當(dāng)我們備受啟迪時,，常常可以將它們寫成一篇心得體會，如此就可以提升我們寫作能力了,。那么我們寫心得體會要注意的內(nèi)容有什么呢,？下面我給大家整理了一些心得體會范文，希望能夠幫助到大家,。

酒店管理心得體會 酒店管理的心得體會篇一

1.在用人制度上較為靈活,、科學(xué)。有地方政府的支持,，外方管理酒店在國際范圍內(nèi)的人才聘用上沒有限制,，由于實(shí)行合同制，人員的聘用和解聘比較靈活,。尤其受裙帶關(guān)系影響較小,，人員安排更為合理。

2.外方管理酒店普遍重視對員工的培訓(xùn),。外方管理酒店都設(shè)有獨(dú)立的培訓(xùn)部門,，有些還建立專門的培訓(xùn)學(xué)校，或者聯(lián)系有關(guān)院校對員工進(jìn)行培訓(xùn),，通過培訓(xùn)來提高員工素質(zhì),，從而提高酒店的競爭力。

3.在員工待遇上,，我覺得外方管理酒店比較優(yōu)厚,。在付給本地員工的工資基本上高于或持平本行業(yè)平均水平，而且在外地員工的獎勵計劃上,，根據(jù)自身經(jīng)營業(yè)績作出決定,。而很多中方管理酒店由于投資主體原因往往需經(jīng)上級部門批準(zhǔn)，企業(yè)難以獨(dú)立決策,。

4.成功推行了人才本土化戰(zhàn)略,。在20世紀(jì)80年代，國內(nèi)幾家主要酒店的外方人數(shù)曾達(dá)一百多人,，占總員工數(shù)的10%左右,。進(jìn)入90年代，隨著中方管理人才的成熟,，許多外方管理酒店已經(jīng)順利實(shí)現(xiàn)了人才本土化,，成為外方管理酒店維持競爭力的核心戰(zhàn)略。

盡管由于實(shí)行了成熟的人力資源管理政策,，使得大多數(shù)外力管理酒店在大陸市場上取得了較強(qiáng)的競爭力,，但在外方管理酒店人力資源的實(shí)際管理當(dāng)中，還存在著一些問題：

一,、由文化差異引起的薪酬模式實(shí)施困難,。個人業(yè)績付薪獎勵體系是國外酒店業(yè)中較為普遍的做法，它是通過對員工績效的有效考核為基礎(chǔ),，實(shí)現(xiàn)將薪酬獎勵與考核結(jié)果掛鉤的制度,，能夠限度地調(diào)動員工的工作積極性,，發(fā)揮他們的潛能。

二,、由員工素質(zhì)低引起的服務(wù)質(zhì)量問題,。盡管中國酒店從業(yè)人員的素質(zhì)有了較大的提高，但與國內(nèi)外客人日益?zhèn)€性化的需求相比,，酒店員工的素質(zhì)和技能還遠(yuǎn)沒有達(dá)到要求,。主要原因是員工學(xué)歷普遍偏低，沒有掌握必備的技能,，如外語;而且由于傳統(tǒng)觀念的影響，大多數(shù)員工對本職工作沒有認(rèn)同感,，認(rèn)為是伺候人的行業(yè),，缺乏相應(yīng)的職業(yè)道德和職業(yè)修養(yǎng)，由此導(dǎo)致服務(wù)態(tài)度,、服務(wù)技能難以令人滿意-因此,，酒店業(yè)員工素質(zhì)亟待提高。

三,、由員工跳槽引起的人才流失問題,。由于外方管理酒店用人制度的開放性與靈活性，使得員工流動率一直較高,，雖然到了90年代所下降,，但另一種現(xiàn)象的存在也令人擔(dān)憂，主要流失中高層員工,，尤其是大學(xué)生跳槽的比例極高,，致使許多酒店人力資源部門在招聘員工時寧愿要職高生，也不愿要大學(xué)生,。這對本身員工素質(zhì)不高的酒店業(yè)來說無疑是雪上加霜,，惡性循環(huán)。

四,、中方管理人才的真正成熟還需要很長一段時間,。雖然很多中方管理人才都具有比較豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，但由于總體上受教育水平不高,，在決策能力.管理能力和總體戰(zhàn)略的把握上還有待于進(jìn)一步提高,。主要是缺少工作經(jīng)歷，對東西方制度和文化都有較深理解的高級人才,。而且,，一部分員工“服洋不服內(nèi)”，也給中方管理人員開展工作帶來了一定的障礙,。

五,、員工培訓(xùn)往往達(dá)不到預(yù)期效果。多數(shù)員工沒有主動要求培訓(xùn)的意識，只是根據(jù)酒店的安排參加,，這樣難免使培訓(xùn)流于形式,，難以達(dá)到預(yù)期的效果，只有從根本上解決培訓(xùn)隊(duì)伍的構(gòu)成,、培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)計劃的安排,。符合員工對培訓(xùn)時間、內(nèi)容和形式上的需求,。才能調(diào)動員工參加培訓(xùn)的積極性,，為酒店發(fā)展培養(yǎng)合格的人才。

六,、由文化差異引起的管理中的摩擦,。外方管理酒店中中外方員工關(guān)系從總體上來說比較和諧，但也存在文化差異造成的問題,，不過好在外方管理人員在進(jìn)行跨文化培訓(xùn),，使得由于文化差異所產(chǎn)生的矛盾降到較低的水平。

酒店留住員工并能激發(fā)員工的動因可歸納為：合理的薪酬,、有發(fā)展力的職業(yè)前景,、愉快的工作氛圍、不斷學(xué)習(xí)和提高的機(jī)會,。因此,，酒店人力資源管理者應(yīng)抓好以下幾方面：

一、采用“性格特征聘用法”,。員工選擇不當(dāng)是導(dǎo)致員工跳槽,、人員流失的首要原因，并直接導(dǎo)致酒店人力資源管理成本的上升,。因此.酒店在選拔員工時,，應(yīng)首先對空缺的職位進(jìn)行分析，按照崗位的不同選拔符合性格要求的員工,。此外,，任用那些充滿激情、快樂,，友善的員工總是的選擇,。

二、把核心能力植入人力資源體系,，徹底改變傳統(tǒng)的薪酬設(shè)計理念,。傳統(tǒng)的薪酬體系只能消除員工的不滿意，卻不能達(dá)到激勵員工的目的,。要明確酒店的商業(yè)戰(zhàn)略,，例如假日酒店的商業(yè)戰(zhàn)略是“提高營業(yè)額,，使運(yùn)營成功，重新構(gòu)建和統(tǒng)一機(jī)能,，壯大酒店基礎(chǔ),，培養(yǎng)優(yōu)秀的企業(yè)文化，進(jìn)一步發(fā)掘戰(zhàn)略優(yōu)勢”,。然后對面試中發(fā)掘的個人能力進(jìn)行認(rèn)證,，證實(shí)有助于酒店商業(yè)戰(zhàn)略的成功。再把核心能力與人力資源體系相整合,，只有能力完全被整合到所有體系中,。包括招聘，培訓(xùn),、績效考評,、獎勵、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展,、繼承計劃和職業(yè)規(guī)劃，才能取得的成功,。最后,，以能力為基礎(chǔ)制定資薪體系，并將能力體系引入新員工的認(rèn)識環(huán)境中,，以明確酒店對他們的期望,。

三，員工職業(yè)生涯規(guī)劃,。酒店應(yīng)該對每一位員工設(shè)計其職業(yè)發(fā)展規(guī)劃;尤其是對大學(xué)生等高素質(zhì)人才的職業(yè)發(fā)展要有一套明確的規(guī)劃方案,，使其能夠看到未來發(fā)展的方向和目標(biāo)。在招聘時,，應(yīng)該選擇有潛質(zhì)并熱愛酒店工作的大學(xué)生,，按照其性格特點(diǎn)和興趣愛好，分配到某個部門,，給予其一段時間的基層工作鍛煉,，如果達(dá)到了特定的指標(biāo)并通過評審，可以提升到一定的職位,，這樣,，通過不斷的磨練和培養(yǎng)，將能為酒店創(chuàng)造出優(yōu)秀的管理人才,。培訓(xùn)將有助于留住人才,、激勵人才。

四,、交叉培訓(xùn),。交叉培訓(xùn)是一種員工通過接受額外服務(wù)技巧的培訓(xùn)來滿足不止一個工作崗位需要的培訓(xùn)方式,，現(xiàn)已被越來越多的西方酒店作為保持人員素質(zhì)優(yōu)勢，提高服務(wù)質(zhì)量及競爭力的重要手段,。實(shí)施交叉培訓(xùn)有助于酒店更加有效的控制成本,，在旅游旺季業(yè)務(wù)量突增或員工生病、休假以及顧客額外需求導(dǎo)致酒店內(nèi)部出現(xiàn)工作缺位時能夠及時彌補(bǔ),。同時,，還可以降低員工的跳槽率。

酒店管理心得體會 酒店管理的心得體會篇二

感謝酒店給我了這一次接受《如何做好一名酒店基層管理人員》培訓(xùn)機(jī)會,，酒店管理培訓(xùn)辦公室蘭珍老師聲情并茂的講解讓對我現(xiàn)在的崗位有了更加深刻的認(rèn)識,。故在此將我這次的培訓(xùn)的心得體會跟大家一起分享一下：

一、是關(guān)于班組長的定位：

1.是企業(yè)經(jīng)營管理的最基層負(fù)責(zé)人,，是企業(yè)的執(zhí)行層;

2.對于一個企業(yè)來說,，是企業(yè)目標(biāo)達(dá)成的最直接責(zé)任人;

3.是主管人員的左右手，輔助,、協(xié)助上司的工作,，形成配合和互補(bǔ);

4.在下屬員工面前，則是他們工作的領(lǐng)路者,，指出工作的方向和解決工作中出現(xiàn)的問題,。

二、是對班組長所提出的工作要求

1.提高產(chǎn)品質(zhì)量;對于我們酒店行業(yè)來說,，就是按照酒店的規(guī)范和要求,，帶領(lǐng)和督促下屬員工努力提高酒店的服務(wù)質(zhì)量，為酒店贏得好的口碑,，創(chuàng)造好的品牌,。從而帶來良好的社會效應(yīng)和經(jīng)濟(jì)效益;

2.降低成本;在酒店工作中，力行節(jié)約,。對于水,、電做到人走燈滅，客人走后及時關(guān)閉不必要的電器,，控制易消耗品的使用量,，回收可重復(fù)利用的物品等，達(dá)到降低酒店經(jīng)營成本的目的;

3.解決和預(yù)防問題;這是作為管理者的價值體現(xiàn),。在日常工作中,，妥善、合理解決已經(jīng)發(fā)生的問題,，在員工例會上講解以后出現(xiàn)類

似事件的處理方法,，并記錄在案。嚴(yán)格規(guī)范和要求員工遵照就得規(guī)章制度和標(biāo)準(zhǔn)操作程序,，預(yù)防和減少有損酒店聲譽(yù)和經(jīng)濟(jì)效益的事件發(fā)生,。

三,、是班組長處理工作關(guān)系的技巧和方法

1.對下屬堅持高度的要求，達(dá)成良好的溝通,，形成共識,，共同完成工作;對于下屬工作上的失誤要提出批評，但要多給對方說明的機(jī)會,，給對方留下退路,，不可讓對方難堪;和員工需要多交流、溝通,。

2.讀上司要多傾聽上司的意見和看法,，了解上司的處境和想法，隨時向上司匯報工作的進(jìn)度;在同事中不能散步不利上司的言語和抱怨上司,，認(rèn)同,、服從上司;正確面對上司的批評，不推卸責(zé)任,，知錯能改,，保全上司的。

3.與同級同事要及時溝通,，相互支持,，減少誤會，共同努力,。

四、自我成長和提升

熱愛自己的工作,，提高自身的責(zé)任心,，在完成自己的本職工作以外，多學(xué)習(xí)各個方面的知識,，成為酒店工作的“多面手”,。

總之，在工作中不斷把蘭老師所講授的知識與自己在實(shí)際工作中遇到的問題結(jié)合起來,，真正的作到一個杰出的班組長,。

酒店管理心得體會 酒店管理的心得體會篇三

時間過的真快，我進(jìn)入__國賓館培訓(xùn)已經(jīng)一個月多了,，在這五周里,，公司領(lǐng)導(dǎo)，同事對我十分關(guān)心,，同事給予了我莫大的幫助,，在這里我表示由衷地表示感謝!

雖然培訓(xùn)才經(jīng)歷了短短的一個月多，接下來還有一段很長的時間,，這幾天的培訓(xùn),，讓我了解到公司的規(guī)模和制度非常完善,，也比較人性化。我想這是一個企業(yè)成功的先決條件,。這幾天湯總監(jiān)給我們講了很多,，做人做事的道理，給我的第一印象就是：課程講授涵蓋面廣,，切合實(shí)際,，湯總監(jiān)謹(jǐn)慎的作風(fēng)和幽默的談吐新意的授課方式也深深的打動了我，人們常說聽君一席話勝讀十年書,。我相信這是讓我受益終身的在服務(wù)行業(yè),。

雖然培訓(xùn)才剛開始其實(shí)我時常在問自己這樣一個問題：“你為企業(yè)的發(fā)展做好準(zhǔn)備了嗎?”也許有人會說我只是一名普通的職員，在平凡的不能再平凡的崗位上工作,，能做出什么事情?在這里我要說：“你錯了!”公司的發(fā)展需要大家團(tuán)結(jié)起來共同奮斗,，企業(yè)的壯大離不開你我的共同努力。也許你我都在平凡的崗位上,，猶如大海里的一滴水,，而正是這無數(shù)水珠聚集在一起才匯集成浩瀚的大海。你我愛崗敬業(yè)的實(shí)際行動必將成為企業(yè)發(fā)展壯大的堅實(shí)基礎(chǔ),。

商湯盤銘有曰：“茍日新,，日日新，又日新,?！本褪求w現(xiàn)一個“變”的精神，而怎樣才能變?就是學(xué)習(xí),。所以從今往后我會無時不刻督促自己多學(xué)新的知識和技能,，每天都讓自己有變化，

軍訓(xùn)很辛苦,、也很累,。說實(shí)在話，剛開始對軍訓(xùn),，我很不適應(yīng),。不就是培訓(xùn)培訓(xùn)我們的服務(wù)技能嘛，軍訓(xùn)與服務(wù)有什么關(guān)系呢?可經(jīng)過幾天的軍訓(xùn)后,，我終于明白它的重要性,。來自四面八方的學(xué)員紀(jì)律觀念都不強(qiáng)，都有一點(diǎn)散慢,。經(jīng)過幾天軍訓(xùn)后,，在我們身上發(fā)生了變化，從一開始的散慢變得遵章守紀(jì)，使學(xué)員們的團(tuán)隊(duì)精神,，整體意識都得到加強(qiáng),。我們不是做得，但是都在不斷的努力,。

軍訓(xùn)結(jié)束后,，開始了我們的公共課培訓(xùn)。我們的培訓(xùn)經(jīng)理也是盡心盡力教我們,，嚴(yán)格要求我們,，就是希望我們的服務(wù)一流，創(chuàng)酒店品牌文化,。經(jīng)過培訓(xùn)經(jīng)理的辛苦教導(dǎo),，我們掌握了酒店的應(yīng)知應(yīng)會全部操作技能等。

進(jìn)入房務(wù)部這個大集體,，也通過這幾天舒主管,、阮主管、劉主管,，對我們的培訓(xùn),，讓我們這些員工受益匪淺。以下就是我對這次房務(wù)部培訓(xùn)的心得體會服務(wù)的重要性,，一個能不能在激烈的市場競爭中,，持續(xù)穩(wěn)定地發(fā)展，能否成為品牌企業(yè),，客房特色,、服務(wù)、環(huán)境三大支柱缺一不可,。隨著客人觀念的變化,，如今人們越來越重視酒店的服務(wù)水平，甚至把服務(wù)水平的高低作為選擇酒店的重要依據(jù),。因此，提升服務(wù)水平是投入少,、見效快的主要手段,。

我做為房務(wù)領(lǐng)班應(yīng)當(dāng)以身做責(zé)提升服務(wù)水平的核心在于提升服務(wù)人員的素質(zhì)，服務(wù)語言則是服務(wù)人員素質(zhì)的最直接體現(xiàn),。語言是人們用來表達(dá)思想,、交流感情的交際工具。服務(wù)不是演講也不是講課,，服務(wù)人員在服務(wù)時只要清楚,、親切、準(zhǔn)確地表達(dá)出自己的意思即可,，不宜多說話,。服務(wù)過程中不能只有鞠躬,、點(diǎn)頭，沒有問候,，只有手勢,，沒有語言的配合。傳統(tǒng)服務(wù)是吆喝服務(wù),，鳴堂叫菜,、唱收唱付，現(xiàn)代服務(wù)則講究輕聲服務(wù),，為客人保留一片寧靜的天地,，要求三輕(即說話輕、走路輕,、操作輕),。一些服務(wù)人員往往由于靦腆，或者普通話說得不好,，在服務(wù)過程中不能向客人提供清楚明了的服務(wù),，造成了客人的不滿。特別是博鰲國賓館介紹,，經(jīng)常使顧客聽得一頭霧水,，不得不再問。由此妨礙主客之間的溝通,，耽誤正常的工作,。即使是因?yàn)榭头刻厣惨捎梅窖苑?wù)才能顯現(xiàn)出個性,，也不能妨礙正常的交流,。因此服務(wù)員也應(yīng)該會說普通話，或者要求領(lǐng)班以上的管理人員會說普通話,，以便于用雙語服務(wù),，既能體現(xiàn)其個性，又能使交流做到曉暢明白,。直接面對顧客服務(wù),，每天接觸的客人很多，而且什么樣的客人都有,。雖然他們在服務(wù)時很小心,，但有時仍難免一時疏忽，造成客人的傷害;或者服務(wù)人員服務(wù)時所做的一切都符合規(guī)定,，但仍然不能使客人滿意,。這里應(yīng)以“顧客至上”為原則，向客人道歉以求客人的諒解。身為服務(wù)人員,，一定要了解各種顧客的類型,，才能隨機(jī)應(yīng)變，把握時機(jī),，應(yīng)答自如,，順應(yīng)其需要，提供的服務(wù),。

酒店管理心得體會 酒店管理的心得體會篇四

通過這期培訓(xùn)班的學(xué)習(xí),，使我體會到：“提高素質(zhì)，轉(zhuǎn)變觀念,，增強(qiáng)責(zé)任,，奉獻(xiàn)舞鋼?！边@十六個字的重要意義,。這隨著世界經(jīng)濟(jì)面臨著競爭和挑戰(zhàn)，競爭與機(jī)遇并存,，生存與發(fā)展同在,。在這新的形勢下轉(zhuǎn)變觀念，以人為本,，建立我們企業(yè)的激勵機(jī)制,，營造我們的企業(yè)文化,發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個人價值的化,，達(dá)到雙贏共贏,。通過培訓(xùn)我有了以下思考：

一、轉(zhuǎn)變觀念,，提高認(rèn)識,，創(chuàng)新自我。轉(zhuǎn)變觀念,，提高認(rèn)識,，創(chuàng)新自我。面臨著多變的形勢,，在我們現(xiàn)代化的企業(yè)管理中必須在認(rèn)識上轉(zhuǎn)變計劃經(jīng)濟(jì)的舊觀念,、舊思想，充分認(rèn)識市場經(jīng)濟(jì)優(yōu)勝劣汰的競爭格局,，認(rèn)識到我們企業(yè)改制的緊迫性,、重要性和及時性,，這就要求和告誡我們要有居安思危,，居安思進(jìn)的憂患意識，去適應(yīng)變化，創(chuàng)新自我,。創(chuàng)新觀念,，創(chuàng)新技術(shù)，不要怨天尤人,，多換腦子,，下決心努力改變自己，只有轉(zhuǎn)變了觀念,，提高了認(rèn)識,，才能找到屬于我們的“奶酪”，莫做慢火加熱的水中青蛙,。

二,、以人為本，營造一個真正體現(xiàn)尊重知識,，尊重人才的機(jī)制和氛圍,。以人為本，營造一個真正體現(xiàn)尊重知識,，尊重人才的機(jī)制和氛圍,。

1、加強(qiáng)激勵措施,，提高薪酬待遇,。薪酬結(jié)構(gòu)要與企業(yè)發(fā)展的階段相匹配。尊重人才價值,，確立知識就是財產(chǎn)的觀念,，認(rèn)識人本資源對企業(yè)價值和發(fā)展的重要性，全面規(guī)范地建立績效評估和薪酬體系,，使激勵機(jī)制得到更好的體現(xiàn),。

2、建立公平,、公正,、公開人才培養(yǎng)、提升和淘汰系統(tǒng),，創(chuàng)造人才脫穎而出的機(jī)制,，營造人才成長的環(huán)境和空間，充分發(fā)揮他們的聰明才智,，用好人才,，留住人才，認(rèn)識到未來企業(yè)的競爭是人才競爭

3,、擴(kuò)大優(yōu)秀人才的招聘計劃,，提高人才結(jié)構(gòu)的配置,，整合和優(yōu)化建立企業(yè)人才的戰(zhàn)略伙伴關(guān)系。

4,、幫助好我們的員工進(jìn)行職業(yè)生涯和發(fā)展前景設(shè)計,，優(yōu)化配置，使員工對企業(yè)有一種歸宿感,，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共同價值的化,，使企業(yè)通過人力資源價值鏈的管理，實(shí)現(xiàn)人力資本價值的增值,，達(dá)到雙贏多贏,。

5、加強(qiáng)培訓(xùn)工作,，提高員工的綜合素質(zhì)和工作技能,，為員工設(shè)置一個提高進(jìn)步的平臺，加強(qiáng)與員工的溝通與理解,，為企業(yè)今后長遠(yuǎn)發(fā)展做好人才方面的儲備,。

6、實(shí)行“換腦不換人”的人才戰(zhàn)略,，給大家創(chuàng)造一個相對穩(wěn)定的工作氛圍,，體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)“人人都是人才”的用人觀。

三,、營造和弘揚(yáng)企業(yè)文化,，提高團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神。營造和弘揚(yáng)企業(yè)文化,，提高團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神,。企業(yè)文化的核心是建立共同的價值觀，企業(yè)文化使企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)鍵,，決定著一個企業(yè)是否健康發(fā)展,，這就要求我們作為現(xiàn)代化的企業(yè)，不僅要在形式上突出我們的企業(yè)觀念,，企業(yè)精神和宗旨,，更重要的是如何始終持久的將企業(yè)文化深入員工心中，幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價值的化真正做到以人為本,，樹立員工的“共識,、共和、共創(chuàng),、共享”的四個精神和“團(tuán)結(jié)立身,、創(chuàng)新立志、拚搏立業(yè)”的三立精神,。只有讓企業(yè)文化真正貫穿我們的企業(yè)形象,，文化設(shè)施,，企業(yè)標(biāo)示等的企業(yè)管理，與企業(yè)的每一個環(huán)節(jié)中,，才能提高我們企業(yè)的團(tuán)隊(duì)精神和凝聚力，形成我們企業(yè)員工的優(yōu)秀價值鏈和文化鏈,。

通過本次培訓(xùn)使自己學(xué)到了新觀念,、新知識和新方法，更加深切地體會和感受到在競爭日益白日化的今天,，作為一名企業(yè)管理人員必須牢固樹立企業(yè)為家的思想,，必須著力培養(yǎng)和打造自己的領(lǐng)導(dǎo)能力和管理能力，只有不斷的提升自己的管理水平和領(lǐng)導(dǎo)力,，才能創(chuàng)造一個優(yōu)秀團(tuán)隊(duì),，才能提升組織的執(zhí)行力，才能創(chuàng)造高績效的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù),。雖然短暫的培訓(xùn)結(jié)束了,，通過這次培訓(xùn)，有了一定的收獲,，但使我更加認(rèn)識到自己知識的匱乏,，必須把這次培訓(xùn)做為一個新起點(diǎn)，強(qiáng)化學(xué)習(xí)力才能更好履職,，才能不被時代拋棄,。

酒店管理心得體會 酒店管理的心得體會篇五

一、角色認(rèn)知

明確認(rèn)知管理的最終目的：通過他人達(dá)到目標(biāo),，這樣就必須認(rèn)清3h理論的精髓：hand(管事),、head(管人)、heart(管心),。

職業(yè)經(jīng)理人群需要面對如何理解公司的戰(zhàn)略,，從而獲得支持;主動發(fā)掘了解顧客的需求，真誠服務(wù)賓客;換位思考爭取與其他團(tuán)隊(duì)間的配合,，達(dá)成共識;有效的引領(lǐng)團(tuán)隊(duì)成員,，形成團(tuán)隊(duì)積極向上的氛圍。管理者基于以上的角色認(rèn)知才能最終完成企業(yè)及個人的目標(biāo),。

明白自身角色定位的情況下,，如何建立對上、對下,、平行部門及外部系統(tǒng)的信任是管理者踏上成功之道的基礎(chǔ),。理清哪些行為是建立信任的正能量，哪些行為是破壞信任的負(fù)能量,，管理者只有真正把握好尺度才能處理好這些行為方式,。簡單舉例說明對下級,，員工能分好、壞嗎?不能,，事實(shí)上企業(yè)不存在有問題的員工,，一定是管理者沒有讀懂員工的需求。

管理者如何取得企業(yè)的支持從而營造“家”的感覺給予下屬?一定要以身作則,、樂于付出,，具有一定的奉獻(xiàn)精神，員工才會認(rèn)可自己的上司,、信任上司,。對于這方面我作為一名管理者有深刻的認(rèn)識：至誠贏得信任。在實(shí)際工作生活中,，如何建立良好的人際關(guān)系應(yīng)該從兩個方面思考和入手：一方面欠人情是值得的,，另一方面如何還應(yīng)該還的人情，從而打造自己在事業(yè)圈,、朋友圈的“個人影響力”,。

二、溝通

關(guān)于溝通對于職業(yè)經(jīng)理人來說并不陌生,，可嚴(yán)格意義上來說這一塊相當(dāng)一部分同仁理解不夠,、實(shí)際做的也并不出色。由此我引用印度偉人甘地先生的名言“如果我們換上對手的鞋子并理解他們的立場,，世界上四分之三的痛苦和誤會將消失”;美國管理大師柯維博士的“知彼解己”“先去主動理解對方,，再尋求對方理解自己”。

溝通是合作共贏的手段和基礎(chǔ),，職業(yè)經(jīng)理人需要把握好兩條原則：一,、己所不欲勿施于人;二、己所欲,，亦勿施于人(吾之蜜糖,、彼之砒霜)。在此基礎(chǔ)上我們職業(yè)經(jīng)理人才能更好,、更深的領(lǐng)悟到溝通的內(nèi)在含義及精髓,。首先心態(tài)上我們要用開放的思維=空杯心態(tài)，其次關(guān)注聽,、說,，溝通是雙向的信息傳遞，聽的環(huán)節(jié)注意高度概括內(nèi)容,，聽明白對方要表達(dá)的深層次內(nèi)容,，要聽明白對方的情緒，最后聽明白對方真正的意圖,，唯如此才能說雙方溝通有了很好的基礎(chǔ),，否則會陷入雞同鴨講的尷尬局面,。聽明白了，“說”是溝通的回應(yīng)方式,，說要一用陳述,、二用問的方式進(jìn)行，切記避免自傳式回應(yīng),，注意溝通雙方肢體表現(xiàn)是重點(diǎn),。

職業(yè)經(jīng)理人對于溝通技巧需要掌握五個方針：一、維護(hù)尊嚴(yán);二,、同理心回應(yīng);三、探尋他人;四,、分享自我;五,、給予支持。

三,、激勵因素

職業(yè)經(jīng)理人帶團(tuán)隊(duì)用好激勵是一門學(xué)問,，也是能否取得成功的重要組成部分。傳統(tǒng)觀點(diǎn)對于激勵的對象評判結(jié)果無非就是兩種：滿意,、不滿意,，缺乏科學(xué)理論分析依據(jù)。一個成功的需要學(xué)習(xí)相關(guān)的一些理論知識,，結(jié)合實(shí)際與時俱進(jìn),，理論結(jié)合實(shí)踐，運(yùn)用激勵手段達(dá)到管理目標(biāo),。由此必須學(xué)習(xí)亞當(dāng)斯的公平理論：用公平理論解釋人“不患寡而患不均”的現(xiàn)象,。公平理論認(rèn)為，公平是激勵的動力,。人能否受到激勵,，不但受到他們得到了什么而定，還要受到他們所得與別人所得是否公平而定,。

這種理論的心理學(xué)依據(jù),，就是人的知覺對于人的動機(jī)的影響。他們指出,，一個人不僅關(guān)心自己所得所失本身,，而且還關(guān)心與別人所得所失的關(guān)系。他們是以相對付出和相對報酬全面衡量自己的得失,。如果得失比例和他人相比大致相當(dāng)時,，就會心理平靜，認(rèn)為公平合理心情舒暢,。比別人高則令其興奮,，是最有效的激勵,，但有時過高會帶來心虛，不安全感激增,。低于別人時產(chǎn)生不安全感,，心理不平靜，甚至滿腹怨氣,，工作不努力,、消極怠工?？鬃铀^“不患寡而患不均”便是因?yàn)椤安痪奔础安话病?，朱熹對此句的解釋是：“均，謂各得其分;安,，謂上下相安,。”如果貧富差距過于懸殊,，社會便有可能分崩離析,。當(dāng)人們感到不公平待遇時，在心里會產(chǎn)生苦惱,，呈現(xiàn)緊張不安,，導(dǎo)致行為動機(jī)下降，工作效率下降,，甚至出現(xiàn)逆反行為,。

個體為了消除不安，一般會出現(xiàn)以下一些行為措施：通過自我解釋達(dá)到自我安慰,，更換對比對象,，以獲得主觀的公平;采取一定行為，改變自己或他人的得失狀況;發(fā)泄怨氣,，制造矛盾;暫時忍耐或逃避,。因此可以說，公平理論所詮釋的正是“不患寡而患不均”所體現(xiàn)的公平與正義的思想,。

第二種觀點(diǎn)：赫茨伯格理論;首先我們看一看激勵因素具體包括哪些方面a,、獎金、b,、培訓(xùn),、c、休假福利,、d,、晉升;保健因素又包括哪些方面：a、工資、b,、福利等,、c、人文關(guān)懷(這方面早期歸結(jié)到激勵因素,，新時期的員工基本來自獨(dú)生子女家庭,，從一出生就受到家庭成員方方面面的照顧，很自然將人文關(guān)懷當(dāng)作一種保健因素,，職業(yè)經(jīng)理人必須轉(zhuǎn)換思想適應(yīng)新新人類的思維方式,，管理實(shí)踐中調(diào)整思路才能滿足當(dāng)下員工對激勵的理解)。

他的理論主要體現(xiàn)出激勵因素：有=滿意,，沒有激勵在其他基本需求得到滿足的情況下=滿意,，對于保健因素，企業(yè)沒有提供=一定不滿意,，有=正常,，不會產(chǎn)生激勵所帶來的額外滿意度。鑒于此,，他人激勵運(yùn)用收入加薪,、升值,、贊美表揚(yáng),、認(rèn)同表揚(yáng)等手段，職業(yè)經(jīng)理人結(jié)合自身的管理實(shí)踐自然明白切入點(diǎn),。對不同的工作,、不同的人、不同情況下要有不同的領(lǐng)導(dǎo)方式及激勵方式,，具體可分為：

1,、高能力低意愿的員工，激勵方法要點(diǎn)歸結(jié)：幫而不卸,，加強(qiáng)雙向溝通,，以聽為主;尋找對方的關(guān)鍵心理需求點(diǎn);交流中不能放棄對任務(wù)的要求，交流不能成為“談判”的狀態(tài),，目的在于心的溝通,。

2、高意愿低能力的員工,，激勵方法要點(diǎn)歸結(jié):上級主導(dǎo),，提問—反饋—鼓勵—叮囑的談話方式

交流過程不刻意關(guān)注對方的心態(tài)和情緒，而是通過問答啟發(fā)特色強(qiáng)化對方的獨(dú)立思考能力,，交出工作重點(diǎn),，在保護(hù)熱情的基礎(chǔ)上把關(guān)。

最后作為職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)該學(xué)會情緒管理，管理實(shí)踐中產(chǎn)生負(fù)面情緒并不可怕,，也是被允許的,。表達(dá)情緒沒有正確和錯誤之分，關(guān)鍵在于如何選擇表達(dá)方式,。作為管理者可以選取幾種調(diào)節(jié)情緒的方式：控制沖動,、保持豁達(dá)、自信,、樂觀,、包容的心態(tài)，如此才能化解管理中產(chǎn)生的情緒,。