方案是指為解決問題或?qū)崿F(xiàn)目標而制定的一系列步驟和措施。方案能夠幫助到我們很多,，所以方案到底該怎么寫才好呢,？以下是小編為大家收集的方案范文，歡迎大家分享閱讀,。

電商公司績效考核方案篇一

為提高收費崗位服務質(zhì)量,，激勵收費員工作積極性，確保費用收取的正確度和窗口工作的高效率,，建立良好的院部窗口形象,，特制定月績效考核方案,。

1. 泄露病人隱私者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣款當事人xx元,。

2,、未執(zhí)行服務規(guī)范禮儀、用語的,，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當事人xx元,。

3、在辦公區(qū)域更換工作服,、梳頭,、打扮發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當事人xx元。

4,、在辦公明顯區(qū)域擺放私人衣服,、包等他人私人物品，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)xx元,。

5,、收費過程中當著病人面接聽私人電話或聊與工作無關的話題者，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)xx元,。

6,、辦公區(qū)平時應保持整潔干凈，經(jīng)抽查衛(wèi)生不合格又未及時改正的,，當班人員每人扣發(fā)xx元,。

7、病人信息數(shù)據(jù)打錯與票據(jù)不符月累計xx次以上的（含xx次）暫定,，扣發(fā)當事人xx元,。

8、在收費處嬉戲大聲說話,，影響院部形象者發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)xx元,。

1、遭投訴經(jīng)查證屬實的,，不予獎勵,。

2、月病,、事假次數(shù)累計超xx天的不予獎勵,。

3、違反員工手冊制度和相關規(guī)定累計金額達xx元者,，不予獎勵,。

1、儀表：收費員儀表整潔、大方并主動微笑服務,。接待醫(yī)院內(nèi)外人員的咨詢,、交費時，應注視對方,，語氣溫和,，音量適中的耐心解答。

2,、收費人員使用文明禮貌用語如下：

十字語：“請”,，“您好”，“對不起”,，“謝謝”，“請慢走”,。

（1）,、雙手接到患者的單子時要說“您好”；

（2）,、請問是__先生/女士（阿姨）嗎,？

（3）、您好,，一共是xx元xx角,；

（4）、先生/女士（阿姨）,，請問有xx零錢嗎,？

（5）、找您xx元,，請核對一下,；

（6）、雙手遞出單子時要說“請慢走”,！

（7）,、請拿申請單到×樓×科作檢查；

（8）,、請到_xx科,，換/開個單子。

月績效考核獎金暫定xx如有不妥之處,，另行討論后及時修訂和完善,。

電商公司績效考核方案篇二

公司一般是如何進行績效考核的呢？下面大家就隨小編一起去看看相關的考核方案吧,！

1,、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力,、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)

上進行考核,。

2、作為確定績效工資的依據(jù),。

3,、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。

4,、 作為調(diào)整人事政策,、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通,。

1,、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同,。

2,、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標,，同時考核必須公開,、透明、人人平等,、一視同仁,。

3、制定的考核方案要有可操作性,，是客觀的,、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡,。

4,、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受,，并允許其申訴或解釋,。

1、工作任務考核（按月）,。

2,、綜合能力考核（由考評小組每季度進行一次）。

3,、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核）,。

1、成立公司考評小組,，對員工進行全面考核和評價,。

2,、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結,。

3,、考核指標，員工當月工作計劃,、任務,，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。

考績應與本人見面,，將考核結果的優(yōu)缺點告訴被評人,，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點,、再創(chuàng)佳績,。

1、每月2日前,，員工編寫當月工作計劃,，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部；

5,、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字

說明原因,。

1,、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分,，階段工作類5項每項10分占50分,，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納,，附加分10分,；其中個人評分、職能部門評分,、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%,、30%、40%,。（個人評分突破90分者,，個人評分無效，按直接上級評分減10計算,；職能部門評分從兩方面考評：成本意識,、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評,。）

2,、綜合績效考核由考評小組季度進行一次,，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知,；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫,，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評,、員工互評,、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%,、40%,。

3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分,，占季度績效考核得分的60%,；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和,。

季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

（1）績效考核獎由三部分組成：

a,、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金；

b,、員工的第13個月月工資的四分之一,；

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵,。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金,；考核為合格的只發(fā)a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金,。

（2）績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。

3,、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表,，每逾期一天扣1分，以此類推,。

4,、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的,，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%,，以此類推；其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的,，每不合格一次減績效工資4%,，以此類推。

5,、獎懲計分：

（2）季度內(nèi)警告一次減績效工資2%,、記過一次減績效工資4%,、記大過一次減績效工資6%。

工作績效考核表,、員工考核表（半年）,、員工互評表、部門評議表,。

電商公司績效考核方案篇三

中都公司是某民營醫(yī)療集團的下屬子公司,，主要負責為集團收購全國各地的醫(yī)院尋找目標醫(yī)院，評估各目標醫(yī)院,，并與目標醫(yī)院前期接觸,，在集團與目標醫(yī)院談判的過程中起主力作用。中都公司的組織構架較為簡單,，市場部和管理咨詢部是核心業(yè)務部門,，這兩個部的部門目標完成情況直接關系中都公司組織目標的完成情況。中都公司的業(yè)務發(fā)展處于快速成長期,，但公司員工的整體薪酬水平與市場水平相差甚遠,，無法有效保留核心員工，并且沒有正規(guī)的績效考核制度,。今年年末,，集團高層授意中都公司總經(jīng)理著手建立科學合理的薪酬制度，可以在考慮人工成本的同時使薪酬水平與市場接軌,，保留核心員工并對員工形成有效激勵和約束,。

中都公司市場部、管理咨詢部等部門的運作模式具有特殊性,。市場部、管理咨詢部員工的工作績效分為可控部分和不可控部分,?？煽夭糠质侵缚梢酝ㄟ^員工的最大努力可以實現(xiàn)的目標。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時間達不到的目標,，但該工作可以為下一階段的工作開展打下比較好的基礎，也是應當肯定的,。如與目標醫(yī)院簽定合同可能往往受到很多當?shù)蒯t(yī)療政策和特殊情況限制的因素,，受到很多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標醫(yī)院合作的因素,，可以成為我們研究和突破的重點,，在下一階段和與其他目標醫(yī)院合作時，我們可以很好的避免,；管理咨詢部辦班是否能夠?qū)崿F(xiàn)利潤,，要受很多因素影響,，也是員工個人不可控的部分,。如果按照項目考核的方法對不可控的部分進行考核,，考核成本較大,，也比較耗時,。

中都公司的整體工資水平,，尤其市場部現(xiàn)有的工資水平在同行業(yè)屬于較低水平，在人才市場上的行業(yè)競爭力不強,。

經(jīng)過初步調(diào)查了解,，市場部員工在同行業(yè)的工資水平是相對較低的，要想留住和吸引優(yōu)秀人才,，我們公司現(xiàn)有的工資水平和績效工資比例是不夠科學的,。

根據(jù)公司經(jīng)營目標和業(yè)務流程的分析，中都公司人力資源管理的重點目標應該放在保持公司員工穩(wěn)定性上,。

目前與中都公司經(jīng)營目標和業(yè)務流程相同的公司極少,，公司現(xiàn)有員工流失，行業(yè)可替代性是非常低的,，一旦員工流失,，公司是很難在短期內(nèi)找到合適的替代員工。

因此,，新招募員工實際的成本是極大的,。如：新進的市場部員工，熟悉集團情況,，理解接受集團低成本擴張戰(zhàn)略,，熟悉確定和收購目標醫(yī)院流程一般需要3-6個月。

實際情況是,，不同地方醫(yī)院管理政策不同需要學習和研究,，要建立自己新的客戶群，實現(xiàn)與較多家目標醫(yī)院保持合作意向上的聯(lián)系,，并且有與目標醫(yī)院的談判能力,，能很好的掌握談判的尺度，實際上是需要時間非常長,，新員工熟悉業(yè)務的過程是對集團成本的浪費和集團重大商機的延誤,。

尤其是與品質(zhì)較好的目標醫(yī)院達成合作意向,，與其談判將是一個比較長期的事情，但是一旦談判成功將給集團帶來巨大的收益,，這更需要公司的員工隊伍保持高度穩(wěn)定,，對集團有極強的認同感和歸屬感。

從市場部,、管理咨詢部運作模式的特殊性和公司目標考慮,，市場部、管理咨詢部工作目標分可分為可控與不可控兩部分,。因此,，可以把市場部和管理咨詢部的業(yè)績考核，設計為平時業(yè)績考核加年終獎勵,。

1,、實行年終獎勵的必要性

市場部與目標醫(yī)院談判和溝通的過程是一個復雜的博弈過程，對該過程進行具體考核成本較大,，可直接對與目標醫(yī)院簽定合同的結果進行獎勵,。對結果進行獎勵一方面可以降低考核成本，提高市場部員工工作的積極性,；另一方面可以節(jié)省公司對市場部進行階段性考核,，最后沒有達成公司與目標醫(yī)院合作的目的，給造成公司不必要的損失,。

市場部與品質(zhì)越好的醫(yī)院簽定合作合同,，集團將來可能的收益越大，因此,，集團根據(jù)與市場部簽定合作合同的醫(yī)院品質(zhì)情況,，對市場部進行重獎，可以充分調(diào)動市場部員工和公司員工工作的積極性,，集團將來的可能收益越大,。

管理咨詢部舉辦培訓班其中組織、協(xié)調(diào)相關單位,、相關部門等工作也是藝術性較強的工作，對該工作的具體過程進行考核,，耗時,、耗力，成本較大,，對管理咨詢部在實現(xiàn)預定培訓辦班目的的前提下,，根據(jù)管理咨詢部成本控制情況和實現(xiàn)利潤情況進行獎勵。一方面可以充分調(diào)動員工積極性,，另一方面增加收入,，同時公司也降低了考核成本,。

實行年終獎勵辦法，只有員工在考核期間,，為公司創(chuàng)造了較大利潤的時候才能得到年終獎勵,，如果不能為公司創(chuàng)造利潤，則是得不到任何年終獎勵,。

2,、實行平時業(yè)績考核的必要性

由于收購、托管目標醫(yī)院的難度很大,，如果單純進行年終獎勵,，不進行平時的業(yè)績考核，會使員工工作懈怠,，而影響到公司整體目標的實現(xiàn),。

因為員工平時的工作努力程度決定了最后實現(xiàn)公司與目標醫(yī)院簽定合同數(shù)量的概率。如：在尋找目標醫(yī)院的市場調(diào)研和對具體目標醫(yī)院的市場調(diào)研的過程中,，市場部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問題,，其結果為下一步工作指明了方向。如單純只對簽定醫(yī)院合同的數(shù)量和品質(zhì)情況年終進行獎勵,，就會打消員工平時工作的積極性,。所以，對員工平時業(yè)績進行考核,，對市場部員工的階段性工作進行認同和檢查,，也同樣是非常重要的。

公司的管理咨詢部也同樣,，管理咨詢部舉辦培訓班是要做大量平時的準備工作,，如果辦班因意外的不可控因素不能最后實現(xiàn)辦班的目的，但如果處理得當,，也可以積累大量的客戶資源,，為今后的工作打下堅實的基礎；同時,，管理咨詢部的收集衛(wèi)生行業(yè)政策,，研究對應對策和策略，也是日常工作之一,，這些都要在平時的績效考核中得到體現(xiàn),。

如果最高績效工資可以達到擬訂的30，員工平均每個月的績效工資可以達到20左右的水平,，雖然表面比例較高,，但由于原來的工資水平不是很高，實際上這是一個比較低的水平。

所以,，年終的重獎很重要,，一定要特別具有吸引力,，這樣平時績效的考核,、年終獎勵與公司總體經(jīng)營的目標就實現(xiàn)了一致，也使公司在沒有選擇到簽定合同的醫(yī)院,、辦班因意外因素影響沒有成功時,，使員工既感到集團沒有否定其努力工作的積極性,，另一方面也使員工努力的實現(xiàn)與更好的目標醫(yī)院簽定合同和創(chuàng)辦更成功的培訓班等等，集團也可以減少損失,。只有在實現(xiàn)集團經(jīng)營目標,，并為集團帶來更大效益的時候，才給予年終獎勵,，這樣集團就實現(xiàn)了,，一方面穩(wěn)定投資員工隊伍的目的，另一方面最大程度的實現(xiàn)了集團托管收購品質(zhì)較高,，效益,、收益好的目標醫(yī)院和創(chuàng)辦更好的培訓班的目的。

因此,，應當對市場部和管理咨詢部的員工進行平時績效加年終獎勵相結合的辦法進行績效管理,。

采取平時績效的考核和年終獎勵相結合的辦法。

平時績效的考核主要通過kpi進行考核,，涉及工作行為,、工作目標、工作結果,、工作態(tài)度和員工能力及考核指標等方面,。kpi及其權重主要通過工作分析和員工參與最終確定，力求科學有效地考核各部門員工平時的工作績效和工作態(tài)度,。

根據(jù)公司目前運營情況,，公司其他部門，主要是為市場部和管理咨詢部提供支持和服務的部門,，市場部和管理咨詢部的工作業(yè)績也是部門間和公司其他部門大力支持的結果,。

因此，公司其他部門應當從集團對公司的年終獎勵的獎金中提取一定的比例,，按照其他部門對市場部和管理咨詢部提供的支持和服務情況在部門間分配,。這樣市場部和管理咨詢部也就與公司的其他部門更緊密的結合起來。其他部門會為市場部提供更好的支持,，更加有利于公司總體目標的實現(xiàn)。

如果將來部門目標有重大調(diào)整,，可以重新定位本辦法,。

由于公司員工整體工資水平偏低,，如果從現(xiàn)有工資水平中拿出20左右的比例作為績效工資實際的激勵意義不大，不能夠?qū)崿F(xiàn)對員工平時業(yè)績進行激勵的本意,。

員工月工資=員工現(xiàn)有工資員工現(xiàn)有工資×績效工資浮動比例×員工平時績效考核分數(shù)

1.根據(jù)與公司簽定合同的醫(yī)院品質(zhì)和簽定合同的數(shù)量,，集團對公司進行獎勵。

1.1 醫(yī)院品質(zhì)等級的評價主體和評價方法：

由市場部根據(jù)醫(yī)院的品質(zhì)情況,，使用目標醫(yī)院等級評價指標體系,，進行評價。對醫(yī)院品質(zhì)的評價采用可量化指標,，即重視醫(yī)院的硬性指標,。

1.2 獎勵標準如下：

（1）在每個考核周期內(nèi)，公司與每個a類級別醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金10萬元,。

（2）在每個考核周期內(nèi),，公司與每個b類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金6萬元。

（3）在每個考核周期內(nèi),，公司與每個c類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金4萬元,。

1.3 該年終獎金部門間具體分配辦法如下：

公司總經(jīng)理、市場部和公司其他部門分別按以下比例發(fā)放本獎金,，總經(jīng)理占獎勵總金額的30,，市場部占獎勵總金額的50，公司其他部門占獎勵總金額的20,。

1.4 市場部內(nèi)部的年終獎金分配辦法

市場部所得獎金總額市場部經(jīng)理可分得分配給市場部總金額40,，同時市場部經(jīng)理和公司總經(jīng)理還有對市場部25的獎金分配權（該分配權，分配的獎金只能在市場部內(nèi)部分配,，并且市場部經(jīng)理和總經(jīng)理不能再分享該獎金,，只有分配權,分配權的行使要參照，員工平時的業(yè)績考核的得分情況）,，其余35由市場部除市場部經(jīng)理以外的員工平分,。

1.5 其他部門內(nèi)部年終獎金分配辦法

其他部門獎勵總金額的65，在部門間平均分配,，余下金額由公司總經(jīng)理根據(jù)實際情況行使分配權,，進行分配。

2.根據(jù)管理咨詢部實現(xiàn)的利潤和成本控制情況由集團對公司獎勵

2.1 在實現(xiàn)預定目標的前提下,，根據(jù)成本控制情況進行獎勵,，獎勵公式如下：

獎勵金額=（預算金額—實際發(fā)生的費用）×40；

2.2 根據(jù)利潤實現(xiàn)情況進行獎勵,，獎勵標準如下：

在每個考核周期內(nèi),，獎勵管理咨詢部實現(xiàn)利潤金額的25；

3.公司經(jīng)營醫(yī)院年終實現(xiàn)利潤提成辦法

根據(jù)公司經(jīng)營醫(yī)院實現(xiàn)的利潤情況，集團對公司進行獎勵,。

3.1 獎勵標準如下：

（1）公司實現(xiàn)50萬元-100萬元利潤對應提成比例10,；

（2）公司實現(xiàn)101萬元-200萬利潤對應提成比例15；

（3）公司實現(xiàn)201萬元-300萬利潤對應提成比例20,；

（4）公司實現(xiàn)301萬元-400萬利潤對應提成比例25,；

（6）公司實現(xiàn)501萬元以上對應提成比例35。

3.2 該利潤在公司部門間分配辦法

3.3 該利潤公司各部門內(nèi)部分配辦法

如果部門只有部門經(jīng)理,，則部門分得年終獎金歸部門經(jīng)理所有,。

4.關于員工離職和辭退時年終獎金的發(fā)放辦法

該獎金每季度發(fā)放一次，分4個季度全部發(fā)放完畢,，如果中間員工離職,，該員工將無法得到上年度和本年度尚未發(fā)放的年終獎勵。

如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎勵和本年度已經(jīng)完成的簽定目標醫(yī)院的合同,，進行提前核算,，該員工只能得到部門間和部門內(nèi)平均分配部分的獎金。

由于員工較少,，可以實現(xiàn)公司負責人垂直管理,，因此公司的考評負責人由總經(jīng)理擔任，由人力資源部負責公司業(yè)績考評的具體組織和跟進工作,。

整個考評過程本著充分溝通的態(tài)度進行,，通過與員工的相互溝通實現(xiàn)業(yè)務的不斷發(fā)展。因此,，在每個考核期間第4—6個工作日由人力資源部組織績效面談,，肯定成績，改進不足,，明確下一階段努力方向和工作目標,，各員工共同努力實現(xiàn)公司目標。

績效考核以工作總結（周,、月,、季度、年）的形式進行跟蹤和反饋及時了解每一位員工工作思路,、工作內(nèi)容,、工作方法和思想動態(tài)，人力資源部及時跟進和管理,。員工的工作總結是員工對員工工作平時績效考核和年終獎金發(fā)放的重要依據(jù),，要認真?zhèn)浒福⒁獑T工簽名,。

電商公司績效考核方案篇四

為落實公司績效管理考核辦法,，規(guī)范工區(qū)各類獎金發(fā)放,，體現(xiàn)獎金考核和發(fā)放的公正、公開和公平原則,，形成有效的激勵機制和竟爭機制,，增強職工的責任性和團隊精神，同時以此為職工績效評定的依據(jù),，建立科學合理的績效管理體系，有效激勵員工努力提高績效,。更好的完成公司及工區(qū)下達的各項工作任務,。結合工區(qū)實際，特制定《輸電線路工區(qū)績效考核管理辦法》 本考評辦法適用于公司分配的月度綜合管理獎,、安全生產(chǎn)長周期考核獎及其它各類獎金的管理考核,。

1.以崗定獎、崗變獎變,、以責論處;

2.嚴格考核,、注重績效、動態(tài)管理;

3.抓大放小,，調(diào)動班組管理的積極性

1.工區(qū)考核工作小組,。

組長：主任

副組長：黨支部書記 副主任 組員：工區(qū)專責、各班班組長,。

2.主要職責是：負責對全工區(qū)綜合管理考評工作的領導,、組織、監(jiān)督和審定工作,。負責對全工區(qū)綜合管理考核工作的具體執(zhí)行,，組織檢查，抽查,，匯總考評資料,，提出考評意見，受理考核投訴,，對考核中產(chǎn)生的爭議進行調(diào)解和裁決,。對各班組考核工作進行督查，抽查各班組考核辦法的執(zhí)行情況,，對違反規(guī)定或者執(zhí)行不力的班組進行糾正和處理,。根據(jù)考核工作需要組織各種專項管理考核檢查。

(一)工區(qū)直接考核人員

1.工區(qū)各專責,、各班班長為工區(qū)直接考核人員,，每月初被考核人按照當月的計劃工作任務書所分解內(nèi)容與工區(qū)簽訂當月績效合約，月末根據(jù)完成情況等進行考核,。

2.考核為百分制打分制,，其中合約履行情況權重100%,。

2.1將班組安全生產(chǎn)管理、基礎建設,、設備及專業(yè)管理和精神文明建設等劃分為業(yè)績指標,、班組管理水平、業(yè)績績效評價作為建立班組考核評價體系的依據(jù),，使目標管理,、月度經(jīng)濟責任制、班組業(yè)績考核統(tǒng)為一條線來管理考核,。

2.2業(yè)績指標以目標管理為主要內(nèi)容,。當月評價結果為月度綜合考核的結果來兌現(xiàn)月獎。目標管理工作,，對能量化班組的指標堅持用定量指標考核,，對不能量化班組的指標用定性評價考核。業(yè)績指標的評價占月度綜合考評的20%,。

2.3班組管理水平以班組基礎建設,、設備及專業(yè)管理及精神文明建設等為主要內(nèi)容。班組管理水平以管理班組每月開展的各項檢查為依據(jù)進行評價,。班組管理水平評價占月度綜合考評的30%,。

2.4業(yè)績績效評價以生產(chǎn)任務完成情況等為主要內(nèi)容。以工區(qū)下達的月度工作計劃,、周工作計劃,、臨時工作任務的完成結果進行考評。業(yè)績績效評價占月度綜合考評的50%,。

1.工區(qū)獎金系數(shù)：

(二)班組考核人員的獎金計算發(fā)放辦法,。

除工區(qū)直接考核發(fā)放獎金的人員外，工區(qū)按其它人員人數(shù)核定獎金系數(shù)發(fā)放到各班組,，各班組按照工區(qū)綜合管理考核辦法根據(jù)本班組實際工作情況考核發(fā)放,。

(三)其他有關補充規(guī)定

1.各班組要參照本細則，并結合本班組特點(運行,、檢修,、帶電)制定本班組 “三提高”管理辦法其內(nèi)容，按照體現(xiàn)績效優(yōu)先的原則,，制定考核細則報工區(qū)備案后執(zhí)行,。

2.班組在制定個人考核分配辦法時，必須根據(jù)班員承擔班組日常管理工作任務(如公共記錄的填寫等)的大小,，以加分的形式予以激勵,，兌現(xiàn)相應的獎金。

3.綜合管理考評辦法未涉及到的安全生產(chǎn),、經(jīng)營管理,，發(fā)生各種考核事件的處理,，按公司的相關獎懲規(guī)定執(zhí)行;發(fā)生與工作無關的個人行為被公司考核，由責任人全部承擔,。

4.綜合管理考評辦法適用于工區(qū)所屬班組,。

(一)考核程序

1.每月召開生產(chǎn)會前 天，各班組將上月考核自評表以電子版報送工區(qū)考核工作小組;

2.在每生產(chǎn)會上,，由考核工作小組組長(或副組長)結合工區(qū)生產(chǎn)會召開考核會議,，匯總核實并結合工區(qū)績效管理考核細則，提出考核意見,。

電商公司績效考核方案篇五

（一）根據(jù)《車間員工工資管理辦法》的有關規(guī)定,，特制定本車間績效考核辦法。

（二）提高生產(chǎn)效率,，實現(xiàn)增產(chǎn)增效。

（一）本辦法適用于直接參與生產(chǎn)作業(yè)人員（含固定月薪制人員）,，不包括車間管理人員,。

（二）新招收的試用期內(nèi)員工、學徒不參加本考核,。

（一）各制造,、裝配部門主管負責指導所屬員工進行自我評價，根據(jù)員工的績效評估結果,，與員工進行溝通,，幫助員工認識到工作中存在的有待解決的問題，并與員工共同制訂績效改進計劃,；對考核結果依照車間有關規(guī)定進行處理,；接受員工申訴。

（二）班長負責所屬班組員工和某項具體考核指標的績效考核日常工作,，根據(jù)考核標準客觀公正地對所屬員工的績效進行評估,。

（三）車間所有員工：根據(jù)考核結果認真進行自我評價，并與車間主管進行開放的.交流溝通,。

將考評結果及應有的考評依據(jù)交于車間核算員處,，核算員將各項考核得分及考評依據(jù)在每月8號前記錄于《計件員工績效考評表》上，車間負責人對《計件員工績效考評表》進行審核修改后進行簽發(fā),。

（一）考核內(nèi)容月度績效考核就是考核員工當月工作職責履行情況,。主要涉及員工的勞動紀律、勞動態(tài)度,、工作成績,、工作效率、工作質(zhì)量,、生產(chǎn)安全,、設備保養(yǎng)等方面,。

（二）考核辦法

1、勞動紀律（總分10分,，該項最后得分可出現(xiàn)負分）：

（1）該項起評分為15分,，出現(xiàn)以下不良記錄進行扣分。

（2）遲到,、早退：扣1分/次,；月內(nèi)2次及以上者扣2分/次。

（3）串崗：車間員工應在規(guī)定的工作場地作業(yè),，凡發(fā)現(xiàn)超出規(guī)定場地與人聊天或從事與本職工作無關的事情達10分鐘以上1小時以內(nèi)的則視為串崗,，扣1分/次，月內(nèi)2次及以上者扣2分/次并進行經(jīng)濟處罰（20元/次）,。

（4）曠工：扣5分/次,。

（5）出現(xiàn)打架斗毆事件，主要責任人該月績效總分為0分,，扣次要責任人當月績效總分50分,，并按公司管理制度另行處理。

2,、勞動態(tài)度（總分15分,，該項最后得分可出現(xiàn)負分）：

（1）該項起評分為15分，出現(xiàn)以下不良記錄進行扣分,；

（2）主動協(xié)助車間處理或承擔困難工作,，在權重欄中加1-3分；

（3）為車間生產(chǎn)獻計獻策,，并最終被車間采納,，在權重欄中加2分。

電商公司績效考核方案篇六

1,、作為晉級,、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力,、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核,。

2、作為確定績效工資的依據(jù),。

3,、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。

4,、作為調(diào)整人事政策,、激勵措施的依據(jù),，促進上下級的溝通,。

1、公司正式聘用員工均應進行考核,，不同級別員工考核要求和重點不同。

2,、考核的依據(jù)是公司的各項制度,，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開,、透明、人人平等、一視同仁。

3,、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

4,、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受,，并允許其申訴或解釋。

1、工作任務考核(按月),。

2,、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次),。

3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。

1,、成立公司考評小組,，對員工進行全面考核和評價。

2,、自我鑒定,，員工對自己進行評價并寫出個人小結,。

3,、考核指標，員工當月工作計劃,、任務,，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。

考績應與本人見面,，將考核結果的優(yōu)缺點告訴被評人,，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點,、改正缺點,、再創(chuàng)佳績。

(一)填寫程序

1,、每月2日前,，員工編寫當月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部；

5,、工作計劃未進行,、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。

(二)計分說明

1,、工作績效考核表總分90分,，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分,，其它類每項附加分8分,，意見與建議如被公司采納，附加分10分,；其中個人評分,、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%,、30%,、40%。(個人評分突破90分者,，個人評分無效,，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識,、職業(yè)規(guī)范,。分別由財務部和行政部考評。)

2,、綜合績效考核由考評小組季度進行一次,，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知,；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫,，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評,、員工互評,、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%,、40%,。

3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分,，占季度績效考核得分的60%,；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和,。

4,、評分標準：優(yōu)85分以上,，良84―80分，合格79―75分,，一般74―65分,，不合格64(含)分以下。

(三)季度績效工資內(nèi)容

季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

(1)績效考核獎由三部分組成：

a,、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金,；

b、員工的第13個月月工資的四分之一,；

c,、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金,；考核為合格的只發(fā)a項和b項,；考核不合格者無季度績效考核獎金。

(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放,。

(四)增減分類別：

3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表,，每逾期一天扣1分,，以此類推。

4,、季度內(nèi)考核為合格的員工,，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%,，以此類推,；其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%,，以此類推,。

5、獎懲計分：

(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%,、記過一次減績效工資4%,、記大過一次減績效工資6%。

電商公司績效考核方案篇七

一,、考核對象：

商業(yè)公司后勤部經(jīng)理,、主管及員工

二、考核時間：

每月1號之前,，內(nèi)控組對后勤部經(jīng)理,、員工進行績效考核?？己私Y果交總經(jīng)理審核,，由總經(jīng)理審核后交人力部相關人員根據(jù)相應數(shù)值計算工資后交財務發(fā)放相應數(shù)額工資。

后勤部工作職責：

負責商業(yè)公司行政區(qū),、各門店所有電工,、維修工作；負責所有辦公耗品的采購工作,；負責所有后勤工程的招標,、執(zhí)行工作；負責保潔工作,；負責消防工作,；負責行政區(qū)倉庫保管工作；負責公司領導交辦的其它工作,。

工作量化指標:

維修人員每月對公司所有門店非資訊設備巡查10次,；電工對負責區(qū)域內(nèi)門店電器設施每日巡查2次（早晚各一）；消防人員每月對公司消防設施檢查10次,；對一般維修任務必須一個工作日（8小時）內(nèi)完成,，緊急維修任務2小時內(nèi)完成。

三,、考核內(nèi)容：

1,、硬性指標：每月相關費用控制情況；各項維修任務及完好率

2,、軟性指標：員工違紀,；員工流失率；

后勤部費用指標考核表

后勤部工作量化指標考核表

四,、考核指標：

（一）,、硬性考核指標分值100分：

（2）、各項維修任務及完好率70分

（二）,、軟性考核指標100分：

（1）,、員工流失率：公司各部門（含本部門）滿編情況下員工非正常離職和流失。50分

（2）,、員工違紀：部門員工的違規(guī)行為,。50分

（五）、考核方法：

被考核人員每月考核后所得平均總分值的百分比比率對應其當月績效工資：

績效工資占工資總額的20%

（一）,、硬性指標考核方法為：

1,、部門費用控制：不超出各項費用指標

2、各項維修任務應在24小時內(nèi)完成,，良好率為98%,。

3、各項指標達到要求后且超出規(guī)定范圍加10分,。

（二）,、軟性指標考核方法：

1,、人員流失率不得超出每月2%

2、違章率不得達到每月5起

3,、各項指標達到要求且超出規(guī)定范圍加5分,。

電商公司績效考核方案篇八

1.1目的：為了嚴明紀律、獎勵先進,、處罰落后,、調(diào)動員工積極性、提高工作效率和經(jīng)濟效益,；為了明確獎懲的依據(jù),、標準和程序，使獎懲公開,、公平,、公正，更好地規(guī)范員工的行為,，鼓勵和鞭策廣大員工奮發(fā)向上,，創(chuàng)造更好的工作效率，特制訂本制度,。

1.2適用范圍：公司全體員工

1.3原則：對員工的獎懲實行以精神鼓勵和思想教育為主,，經(jīng)濟獎懲為輔的原則。

1.4權責規(guī)定：部門主管經(jīng)理為獎懲事由核實與操作的負責部門,；行政人事為獎懲的終審部門,，并為獎懲申訴的接口部門；董事為獎懲申訴的最終評判機構,。

2.1獎懲的原則包括獎懲有據(jù)原則,，獎懲及時原則，獎懲公開的原則和有功必獎,、有過必懲的原則等原則,。

2.1.4有功必獎、有過必懲的原則：嚴防公司員工特權的產(chǎn)生,，在制度面前公司所有員工應人人平等,，一視同仁。

2.2員工的表現(xiàn)只有較大地超過公司對員工的基本要求,，才能夠給予獎勵,，達到或稍稍超出公司對員工的基本要求，應視為員工應盡的責任,，不應得到正常待遇之外的獎勵,。

2.3員工的表現(xiàn)應達到公司對員工的基本要求，當員工的.表現(xiàn)達不到公司對員工的基本要求,，應給予相應懲戒,。處罰的原則是從輕不從重,，目的是：防微杜漸、懲前毖后,。

2.4為處理員工因違紀過失或責任過失行為而填寫的表單為《過失單》,。處罰和懲戒通知單必須知達員工本人，簽字確認,。對于不合理,、不公平的懲罰,，員工有申訴的權利,。

2.5對員工獎懲采取拖延、推諉或不辦等方式的管理人員,，行政人事部在查清事實后提出處罰建議,，并與當事人溝通后雙方簽字確認，下達《(責任)過失單》,；若當事人對處罰有所疑異,，則由總辦作為終審部門，重新對處罰事項進行核實并提出終結意見,。

3.1獎勵的目的在于既要使員工得到心理及物質(zhì)上的滿足,，又要達到激勵員工勤懇工作，奮發(fā)向上,，爭取更好業(yè)績的目的,。

3.2獎勵的方式分為行政獎勵、經(jīng)濟獎勵,。

3.3行政獎勵包括通報表揚,。

3.4經(jīng)濟獎勵包括獎金、獎品,。

3.5公司特別貢獻獎包括榮譽及其他物質(zhì)獎勵,，由行政人事視具體情況確定獎勵內(nèi)容。

3.6以上二種獎勵可分別實行,，也可合并執(zhí)行,。

3.6.1評優(yōu)年會中進行現(xiàn)場頒發(fā)獎金500元及獎狀；

4.1懲戒的目的在于促使員工必須和應該達到并保持應有的工作水準和完成公司所安排的工作任務,；懲前毖后,，從而保障公司和員工共同利益和長遠利益。

4.2按照規(guī)定的標準(規(guī)章制度,、崗位描述,、工作目標、工作計劃等)檢查員工的表現(xiàn),，對達不到標準的員工,，視情節(jié)輕重給予相應的處罰,。

4.2.2考查員工(崗位描述)(崗位說明書等)以及(工作目標)、(工作計劃)的完成情況,，凡對本人負有直接責任或領導責任的工作造成損失的情節(jié)視為責任過失,，填寫《(責任)過失單》。

4.3懲戒的方式有行政處分和經(jīng)濟處罰兩種,。

4.4行政處分分為輕度違規(guī)發(fā)警告信,、嚴重違紀(辭退)。

4.5經(jīng)濟處罰即為罰款,。

4.6以上兩種懲戒可分別施行,，也可合并施行。

4.6.4嚴重違紀行為,，予以開除,，且不支付經(jīng)濟補償金，同時通報全公司,，并視情節(jié)移交司法機關處理,。

電商公司績效考核方案篇九

一、考核目的：

二,、考核范圍：

2015年3月1日前正式通過試用期考核的在職員工

三,、考核原則：

以提高員工的綜合能力為導向，由直屬領導考核,，堅持公平,、公正、充分溝通的原則,；

四,、考核組織和責任

1、綜合管理部：負責考核辦法的制定,、通知,、組織實施及考核結果的統(tǒng)計；

2,、各部門

2）評估人對考核結果的完整,、公正、合理性負責,；間接領導對考核結果負有監(jiān)督責任,。

五、考核方法：

根據(jù)不同層級,、職別,，結合個人工作目標完成度與部門工作目標完成度進行考核，具體內(nèi)容見下表：

1、不同層級,、不同職別員工的評價方法表

2

*注：每年年初在績效評價前,，根據(jù)當年的業(yè)務特點，對績效評價中的關鍵指標進行調(diào)整和更新,，在得到被評價者的認可后執(zhí)行,。

六、考核程序

七,、績效結果反饋與申訴

1．被考核人的考核結果反饋由其直接主管負責,，被考核人在考核表中簽名。

2．員工如對個人考核結果持異議,，可在收到反饋意見信息的2個工作日內(nèi)向綜合管理部郵件或書面提出績效復議要求,，綜合管理部需協(xié)同評分人于5個工作日內(nèi)與員工面對面溝通并得出最終考核得分，溝通內(nèi)容需做書面記錄,。

八,、其他

1,、考核方案,、方法等屬于公司內(nèi)部信息，任何人不得外泄,。

2,、員工考核成績只在部門內(nèi)部公示，部門間不得隨意打探或者詢問考核結果的實際運用,，直接領導應對考核成績不理想的員工進行鼓勵和改進輔導,。

3、考核結果及所有考核文檔全部由綜合管理部存檔備案,。

第一章總則

第一條：為進一步規(guī)范我公司的人力資源管理制度,，建立一支高素質(zhì)、高境界和高度團結的員工隊伍,，創(chuàng)造一種自我激勵,、自我約束和促進優(yōu)秀人才脫穎而出的用人機制，為公司的快速成長和高效運作提供保障,，特制定本方案,。

第二條：本規(guī)定適用于公司所有被考核員工（不包含計件工資人員）

第二章 績效考核基礎管理

第三條：為保證績效考核的客觀、公正,，成立以總經(jīng)理為核心的績效考核管理小組,，以對績效考核的有效性進行監(jiān)督和平衡。其主要職責為：領導和指導績效考核工作,，聽取各部門主管的初步評估意見和匯報,，糾正評估中的偏差，有效地控制考核評估的尺度，確?？冃Э己说目陀^公正,。

第四條：績效考核的基本原則：

1、堅持公開,、公平,、公正的原則。

2,、一級考核一級,、上級考核下級的原則。

3,、工作目標的設置,，堅持能量化的量化、不能量化的也要有相應的評分標準的原則,。

4,、以崗位職責為主要依據(jù)，堅持上下結合,、左右結合,，定性與定量考核相結合的原則。

5,、考核人對考評對象應該堅持事前指導,、事中支持、事后檢查的原則,。

6,、堅持被考核人的意見應當受到尊重，并具有申請復核權的原則,。

第三章 績效考核的實施細則

第五條：績效考核的考核因素

一,、考核因素計算方式及占績效工資比例：

二、對員工的考核因素主要分為：工作質(zhì)量,、出勤情況和例外考核三部分,。

2、出勤情況：根據(jù)不同崗位扣除績效工資中考勤所占比例金額具體規(guī)定如下：

1）車間管理者,、工人,、庫管員、維修工,、電工,、搬運工、保安,、保潔,、廚師,、面案每月缺勤1天及1天以上者。

2）其他人員每月缺勤連續(xù)3天及3天以上者,。

3,、例外事件考核：重大貢獻、重大失誤及其他項目的考核,。

三,、對員工的考核采用直屬領導考評和協(xié)作部門相關人員考評兩種方式，評分比例如下：

四,、高層管理人員考核方案

1,、績效考核從以下三個方面衡量被考核人員的工作成果：

（1）總經(jīng)理考核：根據(jù)每位高層管理者的工資表現(xiàn)進行分數(shù)評定； （2）同級考評：同級管理人員的評價,。

（3）生產(chǎn)業(yè)績：根據(jù)生產(chǎn)任務完成的情況對應相應系數(shù),。

2、各部門管理人員績效產(chǎn)能占績效工資比例如下：

3,、每半年高層管理者須進行述職報告,，并進行半年考評成績匯總，計算成績公式為：各月績效工資總和/月數(shù),，評定標準為：

對于考評結果為不稱職人員,，總經(jīng)辦將對該人員的崗位適合性進行重新考量。

4,、對于副職人員考核

具體考核內(nèi)容見附表1,、2,、3,、4、5

6,、每月2日各部門相關人員將考核評價表及考勤一起報到總經(jīng)辦,。

第四章 考核面談

第五章 考核申訴

第七條 如員工對考核結果有異議，可向直接主管提出,，若不能達成共識,，可向部門分管領導提出，分管領導應從公平,、公正,、科學的角度，在三天內(nèi)給予合理的答復,。

第八條 若員工對分管領導的答復仍有異議,，則可向考核領導小組提出申訴，考核領導小組在詳細了解情況的基礎上,，一周內(nèi)給予答復,。

第六章 附則

第九條考核結果上報和公布的及時性、比例分布的合理性、考核檔案管理及面談

等將列入基礎管理,，并計入年終考核,。

第十條本辦法由總經(jīng)辦部負責制訂、解釋及修訂,； 第十一條本辦法自頒布之日起開始實施,。

第一條 考核類別

公司績效考核采取業(yè)績考核與綜合素質(zhì)考核相結合的方式。業(yè)績考核是績效考核的主體,，針對部門或個人工作完成情況進行,；綜合素質(zhì)考核包括能力考核、態(tài)度考核,、出勤考核和其他考核,。根據(jù)被考核人員的不同在考核內(nèi)容上和標準上有所差異。

第二條 考核時間

每月,、每季度,、每年度對所有適用人員分別進行考核。每月底根據(jù)上月末各部門,、個人上報工作計劃,，對比當月目標完成情況進行考核。每季度末對該季度目標完成情況進行考核,。每年十一月底針對全年工作目標完成情況進行考核,。

月考核、季度考核結果分別占總體考核比例的30%,，年度考核結果占總體考核比例的40%,。

第三條 考核內(nèi)容及方法

固定部分與績效部分的比例為x%，x%,。崗位固定部分不與績效考核結果掛勾,。該方案考核內(nèi)容針對專門的績效部分進行考核。崗位固定部分不參與考核,。

一,、部門經(jīng)理

（一）考核內(nèi)容

（二）考核評價標準： 一、業(yè)績考核

1,、部門業(yè)績計算標準：

部門業(yè)績包含該部門上報的計劃和實際完成業(yè)績成果,，領導交代的工作和實際完成的情況；其他部門安排需要配合的工作,。

部門業(yè)績完成情況標準

獎勵方式為：

懲罰方式為：扣發(fā)該部門經(jīng)理當月對應比例全部金額,。

2、個人業(yè)績門經(jīng)理職責完成情況

員工個人業(yè)績完成情況標準

部門經(jīng)理職責完成情況是指各部門經(jīng)理崗位職責要求：

2,、綜合素質(zhì)考核包含部門經(jīng)理個人能力,，對工作認真負責態(tài)度,，個人品行操守，對員工進行指導與監(jiān)督,，遵守國家法律法規(guī)和公司各項規(guī)章制度,，保證出勤率，定時參加員工培訓,，配合其他部門按時準確完成領導安排的其他任務等,。

（二）考核方法

1、業(yè)績考核方法

（2）領導要求工作與實際工作完成情況,； （3）其他部門安排工作與完成情況

這三種方式通過總經(jīng)理,、副總經(jīng)理和主管領導評價，其他部門評價來進行,。

部門經(jīng)理上報本部門工作計劃,，實際完成情況，綜合管理部進行匯總收集并呈報至領導,。

2,、綜合素質(zhì)考核方法

綜合素質(zhì)考核通過三種方式進行：

主管領導評價、該部門員工評價,、其他部門人員進行評價,。

一、 部門員工 （一） 考核內(nèi)容

1,、部門員工業(yè)績考核包含部門業(yè)績和員工個人業(yè)績,。部門整體業(yè)績所占比例較小。

員工依照規(guī)定時間上報個人計劃,，完成時間對比計劃計算業(yè)績成果,。同時包含部門經(jīng)理安排的其他業(yè)務工作量完成情況。

品行和修養(yǎng),，主動擔當責任,，遵守國家法律法規(guī)和公司相關規(guī)章制度，保證出勤率,，與其他部門配合完成其他任務。

（二） 考核方法 1,、考核方法

通過主管領導,、部門經(jīng)理評價，其他部門經(jīng)理進行評價來進行,。 員工上報個人工作計劃,，實際完成情況，各部門進行匯總收集交綜合管理部,，綜合管理部匯總后進行確認并上報領導,。

2,、員工個人綜合素質(zhì)考核 綜合素質(zhì)考核通過三種方式進行：

主管領導評價、部門經(jīng)理評價,、部門其他人員評價和其他部門人員評價,。

電商公司績效考核方案篇十

第一條 ? 為建立有效的績效激勵機制和客觀真實的評價體系， 及時對員工工作進行合理評估,，構建能上能下,，公平公正的自我約束用人機制，激發(fā)員工潛能和工作熱情,，實現(xiàn)員工在公司內(nèi)部各崗位的優(yōu)化配置,，確保公司經(jīng)營目標順利實現(xiàn)，帶出一支高素質(zhì),、精干,、高效的員工隊伍，制定本辦法,。

第二條 ? 績效考核實行月度考核和年終考核相結合的原則,，將考核結果與員工的薪酬獎懲,、崗位調(diào)整,、在職培訓、組織發(fā)展及年度休假等掛鉤,。

基本原則是：

1,、堅持內(nèi)容確定的原則,。依據(jù)崗位職責和工作標準，實事求是的確定考核內(nèi)容,，全面考核評估公司員工,。

2、堅持公開公正的原則,。在考核內(nèi)容,、考核方法和考核標準上力求合理、嚴謹,、科學,、透明。

3,、堅持分值量化的原則,。對考核內(nèi)容逐條評分，將考核結果量化到具體的分值,。

第三條 ? 本考核辦法適用于公司內(nèi)部全體員工,，包括部門經(jīng)理、益盛港員工,、公安局工人和公司合同制員工四種用工方式,。

第四條 ? 新進公司員工滿三個月后參加月度考核,，不滿半年的員工不參加年度考核。

第二章 ? 考核的辦法和形式

第五條 ? 考核形式

月度考核采取績效考核打分的形式,。

年度考核采取公司考核領導小組評議,、同級同事互評、上(下)級員工評分和績效考核總成績四部分組成,。

第六條 ? 考核辦法

1,、關鍵指標法：月度考核適用關鍵指標考核法，按考核要素進行分解,，按不同標準進行考核評分,。

3、工作述職法：年度考核適用工作述職法,，在考核打分的同時采用工作報告制,，對主要工作業(yè)績進行概述。

第三章 ? ? 組織機構和職責

第七條 ? 考核領導小組成員由公司黨政領導和部門經(jīng)理組成,，對各部門考核工作進行監(jiān)督,、檢查、指導,，協(xié)調(diào)處理考核中的重大事宜,。

第八條 ?考核領導小組下設辦公室，在考核領導小組的直接領導下開展工作,，負責擬訂并修改完善考核辦法,，制訂、部署考核,、考試工作日程;統(tǒng)計,、匯總并存檔考核成績;受理各類舉報和投訴，并向考核領導小組報告;追蹤,、督促考核結果的落實和運用,。

第九條 ?益盛港員工考核實行公司考核、公安局考核領導小組審核的兩級考核制,。

第四章 ? 考核的組織與實施

第十條 ? 考核實施時間

1,、月度考核：月度考核由各部門組織實施，考核時間為每月20 日,，當月25日前將考核結果報公司備案,。

2、年度考核：由公司考核領導小組統(tǒng)一組織實施,，考核在當年12月20前結束。

第十一條 ? 部門員工的考核以部門經(jīng)理為考核責任人,，部門經(jīng)理的考核以公司黨政一把手為考核責任人,。

第十二條 ? 考核責任人每月按照考核表格的具體項目,，對被考核人進行定量、定性的評價,，并給出合理評分和客觀評價意見,。

第十三條 ? 考核人根據(jù)考核表格的具體項目，對被考核人進行定量,、定性的評價,，并出具合理的分數(shù)和評價意見。

第十四條 ? 在考核期間,，被考核人因工作變動而調(diào)離原部門,，調(diào)離三個月以上的，由新部門進行考核;調(diào)離不滿三個月的,，由原部門進行考核,。

第十五條 ? 考核人的職責

1、考核者須站在客觀,、公正的立場上,，對于所強調(diào)的考核項目的評分、評語以及對測評結果有顯著影響的事項應特別予以注意,。

2,、公司負責對考核結果進行匯總并備案。

3,、考核結果存在爭議時,，提交公司考核領導小組審核確定。

第五章 ? 考核流程

第十六條 ? 根據(jù)考核工作計劃,，每年下發(fā)員工年度考核通知(月度考核為常態(tài)考核,，不另發(fā)通知)，說明考核的目的,、對象,、方式、內(nèi)容以及考核進度安排等,。

第十七條 ? 考核人根據(jù)考核表格所列明的項目對被考核人進行標準量化打分,，填寫相關考核表格，并由被考核人簽字,。年度考核結束后,，考核結果提交公司考核領導小組審定后公示七天。

第十八條 ? 評價

部門經(jīng)理每半年對員工的工作業(yè)績和現(xiàn)實表現(xiàn),、優(yōu)缺點,、今后的改進方向做出書面評價，隨當月考核表報公司,。

第十九條 ? 投訴

員工如對年度考核結果有質(zhì)疑,、投訴,，可于公示期內(nèi)以書面形式向考核領導小組提出，考核領導小組經(jīng)重新審定后,，將復議后的考核結果通知員工所在部門及本人,。

益盛港公司員工對復議后的`考核結果仍然有不同意見的，可以通過公司考核領導小組向公安局考核領導小組提出二次復核申請,，由公安局考核領導小組組織核查,。

第二十條 兼職民-警、益盛港員工的月度考核和年終最終結果分別報公安局政治處備案和公司存檔,。公司合同制員工考核結果存入個人和公司檔案,。

第六章 ? ?考核計算

第二十一條 ? 考核指標權重

考核均實行百分制。

月度考核由工作業(yè)績和工作表現(xiàn)兩大部分組成,，其中工作業(yè)績項70分,，工作表現(xiàn)項30分。

兼職民-警年度考核由績效考核成績和民-主評議,、基礎理論考核三部分組成,，其中績效考核成績占60分，民-主評議占30分,，理論考核占10分,。

其中績效考核成績由月度考核平均得分按照比例折算得出。民-主評議中公司領導評議占60%,、同級同事互評占20%,、下級員工評分占20%?；A理論項考核由局統(tǒng)一組織實施,。

益盛港員工的年度考核由績效考核成績、基礎理論考核,、實踐操作技能,、民-主評議四部分組成。其中績效考核成績占50分,，民-主評議占20分,，理論考核占15分，實踐操作技能占15分,?？冃Э己顺煽冇稍露瓤己似骄梅职凑毡壤鬯愕贸觥Ｃ?主評議項部門經(jīng)理打分和同事互評各占50%權重,?；A理論項考核由局考核領導小組組織實施,實踐操作技能項由公司考核領導小組組織實施。

公司合同制員工的年度考核包括績效考核成績、民-主評議,、實踐操作技能三部分,，其中績效考核成績占60分,，民-主評議占20分,，實踐操作技能占20分?？己藱嘀睾娃k法參照益盛港員工,。

第七章 ? 考核結果及運用

第二十二條 ? 年度考核成績的確定

考核最終結果由考核領導小組確定，考核等級為：優(yōu)秀,、優(yōu)良,、良好、基本稱職和不稱職,。

優(yōu)秀：就自身崗位而言,，以創(chuàng)造性的方式做出重大貢獻，考核評分在95分以上,。

優(yōu)良：超過常規(guī)崗位要求,，并超過預期地達到工作目標，考核評分在95分以上,。

良好：符合崗位常規(guī)要求,，全面達成工作目標，并有所超越,，考核評分在80---89分之間,。

稱職：符合崗位要求，能夠保質(zhì)保量,、按時地達成工作目標,，考核評分在70---79分之間。

不稱職：不能勝任崗位工作,，考核評分在70分以下,。

第二十三條 ? 考核結果向被考核人本人公開。在考核過程中,，考核領導小組應負責考核原始評價的保密工作,，不得泄露考核人對被考核人的評議，保證考核結果客觀公正,?？己巳吮仨殞ψ约鹤龀龅脑u價結果負責。

第二十四條 ? 考核結果的使用

1,、員工崗位調(diào)整的主要參考依據(jù);

2,、與員工薪酬福利待遇直接掛鉤;

3、與培訓開發(fā)、學歷教育,、休假,、療養(yǎng)等待遇掛鉤;

4、給予員工獎懲,、組織發(fā)展的依據(jù);

6,、其他員工年度考核為基本稱職的，給予提醒或調(diào)崗;年度考核為不稱職或連續(xù)兩年基本稱職的,，則轉(zhuǎn)為待崗,。

7、被考核人出現(xiàn)違反國家法律法規(guī)和公司有關規(guī)定的按相關條例處理,。

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