總結(jié)是寫給人看的,，條理不清,，人們就看不下去，即使看了也不知其所以然,，這樣就達不到總結(jié)的目的,。大家想知道怎么樣才能寫一篇比較優(yōu)質(zhì)的總結(jié)嗎,？以下我給大家整理了一些優(yōu)質(zhì)的總結(jié)范文，希望對大家能夠有所幫助,。

人力資源部工作總結(jié)篇一

20xx年公司人力資源管理與開發(fā)在進一步做好人力資源基礎性工作的同時；加強定崗定員,、人力資源培訓與開發(fā),、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設；不斷開拓人力資源視野,，把握人力資源動態(tài),，吸收國內(nèi)外最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創(chuàng)新,。

截至20xx年12月31日 員工數(shù)310人,，其中辦公室10人，財務部15人,，收銀臺14人,，家電下鄉(xiāng)15人，市場部2人,，業(yè)務部1人,，批發(fā)部2人,，人力資源部1人，工程部4人,，后勤部9人,，配送部26人，售后服務部13人,，格尚精品店4人,，廚衛(wèi)部66人，白電部53人,，音視部45人,，通訊部30人。在所有人中,，正副總經(jīng)理2人,，財務總監(jiān)1人，辦公室主任1人,，部門經(jīng)理12人,，部門主管4人，經(jīng)理助理3人,，柜組長11人,，柜組長助理1人。員工275人,，柜組長助理以上管理人員占總?cè)藬?shù)的11.3%,，員工占總?cè)藬?shù)的88.7%。

根據(jù)管理體制的總體要求,，已經(jīng)完成各項管理規(guī)章制度,、員工獎懲制度和日常培訓管理管理規(guī)定，讓日常管理工作更制度化,、規(guī)范化和更具操作性,。員工手冊等制度的完善已經(jīng)納入20xx年工作計劃當中。除了完善原有人力資源管理制度外,，根據(jù)勞動法和勞動政策法規(guī),，結(jié)合公司的實際情況，明細了獎懲,、考核,、異動與選拔、休假,、勞動關系等內(nèi)容,，逐步完善公司的人力資源管理制度。基本確立公司人力資源管理的制度體系,，形成較為規(guī)范的人事管理,，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發(fā)水平。

為配合做好公司經(jīng)營業(yè)績和員工績效考核工作,，加強人工成本控制,，根據(jù)精干、高效的原則,，各部門結(jié)合公司主營業(yè)務情況進行定崗定員,，具體情況如下：

（一）分兩類進行定崗定員：

1、業(yè)務部門按業(yè)績,、營業(yè)額,、毛利等指標進行定崗定員；

2,、非業(yè)務部門按公司下達的任務,、工作量等指標進行定崗定員。

（二）根據(jù)公司的業(yè)務特點,，在現(xiàn)有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書,。

為了不斷增強公司的競爭實力，提高員工素質(zhì)和能力,，滿足公司及員工個人發(fā)展的需要,，人力資源部制定了相關培訓管理規(guī)定，并施行了日常培訓檢查,。在培訓規(guī)劃與協(xié)調(diào)方面做了相應的工作,，但公司整體層面上的專題（知識普及性）培訓和酒店各班組內(nèi)部員工的培訓需要加強。

1,、通過精心組織,，認真做好各類培訓工作。

2,、各部日常培訓工作效果顯著,。

3、人力資源部按照培訓計劃,，加強了員工的教育培訓工作。

4,、通過新員工培訓快速讓新員工適應工作,，完成從非職業(yè)人到職業(yè)人的轉(zhuǎn)型很重要，可以為公司節(jié)省很多時間和資源成本,。人力資源部根據(jù)公司實際情況擬定了新員工入職培訓計劃,，具體內(nèi)容包括公司概況、規(guī)章制度、消防知識及服務禮儀等幾大部分,，通過培訓與學習,，使新員工從意識上開始轉(zhuǎn)型，并了解現(xiàn)代工作所需的態(tài)度,、能力,，為新員工快速適應新的工作環(huán)境以及盡快掌握工作所需的知識技能打下了良好基礎。

管理和獎罰是做好制度維持工作的重要措施和手段,。因此,，人力資源部嚴格執(zhí)行各項規(guī)章制度、員工守則,，做到有功必獎,，有過必罰，制度面前人人平等,，維護公司員工的正常利益,。人力資源部采取批評教育，督促檢查,，罰款處分等一系列措施來解決員工違規(guī)現(xiàn)象,。并加大檢查力度，嚴格落實公司各項制度的實施,，嚴肅處理違反公司規(guī)定的行為,。進一步營造了遵守公司制度光榮、違反公司制度處罰的良好氛圍,。

隨著服務行業(yè)日新月異的快速發(fā)展,，特別是公司的發(fā)展。我們深刻認識到,，光憑現(xiàn)有的管理知識和素質(zhì)是遠遠跟不上公司發(fā)展和社會發(fā)展的,，因此，我們虛心地學習專業(yè)技能實操,，加強與各部的溝通與交流,，并且較好地調(diào)整了自己的工作心態(tài)。除此之外,，還利用業(yè)余時間進行自學,，廣覽群書。

在20xx年度,，除了上述工作外,，人力資源部根據(jù)實際情況積極地履行了崗位職責，為各領導提供數(shù)據(jù)及資料,，較好地發(fā)揮了領導參謀的作用,。

1、協(xié)助各部門經(jīng)理了解、掌握公司各項政策精神,，并很好地貫徹執(zhí)行,。

2、組織,、起草,、審核各種文稿，做好文字綜合和文字處理工作,。

3,、協(xié)助領導協(xié)調(diào)各部門之間的意見分歧和工作矛盾，并提出相應的解決辦法和備選方案,。

4,、根據(jù)公司每月工作指令及領導要求，研究制訂人力資源部的各項各時段工作計劃和具體措施,。

1,、按規(guī)定辦理了員工入職、離職手續(xù),。

2,、為公司新調(diào)進及招聘的員工辦理勞動用工手續(xù)，并負責公司員工的勞動合同的簽訂及管理工作,。

3,、完成公司人員的人事檔案整理工作。 雖然,，人力資源部做了大量的工作,，也取得了一定成效，但離公司的要求和領導,、同事的期盼還有較大差距,。

（一）員工招聘方式單一，補給不及時,，造成人員短缺,，給各部門工作開展帶來了一定的難度。

（二）培訓力度不夠

俗語講“玉不琢不成器”,，再有潛質(zhì)的員工,，若不受到良好的培訓也發(fā)揮不出多大的作用。在07年度,，雖然我辦開展了幾次培訓工作,，但因培訓內(nèi)容缺乏，培訓執(zhí)行力度不夠,，使培訓達不到預期的效果。

（三）員工的考評工作不到位

沒能對每個員工進行歷史的、周密細致的全面考評,、考察,，也未能較廣泛地聽取員工意見，進行綜合分析,。

（四）員工事務管理不到位

員工事務涉及面比較廣,，包含了員工的工作和生活等方面。

（五）檔案管理不到位

檔案記錄著企業(yè)發(fā)展的足跡,，一個好的檔案材料,，能夠便于領導回顧與總結(jié)，并從中吸取經(jīng)驗和教訓,。但是,，就人力資源部而言，只是初步建立了員工人事的檔案,，未能涉足整體檔案,，更缺少一些圖片、音,、影像檔案,，這不能不說是人力資源部現(xiàn)階段檔案管理的一大遺憾。針對上述這些問題,，我部將進一步改革方法,，更新觀念，強化措施,，認真加以解決,。

人力資源部工作總結(jié)篇二

1、招聘渠道的選擇

首先要對自己的行業(yè),、企業(yè),、從業(yè)人員進行分析，進行準確的定位,，找到合適的招聘方式,。比如說招聘職位為高端管理人員，那么我們可以通過高級人才會,、獵頭,、網(wǎng)絡方式，但如果招聘的人員僅僅是基層人員,，那么我們就要換個方式,，到人才市場勞動市場，發(fā)布報紙招聘的方式,，如果方式選擇的不當,，那么效果也會明顯的下降,，因此在做招聘之前，我們要選定合適自己企業(yè)及所招聘人員的招聘渠道,，進行有針對性的了解及擇決,，以確保招聘的效果。

目前的招聘渠道可分為二大類：外部招聘：報紙,、網(wǎng)絡,、市場、店面等,；內(nèi)部招聘：崗位轉(zhuǎn)換,、員工推薦等。

2,、招聘和用人部門的溝通

用人部門在招聘之前通常會將本部門所需招聘的崗位及基本信息需求報給人力資源部,，再由人資部門統(tǒng)一做好工作，因此部門主管通常會認為招聘與其無多大的關系,，我們只要告訴你們我們?nèi)倍嗌偃?，缺什么樣的人就行了，其它的就是你人資事的事情了,；人資部的人員呢覺得我把你要的人,，要的什么樣的人信息發(fā)出去就行了，招不招到合適的人跟我也沒有多大的關系,，其實這一觀點是錯誤的,，招聘對于用人部門和操作部門都是互聯(lián)性的，因此在做招聘之前我們雙方面的負責此事的負責人員需要進行面對面的溝通,，把他們招聘的最終目的,，要求要做到心中有數(shù)，做到招聘的有的放矣,。

3,、制定招聘的流程及注意事項

把本次招聘的信息、注事事項羅列出來,，下發(fā)到各部門主管,，以便清楚本次招聘的時間，地點,，需要準備的東西,，這樣有利于招聘時發(fā)生一些不清楚的細節(jié)。

4,、與招聘媒體的溝通,，確認招聘稿等。

5,、發(fā)布信息

1,、現(xiàn)場布置：在招聘之前,，我們可以對招聘的會場布做一些布置，比方說對應聘者和主考官的位置安排,，適當擺放一些植物,，安排應聘者的等待區(qū)，其實這些都是些小事,，但是這卻是應聘者考察企業(yè)的一個細節(jié)，通過這些安排他們會看出這家企業(yè)的管理水平和處事方式,。

2,、人員的初試、復試（即人才的篩選）

人資部門作為錄用人員的一個主管部門,，不僅僅是初試時查看應聘人員的基本信息,，如證件，相貌,，語言,，更重要的是對應聘者的真實能力的了解，對此我們一般通過對應聘職位的專業(yè)問題,、處理突發(fā)事件的表述能力及測試心理能力來獲取這方面的信息,。

3、人員的錄用

通過面試的人員我們一定給錄用者下發(fā)小提示,，可以是一張小卡片,，也可以是小便簽，這樣更能讓應聘者體會到用人單位對這次招聘的重視性,，也能同時提醒應聘者需要注意的事項,，避免參加公司第一天的混亂狀態(tài)。

通常會對招聘的效果進行分析統(tǒng)計,，包括人員,，流失率等，以便下次工作的改進,。便對不合適的崗位人員進行崗位調(diào)配,。

新進員工進入一家企業(yè)就好像是“劉姥姥進入大觀園”摸不著南北，那作為培訓部的人員就是那個指揮官,，有義務帶著員工去熟悉企業(yè)的環(huán)境和背景,，有義務讓員工熟悉自已的員工，盡量盡早的讓員工融入這個大家庭,，因此培訓部的人員都很重視新進員工的培訓工作,。對于留下好的人才是一個好的平臺；同時培訓對于公司的在職員工也承擔著人員的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,，打破員工單向發(fā)展的瓶頸的重任,。

現(xiàn)在好多的企業(yè)都認識到培訓的重要性,，但是也只是體現(xiàn)在口號上，但是沒有實質(zhì)性的資金給予幫助,，因此培訓也是處于一個青黃不接的時段,。那么我們可以盡量整合所有的事項，比方說向上級申請少量的培訓資金,、招聘內(nèi)部的培訓講師（各部門主管,、人資部培訓人員、具有專業(yè)性的員工）等等盡量可以保證培訓的質(zhì)量,。

（一）培訓的計劃制定

在計劃階段,，我們首先要明確關鍵性的問題包括活動的目的，需要考慮的問題及開展培訓的時間等細節(jié)問題,，對公司的層次,、部門的層次、工作層次作出合理的劃分,，并合理的規(guī)劃當中的技術類內(nèi)容和社會類內(nèi)容,。當然，對于培訓的預測性資金進行預算也是必要的,。

（二）培訓計劃的實施

1,、培訓的準備：主要是確定培訓時間、地點,、培訓的內(nèi)容及培訓者,、課程的設計、道具的布置等等,，包括受訓者的檔案,、考勤等都需要我們先前做好相關細致周到的考慮。

2,、實施培訓：現(xiàn)場人員的安排,，培訓人員的現(xiàn)場授教，受訓人員和教練的互動等問題,，培訓不僅僅是讓受訓練者接受到培訓的知識,，關鍵是讓知識真正的影響到學員，在工作中能加以引用并旁征博引,。

注意點：

1）精彩的開場白：以生動,、別致的開場形式打動學員，讓學員感到意猶未盡的感覺,，有探究的興趣,。

2）培訓人員與參訓人員的互動性，讓學員感受培訓的樂趣性,，而不是填鴨式的教學方式,。

3）培訓人員的技巧性（略,，不作細說）

4）培訓中對每個學員的表現(xiàn)要仔細觀察，對于不合格的人員要及時處理,，以免成本的增加,。

3、考試,、考核

4,、培訓的后續(xù)工作（調(diào)查，訪問,，再培訓工作）

（三）績效考核管理

績效考核是現(xiàn)代企業(yè)極力推行的一項制度,，中國95%的企業(yè)都在實施績效考核，可是真正讓績效考核發(fā)揮作用的也就只有那么5%,，所以績效考核的制定或?qū)嵤┒家ㄟ^精心的策劃和試用才可以的?？冃Э己隧毰c企業(yè)的現(xiàn)狀,，人員的狀況相結(jié)合，才可以制定出一部好的制度,。那我們在制定績效管理的時候需要把握三大前提1）一把手的支持2）體系要完整3）績效要簡單,。

我們公司推行的績效考核每年會完善一次，但堅決不會做出大的變動,，盡量讓員工能明白績效考核的作用而且做起來也不是太麻煩和繁瑣,，得于他們的認同。但總是會有人說考核不公平怎么怎么的,，但是作為我們制定績效考核制度的部門,，我們要知道，什么事情是不可能做到公平的,，只要有人在的地方就不可能100%的公平,，所以我們只要將績效考核做到大多數(shù)人都滿意就可以了。

（四）薪資福利

我們公司屬于服務性企業(yè),，我們的整體薪資福利水平處于行業(yè)的中等水平,，當然因為我們公司屬于連鎖性企業(yè)，因此我們作為分公司的人力資源部沒有太大的實權去制定相關的薪資福利,，但是我們卻堅持每年的年頭和年未作出相關的行業(yè)薪資福利調(diào)查,，作為我們總公司調(diào)整政策的一大部分的依據(jù)，我們在不動用總公司的權力下,，盡量對本土的公司福利文化做一些人性化的調(diào)整,，比方說增加員工的戶外活動，豐富員工的業(yè)余生活等等,。我們通過對員工非實質(zhì)性的薪資附加工資作出增值,，盡量減少員工的流動率,。

員工的社會保險：其實這一塊基相上跟工資是一樣的，處于保密狀態(tài),，但是隨著中國法治的透明化和宣傳大度的加大,，人們的自我保護意識也相對應的加強，因此社會保險也成為人資部門管理的大戶,。

關于社會保險各種類型（養(yǎng)老,、工傷、生育,、失業(yè),、醫(yī)療、公積金）及相關的辦理政策流程沒有太多講的內(nèi)容,，可以交給本土的人員專員辦理即可,。管理人員只要抓住其中的關鍵要點即可。

以上的內(nèi)容談不上是現(xiàn)代所謂的人力資源管理的內(nèi)容,，因為她對人力資源當中的人力資源規(guī)則,，可是她卻是敲開人力資源工作的一把有用的鑰匙。

人力資源部工作總結(jié)篇三

20xx年公司人力資源管理與開發(fā)在進一步做好人力資源基礎性工作的同時,；加強定崗定員,、人力資源培訓與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設,；不斷開拓人力資源視野,，把握人力資源動態(tài)，吸收國內(nèi)外最新人力資源管理思想和理念,，進行人力資源管理改革與創(chuàng)新,。

一、

截至20xx年12月31日南粵物流（含合資,、控股公司）員工人數(shù)1880人,，其中公司本部67人，通驛1288人,，廣東新粵300人,，實業(yè)93人，威盛17人,，東方思維115人,。

南粵物流學歷情況：截至20xx年12月31日公司擁有大專及以上學歷482人，其中博士1人,，碩士37人,，本科242人，大專202人。

為配合做好公司經(jīng)營業(yè)績和員工績效考核工作,，加強人工成本控制,，根據(jù)精干、高效的原則,，各屬公司結(jié)合本公司主營業(yè)務情況進行定崗定員,，具體情況如下：

（一）通驛分兩類進行定崗定員：

1,、各管理中心按里程,、服務區(qū)對數(shù)以及業(yè)務范圍等關鍵指標進行分類,；

2,、服務區(qū)按車流量、營業(yè)額等指標分類,。確定各類管理中心和服務區(qū)的崗位和人員配備,，力爭為新的服務區(qū)建設提供標準化模塊,。

（二）廣東新粵應按公路工程交通安全設施,、通信,、供電、監(jiān)控,、收費等不同業(yè)務量以及合同工程總額,、里程和工期情況對現(xiàn)有組織架構(gòu)、崗位和人員進行適當合理優(yōu)化,，控制好人員數(shù)量和人工成本。

（三）實業(yè)根據(jù)高速公路建設材料供應量,、供貨總額和里程,、工期、工程規(guī)模以及信息技術服務等不同業(yè)務情況來做好定崗定員工作,。

（四）威盛根據(jù)海運以及新拓展的業(yè)務特點,，在現(xiàn)有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。

同時我們通過走訪廣珠北,、大學城,、曲江和后門服務區(qū)、廣梧等項目,，對各項目定崗定員工作進行調(diào)研,，掌握了第一手定崗定員資料。

積極推進人力資源管理制度建設,，基本確立公司人力資源管理的制度體系,，形成較為規(guī)范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發(fā)水平,。

公司本部根據(jù)公司管理體制的總體要求,，已經(jīng)完成員工培訓辦法、人力資源管理暫行辦法、員工考勤管理暫行辦法,、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發(fā)制度的初稿匯編工作,。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績效考核暫行辦法已正式頒布并在施行中。

廣東新粵除了完善原有人力資源管理制度外,，完成iso質(zhì)量認證,。通驛公司編制了中層管理人員考核管理辦法和勞動合同管理辦法，修改完善公司員工考勤管理實施細則和服務區(qū)人事管理制度,，讓日常管理工作更制度化,、規(guī)范化和更具操作性。東方思維根據(jù)勞動法和勞動政策法規(guī),，結(jié)合公司的實際情況,，明晰了獎懲、考核,、異動與選拔,、休假、勞動關系等內(nèi)容,，逐步完善公司的勞動人事管理制度,。

為不斷增強公司的競爭能力，提高員工的素質(zhì)和能力,，滿足公司及員工個人發(fā)展的需要,，公司本部起草了人力資源開發(fā)與培訓辦法，在培訓規(guī)劃與協(xié)調(diào)方面做了相應的工作,，但公司整體層面上的專題（知識普及性）培訓和公司本部員工的培訓需要加強,。

通驛精心組織，認真做好各類培訓工作,。對新進員工進行上崗培訓,，共舉辦三期服務區(qū)區(qū)新員工培訓，每期20天共203人參加,。舉辦中層管理人員培訓班,，39人參加培訓。進行服務區(qū)區(qū)長應知應會培訓,，歷時近4個月,，21人參加，培訓共分兩階段進行,，第一階段：脫產(chǎn)培訓4天,，主要進行服務區(qū)管理素質(zhì)、業(yè)務流程,、經(jīng)營策略,、財務管理,、公文寫作等培訓；第二階段：業(yè)余自學法律法規(guī)及應知應會知識培訓近4個月,，并進行了卷面考試,。舉辦或送培308人次參加人力資源管理、勞動保險,、計劃生育,、iso9001：20xx質(zhì)量管理體系內(nèi)審員資格、注冊安全員,、固定資產(chǎn)管理,、財務會計基礎及檔案管理、稅務稅法,、公文寫作,、建設工程項目管理、便利店信息系統(tǒng)管理,、文書科技檔案管理,、保安骨干、廚師,、燒鹵,、中餐服務技巧等各類專業(yè)技能培訓班，不同程度地提高了相關人員的理論知識和實際操作能力,。

廣東新粵培訓工作效果顯著,。一方面，新粵重點抓好技術人員培訓,，通過賽寶認證中心參加了計算機信息系統(tǒng)集成項目經(jīng)理和高級項目經(jīng)理培訓班,；另一方面，認真抓好如下日常性的崗位業(yè)務學習：組織人力資源管理人員進行專題業(yè)務培訓學習,，積極配合開發(fā)部、技術服務部進行內(nèi)部技術管理培訓,，新員工上崗培訓,，戶外拓展能力培訓。全年參加培訓的員工共81人次（其中：中層以上管理人員13人次）,。

實業(yè)按照年度培訓計劃,，加強了員工的教育培訓工作。從公司發(fā)展歷史和現(xiàn)狀,、業(yè)務流程,、企業(yè)文化等角度對新員工進行了入職培訓。組織員工到各鋼廠,、水泥廠,、瀝青廠參觀學習。對員工進行公司物流管理平臺的應用培訓。

公司通過對員工進行日常與年度相結(jié)合的考核,，將考核結(jié)果與員工的薪酬待遇,、崗位調(diào)整、培訓開發(fā)及休假等掛鉤,，建立能上能下,、能進能出企業(yè)自我約束的用人機制，以實現(xiàn)人才在公司內(nèi)部各崗位的優(yōu)化配置,，促進公司人力資源的開發(fā),、管理與合理使用，建立高素質(zhì),、精干,、高效的員工隊伍。

特別是實業(yè)根據(jù)用人機制和有關業(yè)績考核管理制度,，將考核結(jié)果與浮動工資,、年終獎金掛鉤，極大地提高了員工的工作積極性和主動性,，在員工中形成了爭先創(chuàng)優(yōu)的局面,。

根據(jù)集團總體信息化建設部署，為充分發(fā)揮集團和公司人力資源管理人才優(yōu)勢和信息化技術優(yōu)勢,，提升信息化建設工作,，特別是關鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率。我們要求各屬公司借助公司辦公自動化系統(tǒng)做好人力資源管理信息化系統(tǒng)的總體規(guī)劃,，完成公司決策報告控制系統(tǒng),、人力資源統(tǒng)計信息系統(tǒng)以及員工信息數(shù)據(jù)的電子信息化建設。

同時,，為配合集團人力資源管理信息化工作的順利開展,，我司從9月起，歷時4個月,，完成了廣東交通集團現(xiàn)代人力資源管理信息系統(tǒng)（南粵物流）資料的錄入工作,，該系統(tǒng)分為人事管理、薪酬福利,、績效培訓,、組織信息、報表系統(tǒng),、系統(tǒng)管理六大模塊,，包括人力資源基本信息、教育背景,、專業(yè)技術職務,、技術工種,、繼續(xù)教育、社會保險,、離退人員管理,、工資簽定、信息查詢等強大的功能,，該系統(tǒng)的有效應用,，能極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發(fā)水平。

人力資源部工作總結(jié)篇四

年是公司的年,，也是年,，在各部門緊密團結(jié)、努力下,，基本完成總公司的各項管理工作,，為年全年工作劃上了一個完美的句號。現(xiàn)就年人力資源工作總結(jié)及年計劃擬定如下：

為適應集團發(fā)展目標,，隨著公司改革落實,，對集團組織架構(gòu)調(diào)整與整合，核心內(nèi)容調(diào)整包括：

a)省內(nèi)生產(chǎn)基地：

b)外省生產(chǎn)基地：各自獨立運營及管理,。

c)總公司職能部門：

在組織架構(gòu)調(diào)整后,，人力資源部牽頭，要求各部門重新依據(jù)管理體系的要求對部門,、分廠,、事業(yè)部的企管崗位人員進行職能描述、崗位職責,、崗位任職資格在內(nèi)的崗位描述表,。使員工能夠清晰的了解崗位工作標準，便并部門人員工作崗位職責豐富化和擴大化,。

根據(jù)公司提出開源節(jié)流的精神,，以精干、高效的原則,，各單位據(jù)情況進行合并,、人員簡精等進行定崗定員，具體情況如下：

a)與交管部合并,。

b)對各部門崗位分析，結(jié)合工作情況,，實行人員簡精,，人數(shù)為人。

1,、規(guī)范招聘流程：建立招聘管理體制,制定并實施《招聘管理規(guī)定》,，實施常規(guī)崗位筆試測試,。

2、建立公司全方位招聘渠道：

①開通網(wǎng)絡招聘渠道,，滿足不同層次人才需求,。網(wǎng)站有5家：

全國性網(wǎng)站

區(qū)劃性網(wǎng)站

專業(yè)性網(wǎng)站

②簽訂1家專業(yè)獵頭公司，拓展中高端人才渠道,。

③加大行業(yè)內(nèi)人才挖掘并定向挖人,、同事介紹、人才市場現(xiàn)場招聘等,。

④員工主要通過：周邊地區(qū)現(xiàn)場設點,、設置推薦獎勵介紹、協(xié)議派遣繭工,、中介招聘,、張貼公告、學校合作等渠道進行招聘,。

人力資源部工作總結(jié)篇五

20xx年即將結(jié)束,，在這一年里，人力資源部在公司黨委,、董事會的領導下,，在上級各級領導部門的具體指導和全部同志的共同努力下，按照“走專業(yè)化道路,，做規(guī)范化人力資源管理”的總體化要求,，認真落實每一項工作，努力學習專業(yè)化知識,，為公司經(jīng)濟和發(fā)展建設提供了人力資源保障,。

在這一年里，人力資源部落實責任一對一,，對各模塊的工作明確主要負責人,，再將各模塊有機的結(jié)合，建設系統(tǒng)化的人力資源管理模式,。20xx年,，人力資源部的專業(yè)管理能力有了質(zhì)的飛躍和提升，整體工作也有了長足的發(fā)展,，但是,，在公司當前高速發(fā)展的態(tài)勢下，人力資源部還有很多的東西要學習,，還有很多的問題需要去解決,。鑒于此，現(xiàn)將本年度的工作總結(jié)報告如下：

1,、現(xiàn)階段員工結(jié)構(gòu)

截至20xx年12月6日,，我公司共有員工1205人,。其中男員工1076人，女員工129人,；其中管理崗位256人,。輔助崗位150人，崗位工人809人,。

公司現(xiàn)階段人員年齡構(gòu)成如下：

20-29周歲515人,；30-39周歲396人；

40-49周歲242人,；50-59周歲52人,。

具體部門員工分布情況詳見表一：20xx年度公司及各部門人員進出匯總表。

2,、外部招聘

20xx年度通過外部招聘新增員工86人,，其中碩士研究生5人，本科生30人,，崗位工人50人,。35名碩士研究生和本科生均為院校招聘，實習期滿均安排在各部門管理崗位,，做為儲備力量,；50名崗位工人為我單位與克旗人事局合作招聘，在此次招聘過程中,，克旗紀檢委的部分領導也全程參與,，從而進一步確保了本次招聘工作公平、公正,、公開的原則,。

3、內(nèi)部招聘

為了穩(wěn)定員工隊伍,、提高員工的工作積極性和競爭意識,，部分管理崗位面向全公司招聘，其中倉儲中心新增2名保管員均為選廠車間的一線員工,。

公司在持續(xù)地發(fā)展,，內(nèi)外部環(huán)境在不斷的變化，多種因素的影響,，公司面臨一系列新困難和新問題時,，必須進行培訓才能有效地解決，培訓是提升員工工作能力,、技能的有效途徑,。

1、入職培訓

入職培訓是幫助新員工了解和適應組織、接受組織文化的有效手段,。人力資源部組織公司有關部門對公司發(fā)展狀況和未來發(fā)展規(guī)劃、職業(yè)道德,、勞動安全,、環(huán)境保護、職業(yè)衛(wèi)生,、社會保障,、崗位職責、員工權益及工資福利狀況等內(nèi)容對新員工進行入職培訓,，本年度共培訓近85人次,。

2、在職培訓

20xx年度公司與內(nèi)蒙古科技大學聯(lián)合舉辦的“高起?！?、“專升本”的函授學習仍在有條不紊的進行。學習人數(shù)98人,。所有學員的學費合計47.1萬元,。

為加強考勤管理，考慮因為指紋機的弊端而產(chǎn)生的考勤管理上的漏洞,，人力資源部引入了人臉掃描考勤機以及相對應的考勤系統(tǒng),，方便了各個部門的考勤，規(guī)范了公司的考勤管理,，考勤統(tǒng)計工作效率大大提高,，此外還減少了考勤成本，提高了考勤的準確性,。

1,、薪酬總額管理

薪酬總額的控制是人力資源部薪酬工作的重點。在年初,，人力資源部根據(jù)公司對各分廠的產(chǎn)量與利潤指標對各分廠的薪酬的總額進行了預算,，公平、公正的工資核算,，增長一線員工工作積極性,。整個年度，人力資源部根據(jù)各部門員工的職位變動情況,，及時準確的按月調(diào)整了工資,，做到了全年無投訴。

2,、“五險兩金”

按照社會保險保障中心及住房公積金管理中心的要求,，依法完成了公司1160人的五項保險和住房公積金申報繳納工作，單位部分為員工共繳納“五險一金”總額約為3288.35萬元,；此外單位部分為員工繳納企業(yè)年金總額約為156萬元,?！拔咫U兩金”單位繳納部分合計約3434.33萬元。

3,、勞動保護用品

20xx年度,，職工勞動保護用品的發(fā)放做到了及時準確，無投訴,。

1,、簽訂勞動合同

20xx年度按照國家政策和法律規(guī)定完成309人的勞動用工合同簽訂和續(xù)簽工作。

2,、解除勞動合同

本年度因辭退,、辭職、退休等原因辦理終止解除勞動合同共計29人,，其中2名退休人員,。

3、工傷管理

20xx年度公司共發(fā)生了工傷事故9起,，人力資源部與各部門積極配合,，按程序及時對事故進行了處理。部分員工已回到工作崗位,。

20xx年度,，人力資源部完善了《人力資源管理制度》，分幾大模塊進行了補充,，尤其是在考勤制度方面,，明確了各種假別的期限，對假期的工資做了明確規(guī)定,，將在20xx年年初通過公司決議后印發(fā)給各部門,，相信會對各部門的員工管理工作有很大的幫助。

一年來,，人力資源工作規(guī)范化建設初步確立了工作方向和目標,，把人力資源部分管理理念和工作導入到了各個業(yè)務部門的日常工作當中，也提供了我們應該提供的服務工作,。但距離公司的要求和我們自己的目標仍有不少距離,，還沒有達到員工心目中理想的期望，還有很多不足需要進行調(diào)整和完善,。具體如下：

1,、人力資源管理缺乏中長期發(fā)展規(guī)劃，未能為公司的發(fā)展和決策提供專業(yè)的參考意見,，未能為其他部門的長遠發(fā)展提供專業(yè)的支持和咨詢以及指導,。

2、人力資源管理理念還沒有深入人心，人力資源管理制度和流程還沒有順利的在日常工作中得到貫徹執(zhí)行,，跟中層和基層管理人員的使用要求還有距離感,。

3、人員招聘和調(diào)動以及辭職工作的管理還沒有完全有序,，人力資源統(tǒng)計工作還比較初級,，信息更新速度和準確性還需要提高。

4,、公司的績效考核工作還比較粗放，指標比較簡單和單一,，沒有真正的發(fā)揮用績效管理來引導管理人員和員工,，把他們的關注點和行為統(tǒng)一到公司的發(fā)展方向和目標上來的作用。

各單位之間績效考核方案比較獨立,，對績效的評估缺乏統(tǒng)一的價值指導和方向指導,。

5、缺乏系統(tǒng)的,、長期的培訓體系規(guī)劃：培訓工作雖然在長期進行,，但培訓的深度、廣度需要進一步加強,。培訓的效果需要評估并通過評估改進培訓工作,。

6、員工關系建設需要更加系統(tǒng)和強化,，人力資源部的法律意識和法律咨詢服務水平需要進一步提高,，要把國家及本省市的法律法規(guī)結(jié)合本部門的工作來理解和執(zhí)行，更要為公司的發(fā)展提供有益的服務支持,。

7,、團隊建設專業(yè)水平還不足，我部門成員在工作中的專業(yè)水平不夠,，需要加強專業(yè)知識學習和工作經(jīng)驗學習,，需要加強對公司及業(yè)務的了解和學習。只有不斷的學習才能真正做好人力資源部門的工作,，特別是服務工作,。

總之，人力資源作為企業(yè)的核心資源將直接決定企業(yè)的核心競爭力,。因此,，從公司層面，要求不僅從戰(zhàn)略上建立具有競爭優(yōu)勢的人力資源管理制度,，更要求把人力資源各環(huán)節(jié)的日常具體工作做細,、做好、做到家，從而協(xié)助公司形成企業(yè)獨有的文化和氛圍,，提高公司凝聚力,，維護公司的創(chuàng)新和活力。從員工角度則是建立激勵員工按照企業(yè)與員工共贏的發(fā)展之路,，在企業(yè)中設計自己的職業(yè)生涯,，不斷提高職業(yè)技能和水平，在實現(xiàn)自我發(fā)展目標時快樂地享受生活,，享受工作,，與公司共同成長。

人力資源部工作總結(jié)篇六

20xx年,，人力資源部按照公司的安排和部署,，在各部門的支持和配合下，積極從人力資源管理,、薪酬管理,、員工培訓、績效考核,、內(nèi)部培訓等方面開展工作,，認真履行工作職責，求真務實,，較好地完成了人力資源部的各項工作,。

（一）建章立制，規(guī)范人力資源管理

1,、根據(jù)國資委要求,，為了加快企業(yè)人事制度的建立和完善，部門起草并經(jīng)公司決定制定了《公司三項制度改革方案》,，積極穩(wěn)妥地開展人事,、用工、分配制度的改革,，盡快形成企業(yè)管理人員能上能下,、員工能進能出、收入能增能減的機制,，逐步建立一支戰(zhàn)斗力強,、業(yè)務精、素質(zhì)高的員工隊伍,。

2,、為科學地評價企業(yè)副職負責人的工作表現(xiàn)和業(yè)績，建立合理的考核機制,，部門起草《公司副職負責人經(jīng)營業(yè)績和薪酬管理考核方案》,，并配合黨委辦公室報公司決定后執(zhí)行,。

3、制定定崗定編定員方案,，在現(xiàn)有管理架構(gòu)的基礎上,，根據(jù)各部門職責、工作內(nèi)容,、業(yè)務量,、管理層級和幅度，對編制,、崗位,、人員進行適度優(yōu)化調(diào)整，其目的就是要通過定崗,、定編,、定員，合理配置人力資源,，構(gòu)建科學的崗位管理體系，為設定薪酬等級,、績效考核,、人員培訓、晉升提供基礎依據(jù),。

（二）加強人力資源精細化管理

本著對公司和員工高度負責的態(tài)度,，結(jié)合省市委、市政府國資委,、市建設局關于“轉(zhuǎn)變作風改善發(fā)展環(huán)境建設年”活動,，從勞動紀律、儀容儀表,、工作秩序,、作風建設等多個方面進行管理和督促檢查，要求和引導年輕員工從工作態(tài)度,、行為規(guī)范,、組織紀律等方面進行改善和糾偏。

1,、加強人員考勤日常檢查工作

每月統(tǒng)計員工考勤記錄并對各部門的考勤情況進行檢查,，完成工資核算和發(fā)放。

2,、做到按章辦事,，違章必罰

嚴格執(zhí)行各項規(guī)章制度、員工行為規(guī)范,，做到按章辦事,，違章必罰,。處罰工作出現(xiàn)差錯行為14人次。

3,、加強與各部門之間的溝通聯(lián)系

引導公司員工從工作態(tài)度,、文明用語、規(guī)范行為等方面進行改善和糾偏,，及時掌握員工思想動態(tài)和工作動態(tài),，幫助員工正確認識自我，明確職業(yè)方向,。

4,、定制員工工地裝

為提升企業(yè)形象，展現(xiàn)員工良好的儀容儀表和精神風貌,，公司為員工統(tǒng)一定制工地裝,。

（三）規(guī)范社保工作，完善薪酬福利

1,、及時完成員工和離職員工社保增減和基數(shù)核對工作,，確保員工保險費繳納及時、準確,，切實保護了員工權益,，解決了大家的后顧之憂。

2,、為保障女員工正常福利待遇,，體現(xiàn)公司對女員工的生活關懷，在“三八”婦女節(jié),，公司為女員工按照每人規(guī)定的標準發(fā)放福利物品,。

3、依法合規(guī),，保障公司員工權益,，按規(guī)定及時發(fā)放各項福利補助及防暑降溫費。

（四）優(yōu)化績效考核,，健全薪酬體系

部門完善修訂《年度績效考核辦法》,，針對上年度績效考核辦法中不足，認真剖析原因,，將考核辦法中不完善的地方進行了優(yōu)化,，更好的實現(xiàn)了科學、動態(tài)的管理,，以此最大限度激發(fā)員工潛能和工作熱情,，提高工作積極性，實現(xiàn)人員在公司內(nèi)部各崗位的優(yōu)化配置,。

（五）強化人員培訓,，提高員工素質(zhì)

1,、部門堅持貫徹公司倡導的打造學習型團隊理念，通過多種方式和渠道開展培訓工作,，著力提高公司員工整體職業(yè)素質(zhì)及職業(yè)情操,，為公司各項工作順利開展注入活力。20xx年公司從基礎規(guī)范,、法制學習教育,、辦文辦會、業(yè)務理論,、施工現(xiàn)場參觀學習,、安全培訓、警示教育等方面開展,，培訓22次,，按計劃完成了全年的培訓計劃，提高了員工素質(zhì),，取得了明顯的效果,。

2、根據(jù)培訓計劃6月30日公司組織全體員工開展為期一天的拓展訓練,，培養(yǎng)團隊凝聚力和團隊協(xié)作力,，加強企業(yè)文化建設，增強意識形態(tài)工作,，通過訓練的目的達到全體干部員的責任感、榮譽感,、團隊感得到了明顯提升,。

3、根據(jù)20xx年項目發(fā)展需要,，公司內(nèi)部通過自主培養(yǎng)和自學成才兩種方式加快人才培養(yǎng),，并為員工提供各類外部學習交流的機會。

（六）檔案資料管理

為加強公司員工管理,，部門要求入職人員及時辦理人事檔案的轉(zhuǎn)入,，對辭（離）職人員及時完善相關手續(xù)，實現(xiàn)了一人一檔,，專人管理,。對公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理，使其更加完善化,，保持公司檔案的完整性,。

（七）加強內(nèi)部管理，建立學習型團隊

在部門人員“管帶”過程中,，會不斷自我反省和糾偏,，持續(xù)改進工作方法,，有針對性地、經(jīng)常性地在部門內(nèi)部開展政治理論和業(yè)務學習,，通過學習提升部門綜合素質(zhì),、增強人員的戰(zhàn)斗力和免疫力。促使部門人員始終保持嚴謹認真的工作態(tài)度和一絲不茍的工作作風,，確保部門工作目標的全面完成,。

（一）員工隊伍中，年輕員工較多,，工作經(jīng)驗豐富人員在總體人員中所占比例小,。專業(yè)技術儲備人員不足，就目前情況而言,，跟不上公司未來的快速發(fā)展,。

（二）現(xiàn)有的管理制度原則性內(nèi)容較多，沒有規(guī)范的工作流程,，對各個環(huán)節(jié)沒有明確責任和分工,。定崗定編定員基礎工作尚不完善，圍繞“三項制度改革”要求,，需不斷完善相關制度,。

（三）員工技能達不到崗位工作要求，復合型員工普遍缺乏,。個別員工不能勝任本職工作,，同時員工技能和能力比較單一，能搞內(nèi)務的對外協(xié)調(diào)溝通能力欠缺,，對外溝通能力強的反而在文字表達上不足等,。

（一）完善公司人力資源管理制度建設

圍繞三項改革方案的要求，完善公司人事,、勞動,、分配相關制度。

（二）科學定崗定編定員

在現(xiàn)有管理架構(gòu)的基礎上,，根據(jù)各部門職責,、工作內(nèi)容、業(yè)務量,、管理層級和幅度,，對編制、崗位,、人員進行適度優(yōu)化調(diào)整,，其目的就是要通過定崗、定編,、定員,，合理配置人力資源,，構(gòu)建科學的崗位管理體系，

（三）加強勞動合同管理

依法規(guī)范勞動關系,。修訂勞動合同管理辦法,，合同里明確工作內(nèi)容、勞動紀律,、行為規(guī)范,、績效要求、獎勵懲罰以及續(xù)簽,、解除勞動條件和員工不勝任崗位要求的認定標準,。

（四）完善薪酬管理體系

在工資總額控制下，優(yōu)化內(nèi)部分配機制,，充分體現(xiàn)多勞多得,、優(yōu)勞優(yōu)得、有獎有罰,，做到薪酬水平該高的高,，該低的低，確保工資總額可控,、能控,。

人力資源部工作總結(jié)篇七

告別了20xx我們又迎來了新的一年，20xx年我們走過了不平凡的一年,，20xx年人力資源部在各部門的關心幫助和密切配合下,，強化服務意識，提高自身素質(zhì)和工作質(zhì)量,，認真貫徹了“以人為本”的用人理念,，立足穩(wěn)步發(fā)展、持續(xù)發(fā)展的思路,，開展了一系列扎實有效的工作,，為總結(jié)經(jīng)驗,、發(fā)揚成績,、找出差距、以利再戰(zhàn),，現(xiàn)將20xx年的工作總結(jié)如下：

回顧一年來的工作,，按照年初制定的各項工作目標，我們主要是圍繞以下幾個方面抓了重點突破和具體落實,。

堅持以人為本的用人理念,，扎實做好人才的引進和考察工作。作為醫(yī)療行業(yè),，各個崗位要求具都有專業(yè)比較性強,、技術相對穩(wěn)定的工作人員,，對此根據(jù)醫(yī)院情況，20xx年共引進各類專業(yè)技術人員7余人,，其他輔助人員4余人,，其中主任醫(yī)師1人、博士后研究員1人,、副主任醫(yī)師7人,、主治醫(yī)師7人，臨床醫(yī)學大學畢業(yè)生1余人,。

今年以來,，根據(jù)醫(yī)院文化建設需要，起草并印刷了部分醫(yī)院員工手冊,，規(guī)范醫(yī)院制度管理,，涉及到32個小項，對財務管理,、人力資源管理,、行政管理、醫(yī)療護理管理等做了明確的規(guī)定,。并以此為突破口,，重點要求以下三點：一是規(guī)范工作的基本要求，嚴格獎懲和紀律約束,，使醫(yī)院員工知道做到辦事有規(guī)定,，不能破規(guī)矩――哪些能辦，哪些不能辦,，應該怎么辦,；哪些該說，哪些不該說,，應該怎么說,；二是干任何事情、執(zhí)行任務都要有工作程序,，不能亂了規(guī)定,，三是加強對新進員工的入院崗前院級教育，對應知應會等必修內(nèi)容督促其強化學習,。

為提升員工的職稱水平,，人力資源部門積極和市人事局、市衛(wèi)生局局,、區(qū)人事局,、區(qū)衛(wèi)生局等部門聯(lián)系，組織醫(yī)院符合條件的員工報名參加評審和考試，20xx年共考取執(zhí)業(yè)醫(yī)師和執(zhí)業(yè)助理醫(yī)師1余人,，護師5人,、護士2余人，為3－7年的護理人員報名辦理了護士初級資格證4余人,，為臨床醫(yī)療工作人員報名辦理醫(yī)師資格證等3余人次,，護士及護師等執(zhí)業(yè)資格考試2余人次。

為了配合職稱評聘,，督促做好各層次員工的繼續(xù)醫(yī)學教育學習工作,，為全院醫(yī)護人員報名參加由市人事局和衛(wèi)生局組織的各類必修課的學習工作。

做好員工的轉(zhuǎn)正定級,、保險繳納工作以及檔案的人事代理協(xié)調(diào),、大中專畢業(yè)生和調(diào)動來院人員落戶工作。

完成其他醫(yī)院安排的臨時性工作,。

在實際工作中,，距離醫(yī)院要求還存在一定差距，比如工作效率不高,、服務意識還有很大差距,、人才招聘和管理工作開展不好、思想上比較容易麻痹等,。

20xx年我們要認真履行好人力資源辦公室職責,，開拓創(chuàng)新，把我們的工作提高到一個新的水平,，并努力做到如下幾點：

1,、在人員招聘、新進人員生活保障,、日常工作等各方面,，切實提高服務意識和服務質(zhì)量，進一步樹立為臨床服務,、從員工工作,、生活急需開始的理念；

2,、進一步開源節(jié)流,，降低各項人力資源辦公費用；

3,、努力改善員工文化輿論環(huán)境,，讓員工工作生活有一個比較舒適的環(huán)境和氛圍,；

4,、完成其他醫(yī)院安排的臨時性工作。

新的一年已經(jīng)到來，20xx年人力資源工作任重道遠,，我將以更為飽滿的精神,、扎實的作風、規(guī)范的管理,，知難而進,，使人力資源管理工作更上一層樓。

人力資源部工作總結(jié)篇八

伴隨著新年鐘聲的敲響,，又迎來了嶄新的,、充滿期待的xx年?；赝鹸x年度的工作生活,，感受到公司及身邊的人這一年來發(fā)生的巨大變化，我們的品牌在快速提升著,，身邊的同事也都在不斷進步著,，朝著同一個目標奮斗著。新的一年到來了,，也帶來了新的挑戰(zhàn),，在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘來回顧和總結(jié)過去一年來所做的努力,。

人力資源部自成立到現(xiàn)今已經(jīng)一年半時間了,，很榮幸本人參與了人力資源部成長的歷程，從無到有,，從當初的不完善,，慢慢成長到今天的成熟。自xx年以來,，人力資源部的隊伍在慢慢壯大,，引進了專業(yè)人才，專業(yè)水平得到了很大的提高,，人力資源建設正在逐步走向規(guī)范,，職能作用也在逐漸得到體現(xiàn)。公司領導對人力資源部的建設極為關心,，這對于人力資源部同事來說無疑是的強心劑,。過去，大家可能對,；人力資源這個詞語感到有點陌生,，不知公司設如此部門真正的用意在哪里。通過今年大家的同心協(xié)力,，已慢慢取得了公司各部門絕大多數(shù)人的認可與支持,。

上半年因部門人手緊缺，使得一些工作無法真正展開，一直在做著基礎工作,，今年上半年莫總監(jiān)任職以來,，對人力資源部工作進行了整理，明確了每個人的工作職責,，使分工更加細致化,，現(xiàn)對于今年的工作總結(jié)：

一、對于公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理,，使其更加完善化,，保持公司檔案的完整性，為保證日后的分析工作提供更準確的信息,。因檔案內(nèi)容涉及公司有關機密,，期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識。協(xié)助上級掌握人力資源狀況,；填制和分析各類人事統(tǒng)計報表,。為人力資源規(guī)劃工作提借準確的信息。

二,、負責管理員工勞動合同,，辦理勞動用工及相關手續(xù)；到目前為止,，勞動合同的簽屬工作開展的不是特別的順利,，主要因為市場推廣部業(yè)務人員較散，集中的機會較少,，經(jīng)常都是來去匆匆,，致使部分業(yè)務人員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會,，把合同簽署工作完成好,。

三、結(jié)合公司制度及國家規(guī)定管理員工考勤和請休假管理,，按月準確出具考勤報表,。其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡辦法已經(jīng)一年半時間了,，由于部份員工一直未能適應新的考勤辦法所以效果一直不太好,。今年人力資源部特意為此問題進行了考勤重申，并與綜合管理部技術人員討論后改善了考勤系統(tǒng),，但因公司許多工作崗位性質(zhì)的不同,，員工工作時間經(jīng)常需要彈性化管理，還是不能很好的交上令人滿意的考勤數(shù)據(jù),，但為了防止有些員工,；言過其實,，照成考勤不公的結(jié)束，考勤系統(tǒng)還需更加完善,。

一、執(zhí)行各項公司規(guī)章制度,，處理員工獎懲事宜,；對于有些員工不遵守公司規(guī)章制度，致使工作上出現(xiàn)較大失誤或較大錯誤,，人力資源部通過周密調(diào)查之后,，給予了合理公正的行政處罰，并對當事人進行了思想教育,。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰,，均認識到了自身的錯誤。

二,、公司充分考慮員工的福利,，各項福利制度正逐漸開始實施。比如以往只有市場推廣部人員才享有的品牌推廣用煙,，在本部也得以實現(xiàn),；每月協(xié)助行政部人員進行生日活動的策劃及實施工作，豐富了員工的業(yè)余生活,；考慮到員工的安全保障問題,，公司也已為全部員工購買了平安團體意外險及醫(yī)療險等險種，保險期間有一員工不慎摔傷,，我們及時與保險公司取得了聯(lián)系,，并申請了相應的理培，解決了員工的后顧之憂,。等等這些都大大調(diào)動了員工的工作積極性,，從而起到了激勵員工的作用。

人力資源部工作總結(jié)篇九

告別了2xx我們又迎來了新的一年,，20xx年我們走過了不平凡的一年,，20xx年人力資源部在各部門的關心幫助和密切配合下，強化服務意識,，提高自身素質(zhì)和工作質(zhì)量,，認真貫徹了“以人為本”的用人理念，立足穩(wěn)步發(fā)展,、持續(xù)發(fā)展的思路,，開展了一系列扎實有效的工作，為總結(jié)經(jīng)驗,、發(fā)揚成績,、找出差距,、以利再戰(zhàn)，現(xiàn)將20xx年的工作總結(jié)如下：

回顧一年來的工作,，按照年初制定的各項工作目標,，我們主要是圍繞以下幾個方面抓了重點突破和具體落實：

一、為滿足醫(yī)院發(fā)展需要,，重點加強了人才的引進和梯隊的建設工作

堅持以人為本的用人理念,，扎實做好人才的引進和考察工作。作為醫(yī)療行業(yè),，各個崗位要求具都有專業(yè)比較性強,、技術相對穩(wěn)定的工作人員，對此根據(jù)醫(yī)院情況,，20xx年共引進各類專業(yè)技術人員7余人,，其他輔助人員4余人，其中主任醫(yī)師1人,、博士后研究員1人,、副主任醫(yī)師7人、主治醫(yī)師7人,，臨床醫(yī)學大學畢業(yè)生1余人,。

二、建章立制,，規(guī)范員工行為

今年以來,，根據(jù)醫(yī)院文化建設需要，起草并印刷了部分醫(yī)院員工手冊,，規(guī)范醫(yī)院制度管理,，涉及到32個小項，對財務管理,、人力資源管理,、行政管理、醫(yī)療護理管理等做了明確的規(guī)定,。并以此為突破口,，重點要求以下三點：一是規(guī)范工作的基本要求，嚴格獎懲和紀律約束,，使醫(yī)院員工知道做到辦事有規(guī)定,，不能破規(guī)矩――哪些能辦，哪些不能辦,，應該怎么辦,；哪些該說，哪些不該說,，應該怎么說,；二是干任何事情,、執(zhí)行任務都要有工作程序，不能亂了規(guī)定,，三是加強對新進員工的入院崗前院級教育,，對應知應會等必修內(nèi)容督促其強化學習。

三,、加強醫(yī)療護理工作的評聘考試報名工作

為提升員工的職稱水平,，人力資源部門積極和臨沂市人事局、臨沂市衛(wèi)生局局,、羅莊區(qū)人事局,、羅莊區(qū)衛(wèi)生局等部門聯(lián)系,，組織醫(yī)院符合條件的員工報名參加評審和考試,，20xx年共考取執(zhí)業(yè)醫(yī)師和執(zhí)業(yè)助理醫(yī)師1余人，護師5人,、護士2余人,，為3－7年的護理人員報名辦理了護士初級資格證4余人，為臨床醫(yī)療工作人員報名辦理醫(yī)師資格證等3余人次,，護士及護師等執(zhí)業(yè)資格考試2余人次,。

為了配合職稱評聘，督促做好各層次員工的繼續(xù)醫(yī)學教育學習工作,，為全院醫(yī)護人員報名參加由臨沂市人事局和衛(wèi)生局組織的各類必修課的學習工作,。

四、做好員工的轉(zhuǎn)正定級,、保險繳納工作以及檔案的人事代理協(xié)調(diào),、大中專畢業(yè)生和調(diào)動來院人員落戶工作。

五,、完成其他醫(yī)院安排的臨時性工作,。

在實際工作中，距離醫(yī)院要求還存在一定差距,，比如工作效率不高,、服務意識還有很大差距、人才招聘和管理工作開展不好,、思想上比較容易麻痹等,。

20xx年我們要認真履行好人力資源辦公室職責，開拓創(chuàng)新,，把我們的工作提高到一個新的水平,，并努力做到如下幾點：

1、在人員招聘,、新進人員生活保障,、日常工作等各方面,，切實提高服務意識和服務質(zhì)量，進一步樹立為臨床服務,、從員工工作,、生活急需開始的理念；

2,、進一步開源節(jié)流,，降低各項人力資源辦公費用；

3,、努力改善員工文化輿論環(huán)境,，讓員工工作生活有一個比較舒適的環(huán)境和氛圍；

4,、完成其他醫(yī)院安排的臨時性工作,。

新的一年已經(jīng)到來，20xx年人力資源工作任重道遠,，我將以更為飽滿的精神,、扎實的作風、規(guī)范的管理,，知難而進,，使人力資源管理工作更上一層樓。

人力資源部工作總結(jié)篇十

自上月十二號至今,，我來三星人力資源部已經(jīng)有一個月了,。一個月的工作學習、環(huán)境適應,、思維轉(zhuǎn)變……也還算是忙忙碌碌,，因忙碌故而充實，然而因為充實往往日子過得似乎倉促,，倉促地不暇思索,。可是,，當驀然回首的時候才發(fā)現(xiàn),，這匆匆而過的一個月確讓我有了相當程度的轉(zhuǎn)變，或者說是提高,。也許這時候說完成了由校園向職場的轉(zhuǎn)換還為時過早,，然而不可置疑的是，這一個月的鍛煉讓我更成熟了,、更自信了,、更能以積極上進的態(tài)度面對工作、生活中的問題了……

畢業(yè)之初能來到三星這個平臺是我的萬幸,。當前很多人主張大學生要先就業(yè)再擇業(yè),，我向來不贊成,，認為這不過是無奈之舉，如果能有絲毫的機會還是要在就業(yè)之前擇好業(yè),，做好職業(yè)生涯規(guī)劃(這絲毫的機會對每個人都是有的),。我就是在畢業(yè)之前花了相當?shù)臅r間在對自我的審視和人生方向的選擇上，所以說,，畢業(yè)之后能夠從事本專業(yè)(人力資源)工作是我的必然,。不過，盡管是必然,，三星人力資源部這個平臺也確實讓我意外驚喜,，在做好了一波三折的打算之后能夠順水推舟地實現(xiàn)這個目標對誰都是一種萬幸!對萬幸的事自然不能辜負。

一個月內(nèi)的工作感覺繁瑣,、忙碌,，但是總結(jié)之下要做的也不過簡簡單單的幾件事：

一、統(tǒng)計分析崗位需求,。定期了解各分公司的缺員情況,，隨時掌握人員變動狀況,，定期對入職人員做分類統(tǒng)計,，有效利用崗位分析表。

二,、搜尋并聯(lián)系緊需人才,。每天查看鄒平人才網(wǎng)、51job,、公司郵箱,，篩選求職者簡歷，聯(lián)系合格者面試,，并通過其他各種途徑獲得所需人才信息并取得聯(lián)系,。

三、辦理員工報名,、入職手續(xù),。

四、更新,、完善人才庫,。定期掌握集團公司及各分公司大專以上學歷人才信息，隨時登記大專以上學歷來訪者信息,，保證內(nèi)外部人才庫的更新,。……

也許隨著對工作的熟悉我還會接觸更多更有挑戰(zhàn)性的工作,，如員工培訓,、活動組織,、招聘會、招聘宣講等等,，但是對于當月來說,，目前的工作內(nèi)容已經(jīng)足夠我消化一陣子了。熟能生巧,，在我熟練掌握各項工作后也許會發(fā)現(xiàn),，今天看似有挑戰(zhàn)性的工作也不過如此。

我的工作重點是招聘,，在員工的招聘,、入職方面的具體工作我是按照以下流程進行的：

一、前期工作,。

1,、分析崗位需求;

2、重點,、緊急崗位建檔;

3,、搜尋、聯(lián)系所需人才,。

二,、初試階段。

1,、重點了解,、驗證應聘者基本條件;

2、對初試合格者登記;

3,、開介紹信介紹到崗位復試,。

三、復試后階段,。

1,、在登記表上標注;

2、交待次日或指定時間前來培訓,，交待應辦手續(xù),，對需體檢者開查體介紹信。

四,、培訓階段,。

1、收齊身份證及其它必要證件復印件,、體檢報告,、無犯罪證明等;

2、培訓;

3、填試用通知單,，并招經(jīng)理簽字,。

五、入職辦理階段,。

1,、簽合同、填員工信息登記表;

2,、檢查合同,、登記表、體檢報告,、無犯罪證明沒有問題,，發(fā)放試用通知單。

六,、登記入檔階段,。

1、按公司分別做入職登記;

2,、合同及相關證明分別存檔;

3,、大專以上來訪、入職者登記;

4,、整理保存試用通知單存根及介紹信,。

工作任務的執(zhí)行、工作方法的選擇,、工作流程的熟記現(xiàn)在來說都已經(jīng)沒有很大的問題,，但是要想真正的契合工作崗位的需要,、融入小到本部門大到整個集團公司的工作環(huán)境還需要進一步的努力調(diào)整適應,。這個過程或許要的時間會更長一些，因為這不單單是一個工作方法和流程的簡單問題,，它受到自身觀念,、思維、經(jīng)驗,、性格、心理等多方面本性因素的制約。通過這一個月來的自我觀察和身邊朋友同事的評價,，我總結(jié)出自身在工作中表現(xiàn)出的以下幾個方面的弱點：

一,、相當程度上的幼稚、不成熟,。首先是處事態(tài)度和方法的不成熟,，在學校里身邊都是跟自己年齡、知識結(jié)構(gòu)差不多的同學、朋友,，交流起來不用有太多顧忌;但是工作以后要面對很多類型的人群,，從普通職工到高層領導，從小弟小妹到大爺大媽,，性格多種多樣……乍面臨這種紛繁復雜,、千姿百態(tài)的人際網(wǎng)絡既有些措手不及也有些如履薄冰。其次是思維觀念的不成熟,。有很多問題看的不夠透徹,、想的不夠長遠，或者還是以以前簡單的思維方式去思考了復雜的問題題,，以致有時會出現(xiàn)一些工作上的失誤和漏洞,。然而，這兩點不成熟的表現(xiàn)歸根結(jié)底還是社會經(jīng)驗的不足造成的,，社會就像那塊磨刀石,，只有切身與之相磨礪方顯利刃!

二、不是足夠自信,。這一點是我在就業(yè)之前就已經(jīng)總結(jié)出來的缺點之一,，往往我總是將自己置于邊緣角落的位置，對中心位置的焦灼感有些心理上的畏懼,，但是不可否認的是自我將這個弱點剖析出來以后至今已經(jīng)有了很大的改善,。不過，自信需要底氣,，底氣源于資本,，一種心理狀態(tài)的轉(zhuǎn)變往往需要一些時間或者不同尋常的經(jīng)歷，也許對于我在時間上還有點欠缺也許在經(jīng)歷上還有所不足,，但是只要我保持心理狀態(tài)時上進的就不怕起點低,，也不怕路途遠!

三、表達溝通能力需要提高,。初來的幾天,，經(jīng)理也評價我說“敏于行而訥于言”，一語中的,。我前不久看的一本書叫《鈍感力》,，教人們在為人處事、心理反應上要學會有一些鈍感,，或者說木訥;曾國藩也主張在語言上不要太敏捷,、靈巧，而多一時間和精力在思考上,，我受這種主張的影響很大,。不過,，雖然我不以為做人力資源要像業(yè)務員那樣巧舌如簧但是也不否認，語言上的過于木訥也是一個影響工作的缺點,，起碼在溝通上是一種障礙,。

另外，從外部環(huán)境方面來考慮,，我也存在這樣的問題：孤懸海外,，不沾圣化。自入職以來就在招聘辦公室這邊,，沒有經(jīng)歷總部的融合適應階段,，很多工作上需要摸索，大部分工作屬于受總部遙控型的,，雖然并不影響工作的進行,，但是對于環(huán)境的融入?yún)s是一個制約因素。

針對以上總結(jié)的個人及環(huán)境弊端,，接下來我將采取如下調(diào)整應對思路：

首先,，多與人交流。無論是經(jīng)驗不足,、不夠自信還是表達力差,，一個共同的原因就是接觸的人少、與人交流的少,、涉足的社會層面狹窄,，因而在以后的工作生活中要從心理上改變對紛繁復雜的人際交往的看法，不以之為一種負贅,，相反,，要從多姿多彩的人際交往中體會結(jié)識各種各樣性格的人的樂趣。多與人交流,、多參加社會活動,、多思考總結(jié)、多以學習的姿態(tài)面對每一個人每一件事,。

第二,，保持下班后規(guī)律、上進的日常生活,。堅持每天鍛煉，保證身體健康強壯,，只有身體健康才能從外表上體現(xiàn)出自信的氣質(zhì);堅持不斷的學習,，每天補充些知識、精神食糧,，腹有詩書氣自華,，腹有詩書自然能做到口若懸河，腹有經(jīng)史自然能夠處事不驚，也自然對自己不用懷疑,。

第三,，多向領導請教。我相信絕大部分領導尤其是年長的領導都不會厭倦年輕下屬向他經(jīng)常問一些問題,，相反,，他們肯定以能夠把半生的經(jīng)驗教授給我們年輕人而欣慰。我身在辦公北樓,，北樓有林經(jīng)理,，也有其他很多有經(jīng)驗的領導、同事,，我有問題可以隨時向他們請教,。當然，我每天都會往南樓去,，很多問題都不用占用多少時間,，匯報工作的同時聽聽經(jīng)理的指導。經(jīng)理當時說要隨時學習,，抓住人就問,。所謂三人行必有我?guī)煟覒攲W會,、學精這種能力,，無論是領導還是同事，甚至路邊認識的每一個人,，如果他們有可能解答我的問題我都要向他們請教,。

第四，拜訪各分公司,。經(jīng)理也支持不僅要讀萬卷書還要行萬里路,，光是通過柏拉圖所謂理型世界來認識事物是是不夠的，只有通過感官世界切實的體驗過才能有觸目驚心的認識,。因而光在腦子里想當然的構(gòu)思出分公司的樣子,，推斷出內(nèi)部的工作流程是不夠的，當別人問起的時候即使能夠瞞天過海但說起來也不自信,，所以一有機會就過去瞧瞧,，跟公司的領導同事交流交流。

經(jīng)理說,，剛來到一個環(huán)境中我們要先學習,，等把這里傳統(tǒng)的東西學會了、學通了我們才有資格對它提出創(chuàng)新意見,。我來到三星人力資源部的一個月,，學到的東西不少,，但是較之崗位所有的工作只是皮毛而已，尙沒有學完學完更不用說學會,、學通了,。不足以提出個人看法，但是與先前所學理論知識相較,，確實發(fā)現(xiàn)許多不能契合的地方讓我不能明白,，因而大致列出來請求經(jīng)理指教。

一,、部門人員的角色,。剛來面試的時候，經(jīng)理說過我們?nèi)肆Y源部是一個人才培養(yǎng)中心,，是為公司培養(yǎng)鍛煉人才的地方,，這就決定了本部門職員的流動性，大多職員都在一兩年后調(diào)任其他崗位,，然后再從內(nèi)外部選拔,、培養(yǎng)。這樣一來,，我們部門就成了一個中轉(zhuǎn)站,，永遠形不成一個有實力的穩(wěn)定的團隊，因而人力資源部也不容易壯大起來,。所以,，我感覺人力資源部應該有一個內(nèi)部的提升機制，從而使提升不單單是外調(diào),，當然這種提升的方式可以使靈活的不限于職位的晉升,。

二、對待高學歷求職者,。首先是在面試方面,，對于特別的崗位我們應該有專門的面試流程設計，不應該讓他們跟所有的入職者一塊到辦公室湊熱鬧,，或者處理方式不應看起來太過隨意,，以體現(xiàn)對他們的尊重、對知識的尊重,。因為剛畢業(yè)的大學生的心理都比較敏感,，一時可能接受不了理想與現(xiàn)實之間的落差;然后是在簽訂勞動合同方面，大學畢業(yè)生對待勞動合同的態(tài)度十分謹慎因而過于死板,，因為學校在就業(yè)指導中都有強調(diào)關于勞動合同簽訂的問題,，前段時間就有一個應聘電廠的畢業(yè)生不敢簽合同走了，所以在勞動合同方面還要進行一些思考,。

以上是我一個月來的工作總結(jié),，以及一些想法，很多不成熟的地方希望經(jīng)理批評指導,?？傮w來說，這個月是以學習和適應為主,，真正的工作,，或者說做出有價值的工作還在于以后的加倍努力、不斷進取,。

人力資源部工作總結(jié)篇十一

20xx年是自己在人力資源奠定專業(yè)基礎的一年,，自己20xx年主要圍繞公司戰(zhàn)略方針及人力資源部工作計劃，切實做好招聘,、培訓,、薪酬管理、績效考核及社保事務,，在日常工作中始終以較強的責任心及工作態(tài)度應對工作,，主要開展以下工作：

積極以維護現(xiàn)有渠道、拓展額外渠道為主,，全方位及多渠道整合內(nèi)外資源,，盡全力做好招聘工作。20xx年xx-xx月招聘入職94人,。

招聘的成果：

1)積累了較大的儲備人才簡歷,，1000余份簡歷，充實我公司人才儲備人員數(shù)目,，xx年畢業(yè)大學生涵蓋銷售,、設計、文職及工人,，為開年招聘做好基礎工作,；

2)拓寬渠道，建設公司渠道維護開發(fā)思想,，還得不斷維護,、摸排、調(diào)研,，在必要時侯投入資金與時間,，效果就會明顯；

3)利用招聘較好的調(diào)研同行業(yè)及同類型崗位薪酬為薪酬改革提供依據(jù),；

4)利用招聘較好宣傳公司的文化及優(yōu)勢,，在品牌認可度在高校、人才市場取得較好的宣傳與推廣,。

公司人力資源基礎工作薄弱,，人員流動性大,，導致許多崗位招聘較多，公司人力資源戰(zhàn)略不明晰及經(jīng)費投入不足,，對外人力資源成本上漲,，導致整體招聘工作陷入被動與僵局。xx年主要開展以下招聘工作的目標改善：

(1)招聘面試建立了明晰化標準及流程上規(guī)范：xx年3月份開始起草公司面試題目,、筆試題設計,、技術測試及性格測試，在其后的招聘工作中嚴格依據(jù)筆試再面試的標準執(zhí)行,，從一開始嚴格把關,，做到心中有數(shù)，讓一部分不符合人才篩選出來,。規(guī)范招聘流程組織,，初試、復試,、再復試以多次面試再上崗,，減少招聘的風險，確保人員穩(wěn)定,，下降離職率,。積極的拓寬我公司渠道建設，以渠道建設推進工作進展,。維護現(xiàn)有客戶渠道,，增進新的渠道。xx年在維護原有的智聯(lián)網(wǎng)聘,、蓮湖人才市場,、歐亞學院、部分職介機構(gòu)外,，積極的拓展渠道開發(fā)與建設,。

（2)針對網(wǎng)絡招聘：調(diào)研了中華英才網(wǎng)、智聯(lián)招聘,、前程無憂等網(wǎng)站,，并取得網(wǎng)聘第一手信息。并及時調(diào)研：58同城,、西安029招聘網(wǎng),、大秦人才網(wǎng)及汽車人才網(wǎng)，趕集網(wǎng),、百姓網(wǎng)等拓展招聘發(fā)布信息及簡歷搜集面,，以信息拓展為對外信息輻射做好工作。以較短時間及經(jīng)費投入電話與網(wǎng)絡宣傳，及時補進銷售,、文職,、設計崗位。這樣效果最好,，也是最常用辦法;

（3)針對報業(yè)招聘做好了對華商報價格調(diào)研,、對同城信息報,、今日資訊,、博思人才周刊、學聘報等不同類型報紙踩點及調(diào)查,，取得一手樣報及價位,，為以后招聘做好基礎。xx年在開年或中期有必要還得投入報紙廣告,，以短期內(nèi)取得效果最為明顯,。

（4)針對人才中介及服務機構(gòu)開發(fā)做好了與高新人才市場參加6次免費招聘會、與新城人才市場合作參加2次免費招聘會,，與西安培華學院,、西安外事學院、西安汽車科技學院,、西安工業(yè)大學明德學院,、西安現(xiàn)代學院、寶雞文理學：院,、西安交大城市學院,、西安工業(yè)大學北方信息工程學院等10余所高校建立長期合作事宜，穩(wěn)定輸送高校畢業(yè)生,，做好人才儲備及校園招聘工作服務,。較好的建設公司高校網(wǎng)絡及對外合作平臺。招聘到合適大學生20-30人進入公司團隊,，在工作一線表現(xiàn)優(yōu)秀,。

(5)積極參加人力資源招聘方法研討與培訓課程，積累招聘面試經(jīng)驗,。xx年6月份參加陜西百佳人力資源招聘渠道建設研討會,、高新企業(yè)大學招聘實務及黨校招聘形勢分析較強的促進個人專業(yè)化、對招聘全局把控能力及水平,，為招聘縮短周期及增強招聘質(zhì)量打下堅實基礎,。

(6)積極與3-5家職業(yè)介紹中心合作，為公司推薦人員,，確?；鶎尤藛T特別是電焊工、電工及司機招聘做好信息鋪墊,。

(7)公司目前存在招聘的難點：現(xiàn)有工資水平與社會人員水平有一定差距沒有競爭力;公司的用人標準很嚴格,，也不愿意雇傭水平一般員工;中層與用人部門對人才的管理及溝通不能及時到位導致今年凸顯2個人問題：3-4月份基礎工人很難招聘;8-10月份業(yè)務人員很難招聘;部分高層次人才招聘渠道缺乏，比如中級會計職稱人員得在同行財務資源去挖掘,，并未取得建立高層人才圈子及路子;司機招聘常年不懈,，重點在于待遇跟不上、部分用人理念管理理念未深化,、不人性及對于司機考核方式與薪酬制度迫在改革;這對招聘問題我認為不簡單單是招聘問題,，是牽扯到許多問題的最終結(jié)果。

(8)勞動力成本上漲及人才渴望的迫切性及改革速度形成反比,，也將在人力資源招聘工作中成為一個難點及重點,。招聘成本控制與招聘的投入也將是改革的重點。

人力資源部工作總結(jié)篇十二

20xx年,，隨著對人力工作的逐漸熟悉和深入,，我對人力資源工作有了更深刻的體會和理解。一年來,，本人在部門領導的悉心指導及同事的協(xié)同配合下,，密切結(jié)合部門的年度績效目標，結(jié)合崗位自身職責和年度績效要求開展工作,，重點做好薪酬福利管理,、績效管理、員工關系工作和部門基礎管理工作?，F(xiàn)將工作匯報如下：

完善制度,，使各項工作程序化、標準化,。

今年年初,，根據(jù)公司組織架構(gòu)調(diào)整及國家和地方關于勞動政策的調(diào)整，重新審視與修訂了人力資源9項制度,，完成相關表單調(diào)整并發(fā)布,，確保制度合法合規(guī)，規(guī)避勞動風險,，同時優(yōu)化流程,，提高效率。

不足/解決方案：

人力資源政策法規(guī)的理解和應用方面我仍有待加強和提升,。唯有自己了解和吃透人力資源的相關政策法規(guī),，才能將勞動關系管理、薪酬福利等工作做的更為專業(yè),，才能更好地讓員工信服和為其服務,。

今年3月，根據(jù)公司組織架構(gòu)調(diào)整，部門組織各部門崗位人員進行了崗位說明書整理,、修訂工作,。后續(xù)也根據(jù)各部門實際情況，再零星進行了相應的調(diào)整,。崗位說明書的修訂與完善工作雖然是每年人力資源部都會開展的的工作,，但確實崗位說明書的及時整理，將對公司,、部門人力資源的管理起著十分重要的基礎作用,。

不足/解決方案：

目前每年初周期性的修訂工作已形成習慣，組織地及時,、有序,，但當有新增崗位或既定崗位職能發(fā)生重大變更時，相應的修訂工作還未形成良好的跟蹤和指導機制,，還需加強時效性，幫助員工快速了解職責要求,，明確其專業(yè)能力的提升路徑,。

為充分調(diào)動員工的積極性，加強績效管理過程,，提升工作效率,，3月協(xié)同辦公室修訂出臺了《績效管理考核辦法》，同時針對月度績效考核中存在的問題,，逐步完善崗位績效考核體系,。3月，組織各部門崗位人員重新修訂了月度績效評價細則,。

不足/解決方案：

通過對績效管理模塊的關注和思考,，發(fā)現(xiàn)一方面員工對月度績效考核的重視還需提高，計劃和總結(jié)填寫的及時性需加強,，同時目前公司部門負責人對員工的月度考核還缺少考核的過程監(jiān)控及溝通,。我想在下一年的工作中需進一步完善績效管理，一方面可計劃每季度組織開展員工對績效考核滿意度的調(diào)查,，通過隨機選擇員工發(fā)放問卷,，了解員工對績效考核過程與結(jié)果的看法或意見；二是要提醒各部門負責人加強對員工工作過程的監(jiān)督與管理,，在月度考核過程中記錄關鍵事件（主要優(yōu)點和主要缺點）,。通過記錄，能夠更好的發(fā)現(xiàn)問題并及時發(fā)現(xiàn)員工的點滴進步,，體現(xiàn)干好干壞不一樣,，從而充分調(diào)動員工工作的積極性。

薪酬、福利工作對是人力資源的一項日常性重點工作,。年初,，我們?nèi)鎸徱曉袀€性化激勵機制，完成對20xx年度6項個性化激勵政策細則的修訂與完善,，廢除2項個性化激勵,，優(yōu)化了個性化激勵體系的激勵方式和激勵力度，更有效地調(diào)動了員工的積極性,。3月,，根據(jù)集團及產(chǎn)業(yè)工資工效掛鉤工資管理辦法及薪酬體系要求，完成20xx年度工資總額基數(shù)核定及再次分配方案,。5月底基于管理公司對職能類員工薪酬體系變革,，及時完成了職能類員工薪酬體系切換工作，組織員工開展薪酬宣貫會,，傳達了公司高管對員工薪資福利的關注,，向員工傳遞了管理層的關懷。同時于都積極落實員工薪酬福利事宜,，根據(jù)業(yè)務的時間節(jié)點,，月度積極做好員工的薪酬發(fā)放及社保、公積金及年金的動態(tài)管理工作,；及時為入職和離職的員工做好福利的轉(zhuǎn)移,、變更工作。

人力資源部門的日常工作還涉及到各個層面和許多不可預見的工作任務,，這些臨時性的工作和日常的基礎管理雖多是事務性和流程性的內(nèi)容,，但都較好的完成了各項日常工作，達到基礎管理各項要求,。

人力資源部工作總結(jié)篇十三

時光荏苒,，歷史的車輪在無聲中載走了1x年，雖它已成為史冊的一頁,，回首1x,，有很多讓我深思和回味的事情，同時在此年我為我的人生重新規(guī)劃了一條行程———挑戰(zhàn)自我,。

20xx年1月1日我被迫從a公司調(diào)至b公司,，之所以我要用“被迫”二字，是因為當時不是我心甘情愿來b公司工作,。不想到b公司工作的原因是有種被“發(fā)配邊疆”之感,，因為我覺得我在工作上很努力對待，為何要如此這般對我,？所以在即將離開a公司的那一個月里,，我?guī)缀跏窃谟魫炛卸蛇^每一天的,，潛意識中認為公司否認了我的工作能力才將我調(diào)離a公司。后經(jīng)我多番思想掙扎及公司領導許諾只是借調(diào)一年,，一年后由我選擇留在b公司還是返回a公司之因,，我決定前往背水一戰(zhàn)，那怕是中途“陣亡”,，我也無憾,，至少我勇于并努力面對了。

在xx公司上班的前三天,，陌生的環(huán)境及人情的冰冷讓我倍感失望,，我對我能否開展好人力資源的工作一點信心都沒有，來六星集之前的雄心壯志瞬間化為烏有,。后總助的鼓勵及指點,，我整理了一下自己的思緒，決定改變對本部門個別人的態(tài)度,，必須發(fā)號施令方能開展工作,，因為在他們的概念里我是“空降”人力資源部主管，對我的不理不睬也在情理之中,。好事多磨,，經(jīng)過一個月的努力，人力資源部的工作在順利中開展前進,。

原本漫長的一年卻好似飛越般渡過，在這一年里,，有過歡聲笑語,、也有過失落無助，總之,，感觸頗多,。不過，在這一年里自我感覺收獲不少,，關鍵在于自我價值的體現(xiàn),，曾經(jīng)生存在“大樹”下的我，無論怎樣拼命的付出,，卻永無見“天”之日,。所以，我決定留在六星集,，與六星集的兄弟姐妹們同甘苦,、共奮進。

以下是我對1x年人力資源部的工作進行一次年終大盤點：

1,、1x年1月,，完成了員工資料的完善,，即：資料的收集及建檔，資料卡的更新,、薪資異動表的建立等,。

2、1x年2月,，完成了大型招聘一次及培訓(為期3天招聘時間,，總應聘人數(shù)為70多人，效果相對不理想),、公司全員勞動合同的簽訂及建檔,；

3、1x年3-5月,，公司一系列制度的制定及宣講,，即：獎勵條例、休假管理辦法,、考勤制度等,；

4、1x年6月,，人員排位標準及績效考評標準的制定及宣講,、各部門崗位職責的.擬定；

5,、1x年7月,，完成了兩店人員半年升遷的考評，其次排位及績效浮動正式啟動,，兩店執(zhí)行情況的督導,；

6、1x年8-9月,，除日常事務處理外,，無特別事宜開展；

7,、1x年10月,，完成了一次大型招聘及培訓(為期2天的招聘時間，效果非常不理想,，總應聘人數(shù)30多人),；

8、1x年11-12月,，完成了保安部及保潔組薪資的調(diào)整,、旅游計劃及團拜計劃的擬定等事宜。

1,、a某——其工作內(nèi)容：每日員工考勤,、提成單分類及統(tǒng)計,、來往行文上傳及下達，月末考勤匯總及日常事務處理,，工作較為繁瑣,，好在店長及主管的上呈文件一般是自己打印，相對為她減少了工作量,。其性格較為柔和,，工作認真仔細，態(tài)度較好,，與各部門配合良好,，能較好的開展人力資源部的工作。但缺少魄力,，與員工交流方面還有所欠缺,，故工作上沒有一個度的飛越，屬于中規(guī)中距型,，較為適合做駐店人事,。

2、b某——其工作內(nèi)容：每日員工考勤,、提成單分類及統(tǒng)計,、來往行文上傳及下達、月末考勤匯總,、協(xié)助店長監(jiān)督現(xiàn)場衛(wèi)生等日常事務處理,，工作非常繁瑣，比金沙店人事事情多很多,，因為西安店的主管及店長在文字起稿及打印方面很欠缺,。其工作認真仔細，與各部門配合良好,，能較好的開展人力資源部的工作，有較強的上進心,，但缺少耐心度,。是一位可培養(yǎng)之才，但穩(wěn)定性不強,，因其師專畢業(yè),，有教師證在手，一心想從事教師一職,。

3,、c某——其工作內(nèi)容：員工資料的收集、資料卡的更新,、勞動合同的簽定及終止,、人員招聘及日常事務處理,。其為本部門進步相對較快的一員，領悟性較強,，但同事之融洽度還很欠缺,。

1、1x年合計離職：235人,，其中：一店：118人,、二店：106人、管理部：11人,。(注：此部分人員含試用期人員,，試崗期員工未計算在內(nèi))

2、從人員流失量來分析,，屬于不正?，F(xiàn)象，此行業(yè)每店每年流失量應保持在總?cè)藬?shù)的50%,。故反映出對人員的教育和溝通工作還需加強,。

合計補充人員：301人

1 、一店非保健部補充人員：74人

2 ,、二店非保健部補充人員：81人

3 ,、兩店保健部補充人員：136人(含營運部5人調(diào)保健部)

4 、管理部補充人員：10人

罰款金額：8422元 (其中含6個小過,、1個大過),；

獎勵金額：34580元 (其中含運獎金，但不含保健師上鐘獎勵)

罰款金額：5585元 (其中含1個小過,、2個大過),；

獎勵金額：221x0元 (其中含運獎金，但不含保健師上鐘獎勵)

罰款金額為：160元,。無獎勵,。

以上為20xx年度的工作總結(jié)，我深感尚有許多值得改進的方面,，主要體現(xiàn)在是員工溝通與交流還有待提高,，其次員工培訓工作的實際效果有待強化，人才儲備庫的建立還有待完善等,。

今后,，我將進一步圍繞兩店為中心而工作，不斷適應公司發(fā)展形勢的要求,，把握工作大局,，突出工作重點，帶領好團隊,，把人力資源工作做的更好,。

人力資源部工作總結(jié)篇十四

當新年的鐘聲敲響,，20xx年的工作也劃上了圓滿的句號：xxx正在一天天壯大、一天天成熟,、一步步走向輝煌!這一切都源自董事長的正確領導,、每位的員工共同努力。幾多辛勞,，幾多汗水,，幾多收獲?；叵胱约哼@幾個月的工作,，雖說微不足道，但我想它也起到了應有的作用,。特別是在公司領導的指導下,，同事的支持下，人事部的工作有了一個好的開端?，F(xiàn)將入司以來的工作情況作一總結(jié),，并就近期的工作提一點想法，請領導審閱,。

在建章建制方面:擬定了公司人事管理制度并負責貫徹實施,。

在員工的招收與辭退方面：制定了《用工制度》，并在日常操作中嚴格按照程序進行員工的招收錄用：制定了《辭退通知單》,、《離職結(jié)算單》,，完善了員工離職手續(xù)。

在考勤考核方面:制定了《員工考勤制度》和《考核制度》,，對員工考勤情況進行了統(tǒng)計,，組織開展了試用員工轉(zhuǎn)正考核及全司員工年終考核工作。

在短時間內(nèi)便熟悉掌握了公司員工工資的構(gòu)成和工資的申報,、發(fā)放程序,。

每月底定時核定員工工資，造表上報審批,。確保每月x日將工資發(fā)到員工個人帳戶,。

在公司推行薪酬保密制度，避免了一些勞資問題,。

編制了《部門、崗位設置一覽表》,、《員工花名冊》,、《工傷保險名冊》、《養(yǎng)老保險名冊》等一系列檔冊,。

建立了《員工培訓檔案》,、《員工獎懲檔案》,。

給已簽訂《勞動合同》的管理人員建立了人事檔案。

擬定了《實行勞動合同制暫行規(guī)定》,、《勞動合同書》,，并上報審批通過，合同的簽定已于11月底完成,。

根據(jù)董事長的布置及公司發(fā)展需要,，擬定招聘計劃并據(jù)此面向社會廣納人才，招聘生產(chǎn),、技術,、管理人才近20名。

按照《用工制度》的規(guī)定進行工人的招錄工作,，經(jīng)考試,、考核錄用工人8680多名，滿足了生產(chǎn)的需要,。

負責公司員工傷保險的申報及理培工作,。

辦理員工養(yǎng)老保險異動、代扣員工個人應繳養(yǎng)老保險金,。

組織管理人員參加公司組織的各項培訓并作好培訓記錄,。

開展工人崗位培訓工作。

組織開展新工人培訓及考試工作,。

擬定《操作培訓作業(yè)指導書》,。

綜上所述，本人自7月來到xxx,，至今已半年多,，通過同事的協(xié)助及自己的努力，但我深深知道自己還有許多不足,，仍需不斷學習,、請教來完善。我堅信在領導的帶領下,，同事的幫助下,，會做得更好。對于近期工作本人想簡單作如下安排,，請領導審閱,。

人力資源部工作總結(jié)篇十五

人力資源部的整合已有半年時間。在這段時間內(nèi)我們做了大量工作,，其中有得有失,。為了下一步更好地完成工作，找出工作中的優(yōu)缺點以及各種好的工作方法與措施，為以后更好的工作打下堅實的基礎,，特把此前工作做出總結(jié),。

在這段時間內(nèi)，我主要做了三部分工作,，一為“層峰式管理工作”,，二為“矩陣式管理工作”，三便是“網(wǎng)絡式管理工作”,。共分三部分來重點總結(jié)介紹,。

1、本科室工作事務：工作中接受績效科的領導,、安排,，積極配合，努力完成既定目標,，履行好自己的職責,。在工作中首先嚴格要求自己，完全按標準工作,，對不懂的問題做到多問,、多學、多看,。

2,、績效考核：在這段時間內(nèi)，我們在部門各領導的帶領下,，積極的學習,，積極的掌握，做到更高層次的提升,，使自己受益匪淺

3,、部門工作事務：隨時接受其它科室的工作安排與領導，做一些時效性的工作,。（比如招聘時就要及時接受招聘培訓科的領導,，積極配合工作。）

1,、每天到矩陣的二級單位不少于三次,，主要做一些日常性的工作，看教師的到崗情況,，看學生的到課情況,，看衛(wèi)生情況等等。

2,、整理搞清矩陣單位的師生數(shù)量,、員工編制員額、師資隊伍結(jié)構(gòu)、學生管理,、招生就業(yè)等情況。

3,、到矩陣單位做一些臨時性的,、突發(fā)性的事件等。及時與上級領導匯報,，向相應員工及學生了解情況,。

通過矩陣工作，更加清晰了自己的工作職責與工作態(tài)度,，更加堅定了自己的工作目標,。對矩陣單位也有了進一步的深入了解，能隨時掌握學院的發(fā)展動向,。

網(wǎng)絡式管理工作近期主要表現(xiàn)在招聘工作上,。飛洋學院零九年招聘采用“網(wǎng)絡式”招聘方式，復試前的各個環(huán)節(jié)全部在網(wǎng)上進行,。以此類推我們矩陣單位的招聘也是在網(wǎng)上進行的,。我主要負責外國語學院及公共英語教學中心的招聘工作。招聘時首先要做好各個矩陣單位的簡介,，我們把簡介掛到校園網(wǎng)上或發(fā)到相應院校中,。二是接受應聘者簡歷，對簡歷做出篩選,，再給選中人員發(fā)送網(wǎng)上答題,。答題符合標準者我們會給出網(wǎng)上面試機會。最后才選定合適人員進行復試,、試講工作,。

網(wǎng)絡式招聘方法大大節(jié)省了招聘成本與時間，給招聘者與應聘者都節(jié)省了大量工作過程,。招聘期間我共接收應聘者簡歷超過700多份,，篩選出較適合學院需要人員僅40人，再從40人當中找出答題優(yōu)秀者10人,。對10人進行網(wǎng)上面試通過5人,。最后確定5人進行復試、試講環(huán)節(jié),。

工作的本身是一件快樂的事情,，我們愿意在一種不斷上進，不斷學習的過程中快樂地工作,，快樂地生活,，我們盼望不斷接受新的事務與考驗，盼望得到寶貴的經(jīng)驗，在自己以后的工作中不斷地總結(jié),，不斷地提高,。

人力資源部工作總結(jié)篇十六

目前我主要負責人力資源部的人事工作，具體包括：

（1）組織辦理員工入職,、崗位轉(zhuǎn)正,、崗位晉升、崗位調(diào)動/調(diào)動手續(xù),、離職手續(xù)工作,；

（2）管理員工信息資料及各類人事資料，根據(jù)部門領導安排需求,，做好人員架構(gòu)及人員異動,、人事報表的提交工作；

（3）員工的考勤管理,，包括員工請休假事項辦.,；除此之外，我還配合部門領導和同事做好人力資源部其他的日常的工作,。下面對本人實習期間的工作,、學習情況的予以匯報:

進入德匯的門就是德匯的人，從開始工作地第一天起,，就牢記新員工培訓中知道的德匯的企業(yè)價值觀“責任,、務實、品質(zhì),、共贏”,，盡管目前在做的工作是比較簡單的，但我也始終以這樣的標準要求自己,。在辦.員工入職,、崗位轉(zhuǎn)正、崗位晉升,、崗位調(diào)動/調(diào)動手續(xù),、離職手續(xù)工作等時，按照公司的相關制度進行,，嚴格把關,，每天做好相應臺帳的建立。在..人事資料和花名冊電子臺帳時發(fā)現(xiàn)有遺漏和信息不全的,，我都逐一落實讓各部門配合核對員工信息資料,，爭取提高人力資源報表統(tǒng)計的準確度和為后期上人力資源部系統(tǒng)打下較好的基礎。此外,，在其他工作中,，我也踏踏實實盡自己最大的努力干好每一件事,，始終堅持責任、親和,、誠信,、耐心，以積極,、認真地心態(tài)對待工作,。盡可能想要將自己所學的知識用在工作中，但是可能是由于經(jīng)驗不足,，理論與實際工作結(jié)合的不是很好，并且在處理,、解決某些問題上的能力還是很欠缺,。今后，我會不斷學習,、積極向部門同事請教,，學習他們身上的優(yōu)點，并且在工作中不斷總結(jié),、積累經(jīng)驗,，不斷地提高自己，增強自己的業(yè)務能力,，爭取在自己的本職崗位上有所建樹,。

在這段時間里我不僅在做一些日常的的人事工作，還參加了關于各部門第二季度績效考核指標修訂的會議,，雖然每天的會上我都只是用耳朵在聽,、用筆在記，但在大家討論的時候我也在思考,。這樣不僅讓我對專業(yè)知識的更深一步,，并且通過兩個星期的時間，我對于.團六大職能部門,、三大業(yè)務中心的重點工作有一個大致的了解,。人力資源部是.團“選人、用人,、育人,、留人”最核心的部門，對于.團的各部門的工作必須要有清晰地了解,，這兩周時間里我雖然有時很晚才能回家,，但是真的很值得，因為每天我都可以學到很多的東西,，至少這一天我有收獲,，我在成長,。并且我相信我得到的遠遠多于我意識到的。

在剛進入德匯就參加了新員工入職培訓,，對德匯有了一定的了解,，并通過培訓使自己對以后的工作有了一定的規(guī)劃。使我們這些新人對自己的工作和未來不再盲目,。

每周的內(nèi)訓,，讓我們了解到公司其他部門的工作，這便于我們對.團有更全面的了解,，也清楚的知道各部門之間應該怎樣去配合,、協(xié)作。

“天天課堂”上播放的講座,，翟洪燊教授從國學的角度詮釋管理,、詮釋做人的道.，王強教授教我們?nèi)绾慰鞓返墓ぷ?，還有國內(nèi)知名的人力資源專家徐沁教授講的績效考核方面的知識,，這些無一不使我們的思想有了一定提升。這將是我人生成長道路上最寶貴的財富,。

從第一次踏入德匯人力資源部面試時,，就被那種和諧、輕松的氛圍所吸引,。在這一個月的時間里,，大家一起幫助我這個新人不斷地熟悉工作，不斷地成長,。德匯宣言里所講“成功由整體分享,，失敗由整體共同分擔?！痹谌肆Y源部這句話雖然言過其重,，但也不無體現(xiàn)。同事之間在工作中互相幫助,、群策群力,，毫無保留的分享自己的經(jīng)驗和成功，我想只有這樣的團隊,，這樣的工作環(huán)境才能引領部門和公司的成就,，進而實現(xiàn)]個人的成功。

德匯崇尚愛心,，關愛員工,，全力為員工完善品德、提升能力,、不斷學習,，展現(xiàn)自我提供舞臺,，這是成為德匯人的驕傲。今天我作為一個剛踏入社會的新人,，以“進入德匯成為德匯人為榮”,，感謝德匯給我們這些即將畢業(yè)毫無經(jīng)驗的大學生一次挑戰(zhàn)自我的機會，機會是德匯給我們的,，我們會好好把握,、牢牢地抓緊它；相信通過在德匯這個大家庭里不斷地學習,，不斷地成長,，會有一天讓德匯以“有我這樣的員工為榮”。