目標(biāo),，同時(shí)考核務(wù)必公開,、透明,、人人平等,、一視同仁。

3,、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的,、可靠的和公平的，不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡,。

4,、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見面,，使之誠心理解，并允許其申訴或解釋,。

1,、工作任務(wù)考核(按月)。

2,、綜合潛力考核(由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次),。

3、考勤及獎(jiǎng)懲狀況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核),。

1,、成立公司考評(píng)小組,，對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià),。

2、自我鑒定,，員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié),。

3、考核指標(biāo),，員工當(dāng)月工作計(jì)劃,、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法,。

五,、考核結(jié)果的反饋

考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人,，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn),、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績,。

(一)填寫程序

1,、每月2日前,，員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃，經(jīng)部門直接上級(jí)審核后報(bào)行政部,；

2,、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級(jí)審核后于次月2日前交至行政部,；

3,、工作計(jì)劃編寫分日常工作類5項(xiàng)、階段工作類5項(xiàng)及其它類等,，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作任務(wù),；

4、工作計(jì)劃完成狀況分完成,、進(jìn)行中,、未進(jìn)行(階段性工作)三檔，月末由本人根據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分,，并在個(gè)人評(píng)價(jià)欄內(nèi)給自己評(píng)分,；

5、工作計(jì)劃未進(jìn)行,、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請(qǐng)?jiān)谟?jì)劃完成狀況欄內(nèi)文字說明原因,。

(二)計(jì)分說明

1、工作績效考核表總分90分,，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分,，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分,，其它類每項(xiàng)附加分8分,，意見與推薦如被公司采納，附加分10分,；其中個(gè)人評(píng)分,、職能部門評(píng)分、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績效考核得分比例分別是30%,、30%,、40%。(個(gè)人評(píng)分突破90分者,，個(gè)人評(píng)分無效,，按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算；職能部門評(píng)分從兩方面考評(píng)：成本意識(shí),、職業(yè)規(guī)范,。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng)。)

2、綜合績效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次,，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評(píng)表》,，具體時(shí)間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評(píng)小組填寫,，《員工互評(píng)表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱,；其中自我考評(píng)、員工互評(píng),、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績效考核得分比例分別是30%,、30%、40%,。

3,、工作績效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績效考核得分的60%,；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

4,、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)85分以上,，良84-80分，合格79-75分,，一般74-65分，不合格64(含)分以下,。

(三)季度績效工資資料

季度績效工資=績效考核獎(jiǎng)+績效季度獎(jiǎng)

(1)績效考核獎(jiǎng)由三部分組成：

a,、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金；

b,、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一,；

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì),。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎(jiǎng)金,；考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng)；考核不合格者無季度績效考核獎(jiǎng)金,。

(2)績效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放。

(四)增減分類別：

1,、考勤計(jì)分：當(dāng)月事假1天扣2分,，以此類推。季度內(nèi)事假累計(jì)3天扣績效工資1%,，累計(jì)5天扣績效工資3%,；

2、培訓(xùn)計(jì)分：參加培訓(xùn)一次加1分，缺勤一次扣2分,，以此類推,。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計(jì)2次扣績效工資1%，累計(jì)4次扣績效工資3%,；

3,、沒有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績效考核表，每逾期一天扣1分,，以此類推,。

4,、季度內(nèi)考核為合格的員工,，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為優(yōu)秀的，每評(píng)為優(yōu)秀一次加績效工資2%,，以此類推,；其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為不合格的，每不合格一次減績效工資4%,，以此類推,。

5、獎(jiǎng)懲計(jì)分：

(1)季度內(nèi)嘉獎(jiǎng)一次加績效工資2%,、記功一次加績效工資4%,、記大功一次加績效工資6%；

(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%,、記過一次減績效工資4%,、記大過一次減績效工資6%。

服裝公司績效考核方案 電商公司績效考核方案篇三

為規(guī)范公司對(duì)員工的考察與評(píng)價(jià),，特制定本制度,。

1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的,、高境界的,、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍.并構(gòu)成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。

2,、及時(shí),、公正地對(duì)員工過去一段時(shí)間的工作績效進(jìn)行評(píng)估，肯定成績,，發(fā)現(xiàn)問題,，為下一階段工作的績效改善做好準(zhǔn)備。

3,、為同方中層管理,、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權(quán)重調(diào)整）以及相關(guān)的教育培訓(xùn)帶給人事信息與決策依據(jù),。

4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程,，在同方構(gòu)成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺(tái),，以增進(jìn)管理效率。

1,、以公司對(duì)員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo),，和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù)；

2,、以員工考核制度規(guī)定的資料,、程序和方法為操作準(zhǔn)則；

3,、以全面,、客觀、公正,、公開,、規(guī)范為核心考核理念。

本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級(jí)以上經(jīng)營管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(jì)(分公司副總級(jí)以下人員由分公司參照總部形式自行考核),。另有下列狀況人員不在考核范圍內(nèi)：

1,、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正員工

2,、連續(xù)出勤不滿六個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上

3,、兼職、特約人員

考核類別考核時(shí)間復(fù)核時(shí)間考核終定時(shí)間

年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

轉(zhuǎn)正考核按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行

晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行

注：1,、考核時(shí)間主要是指由各業(yè)務(wù)部門,、職能部門主管與下屬就績效表現(xiàn)，績效改善計(jì)劃,，新的績效目標(biāo)共同進(jìn)行討論的時(shí)間

2、人事復(fù)核時(shí)間主要由人事決策委員會(huì)對(duì)有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁

3,、考核終定時(shí)間是人力資源部將考核結(jié)果進(jìn)行匯總,，新的績效目標(biāo)進(jìn)行備案歸檔的時(shí)間。

4,、年度考核是公司對(duì)全體（正式）員工年度工作表現(xiàn)進(jìn)行考核,，年中考核是對(duì)年度考核評(píng)分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。

考核實(shí)行直接主管評(píng)估部屬,，部門主管復(fù)評(píng)制,。人力資源部對(duì)員工考核有政策制(續(xù)致信網(wǎng)上一頁資料)度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督,、申訴調(diào)查等職能,。人事決策委員會(huì)（由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁,、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機(jī)構(gòu),。具體權(quán)限見下表：

考核對(duì)象初評(píng)（員工自評(píng)后）匯總部門復(fù)核

分公司副總級(jí)總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

分公司總工分公司總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

分公司總經(jīng)理人力資源部,、企管部,、財(cái)務(wù)部人力資源部主管副總裁、相關(guān)副總裁,、公司總裁

職能副總級(jí)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

考核對(duì)象初評(píng)（員工自評(píng)后）匯總部門復(fù)核

職能總經(jīng)理員工自評(píng)人力資源部主管副總裁

分公司副總經(jīng)理以下人員的考核

部門經(jīng)理級(jí)主管副總經(jīng)理分公司人事總經(jīng)理,、相關(guān)職能總經(jīng)理

部門職員直接主管評(píng)分公司人事間接主管核定

技術(shù)人員技術(shù)主管評(píng)分公司人事間接主管核定

注：對(duì)于分公司副總經(jīng)理級(jí)以下人員，均是由員工先自評(píng),，再由直接主管復(fù)評(píng),，員工間接主管（高于員工兩級(jí)）最后核定認(rèn)可。

人事考核不能用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)價(jià)不同崗位的任職人,，尤其是對(duì)同方這樣的高科技企業(yè),。同方在設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評(píng)價(jià)過去著眼將來,。公司依據(jù)員工經(jīng)營職責(zé)大小,，將員工分為三個(gè)層次，總部人力資源部針對(duì)公司中層以上干部專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表,；其次,，針對(duì)同方高科技公司的特點(diǎn)，將員工劃分為管理類與技術(shù)類業(yè)務(wù)類,，并專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表,。

公司的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從經(jīng)營業(yè)績、工作態(tài)度,、任職潛力三方面,，不同部門類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重也不一樣,，具體如下：

各類員工考核權(quán)重比例圖：

考核項(xiàng)目職位類別經(jīng)營管理類職能管理類技術(shù)類

業(yè)績考核約占70％50％40％

潛力考核約占15％30％30％

態(tài)度考核約占15％20％30％

員工考核總得分＝業(yè)績分＋潛力分+態(tài)度分

1,、考核表按工作性質(zhì)進(jìn)行分類，分為經(jīng)營管理類和職能管理類研發(fā)技術(shù)類三種,，各類下面再細(xì)分成主管和非主管,，由人力資源部與各相關(guān)部門研究和設(shè)計(jì)統(tǒng)一的表格。人力資源部對(duì)考核的指標(biāo)制定有必須通用性的評(píng)分參考表,，各部門可根據(jù)本部門實(shí)際狀況對(duì)考評(píng)因素和要點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整,，但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商透過前，不能擅自調(diào)整考評(píng)結(jié)構(gòu)和要素賦分,。

2,、年終考核成績由人力資源部存于員工個(gè)人檔案中,，除人事決策委員會(huì)和各部門總經(jīng)理外，其他人員一概不得查閱,。

1,、考核結(jié)果的等級(jí)評(píng)定：

全部類型的考核結(jié)果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)”,、“優(yōu)秀”,、“中等”、“有待提高”,、“急需提高”五等級(jí),，并作如下界定：

等級(jí)：特優(yōu)秀、優(yōu)秀,、中等,、有待提高、急需提高,。

考核總分：95分以上,、85―95分、70－84分,、50－69分,、50分以下。

2,、考核等級(jí)比例控制：

為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應(yīng),，比較效應(yīng)，平均化等）,，考核結(jié)果經(jīng)過除權(quán)處理實(shí)行部門（分公司）比例控制,，各部門，各分公司在向人力資源部申報(bào)考核結(jié)果時(shí),，一律按下面比例：

特優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)5％

優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)15％

中等人數(shù)：占本部門（分公司）員工總數(shù)65％

有待提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)10％

急需提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)5％

注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者,，務(wù)必同時(shí)帶給具體的事實(shí)依據(jù)

考核的一般操作程序：

1、員工自評(píng)：按照“考核權(quán)限表”,，員工選取適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M(jìn)行自我評(píng)估

2,、直接主管復(fù)評(píng)：直接主管對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評(píng)。

3,、間接主管復(fù)核：間接主管（高于員工二級(jí)）對(duì)考核結(jié)果評(píng)估,，并最后認(rèn)定,。

補(bǔ)充推薦：

當(dāng)直接主管欲評(píng)分?jǐn)?shù)與員工自評(píng)分?jǐn)?shù)差距很大,，甚至跨越檔級(jí)時(shí)：

1、直接主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評(píng)

2,、如員工再次自評(píng)分?jǐn)?shù)變化不大時(shí),，直接主管能夠進(jìn)行復(fù)評(píng),，并向該員工的間接主管說明狀況

3、當(dāng)員工自評(píng)分?jǐn)?shù)與直接主管分?jǐn)?shù)出現(xiàn)檔級(jí)上的差別,，推薦主管就應(yīng)與該員工進(jìn)行面談,，并完成“績效面談表”

當(dāng)員工最后考核分?jǐn)?shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時(shí)

1、推薦該員工主管與員工進(jìn)行面談,，并完成“績效面談表”

2,、如有必要，可另外附具體的事實(shí)說明,，作為考核結(jié)果的補(bǔ)充材料,。

1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開,、公正,、合理而設(shè)定的特殊程序。

2,、部屬與直接主管討論考核資料和結(jié)果后,，如有異議，可先向部門主管提出申訴,，由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào),；如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人事決策委員會(huì)提出申訴,，由人力資源部門專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào),。

3、考核申訴的同時(shí)務(wù)必帶給具體的事實(shí)依據(jù),。

1,、公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績對(duì)員工的職位工資進(jìn)行調(diào)整,，調(diào)整原則如下：

①特優(yōu)員工：原則上崗位津貼上調(diào)一級(jí)

②優(yōu)秀員工：崗位津貼不作調(diào)整,，在機(jī)會(huì)適當(dāng)時(shí)，可作職務(wù)晉升處理

③中等員工：崗位津貼不作調(diào)整.

④有待提高員工：崗位津貼不作調(diào)整,，但列為年中考核對(duì)象,。

⑤急需提高員工：崗位津貼下調(diào)一級(jí)，且列為年中考核對(duì)象,。

2,、年度考核為“有待提高類”員工的處理

①崗位津貼暫不調(diào)整，在年中考核前不作晉升處理

②若年中考核再評(píng)為“有待提高”,，則崗位津貼下調(diào)一級(jí),，若等級(jí)在“有待提高”之上，則崗位津貼不調(diào)整,，也可按正常程序作晉升處理,。

③若年中考核再評(píng)為“有待提高”,，且在第二次年度考核又評(píng)為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系,。

3,、年度考核為“急需提高類”員工的處理

①該員工崗位津貼在年度考核結(jié)束后下調(diào)一級(jí)。

②同時(shí),，如在年中考核前,，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后,，公司不再聘用,。在這期間，該員工崗位津貼相應(yīng)下調(diào)一級(jí)

③如在年中考核時(shí),，公司與該員工聘用合約仍未到期,，則對(duì)員工進(jìn)行年中考核，如仍評(píng)為“有待提高”或“急需提高”,，則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系,；如評(píng)為“中等”或以上等，則公司繼續(xù)聘用,，但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調(diào)整,。

1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部,。

2,、本制度的最終決定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸人事決策委員會(huì),。

3,、本制度生效時(shí)間為20xx年1月10日。

服裝公司績效考核方案 電商公司績效考核方案篇四

辦公室主任

月度計(jì)劃執(zhí)行考核管理,、季度或半年度考核管理,、年度綜合業(yè)績考核相結(jié)合

1、量化,、細(xì)化指標(biāo),，

2、指標(biāo)責(zé)任到人,，

3、以指標(biāo)為尺度,，對(duì)每一位員工的工作作出科學(xué)的評(píng)價(jià),，用分?jǐn)?shù)體現(xiàn)，

4、得分最后和薪金掛鉤

確定績效指標(biāo)必須有明確的目標(biāo)和導(dǎo)向作用,。應(yīng)根據(jù)被考核部門和人員的工作內(nèi)容和產(chǎn)生的影響，設(shè)定相應(yīng)的考核指標(biāo),。績效指標(biāo)按考核方法分為定量指標(biāo)和定性指標(biāo),，定量指標(biāo)由辦公室指統(tǒng)計(jì)和提供，要求保證指標(biāo)的及時(shí)性,、準(zhǔn)確性,；定性指標(biāo)由考核對(duì)象的主管上級(jí)、相關(guān)部門定期地進(jìn)行考核評(píng)分,，要求做到公正,、公平,、合理,。績效指標(biāo)分為公司指標(biāo),、部門指標(biāo)和個(gè)人指標(biāo),。公司指標(biāo)是各個(gè)職能部門均要考核的公共指標(biāo)，是利潤指標(biāo),。部門考核指標(biāo)是根據(jù)各職能部門的特點(diǎn)設(shè)定的專用指標(biāo),，這些指標(biāo)的改善有賴于部門全體人員的共同努力。個(gè)人指標(biāo)主要取決于個(gè)人的工作努力程度,，目的是激勵(lì)個(gè)人在改善公共指標(biāo)和部門指標(biāo)的基礎(chǔ)上,，積極做好本崗位的工作。

1,、定量指標(biāo)的設(shè)定

1）各項(xiàng)貸款全年凈增xxxx萬元,。(按完成比例計(jì)分，最低不計(jì)負(fù)分,，下同,。(25分)，計(jì)算公式：實(shí)際完成款數(shù)/計(jì)劃目標(biāo)款數(shù)x25

2）不良貸款率,。(20分)計(jì)算辦法：不良的款數(shù)/總的的貸款數(shù)x20分

3）新開發(fā)客戶率（10分）

4).本年利潤計(jì)劃xx萬元,。(45分)

5).保證全年安全經(jīng)營無事故，從總分中扣除50分，凡被通報(bào)一次扣1分,。

6）資本利潤率

7）資產(chǎn)利潤率

8）利息回收率

9）綜合費(fèi)用率

10）人均考核利潤

2,、定性指標(biāo)

定性指標(biāo)是軟指標(biāo)，是指如工作態(tài)度,、工作能力,、工作改進(jìn)等形式的指標(biāo)。這是一類較難把握和操作的考核指標(biāo),，把握不好容易流于形式,。因此要求指標(biāo)應(yīng)盡量合理和具可操作性，評(píng)價(jià)方法要科學(xué),、簡單,、易操作，評(píng)價(jià)過程要嚴(yán)肅認(rèn)真,，要盡量做到公平,、公正，對(duì)被評(píng)價(jià)人不能帶有個(gè)人偏見和好惡,。另一方面,，對(duì)考核評(píng)分過程要做到公開，對(duì)每項(xiàng)指標(biāo)評(píng)分要有根據(jù)和說明,。若考核對(duì)象認(rèn)為考核過程和考核結(jié)果有問題,，容許其向更高一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)提出申訴。

(1)能力考核指標(biāo),，即員工具有公司業(yè)務(wù)績效的能力,，這種能力到了何種程度，以業(yè)務(wù)量的實(shí)際數(shù)據(jù)來評(píng)價(jià),。

（2）態(tài)度考核指標(biāo),，即員工在創(chuàng)造績效的過程中，所表現(xiàn)出來的主動(dòng)性,、責(zé)任感強(qiáng)度等,。此項(xiàng)是以民意評(píng)價(jià)、各級(jí)人員無記名打分來進(jìn)行的,。

（3）業(yè)績考核指標(biāo),，即員工在創(chuàng)造績效的過程中，所表現(xiàn)出來能力的實(shí)際效果,。此項(xiàng)必須列舉詳細(xì)的事實(shí),，以分來體現(xiàn)

我們采取直線管理考核方式以完成對(duì)本部、主管（職能部門）員工三個(gè)層次的考核,。為充分發(fā)揮績效考核效應(yīng),，建立溝通評(píng)估機(jī)制，我們通過月度計(jì)劃執(zhí)行考核、季度述職考核,、年度綜合業(yè)績考核三種方式圍繞計(jì)劃,、執(zhí)行、評(píng)估,、反饋四個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行,。

①、總經(jīng)理,、副總經(jīng)理、辦公室主任,、信貸業(yè)務(wù)部經(jīng)理,、風(fēng)險(xiǎn)業(yè)務(wù)部經(jīng)理、財(cái)務(wù)部經(jīng)理,、客戶服務(wù)部副經(jīng)理繳納經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任押金xxxx元,。

②、得分在100分以上的,，返還押金并同額獎(jiǎng)勵(lì),；得分在90-99分的返還押金并獎(jiǎng)勵(lì)現(xiàn)金xxxx元；得分在60-89分的,，按得分比例返還押金,；得分在60分以下的沒收押金。

1,、考核對(duì)象及工資范圍

全公司所有在崗職工均為考核對(duì)象,。總經(jīng)理個(gè)人承包同意向公司一次性投資700萬元,，作為風(fēng)險(xiǎn)保證金,，對(duì)公司的管理全面負(fù)責(zé)，以風(fēng)險(xiǎn)保證的方式承包,。乙方組建的團(tuán)隊(duì)成員：公司副總經(jīng)理以2萬元,，員工以1萬元，后勤以0.5萬元作為從業(yè)履約金,；,，

2、效益工資考核指標(biāo)及分值設(shè)置：利潤計(jì)劃100分,。

3,、計(jì)算方法

①、崗位責(zé)任目標(biāo)工資

當(dāng)月應(yīng)發(fā)的崗位責(zé)任目標(biāo)工資=當(dāng)月參與崗位責(zé)任目標(biāo)考核工資×當(dāng)月完成崗位責(zé)任目標(biāo)指標(biāo)百分比

②,、效益工資

本季應(yīng)發(fā)的效益工資=本季參與效益考核的工資×本季完成利潤x計(jì)劃百分比

③,、經(jīng)營指標(biāo)完成比例計(jì)算

1）各項(xiàng)貸款：當(dāng)月完成各項(xiàng)貸款計(jì)劃百分比×30

2）盤活雙呆：當(dāng)月完成盤活雙呆計(jì)劃百分比×25

3）利息收入：當(dāng)月完成利息收入計(jì)劃百分比×45

4）利潤計(jì)劃：本季完成利潤計(jì)劃百分比。

4、考核方法

①,、崗位責(zé)任雙向考核,。

②、效益工資實(shí)行按季考核兌現(xiàn)與年終統(tǒng)算雙向考核,。

③,、年度中間考核指標(biāo)得分超出滿分的按滿分兌現(xiàn)工資，最低得分為零,。

④,、每季前兩個(gè)月按崗位責(zé)任目標(biāo)得分情況對(duì)完成任務(wù)前三名的職工，分別給予人均xxx元,、xxx元,、xxx元的效益工資獎(jiǎng)勵(lì)，當(dāng)月兌現(xiàn),；對(duì)完成任務(wù)后三名的職工,，分別給予人均xxx元、xxx元,、xxx元的效益工資處罰,，季末兌現(xiàn)。每季末月崗位責(zé)任目標(biāo)工資與效益工資共同計(jì)算排名,，進(jìn)行獎(jiǎng)罰,。對(duì)連續(xù)三個(gè)月完成任務(wù)在60%以下且排在后三名的社主任給予誡免談話，連續(xù)六個(gè)月完成任務(wù)在60%以下且排在后三名的社主任必須引咎辭職,。

5,、組織實(shí)施

①、崗位責(zé)任目標(biāo)工資及效益工資考核由財(cái)務(wù)部,、業(yè)務(wù)部,、辦公室負(fù)責(zé)提供資料，業(yè)務(wù)部具體負(fù)責(zé)考核,。

②,、有關(guān)科室必須于次月4日前將各項(xiàng)指標(biāo)考核結(jié)果報(bào)辦公室于6日前通知各部列支應(yīng)發(fā)工資，各部應(yīng)于10日前將工資報(bào)總經(jīng)理審批并發(fā)放完畢,。

6,、公司績效考核的基本原則：

(一)堅(jiān)持效益優(yōu)先的原則。一是工資增長總額低于利潤增長總額,，工資增幅低于利潤增幅,。二是內(nèi)虧損單位人均工資水平應(yīng)低于盈利單位人均工資水平。三是經(jīng)營效益提高的,，工資水平可適當(dāng)提高,。四是當(dāng)年盈利減少和虧損增加的部門,，工資總額應(yīng)低于上年水平。

(二)堅(jiān)持工資總額控制的原則,。公司分別以部為單位核定工資總額,，下達(dá)給各部門核定工資總額的基礎(chǔ)上，結(jié)合實(shí)際,，對(duì)各部進(jìn)行微調(diào),。

（三）堅(jiān)持把案件和支付風(fēng)險(xiǎn)防范與績效工資考核掛鉤的原則。公司因不執(zhí)行制度而發(fā)生案件,，要扣減本部門所有員工的績效工資,，并根據(jù)涉案金額大小相應(yīng)扣減負(fù)責(zé)人員的績效工資。同時(shí),，對(duì)轄內(nèi)發(fā)生支付風(fēng)險(xiǎn)的部門班子成員,、發(fā)生支付風(fēng)險(xiǎn)相應(yīng)扣減績效工資。

（四）堅(jiān)持獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的原則,。實(shí)行責(zé)權(quán)利掛鉤,，嚴(yán)格獎(jiǎng)懲兌現(xiàn),；堅(jiān)持多勞多得,，少勞少得，不勞不得,，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,，拉開分配檔次；工資考核上不封頂,，下?；旧畋Ｕ希试S一般員工工資高于領(lǐng)導(dǎo)干部,，下級(jí)單位工資高于上級(jí)單位工資,。

（五）堅(jiān)持分段計(jì)發(fā)的原則。凡年內(nèi)個(gè)人適用系數(shù)發(fā)生變化的,，嚴(yán)格按照任職時(shí)間分段計(jì)發(fā)工資,。

（六）堅(jiān)持最低工資標(biāo)準(zhǔn)原則。為保障公司員工的基本生活,，促進(jìn)和諧穩(wěn)定,，每月必須發(fā)放員工基礎(chǔ)工資，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)不能低于當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn),。

（七）堅(jiān)持實(shí)事求是,、公開透明的原則。一切從實(shí)際出發(fā),，真實(shí)反映數(shù)據(jù),，客觀公正考核,；嚴(yán)禁暗箱操作，嚴(yán)禁弄虛作假,，一旦發(fā)現(xiàn)弄虛作假行為,，將按有關(guān)規(guī)定嚴(yán)肅查處,。

服裝公司績效考核方案 電商公司績效考核方案篇五

為確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)施,，透過利用績效考核手段到達(dá)激發(fā)員工工作激情，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的,，特制定本方案,。

1、“四公原則”：即“公正,、公開,、公平、公道”,，執(zhí)行公正,，過程公開,，評(píng)價(jià)公平，實(shí)施公道,，考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作；

2,、客觀性原則：用事實(shí)說話,，切忌主觀臆斷,，缺乏事實(shí)依據(jù),；

3,、反饋原則：考核者在對(duì)被考核者進(jìn)行績效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者,，同時(shí)聽取被考核者對(duì)考核結(jié)果的意見,，對(duì)考核結(jié)果存在的問題及時(shí)修正或做出合理解釋；三天一溝通,，七天一反饋,，一月一激勵(lì)，一年一兌現(xiàn),。

4,、時(shí)效性原則：績效考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合評(píng)價(jià),，不應(yīng)將本考核期之前的行為強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個(gè)成果來代替整個(gè)考核期的業(yè)績,；

6,、結(jié)果導(dǎo)向原則：突出業(yè)績，強(qiáng)調(diào)以績效結(jié)果為依據(jù),，同時(shí)兼顧潛力或者關(guān)鍵行為以及個(gè)人表率作用對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)的價(jià)值貢獻(xiàn),。

1、集團(tuán)公司本部部門經(jīng)理,、副經(jīng)理及員工,；

2、事業(yè)部副總經(jīng)理,、部門經(jīng)理,、副經(jīng)理及部門員工；

3,、各分子公司經(jīng)理,、副經(jīng)理、職能部門負(fù)責(zé)人及管理人員,；

4,、參控股企業(yè)外派人員。

1,、月度督察,、半年考核：各崗位的工作目標(biāo)任務(wù)的完成狀況,，根據(jù)年初確定的目標(biāo)職責(zé)及月度的工作計(jì)劃，每月督察，半年考核,。上半年考核時(shí)間為7月1日—15日，下半年考核時(shí)間為次年1月1日—15日,。

2,、考核期如果由于特殊原因需要延后的,，考評(píng)委員會(huì)有權(quán)將考核時(shí)間順延。

成立億利資源集團(tuán)公司考評(píng)委員會(huì),。

主任：執(zhí)行總裁

副主任：運(yùn)營總監(jiān)

秘書長：人力資源部經(jīng)理

成員：副總裁,、總監(jiān),、各部門經(jīng)理

各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評(píng)委員會(huì)

采取180度（自評(píng),、主管評(píng)定,、考核小組共同考評(píng)、跨團(tuán)隊(duì)考核）的應(yīng)用行事歷及目標(biāo)管理的考評(píng)方式進(jìn)行考評(píng)

（一）中層以上人員

企業(yè)經(jīng)理

為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績,，考核資料由五部分組成,。分別

為：經(jīng)營指標(biāo)、員工隊(duì)伍建設(shè)、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略,、綜合素質(zhì)（管理潛力,、執(zhí)行潛力,、改革創(chuàng)新潛力,、廉潔自律,、與員工的溝通）上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)的完成狀況。五項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分,。

1,、經(jīng)營指標(biāo)

以年初職責(zé)書簽訂指標(biāo)為考核資料（硬指標(biāo)）：（主要生產(chǎn)加工企

業(yè)以利潤、現(xiàn)金流,、上繳款項(xiàng),、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納,、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù),；非獨(dú)立運(yùn)作企業(yè)以產(chǎn)量,、質(zhì)量、成本等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù),；流通企業(yè)以利潤,、銷售收入、現(xiàn)金流,、應(yīng)收款項(xiàng),、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù),；其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行）安全工作一票否決,。

權(quán)重占總考核的80%

考核主體：考評(píng)小組評(píng)定、綜合管理部帶給考核指標(biāo)

考核周期：月度督察,、半年考核

2,、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略

企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團(tuán)公司戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出本企業(yè)合理的發(fā)展規(guī)劃及具體實(shí)施方略；權(quán)重占總考核的10%

考核主體：自評(píng)結(jié)合直接上級(jí)的辦法進(jìn)行,；權(quán)重分別為10%,、90%

考核周期：月度督察、半年考核

3,、員工隊(duì)伍建設(shè)

員工隊(duì)伍建設(shè)是指本企業(yè)定員的合理性,、人員的流失率及人員綜合素質(zhì)

的提升程度,；權(quán)重占總考核的5%

考核主體：采取自評(píng)、直接上級(jí)評(píng)定與集團(tuán)公司職能部門相關(guān)負(fù)責(zé)人評(píng)

定相結(jié)合的辦法進(jìn)行,；權(quán)重分別為10%,、70%,、20%,。

考核周期：月度督察、半年考核

4,、綜合素質(zhì)

綜合素質(zhì)包括考核者的管理潛力,、執(zhí)行潛力、改革創(chuàng)新潛力,、廉潔自律,、與員工溝通狀況；權(quán)重占總考核的5%

考核主體：采取自評(píng),、直接上級(jí)與本企業(yè)員工評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行,；權(quán)重分別為10%、50%,、40%

考核周期：年度考核

5,、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)

上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列目標(biāo)職責(zé)書內(nèi)的工作資料；權(quán)重占總考核的5%,，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成加10分,，依次累加。

考核主體：由自評(píng)與直接上級(jí)相結(jié)合的評(píng)定辦法,；權(quán)重分別為10%,、90%

考核周期：月度督察、半年考核

部門經(jīng)理

為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績,，考核資料由五部分組成,。分別為：集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成狀況、工作業(yè)績,、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略,、直接管轄范圍的員工隊(duì)伍建設(shè)、綜合素質(zhì)（專業(yè)潛力,、管理潛力,、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力,、客戶滿意度）上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)的完成狀況,。六項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分。

1,、集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成狀況

主要以銷售收入,、利潤,、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮,、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納,、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)。經(jīng)理考核權(quán)重占40%,，副經(jīng)理考核權(quán)重占30%,。

考核主體：綜合管理部帶給指標(biāo)、考評(píng)委員會(huì)評(píng)定

考核周期：月度督察,、半年考核

2,、工作業(yè)績

以每月未部門工作會(huì)確定的工作計(jì)劃為考核資料。經(jīng)理考核權(quán)重占30%,，副經(jīng)理考核權(quán)重占35%,。

考核主體：自評(píng)與考評(píng)委員會(huì)相結(jié)合的辦法；權(quán)重分別為10%,、90%

考核周期：月度督察,、半年考核

3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略

職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團(tuán)公司

戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及具體實(shí)施方略,；權(quán)重占總考核的10%

考核主體：由自評(píng),、直接上級(jí)及考評(píng)委員會(huì)評(píng)定；權(quán)重分別為10%,、60%,、

30%

考核周期：月度督察、半年考核

4,、直接管轄范圍的員工隊(duì)伍建設(shè)

直接管轄范圍的隊(duì)伍建設(shè)是指本部門或本職能系統(tǒng)所直接管轄業(yè)務(wù)人員搭配的合理性及人員綜合素質(zhì)的提升程度,；經(jīng)理考核權(quán)重占10%，副經(jīng)理考核權(quán)重占15%

考核主體：采取自評(píng),、直接上級(jí)評(píng)定與直接管轄的員工評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行,；權(quán)重分別為10%、70%,、20%

考核周期：半年考核

5,、綜合素質(zhì)

綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)潛力、管理潛力,、執(zhí)行潛力,、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力、客戶滿意度,；權(quán)重占總考核的10%

考核主體：專業(yè)潛力,、管理潛力、執(zhí)行潛力,、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力采取自評(píng),、考評(píng)小組測(cè)評(píng)與直接上級(jí)評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行,；權(quán)重分別為10%、40%,、50%

客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務(wù)來往的人員評(píng)定,。

考核周期：年度考核

6、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)

上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作計(jì)劃內(nèi)的工作資料,；權(quán)重占總

考核分?jǐn)?shù)的5%,，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成獎(jiǎng)勵(lì)10分，依次累加,。注：上級(jí)臨時(shí)交辦的任務(wù)資料不能超出被考核者的業(yè)務(wù)和職能范圍,。

考核主體：由自評(píng)結(jié)合直接上級(jí)評(píng)定的辦法進(jìn)行,；權(quán)重分別為10%,、90%

考核周期：月度督察、半年考核

（二）一般管理人員

為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績,，考核資料由五部分組成,。分別為：集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成狀況、工作業(yè)績,、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo),、綜合素質(zhì)（專業(yè)潛力、執(zhí)行潛力,、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力,、職責(zé)心、工作用心性）上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)的完成狀況,。五項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分,。

1、集團(tuán)公司總體經(jīng)營指標(biāo)完成狀況

主要以銷售收入,、利潤,、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮,、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納,、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%,。

考核主體：綜合管理部帶給指標(biāo),、考評(píng)委員會(huì)評(píng)定

考核周期：月度督察、半年考核

2,、工作業(yè)績

以每月未部門工作會(huì)確定的工作計(jì)劃為考核資料,；權(quán)重占總考核的50%

考核主體：采取自評(píng)與直接上級(jí)相結(jié)合的評(píng)定辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%,、90%

考核周期：月度督察,、半年考核

3,、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)

職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)是指被考核者對(duì)本系統(tǒng)內(nèi)業(yè)務(wù)人員的指導(dǎo)。權(quán)重

占總考核的10%,。

考核主體：采取自評(píng),、直接上級(jí)評(píng)定的辦法與本系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)人員評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%,、80%,、10%

考核周期：月度督察、半年考核

3,、綜合素質(zhì)

專用指標(biāo)包括考核者的專業(yè)潛力,、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力,、職責(zé)心,、工作用心性；權(quán)重占總考核的20%

考核主體：采取自評(píng),、直接上級(jí)與直接有業(yè)務(wù)關(guān)系的人員評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行,；權(quán)重分別為10%、50%,、40%

考核周期：年度考核

4,、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)

上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作計(jì)劃內(nèi)的工作資料；權(quán)重占總考

核的5%,，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成加10分,，依次累加。

考核主體：采取自評(píng),、直接上級(jí)評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行,；權(quán)重分別為10%、

90%

考核周期：月度督察,、半年考核

（三）外派人員的考核

為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績,，考核資料由五部分組成。分別為：本企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)完成狀況,、工作業(yè)績,、外派人員定期匯報(bào)狀況、綜合素質(zhì)（專業(yè)潛力,、管理潛力,、執(zhí)行潛力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力,、溝通協(xié)作潛力）,。三項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分。

1,、本企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)完成狀況

主要以利潤,、現(xiàn)金流,、上繳款項(xiàng)、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納,、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成狀況為考核依據(jù),。權(quán)重占總考核的20%。

考核主體：綜合管理部帶給指標(biāo),、考評(píng)委員會(huì)評(píng)定

考核周期：月度督察,、半年考核

2、工作業(yè)績

以年度工作目標(biāo)及月度工作計(jì)劃為考核資料,；權(quán)重占總考核的50%

考核主體：采取自與評(píng)考評(píng)委員會(huì)相結(jié)合的辦法進(jìn)行,；權(quán)重分別占10%、90%

考核周期：半年考核

3,、外派人員定期匯報(bào)

外派人員定期匯報(bào)是指被考核者依據(jù)《億利資源集團(tuán)公司外派人員管理辦法》相關(guān)規(guī)定定期匯報(bào),，做好集團(tuán)公司與所在企業(yè)的相關(guān)信息傳遞工作，保證雙方的信息互通,；權(quán)重占總考核的10%,。

考核主體：采取自評(píng)與集團(tuán)公司直接上級(jí)測(cè)評(píng)相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別占10%,、90%

考核周期：月度督察、半年考核

4,、綜合素質(zhì)

綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)潛力,、管理潛力、執(zhí)行潛力,、學(xué)習(xí)創(chuàng)新潛力,、溝通協(xié)作潛力；權(quán)重占總考核的20%,。

考核主體：采取自評(píng),、所在企業(yè)直接上級(jí)及所直接管轄人員、集團(tuán)公司直接上級(jí)及有直接業(yè)務(wù)聯(lián)系的人員評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行,；權(quán)重分別為10%,、30%、20%,、30%,、10%

考核周期：年度考核

1、考核評(píng)分原則：從高分到低分將考核結(jié)果分為五檔,，分別為優(yōu)秀,、良好、合格,、需改善和不良,。優(yōu)秀130－120分,；良好120－110分；合格110－90分,；需改善90－70分,；差70—50分，每個(gè)等級(jí)的評(píng)分原則如下：

優(yōu)秀：該項(xiàng)工作績效大大超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求,。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù),，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn),，得到來自客戶的高度評(píng)價(jià),，給公司帶來預(yù)期外的較大收益。

良好：該項(xiàng)工作績效超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求,。通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù),，在數(shù)量、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn),，獲得客戶的滿意,，超過公司預(yù)期目標(biāo)。

合格：該項(xiàng)工作績效到達(dá)常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求,。通常具有下列表現(xiàn)：基本上到達(dá)規(guī)定的時(shí)間,、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn),，沒有客戶不滿意,，到達(dá)公司預(yù)期目標(biāo)。

需改善：該項(xiàng)工作績效基本到達(dá)常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求,。通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏,，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量,、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn),，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響,。

差：該項(xiàng)工作績效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求,。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時(shí)間,、數(shù)量,、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù),，經(jīng)常有投訴發(fā)生,，給公司造成較大的損失或不良影響。

2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分,，否則考核視為無效,。

3、考核委員會(huì)參照考核得分,，將被考核者劃分為五個(gè)等級(jí)：

a級(jí)（優(yōu)秀）：130—120分,；b級(jí)（良好）：120—110分；c級(jí)（合格）110—90分,；d級(jí)（需改善）：90—70分,；e級(jí)（差）：70分以下

4、考核委員會(huì)對(duì)部門經(jīng)理以下員工,，參照考核得分,，將被考核者劃分為a、b,、c,、d、e五個(gè)等級(jí),，等級(jí)結(jié)果在部門內(nèi)部實(shí)施強(qiáng)制分布法,，五個(gè)等級(jí)所占被考核者總數(shù)比例如下：

a級(jí)（優(yōu)秀）b級(jí)（良好）以上員工占被考核者總數(shù)比例不得高于20%；c級(jí)（合格）占被考核者總數(shù)比例70%以上,；d級(jí)（需改善）e級(jí)（差）占被考核者總數(shù)比例不得低于10%

1,、考核數(shù)據(jù)的收集：考核評(píng)估開始的第1到第5個(gè)工作日，由人力資源部負(fù)責(zé)考核指標(biāo)信息的匯總收集并向考核委員會(huì)帶給,。辦公室應(yīng)在月末最后1個(gè)工作日,，將集團(tuán)公司各部門人員、外派人員本月工作總結(jié),、下月工作計(jì)劃及本月工作任務(wù)督查結(jié)果提交人力資源部。

2,、績效考核評(píng)估：考核評(píng)估開始的第6個(gè)工作日,，考評(píng)小組及各考核者的直接上級(jí)在取得各被考核部門的績效考核計(jì)分卡及相關(guān)信息資料后，依據(jù)評(píng)分原則進(jìn)行評(píng)估,。

3,、集團(tuán)公司部門各崗位的考核：考核評(píng)估的第7個(gè)工作日到第9個(gè)工作日，由部門直接上級(jí)依據(jù)崗位員工績效計(jì)分卡及相關(guān)信息資料對(duì)該崗位員工進(jìn)行考核評(píng)估,，并將考核結(jié)果提交人力資源部,。

4、考核資料整理：考核評(píng)估的第10個(gè)工作日到第12個(gè)工作日,，人力資源部回收所有績效考核評(píng)估結(jié)果及相關(guān)資料,。

5、完成考核匯總：考核評(píng)估的第13個(gè)工作日到第14個(gè)工作日，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核評(píng)估結(jié)果,，提交執(zhí)行總裁審批,。

6、考核評(píng)估的第15個(gè)工作日,，人力資源部將績效考核工資提交財(cái)務(wù)部門,，財(cái)務(wù)部門以此發(fā)放員工崗位績效工資。

服裝公司績效考核方案 電商公司績效考核方案篇六

為加強(qiáng)管理,，充分體現(xiàn)多勞多得,，少勞少得，不勞不得,，提高員工的工作積極性和主動(dòng)性,，進(jìn)一步提高工作效率和質(zhì)量，根據(jù)集團(tuán)公司績效考核辦法,，結(jié)合本部門工作的實(shí)際情況,，特制定如下管理實(shí)施辦法：

組長：

職責(zé)：負(fù)責(zé)績效考核的指導(dǎo)工作

副組長：

職責(zé)：

成員：

職責(zé)：負(fù)責(zé)績效考核每日信息的收集、整理工作,。

（一）保潔員

1,、按時(shí)上下班，不遲到,、早退：

2,、堅(jiān)守崗位，上班時(shí)間不串崗,、脫崗,；

3、上班時(shí)間不干與工作無關(guān)的事（打牌,、織毛衣,、酗酒等）；

4,、不在崗上吸煙,；

5、不酒后上班,；

6,、按時(shí)、保質(zhì),、保量對(duì)環(huán)衛(wèi)責(zé)任區(qū)域進(jìn)行清掃保潔,；

7、做到垃圾日產(chǎn)日清,，清理的垃圾帶離景區(qū)倒入指定位置,；

8、長期保持著裝整潔規(guī)范,、保潔用具擺放規(guī)范和清潔,；

9、按時(shí)開會(huì),，不遲到,、早退；

10,、完成上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它各項(xiàng)工作任務(wù),。

（二）駕駛員

1、按時(shí)上班,，垃圾日產(chǎn)日清,，及時(shí)清運(yùn)責(zé)任區(qū)域垃圾,；

2、不酒后上班,；

3,、定期對(duì)車輛進(jìn)行保養(yǎng)維護(hù)，確保車輛能正常運(yùn)行,。

（三）維修員

1,、堅(jiān)守崗位，按時(shí)上下班,；

2,、定時(shí)不定時(shí)檢查衛(wèi)生間、直飲水機(jī)等所轄區(qū)域的設(shè)施設(shè)備,，針對(duì)能維修的及時(shí)維修，不能維修的及時(shí)書面或電話報(bào)送相關(guān)職能部門維修,，并做好檢查記錄和跟蹤落實(shí)整改記錄；

3,、專研業(yè)務(wù)技能,，提高業(yè)務(wù)素質(zhì)，提升維修效率和合格率,。

（四）內(nèi)勤

1,、堅(jiān)守崗位，按時(shí)上下班；

2,、按月做好部門物資采購計(jì)劃,、把好采購物資質(zhì)量驗(yàn)收和成本核算關(guān)，確保物資能及時(shí)有效供給,，并做好記錄,；

3、做好部門文檔的收集,、整理,、歸類及文字資料的起草工作，文檔管理規(guī)范,，資料齊全,。

4、管理好庫房物資,，物資擺放要規(guī)范,，不凌亂，每月對(duì)物資進(jìn)行一次盤點(diǎn),，做到賬實(shí)相符,，按時(shí)發(fā)放領(lǐng)用物資，并做好盤點(diǎn)和領(lǐng)用登記,；

5,、每天將辦公室環(huán)境衛(wèi)生清掃干凈，確保辦公桌椅干凈整潔,，為部門營造一個(gè)更加舒適,、健康的辦公環(huán)境。

（五）領(lǐng)班

1.堅(jiān)守崗位,，按時(shí)上下班,；

2、做好督促檢查工作,，檢查內(nèi)容包括衛(wèi)生質(zhì)量,、員工著裝、勞動(dòng)紀(jì)律,、所轄區(qū)域設(shè)施設(shè)備的完好狀況,，針對(duì)檢查發(fā)現(xiàn)的問題，部門能整改的問題,，及時(shí)采取措施進(jìn)行整改,，部門不能整改的問題，及時(shí)書面報(bào)送或電話通知相關(guān)部門進(jìn)行整改,，并做好檢查記錄和落實(shí)整改記錄,。

3.根據(jù)區(qū)域,、時(shí)間等因素核實(shí)物資實(shí)際使用量，做好所轄區(qū)域領(lǐng)用物資使用登記,，最大限度降低物耗成本,。

（一）保潔員

1、未按時(shí)上下班,，遲到15分鐘以內(nèi),，每人次扣3分，超過15分鐘半小時(shí)以內(nèi),，每人次扣5分,；早退15分鐘以內(nèi)，每人次扣3分,，超過15分鐘半小時(shí)以內(nèi),，每人次扣5分；超過半小時(shí)扣10分,。

2,、上班時(shí)間干與工作無關(guān)的事（打牌、織毛衣等）,，衛(wèi)生狀況良好,，每人次扣5分；衛(wèi)生差,，每人次扣10分,。

3、酒后上崗,，每人次扣5分,；崗上酗酒，每人次扣10分,。

4,、不堅(jiān)守崗位，上班時(shí)間出現(xiàn)脫崗,、串崗,，衛(wèi)生狀況良好，每人次扣5分,；衛(wèi)生差,，每人次扣10分。

5,、不按規(guī)定著裝,，每人次扣1分；

6,、未按時(shí)按要求徹底清掃或循環(huán)保潔,，每人次扣5分。

7,、上班期間在崗上吸煙,，每人次扣2分。

8,、垃圾日產(chǎn)日清,，清理的垃圾未帶離景區(qū)倒入指定位置，亂堆亂放,，每人次扣10分,。

9、所轄區(qū)域的設(shè)施,、設(shè)備損壞未及時(shí)上報(bào),，每人次扣2分。

10,、標(biāo)示,、標(biāo)牌、垃圾桶,、飲水機(jī),、休息座椅、石凳不清潔或未及時(shí)清理裝滿垃圾的垃圾桶,，每（塊,、只、臺(tái),、張）扣1分,。

11、與游客發(fā)生口角,、產(chǎn)生矛盾激化,，影響景區(qū)整體形象，每人次扣50分,。

12,、清掃保潔區(qū)內(nèi)檢查發(fā)現(xiàn)存留白色垃圾、固定廢棄雜物一樣,，在半小時(shí)內(nèi)未清理,，每一處扣1分。

13,、衛(wèi)生責(zé)任內(nèi)有因長期不清理形成的.垃圾死角,，每發(fā)現(xiàn)一處，扣該區(qū)域責(zé)任人每人次10分,。

14,、衛(wèi)生責(zé)任區(qū)內(nèi)檢查發(fā)現(xiàn)有人,、畜糞便一處，未及時(shí)打掃,，每發(fā)現(xiàn)一處扣5分,。

15、保潔用具擺放不規(guī)范,，每樣每次扣1分,；保潔工具骯臟，每樣每次扣2分,。

16,、人為因素致使保潔工具損壞的，每損壞一件扣2分,；每丟失一件扣5分,。

17、不經(jīng)責(zé)任區(qū)領(lǐng)班或部門領(lǐng)導(dǎo)的批準(zhǔn),，私自請(qǐng)人代班,，每人次扣10分。

18,、未按時(shí)參加開會(huì),，遲到15分鐘以內(nèi)，每人次扣3分,，超過15分鐘半小時(shí)以內(nèi),，每人次扣5分；早退15分鐘以內(nèi),，每人次扣3分,，超過15分鐘半小時(shí)以內(nèi)，每人次扣5分,；超過半小時(shí)每人次扣10分,。

19、不服從領(lǐng)導(dǎo)的安排和管理,，我行我素,，每人次扣10分。

20,、一旦上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)指出存在問題,，根據(jù)實(shí)際情況，扣責(zé)任人20分,。

（二）駕駛員

1.未按時(shí)清運(yùn)垃圾,，超過15分鐘半小時(shí)以內(nèi)每次扣5分，超過半小時(shí)扣10分；

2.未及時(shí)清運(yùn)垃圾,，影響景區(qū)形象,，每次扣責(zé)任人5分；

3,、酒后上班,，每次扣20分，并上報(bào)公司給予處罰,。

4、未定期對(duì)車輛進(jìn)行保養(yǎng)維護(hù),，致使車輛損壞,，但未造成安全事故，每次扣責(zé)任人10分,；致使車輛損壞,，造成安全責(zé)任事故，扣30分,，并上報(bào)公司給予處罰,。

5、垃圾車清洗不及時(shí),，使得外觀骯臟,，影響景區(qū)形象，每次扣責(zé)任人5分,。

（三）維修員

1,、檢查不及時(shí)，每項(xiàng)扣5分,；

2,、對(duì)檢查發(fā)現(xiàn)的問題，能維修的不及時(shí)維修,，每項(xiàng)扣5分,；對(duì)檢查發(fā)現(xiàn)的問題，不能維修的不及時(shí)報(bào)送相關(guān)職能部門,，每項(xiàng)扣5分,。

3、維修合格率未達(dá)到百分之六十以上,，每人次扣10分,。

（四）內(nèi)勤

1、未按時(shí)上下班,，每人次扣5分,；

2、因采購數(shù)量,、采購時(shí)間,、采購質(zhì)量的問題,，影響領(lǐng)用物資的及時(shí)有效供給，每人次扣5分,；

3,、文檔管理不規(guī)范，導(dǎo)致文檔丟失或損壞,，每人次扣5分,；

4、績效考核資料收集不齊全或不符合考核要求,，每項(xiàng)扣5分,；

5、物資擺放不規(guī)范,，未將物資分類擺放,，每項(xiàng)扣2分；

6,、未對(duì)庫房物資進(jìn)行盤點(diǎn)或賬實(shí)不符,，物資領(lǐng)用登記不準(zhǔn)確，每項(xiàng)扣2分,；

7,、辦公室環(huán)境衛(wèi)生不清潔，每人次扣2分,；

（五）領(lǐng)班

1,、未按時(shí)對(duì)所轄區(qū)域環(huán)境衛(wèi)生進(jìn)行檢查，每少于一次扣2分,；

2,、針對(duì)檢查出現(xiàn)的衛(wèi)生質(zhì)量、員工著裝,、勞動(dòng)紀(jì)律,、設(shè)施設(shè)備的問題，未及時(shí)整改或匯報(bào),，每項(xiàng)扣5分,。

3、未仔細(xì)核算所轄區(qū)域保潔用品和保潔用具,，造成領(lǐng)用物資浪費(fèi)或用量不夠,，扣5分。

（六）經(jīng)理和副經(jīng)理

1,、每月對(duì)部門所轄區(qū)域工作進(jìn)行全面檢查不少于4次,，每少一次扣5分；

2、對(duì)部門檢查發(fā)現(xiàn)的問題或公司其他部門及領(lǐng)導(dǎo)反映的問題未及時(shí)或按時(shí)按要求進(jìn)行落實(shí)整改,，每項(xiàng)扣5分,；

3、因工作質(zhì)量,、設(shè)施設(shè)備的問題引起游客投訴,，每出現(xiàn)一次扣20分；

4,、每月員工不按既定的工作要求開展工作,，每違反一項(xiàng)扣0.5分,。

每人每月100分,，100分相當(dāng)于每月每人績效工資,，用每人每月績效工資除100得每分值人民幣多少錢,，以上管理辦法中層以下通過部門日常工作檢查作為考核評(píng)定的依據(jù)，采取按月考核,，季度兌現(xiàn)。

服裝公司績效考核方案 電商公司績效考核方案篇七

1,、不斷提高公司的經(jīng)營管理水平,，使公司保持可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力，達(dá)到企業(yè)員工的雙贏工作,。

2,、加深員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)

3,、不斷提高員工的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績,，提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性,。

4,、建立以部門、班組長為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作,、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效創(chuàng)優(yōu)的團(tuán)隊(duì),。

5,、通過考核結(jié)果的合理應(yīng)用（獎(jiǎng)懲或待遇調(diào)整，精神獎(jiǎng)勵(lì)等），營造一個(gè)激勵(lì)員工奮發(fā)向上的工作氛圍。

1,、公平,、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn),。

2,、定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行?？冃Э己瞬渴潜局贫葓?zhí)行的管理部,。

（1）公司對(duì)員工的考核采用每4個(gè)月考核的方法。

（2）績效考核作為公司人力資源管理的一項(xiàng)重要制度,，所有員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行,?？冃Р块T負(fù)責(zé)不斷對(duì)制度修訂和完善。

3,、分制原則：公司對(duì)員工的考核采用百分制的方法,。

4、靈活性原則：公司對(duì)員工的考核分為定量考核和定性考核,。不同崗位,、不同層次、不同時(shí)期兩者考核的重點(diǎn)不同,，所占分值比例各為50%,。

定量考核：

a、管理：部門重點(diǎn)工作,，完成公司安排工作的質(zhì)量和數(shù)量,，因經(jīng)營所需隨時(shí)增加的工作。

b,、員工：本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作,，部門負(fù)責(zé)人安排的工作，工作業(yè)績,。

定性考核：

勞動(dòng)紀(jì)律,，團(tuán)結(jié)協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量,，盤點(diǎn)工作,，知識(shí)考核。

公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的績效考核小組,，組織領(lǐng)導(dǎo)公司員工的考核工作

工作職責(zé)：

1,、負(fù)責(zé)主持每月，每季考核總結(jié)會(huì),，對(duì)上季度考核工作總結(jié),，布置下月各部門工作重點(diǎn)及業(yè)績定量。

2,、負(fù)責(zé)考核制度的討論,，修改及監(jiān)督實(shí)施

3、負(fù)責(zé)各部門“定量考核”的評(píng)價(jià)

4,、負(fù)責(zé)安排各部門下季度工作重點(diǎn)

5,、負(fù)責(zé)考核結(jié)果，工資等級(jí)的調(diào)整

根據(jù)公司經(jīng)營情況,，公司各部門,，各崗位每周、月,、季工作重點(diǎn)不同,，所以考核的標(biāo)準(zhǔn)也不同,，各部門定量考核工作目標(biāo)和內(nèi)容根據(jù)公司經(jīng)營及管理情況確定?？己藰?biāo)準(zhǔn)見附錄,。

1、考核采取4個(gè)月考核一次,，每年3,、7、11月為考核時(shí)間,。

2,、考核達(dá)到85分將調(diào)整職務(wù)及升一級(jí)工資，考核達(dá)到60—84分保持原工資不變,，沒達(dá)到60分將降一級(jí)工資,。

3、本考核實(shí)行的同時(shí)取消年終獎(jiǎng)金,，年終獎(jiǎng)金根據(jù)效益另行處理,。

4、本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工,，業(yè)績突出可跳級(jí)上升

5,、職業(yè)生涯：職員—付柜臺(tái)長—柜臺(tái)長—科長[組長]—主管—付理—部門經(jīng)理—總監(jiān)—副經(jīng)理—總經(jīng)理

工資等級(jí)為650、750,、850,、950、1150,、1250,、1350、1450,、1750,、20xx、2500

服裝公司績效考核方案 電商公司績效考核方案篇八

第一條為進(jìn)一步提高公司員工的工作質(zhì)量和工作效率,，不斷提升公司的管理和服務(wù)水平,，建立健全公司員工工作的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制,，制訂本辦法,。

第二條績效考核的宗旨和范圍：

考察員工的工作績效,；了解、評(píng)估員工工作態(tài)度與能力,；促進(jìn)員工改進(jìn)和提高工作績效,；考核結(jié)果作為員工職業(yè)培訓(xùn)與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的參考,；考核結(jié)果作為員工獎(jiǎng)懲,、調(diào)遷,、薪酬、晉升,、離職管理的依據(jù),。

公司全體員工,。

第三條公司員工績效考核實(shí)行逐級(jí)考核方式,，上級(jí)負(fù)責(zé)對(duì)下一級(jí)員工的績效考核。

第四條公司行政辦公室負(fù)責(zé)公司員工績效考核工作的指導(dǎo),、服務(wù)和監(jiān)督,。

第二章績效考核的組織

第五條為了加強(qiáng)對(duì)公司公司員工績效考核工作的領(lǐng)導(dǎo)，公司成立公司員工績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組,，由總經(jīng)理,、行政辦公室組成公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組,，行政辦公室負(fù)責(zé)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組日常工作,，員工績效考核辦法績效考核的內(nèi)容

第六條對(duì)部門負(fù)責(zé)人和員工的考核內(nèi)容主要包括：工作績效、工作能力、工作態(tài)度、工作責(zé)任心等方面，具體考核標(biāo)準(zhǔn)見《xx》和《xx》。

第四章績效考核的實(shí)施

第x條員工績效考核工作每月進(jìn)行一次,。

第x條部門負(fù)責(zé)人：按照總經(jīng)理考核權(quán)重xx%,、分管領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重xx%,、其他領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重xx%、其他部門經(jīng)理考核權(quán)重xx%、同一單位所有員工考核權(quán)重xx%,，統(tǒng)計(jì)匯總考評(píng)得分,。

第九條一般員工：按照總經(jīng)理考核權(quán)重xx%、分管領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重xx%,、其他領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重xx%、部門負(fù)責(zé)人考核權(quán)重xx%,、本部門員工考核權(quán)重xx%,，統(tǒng)計(jì)匯總考評(píng)得分,。

第十條考核形式以日常表現(xiàn)和工作總結(jié)相結(jié)合,，具體考核方案由公司行政辦公室在考核前一周公布。

第十一條任何員工認(rèn)為對(duì)自己的考核結(jié)果存在明顯確定的不公正，均可以在一周內(nèi)向行政辦公室提出,。行政辦公室,，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對(duì)投訴者進(jìn)行再次評(píng)估,。

第五章績效考核結(jié)果運(yùn)用

第十二條員工的考核結(jié)果根據(jù)考核得分排名,，實(shí)行強(qiáng)制分布，劃分為a,、b,、c三檔，比例分別為xx%,、xx%,、xx%。

第十三條績效考核結(jié)束x個(gè)工作日內(nèi),，綜合辦公室負(fù)責(zé)將考核初步結(jié)果反饋給績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組,。經(jīng)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組核準(zhǔn)后，形成文件下發(fā),。

第十四條直接上級(jí)負(fù)責(zé)對(duì)下一級(jí)員工的績效考核結(jié)果進(jìn)行雙向溝通。溝通的內(nèi)容主要圍繞員工考核得分,、工作優(yōu)缺點(diǎn),、工作績效改進(jìn)計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃等進(jìn)行,。

第十五條被考核者若有以下情形,，考核結(jié)果為d檔。

一,、無正當(dāng)理由,，不服從工作安排的；

二,、由于工作不負(fù)責(zé),，致使工作失誤，給企業(yè)造成損失的,；

三,、工作態(tài)度不好，服務(wù)意識(shí)差,，基層投訴頻繁的,。

第xx條根據(jù)員工的績效考核等級(jí)結(jié)果補(bǔ)發(fā)相應(yīng)的績效工資，公司績效工資的提取按機(jī)關(guān)員工xx%,，項(xiàng)目部員工xx%,。每年分兩次統(tǒng)一按績效工資發(fā)放?？己藶閍檔,，績效工資上調(diào)xx%,，考核為b檔，績效工資不變,，考核為c檔,，績效工資下調(diào)xx%，考核為d檔不再補(bǔ)發(fā)績效薪,。

第十九條連續(xù)兩次考核為a等的部門負(fù)責(zé)人和員工可作為擬晉升提拔對(duì)象,。連續(xù)三次績效考核結(jié)果為c等的部門負(fù)責(zé)人調(diào)換崗位或降級(jí)使用。連續(xù)兩次考核為c或一次考核為d的員工調(diào)換崗位,；連續(xù)二次或累計(jì)三次考核為d的員工,，按待崗處理或依法解除勞動(dòng)合同。