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公司績效考核制度不健全篇一

績效考核的目的是使上級能夠對部下具有的擔當職務的能力以及能力的發(fā)揮程度進行分析，做出正確的評價,，進而做到人盡其才,，客觀合理地安置組織成員，調動員工工作積極性,、提高工作績效,，亦是對員工職務的調整、薪酬福利,、培訓及獎金核定的重要依據,，明確員工的導向，保障組織有效運行,，給予員工與其貢獻相應的激勵,。

二,、考核范圍：

實業(yè)有限公司全體員工(進入公司不滿3個月者或者未轉正者不參加季度、年終考核),。

三,、考核原則：

3.1以客觀事實為依據,以考核制度規(guī)定的內容、程序與方法為準繩,；

3.2考核力求公平,、公開、公正的原則來進行,。

四,、考核公式及其換算比例：

4.1績效考核計算公式=kpi績效(50%)+360度考核(30%)+個人行為鑒定20%

4.2績效換算比例：kpi績效總計100分占50%；360度考核總計100分占30%,；個人行為鑒定總計100分占20%,。

五、績效考核相關名詞解釋：

5.1績效考核：為了實現第一條規(guī)定的目的,，以客觀的事實為依據,，對員工品性、業(yè)績,、能力和努力程度進行有組織的觀察,、分析和評價。

5.2kpi(keyperformanceindex)：即關鍵業(yè)績指標,，是通過對組織內部某一流程的輸入端,、輸出端的.關鍵參數進行設置、取樣,、計算,、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標,。

5.3360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息,，從多角度對員工進行綜合績效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管,，還包括其他與被考評密切接觸的人員,。

5.4個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中,，違反公司相關考勤,、培訓、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分數或者有建議性提議,、突出性表現而被獎勵行為的結果,。

六、績效考核指標及細則

kpi績效根據部門工作性質和內容制訂,每個被考核人有10項考核內容,總分為100分,根據工作權重分別計分。占績效考核總分的比例為50%,。

6.1主管級以下人員,，在360度考核中分數，為部門管理類人員的平均分,。

6.2個人行為鑒定考核

6.4.1個人行為鑒定考核總分為100分

6.4.2遲到,、早退一次每次扣除2分

6.4.3曠工半天每次扣除5分依次類推.

6.4.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分

6.4.5每月請事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推.

6.4.6警告、記小過,、記大過,、每次分別扣除5分,、10分,、20分

6.4.7嘉獎、記小功,、記大功,、每次分別獎勵10分、20分,、40分

6.4.8提出合理化建議且被公司采納并經實踐證明確實有益者,根據實際情況給予獎勵

6.4.9無故不參加公司舉行的會議,、活動、培訓者一次扣除5分依次類推,。

七,、考核時間：

7.1月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內結束,。

7.2年度考核：在次年1月的第2個星期考核,，7個工作日內結束。

八,、考核等級/比例：

8.1個人績效津貼比例：

8.1.1普通員工：占個人總工資結構的5%,；

8.1.2普通職員：占個人總工資結構的10%；

8.1.3主管：占個人總工次結構的15%,；

8.1.4經理：占個人總工資結構的20%,；

8.1.5副總經理：占個人總工資結構的30%；

8.1.6或者結合個人職等進行績效津貼比例劃分,。

8.2個人績效津貼給付比例：

優(yōu)等：當月績效基本津貼x120%,；

乙等：當月績效基本津貼x90%；

丙等：當月績效基本津貼x80%,；

丁等：當月績效基本津貼x70%,。

8.3個人績效考核等級標準：

九、年度考核規(guī)定及薪資提升標準：

9.1年度考核是調整員工下年度工資水平,頒發(fā)年終獎金的依據

9.2進入公司不滿3個月者不參加年終考核,。

在公司服務滿1年按考核成績予以年度調薪(針對職員類),，具體參考標準如下：

優(yōu)等：基本工資x12%

甲等：基本工資x6%

乙等：基本工資x3%

丙等：不調整

丁等：解雇

9.2生產直接人員,根據國家相關法律法規(guī)已經公司的經營狀況和規(guī)定調整。

十、考核紀律：

10.1上級考核必須公正,、公平,、認真、負責,，上級領導不負責或不負責或不公正者,，一經發(fā)現將給予降職、扣除當月績效獎或扣分處理,。

10.2各部門負責人要認真組織,慎重打分,凡在考核中消極應付,將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼,。

10.3考核工作必須在規(guī)定的時間內按時完成。

10.4弄虛作假者,考核者與被考核者的績效一律按總分的50%記分,。

十一,、考核仲裁：

11.1為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法,，特成立考核小組,，人員為各部門權責負責人，組長為人力資源部經理,。

11.2考核小組負責處理以下事務,；

a、對考評人的監(jiān)督約束

b,、考核投訴的處理,；

c、討論并通過各部門設定的績效考核指標,；

d,、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標,。

11.3被考核人對考核結果持有異議時,可在績效面談結束之后的三天內向考核小組提出仲裁,逾期不予受理,。

11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請后,在考核面談的第5天組織考核仲裁,仲裁結果為終審。

十二,、績效面談

12.1績效面談是提高績效的有效途徑,，各部門主管權責主管必須在考核結束后一星期內安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨績效面談,，普通員工可以“考核總結會議”的方式進行,，但對于最優(yōu)秀員工與最差員工，應予以單獨面談,，并在考核結束后的10內將面談記錄原件交到人力資源部,，部門留存復印件。

12.2績效面談的內容詳見考核表背面的《績效面談表》,，面談記錄的內容將作為員工下一步績效改進的目標,，培訓安排的參考,。

公司績效考核制度不健全篇二

第一章 總則

第一條 適用范圍

本管理辦法適用于北京財富投資管理有限公司(以下簡稱財富)各分公司銷售崗位，包括團隊長(不含)以下各級別銷售人員,。

第二條 目的

充分發(fā)揮薪酬的作用,，對員工付出的勞動和做出的績效給予合理支付和激勵。即： (一) 使薪酬與崗位價值緊密結合; (二) 使薪酬與員工業(yè)績緊密結合;

(三) 使薪酬與公司發(fā)展的短期收益,、中期收益與長期收益有效結合起來,。

第三條 原則

遵循按勞分配、效率優(yōu)先,、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則,。

公平性原則：薪酬以體現工資的外部公平、內部公平和個人公平為導向,。 競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導向,。 激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，激發(fā)員工工作積極性,。 經濟性原則：薪酬水平須與公司的經濟效益和承受能力匹配,。 第四條 依據公司績效考核管理辦法薪酬分配的主要依據是：崗位價值、個人能力素質和業(yè)績貢獻,，同時考慮企業(yè)當前及未來發(fā)展對特殊人才的緊迫需要。

第二章 薪酬及考核

第五條 薪酬結構

基本工資+職級工資+福利+補貼+業(yè)績提成+獎勵基金

(一)基本工資,、職級工資標準見下表：

1,、本表工資數據系數為1，工資系數由各分公司自己確定,，系數范圍0.6—1.1,，以0.05為遞增/減單位，并報公司審批;

2,、任務額各分公司考核標準一致,，不乘系數;

3、基本工資為固定工資,，每月按考勤日計算,，試用期員工基本工資按照80%發(fā)放;

4、職級工資為考核工資,，按照考核指標核算后發(fā)放,。

(二)、福利：五險一金

(三),、補貼

年功補貼：每滿一年,，每人每月100元，從20__年11月 11日起算(總監(jiān)及以上管理干部不享受年補貼);

住房補貼：調任至異地當負責人的員工,，將享受總部提供的為期半年的住房補貼,，每月20__元,。

(四)業(yè)績提成：銷售額的0.1% (五)獎勵基金：銷售額的0.03%

(六)大單特殊規(guī)定：單筆5000萬元(含)以上定義為大單，提成比例為0.01%,，不提取獎勵基金,。

第六條 考核

(一)、各崗位業(yè)績考核要求：

(二),、職級工資考核：

職級工資為考核工資,，考核工資分三個部分，40%考核銷售業(yè)績,、30%考核潛在客戶量,、30%為分公司總經理考核。

1,、銷售業(yè)績的考核部分=職級工資__40%__k k=員工當月業(yè)績/本級別月度業(yè)績要求,，k≤1 2、客戶量考核部分=職級工資__30%__m m=月度合格潛在客戶數/20,，m≤1.2 合格潛在客戶需同時滿足以下條件： 1)客戶聯系方式與與其本人信息對應;

2)該客戶與銷售人員已建立聯系,，即客戶知道銷售人員姓名和所屬公司為恒天財富; 3)該客戶通過銷售人員知道恒天財富及公司產品。

3,、分公司總經理考核部分計算=職級工資__30%__n n=分公司總經理考核得分,，n≤1

分公司總經理考核部分可以由各分公司自行制定考核指標，按月打分,。

(三),、獎勵基金考核：

獎勵基金實發(fā)數額=年度個人銷售額__0.03%__考核分數

公司每年底對銷售人員進行綜合考評，考核指標包括但不限于：業(yè)績目標達成,、客戶量目標達成,、工作態(tài)度、遵章守紀,、職業(yè)操守等,，具體考核指標另行規(guī)定。

(四),、試用期考核：

1,、試用期：6個月

2、轉正要求：

1),、試用期間累計業(yè)績達到400萬元;

2),、或試用期間累計完成120個合格潛在客戶，并成交兩單業(yè)務,。

3,、提前轉正：員工需入職滿兩個月，且累計業(yè)績達到400萬元,。

(五),、轉正后考核：

1,、考核周期：轉正后連續(xù)三個月 2、考核要求：

(1)合格標準：連續(xù)三個月內,，累計業(yè)績達到200萬元,，或完成月均20個合格潛在客戶且至少成交一單業(yè)務的;

(2)如未達到上述標準，可以解除勞動合同,。如留用,，簽署業(yè)績承諾書，留用時間一個月,，留用期間需達到合格標準,，否則予以辭退。留用期間按照當地最低工資標準發(fā)放工資,。

第三章 級別確定與變動

第七條 試用期定級,、轉正定級

1、試用期員工首先按照投資顧問級別進行工資定級,，如果試用期間單月業(yè)績達到或超過高級投資顧問級別的,，當月按所達到的級別確定當月級別及薪資;

2、轉正定級：

1) 轉正定級：按照轉正日前三個月的月均業(yè)績確定轉正級別,，如果員工入職兩個月提前轉正的,，按前兩個月的月均業(yè)績確定轉正級別;

2)轉正日期：15日之前提出轉正申請并審批通過的，當月工資按轉正后級別核算;15日之后提出轉正申請并審批通過的,，當月工資按試用期級別核算,，次月工資按轉正后級別核算;

3)、轉正級別執(zhí)行到當季結束,，從下季度開始按自然季度考核定級。 第八條 級別升降

1,、每季度(指自然季度)初定級,，根據前一季度的月均業(yè)績定本季度級別，即前一季度月均業(yè)績達到的級別就是本季度級別,。

2,、級別可越級升降。

第九條 銷售系列員工擬成立團隊任職資格

(一)原則上在公司工作半年以上;

(二)月均業(yè)績300萬元(含)以上;

(三)認同公司理念,，愿意從事管理工作,，無重大過錯;

(四)分公司提出申請，總部審批,。 達到以上要求可以申請籌建團隊,。

第四章 工資特區(qū)

第十條 設立工資特區(qū)的目的

設立工資特區(qū)，是為了使分公司能引進資歷較高,、資源較多的優(yōu)秀人才,。 第十一條 工資特區(qū)的適用

(一)適用人員：資深投資顧問及以上級別的人才;

(二)比例控制：原則上不得超過分公司總體人員的20%;

(三)級別確定：由分公司提出薪資定級申請;

(四)錄用流程：工資特區(qū)的員工均需大區(qū)負責人面試,，并經總部人力資源部審核通過方可入職(經公司特別授權的除外)。

(五)考核管理：分公司提出明確的工作任務,、時間要求,、質量標準等，人力資源部將納入干部管理,，跟蹤考核,。

第十二條 工資特區(qū)退出機制

要求入職第二個月出單，如未出單,，降一個級別,，如果入職三個月未達到承諾的業(yè)績標準，按照公司的統(tǒng)一制度確定級別和薪酬,。

第五章 薪資發(fā)放

第十三條 薪資發(fā)放日期

(一)公司每月結薪周期為自然月,，薪資發(fā)放日為每月10日前;

(二)基本工資、職級工資,、補貼按月發(fā)放;

(三)業(yè)績提成在項目成立并通過公司審核后同當月工資一同發(fā)放;

(四)獎勵基金每年底根據綜合考評結果一次性發(fā)放,，離職的員工離職半年后，如無違規(guī)違紀情形的,，一次性發(fā)放發(fā)放,。

第十四條 營銷競賽獎金發(fā)放

分公司營銷競賽活動方案經相關部門批準后，獎金可在工資表中制作,，從分公司費用中列支,。

第六章 附則

(一)、本制度從20__年7月1日開始執(zhí)行,，以前頒布的薪酬績效制度與本管理辦法不一致的廢止,，以本辦法為準。

(二),、本辦法的最終解釋權歸北京恒天財富投資管理有限公司所有,。

公司績效考核制度不健全篇三

第1條績效考核目的

1、績效考核是在必須期間內科學,、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式,，透過制定有效、客觀的考核標準,，對員工進行評定,，以進一步激發(fā)員工的用心性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質,。

2,、績效考核使各級管理人員充分了解員工的工作狀況，透過對員工在考核期內的工作業(yè)績,、態(tài)度以及潛力的評估,，充分了解其工作績效,，并在此基礎上制定相應的薪酬調整、股權激勵,、人事變動等激勵手段,。

第2條績效考核作用

1、了解員工對組織的業(yè)績貢獻,。

2,、為員工的薪酬決策帶給依據。

3,、為員工的晉升,、降職、調職和離職帶給依據,。

4,、了解員工對培訓工作的需要。

5,、為人力資源部規(guī)劃帶給基礎信息,。

第3條績效考核原則

1、公開的原則,，即考核過程公開化,、制度化。

2,、客觀性原則,，即用事實標準說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想,。

3,、反饋的原則，即在考核結束后,，考核結果務必反饋給被考核人,，同時聽取被考核人對考核結果的意見，對考核結果存在的問題做出合理解釋或及時修正,。

4、時限性原則,，即績效考核反映考核期內被考核人的綜合狀況,，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內被考核人部分表現代替其整體業(yè)績,。

第4條績效考核時間安排

績效考核包括月度績效考核,、季度績效考核和年度績效考核。

1,、月度績效考核適用于勤務系列,、技術系列（不含副總工）,、管理系列的主管人員（不含銷售人員）。

2,、季度績效考核適用于副總工,、各部門經理、副經理和主管（不含銷售管理人員）,。

3,、年度考核：適用于本制度適用的所有人員。

第5條考核小組組成

1,、組長由總經理擔任,，負責提出年度績效考核總體要求。

2,、副組長由分管人力資源副總經理擔任,，負責監(jiān)督考核過程并負責處理考核中出現的突發(fā)事件。

3,、執(zhí)行組長（負責日常業(yè)務的執(zhí)行）由人力資源部經理擔任,，負責組織安排各部門負責人為部門各崗位做績效考核。

4,、組員由其他高級管理人員擔任,，負責按時完成對直接下屬的績效考核，指導并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展,。

5,、人力資源部作為辦事機構，負責收集整理各部門考核結果并統(tǒng)一備案,。

第6條考核小組職能

1,、成立考核小組是為了組織、實施,、監(jiān)督績效考核工作,。

2、小組成員負責按時完成對適用于副總工,、各部門經理,、副經理和主管（不含銷售管理人員）的績效考核，指導并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展,，審查批準分管部門的考核結果,。

3、考核小組不定期抽查部門考核結果,，并針對不合理的考核結果及時提出推薦并糾偏,。

4、負責修正公司現有考核制度與考核實際狀況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度簡明有效并易于操作,，最終提高被考核人的工作業(yè)績,。

5、負責處理考核過程中被考核人的申訴工作,，以確?？冃Э己斯ぷ鞴健⒐?、公開地開展,。

公司績效考核制度不健全篇四

第一條、工作績效考核,。

目的在于透過對員工必須期的工作成績,、工作潛力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況,，為教育培訓,、工作調動以及提薪、晉升,、獎勵表彰等帶給客觀可靠的依據,。更重要的是，透過這些評價可促使員工有計劃地改善工作,，以保證公司營運與發(fā)展的要求,。

第二條、績效考核原則,。

1,、考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)現員工工作的長處,、短處,，以揚長避短，有所改善,、提高,；

2、考績應以規(guī)定的考核項目及其事實為依據,；

3,、考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據；

4,、考績自始至終應以公正為原則,。決不允許營私舞弊。

第三條,、適用范圍。

本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員,。

1,、考核期開始進人公司的員工,；

2、因私,、因病,、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；

3,、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者,；

4、雖然在考核期任職,，但考核實施日已經退職者,。

第四條、本公司員工考核分為試用考核,、平時考核,、年終考核三種。

（一）考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員,，均應試用三個月,。試用三個月后應參加試用人員考核，由試用部門主管考核,。如試用部門主管認為有必要縮短,、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應附試用考核表,，注明具體事實情節(jié),，呈報經理核準。延長試用,，不得超過3個月,。考核人員應督導被考核人提具試用期間心得報告,。

（二）平時考核

1,、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行,、態(tài)度,、學識每月進行考核，其有特殊功過者,，應隨時報請獎懲,。

2、員工假勤獎懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內,，以帶給考核的參考,。

（三）年終考核

1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

2,、考核時,，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復審,。

第五條,、考核年度：

自1月1日至12月31日止。

第六條,、考核標準

（一）人事考核的種類,。

人事考核能夠分為兩種：

1、潛力考核,，就是參照職能標準,，以員工在必須時間當職務的潛力，進行評定,。

2,、業(yè)績考核，就是參照職務標準,，對員工在必須時間務工作完成的狀況,，進行評定。

（二）人事考核務必把握的潛力,。

人事考核把握并測評的潛力是職務擔當的潛力,，包括潛在潛力和顯在潛力。潛在潛力是員工擁有的,、可開發(fā)的內在潛力,；顯在潛力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表此刻業(yè)績上的努力,。潛在潛力,，可根據知識技能、體力以及經驗性潛力來把握,；顯在潛力,，則可能透過工作業(yè)績（質和量），以及對工作的態(tài)度來把握,。具體包括：

知識,、潛在潛力、體力,、潛力,、經驗性潛力、顯在潛力,、工作業(yè)績和質量,、態(tài)度,。

第七條、考評者的職責,。

1,、第一次考評者，務必站在直接監(jiān)督的立場上,，并且，對于想要個性強調的評分和評語,，以及對評定有顯著影響的事項,，務必予以注明。

2,、第二次考評者,，務必在職務、級別上高于第一次考評者,。有關需要個性強調的評分和評語,，或與第一次評定有明顯差別的`地方，務必予以注明,。

個性在遇到與第一次評定有顯著差別的狀況下,，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話,，相互商討,，對評定作出調整。

在不能做出調整的狀況下,。至少就應把第二次評定的結果,，告訴給第一次考評者。

3,、裁定,、拍板者,，參考評定經過報告，作出最終評語,。

4、在職務級別層次很少的部門,，二次考核能夠省掉,。

5、為了使人事考核公平合理的進行,，考核者務必遵守以下原則：

（1）務必根據日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價,。

（2）務必消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見,，排除對上,、對下的各種顧慮,，在自己的信念基礎上作出評價。

（3）考核者應根據自己作出的評價結論,，對被考核者進行揚長補短的指導教育,。

（4）在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與潛力開發(fā),，透過被考核者填寫自考表,，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和推薦，以便上下級之間相互理解,。

第八條,、考核結果的運用。

為了把考核的結果,，應用于開發(fā)利用員工的潛力,，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1,、教育培訓,。

管理者以及教育工作負責人，在思考教育培訓工作時,，應把人事考核的結果作為參考資料,。借此掌握教育培訓，進而是開發(fā),、利用員工潛力工作的關鍵,。

2、調動調配,。

管理者在進行人員調配工作或崗位調動時就應思考事爭考核結果,，把握員工的適應工作和適應環(huán)境的潛力。

3,、晉升,。

在根據職能資格制度進行晉升工作時，就應把潛力以及業(yè)績考核的評語,，作為參考資料加以運用,。考核評語是按職能資格制度要求規(guī)范化的,。

4,、提薪。

在一年一度的提薪之際,，就應參照潛力考核的評語,，決定提薪的幅度。

5,、獎勵,。

為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻,，就應參照業(yè)績考核的評語進行。

第九條,、考核結果的反饋,。

部門經理透過面談形式，把考核的結果,，以及考核的評定資料與過程告訴被考核者本人,，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點,，以及相應的期盼,、目標和條件等等。

第十條,、考核表的保管與查閱

（一）考核表的保管。

1,、保管者,。

考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

2,、保管期限

考核自制成之日起,，保存十年。但是,，與退休,、退職人員有關的考核表，自退休,、退職之日起,，保存一年。

（二）表資料的查閱,。

管理者在工作中涉及到某員工人事問題,，需要查閱有關資料時，能夠向考核表的保管者提出查閱要求,。

第十一條,、考核者的培訓

（一）在取得考核者資格之后，務必經過考核者培訓,。

（二）培訓包括：

1,、理解考核制度的結構；

2,、確認考核規(guī)定,；

3、理解考核資料與項目,；

4,、統(tǒng)一考核的基準,。

第十二條、人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作,。

公司績效考核制度不健全篇五

一,、考核目的

1、作為晉級,、解雇和調整崗位依據,，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現上進行考核,。

2,、作為確定績效工資的依據。

3,、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據,。

4、作為調整人事政策,、激勵措施的依據,，促進上下級的溝通。

二,、考核原則

1,、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同,。

2,、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標,，同時考核必須公開,、透明、人人平等,、一視同仁,。

3、制定的考核方案要有可操作性,，是客觀的,、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡,。

4,、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受,，并允許其申訴或解釋,。

三、考核內容及方式

1,、工作任務考核(按月),。

2,、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。

3,、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內部管理條例》執(zhí)行考核),。

四、考核人與考核指標

1,、成立公司考評小組,，對員工進行全面考核和評價。

2,、自我鑒定,，員工對自己進行評價并寫出個人小結。

3,、考核指標,，員工當月工作計劃、任務,，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法,。

五、考核結果的反饋

考績應與本人見面,，將考核結果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點,、改正缺點,、再創(chuàng)佳績。

六,、員工績效考核說明

(一)填寫程序

1,、每月2日前，員工編寫當月工作計劃,，經部門直接上級審核后報行政部,；

2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門,，由本人填寫經部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部,；

3、工作計劃編寫分日常工作類5項,、階段工作類5項及其它類等,，其它類屬領導臨時交辦的工作任務；

4,、工作計劃完成情況分完成,、進行中、未進行(階段性工作)三檔,，月末由本人根據實際選項打分,并在個人評價欄內給自己評分,；

5,、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內文字說明原因,。

(二)計分說明

1,、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分,，階段工作類5項每項10分占50分,，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納,，附加分10分,；其中個人評分、職能部門評分,、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%,、30%、40%,。(個人評分突破90分者,，個人評分無效，按直接上級評分減10計算,；職能部門評分從兩方面考評：成本意識,、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評,。)

2,、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》,，具體時間由行政部另行通知,；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱,；其中自我考評,、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%,、30%,、40%。

3,、工作績效考核季度得分為3個月的平均分,，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,，季度最終績效考核得分即為兩者之和,。

4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84-80分,，合格79-75分,，一般74-65分，不合格64(含)分以下,。

(三)季度績效工資內容

季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

(1)績效考核獎由三部分組成：

a,、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金；

b,、員工的第13個月月工資的四分之一,；

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵,。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金,；考核為合格的只發(fā)a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金,。

(2)績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現,，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。

(四)增減分類別：

1,、考勤計分：當月事假1天扣2分,，以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%,，累計5天扣績效工資3%,；

2、培訓計分：參加培訓一次加1分,，缺勤一次扣2分,，以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%,，累計4次扣績效工資3%；

3,、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表,，每逾期一天扣1分，以此類推,。

4,、季度內考核為合格的員工，其季度內個別月份考評為優(yōu)秀的,，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%,，以此類推；其季度內個別月份考評為不合格的,，每不合格一次減績效工資4%,，以此類推。

5、獎懲計分：

(1)季度內嘉獎一次加績效工資2%,、記功一次加績效工資4%,、記大功一次加績效工資6%；

(2)季度內警告一次減績效工資2%,、記過一次減績效工資4%,、記大過一次減績效工資6%。