為了確定工作或事情順利開展，常常需要預(yù)先制定方案,，方案是為某一行動(dòng)所制定的具體行動(dòng)實(shí)施辦法細(xì)則,、步驟和安排等,。怎樣寫方案才更能起到其作用呢,？方案應(yīng)該怎么制定呢,？接下來小編就給大家介紹一下方案應(yīng)該怎么去寫,，我們一起來了解一下吧,。

員工創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制方案 員工創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)辦法篇一

在充滿競(jìng)爭(zhēng)的社會(huì)中，員工作為最活躍,、最積極的生產(chǎn)力要素,，已成為人力資源中搞活經(jīng)濟(jì)及提高工作效率的決定因素。那么,，如何構(gòu)建員工的激勵(lì)機(jī)制,，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和挖掘員工的潛能，已是當(dāng)前諸多專家,、學(xué)者,、經(jīng)營者及領(lǐng)導(dǎo)者所形成的共識(shí)。本文著重從激勵(lì)原則,、手段及其運(yùn)用進(jìn)行初步探討,。

1、公平處事原則,。激勵(lì)員工是指所有的員工,，不是個(gè)別的員工，因此公平處事是整個(gè)激勵(lì)能否達(dá)到目的的關(guān)鍵因素,。在涉及員工切身利益的問題上,，必須要一視同仁，如果人為地出現(xiàn)不公,，則對(duì)不公者會(huì)產(chǎn)生很強(qiáng)的消極影響,，導(dǎo)致激勵(lì)目的難以完全實(shí)現(xiàn)。

2,、自身價(jià)值原則,?！叭顺燥埵菫榱嘶钪钪皇菫榱顺燥垺?，這句至理名言告訴我們,，人們工作并不僅僅是為了獲得物質(zhì)利益，還有一種實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值,、創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富的深層含義,，這方面在具有較高文化層次的人群中體現(xiàn)得尤為明顯，他們往往懷有崇高的理想及遠(yuǎn)大的抱負(fù),，一旦能夠?qū)W有所用,、發(fā)揮專長，就會(huì)產(chǎn)生一種“天生我才必有用”的信心與力量,，在感到快樂的同時(shí),，會(huì)激發(fā)出更大工作動(dòng)力和創(chuàng)造力。任何一種激勵(lì),，如果脫離員工自身價(jià)值來設(shè)計(jì),，只能是短效的，甚至是無效的,。

3,、獎(jiǎng)罰結(jié)合原則。獎(jiǎng)是從正方向予以鼓勵(lì),，罰是從反方向予以刺激,，它們是激勵(lì)中不可缺少的兩個(gè)方面，在實(shí)際工作,，只有做到獎(jiǎng)功罰過,、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶,，才能使先進(jìn)受到獎(jiǎng)勵(lì),、后進(jìn)受到鞭策，真正調(diào)動(dòng)員工的工作熱情,，形成人人爭(zhēng)先的競(jìng)爭(zhēng)局面,。

1,、物質(zhì)激勵(lì),。以調(diào)整物質(zhì)分配的量和質(zhì)作為激勵(lì)手段，屬于物質(zhì)激勵(lì),。鑒于世界的本質(zhì)是由物質(zhì)構(gòu)成的,，任何精神的東西，都不可能絕對(duì)代替物質(zhì)的東西,。因此,，當(dāng)各類人才以自己的創(chuàng)造性勞動(dòng),，為人類進(jìn)步和社會(huì)發(fā)展作出較大貢獻(xiàn)，取得了明顯的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益時(shí),，我們就可以在激勵(lì)工作中,，將員工創(chuàng)造的財(cái)富中取出適當(dāng)?shù)牟糠钟脕愍?jiǎng)勵(lì)那些為社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)作出突出貢獻(xiàn)的員工，確保員工“支出”的超負(fù)荷工作量和“奉獻(xiàn)”超出常人的物質(zhì)和精神財(cái)富,，得到一定的補(bǔ)償,。

物質(zhì)激勵(lì)，通常包括頒發(fā)獎(jiǎng)金,、獎(jiǎng)品,，效益工資、收入提成,，股份獎(jiǎng)勵(lì),、技術(shù)入股，及享受優(yōu)厚的物質(zhì)待遇（比如住房）等,，這些都屬于“正刺激”,；對(duì)于少數(shù)表現(xiàn)差的人通過減少物質(zhì)分配，如扣發(fā)獎(jiǎng)金,、獎(jiǎng)品,，降低工資和其他物質(zhì)待遇，也可以起到“灌注”動(dòng)力的效果,，這些則屬于“負(fù)刺激”,。通過兩種刺激的合理刺激和適時(shí)調(diào)節(jié)，可以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性,，體現(xiàn)各盡所能,，起到鞭策員工的作用。值得注意的是,，物質(zhì)激勵(lì)不是萬能的,，應(yīng)該和精神激勵(lì)結(jié)合起來進(jìn)行，此外,，灌注物質(zhì)動(dòng)力,，應(yīng)掌握公平、適量,，不能因?yàn)榫植康摹罢碳ぁ?，?dǎo)致多數(shù)員工產(chǎn)生不滿情緒，甚至抵觸和抵抗,，從而影響整個(gè)效益的提高,。

2、精神激勵(lì)。以調(diào)整精神傳遞量和質(zhì)作為激勵(lì)手段,，屬于精神激勵(lì),。精神激勵(lì)是一種“不花錢”的有效激勵(lì)手段。在員工的開發(fā)過程中,，應(yīng)十分重視精神對(duì)行為的統(tǒng)率,、支配作用。在工作過程中,，并非完全都在進(jìn)行“物質(zhì)傳遞”,，很多時(shí)候是在進(jìn)行“精神傳遞”。在特定的情況下,，精神激勵(lì)不僅可以彌補(bǔ)物質(zhì)激勵(lì)的不足,，而且可以成為長期起作用的決定性力量。因此,，應(yīng)主張?jiān)诩?lì)員工的工作中,，合時(shí)運(yùn)用精神和物質(zhì)激勵(lì)，形成和諧的動(dòng)力,。

精神激勵(lì)的形式多種多樣,，諸如：加強(qiáng)政治思想工作、不斷提高員工的政治覺悟,、思想道德素質(zhì),、增強(qiáng)事業(yè)心和責(zé)任感；給予作出突出貢獻(xiàn)者的必要精神嘉獎(jiǎng)：授予榮譽(yù)稱號(hào),、報(bào)道先進(jìn)事跡,、號(hào)召員工學(xué)習(xí)；營造理解,、關(guān)心,、愛護(hù)員工的和諧環(huán)境，體諒員工的辛苦,、難處,、疑惑；甚至在關(guān)鍵時(shí)刻“傳遞”一句動(dòng)人的話,，一個(gè)深刻含義的手勢(shì),，一次表示贊許的微笑，都能收到激勵(lì)的奇效,。應(yīng)該審慎的是：精神激勵(lì)盡管十分重要,，但決不是萬能的，它不可能絕對(duì)代替物質(zhì)激勵(lì),。當(dāng)優(yōu)秀員工的物質(zhì)待遇還沒有高于普通員工,，甚至還低于普通員工時(shí)，光給予優(yōu)秀員工的精神激勵(lì)而不給予必要的物質(zhì)激勵(lì),，不僅是十分不公平的,，而且是對(duì)優(yōu)秀員工所作貢獻(xiàn)的莫大蔑視和諷刺，在這方面,，歷史教訓(xùn),，值得我們牢牢記取。

3,、價(jià)值激勵(lì),。以實(shí)現(xiàn)員工自身興趣專長和理想抱負(fù)作為激勵(lì)手段，屬于價(jià)值激勵(lì),，它是員工的一種內(nèi)在需要和需求,。心理學(xué)家馬斯洛認(rèn)為，人的需要分5個(gè)層次：生理需要,、安全需要,、友愛的需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要,。優(yōu)秀員工在經(jīng)歷了生理,、安全、友愛層次需要后,，他們有著更高層次優(yōu)勢(shì)需要,，即尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。價(jià)值激勵(lì)能更好滿足他們的需要,，使他們得到更充分的激勵(lì),，發(fā)揮出巨大的熱情，工作表現(xiàn)也更加出色,。

價(jià)值激勵(lì)的體現(xiàn),，要科學(xué)設(shè)崗、合理安排,、兼顧性情,，將合適的員工安排在合適的崗位上并明確職責(zé)，委以重任,，促其發(fā)展,，使員工在工作上有成就感和歸屬感，使人性得到發(fā)展與完善,。需要指出的是,，一個(gè)有著追求實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值需要的員工，一般情況下,，他很難在機(jī)械的,、重復(fù)性的、沒有挑戰(zhàn)的工作崗位上做出成績；他需要的是復(fù)雜的,、具有挑戰(zhàn)性的工作崗位,。

任何一種激勵(lì)手段，都有著自己不同的用途,，各有側(cè)重,、相互補(bǔ)充、相互促進(jìn),，在實(shí)際運(yùn)用中,，應(yīng)根據(jù)不同的對(duì)象，不同的情況,，加以靈活運(yùn)用,，具體來講，應(yīng)把握如下方面,。

1,、激勵(lì)手段。在激勵(lì)手段的運(yùn)用上,，應(yīng)掌握靈活巧妙,、多樣合理。應(yīng)根據(jù)的不同的對(duì)象情況,，不同的價(jià)值取向,，有針對(duì)性的選擇一種或二種以上激勵(lì)手段，分別予以單獨(dú)運(yùn)用或綜合運(yùn)用,，以追求最理想的激勵(lì)效果,。

2、激勵(lì)時(shí)機(jī),。在激勵(lì)時(shí)機(jī)的選擇上,，應(yīng)本著使激勵(lì)對(duì)象始終保持足夠的前進(jìn)動(dòng)力這一思想，根據(jù)不同的用人需要,，分別選擇適當(dāng)?shù)募?lì)時(shí)機(jī),，既不要超前，也不要滯后,。應(yīng)該根據(jù)多種客觀條件,，進(jìn)行靈活的時(shí)機(jī)選擇，既可在完成任務(wù)之后給予期終激勵(lì),，也可在用人過程中的任何一個(gè)階段,，給予期中或期前激勵(lì)。

3,、激勵(lì)形式,。在激勵(lì)形式的選擇上,，應(yīng)本著獎(jiǎng)勤罰懶的原則，交替使用正刺激和負(fù)刺激,。對(duì)于那些為社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)作出積極貢獻(xiàn)的優(yōu)秀員工,，應(yīng)該及時(shí)給予必要的獎(jiǎng)勵(lì)。與此同時(shí),，對(duì)于少數(shù)表現(xiàn)惡劣的害群之馬,，也應(yīng)該給予嚴(yán)厲的懲罰,，不懲處害群之馬,，正氣難以上升，優(yōu)秀員工的人才環(huán)境難以改善,。

4,、激勵(lì)程度。在激勵(lì)程度的選擇上,，應(yīng)本著公平合理,、相互促進(jìn)的原則，恰如其分地把握好激勵(lì)量的大小,，即獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰標(biāo)準(zhǔn)的高低,。它是激勵(lì)手段的重要因素之一，與激勵(lì)效果有著極為密切的聯(lián)系,。能否恰當(dāng)?shù)卣莆占?lì)程度,，直接影響激勵(lì)作用的發(fā)揮，超量激勵(lì)和不足量激勵(lì)不但起不到激勵(lì)的真正作用,，有時(shí)甚至還會(huì)起反作用,，造成對(duì)工作熱情的嚴(yán)重挫傷。

5,、激勵(lì)方向,。在激勵(lì)方向的選擇上，應(yīng)深入調(diào)查研究員工的興趣專長,、理想抱負(fù),，針對(duì)各自的自身價(jià)值需要的內(nèi)容來實(shí)施激勵(lì)。按照心理學(xué)家馬斯洛的需要層次理論,，人的需要并不是一成不變的,，它有一個(gè)由低級(jí)向高級(jí)發(fā)展的過程，但這一過程并不是一種間斷的,、階梯式的跳躍,，而是一種連續(xù)的、波浪式的演進(jìn),。不同層次的需要是可以同時(shí)并存的,，但在不同時(shí)期,，各種需要的動(dòng)機(jī)作用是不一樣的，總存在一種起最大支配力量的優(yōu)勢(shì)需要,。

總之,，在激勵(lì)手段的運(yùn)用中，一定要適時(shí)適量,，靈活用好各種激勵(lì)方式,；并且善于深入發(fā)現(xiàn)員工合理的自身價(jià)值需要，有針對(duì)性變換激勵(lì)手段,，才能保證激勵(lì)效用的最大化,。

員工創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制方案 員工創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)辦法篇二

企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)其雄心勃勃的理想，管理創(chuàng)新必不可少,！您的企業(yè)中是否有了不斷創(chuàng)新的激勵(lì)機(jī)制,？

激勵(lì)機(jī)制就是企業(yè)將其遠(yuǎn)大理想轉(zhuǎn)化為具體事實(shí)的連接手段。以美國加州一家99年歷史的經(jīng)營沙石,、水泥及柏油的guraniterock公司為例,，12年前，當(dāng)woolpert兄弟共同出任公司總裁時(shí),，他們?yōu)楣驹O(shè)定了一個(gè)驚人的目標(biāo)：將促使公司全力滿足顧客,，使其服務(wù)水準(zhǔn)達(dá)到，甚至超過以顧客滿意度而聞名全球的nordstrom百貨公司,。這個(gè)目標(biāo)對(duì)于guraniterock這家老牌的家族企業(yè),，尤其是員工多半是在沙石場(chǎng)工作的武夫硬漢，客戶又多是彪悍的建筑工人或建筑承包商而言,，不可謂不大膽,、驚人！

guraniterock公司為了實(shí)現(xiàn)其雄心勃勃的目標(biāo),，采用了一種非常激進(jìn)的“拒付費(fèi)”政策,。guraniterock公司在其開出的每一張發(fā)票下方都印有：不論任何原因，只要你覺得服務(wù)不滿意的項(xiàng)目,，就可以拒絕付費(fèi),。你所要做的只是劃掉那些不滿意項(xiàng)目的收費(fèi)額，寫張便條說明問題所在,，并連同發(fā)票復(fù)印件及余款支票寄還本公司即可,。

“拒付費(fèi)”方案的實(shí)施，對(duì)guraniterock公司產(chǎn)生了非常深遠(yuǎn)的正面影響,。該方案如同一套警告系統(tǒng),，反映出顧客對(duì)于公司服務(wù)及產(chǎn)品品質(zhì)的意見，根本不容公司有半點(diǎn)忽視,。它迫使公司的各級(jí)經(jīng)理人必須毫不留情地徹底找出問題的根源,，以免一再遭到拒付,。而且，該方案也向公司的全體員工和顧客嚴(yán)正宣示,，guraniterock公司將真心重視顧客的滿意度,，并非只是喊喊口號(hào)而已。

當(dāng)然,，guraniterock公司的“拒付費(fèi)”方案取得了巨大的成功,。公司無論是在其市場(chǎng)占有率上還是在其盈利表現(xiàn)方面，均取得了巨大的提升,。一九九二年,，guraniterock公司還獲得了malcolmbaldrige國家品質(zhì)獎(jiǎng)。

當(dāng)然,，并非每家公司都適合采用上述的“拒付費(fèi)”方案,。但是,，每家公司都應(yīng)該可以設(shè)計(jì)并實(shí)施一套與該方案類似有效的創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制,。這種機(jī)制一般具有以下五大特征：

能以出乎意料的方式，產(chǎn)生意料之中的效果,。當(dāng)主管為組織訂立了一個(gè)雄心勃勃的目標(biāo)之后,，第一件事往往就是設(shè)計(jì)出一套又一套制度，這個(gè)過程稱之為“整合”,?？墒牵系慕Y(jié)果往往在組織中制造出官僚體制,，扼殺企業(yè)的創(chuàng)新活力,。

為了防止官僚體制產(chǎn)生，激發(fā)全體成員的創(chuàng)造力,，只有另辟蹊徑,，使得組織成員可以出其不意地行事，從而取得不凡的成就,。以3m公司為例,，公司為了實(shí)現(xiàn)其源源不斷地制造創(chuàng)新產(chǎn)品的遠(yuǎn)景目標(biāo)，于1956年就制訂了一項(xiàng)激勵(lì)機(jī)制：要求公司的科技人員花費(fèi)其15%的時(shí)間,，在自行選定的領(lǐng)域內(nèi)從事研究和發(fā)明創(chuàng)造活動(dòng),。在這一制度下，公司員工被激發(fā)的創(chuàng)造力為公司帶來了一連串獲利豐厚的創(chuàng)新產(chǎn)品,，從大名鼎鼎的立可貼到反光牌照等無所不包,。自從實(shí)施“15%法則”之后，3m公司的銷售及盈利均增加了40多倍,。

通過放權(quán),，促使組織效率的提升,。成功的激勵(lì)機(jī)制會(huì)從組織目標(biāo)著手，實(shí)行分權(quán)管理,，以促使組織效率的提升,。但是這種做法往往會(huì)使傳統(tǒng)上掌握大權(quán)者非常不快。但且看guraniterock公司的“拒付費(fèi)”系統(tǒng)是如何運(yùn)作的,。系統(tǒng)將權(quán)力交給顧客,，使guraniterock公司的主管們?nèi)兆与y過，但卻因此把公司推向了一個(gè)更遠(yuǎn)大的目標(biāo)：為了客戶和公司的利益,，不斷地追求進(jìn)步,。這就是我們成功的激勵(lì)機(jī)制的宗旨----“讓正確的事發(fā)生”。

創(chuàng)新的激勵(lì)機(jī)制,，能對(duì)組織進(jìn)行新陳代謝,。很多公司都在他們的遠(yuǎn)景宣言中聲稱他們打算成為某一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)域的領(lǐng)導(dǎo)者，卻很少有人加上一句：如果公司不能達(dá)成或顯然無法達(dá)到此目標(biāo),，我們會(huì)在三個(gè)月內(nèi)下臺(tái),。問題就在于此，光靠一紙宣言,，并不足以成事,。組織需要的是一套能對(duì)組織進(jìn)行新陳代謝，確保描繪出來的美景能變成現(xiàn)實(shí)的激勵(lì)機(jī)制,。

看看nucor公司的例子,。這是一家過去30年中在美國最成功的鋼鐵公司。對(duì)于一家身處夕陽產(chǎn)業(yè)的公司來講,，該企業(yè)的遠(yuǎn)景非常特別：希望把公司建成為全球效率最高,、品質(zhì)最好的鋼鐵廠，即使身處飽受國外競(jìng)爭(zhēng)摧殘的鋼鐵業(yè),，也能做到員工的工作有保障,，公司的發(fā)展欣欣向榮。

因此,，nucor公司塑造出一個(gè)嚴(yán)格講究生產(chǎn)力的企業(yè)文化,，只要5個(gè)人就可以完成其它鋼鐵廠10個(gè)人的工作量，領(lǐng)8個(gè)人的薪水,。公司的遠(yuǎn)景透過一系列挑戰(zhàn)性的激勵(lì)機(jī)制,，變得詡栩如生。以下是該公司第一線工人的工資方案：

·基本時(shí)薪較同業(yè)的平均水平低25%--33%,。

·員工分組工作,，每組20--40個(gè)人，各組的生產(chǎn)力排行榜每天公布,。

·以小組為單位,，每周發(fā)放獎(jiǎng)金給達(dá)到或超過生產(chǎn)力標(biāo)準(zhǔn)的小組,。獎(jiǎng)金額度高達(dá)基本薪的80%--200%。

·遲到五分鐘者,，喪失當(dāng)天的獎(jiǎng)金,。

·產(chǎn)品出現(xiàn)品質(zhì)事故，獎(jiǎng)金做相應(yīng)調(diào)整,。

nucor公司對(duì)經(jīng)理人的激勵(lì)機(jī)制更具挑戰(zhàn)性,。管理階層的薪資制度與工人很類似，只是他們的小組擴(kuò)充為整個(gè)工廠或整個(gè)公司,。與大多數(shù)公司不同,，時(shí)機(jī)不佳的時(shí)候，nucor公司的經(jīng)理人要比第一線的工人吃更多的苦頭,。工人的薪資減少25%,，工廠經(jīng)理的薪資減少40%。

留住正確的人,。很多企業(yè)都喊出：“人是企業(yè)中最重要的資產(chǎn)”,。其實(shí)，訓(xùn)練所有的員工都能分享公司的核心價(jià)值觀,，還不算是挑戰(zhàn),。真正的挑戰(zhàn)在于找到那些已經(jīng)具有企業(yè)核心價(jià)值觀的人,，以及創(chuàng)造出一套強(qiáng)化這些核心價(jià)值的創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制,。

從上述nucor公司的事例中可以看出，nucor公司并未試圖使懶人變得具有生產(chǎn)力,。其激勵(lì)機(jī)制的精髓在于,，在企業(yè)中創(chuàng)造出高績效的環(huán)境，使得員工天生的敬業(yè)精神更加發(fā)揚(yáng)光大,，而使得想不勞而獲者,，無從藏身。即使管理人不想解雇那些生產(chǎn)力不佳的工人,，工人們自己也會(huì)動(dòng)手,。

激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施應(yīng)有持久性。激勵(lì)機(jī)制與激勵(lì)事件不同,，激勵(lì)機(jī)制需要有持久性,。到公司外面去開振奮人心的會(huì)議、迫在眉睫的危機(jī),，這些都是激勵(lì)事件,。有些還頗為奏效，但不能產(chǎn)生象激勵(lì)機(jī)制那樣持久的效果,。激勵(lì)機(jī)制的目標(biāo)是要能夠持續(xù)運(yùn)作,，可以維持?jǐn)?shù)10年,，就象3m公司的15%法則。

企業(yè)在著手進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新時(shí),，以下幾個(gè)原則應(yīng)妥為遵循：

首先,，企業(yè)中創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制的建立，不是簡(jiǎn)單的一項(xiàng)新制度的增加,，而是一個(gè)新舊制度的調(diào)整,。

以惠普公司（hp）電路部門的改革為例，該部門為了實(shí)現(xiàn)其使部門成為一個(gè)員工熱愛工作,，不斷改進(jìn)創(chuàng)新的工作場(chǎng)所這一目標(biāo),，進(jìn)行過多種計(jì)劃和方案的嘗試。每一次的效果都只是短期的,，激起的只是一剎那的火花與興奮,。后來主管想到，我們?cè)撊∠切┱?？該部門自成立以來,，幾乎就是靠公司內(nèi)部的獨(dú)家生意舒舒服服地過日子。如果惠普的其他部門可以向外界采購的話,，電路部門就再也不能象現(xiàn)在這樣高枕無憂了,。最后，主管們決定取消公司內(nèi)購的規(guī)定,，引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng),。從此電路部門的環(huán)境煥然一新，四處充滿活力,。

經(jīng)理人可以參照其它組織的做法,，尋求靈感。但是,，最好的激勵(lì)機(jī)制就算不是全盤創(chuàng)新,，至少也是針對(duì)某一獨(dú)特情形的特別改編。因此,，它是一個(gè)組織中全體成員的參與與創(chuàng)造的過程,。雖然有些機(jī)制需要借重高級(jí)主管的意見，但更多創(chuàng)新的機(jī)制并非由最高管理階層所創(chuàng)造,。

一個(gè)創(chuàng)新機(jī)制在實(shí)際的運(yùn)用當(dāng)中,，可能會(huì)產(chǎn)生各種意想不到的負(fù)面效果而需加以修正。即使是一開始就運(yùn)作得很完美,，也需不斷地加以改進(jìn),。再以3m公司的“15%法則”為例，60年代3m公司實(shí)行“15%法則”，使得科學(xué)家可以自由運(yùn)用其15%的時(shí)間,。80年代,，“15%法則”擴(kuò)充到科學(xué)家以外的員工，例如制造和行銷的創(chuàng)新上,。到了90年代,，3m公司的主管擔(dān)心使用此機(jī)制的人變少，專門組織了一個(gè)專案小組重新改造“15%法則”,。

只采用一套激勵(lì)機(jī)制固然不錯(cuò),，但是幾種機(jī)制互相強(qiáng)化，形成組合則更好,。

員工創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制方案 員工創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)辦法篇三

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來和人本管理理念的深入人心,，薪酬形式的多樣化和寬泛化促使人們對(duì)薪酬概念有了全新的認(rèn)識(shí)，薪酬具備了一些現(xiàn)代企業(yè)管理的內(nèi)涵：?jiǎn)T工是作為企業(yè)的合伙人在領(lǐng)取共同的投資收入,，人作為一種資本投資,，其取得的薪酬是企業(yè)利潤分紅的一種形式，是促進(jìn)企業(yè)與員工共同發(fā)展的手段,。哈佛大學(xué)的詹姆斯教授說過“管理的深處是激勵(lì)”,，教授認(rèn)為一個(gè)人的能力僅能發(fā)揮20%-30%，如果加以激勵(lì),，可以發(fā)揮到80%-90%,，因此企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新對(duì)于處于發(fā)展階段的民營企業(yè)起到至關(guān)重要的作用。那么民營企業(yè)如何做好自身激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新,？華恒智信根據(jù)多年從事人力資源咨詢服務(wù)的經(jīng)驗(yàn)為您提供以下建議以供參考,。

熱愛一項(xiàng)工作是做好這項(xiàng)工作的前提。為員工創(chuàng)造一份滿意的工作需要注意以下幾點(diǎn)：

（1）為員工提供一個(gè)良好的工作環(huán)境,。這包括企業(yè)必須為員工提供良好的工作場(chǎng)所,、必要的工具、完整的工作信息以及公司各相關(guān)部門的協(xié)調(diào)等,。員工所處的工作環(huán)境是員工工作時(shí)隨時(shí)可以感受到的。若環(huán)境對(duì)員工的工作產(chǎn)生副面影響,，員工會(huì)有持續(xù)的不滿,。當(dāng)員工總可以感覺到環(huán)境的不適時(shí)，企業(yè)無論怎么激勵(lì)都不會(huì)有良好的效果的,。

員工的技能特點(diǎn),、性格特點(diǎn)要與崗位的任職條件相匹配。企業(yè)往往認(rèn)為員工的素質(zhì)越高,，工作越出色,。但是，如果讓一個(gè)高素質(zhì)人才去干一份平淡、機(jī)械性的工作,，結(jié)果會(huì)是怎樣,，相信不需要很長時(shí)間，這位人才一定會(huì)棄企業(yè)而去,。

（2）工作的內(nèi)容要豐富,、具有一定挑戰(zhàn)性。調(diào)查表明,，當(dāng)員工按部就班地工作一段時(shí)間以后,，積極性會(huì)有很大的下滑趨勢(shì)。對(duì)工作內(nèi)容的設(shè)計(jì),，可以緩解這一問題,。例如，流水線上的工人,。每天從事一樣的工作,，較長時(shí)間后，積極性就會(huì)下降,。如果適當(dāng)調(diào)整其工作內(nèi)容,，采用工作輪換和工作豐富化，就會(huì)再次提起工人對(duì)工作的興趣,。

為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃,。有關(guān)調(diào)查顯示，求職者尤其是高學(xué)歷的求職者,，選擇工作時(shí)最看中的就是發(fā)展前途,。沒有員工會(huì)滿意沒有前途的工作。企業(yè)要把員工的工作前途告訴員工,，就要制定職業(yè)生涯規(guī)劃,，讓員工明白自己在企業(yè)中的發(fā)展機(jī)會(huì)。

員工進(jìn)入企業(yè)工作的主要目的之一,，就是要獲得一定的物質(zhì)報(bào)酬,。報(bào)酬，是與人的生存需要密切相關(guān)的,，是最有效的一種刺激物,。在企業(yè)里，報(bào)酬的高低甚至可以代表員工的價(jià)值大小,。所以,，合理的薪酬系統(tǒng)是具有很大激勵(lì)效果的。因此,，加強(qiáng)對(duì)福利項(xiàng)目的管理才能起到福利應(yīng)有的作用,。在物質(zhì)激勵(lì)方面上,，薪酬和福利都是比較傳統(tǒng)的激勵(lì)方法。如今,，又興起了一種現(xiàn)代化的激勵(lì)手段——“股權(quán)激勵(lì)”

據(jù)統(tǒng)計(jì),，美國500強(qiáng)中，有90%的企業(yè)采用了股權(quán)激勵(lì)后,，生產(chǎn)率提高了1/3,，利潤提高了50%?？梢?，股權(quán)激勵(lì)是有較強(qiáng)的激勵(lì)作用的。股權(quán)激勵(lì)把公司的股份作為獎(jiǎng)勵(lì)員工的工具,，是一種先進(jìn)的激勵(lì)方法,。它可以彌補(bǔ)傳統(tǒng)激勵(lì)手段的不足，把員工與企業(yè)緊緊聯(lián)系到一起,，具有束縛員工和穩(wěn)定員工,。的作用，起到充分調(diào)動(dòng)員工積極性的效果,。是一種先進(jìn)的長期激勵(lì)手段,。國內(nèi)外成熟的股權(quán)激勵(lì)手段有十幾種，現(xiàn)只對(duì)常用的兩種作以介紹,。

股票期權(quán),。這是美國企業(yè)中運(yùn)用最多、最規(guī)范的股權(quán)激勵(lì)手段,。它授予員工享有未來接受股票的權(quán)利,，是付酬形式的一種。多用于對(duì)高層領(lǐng)導(dǎo)人,、核心員工的激勵(lì),。

期股。這是帶有中國特色的一種股權(quán)激勵(lì)形式?，F(xiàn)在中國企業(yè)常用的股權(quán)激勵(lì)形式,，大多都是期股的變種。期股指,，通過被授予人部分首付,、分期還款而實(shí)現(xiàn)的對(duì)企業(yè)股權(quán)的擁有。針對(duì)一般的員工,，通常股權(quán)激勵(lì)不作為主要的激勵(lì)手段。因?yàn)閷?duì)于大部分普通員工而言,，他們可能得到的股權(quán)不可能很多,；企業(yè)整體績效與他們的工作關(guān)聯(lián)度及個(gè)人收入關(guān)聯(lián)度都太低，股權(quán)激勵(lì)作用不會(huì)太大。股權(quán)激勵(lì)主要是針對(duì)企業(yè)的高級(jí)人員,，例如,，高級(jí)管理人員,、主要技術(shù)人員等,。他們的工作業(yè)績好壞直接關(guān)系到企業(yè)的整體利益。所以,，股權(quán)激勵(lì)作為一種長期激勵(lì)手段,，是留住人才的最有效措施之一,。

人性化的管理，是以人文關(guān)懷為基礎(chǔ)的,，通過滿足員工的深層次心里需要,，從而達(dá)到激勵(lì)員工的目的。人性化管理是現(xiàn)代化管理的需要,，是激勵(lì)員工的重要手段,。企業(yè)要實(shí)施人性化管理，可以從以下幾個(gè)方面入手,。

（1）授權(quán)激勵(lì)?，F(xiàn)代人力資源的實(shí)踐證明，現(xiàn)代員工都有參與管理的要求的愿望,。任何員工都不想只是一個(gè)執(zhí)行者,，都有參與決策的需要。滿足員工的這種需要,，不僅可以激勵(lì)員工,，還有利于企業(yè)的長期發(fā)展。授權(quán)的過程中還要注意,。授權(quán)后,，不要對(duì)員工的權(quán)力亂加干涉，否則會(huì)使員工產(chǎn)生不信任的感覺,。授權(quán)還要避免重復(fù)交叉,，一個(gè)權(quán)力只授予特定的員工。

（2）目標(biāo)激勵(lì),。目標(biāo)激勵(lì)是指通過設(shè)置恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo),，激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，達(dá)到調(diào)動(dòng)積極性的目的,。目標(biāo)之所以能夠起到激勵(lì)的作用,，是因?yàn)槟繕?biāo)是組織和個(gè)人的奮斗方向，完成目標(biāo)是員工工作結(jié)果的一種體現(xiàn),，是員工成就感的體現(xiàn),。目標(biāo)激勵(lì)的關(guān)鍵在于目標(biāo)的設(shè)置,，只有恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)才有激勵(lì)效果。

（3）競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì),。很多管理者害怕企業(yè)內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)現(xiàn)象，認(rèn)為這樣會(huì)破壞企業(yè)的秩序,。其實(shí),，只要管理者對(duì)競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)行合理引導(dǎo)，競(jìng)爭(zhēng)就可以起到激勵(lì)員工的作用,。對(duì)于企業(yè)中的后進(jìn)員工,，管理者要鼓勵(lì)他們迎頭趕上；對(duì)于企業(yè)里的先進(jìn)員工,，管理者要勉勵(lì)他們繼續(xù)領(lǐng)先,。在企業(yè)內(nèi)創(chuàng)造一個(gè)公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，提倡個(gè)人競(jìng)爭(zhēng),，提倡團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng),，就可以激發(fā)員工的工作激情。另外,，針對(duì)競(jìng)爭(zhēng)的有序性,，除了靠道德約束外，企業(yè)也可以制定一些獎(jiǎng)懲措施,，規(guī)范競(jìng)爭(zhēng),。

（4）企業(yè)文化激勵(lì)。企業(yè)文化的塑造已經(jīng)成為現(xiàn)代化企業(yè)精神激勵(lì)的重要手段,。實(shí)踐表明,，有著良好文化的企業(yè)，人才的流失是明顯低于那些不重視企業(yè)文化塑造的企業(yè)的,。當(dāng)企業(yè)的文化和員工的價(jià)值觀一致時(shí),，當(dāng)企業(yè)文化充分體現(xiàn)出對(duì)員工的尊重時(shí)，員工就會(huì)與企業(yè)融為一體,，會(huì)為自己的企業(yè)感到驕傲,，會(huì)對(duì)自己的企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感，愿意為企業(yè)奉獻(xiàn)自己的智慧,。