“方”即方子,、方法?！胺桨浮?，即在案前得出的方法,，將方法呈于案前，即為“方案”,。那么我們?cè)撊绾螌懸黄^為完美的方案呢,？以下是小編給大家介紹的方案范文的相關(guān)內(nèi)容，希望對(duì)大家有所幫助,。

保險(xiǎn)公司績效考核方案篇一

xx公司市場(chǎng)部,、管理咨詢部等部門的運(yùn)作模式具有特殊性,。市場(chǎng)部、管理咨詢部員工的工作績效分為可控部分和不可控部分,?？煽夭糠质侵缚梢酝ㄟ^員工的最大努力可以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時(shí)間達(dá)不到的目標(biāo),，但該工作可以為下一階段的工作開展打下比較好的基礎(chǔ),，也是應(yīng)當(dāng)肯定的。如與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同可能往往受到很多當(dāng)?shù)蒯t(yī)療政策和特殊情況限制的因素,，受到很多因素的影響和阻礙,，但是各種影響我們與目標(biāo)醫(yī)院合作的因素，可以成為我們研究和突破的重點(diǎn),，在下一階段和與其他目標(biāo)醫(yī)院合作時(shí),，我們可以很好的避免；管理咨詢部辦班是否能夠?qū)崿F(xiàn)利潤,，要受很多因素影響,，也是員工個(gè)人不可控的部分。如果按照項(xiàng)目考核的方法對(duì)不可控的部分進(jìn)行考核,，考核成本較大,，也比較耗時(shí)。

xx公司的整體工資水平,，尤其市場(chǎng)部現(xiàn)有的工資水平在同行業(yè)屬于較低水平,，在人才市場(chǎng)上的行業(yè)競爭力不強(qiáng)。

經(jīng)過初步調(diào)查了解,，市場(chǎng)部員工在同行業(yè)的工資水平是相對(duì)較低的,，要想留住和吸引優(yōu)秀人才，我們公司現(xiàn)有的.工資水平和績效工資比例是不夠科學(xué)的,。

根據(jù)公司經(jīng)營目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程的分析,，xx公司人力資源管理的重點(diǎn)目標(biāo)應(yīng)該放在保持公司員工穩(wěn)定性上。

目前與xx公司經(jīng)營目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程相同的公司極少,，公司現(xiàn)有員工流失,，行業(yè)可替代性是非常低的，一旦員工流失,，公司是很難在短期內(nèi)找到合適的替代員工,。

因此，新招募員工實(shí)際的成本是極大的,。如：新進(jìn)的市場(chǎng)部員工,，熟悉集團(tuán)情況，理解接受集團(tuán)低成本擴(kuò)張戰(zhàn)略,，熟悉確定和收購目標(biāo)醫(yī)院流程一般需要3-6個(gè)月,。

實(shí)際情況是,，不同地方醫(yī)院管理政策不同需要學(xué)習(xí)和研究，要建立自己新的客戶群,，實(shí)現(xiàn)與較多家目標(biāo)醫(yī)院保持合作意向上的聯(lián)系,，并且有與目標(biāo)醫(yī)院的談判能力，能很好的掌握談判的尺度,，實(shí)際上是需要時(shí)間非常長,，新員工熟悉業(yè)務(wù)的過程是對(duì)集團(tuán)成本的浪費(fèi)和集團(tuán)重大商機(jī)的延誤。

尤其是與品質(zhì)較好的目標(biāo)醫(yī)院達(dá)成合作意向,，與其談判將是一個(gè)比較長期的事情,，但是一旦談判成功將給集團(tuán)帶來巨大的收益，這更需要公司的員工隊(duì)伍保持高度穩(wěn)定,，對(duì)集團(tuán)有極強(qiáng)的認(rèn)同感和歸屬感,。

從市場(chǎng)部、管理咨詢部運(yùn)作模式的特殊性和公司目標(biāo)考慮,，市場(chǎng)部、管理咨詢部工作目標(biāo)分可分為可控與不可控兩部分,。因此,，可以把市場(chǎng)部和管理咨詢部的業(yè)績考核，設(shè)計(jì)為平時(shí)業(yè)績考核加年終獎(jiǎng)勵(lì),。

1,、實(shí)行年終獎(jiǎng)勵(lì)的必要性

市場(chǎng)部與目標(biāo)醫(yī)院談判和溝通的過程是一個(gè)復(fù)雜的博弈過程，對(duì)該過程進(jìn)行具體考核成本較大,，可直接對(duì)與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同的結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),。對(duì)結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)一方面可以降低考核成本，提高市場(chǎng)部員工工作的積極性,；另一方面可以節(jié)省公司對(duì)市場(chǎng)部進(jìn)行階段性考核,，最后沒有達(dá)成公司與目標(biāo)醫(yī)院合作的目的，給造成公司不必要的損失,。

市場(chǎng)部與品質(zhì)越好的醫(yī)院簽定合作合同,，集團(tuán)將來可能的收益越大，因此,，集團(tuán)根據(jù)與市場(chǎng)部簽定合作合同的醫(yī)院品質(zhì)情況,，對(duì)市場(chǎng)部進(jìn)行重獎(jiǎng)，可以充分調(diào)動(dòng)市場(chǎng)部員工和公司員工工作的積極性,，集團(tuán)將來的可能收益越大,。

管理咨詢部舉辦培訓(xùn)班其中組織、協(xié)調(diào)相關(guān)單位,、相關(guān)部門等工作也是藝術(shù)性較強(qiáng)的工作,，對(duì)該工作的具體過程進(jìn)行考核,，耗時(shí)、耗力,，成本較大,，對(duì)管理咨詢部在實(shí)現(xiàn)預(yù)定培訓(xùn)辦班目的的前提下，根據(jù)管理咨詢部成本控制情況和實(shí)現(xiàn)利潤情況進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),。一方面可以充分調(diào)動(dòng)員工積極性,，另一方面增加收入，同時(shí)公司也降低了考核成本,。

實(shí)行年終獎(jiǎng)勵(lì)辦法,，只有員工在考核期間，為公司創(chuàng)造了較大利潤的時(shí)候才能得到年終獎(jiǎng)勵(lì),，如果不能為公司創(chuàng)造利潤,，則是得不到任何年終獎(jiǎng)勵(lì)。

2,、實(shí)行平時(shí)業(yè)績考核的必要性

由于收購,、托管目標(biāo)醫(yī)院的難度很大，如果單純進(jìn)行年終獎(jiǎng)勵(lì),，不進(jìn)行平時(shí)的業(yè)績考核,，會(huì)使員工工作懈怠，而影響到公司整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),。

因?yàn)閱T工平時(shí)的工作努力程度決定了最后實(shí)現(xiàn)公司與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同數(shù)量的概率,。如：在尋找目標(biāo)醫(yī)院的市場(chǎng)調(diào)研和對(duì)具體目標(biāo)醫(yī)院的市場(chǎng)調(diào)研的過程中，市場(chǎng)部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問題,，其結(jié)果為下一步工作指明了方向,。如單純只對(duì)簽定醫(yī)院合同的數(shù)量和品質(zhì)情況年終進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，就會(huì)打消員工平時(shí)工作的積極性,。所以,，對(duì)員工平時(shí)業(yè)績進(jìn)行考核，對(duì)市場(chǎng)部員工的階段性工作進(jìn)行認(rèn)同和檢查,，也同樣是非常重要的,。

公司的管理咨詢部也同樣，管理咨詢部舉辦培訓(xùn)班是要做大量平時(shí)的準(zhǔn)備工作,，如果辦班因意外的不可控因素不能最后實(shí)現(xiàn)辦班的目的,，但如果處理得當(dāng)，也可以積累大量的客戶資源,，為今后的工作打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ),；同時(shí)，管理咨詢部的收集衛(wèi)生行業(yè)政策，研究對(duì)應(yīng)對(duì)策和策略,，也是日常工作之一,，這些都要在平時(shí)的績效考核中得到體現(xiàn)。

如果最高績效工資可以達(dá)到擬訂的30,，員工平均每個(gè)月的績效工資可以達(dá)到20左右的水平,，雖然表面比例較高，但由于原來的工資水平不是很高,，實(shí)際上這是一個(gè)比較低的水平,。

所以，年終的重獎(jiǎng)很重要,，一定要特別具有吸引力,，這樣平時(shí)績效的考核、年終獎(jiǎng)勵(lì)與公司總體經(jīng)營的目標(biāo)就實(shí)現(xiàn)了一致,，也使公司在沒有選擇到簽定合同的醫(yī)院,、辦班因意外因素影響沒有成功時(shí)，使員工既感到集團(tuán)沒有否定其努力工作的積極性,，另一方面也使員工努力的實(shí)現(xiàn)與更好的目標(biāo)醫(yī)院簽定合同和創(chuàng)辦更成功的培訓(xùn)班等等,，集團(tuán)也可以減少損失。只有在實(shí)現(xiàn)集團(tuán)經(jīng)營目標(biāo),，并為集團(tuán)帶來更大效益的時(shí)候,，才給予年終獎(jiǎng)勵(lì)，這樣集團(tuán)就實(shí)現(xiàn)了,，一方面穩(wěn)定投資員工隊(duì)伍的目的，另一方面最大程度的實(shí)現(xiàn)了集團(tuán)托管收購品質(zhì)較高,，效益,、收益好的目標(biāo)醫(yī)院和創(chuàng)辦更好的培訓(xùn)班的目的。

因此,，應(yīng)當(dāng)對(duì)市場(chǎng)部和管理咨詢部的員工進(jìn)行平時(shí)績效加年終獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的辦法進(jìn)行績效管理。

采取平時(shí)績效的考核和年終獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的辦法,。

平時(shí)績效的考核主要通過kpi進(jìn)行考核，涉及工作行為,、工作目標(biāo)、工作結(jié)果,、工作態(tài)度和員工能力及考核指標(biāo)等方面。kpi及其權(quán)重主要通過工作分析和員工參與最終確定,，力求科學(xué)有效地考核各部門員工平時(shí)的工作績效和工作態(tài)度。

根據(jù)公司目前運(yùn)營情況,，公司其他部門,，主要是為市場(chǎng)部和管理咨詢部提供支持和服務(wù)的部門,，市場(chǎng)部和管理咨詢部的工作業(yè)績也是部門間和公司其他部門大力支持的結(jié)果。

因此,，公司其他部門應(yīng)當(dāng)從集團(tuán)對(duì)公司的年終獎(jiǎng)勵(lì)的獎(jiǎng)金中提取一定的比例,，按照其他部門對(duì)市場(chǎng)部和管理咨詢部提供的支持和服務(wù)情況在部門間分配。這樣市場(chǎng)部和管理咨詢部也就與公司的其他部門更緊密的結(jié)合起來,。其他部門會(huì)為市場(chǎng)部提供更好的支持，更加有利于公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),。

如果將來部門目標(biāo)有重大調(diào)整，可以重新定位本辦法,。

由于公司員工整體工資水平偏低，如果從現(xiàn)有工資水平中拿出20左右的比例作為績效工資實(shí)際的激勵(lì)意義不大,，不能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)員工平時(shí)業(yè)績進(jìn)行激勵(lì)的本意。

員工月工資=員工現(xiàn)有工資員工現(xiàn)有工資×績效工資浮動(dòng)比例×員工平時(shí)績效考核分?jǐn)?shù)

1.根據(jù)與公司簽定合同的醫(yī)院品質(zhì)和簽定合同的數(shù)量,，集團(tuán)對(duì)公司進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

1.1醫(yī)院品質(zhì)等級(jí)的評(píng)價(jià)主體和評(píng)價(jià)方法：

由市場(chǎng)部根據(jù)醫(yī)院的品質(zhì)情況,，使用目標(biāo)醫(yī)院等級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系,，進(jìn)行評(píng)價(jià),。對(duì)醫(yī)院品質(zhì)的評(píng)價(jià)采用可量化指標(biāo),，即重視醫(yī)院的硬性指標(biāo),。

1.2獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)如下：

（1）在每個(gè)考核周期內(nèi)，公司與每個(gè)a類級(jí)別醫(yī)院簽定合同可以獲得獎(jiǎng)金10萬元,。

（2）在每個(gè)考核周期內(nèi)，公司與每個(gè)b類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎(jiǎng)金6萬元,。

（3）在每個(gè)考核周期內(nèi),，公司與每個(gè)c類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎(jiǎng)金4萬元,。

1.3該年終獎(jiǎng)金部門間具體分配辦法如下：

公司總經(jīng)理,、市場(chǎng)部和公司其他部門分別按以下比例發(fā)放本獎(jiǎng)金,，總經(jīng)理占獎(jiǎng)勵(lì)總金額的30,，市場(chǎng)部占獎(jiǎng)勵(lì)總金額的50，公司其他部門占獎(jiǎng)勵(lì)總金額的20,。

1.4市場(chǎng)部內(nèi)部的年終獎(jiǎng)金分配辦法

市場(chǎng)部所得獎(jiǎng)金總額市場(chǎng)部經(jīng)理可分得分配給市場(chǎng)部總金額40，同時(shí)市場(chǎng)部經(jīng)理和公司總經(jīng)理還有對(duì)市場(chǎng)部25的獎(jiǎng)金分配權(quán)（該分配權(quán),，分配的獎(jiǎng)金只能在市場(chǎng)部內(nèi)部分配，并且市場(chǎng)部經(jīng)理和總經(jīng)理不能再分享該獎(jiǎng)金，只有分配權(quán),分配權(quán)的行使要參照,，員工平時(shí)的業(yè)績考核的得分情況），其余35由市場(chǎng)部除市場(chǎng)部經(jīng)理以外的員工平分,。

1.5其他部門內(nèi)部年終獎(jiǎng)金分配辦法

其他部門獎(jiǎng)勵(lì)總金額的65,，在部門間平均分配，余下金額由公司總經(jīng)理根據(jù)實(shí)際情況行使分配權(quán),，進(jìn)行分配。

2.根據(jù)管理咨詢部實(shí)現(xiàn)的利潤和成本控制情況由集團(tuán)對(duì)公司獎(jiǎng)勵(lì)

2.1在實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)的前提下,，根據(jù)成本控制情況進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),，獎(jiǎng)勵(lì)公式如下：

獎(jiǎng)勵(lì)金額=（預(yù)算金額—實(shí)際發(fā)生的費(fèi)用）×40；

2.2根據(jù)利潤實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),，獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)如下：

在每個(gè)考核周期內(nèi)，獎(jiǎng)勵(lì)管理咨詢部實(shí)現(xiàn)利潤金額的25,；

3.公司經(jīng)營醫(yī)院年終實(shí)現(xiàn)利潤提成辦法

根據(jù)公司經(jīng)營醫(yī)院實(shí)現(xiàn)的利潤情況,，集團(tuán)對(duì)公司進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

3.1獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)如下：

（1）公司實(shí)現(xiàn)50萬元-100萬元利潤對(duì)應(yīng)提成比例10,；

（2）公司實(shí)現(xiàn)101萬元-200萬利潤對(duì)應(yīng)提成比例15,；

（3）公司實(shí)現(xiàn)201萬元-300萬利潤對(duì)應(yīng)提成比例20；

（4）公司實(shí)現(xiàn)301萬元-400萬利潤對(duì)應(yīng)提成比例25,；

（6）公司實(shí)現(xiàn)501萬元以上對(duì)應(yīng)提成比例35。

3.2該利潤在公司部門間分配辦法

3.3該利潤公司各部門內(nèi)部分配辦法

如果部門只有部門經(jīng)理,，則部門分得年終獎(jiǎng)金歸部門經(jīng)理所有。

4.關(guān)于員工離職和辭退時(shí)年終獎(jiǎng)金的發(fā)放辦法

該獎(jiǎng)金每季度發(fā)放一次,，分4個(gè)季度全部發(fā)放完畢，如果中間員工離職,，該員工將無法得到上年度和本年度尚未發(fā)放的年終獎(jiǎng)勵(lì)。

如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎(jiǎng)勵(lì)和本年度已經(jīng)完成的簽定目標(biāo)醫(yī)院的合同,，進(jìn)行提前核算，該員工只能得到部門間和部門內(nèi)平均分配部分的獎(jiǎng)金,。

由于員工較少，可以實(shí)現(xiàn)公司負(fù)責(zé)人垂直管理,，因此公司的考評(píng)負(fù)責(zé)人由總經(jīng)理擔(dān)任,，由人力資源部負(fù)責(zé)公司業(yè)績考評(píng)的具體組織和跟進(jìn)工作,。

整個(gè)考評(píng)過程本著充分溝通的態(tài)度進(jìn)行，通過與員工的相互溝通實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展,。因此，在每個(gè)考核期間第4—6個(gè)工作日由人力資源部組織績效面談,，肯定成績，改進(jìn)不足,，明確下一階段努力方向和工作目標(biāo),，各員工共同努力實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo),。

績效考核以工作總結(jié)（周、月,、季度,、年）的形式進(jìn)行跟蹤和反饋及時(shí)了解每一位員工工作思路,、工作內(nèi)容、工作方法和思想動(dòng)態(tài),，人力資源部及時(shí)跟進(jìn)和管理,。員工的工作總結(jié)是員工對(duì)員工工作平時(shí)績效考核和年終獎(jiǎng)金發(fā)放的重要依據(jù),，要認(rèn)真?zhèn)浒福⒁獑T工簽名,。

保險(xiǎn)公司績效考核方案篇二

為了做好集團(tuán)的績效考核工作,，特制定本方案,。

1,、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核,，對(duì)素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位,；對(duì)素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位,；對(duì)用非所長的，則予以調(diào)整,。

2、績效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù),。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),。

3、績效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段,。通過考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,，對(duì)員工起到鞭策,、促進(jìn)作用,。

1,、客觀,、公正,、科學(xué)、簡便的原則,；

2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則,，對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。

1,、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；

2,、員工績效考核周期為月考核、季考核,、年度考核。

季考核時(shí)間安排為3,、6、9月的每月25日開始,，至下月5日上報(bào)考核情況,；

半年考核時(shí)間安排為6月25日開始，7月10日前上報(bào)考核情況,；

全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。

1,、三級(jí)正職以上中層干部考核內(nèi)容

(1)領(lǐng)導(dǎo)能力

(2)部屬培育

(3)士氣

(4)目標(biāo)達(dá)成

(5)責(zé)任感

(6)自我啟發(fā)

2,、員工的績效考核內(nèi)容

(1) 德：政策水平、敬業(yè)精神,、職業(yè)道德

(2) 能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力,、組織能力

(3) 勤：責(zé)任心、工作態(tài)度,、出勤

(4) 績：工作質(zhì)和量、效率,、創(chuàng)新成果 等。

2,、中層干部的考核由其上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；

3,、員工的考核由其直接上級(jí)、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行,。

1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評(píng)與量表評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法,。

2,、本人自評(píng)是要求被考核人對(duì)本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述,，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求,，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進(jìn)的設(shè)想,。

3、量表評(píng)價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評(píng)價(jià)因素,，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素,，使每項(xiàng)評(píng)價(jià)因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度,，然后由考核人用量表對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)、打分,，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計(jì)算總分。

4,、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中,；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：

5,、個(gè)人自評(píng)表和測(cè)評(píng)量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。

個(gè)人自評(píng)表及兩部評(píng)價(jià)表后附,。

各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對(duì)績效考核的各方面意見,，并將意見匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。

人資資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總,、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào),，根據(jù)考核結(jié)果對(duì)被考核人的浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金發(fā)放,、職務(wù)升降等問題進(jìn)行調(diào)整,。

1、浮動(dòng)工資調(diào)整,。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資,；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動(dòng)工資,；等于平均分的不作調(diào)整。

2,、獎(jiǎng)金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),，但必須保證獎(jiǎng)金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎(jiǎng)金,。

3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整,，由總經(jīng)理辦公會(huì)議根據(jù)考核結(jié)果適時(shí)做出決定,；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定,，并報(bào)人力資源部備案,；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì)議做出決定,。

以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門努力做好各項(xiàng)工作,，扎扎實(shí)實(shí)的將績效考核工作開展好,。

保險(xiǎn)公司績效考核方案篇三

為確保led燈產(chǎn)品研發(fā)目標(biāo)的達(dá)成,，推動(dòng)led研發(fā)項(xiàng)目的發(fā)展,，提升研發(fā)部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率，提高研發(fā)人員的 工作積極性,，特設(shè)定此績效考核方案,。

公平公正原則,；長期激勵(lì)與及時(shí)激勵(lì)相結(jié)合原則

工資結(jié)構(gòu)=標(biāo)準(zhǔn)工資+項(xiàng)目績效獎(jiǎng)金+經(jīng)濟(jì)效益激勵(lì)獎(jiǎng)+專利獎(jiǎng)

為鼓勵(lì)公司研發(fā)部門的員工不斷進(jìn)行技術(shù)改進(jìn)及創(chuàng)新,，加強(qiáng)公司的生產(chǎn)能力及競爭力,，對(duì)公司年度計(jì)劃項(xiàng)目設(shè)立項(xiàng)目績效獎(jiǎng)金。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人及成員參與項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配,。

為鼓勵(lì)公司研發(fā)部門的員工通過技術(shù)改進(jìn)及創(chuàng)新創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益，公司對(duì)研發(fā)項(xiàng)目實(shí)施設(shè)立經(jīng)濟(jì)效益激勵(lì)獎(jiǎng),。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人及成員參與項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配,。

為了鼓勵(lì)員工積極向上通過撰寫專利的形式為公司積累財(cái)富和提高公司整體實(shí)力,，特設(shè)立專利獎(jiǎng)金,。專利撰寫人和專利參與人參加獎(jiǎng)金分配。

根據(jù)研發(fā)部的工作內(nèi)容及工作性質(zhì),，績效考核方案分為：項(xiàng)目績效,、經(jīng)濟(jì)效益和專利申請(qǐng)。項(xiàng)目績效以項(xiàng)目完成情況進(jìn)行考核,，項(xiàng)目績效在項(xiàng)目完成后一個(gè)月內(nèi)進(jìn)行評(píng)審，并發(fā)放獎(jiǎng)金,；經(jīng)濟(jì)效益以年度考核的形式進(jìn)行，經(jīng)濟(jì)效益激勵(lì)獎(jiǎng)以年度為周期進(jìn)行發(fā)放,；專利獎(jiǎng)以獲得證書時(shí)為節(jié)點(diǎn)1個(gè)月內(nèi)發(fā)放到位。

4.1.1研發(fā)項(xiàng)目以項(xiàng)目負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)的形式進(jìn)行工作,；為檢驗(yàn)項(xiàng)目研發(fā)的成果及效益，為項(xiàng)目維護(hù)及改善提供依據(jù),，設(shè)立項(xiàng)目效益績效考核制度。

4.1.2有項(xiàng)目研發(fā)部門擬定項(xiàng)目計(jì)劃書,，內(nèi)容包括項(xiàng)目研發(fā)進(jìn)程計(jì)劃,、項(xiàng)目達(dá)成目標(biāo)計(jì)劃、項(xiàng)目研發(fā)經(jīng)費(fèi)預(yù)算等內(nèi)容,。報(bào)送總經(jīng)理審批，人力資源部門進(jìn)行項(xiàng)目備案,。

4.1.3項(xiàng)目完成后即對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行考核，考核指標(biāo)主要分為四部分：項(xiàng)目完成進(jìn)度,、項(xiàng)目完成質(zhì)量、項(xiàng)目研發(fā)成本,、項(xiàng)目成果,。其中：

a 項(xiàng)目完成進(jìn)度考核由考評(píng)人根據(jù)項(xiàng)目的實(shí)績研發(fā)進(jìn)度與計(jì)劃進(jìn)度時(shí)間進(jìn)行對(duì)比；綜合考評(píng)整個(gè)項(xiàng)目的完成情況,。如項(xiàng)目研發(fā)的某個(gè)階段受到不可預(yù)見的因素影響，導(dǎo)致階段研發(fā)進(jìn)度不達(dá)成,，但整個(gè)項(xiàng)目在計(jì)劃內(nèi)完成的,，不影響考核結(jié)果。

b 項(xiàng)目完成質(zhì)量考核由考評(píng)人按照項(xiàng)目目標(biāo)實(shí)際達(dá)成率進(jìn)行考評(píng),。

c 項(xiàng)目成本控制考核結(jié)合財(cái)務(wù)中心的數(shù)據(jù)，對(duì)照實(shí)際支出的研發(fā)費(fèi)用占計(jì)劃費(fèi)用的比例進(jìn)行考評(píng),。若實(shí)際費(fèi)用低于計(jì)劃費(fèi)用的，結(jié)余部分的30%將劃撥到項(xiàng)目績效獎(jiǎng)金中,；入實(shí)際費(fèi)用超出計(jì)劃費(fèi)用的超出部分的20%將從項(xiàng)目績效獎(jiǎng)金中扣除。

d 項(xiàng)目產(chǎn)品的研發(fā)成果分為三檔

研發(fā)產(chǎn)品研發(fā)成果獲得資質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)方法（元）

e 部門負(fù)責(zé)人擔(dān)任項(xiàng)目考評(píng)人,，并對(duì)考核各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行嚴(yán)格把控，并對(duì)各項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)負(fù)責(zé),。

f項(xiàng)目實(shí)際績效獎(jiǎng)金=項(xiàng)目計(jì)劃績效獎(jiǎng)金*（項(xiàng)目考評(píng)分總和∕100）

4.1.4項(xiàng)目負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)對(duì)項(xiàng)目成員進(jìn)行項(xiàng)目獎(jiǎng)金比例分配，要求做到公正,，公平。能夠真實(shí)的反應(yīng)每位成員在項(xiàng)目中所起到的作用,。

個(gè)人項(xiàng)目獎(jiǎng)金=項(xiàng)目實(shí)際獎(jiǎng)金*分配系數(shù)

項(xiàng)目負(fù)責(zé)人分配系數(shù)=2*研發(fā)人平均分配系數(shù)

研發(fā)人員分配系數(shù)由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人提出，經(jīng)主管科研的副總審核備案,。

4.1.5項(xiàng)目績效考核結(jié)果將作為員工晉升、薪資調(diào)整等人事變動(dòng)的重要參考因素之一。

年底激勵(lì)：根據(jù)研發(fā)部當(dāng)年項(xiàng)目實(shí)施情況以及當(dāng)年項(xiàng)目與市場(chǎng)效益掛鉤的實(shí)際情況,，列入大團(tuán)隊(duì)統(tǒng)籌分配，具體分配原則參照公司制度實(shí)施,。

經(jīng)濟(jì)效益激勵(lì)獎(jiǎng)：是研發(fā)部從通過實(shí)施項(xiàng)目創(chuàng)造的效益中提成，具體與提取比例如下：

效益在500萬以下,，按照10%提取，最高額度為50萬,；

效益在500萬-1000萬，按照10%提取,，最高額度為70萬,；

效益在1000萬以上,，按照7%提取,，最高限額為80萬；

專利類型獎(jiǎng)金額發(fā)放時(shí)間分配方案

外觀8000獲得證書一個(gè)月內(nèi)有專利撰寫人提出分配方案,，經(jīng)主管科研的副總審核備案。

實(shí)用新型20000獲得證書一個(gè)月內(nèi)

研發(fā)部關(guān)鍵績效考核是評(píng)價(jià)研發(fā)部工作重要指標(biāo),，每年進(jìn)行一次,，根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果調(diào)整下一年度工作計(jì)劃,。

研發(fā)部負(fù)責(zé)人關(guān)鍵績效考核是評(píng)價(jià)研發(fā)部負(fù)責(zé)人工作重要指標(biāo),，每年進(jìn)行一次，評(píng)價(jià)結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動(dòng)的重要依據(jù),。

研發(fā)人員關(guān)鍵績效考核是評(píng)價(jià)研發(fā)人員工作重要指標(biāo),，每年進(jìn)行一次，評(píng)價(jià)結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動(dòng)的重要依據(jù),。

各部門管理團(tuán)隊(duì)成員由于管理失職、不作為或嚴(yán)重違反公司制度的行為導(dǎo)致管理失控,，給公司造成重大損失，或發(fā)生重大安全責(zé)任事故,、質(zhì)量事故,、環(huán)保事故,，或發(fā)生嚴(yán)重?fù)p害公司形象和聲譽(yù)的事件,，公司將根據(jù)責(zé)任人對(duì)事件應(yīng)負(fù)責(zé)任的性質(zhì)（包括管理連帶責(zé)任）和大小,，扣除部分或者全部績效獎(jiǎng)勵(lì)，出現(xiàn)死亡事故,，年度績效獎(jiǎng)勵(lì)一并取消。

保險(xiǎn)公司績效考核方案篇四

第一條為進(jìn)一步提高公司員工的工作質(zhì)量和工作效率,，不斷提升公司的管理和服務(wù)水平,，建立健全公司員工工作的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制,，制訂本辦法。

第二條績效考核的宗旨和范圍：

考察員工的工作績效,；了解,、評(píng)估員工工作態(tài)度與能力；促進(jìn)員工改進(jìn)和提高工作績效,；考核結(jié)果作為員工職業(yè)培訓(xùn)與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的參考；考核結(jié)果作為員工獎(jiǎng)懲,、調(diào)遷,、薪酬、晉升,、離職管理的依據(jù)。

公司全體員工,。

第三條公司員工績效考核實(shí)行逐級(jí)考核方式，上級(jí)負(fù)責(zé)對(duì)下一級(jí)員工的績效考核,。

第四條公司行政辦公室負(fù)責(zé)公司員工績效考核工作的指導(dǎo)、服務(wù)和監(jiān)督,。

第二章績效考核的組織

第六條對(duì)部門負(fù)責(zé)人和員工的考核內(nèi)容主要包括：工作績效、工作能力,、工作態(tài)度、工作責(zé)任心等方面,，具體考核標(biāo)準(zhǔn)見《xx》和《xx》。

第四章績效考核的實(shí)施

第x條員工績效考核工作每月進(jìn)行一次,。

第x條部門負(fù)責(zé)人：按照總經(jīng)理考核權(quán)重xx%,、分管領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重xx%、其他領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重xx%,、其他部門經(jīng)理考核權(quán)重xx%,、同一單位所有員工考核權(quán)重xx%,，統(tǒng)計(jì)匯總考評(píng)得分,。

第九條一般員工：按照總經(jīng)理考核權(quán)重xx%、分管領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重xx%、其他領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重xx%,、部門負(fù)責(zé)人考核權(quán)重xx%、本部門員工考核權(quán)重xx%,，統(tǒng)計(jì)匯總考評(píng)得分。

第十條考核形式以日常表現(xiàn)和工作總結(jié)相結(jié)合,，具體考核方案由公司行政辦公室在考核前一周公布。

第十一條任何員工認(rèn)為對(duì)自己的考核結(jié)果存在明顯確定的不公正,，均可以在一周內(nèi)向行政辦公室提出。行政辦公室,，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對(duì)投訴者進(jìn)行再次評(píng)估,。

第五章績效考核結(jié)果運(yùn)用

第十二條員工的考核結(jié)果根據(jù)考核得分排名，實(shí)行強(qiáng)制分布,，劃分為a、b,、c三檔，比例分別為xx%,、xx%、xx%,。

第十三條績效考核結(jié)束x個(gè)工作日內(nèi),，綜合辦公室負(fù)責(zé)將考核初步結(jié)果反饋給績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。經(jīng)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組核準(zhǔn)后,，形成文件下發(fā)。

第十四條直接上級(jí)負(fù)責(zé)對(duì)下一級(jí)員工的績效考核結(jié)果進(jìn)行雙向溝通,。溝通的內(nèi)容主要圍繞員工考核得分,、工作優(yōu)缺點(diǎn),、工作績效改進(jìn)計(jì)劃,、培訓(xùn)計(jì)劃等進(jìn)行。

第十五條被考核者若有以下情形,，考核結(jié)果為d檔。

一,、無正當(dāng)理由，不服從工作安排的,；

二、由于工作不負(fù)責(zé),，致使工作失誤，給企業(yè)造成損失的,；

三,、工作態(tài)度不好，服務(wù)意識(shí)差,，基層投訴頻繁的。

第xx條根據(jù)員工的績效考核等級(jí)結(jié)果補(bǔ)發(fā)相應(yīng)的績效工資,，公司績效工資的提取按機(jī)關(guān)員工xx%，項(xiàng)目部員工xx%,。每年分兩次統(tǒng)一按績效工資發(fā)放,?？己藶閍檔,，績效工資上調(diào)xx%，考核為b檔，績效工資不變,，考核為c檔,，績效工資下調(diào)xx%，考核為d檔不再補(bǔ)發(fā)績效薪,。

第十九條連續(xù)兩次考核為a等的部門負(fù)責(zé)人和員工可作為擬晉升提拔對(duì)象。連續(xù)三次績效考核結(jié)果為c等的部門負(fù)責(zé)人調(diào)換崗位或降級(jí)使用,。連續(xù)兩次考核為c或一次考核為d的員工調(diào)換崗位；連續(xù)二次或累計(jì)三次考核為d的員工,，按待崗處理或依法解除勞動(dòng)合同。

保險(xiǎn)公司績效考核方案篇五

為了做好集團(tuán)的績效考核工作,，特制定本方案,。

一、績效考核的目的

1,、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核,，對(duì)素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位;對(duì)素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的,，則降低其職位;對(duì)用非所長的，則予以調(diào)整,。

2、績效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù),。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”,，借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),。

3,、績效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,，對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用,。

二、績效考核的基本原則

1,、客觀、公正,、科學(xué)、簡便的原則;

2,、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析,，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。

三,、績效考核周期

1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核;

2,、員工績效考核周期為月考核、季考核,、年度考核,。

季考核時(shí)間安排為3,、6、9月的每月25日開始,，至下月5日上報(bào)考核情況;

半年考核時(shí)間安排為6月25日開始，7月10日前上報(bào)考核情況;

全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束,。

四、績效考核內(nèi)容

1,、三級(jí)正職以上中層干部考核內(nèi)容

(1)領(lǐng)導(dǎo)能力

(2)部屬培育

(3)士氣

(4)目標(biāo)達(dá)成

(5)責(zé)任感

(6)自我啟發(fā)

2、員工的績效考核內(nèi)容

(1) 德：政策水平,、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

(2) 能：專業(yè)水平,、業(yè)務(wù)能力、組織能力

(3) 勤：責(zé)任心,、工作態(tài)度、出勤

(4) 績：工作質(zhì)和量,、效率、創(chuàng)新成果 等,。

五,、績效考核的執(zhí)行

1,、集團(tuán)成立績效考核委員會(huì),，對(duì)績效考核工作進(jìn)行組織、部署,，委員會(huì)構(gòu)成另行通知;

2,、中層干部的考核由其上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行;

3,、員工的考核由其直接上級(jí)、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行,。

六、績效考核方法

1,、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評(píng)與量表評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法。

2,、本人自評(píng)是要求被考核人對(duì)本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求,，闡述本考核期間取得的主要成績,，工作中存在的問題及改進(jìn)的設(shè)想。

3,、量表評(píng)價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評(píng)價(jià)因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素,，使每項(xiàng)評(píng)價(jià)因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度，然后由考核人用量表對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià),、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重,，最后匯總計(jì)算總分,。

4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”,，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中;季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：

5,、個(gè)人自評(píng)表和測(cè)評(píng)量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部,。

個(gè)人自評(píng)表及兩部評(píng)價(jià)表后附。

七,、績效考核的反饋

各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對(duì)績效考核的各方面意見,，并將意見匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部,。

八,、績效考核結(jié)果的應(yīng)用

人資資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總,、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào),，根據(jù)考核結(jié)果對(duì)被考核人的浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金發(fā)放,、職務(wù)升降等問題進(jìn)行調(diào)整。

1,、浮動(dòng)工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的,，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資;被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動(dòng)工資;等于平均分的不作調(diào)整,。

2、獎(jiǎng)金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),，但必須保證獎(jiǎng)金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎(jiǎng)金,。

3,、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整,，由總經(jīng)理辦公會(huì)議根據(jù)考核結(jié)果適時(shí)做出決定;員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定,，并報(bào)人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì)議做出決定,。

以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門努力做好各項(xiàng)工作,，扎扎實(shí)實(shí)的將績效考核工作開展好,。

保險(xiǎn)公司績效考核方案篇六

1、每月_日前,，員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃，經(jīng)部門直接上級(jí)審核后報(bào)行政部;

5,、工作計(jì)劃未進(jìn)行,、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請(qǐng)?jiān)谟?jì)劃完成狀況欄內(nèi)文字說明原因。

(二)計(jì)分說明

1,、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分,，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8分,，意見與推薦如被公司采納，附加分10分;其中個(gè)人評(píng)分,、職能部門評(píng)分、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績效考核得分比例分別是30%,、30%、40%,。(個(gè)人評(píng)分突破90分者,，個(gè)人評(píng)分無效,，按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算;職能部門評(píng)分從兩方面考評(píng)：成本意識(shí),、職業(yè)規(guī)范,。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng),。)

2、綜合績效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次,，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評(píng)表》，具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評(píng)小組填寫,，《員工互評(píng)表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評(píng)、員工互評(píng),、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%,、40%。

3,、工作績效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

(三)季度績效工資資料

季度績效工資=績效考核獎(jiǎng)+績效季度獎(jiǎng)

(1)績效考核獎(jiǎng)由三部分組成：

a,、員工季度預(yù)留崗位工資__%的考核風(fēng)險(xiǎn)金;

b、員工的第__

個(gè)月月工資的四分之一;

c,、公司拿出該崗位__

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎(jiǎng)金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無季度績效考核獎(jiǎng)金,。

(2)績效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放,。

(四)增減分類別：

3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績效考核表,，每逾期一天扣_分，以此類推,。

4,、季度內(nèi)考核為合格的員工,，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為優(yōu)秀的,，每評(píng)為優(yōu)秀一次加績效工資2%,，以此類推;其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為不合格的，每不合格一次減績效工資_%,，以此類推,。

5、獎(jiǎng)懲計(jì)分：

(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資_%,、記過一次減績效工資_%、記大過一次減績效工資_%,。

保險(xiǎn)公司績效考核方案篇七

一、考核對(duì)象：

商業(yè)公司后勤部經(jīng)理,、主管及員工

二、考核時(shí)間：

每月1號(hào)之前,，內(nèi)控組對(duì)后勤部經(jīng)理、員工進(jìn)行績效考核,。考核結(jié)果交總經(jīng)理審核,，由總經(jīng)理審核后交人力部相關(guān)人員根據(jù)相應(yīng)數(shù)值計(jì)算工資后交財(cái)務(wù)發(fā)放相應(yīng)數(shù)額工資。

后勤部工作職責(zé)：

負(fù)責(zé)商業(yè)公司行政區(qū),、各門店所有電工、維修工作,；負(fù)責(zé)所有辦公耗品的采購工作；負(fù)責(zé)所有后勤工程的招標(biāo),、執(zhí)行工作；負(fù)責(zé)保潔工作,；負(fù)責(zé)消防工作,；負(fù)責(zé)行政區(qū)倉庫保管工作,；負(fù)責(zé)公司領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它工作,。

工作量化指標(biāo):

維修人員每月對(duì)公司所有門店非資訊設(shè)備巡查10次,；電工對(duì)負(fù)責(zé)區(qū)域內(nèi)門店電器設(shè)施每日巡查2次（早晚各一）；消防人員每月對(duì)公司消防設(shè)施檢查10次,；對(duì)一般維修任務(wù)必須一個(gè)工作日（8小時(shí)）內(nèi)完成,，緊急維修任務(wù)2小時(shí)內(nèi)完成。

三、考核內(nèi)容：

1,、硬性指標(biāo)：每月相關(guān)費(fèi)用控制情況；各項(xiàng)維修任務(wù)及完好率

2,、軟性指標(biāo)：員工違紀(jì)；員工流失率,；

后勤部費(fèi)用指標(biāo)考核表

后勤部工作量化指標(biāo)考核表

四、考核指標(biāo)：

（一）,、硬性考核指標(biāo)分值100分：

（2）、各項(xiàng)維修任務(wù)及完好率70分

（二）,、軟性考核指標(biāo)100分：

（1）、員工流失率：公司各部門（含本部門）滿編情況下員工非正常離職和流失,。50分

（2）,、員工違紀(jì)：部門員工的違規(guī)行為。50分

（五）,、考核方法：

被考核人員每月考核后所得平均總分值的百分比比率對(duì)應(yīng)其當(dāng)月績效工資：

績效工資占工資總額的20%

（一）、硬性指標(biāo)考核方法為：

1,、部門費(fèi)用控制：不超出各項(xiàng)費(fèi)用指標(biāo)

2、各項(xiàng)維修任務(wù)應(yīng)在24小時(shí)內(nèi)完成,，良好率為98%。

3,、各項(xiàng)指標(biāo)達(dá)到要求后且超出規(guī)定范圍加10分。

（二）、軟性指標(biāo)考核方法：

1,、人員流失率不得超出每月2%

2、違章率不得達(dá)到每月5起

3、各項(xiàng)指標(biāo)達(dá)到要求且超出規(guī)定范圍加5分,。

保險(xiǎn)公司績效考核方案篇八

地產(chǎn)公司績效考核辦法（試行）

為了提高工作質(zhì)量和工作效率，促進(jìn)各部門關(guān)鍵績效和重要工作任務(wù)的達(dá)成,，確保績效的持續(xù)改進(jìn),，公司按工程建設(shè)體系、營銷體系和行政體系制定考評(píng)辦法如下：

地產(chǎn)公司工程建設(shè)考評(píng)體系

一,、適用部門

工程管理部、設(shè)計(jì)部,、工程前期部,、物資部、預(yù)算部,、造價(jià)審核部、物管技術(shù)部,。上述各部門的資料員考評(píng)按行政考評(píng)體系進(jìn)行考評(píng)。

二,、考評(píng)分類

考評(píng)分為：部門考評(píng)、部門經(jīng)理考評(píng)和員工考評(píng),。

部門考評(píng)為：部門重要工作任務(wù)60%+關(guān)鍵績效指標(biāo)40%。

部門經(jīng)理考評(píng)為：部門業(yè)績70%+職業(yè)行為30%,。

員工考評(píng)為：崗位重要工作任務(wù)70%+職業(yè)行為30%,。

三、考評(píng)形式

上級(jí)與下屬就考評(píng)周期內(nèi)的工作績效進(jìn)行面談溝通（不再辦公系統(tǒng)流轉(zhuǎn)）,。

四,、考評(píng)周期和時(shí)間

考評(píng)周期為季度考評(píng),。

每季度最后兩個(gè)工作日,，部門經(jīng)理填寫部門考評(píng)表和本人職業(yè)行為考評(píng)表，同時(shí)提交次季度部門重點(diǎn)工作任務(wù),。員工填寫本崗位考評(píng)表，同時(shí)提交次季度崗位重點(diǎn)工作任務(wù),，逐級(jí)審批。

五,、績效記錄

考評(píng)周期內(nèi)，上級(jí)須對(duì)下級(jí)的工作完成情況做《績效記錄表》,，根據(jù)績效記錄情況予以客觀評(píng)估?？冃в涗洖榭荚u(píng)的.重要依據(jù)。

每季度初,，部門經(jīng)理須將上季度的《績效記錄表》提交人力資源部備案。

六,、考評(píng)步驟

考評(píng)步驟為：自我考評(píng)、逐級(jí)考評(píng),、總經(jīng)理審定。

七,、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

（1）kpi指標(biāo)按考評(píng)表上的計(jì)分方式評(píng)分；

（2）重點(diǎn)工作任務(wù)完成情況的評(píng)估,，根據(jù)工作任務(wù)實(shí)際完成的時(shí)間與質(zhì)量，按以下方式評(píng)估：

a,、工作任務(wù)按時(shí)按質(zhì)完成（綠燈）,，此考評(píng)項(xiàng)目權(quán)重分得100%,；

c,、工作任務(wù)未按時(shí)按質(zhì)完成（紅燈），此考評(píng)項(xiàng)目得分不得超過權(quán)重分的60%,；

（3）上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)工作需要可以適當(dāng)調(diào)整工作任務(wù)，并在績效考評(píng)表上予以反映,。

（4）職業(yè)行為評(píng)估時(shí)，考評(píng)人參照《南京仁恒職業(yè)行為bpi評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)》,。

（5）考評(píng)人給予被考評(píng)人加分時(shí)，要有具體考評(píng)說明,。

八、考評(píng)獎(jiǎng)金與評(píng)估等級(jí)

1,、季度考評(píng)，分月度發(fā)放獎(jiǎng)金,。月度獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)為崗位級(jí)別工資*20%/12。

2,、根據(jù)本部門人員季度考評(píng)分，季度評(píng)估等級(jí)和獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)如下：

a,、考評(píng)分最高的人員（約20%評(píng)估等級(jí)為優(yōu)秀）,，加發(fā)月獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)*3*20%,；

c,、其他人員評(píng)估等級(jí)為良好或合格,，獎(jiǎng)金不作增減,。

3、根據(jù)考評(píng)分,，部門經(jīng)理將部門人員季度評(píng)估等級(jí)與獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)填寫在《獎(jiǎng)金發(fā)放表》中，提交人力資源部審核后,，提報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。

九,、績效面談

每季度的考評(píng)，上級(jí)須與下級(jí)進(jìn)行績效面談,，面談內(nèi)容包括但不限于：次季度重要工作計(jì)劃、本季度工作完成情況,、工作需改進(jìn)之處,、考評(píng)結(jié)果等,。

年度內(nèi)兩次考評(píng)等級(jí)為尚需改進(jìn)的人員,，人力資源部和其主管副總另行面談，面談內(nèi)容將會(huì)記錄在《績效面談表》中,，雙方簽字,。

十,、績效申訴

員工對(duì)考評(píng)結(jié)果有異議，可以通過上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或人力資源部進(jìn)行申訴，申訴一經(jīng)確認(rèn)有效,，公司根據(jù)具體情況可調(diào)整申訴人的考評(píng)結(jié)果，調(diào)整后的結(jié)果為最終結(jié)果,。

注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索地產(chǎn)公司績效考核方案。