總結是對某一特定時間段內的學習和工作生活等表現(xiàn)情況加以回顧和分析的一種書面材料,，它能夠使頭腦更加清醒，目標更加明確,，讓我們一起來學習寫總結吧,。那么我們該如何寫一篇較為完美的總結呢,？那么下面我就給大家講一講總結怎么寫才比較好，我們一起來看一看吧,。

國企人力資源部工作總結 銀行人力資源部工作總結篇一

人力資源部自成立到現(xiàn)今已經(jīng)一年半時間了,，很榮幸本人參與了人力資源部成長的歷程，從無到有,，從當初的不完善,，慢慢成長到今天的成熟。自xx年以來,，人力資源部的隊伍在慢慢壯大，引進了專業(yè)人才，專業(yè)水平得到了很大的提高,，人力資源建設正在逐步走向規(guī)范,，職能作用也在逐漸得到體現(xiàn),。公司領導對人力資源部的建設極為關心,，這對于人力資源部同事來說無疑是的強心劑。過去,，大家可能對;人力資源這個詞語感到有點陌生,，不知公司設如此部門真正的用意在哪里。通過今年大家的同心協(xié)力,，已慢慢取得了公司各部門絕大多數(shù)人的認可與支持,。

上半年因部門人手緊缺，使得一些工作無法真正展開,，一直在做著基礎工作,，今年上半年莫總監(jiān)任職以來，對人力資源部工作進行了整理,，明確了每個人的工作職責，使分工更加細致化,，現(xiàn)對于今年的工作總結：

一、對于公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理,，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性,，為保證日后的分析工作提供更準確的信息,。因檔案內容涉及公司有關機密，期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識,。協(xié)助上級掌握人力資源狀況;填制和分析各類人事統(tǒng)計報表,。為人力資源規(guī)劃工作提借準確的信息。

二,、負責管理員工勞動合同,，辦理勞動用工及相關手續(xù);到目前為止，勞動合同的簽屬工作開展的不是特別的順利,，主要因為市場推廣部業(yè)務人員較散,，集中的機會較少，經(jīng)常都是來去匆匆,，致使部分業(yè)務人員至今未能簽署勞動合同,。計劃爭取過年這個機會，把合同簽署工作完成好,。

三,、結合公司制度及國家規(guī)定管理員工考勤和請休假管理，按月準確出具考勤報表,。其中員工考勤又是一個難點,，公司實行上班刷卡辦法已經(jīng)一年半時間了，由于部份員工一直未能適應新的考勤辦法所以效果一直不太好,。今年人力資源部特意為此問題進行了考勤重申,，并與綜合管理部技術人員討論后改善了考勤系統(tǒng)，但因公司許多工作崗位性質的不同,，員工工作時間經(jīng)常需要彈性化管理,，還是不能很好的交上令人滿意的考勤數(shù)據(jù)，但為了防止有些員工;言過其實,，照成考勤不公的結束,，考勤系統(tǒng)還需更加完善,。

一、執(zhí)行各項公司規(guī)章制度,，處理員工獎懲事宜;對于有些員工不遵守公司規(guī)章制度,，致使工作上出現(xiàn)較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周密調查之后,，給予了合理公正的行政處罰,，并對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰,，均認識到了自身的錯誤,。

二、公司充分考慮員工的福利,，各項福利制度正逐漸開始實施,。比如以往只有市場推廣部人員才享有的品牌推廣用煙，在本部也得以實現(xiàn);每月協(xié)助行政部人員進行生日活動的策劃及實施工作,，豐富了員工的業(yè)余生活;考慮到員工的安全保障問題,，公司也已為全部員工購買了平安團體意外險及醫(yī)療險等險種，保險期間有一員工不慎摔傷,，我們及時與保險公司取得了聯(lián)系，并申請了相應的理培,，解決了員工的后顧之憂,。等等這些都大大調動了員工的工作積極性，從而起到了激勵員工的作用,。

國企人力資源部工作總結 銀行人力資源部工作總結篇二

自上月十二號至今,，我來三星人力資源部已經(jīng)有一個月了。一個月的工作學習,、環(huán)境適應,、思維轉變……也還算是忙忙碌碌，因忙碌故而充實,，然而因為充實往往日子過得似乎倉促，倉促地不暇思索?？墒?，當驀然回首的時候才發(fā)現(xiàn)，這匆匆而過的一個月確讓我有了相當程度的轉變,，或者說是提高,。也許這時候說完成了由校園向職場的轉換還為時過早，然而不可置疑的是,，這一個月的鍛煉讓我更成熟了,、更自信了,、更能以積極上進的態(tài)度面對工作、生活中的問題了……

畢業(yè)之初能來到三星這個平臺是我的萬幸,。當前很多人主張大學生要先就業(yè)再擇業(yè),，我向來不贊成，認為這不過是無奈之舉,，如果能有絲毫的機會還是要在就業(yè)之前擇好業(yè),，做好職業(yè)生涯規(guī)劃(這絲毫的機會對每個人都是有的)。我就是在畢業(yè)之前花了相當?shù)臅r間在對自我的審視和人生方向的選擇上,，所以說,，畢業(yè)之后能夠從事本專業(yè)(人力資源)工作是我的必然。不過,，盡管是必然,，三星人力資源部這個平臺也確實讓我意外驚喜，在做好了一波三折的打算之后能夠順水推舟地實現(xiàn)這個目標對誰都是一種萬幸!對萬幸的事自然不能辜負,。

一,、工作描述

一個月內的工作感覺繁瑣、忙碌,，但是總結之下要做的也不過簡簡單單的幾件事：

一,、統(tǒng)計分析崗位需求。定期了解各分公司的缺員情況,，隨時掌握人員變動狀況,，定期對入職人員做分類統(tǒng)計，有效利用崗位分析表,。

二,、搜尋并聯(lián)系緊需人才。每天查看鄒平人才網(wǎng),、51job,、公司郵箱，篩選求職者簡歷,，聯(lián)系合格者面試,，并通過其他各種途徑獲得所需人才信息并取得聯(lián)系。

三,、辦理員工報名,、入職手續(xù)。

四,、更新,、完善人才庫。定期掌握集團公司及各分公司大專以上學歷人才信息，隨時登記大專以上學歷來訪者信息,，保證內外部人才庫的更新,。

……

也許隨著對工作的熟悉我還會接觸更多更有挑戰(zhàn)性的工作，如員工培訓,、活動組織,、招聘會、招聘宣講等等,，但是對于當月來說,，目前的工作內容已經(jīng)足夠我消化一陣子了。熟能生巧,，在我熟練掌握各項工作后也許會發(fā)現(xiàn),，今天看似有挑戰(zhàn)性的工作也不過如此。

我的工作重點是招聘,，在員工的招聘,、入職方面的具體工作我是按照以下流程進行的：

一、前期工作,。

1,、分析崗位需求;

2、重點,、緊急崗位建檔;

3,、搜尋、聯(lián)系所需人才,。

二,、初試階段。

1,、重點了解、驗證應聘者基本條件;

2,、對初試合格者登記;

3,、開介紹信介紹到崗位復試。

三,、復試后階段,。

1、在登記表上標注;

2,、交待次日或指定時間前來培訓,，交待應辦手續(xù)，對需體檢者開查體介紹信,。

四,、培訓階段。

1、收齊身份證及其它必要證件復印件,、體檢報告,、無犯罪證明等;

2、培訓;

3,、填試用通知單,，并招經(jīng)理簽字。

五,、入職辦理階段,。

1、簽合同,、填員工信息登記表;

2,、檢查合同、登記表,、體檢報告,、無犯罪證明沒有問題，發(fā)放試用通知單,。

六,、登記入檔階段。

1,、按公司分別做入職登記;

2,、合同及相關證明分別存檔;

3、大專以上來訪,、入職者登記;

4,、整理保存試用通知單存根及介紹信。

二,、工作中存在問題總結

工作任務的執(zhí)行,、工作方法的選擇、工作流程的熟記現(xiàn)在來說都已經(jīng)沒有很大的問題,，但是要想真正的契合工作崗位的需要,、融入小到本部門大到整個集團公司的工作環(huán)境還需要進一步的努力調整適應。這個過程或許要的時間會更長一些,，因為這不單單是一個工作方法和流程的簡單問題,，它受到自身觀念、思維,、經(jīng)驗,、性格、心理等多方面本性因素的制約,。通過這一個月來的自我觀察和身邊朋友同事的評價,，我總結出自身在工作中表現(xiàn)出的以下幾個方面的弱點：

一、相當程度上的幼稚、不成熟,。首先是處事態(tài)度和方法的不成熟,，在學校里身邊都是跟自己年齡、知識結構差不多的同學,、朋友,，交流起來不用有太多顧忌;但是工作以后要面對很多類型的人群,，從普通職工到高層領導,，從小弟小妹到大爺大媽,，性格多種多樣……乍面臨這種紛繁復雜、千姿百態(tài)的人際網(wǎng)絡既有些措手不及也有些如履薄冰,。其次是思維觀念的不成熟。有很多問題看的不夠透徹,、想的不夠長遠,，或者還是以以前簡單的思維方式去思考了復雜的問題，以致有時會出現(xiàn)一些工作上的失誤和漏洞,。然而,，這兩點不成熟的表現(xiàn)歸根結底還是社會經(jīng)驗的不足造成的,，社會就像那塊磨刀石，只有切身與之相磨礪方顯利刃!

二、不是足夠自信。這一點是我在就業(yè)之前就已經(jīng)總結出來的缺點之一,，往往我總是將自己置于邊緣角落的位置，對中心位置的焦灼感有些心理上的畏懼,，但是不可否認的是自我將這個弱點剖析出來以后至今已經(jīng)有了很大的改善,。不過,，自信需要底氣,，底氣源于資本，一種心理狀態(tài)的轉變往往需要一些時間或者不同尋常的經(jīng)歷，也許對于我在時間上還有點欠缺也許在經(jīng)歷上還有所不足,，但是只要我保持心理狀態(tài)時上進的就不怕起點低，也不怕路途遠!

三,、表達溝通能力需要提高。初來的幾天,，經(jīng)理也評價我說“敏于行而訥于言”,，一語中的,。我前不久看的一本書叫《鈍感力》，教人們在為人處事,、心理反應上要學會有一些鈍感，或者說木訥;曾國藩也主張在語言上不要太敏捷,、靈巧，而多一時間和精力在思考上,，我受這種主張的影響很大。不過,，雖然我不以為做人力資源要像業(yè)務員那樣巧舌如簧但是也不否認,，語言上的過于木訥也是一個影響工作的缺點，起碼在溝通上是一種障礙,。

另外,，從外部環(huán)境方面來考慮，我也存在這樣的問題：孤懸海外,，不沾圣化,。自入職以來就在招聘辦公室這邊，沒有經(jīng)歷總部的融合適應階段，很多工作上需要摸索,，大部分工作屬于受總部遙控型的，雖然并不影響工作的進行,，但是對于環(huán)境的融入?yún)s是一個制約因素,。

三,、問題應對思路

針對以上總結的個人及環(huán)境弊端,，接下來我將采取如下調整應對思路：

首先,，多與人交流。無論是經(jīng)驗不足,、不夠自信還是表達力差,，一個共同的原因就是接觸的人少、與人交流的少,、涉足的社會層面狹窄,，因而在以后的工作生活中要從心理上改變對紛繁復雜的人際交往的看法,，不以之為一種負贅,，相反，要從多姿多彩的人際交往中體會結識各種各樣性格的人的樂趣,。多與人交流,、多參加社會活動、多思考總結,、多以學習的姿態(tài)面對每一個人每一件事,。

第二,，保持下班后規(guī)律,、上進的日常生活,。堅持每天鍛煉，保證身體健康強壯,，只有身體健康才能從外表上體現(xiàn)出自信的氣質;堅持不斷的學習,，每天補充些知識、精神食糧,，腹有詩書氣自華,，腹有詩書自然能做到口若懸河，腹有經(jīng)史自然能夠處事不驚,，也自然對自己不用懷疑,。

第三，多向領導請教,。我相信絕大部分領導尤其是年長的領導都不會厭倦年輕下屬向他經(jīng)常問一些問題,，相反，他們肯定以能夠把半生的經(jīng)驗教授給我們年輕人而欣慰,。我身在辦公北樓,，北樓有林經(jīng)理，也有其他很多有經(jīng)驗的領導,、同事,，我有問題可以隨時向他們請教,。當然,，我每天都會往南樓去，很多問題都不用占用多少時間,，匯報工作的同時聽聽經(jīng)理的指導。經(jīng)理當時說要隨時學習,，抓住人就問,。所謂三人行必有我?guī)?，我應當學會,、學精這種能力，無論是領導還是同事,，甚至路邊認識的每一個人,，如果他們有可能解答我的問題我都要向他們請教,。

第四，拜訪各分公司,。經(jīng)理也支持不僅要讀萬卷書還要行萬里路,，光是通過柏拉圖所謂理型世界來認識事物是是不夠的，只有通過感官世界切實的體驗過才能有觸目驚心的認識,。因而光在腦子里想當然的構思出分公司的樣子,，推斷出內部的工作流程是不夠的，當別人問起的時候即使能夠瞞天過海但說起來也不自信,，所以一有機會就過去瞧瞧,，跟公司的領導同事交流交流。

四,、幾點個人觀點

經(jīng)理說,，剛來到一個環(huán)境中我們要先學習，等把這里傳統(tǒng)的東西學會了,、學通了我們才有資格對它提出創(chuàng)新意見,。我來到三星人力資源部的一個月，學到的東西不少,，但是較之崗位所有的工作只是皮毛而已,，尙沒有學完學完更不用說學會、學通了,。不足以提出個人看法,，但是與先前所學理論知識相較，確實發(fā)現(xiàn)許多不能契合的地方讓我不能明白,，因而大致列出來請求經(jīng)理指教,。

一、部門人員的角色,。剛來面試的時候,，經(jīng)理說過我們人力資源部是一個人才培養(yǎng)中心，是為公司培養(yǎng)鍛煉人才的地方,，這就決定了本部門職員的流動性,，大多職員都在一兩年后調任其他崗位,，然后再從內外部選拔、培養(yǎng),。這樣一來,，我們部門就成了一個中轉站，永遠形不成一個有實力的穩(wěn)定的團隊,，因而人力資源部也不容易壯大起來,。所以，我感覺人力資源部應該有一個內部的提升機制,，從而使提升不單單是外調,，當然這種提升的方式可以使靈活的不限于職位的晉升。

二,、對待高學歷求職者,。首先是在面試方面，對于特別的崗位我們應該有專門的面試流程設計,，不應該讓他們跟所有的入職者一塊到辦公室湊熱鬧,，或者處理方式不應看起來太過隨意,，以體現(xiàn)對他們的尊重,、對知識的尊重,。因為剛畢業(yè)的大學生的心理都比較敏感,，一時可能接受不了理想與現(xiàn)實之間的落差;然后是在簽訂勞動合同方面，大學畢業(yè)生對待勞動合同的態(tài)度十分謹慎因而過于死板,，因為學校在就業(yè)指導中都有強調關于勞動合同簽訂的問題,，前段時間就有一個應聘電廠的畢業(yè)生不敢簽合同走了,，所以在勞動合同方面還要進行一些思考,。

以上是我一個月來的工作總結,，以及一些想法,，很多不成熟的地方希望經(jīng)理批評指導,。總體來說,，這個月是以學習和適應為主,，真正的工作,，或者說做出有價值的工作還在于以后的加倍努力、不斷進取,。

國企人力資源部工作總結 銀行人力資源部工作總結篇三

告別了2我們又迎來了新的一年,，2xx年我們走過了不平凡的一年，2xx年人力資源部在各部門的關心幫助和密切配合下,，強化服務意識,，提高自身素質和工作質量，認真貫徹了“以人為本”的用人理念,，立足穩(wěn)步發(fā)展、持續(xù)發(fā)展的思路,，開展了一系列扎實有效的工作,，為總結經(jīng)驗、發(fā)揚成績,、找出差距,、以利再戰(zhàn)，現(xiàn)將2xx年的工作總結如下：

回顧一年來的工作,，按照年初制定的各項工作目標,，我們主要是圍繞以下幾個方面抓了重點突破和具體落實：

一,、為滿足醫(yī)院發(fā)展需要,，重點加強了人才的引進和梯隊的建設工作

堅持以人為本的用人理念,，扎實做好人才的引進和考察工作。作為醫(yī)療行業(yè),，各個崗位要求具都有專業(yè)比較性強,、技術相對穩(wěn)定的工作人員，對此根據(jù)醫(yī)院情況,，2xx年共引進各類專業(yè)技術人員7余人,，其他輔助人員4余人，其中主任醫(yī)師1人,、博士后研究員1人,、副主任醫(yī)師7人、主治醫(yī)師7人,，臨床醫(yī)學大學畢業(yè)生1余人,。

二,、建章立制，規(guī)范員工行為

今年以來,，根據(jù)醫(yī)院文化建設需要,，起草并印刷了部分醫(yī)院員工手冊，規(guī)范醫(yī)院制度管理,，涉及到32個小項,，對財務管理、人力資源管理,、行政管理,、醫(yī)療護理管理等做了明確的規(guī)定。并以此為突破口,，重點要求以下三點：一是規(guī)范工作的基本要求,，嚴格獎懲和紀律約束,，使醫(yī)院員工知道做到辦事有規(guī)定,，不能破規(guī)矩――哪些能辦,，哪些不能辦，應該怎么辦,；哪些該說，哪些不該說,，應該怎么說,；二是干任何事情,、執(zhí)行任務都要有工作程序，不能亂了規(guī)定,，三是加強對新進員工的入院崗前院級教育,，對應知應會等必修內容督促其強化學習。

三,、加強醫(yī)療護理工作的評聘考試報名工作

為提升員工的職稱水平,，人力資源部門積極和臨沂市人事局、臨沂市衛(wèi)生局局,、羅莊區(qū)人事局,、羅莊區(qū)衛(wèi)生局等部門聯(lián)系，組織醫(yī)院符合條件的員工報名參加評審和考試,，2xx年共考取執(zhí)業(yè)醫(yī)師和執(zhí)業(yè)助理醫(yī)師1余人,，護師5人、護士2余人,，為3－7年的護理人員報名辦理了護士初級資格證4余人,，為臨床醫(yī)療工作人員報名辦理醫(yī)師資格證等3余人次,，護士及護師等執(zhí)業(yè)資格考試2余人次,。

為了配合職稱評聘，督促做好各層次員工的繼續(xù)醫(yī)學教育學習工作,，為全院醫(yī)護人員報名參加由臨沂市人事局和衛(wèi)生局組織的各類必修課的學習工作,。

四、做好員工的轉正定級、保險繳納工作以及檔案的人事代理協(xié)調,、大中專畢業(yè)生和調動來院人員落戶工作,。

五、完成其他醫(yī)院安排的臨時性工作,。

在實際工作中,，距離醫(yī)院要求還存在一定差距，比如工作效率不高,、服務意識還有很大差距,、人才招聘和管理工作開展不好、思想上比較容易麻痹等,。

2xx年我們要認真履行好人力資源辦公室職責,，開拓創(chuàng)新，把我們的工作提高到一個新的水平,，并努力做到如下幾點：

1,、在人員招聘、新進人員生活保障,、日常工作等各方面,，切實提高服務意識和服務質量，進一步樹立為臨床服務,、從員工工作,、生活急需開始的理念；

2,、進一步開源節(jié)流,，降低各項人力資源辦公費用；

3,、努力改善員工文化輿論環(huán)境,，讓員工工作生活有一個比較舒適的環(huán)境和氛圍；

4,、完成其他醫(yī)院安排的臨時性工作,。

新的一年已經(jīng)到來，2xx年人力資源工作任重道遠,，我將以更為飽滿的精神,、扎實的作風、規(guī)范的管理,，知難而進,，使人力資源管理工作更上一層樓。

國企人力資源部工作總結 銀行人力資源部工作總結篇四

合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢,，人力資源部計劃從以下幾個方面開展20__年度的工作,，總的思路是透過考核使得基礎管理工作再上一個臺階：

1,、招聘方面：配合碳黑廠的開工建設和投產(chǎn)，做好人員的招聘與配置,。做好日常的人員招聘和配置,。做好20__年電廠改制的人員配置工作。

2,、培訓方面：

組織中高層領導干部每月一次的學習,。

抓好機電儀表班的教培管理工作和取證考試工作。

3,、4,、5月開展班組長培訓班。

6,、7月開展全員安全月的學習

8,、9月抓好碳黑項目開工前新員工的崗前培訓工作。

10,、11月對部分崗位進行三規(guī)和安全生產(chǎn)的抽查考試,。

全年認真對各單位的培訓工作進行考核。教培科每月盤點整理培訓臺帳構成記錄,。對各分廠報送的培訓計劃落實狀況進行嚴格考核,，要求各分廠建立自己的培訓臺帳并進行考核。

加強內部學習,，對勞動法,、勞動合同法、公文寫作,、人力資源管理知識等進行培訓,。

3、考勤和勞動紀律方面

繼續(xù)完善指紋考勤機的各項管理,，在化工廠增加一臺指紋考勤機,，和信息中心配合把所有指紋考勤機都用攝像頭進行監(jiān)控。對考勤數(shù)據(jù)報表進行考核,，各單位每月務必對手工考勤和電子考勤以及各類請假手續(xù)進行雙向核對,，以最終核對后的結果計算工資，防止兩張皮現(xiàn)象,。

4,、勞資方面

對各單位各類勞資人事報表的報送及時與準確性進行考核。

強化人事信息動態(tài)管理與數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作,。

人勞科每月末對各類人事信息進行盤點構成報表,。

對工資核算核發(fā)進行考核，確保工資核算核發(fā)的準確性,。

做好人員流動率的控制與勞資關系,、糾紛的預見與處理,。

5、制度建設方面

配合公司經(jīng)營政策對20__年人員進行再次編制,。

配合碳黑廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作,。

完善《員工培訓管理辦法》等有關培訓管理制度,，規(guī)范管理,，提高培訓開發(fā)的效率。

6,、其他

做好理工大學實習學生的入學工作,。

總之，透過20__年全年的工作,，人力資源部正逐漸向規(guī)范化,、制度化、條理化發(fā)展,，期望透過我們的工作能夠努力提升公司人力資源職能的運行質量,，為太興集團20__年的發(fā)展做出應有的貢獻。

國企人力資源部工作總結 銀行人力資源部工作總結篇五

萬事開頭難,，在本職工作完成的情況下,，就要開始制定下半年的目標和計劃，為了能更好的完成公司的任務,，就要付出更多的努力,，特特制定此工作計劃，希望領導能多多指教,。

一,、培訓方面

協(xié)助完成對新員工的的入職培訓和對老員工的定期培訓，指導新入職員工了解公司企業(yè)文化,、規(guī)章制度,。

二、社會統(tǒng)籌保險方面

1,、給新進員工及時辦理社保

2,、離職人員辦理停保

3、符合條件的停保人員辦理失業(yè)登記

4,、不辦理社保人員及時寫放棄申明,。

5、辦理生育保險報銷

6,、辦理保險的合同續(xù)簽人員到勞動部門備案

7,、辦理員工工傷的認定、理賠

8,、辦理員工的備案

三,、協(xié)助完成人事信息檔案的管理,、勞動合同的管理

1、勞動合同管理

協(xié)助部門經(jīng)理管理員工勞動合同,，辦理勞動用工及相關手續(xù);對新進員工勞動合同的簽定,、老員工續(xù)簽勞動合同的簽訂及離職員工的相關手續(xù)等事宜。

2,、人事信息檔案的管理

(1)與各部門經(jīng)理溝通發(fā)布招聘信息,，安排面試時間;

(2)刷新網(wǎng)上招聘及查找簡歷;

(3)材料定期及時整理

(4)確保材料完善

(5)了解材料安放位置，能在最短的時間內找到所需材料

四,、員工入職,、轉正、離職手續(xù)辦理

1,、通訊錄,、花名冊、考勤表

2,、員工流動性統(tǒng)計

3,、考勤系統(tǒng)增加、更改,、刪除

五,、常態(tài)性學習及完善

1、充分學習公司的各相關制度,、文件;

有助于個人與企業(yè)愿景的統(tǒng)一,、協(xié)調發(fā)展。

2,、針對工作中不足進行改進;

在人力資源更加深入的學習;針對工作中進展不順利的問題,，濾清思路從新整理。

國企人力資源部工作總結 銀行人力資源部工作總結篇六

各位領導,、各位同仁：大家好!匆匆逝去,，我們鋼材大市場的一切營運工作也準備就緒，所有長天人都在滿懷希望地期盼著市場正式開業(yè)春天的早日到來,，值此辭舊迎新之際,，我謹代表公司人力資源部對本部門這一年來的工作做個簡要總結，同時也作為個人的述職報告,，一并向大家匯報,。我部門的工作是以人力資源管理工作計劃為基礎，并配合公司的工作重心逐步開展的?，F(xiàn)將今年我們完成的工作總結如下：

一,、公司人力資源管理體系的建立和完善

1、公司組織架構的完善及人員編制的確定人力資源部于年初就劃分,、明確了各部門的組織架構,，分析并制定了各部門的崗位設置及人員編制,，從而初步確定了公司的定員定編，并且不斷依據(jù)實際情況和工作重點,，有針對性地對各部門的定員定編進行適當?shù)恼{整,，以期使公司的人員與崗位設置情況達到最佳的配置，最大可能地發(fā)揮每一個職能部門和員工的作用,。

2,、公司管理制度體系的建立我們深知嚴謹規(guī)范的管理對一個公司的生存和發(fā)展具有極其重要的意義，所以人力資源部一直致力于建立完善的公司內部管理體系,。具體而言,，規(guī)劃組織編制了三套內部基礎管理的規(guī)范性文件——《公司崗位職責》《公司管理制度匯編》《公司工作流程匯編》。其中《管理制度匯編》前后經(jīng)過兩次廣泛征求意見,，四次修改、完善,，人力資源部已全部統(tǒng)一匯編整理完畢,，只需組織討論通過，即可印發(fā)執(zhí)行;公司的《工作流程匯編》組織擬訂也接近尾聲;《公司崗位職責》的調整完善工作也已開始,。

3,、人事管理體系的確立人力資源部在致力于建立完善公司基礎管理體系的同時，也不忘人力資源部自身規(guī)范管理體系的建立工作,。

①制定了新的薪酬制度體系,，并在公司領導的大力支持下于07月起成功地實施了新的薪酬制度。

②為系統(tǒng)配合公司新的薪酬制度,，制定了公司績效考評制度草案,，現(xiàn)正在進一步調整和完善過程中，將正式付諸實施,。

③重新修訂了《員工手冊》,。

二、公司人員招聘工作

是公司高速發(fā)展的一年,，是公司人員流動較為頻繁的一年,，也是公司人員招聘工作任務繁重的一年。在這一年里,，公司的空缺崗位多,，人員需求多，要求員工到崗時間緊迫,，故人力資源部在全年的招聘工作中花費了較多的時間和精力,。在人力資源部先后參加了八次現(xiàn)場人才招聘會，其中包括春季,、冬季兩次面向全國的大型招聘會,。共面試各類人才逾千人次,，社會反響巨大，招聘成果顯著,，不僅為公司的長遠發(fā)展儲備了一批高素質,、有潛力的專業(yè)人才，而且在公司對外形象的宣傳上起到了十分重要的作用,。公司在共入職員工92位,，分布于公司34個崗位，同時公司全年離職員工22位,，目前公司人員規(guī)模已達到118人,。

三、員工的培訓工作

公司員工的培訓和培養(yǎng)工作,，對公司未來的發(fā)展起著重要的作用,，這也是人力資源部的重點工作之一。但因本年度工作重點取向問題,，管理制度建立和人員招聘工作占據(jù)了人力資源部絕大部分的時間,，故公司內部員工的全員培訓工作只組織了兩次：一次是3月30日公司現(xiàn)有基礎管理制度的培訓;一次是7月18日組織學習余思維教授關于職業(yè)經(jīng)理人的基礎管理理念的培訓。

四,、日常人事管理工作

我部門在完成上述工作的同時，充分發(fā)揮了本部門的基礎職能作用,，在規(guī)范管理,、工資核算、辦理員工保險,、組織各項活動等方面起到了應有的作用,。

總之，在公司市場籌建的一年中，人力資源部在大半年人力不足的情況下堅持一切以公司利益為重的原則，樹立嚴格管理、嚴肅作風,、嚴抓勤儉節(jié)約、高標準,、高效率的“三嚴二高”形象，在員工中起到了積極的管理引導作用,。當然,，在一年的工作中，我部門也存在一些不足。主要體現(xiàn)在：

、在管理制度體系的建立方面,，光有好的想法，而沒有加大推進力度,，導致有些工作沒能按時完成;

,、在各部門的工作協(xié)調力度方面，還有待加強;

,、招聘工作中,，對個別人員的素質把握上有待提高;

、在員工的培訓上未能投入更大的精力,，導致培訓工作沒能系統(tǒng)地組織展開,。綜上所述，人力資源部的工作是較有成效的一年,，作為公司籌建的重要組成成員發(fā)揮了應有的作用,，我們決心不斷發(fā)揚自身的優(yōu)點和經(jīng)驗，改進自身的不足,，為公司的進一步發(fā)展發(fā)揮更大的作用和效能,。

國企人力資源部工作總結 銀行人力資源部工作總結篇七

20__年工作核心以穩(wěn)定一線員工，降低一線員工的流動性,，提高生產(chǎn)效率,，穩(wěn)定品質方面完善人力資源工作。茲報請總經(jīng)理批閱,，請予以審定,。

1、組織架構合理化調整,，提高工作效率,。

2,、降低生產(chǎn)工人離職率,，穩(wěn)定生產(chǎn)。

3,、建立培訓體系,。

4、完善kpi考核,。

5,、完善公司制度,。

6、團隊建設,，和諧部門關系,，建立順暢的溝通機制。

一,、人力資源規(guī)劃

1,、根據(jù)預期目標和市場情況，梳理人員狀況和組織結構,。

2,、梳理公司現(xiàn)行人力資源管理制度中的相關內容。

二,、人力資源招聘與配置

1,、梳理各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資提供科學依據(jù),。

2,、調整招聘渠道和方法。

(1)原第一范文網(wǎng)招聘盡面向一些中技人員方面有所優(yōu)勢,，難適合我司招聘,，20__年暫停同其合作，繼續(xù)與南方人才網(wǎng)合作,，并同前程無憂網(wǎng)合作,，以其廣闊的資源增加甄選的空間。

(2)根據(jù)80后,、90后的習慣,，有效利用免費資源為企業(yè)拓展招聘方式，大街網(wǎng),、應屆生網(wǎng),、hiall、58同城,、百姓網(wǎng)等,。

(3)番禺人力資源市場將做為一般技能人員、普通用工的場招聘陣地和信息收集的渠道,，招聘效果不佳,，但對信息獲取有幫助，20__年仍然參與,。

(4根據(jù)實際招聘情)參加廣東省各高校,、中技的校園招聘及園內網(wǎng)絡招聘。

(5)與政府職介中心和職業(yè)介紹所推薦中心建立合作關系,，降低公司招聘成本,。

(6)街頭招聘針對普通用工，勞動強度大的技工學徒,。

(7)大力推動本地招聘和員工引薦,。

3、高素質要求人員三個月內到位,，普通用工一個月內到位50%,，兩個月內完成。

招聘到位率70%以上,，招聘留用率75%以上,，內部招聘率2%以上，錄用率不超過15%,。

4,、員工總流動率不超過15%。

年員工主動離職率控制在10%以下,。年員工被動離職率控制在5%以下,。員工留存率95%以上。

5,、核心崗位人員20%產(chǎn)能儲備,，形成人員梯隊，保持工作的穩(wěn)定性和持續(xù)性。

三,、員工培訓與開發(fā)

穩(wěn)定員工,，降低員工的流動性，提高生產(chǎn)效率,，穩(wěn)定品質,，本質上反映著員工成長,，員工的成長成為企業(yè)關注的焦點,。培訓是幫助員工成長的重要手段之一，20__培訓工作應做好以下幾項工作：

1,、培訓需求調查分析,，制定20__年度培訓計劃。

(1)新員工入職培訓,，讓新員工了解公司的企業(yè)文化,，熟悉掌握企業(yè)的各種環(huán)境及基本的常識，包括規(guī)章制度,，安全生產(chǎn),，職業(yè)安康等。

(2)員工業(yè)務技能培訓,，讓員工掌握業(yè)務技能,，并提高產(chǎn)品品質。讓員工掌握處理工作中的各種技巧，提高客戶滿意度,。

(3)管理層培訓,，培養(yǎng)管理層工作中的協(xié)調能力及檢查督導能力，如何將工作有效完成,。

(4)激勵培訓,，有效激發(fā)員工潛能，培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠度,。

(5)員工團隊凝聚力，培訓員工的服務意識,，激發(fā)員工活力,，培養(yǎng)員工動腦及團結精神。

2,、直線部門迫切需要的課程安排為線索組織課程和服務實現(xiàn)年度培訓計劃,。

3、梳理完善入職教育,、三級安全教育基本培訓項目,。

4、及時搜集國內知名顧問咨詢和培訓公司的講師資料,、培訓課目資料,，結合公司需要和部門需求，不定期地向各部門推薦相關培訓課題信息,。

5,、特種作業(yè)資格培訓和再培訓。

6,、借助20__年高級車工培訓經(jīng)驗,，力爭為我公司組織國家扶持的數(shù)控加工中心免費培訓班。

7,、每月一次在職員工安全教育,。

8、充分倡導,、利用“好學卓越”企業(yè)內部知識交流平臺,，在實踐中不斷完善。

9,、企業(yè)文化的營造

(1)堅持每月組織事故學習,，沉淀安全文化和質量文化。

(3)借《__之聲》之聲平臺塑造企業(yè)文化做好文宣工作,，灌輸企業(yè)經(jīng)營理念,。

(4)推進“共同愿景”座談會，在學習分享中促進員工與企業(yè)共同成長，每月一次,。

(5)每月組織一次文娛活動,。

10、幫助員工建立職業(yè)規(guī)劃,，促成企業(yè)成長,，員工成長,。

(1)短期目標(通常在1年以上)

崗位目標,、技術等級目標,、收入目標;短期內要完成的主要任務;有利條件;主要障礙及其對策;可能出現(xiàn)的意外和應急措施,。

(2)中期目標(通常在5年以上)崗位目標,、技術等級目標,、收入目標,。

(3)長期目標(通常在20__年以上)崗位目標,、技術等級目標,、收入目標,、重大成果目標。

(4)人生目標：崗位目標;技術等級目標;收入目標;社會影響目標;重大成果目標,。

四,、績效評價體系

1、試推平衡積分卡

(1)實現(xiàn)財務指標的運營(總目標)指標確立

(2)目標分解

(3)建立業(yè)績關鍵指標,。

2,、梳理、完善考核指標,。

3,、協(xié)助各部門做好績效考核溝通，尤其是新員工試用期的考核,、正式員工月績效考核的溝通,，幫助員工成長。

五,、薪酬福利管理

1,、七月份調薪時，在總體調薪客授控的情況下改革,，計時基本工資加班分別為：正常加班150%;假日200%;節(jié)日300%

2,、根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第三條：“職工累計工作已滿1年不滿20__年的，享受年休假5天;

已滿20__年不滿20__年的,，享受年休假10天;已滿20__年的,，享受年休假15天?！毕刃性诒竟竟ぷ饕褲M一年的一天,，依次例推,，最多不超過5天。

3,、住房第四批積分獎勵分配,。

4,、員工生日禮金一份,。

5、通過招聘等多方渠道收集市場信息,，為公司的薪酬福利提供及時準確的依據(jù),。

六、勞動關系

1,、建立員工溝通制度,，定期進行員工訪談,，包括試用期溝通、轉正溝通,、離職溝通等,。

2、心理健康,、工作壓力,、災難事件、職業(yè)生涯困擾、健康生活方式,、法律糾紛等提供咨詢服務,。

3、勞動合同,、培訓協(xié)議,、保密協(xié)議的簽訂，確保依時準確,，避免爭議風險,。

4、員工勞動合同繼續(xù)保持合法,、規(guī)范管理,，合同文本部分條款再作規(guī)范化調整，如加入工資條款等,。

離職檔案具有完整性,、可查性、連續(xù)性,，如有員工離職,，及時將其從在職檔案中調出，分部門,、離職性質等要素存放,。

5、完善“員工關愛基金”,，充分發(fā)揮其積極意義,。

6、預防重大突發(fā)事預防：集體勞動爭議,、勞資沖突,、重大勞動衛(wèi)生事故、重大工廠安全事故,。

七,、其他工作

1、為確保員工合理流動,，加強公司內部人力資源管理,，提升公司人員素質與能力，做好人事日常管理各項工作,。

(1)補充,、完善公司人員調動和員工離職管理制度、流程及相關表格,。

(2)加強人事日常行政管理工作,。

①加強考勤管理流程;

②制定加班管理控制程序,。

(3)完善人事檔案管理流程與細化。

2,、公司內部法制監(jiān)督,，作業(yè)流程規(guī)范和行為規(guī)范等規(guī)章制度的嚴肅執(zhí)行。

2,、員工職業(yè)安康

加強員工勞動保護工作,，及時跟蹤勞動保護用品的落實情況，了解樓面,、出品員工的連續(xù)作業(yè)時間以及勞動強度,，規(guī)范用工管理。

(1)實施企業(yè)安全主體責任制活動,，二月份完成安全生產(chǎn)責任簽約,。

(2)加強檢查監(jiān)督，預防為主,，減少環(huán)境不安全和行為不安全,。

①三月份、九月份對安全設施大檢查,，保證基礎設施本質安全。

②班組級每周檢查一次,，車間級每二周檢查一次，廠組織每月不少于一次大檢查,，并各級檢查書面保持記錄在案,。

(3)安全意識教育和安全技能教育，事故檢討分析及如何避免同類事故發(fā)生,。公司級教育每月不少于一次,。

(4)監(jiān)督6s標準要求的落實和改進,。

(5)實施企業(yè)安全生產(chǎn)自查自糾活動，每周不少于整改兩項不安全因素造成的隱患,。

3、質量體系

(1)正式組織內部審核一次,，不定期監(jiān)督審核體系運行情況,。

(2)組織公司內審員參與iso20__版學習,，為20__年換版工作，全面體系要求做準備,。

(3)應第三方需求(顧客)對體系的更高要求的補充,。

4、不定期檢測保安工作能力,，確保按要求執(zhí)行工作任務,。

5、妥善處理流動人口管理,、環(huán)保管理,、安全管理、消防,、工會,、勞動管理等事務，維護企業(yè)的公共形象,。

國企人力資源部工作總結 銀行人力資源部工作總結篇八

一,、加強組織人員結構優(yōu)化創(chuàng)新，為推進企業(yè)的改革發(fā)展奠定基礎

組織結構設置進一步科學化,，人員結構進一步合理化,，讓想干事的人有機會，讓能干事的人有舞臺,，讓干成事的人有位置,。

調整優(yōu)化結構，體現(xiàn)精簡,、高效的特征,。本著精簡、統(tǒng)一,、高效的原則,，合理調整設置機構，力求組織結構進一步扁平化,。綜合考慮人員素質,、工作性質、信息溝通,、企業(yè)文化等因素,，科學實施管理流程優(yōu)化，暢通橫向縱向工作渠道,，設計管理幅度和跨度,，確保組織有效運作。減少不必要設置的機構,，合并職能相近的機構,，撤銷臨時機構,，合理調整現(xiàn)有機構，逐步優(yōu)化管理層級,，形成能者上,、庸者下、平者讓機制,，建立一個富有彈性的組織結構,。加強定員定編管理，提高勞動生產(chǎn)效率,。嚴格控制人車比,，妥善推進人員結構優(yōu)化工作;深入研究生產(chǎn)作業(yè)方式，合并重疊崗位,，減少用人環(huán)節(jié);加強員工派遣管理工作,，暢通富余人員分流渠道;規(guī)范員工調配管理，嚴格勞動考勤制度,，確保正常營運生產(chǎn);繼續(xù)加大不在崗員工清理力度，減少冗員降低人工成本,。

二,、加強薪酬制度改革創(chuàng)新，讓全體員工享受企業(yè)改革發(fā)展的成果

研究探索建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應,，與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相一致,，以勞動力市場為參照，以崗位價值為基礎,，以工作績效為導向,，以企業(yè)效益為前提的薪酬制度和體系，通過“保護核心崗,、穩(wěn)定普通崗、清理不在崗”的分配政策,，穩(wěn)定員工隊伍,，激發(fā)工作熱情，創(chuàng)造高績效,。

堅持與企業(yè)目標管理相協(xié)調的原則,，堅持給予員工的激勵的原則，堅持與企業(yè)的組織人員結構相一致的原則,，以有利于培育和增強企業(yè)的核心競爭力,，有利于強化企業(yè)的核心價值觀，有利于吸引和留住企業(yè)的核心,、關鍵人才為根本,，努力開展薪酬設計工作,，探索績效考核的新辦法。重點改革一線駕駛員,、技術型工人和關鍵崗位的核心人才的薪酬激勵機制,。在薪酬制度設計中，要以職位為基礎,，以清晰明確的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,、科學的組織結構設置和規(guī)范的職位體系為前提，緊密結合績效考核管理開展工作,，并通過績效考核向員工傳遞組織壓力以激活整個組織的活力,。2__年，要進一步建立健全員工工資增長與企業(yè)效益同步增長的激勵約束機制,，

三,、加強人才引進培養(yǎng)機制創(chuàng)新，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造動力

在企業(yè)內部樹立新型的人才觀,，著力于對外吸引,，對內挖掘，逐步探索開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃設計,，積極構建人才引進,、培養(yǎng),、使用、開發(fā)機制的新格局,。

樹立新型人才觀,，營造良好氛圍。在企業(yè)內部樹立凡具有一技之長,，在同一行業(yè)中用低于社會必要資源消耗為社會提供產(chǎn)品服務的人就是人才,，不能將人才僅僅理解為高層管理人才理念。抓好生產(chǎn)一線人才的培養(yǎng)使用,，推動企業(yè)低成本,、高效益運營。積極推行“高級駕駛員”,、“首席技工”等形式的評聘制度,，引導員工向技術型方向發(fā)展，樹立節(jié)約意識,，鼓勵創(chuàng)新,，高效率、高效益生產(chǎn),。抓好企業(yè)經(jīng)營管理人才引進培養(yǎng)使用,，促進企業(yè)不斷的開拓發(fā)展。繼續(xù)抓好高校畢業(yè)生的引進,、教育,、培養(yǎng)、使用工作;引進人力競爭,，形成內部良好的競爭氛圍;建立完善人員進入和退出機制,。開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃，促使員工個人發(fā)展目標與企業(yè)目標協(xié)調統(tǒng)一,。要逐步探索開展員工職業(yè)發(fā)展設計工作,，完善職務晉升通道，努力為員工提供充足的個人發(fā)展空間,，引導員工樹立與企業(yè)共同發(fā)展的理念,，使優(yōu)秀人才安心于工作，限度發(fā)揮個人價值,，提高人力資源的利用率,。高度重視人才規(guī)劃工作，建立長遠的人才梯隊,。根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃,，開展人才盤點工作,，建立人才庫,，制定人才戰(zhàn)略規(guī)劃，重視優(yōu)先從內部選拔人才,，避免從源頭流失,，同時做好骨干人才的引進儲備工作,。

四、加強員工教育培訓體系創(chuàng)新,，創(chuàng)建學習型,、知識型企業(yè)

教育培訓工作更加緊密貼近營運生產(chǎn)需求，建立完善激勵機制,，通過培訓不斷提高員工綜合素質,，提高員工從事工作和崗位的靈活性，讓人力資源得到充分利用,。

根據(jù)企業(yè)的實際情況，加大全員培訓力度，重點在培訓效果上要有明顯突破,，做到培訓工作緊握市場脈搏,，緊貼生產(chǎn)需求。要以培訓要服務于現(xiàn)實的人力資源,，增加人力資源的技能存量為原則,，結合企業(yè)營運生產(chǎn)實際和員工素質現(xiàn)狀,，認真落實培訓需求分析工作,，做好培訓的設計和實施。要從職位分析開始,，根據(jù)各崗位的不同要求和員工的差距進行業(yè)務和技能的培訓,，同時針對企業(yè)進步和知識發(fā)展，采取多種培訓方式對員工進行技能的完善和更新。要將實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略目標和滿足員工個人發(fā)展需要結合起來,，從機制入手,，使之與考核、崗位能力評定,、晉升,、薪酬掛起鉤來，形成激勵和壓力,。通過培訓,，使員工獲得、改進有利于完成工作任務的知識,、技能,、觀點、動機,、態(tài)度和行為,，以提高員工的工作績效和個人素質。切實抓好一線生產(chǎn)人員,、企業(yè)經(jīng)營管理人才,、專業(yè)技術人員的培訓。重點加強轉變思維方式和思想觀念,，傳遞企業(yè)文化與價值觀等知識的培訓,。

國企人力資源部工作總結 銀行人力資源部工作總結篇九

20xx年度人力資源部緊緊圍繞公司年度生產(chǎn)經(jīng)營目標開展工作，加強人力資源引進開發(fā)管理,，有力地保障了公司正常的生產(chǎn)和工作秩序,，為公司長遠發(fā)展提供儲備了大量的高素質人才;進行薪酬績效體系改革，體現(xiàn)了多勞多得,、按績取酬,、高效公平的，兼顧激勵保障的薪酬制度;構建職稱技能評定管理體系,，以制度保障形式為員工職業(yè)提升發(fā)展打通了各種有效渠道做到人盡其才,，發(fā)揮員工的聰明才智及潛能;以新勞動合同法新版規(guī)定為契機，完善合同用工管理,，創(chuàng)造了一個良好和諧的用人環(huán)境;貫徹“提升企業(yè)文化,、改善員工素質”的原則，進一步發(fā)揮人力資源專業(yè)管理的紐帶作用,，為公司的發(fā)展起到了有力的良性文化保障,。

面對這即將過去的20xx年，重組后的人力資源部以其應有的專業(yè)性,、針對性,、系統(tǒng)性的面目呈現(xiàn)在每一位員工面前,，現(xiàn)歸納總結，示之于眾,，接受領導及兄弟部門的評價。

一,、大力加強部門發(fā)展建設,，順應公司戰(zhàn)略發(fā)展趨勢

1.部門員工內部管理

人力資源作為公司多種制度與規(guī)定的制定與維護部門，在部門主管領導王總經(jīng)理的關注與引導下,，部門負責人李經(jīng)理一直以來不斷加強部門管理規(guī)范,，嚴格要求團隊成員，以身作則,，已然成為公司員工遵紀守法,、專業(yè)忠誠的榜樣與楷模，成為公司一扇形象展示的窗戶,，一面自律管理的鏡子,。

1.1不間斷的專業(yè)能力提升

人力資源部在部門李經(jīng)理的帶領下，每周定期周五下午進行2小時的專業(yè)知識學習與探討,、各模塊經(jīng)驗交流與問題分析,、管理實踐工具與英漢語言工具的訓練等，使各位部門員工都能不斷的提升專業(yè)知識與實際問題解決能力,。

1.2內部紀律與職業(yè)操守

人力資源部內部有一不成文的規(guī)定,，那便是每一位員必須嚴格進行自我管理和約束，遵守公司各種制度規(guī)定,，并要嚴律自身的職業(yè)操守,，任何一名成員都必須以公司利益為重，而不得有任何違反原則與道德的行為,。這一不成文的規(guī)定是部門李經(jīng)理在每次部門內部會議強調的重中之重,，也是每一位成員深記于心并嚴格執(zhí)行的標準。

2.人力資源工作模塊工作優(yōu)化

人力資源部是一個專業(yè)性較強,、理論與實踐并重,、涉獵工作層面較廣的管理部門，并且其隨著公司的建立,、成長與壯大的各個發(fā)展周期,，其工作深入程度和專業(yè)分工亦會隨之而變。公司人力資源部根據(jù)公司的發(fā)展情況,，結合人力資源管理專業(yè)知識,，積極進行內部專業(yè)劃分整合、組織結構調整與重組,，分解為招聘培訓模塊,、薪酬績效模塊和員工關系及事務模塊,。最終架構了現(xiàn)行的以部門經(jīng)理統(tǒng)一領導，三個專業(yè)模塊并行運作,，內部整體工作協(xié)作配合的局面,，體現(xiàn)了企業(yè)管理的專業(yè)性與實踐工作的有效性。

3.制度與流程建設

作為公司相關管理制度與流程的起草,、擬定,、建設及執(zhí)行的主要責任部門，人力資源部在公司領導的指引下,，一直緊跟公司的戰(zhàn)略發(fā)展要求,、外部市場環(huán)境變化、專業(yè)理論實踐知識更新,，不斷更新,、維護、起草建設了公司各種相輔相成,、嚴謹實用,、有效優(yōu)質的管理制度與運作流程。20xx年以來,，完成的相關制度規(guī)定與流程建設如下：薪酬管理制度;績效管理制度;職稱評定管理規(guī)定;考勤假期管理規(guī)定;招聘管理規(guī)定;培訓管理制度維護;員工獎懲管理規(guī)定更新;勞動合同管理規(guī)定;檔案信息管理規(guī)定;內部競聘流程;離職員工管理流程;員工轉正流程;員工異動流程等共計2多項制度流程的編制,、梳理、更新及維護,。

4.職能創(chuàng)新

人力資源部深刻認識到,，新形勢新任務對人力資源工作提出了新挑戰(zhàn)新要求，根據(jù)人力資源管理的發(fā)展趨勢,，結合公司人力資源開發(fā)與管理工作的現(xiàn)狀,，與時俱進，堅持多角度深層次地改革創(chuàng)新,，不斷探索新形勢下人力資源開發(fā)與管理的新途徑新方法,。包括了以下幾個方面：

管理理念的創(chuàng)新，人力資源部每一位成員都必須及時更新端正自己的理念,，緊跟時代與公司的發(fā)展要求和方向;在日常工作中,，要求成員擁有良好的心態(tài)，正確的定位,，服務的意識,，積極投入到本職工作中去，努力實現(xiàn)自我價值,，達到企業(yè)與自身共同成長,。

管理機制的創(chuàng)新，人力資源部充分認識到人力資源管理工作不僅僅只做好招聘員工,、手續(xù)辦理,、薪酬發(fā)放,、離職管理等行政性、事務性,、非動態(tài)性,、非連續(xù)性、非系統(tǒng)性的工作,，而應是整體,、全面、系統(tǒng),、戰(zhàn)略的管理職能。在實際工作中,，人力資源積極完成了多項具有遠見性戰(zhàn)略性的工作,，例如圍繞公司戰(zhàn)略發(fā)展方向，建立制定企業(yè)中長期的人力資源規(guī)劃,、人力資源發(fā)展導向,、培訓規(guī)劃、有針對性傾向性的薪酬績效規(guī)劃,、設計開發(fā)了公司人員能力素質模型系統(tǒng),、心理及個性特征模型系統(tǒng)等具有創(chuàng)新意義的工作，為公司各項工作的開展,，提供了很多超前的管理方法和工具,。

二、責任艱巨而效果卓越的改革任務,，摒除不利因素,，為公司的戰(zhàn)略發(fā)展做好鋪墊

對于公司及人力資源部來說，20xx年是任務艱巨的一年,，改革巨變的一年,，在這一年里，完成了組織機構的重組再分工,，完成了薪酬績效體系的重塑再造,，完成了職稱評定體系開發(fā)制定，完成了具有先進意義的指紋考勤系統(tǒng)的引進使用,。

1.薪酬績效體系改革

從20xx年底開始,，公司新的總經(jīng)理領導班子經(jīng)過近半年時間，多批次與幾乎全體員工溝通,、訪談,、討論，進行外部行業(yè)比對及對公司長遠戰(zhàn)略目標的重置定位后,，做出了一項對公司及全體員工都具有歷史意義的決定：進行薪酬績效體系改革,。旨在提高員工有效收入,、激勵員工工作潛能、屏除不利因素,、提升企業(yè)核心競爭力及積極影響力,、順應企業(yè)長遠目標及戰(zhàn)略規(guī)劃的重要舉措。

從20xx年3月開始至8月新的薪酬方案的正式實施,，歷時半年之久,，期間人力資源部在公司總經(jīng)理班子的領導下全面深入的投入到了薪酬方案的分析、探討及設計項目當中,。

在整個薪酬績效方案改革設計中,，人力資源部薪酬績效模塊在部門魏經(jīng)理的帶領下，在完成本職工作的同時,，加班加點,，全面投入到了方案的設計中。完成近6批,，1余人次的訪談調查;1余人的問卷調查及統(tǒng)計總結;17多個崗位13輪次的評定打分統(tǒng)計及計算;2萬人次的數(shù)據(jù)信息統(tǒng)計分析匯總;近百個崗位的各薪酬結構對比分析;無數(shù)次的與外部管理專家的討論,，5余遍的新制度方案細致入微逐行逐句的研讀修改，多人無數(shù)次加班加點,，甚至多次工作至凌晨2點鐘后,，合計多人次共計加班超過3工日。最終,，在公司總經(jīng)理領導班子的親力及大力支持下,，在人力資源部部門領導及薪酬團隊的嘔心瀝血的付出下，新的方案成果如期呈現(xiàn)在公司全體員工面前,。

薪酬體系改革最終方案是公司高層,、人力資源部和管理咨詢公司專家一起經(jīng)過深入調研分析、多輪探討研究,、精確統(tǒng)計測算,，結合外部市場環(huán)境及公司實際生產(chǎn)特點、崗位配置及員工構成情況,，花費大量時間,、人力、心血共同付出的成果,，是公司從高層領導到普通員工共同努力的結晶,。

此次薪酬改革，基本*了公司原有薪酬評價方式,、薪酬發(fā)放結構及員工對薪酬發(fā)放的認知,，制定建立了將員工職稱、技能,、績效,、質量、價值等歸為一體的兼顧激勵性、控制性的薪酬體系,，體現(xiàn)了高能高效高收入的特性,，提高了員工實際工作滿意度和貢獻力,，也從根本上為公司節(jié)約了成本，可謂是雙贏,。

2.績效體系建構

公司成立以來,，績效考核工作一直處于摸索的過程，未成體系,，不曾連續(xù),，未起到對員工工作客觀的考核評估、量化評價,、持續(xù)激勵,。針對這種現(xiàn)狀，順應公司相關體系改革的潮流,，人力資源部吸收外部人力資源專家的智慧，參考公司項目生產(chǎn)運營的特性,，先后2輪次與公司高層,、公司各部門負責人長時間的溝通交流,，設計了通過與項目業(yè)績掛鉤*性考核，強調團隊績效,，協(xié)同運作理念,，引導共贏良性文化的部門層面業(yè)績考核體系，同時建立了將員工試用轉正考核,、員工年度考核,、員工獎懲考核及年終評優(yōu)考核納為一體的員工層面的考核制度，實現(xiàn)了績效管理的系統(tǒng)化,、整體性及全面化,。

3.員工職稱技能評定體系的制定

人力資源部在完成了薪酬改革及薪酬制度、績效考核體系的建立之后,，又積極跟進,，對公司17多個崗逐級進行分類分級，制定了職稱技能評定體系,，體現(xiàn)公司對員工全面技能的重視和促進,，并為公司的持續(xù)發(fā)展和員工提高成長提供了科學合理的動力源泉和制度保障。

4.考勤系統(tǒng)更新及考勤假期管理制度的完善

4.1考勤系統(tǒng)的更新?lián)Q代,，保證考勤有效管理所需

公司的考勤管理系統(tǒng)是公司核算員工報酬的一個重要依據(jù),，為了做到科學管理，有效激勵,，公司人力資源部近兩年來先后使用測試了三代考勤系統(tǒng),，期間調試錄入更新了大量的考勤數(shù)據(jù)、員工資料等,，同時進行了無數(shù)次機器測試,、試用安裝、考勤班次邏輯測算等,，最終根據(jù)公司的需要,、市場同類產(chǎn)品使用特性、員工的反饋建議,，為公司引進了指紋考勤管理系統(tǒng),，并于20xx年3月份正式啟用，至今運行良好,?；颈Ｕ狭丝记诘目茖W、合理,、公平,、有效的管理，避免了一些不規(guī)范的情況出現(xiàn)，為公司節(jié)約相關管理成本,。

4.2考勤假期管理制度的完善及維護

在保障考勤系統(tǒng)及數(shù)據(jù)的準確和有效的前提下,，人力資源部一直緊跟國家相關勞動休假制度條例的修訂步伐，積極學習研究,，結合公司實際情況,，先后3次超過2遍的修改了公司的考勤假期制度，做到了合法,、合理,、保障，為公司規(guī)避風險,，為員工謀得利益,。

三、深具戰(zhàn)略意義的人才供應保證,，為公司的長遠持續(xù)發(fā)展提供有力保障

公司領導一直對招聘培訓予以特別的重視和關注,，對招聘培訓工作的需求計劃、實施計劃,、完成評估等各個環(huán)節(jié)嚴格要求,。人力資源部積極應對，主動分析,，完善規(guī)范招聘,、培訓各程序環(huán)節(jié)的工作，1%的完成了公司年度人力資源需求計劃,、各部門各級人才的招聘配置,，充分發(fā)揮其人力資源工作基礎和核心作用,，做好“選聘,、吸納、任用,、培育”的每一項工作,，為企業(yè)人才資源的提供、使用,、發(fā)展和提升做好有力保障工作,，高質量、及時的完成了各項工作指標任務,，保證了公司人力資源的供應和提升,。

1.完成公司20xx年相關招聘培訓計劃，滿足各部門招聘培訓需求,。

20xx年以來,，人力資源部先后13次奔赴全國各地1省市招聘現(xiàn)場、各大中專院參加各類招聘會，收集登記人才信息5人次,，電話通知4余人次,，有效面試達26人次，完成各類人才測試測評17人次,，最終共完成了75人次各類社會人才的有效招聘配置;完成了7人次外籍人員的招聘及相關手續(xù)的辦理;

2.各級人才儲備招聘工作的完成

公司領導*遠矚,，運籌帷幄，充分認識到人力資源是企業(yè)的一資源,，認識到人力資源就是人才資源,，就是知識資源;認識到一線關鍵崗位的操作技能人才的充足及儲備是海洋工程行業(yè)成功的關鍵。因此做出了具有戰(zhàn)略意義的各層次應屆人才的招聘,、儲備及培育工作,。為公司關鍵操作崗位注入了大量的新生力量，為公司生產(chǎn)的可持續(xù)發(fā)展提供了有力保障,。

2.1本科及以上學歷應屆畢業(yè)生招聘儲備

20xx年人力資源部在對全國各地知名院校進行分析,，比較選擇了15所具有對口專業(yè)、教育水平強,、知識度高的一流院校作為長期合作伙伴,，并全年派出達25人次參加各地28所院校應屆本科及以上學歷專業(yè)人才招聘會，選拔面試,、審核檢查并錄用接收5名應屆畢業(yè)生,。

2.2各中專技工學校焊鉚工人才的招聘儲備

人力資源部近年來積極與全國各地優(yōu)秀技工培訓學校合作交流，引進培訓了多批有較高素質的焊工,、鉚工,。特別是20xx年，在公司領導的支持下,，通過對全國各地技工學校比較,、專業(yè)選擇，先后與12家學校合作洽談,、考查審核,，共7批次引進合格技校焊、鉚工學員達2名,。

本年度對各級大中專院校,，本科、研究生高學歷專業(yè)人才及焊工,、鉚工學員的選擇招聘引進培訓的范圍之廣、力度之大,、人數(shù)之多，均創(chuàng)公司歷史之最,。此項戰(zhàn)略措施為公司知識資源儲備打下堅實的基礎,，也為以后相關工作的開展提供了寶貴的經(jīng)驗,。

3.大力完成公司各類培訓需求計劃

3.1充分完成需求計劃，挖掘相關資源

人力資源部在公司領導的大力支持下,，至今完成了各級、各類培訓26多人次,，其中如超過1余人次4r執(zhí)行力培訓,、2余人次的班組長管理培訓,、各類安全培訓、技術專業(yè)類培訓、超過2人次的各類英語培訓,、3余人次計算機辦公軟件類培訓,、3余人次焊鉚工電工培訓,、2余人次的設備操作管理培訓等，效果顯著,，充分挖掘發(fā)揮內外部專家知識資源，提升保障了公司人才技能資源的供應,。

3.2充分完成新接收各類各級應屆畢業(yè)生的后續(xù)培訓工作

對于新接收錄用的2名高學歷應屆畢業(yè)生和2名優(yōu)秀焊鉚工技校人才，人力資源充分發(fā)揮他們的學習能力,、求知能力及團隊精神,，在公司領導支持,，各部門的大力配合下,，先后3余次舉行了相關軍訓、規(guī)章制度培訓,、職業(yè)精神培訓,、公司各部門業(yè)務及流程培訓、焊鉚工操作技能培訓等,，使這些剛剛走出校門的學生型員工做好了身份轉變與職業(yè)認知培訓,，為日后各崗位的人力資源儲備配置做好充分準備,。

3.3勞務招聘與勞務管理

配合各項目生產(chǎn),，協(xié)助各部等招聘、審核勞務人員,，并修改簽訂相關合同,。在勞務工招用高峰時期，在司人員超過4人,。

四、順應時代發(fā)展的新時期和諧勞動關系保證,，提升企業(yè)影響力與知名度

人力資源管理中勞動關系是一項彈性化、柔性化非常強的工作,，關系到企業(yè)內員工工作氛圍,、人際關系,、企業(yè)文化,、企業(yè)形象及聲譽，因此事務工作事無輕重大小,，都必須親力而為,，可謂舉重若輕、任重道遠,。

1.員工薪酬福利保障與績效激勵管理

薪酬績效工作關系員工切身利益,，涉及公司員工各類薪酬的核算,、發(fā)放、統(tǒng)計;相關部門,、各級員工,、轉正等層面的簽定考核及結果評估匯總,、員工考勤假期管理,、各項統(tǒng)計及分析工作;負責各類薪酬管理、績效管理,、考勤假期管理,、加班管理等制度體系的建構、更新和維護;直接影響到員工評價結果,、薪酬發(fā)放,，是公司與員工雙方直接對話的重要平臺和最為實際的通道。

人力資源部根據(jù)薪酬績效工作過程復雜,、專業(yè)性強,、工作量大,、涉及面廣,、結構項目繁多,、精確性要求高的特性，制定有針對性的工作方案、崗位要求、人員考核標準,，規(guī)范,、細化了相關工作,。

薪酬績效管理工作每月要完成1萬余條信息量的考勤數(shù)據(jù);3余人次的薪酬費用核算;3余人次的薪酬條的制作和釘釘發(fā)放;每月的統(tǒng)計更新,、每季的數(shù)據(jù)匯總統(tǒng)計及年終近1萬人次和信息量的反復測算匯總統(tǒng)計及分析;每年近萬人次的保險系列工作的更新維護;每季每年度的部門,、員工績效合同量表的制作考核及結果的匯總分析匯報,。

2.員工關系及勞動合同管理

2.1規(guī)避風險，保障權益,、遵守法律,、適當調整勞動合同管理辦法

20xx年是國家《新勞動合同法》執(zhí)行元年，人力資源部響應《新勞動合同法》的章程,，積極學習探討,，根據(jù)公司實際情況及時簽訂無定期勞動合同，并且轉變其它員工及新進員工勞動合同周期,，對關鍵崗位實行5年合同周期,，普通員工實行3年合同周期,，規(guī)避了相應用工法律風險,，降低了用工成本,，清晰了勞資關系,，保障了員工利益。

20xx年共完成315份新入職員工合同簽訂工作。完成了公司在職員工188人次合同簽訂,。

2.2滿足企業(yè)發(fā)展需要,，吸納優(yōu)秀技術人才,，充分保證了項目生產(chǎn)進度。

2.3接待處理員工爭議1余人次,，化解員工矛盾,，和諧勞資關系，提高雙方滿意度,，促進合理和諧發(fā)展,。接待溝通辦理離職人員267人次，做好人力資源管理的最末端管理,，為企業(yè)形象維護與保持及日后的雙方合作做好鋪墊,。

2.4據(jù)深圳市用工政策，及時為非深戶員工辦理深圳市居住證,，切實及時的保證了員工的相關需求和利益,。

五、加強人力資源管理的體系建設,、信息化建設,，充分保障部門及公司相關工作的高效有序

為充分發(fā)揮人力資源管理人才優(yōu)勢,，提升體系建設工作,，特別是關鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率,，人力資源部積極做好人力資源管理體系建設、信息化建設工作,，強化了人力資源管理技術創(chuàng)新,，完成了人力資源統(tǒng)計信息系統(tǒng)以及員工信息數(shù)據(jù)的電子信息化建設。人力資源部從20xx年6月起加大了人力資源管理信息系統(tǒng)資料的錄入工作,、檔案整理工作,、各模塊臺帳編制工作、完善薪酬福利,、培訓,、組織的崗位信息,、報表系統(tǒng),、系統(tǒng)管理和績效管理各模塊的信息化，包括人力資源基本信息,、教育背景,、專業(yè)技術職務,、技術工種,、繼續(xù)教育,、社會保險,、離職人員管理,、信息查詢等強大的功能,，先后5次5余人次員工檔案,、人員信息、各類招聘,、培訓、薪酬,、合同信息進行歸類整理及信息化,，極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發(fā)水平。

六,、積極開展各類項目活動,，提升企業(yè)文化

人力資源部在完成本職工作的同時，積極拓展專業(yè)知識在企業(yè)內部的實踐,，將工作豐富化和興趣擴大化結合,，舉辦各類有益的拓展訓練、執(zhí)行力培訓,、班組長管理培訓,、員工素質培訓等各種業(yè)務相關的項目活動,，極大的提升規(guī)范了員工職業(yè)面貌，改善引導了企業(yè)工作氛圍,，延伸提升了企業(yè)文化,。

七、部門工作展望

人力資源部,，作為企業(yè)的一扇窗戶，一面鏡子,，將責無旁貸的完成各項本職工作,。

20xx年將做好人力資源的招聘、培訓,、配置各項需求計劃分析,，有效實施各項人員配置及發(fā)展計劃;

繼續(xù)落實改革后的薪酬績效體系的執(zhí)行，使改革成果得以有效發(fā)揮,、實踐和實現(xiàn);

不斷做好員工關系事務處理,，改變員工的認知觀念，進一步完成良性企業(yè)文化建構工作,，切實改善員工與企業(yè)的關系,。

回顧20xx，我們欣然坦然,，展望20xx,，我們信心依然。人力資源部將在公司領導運籌帷幄的戰(zhàn)略決策下,，緊緊圍繞20xx年度工作目標,，揚長避短,，盡職盡責，開拓進取,，與時俱進。將繼續(xù)緊密配合各部門的相關工作,，高質高效,、努力奮斗致力于滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，立足企業(yè),，節(jié)約成本,，保障需要，激勵員工,，為公司的持續(xù)發(fā)展提供專業(yè)支持,，完成專業(yè)工作，貢獻專業(yè)力量,。

國企人力資源部工作總結 銀行人力資源部工作總結篇十

以西安分公司20__年度工作安排中提到的兩點(1,、根據(jù)公司要求完成相應技術管理人員的招聘;2、完善管理體系,、制度建設及規(guī)范管理,。)為基本目標。

工作目標之一：人力資源招聘與配置

一,、目標：

20__年下半年,，人力資源方面需要完成的人力資源招聘配置目標，是滿足需求,、保證儲備,，在保證西分公司日常招聘與配置工作基礎之上，重點完成強電工程師2人,，暖通工程師1人,，物業(yè)副總1人的基本目標。盡可能地節(jié)約人力成本,，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉是人力資源的配置原則,。所以,，在達成目標過程中，人力資源部將對各班組,、部門的人力需求進行必要的分析與控制,。

二、實施方案：

1,、計劃采取的招聘方式：以自主招聘為主,，獵頭推薦為輔的方式,，依托前程無憂、智聯(lián)招聘等相關網(wǎng)站,，加大篩選邀約力度,，進行必要的面試前溝通，提高面試效率,。

2,、對各部門及各崗位的編制情況進行一次徹底的摸牌，根據(jù)需要配備相應的人數(shù),。

3,、人員招聘過程中及時與公司總部保持溝通、招聘工作務必按工作流程辦理,。

工作目標之二：薪酬管理

一,、目標：

根據(jù)西分公司現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢，及時修定,、健全薪酬方案和獎勵辦法,，與公司總部人力資源部做好溝通對接，使薪酬管理制度得到落實,。

二：實施方案：

1,、堅持所有崗位定薪工作程序、報批程序,。

以能激勵員工,、留住人才為支點，充分體現(xiàn)按勞取酬,、按貢獻取酬的公平原則,。所以工作要做扎實。確定那個崗位員工薪酬,，要對那個崗位進行評估;確定技能崗位員工工資,，需要對個人資歷進行評估;確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)進行評估,，確定子公司,、部門整體工資水平，還需要對本地區(qū)本行業(yè)的薪資水平和盈利情況,、支付能力進行評估,。每一種評估都建立一套程序和方法，薪酬理制度是一個系統(tǒng)工程,，必須遵循工作程序,、報批程序來辦理。

2,、逐步建立所有崗位調薪的標準和條件,，保證員工調薪有理有據(jù)且公平合理,。

3、按照薪酬制度及勞動合同相關條款于每月10日前支付員工工資,，最遲15日前發(fā)放員工薪資,。

工作目標之三：員工福利與激勵

一、目標：

依據(jù)國家法律法規(guī)以及總公司相關文件精神執(zhí)行,，保證員工的正常休假休息及傳統(tǒng)節(jié)日的福利待遇,，同時要采取多方面的激勵措施，提高員工的工作積極性,。

二、實施方案：

1,、落實好福利項目：即端午節(jié),、中秋節(jié)、春節(jié)的福利待遇,，及員工的婚假,、喪假，帶薪年休假等,。

2,、落實好激勵政策：即月度、年度優(yōu)秀員工評選,、旅游獎勵,、培訓獎勵、員工合理化建議獎勵等,。

工作目標之四：績效評價體系的完善與運行

一,、目標：

明確績效考核工作的目的是為了獎勤罰懶，鼓勵先進,。通過績效考核的實施,，持續(xù)提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計劃性和責任心,，及時查找工作中的不足并加以調整改善,，從而推進企業(yè)的發(fā)展。

二,、實施方案：

1,、對20__年上半年績效考核實施的情況進行統(tǒng)計分析，發(fā)現(xiàn)存在的問題,，并找出相關原因,。

2、適時調整績效考核方案和出臺考評標準細則,，經(jīng)相關領導及總部人力資源部審批后執(zhí)行,。

3,、績效評價體系的推行過程是一個貫穿全局的持續(xù)工作。

即使在合適的績效方案如果不能被管理人員所認同和接受,，終將是無法實現(xiàn)的,，因此要組織管理人員就考評的目的和方法進行溝通和學習，以建立科學,、合理,、公平、有效的績效評價體系,，以期達到通過績效考核改善工作,、校正目標的目的。

工作目標之五：員工培訓與開發(fā)

一,、目標：

通過培訓需求分析,，結合公司的實際情況，制定出可操作性強的員工培訓計劃,，并組織實施,。從而使員工增強安全意識、提升工作技能,、提高工作效率和服務意識,，樹立公司的形象，增強企業(yè)的綜合競爭力,。培訓不搞形式化,，要做到有培訓、有考核,、有提高,。

二、實施方案：

1,、增加培訓費用預算,，改善培訓所需的軟硬件環(huán)境，初步達到培訓實施的基本條件,。

(這方面需要公司的規(guī)劃安排,。)

2、進行培訓需求調研,，分別制定出管理人員培訓計劃和各部門員工培訓計劃,。

3、有計劃的選派特殊崗位員工外出參加專業(yè)技能培訓,，外出參加培訓人員須與公司簽訂《培訓服務合同》,，作為勞動合同的補充和延伸。

未簽《培訓服務合同》的財務部門不得列支培訓費用。

工作目標之六：人員流動與勞資關系

一,、目標：

做好勞動關系管理,，實時監(jiān)控人員變化情況，合理控制企業(yè)人員離職率,，西分公司正式員工(不含試用期內因試用不合格或不適應工作而離職人員)年離職率控制在15%以內,。

勞動關系的協(xié)調處理目標：完善公司勞動合同管理體系，除《勞動合同》外,，與相關部門一些崗位職員簽定《勞務協(xié)議》,，與外出培訓員工簽訂《培訓服務合同》等，降低法律風險,，避免勞資關系糾紛發(fā)生,。爭取做到讓每一位離職員工沒有較大怨言和遺憾，樹立公司良好的雇主形象,。

二,、實施方案：

1、西分公司從20__年7月陸續(xù)續(xù)簽《勞動合同》,，并按照公司總部提供的最新版本的勞動合同執(zhí)行。

2,、為有效控制人員流動,，人力資源部及各用人班組、部門對人員招聘工作進行規(guī)范管理,。

做好應聘人員的資歷,、工作能力，忠誠度,、誠信資質,、品行進行綜合測評審查，重點崗位履行職前體檢,，適時開展入職培訓,，各班組及部門負責人應每月與員工進行一次談話，及時地掌握員工思想動態(tài),，做好員工思想工作,，有效預防員工的不正常流動。

3,、人力資源部必須從公司根本利益出發(fā),，站在客觀公正的立場上，協(xié)調好勞資雙方的關系,。

避免因過多考慮公司方利益而導致員工的不滿,，也不能因遷就員工的)要求讓公司利益受損。

工作目標之七：健全內部溝通機制。

一,、目標：

形成縱向,、橫向、上下,、內外,、形式多樣、順暢的溝通機制,，讓溝通不再成為經(jīng)營,、工作的障礙，把溝通變成經(jīng)營,、工作的有效動力。

二,、實施方案：

1,、廣開言路,。

公司管理人員應當定期參加員工代表座談會,，聽取員工的意見和心聲,。對公司經(jīng)營管理的各個方面能夠提出合理化建議的員工,，其意見一經(jīng)采納，應當給予相應的獎勵,。

2,、除堅持系統(tǒng)的各類會議溝通,、文件溝通、工作函溝通、口頭溝通外，充分利用現(xiàn)代方式溝通,，在廣大員工中積極推廣企業(yè)公眾微信平臺,，傳導公司文化理念。

國企人力資源部工作總結 銀行人力資源部工作總結篇十一

2xx年,，是人力資源部收獲的一年,。是人力資源管理從事務性管理邁向現(xiàn)代人力資源管理真正轉型的一年。我部在集團公司領導的正確領導下,、在開發(fā)區(qū)相關部門的正確指導下,、在公司各部門的大力支持下、在部門全體工作人員的共同努力下,，緊緊圍繞集團公司的發(fā)展目標及“團結,、務實、開拓,、創(chuàng)新的企業(yè)精神,，勤奮學習，積極工作,，同心協(xié)力,，較好地完成了上級和公司領導交給的各項工作任務。現(xiàn)將2xx年工作總結:

一,、開展全員培訓,，提升員工素質

現(xiàn)代人力資源管理是幫助公司面對不斷的變化提升員工素質和技能，完成公司戰(zhàn)略發(fā)展目標,。這就需要創(chuàng)造一個公司文化網(wǎng)-互聯(lián)網(wǎng)文秘資源網(wǎng),，讓所有的員工都了解，因此人力資源部在制度完善上加大了力度，重新修訂完善了《勞動人事管理規(guī)定》,、下發(fā)了員工手冊，并根據(jù)員工需求詳細制定了全員培訓計劃并組織實施,。這次培訓歷時一個月，參加培訓人數(shù)4x人,，人均參加軍訓2學時,、接受理論知識授課6學時、參觀考察3學時,。參訓人員均寫出1字左右的培訓心得,，紛紛表示將培訓中所學的知識、理念,、價值觀變成自己的工作熱情和優(yōu)質服務,，去支持公司，積極主動地去工作,。通過節(jié)的檢驗,，員工的綜合素質和整體服務意識均有很大提高，此次全員培訓收到了良好的效果,。

二,、積極學習、開拓創(chuàng)新

在人力資源管理與開發(fā)方面,，我部為進一步做好人力資源管理基礎工作,，在加強定崗定員、人力資源培訓與開發(fā),、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設有效結合的同時,，不斷開拓人力資源管理人員視野,，把握人力資源動態(tài),，吸收外部先進的人力資源管理思想和理念,，進行人力資源管理改革與創(chuàng)新。形成了人力資源管理人員月例會制度,，在人力資源管理人員中間倡導“學習,、積累、總結,、提高;“專業(yè)勤奮;“82的工作,、學習理念。在思想上,，我部各位同志都充分認識到了學習型企業(yè)的深刻含義,，積極學習了“三個代表的重要思想，積極參加了市,、區(qū)相關部門組織的各種培訓活動,，在充實頭腦的同時。也為今后各種工作的順利開展奠定了基礎,。

三,、人力資源的管理和調配

今年，為了實現(xiàn)公司利益的化,，針對我們旅*業(yè)在不同的季節(jié),、不同的崗位有不同的人力需求情況，我部及時,、合理調配工作人員,，保證了各崗位工作的有序運行。

一是年初,，我部門及時地完成了集團公司安置彭樓子及石臺子子女就業(yè)的收尾工作,。并與所安置的12彭樓子及石臺子子女并簽訂了勞動合同;

二是根據(jù)開發(fā)區(qū)人事局的要求，為3更換了技術等級證書,，并著手為符合條件的職工晉升初級職稱;

三是集團公司自1999年轉制后至20xx年6月末,，對已達到退休年齡的職工一直未辦理退休手續(xù)，致使2職工未按時辦理退休手續(xù),，導致本應由保險公司支付的退休金一直由企業(yè)自付,。經(jīng)我部工作人員多方位的協(xié)調溝通逐一的理順了與市(區(qū))勞動局、市(區(qū))保險公司的工作關系,，而且極力挽回了本應由保險公司支付確因延誤或停辦造成的由企業(yè)負擔的養(yǎng)老金1x余元;

四是為適應公司發(fā)展的需要,，公司領導班子做出決定，面向社會招聘一部分專業(yè)管理人才和專業(yè)技術人才，我部門立即著手通過知名招聘平臺——智聯(lián)招聘發(fā)布招聘信息,，在兩周的時間里,，共有2x人通過電話、email以及親自登門報名,。我部門對這些人員通過筆試,、面試,、體檢等方式逐一篩選,，共有3被我公司錄用。此次公開招聘也是集團公司成立以來的第一次,，為企業(yè)的蓬勃發(fā)展注入了新鮮的血液;

五是根據(jù)市里的有關規(guī)定,，養(yǎng)老保險在20xx年元月開始要對欠繳部分收取滯納金，因我單位從20xx年3月份由事業(yè)繳費轉為企業(yè)繳費,，所以養(yǎng)老保險個人賬戶存在著很多問題,，通過對集團公司41賬戶進行核對，在時間緊任務重的情況下整理出了6錯誤信息,，做實了以前未做實的8個人賬戶,，并補齊了以前漏繳的12養(yǎng)老保險，協(xié)助公司4位兩不找人員補繳養(yǎng)老保險x余元;

六是在日常管理交納住房公積金的同時糾正了89條錯誤信息;

七是認真做好公司干部職工的考核工作,，是人力資源部的一項重要工作,。過去的一年里，在本部門領導的帶領下對各級干部職工作了職能評價,，了解并掌握了職工在崗位工作的適應能力，在統(tǒng)一考核標準的情況下，規(guī)范的管理了職工工作情況，促進了各部室的工作開展;

八是1月份,，我部為進一步強化企業(yè)勞動人事管理,，建立與市場經(jīng)濟體制相適應的現(xiàn)代企業(yè)管理制度，指導員工理性和規(guī)范工作,，充分的調動廣大員工的創(chuàng)造力和積極性,，切實圍繞集團公司發(fā)展的目標努力工作，我部認真的起草了《勞動人事管理規(guī)定》,，在經(jīng)過職工代表大會討論通過后貫徹實施;

九是為保障公司因工作遭受事故傷害的職工獲得醫(yī)療救治和經(jīng)濟補償,，我部門在理理順了辦理工傷及工傷評殘的工作程序后共計為辦理了工傷保險及傷殘等級認定;

十是共受理游客投訴1，解決1,，另有投訴由于涉及對方自身責任,，目前尚在解決當中。

十一是去年末,，我部門起草了《集團公司薪資改革方案》,，這個改革方案目前正處于討論階段。

十二是按照集團公司《員工勞動保護與防護用品配置的暫行規(guī)定》,，我部先核對了發(fā)放標準,，進而組織采購、發(fā)放,，共計發(fā)放棉工裝14套;棉鞋411雙;毛巾65x條;香皂18塊,。

四、2xx年工作設想

繼續(xù)秉承“團結,、務實,、開拓、創(chuàng)新的企業(yè)精神,，將下一年度的工作設計

1,、制定《集團公司工資制度改革方案》，通過后組織實施,。

2,、完成職工工齡確定工作。

3,、建立績效考核評估方案并組織實施,。

4、干部,、技術人員信息臺帳,。

5、整理檔案,，補辦檔案內缺少的相關錄用手續(xù),。

6,、設計并組織實施2xx年員工崗位培訓。

7、進一步落實勞動保護用品的發(fā)放工作。

8,、及時做好人員調配工作。

2xx年的諸多良好因素必將成為我們集團公司快發(fā)展,、大發(fā)展的催化劑，在感悟著過去的一年的點點滴滴中，我部全體員工必將踏實的邁出堅實的腳步，讓人力資源管理工作真正成為企業(yè)發(fā)展的基石,。

國企人力資源部工作總結 銀行人力資源部工作總結篇十二

一年一度又到了年終總結的時候，回顧20_年,，公司在人力資源方面做了幾項比較大的探索和實踐,。20_年,，公司進行了管理崗位的競聘,、對各區(qū)域的護衛(wèi)、保潔崗位進行了人力資源的整合,，改變了護衛(wèi)從20_年沿襲至20_年6年的12小時制,，還制定了《物業(yè)薪酬管理制度》，對從管理層至一線的每一名員工的工資重新劃定等級,，調整了工資待遇等等一系列的人事制度的改革,。20_年人力資源部共招聘人員：199人，辦理人員離職108人,，辦理人員參保128人,，處理人員解除合同勞資糾紛35起，對接辦理各類工傷11次,，組織公司層面的培訓6次,，接受社保審查2次順利通過，上報各級上級機關各類人員報表35次,，下發(fā)各類人力資源管理和培訓的文件：6份,，進行突發(fā)事件人員調配20次，順利完成人力資源的各項工作任務,。20_年我個人在參與公司的人力資源的各項工作中也有所成長,，具體總結如下：

一、在工作中探索,，才能有所收獲;

我從20_年起開始從事人事方面的工作,，現(xiàn)已近8個年頭，這8年來,，隨著公司的發(fā)展,，我自己也在不斷的成長，公司的人力資源逐步從原有單一的人事勞資管理向人力資源管理方向邁進，我也從一名人事專員向一名人力資源管理者轉型,。人力資源是一項涉及企業(yè)各方面的一門綜合學問,，做好人力資源工作需要人力資源從業(yè)者具備多方面的專業(yè)能力和工作技巧。20_年,，在進行各區(qū)域保安,、保潔崗位設置是否合理化的調研中，起初我還有些畏難情緒,，因為我自進入沁蓮物業(yè)以來,，還是20_年之前在一線從事管理工作，對保安,、保潔的班次,、崗位設置如何更合理化在思想概念比較模糊,，我把自己的內心顧慮與一同調研的徐主任作了交流,，徐主任以他多年豐富的工作經(jīng)驗指導我該如何計算保安的排班,，如何判斷崗位設置的合理性,，使我從實踐中受益頗多,。

二,、在實踐中總結,，使工作方式,、處理問題的方法得到改進

在實踐中不斷總結工作，也是我在20_年工作中的一點心得體會,。通過總結工作中的不足才能進一步改進工作方法，推進工作順利開展,。20_年，在人力資源區(qū)域工作流程施行一年后，我們在征求區(qū)域工作意見的基礎上，及時對人力資源流程進行了疏理，使人力資源的流程更切合日常工作需要,。在處理人事糾紛時，我們也在不斷的總結,，摸索出一套溝通的方法和技巧：軟硬兼施,、堅持原則、把握尺度,。不斷的總結工作,，使我們在處理事情的方式方法上更完善,。20_年，項目入住的緊急人員招聘也是我部門一項比較棘手的工作,，全年我們共為各項目招聘人員199人,，因為每一次招聘均是時間緊、任務重,，所以給招聘帶來一定的難度,，在經(jīng)歷過幾次這樣的招聘后，我們在不斷的總結,，如何在最短的時間內完成招聘的任務,，這取決于針對不同的招聘工種選擇不同的招聘方式等多種原因，比如我們在招聘文化中心護衛(wèi),、保潔人員時,，分析到文化中心所處的位置偏南，在市中心招聘人員可性行不高的情況,，我們到寺巷,、白馬、高港等地處南邊的幾個鎮(zhèn)張貼招聘廣告,，至小區(qū)內宣傳,，與當?shù)氐膭趧优c社會保障所聯(lián)系請他們幫助發(fā)布招聘信息，取得了良好的效果,。在工作實踐中不斷總結,，也是我在今年的一個收獲。

三,、加強與社保部門的溝通與交流,，保暢員工和企業(yè)的利益。

人力資源工作是一項系統(tǒng)工作,，人員招聘,、錄用、參保,、培訓,、解除、薪酬是一環(huán)套一環(huán),，每一環(huán)節(jié)看似簡單,，但在日常工作中卻需要以非常認真和嚴謹?shù)?/p>

態(tài)度去做，因為他涉及到我們每一名員工的切身利益,，涉及到企業(yè)的經(jīng)濟利益,。在工作中，我們努力及時去發(fā)現(xiàn)問題，總結問題,。舉個例子,，在處理一名員工工傷時，我們發(fā)現(xiàn)因為社保部門的失誤,，造成該名員工的工傷無法申報,，在得到這一消息后，我立即向華總報告,，雖然我們知道要想社保部門認這筆帳可能很難,，但無論怎樣，都要努力,。那幾個星期,，華總與我一同至社保征繳、醫(yī)療等部門多次交涉,，最終為員工個人爭取到了應得的利益,，為企業(yè)避免了上萬元的損失。

四、在工作中學習，使人力資源專業(yè)知識得到提升;

20_年，為了提升自已的人力資源專業(yè)知識,，我利用業(yè)余時間參加了國家人力資源管理師中級職稱的培訓和考核,，上半年順利通過一門，下半年的考試也已經(jīng)結束,，如果不出意外,，我將成為一名真正的人力資源管理者，對此,，我在高興的同時更多的是獲得了專業(yè)上的收獲!通過學習,，我感到我在人力資源方面還有很多需要學習的地方，我們公司在人力資源方面還有很多的文章可以做,，很多的地方可以去改革和創(chuàng)新,，20_年我將努力把所學運用到工作之中，在此我也要特別感謝陳總給予我的學習機會,。

五,、工作中存在的一些不足;

(一)、個人工作中的軟硬件知識的不足;

作為一個職場中人,，要具備本職崗位所必須的硬件知識和軟件知識,，所謂硬件知識也就是你所在職位的專業(yè)能力，比如我們人力資源,，是一個與人打交道的工作,，不僅需要具備六大模塊的專業(yè)知識，也需要具備一些管理學和心理學的知識;軟件方面也就是我們工作中的分析,、解決問題的能力,，溝通能力，組織能力等等,，我覺得我在這些方面還有許多需要提高的地方,，所以在20_年我會努力提高自己的軟硬件方面的能力,。

(二)、先進的物業(yè)管理理念有待提高;

人力資源是一個大的方面,，而物業(yè)管理的人力資源又與其他行業(yè)存在著不同之處,，因此，在學好人力資源的同時,，我需要加強物業(yè)管理專業(yè)知識的提升,，20_年，如果我符合條件,，很想進行物業(yè)管理師方面的學習和升造,，考取物業(yè)管理師證書只是一個方面，但我認為更重要的是通過學習確實能夠給自己增長很多的知識和見識,，才能更好的學以致用,。

(三)、改革創(chuàng)新的思維不夠;

在過去的這一年里,，大量工作狀態(tài)處于辦公室內各類繁雜事務的處理、各種方案的草擬,、人員的解聘溝通,、人員緊急招聘的奔走、各區(qū)域相關人力資源事宜的對內,、對外協(xié)調,，而很少靜下心來思考人力資源方面的創(chuàng)新和改革，20_年,，在做好日常人力資源管理工作的基礎上,，努力開動腦筋，在人力資源相關工作環(huán)節(jié)和崗位設置上進行大膽的嘗試和創(chuàng)新,，為公司創(chuàng)造更多的無形效益,。

六、20_年的工作思路：

20_年,，人力資源部將在公司戰(zhàn)略的整體框架下,，圍繞本部門的轉型升級方案，開展各項工作,，具體明年的工作思路已經(jīng)于轉型升級會上作了報告,，明年我們會特別針對陳總在轉型升級會上指出的人資部三個不足：至區(qū)域檢查考核力度不足、管理人員培訓強度不足,、人員專業(yè)能力資質不足,，和三個保暢：重視一線員工的培訓和基礎服務工作，積極吸納人才,，謀劃人才布局,，人員分流安置的思考六個方面開展各項人力資源的工作,，也希望在20_年一如繼往的得到各區(qū)域的配合和支持。

國企人力資源部工作總結 銀行人力資源部工作總結篇十三

20xx年,，是人力資源部收獲的一年,。是人力資源管理從事務性管理邁向現(xiàn)代人力資源管理真正轉型的一年。我部在集團公司領導的正確領導下,、在開發(fā)區(qū)相關部門的正確指導下,、在公司各部門的大力支持下、在部門全體工作人員的共同努力下,，緊緊圍繞集團公司的發(fā)展目標及“團結,、務實、開拓,、創(chuàng)新的企業(yè)精神,，勤奮學習，積極工作,，同心協(xié)力,，較好地完成了上級和公司領導交給的各項工作任務。現(xiàn)將20xx年工作總結：

一,、開展全員培訓,，提升員工素質

現(xiàn)代人力資源管理是幫助公司面對不斷的變化提升員工素質和技能，完成公司戰(zhàn)略發(fā)展目標,。這就需要創(chuàng)造一個公司文化網(wǎng),，讓所有的員工都了解，因此人力資源部在制度完善上加大了力度,，重新修訂完善了《勞動人事管理規(guī)定》,、下發(fā)了員工手冊，并根據(jù)員工需求詳細制定了全員培訓計劃并組織實施,。這次培訓歷時一個月,，參加培訓人數(shù)40x人，人均參加軍訓20學時,、接受理論知識授課60學時,、參觀考察3學時。參訓人員均寫出1000字左右的培訓心得,，紛紛表示將培訓中所學的知識,、理念、價值觀變成自己的工作熱情和優(yōu)質服務,，去支持公司,，積極主動地去工作。通過節(jié)的檢驗，員工的綜合素質和整體服務意識均有很大提高,，此次全員培訓收到了良好的效果,。

二、積極學習,、開拓創(chuàng)新

在人力資源管理與開發(fā)方面,，我部為進一步做好人力資源管理基礎工作，在加強定崗定員,、人力資源培訓與開發(fā),、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設有效結合的同時，不斷開拓人力資源管理人員視野,，把握人力資源動態(tài),，吸收外部先進的人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創(chuàng)新,。形成了人力資源管理人員月例會制度,，在人力資源管理人員中間倡導“學習、積累,、總結,、提高；“專業(yè)勤奮,；“82的工作,、學習理念。在思想上,，我部各位同志都充分認識到了學習型企業(yè)的深刻含義，積極學習了“三個代表的重要思想,，積極參加了市,、區(qū)相關部門組織的各種培訓活動，在充實頭腦的同時,。也為今后各種工作的順利開展奠定了基礎,。

三、人力資源的管理和調配

今年,，為了實現(xiàn)公司利益的化,，針對我們旅*業(yè)在不同的季節(jié),、不同的崗位有不同的人力需求情況，我部及時,、合理調配工作人員,，保證了各崗位工作的有序運行。

一是年初，我部門及時地完成了集團公司安置彭樓子及石臺子子女就業(yè)的收尾工作,。并與所安置的12彭樓子及石臺子子女并簽訂了勞動合同,；

二是根據(jù)開發(fā)區(qū)人事局的要求，為30更換了技術等級證書,，并著手為符合條件的職工晉升初級職稱,；

三是集團公司自1999年轉制后至20xx年6月末,，對已達到退休年齡的職工一直未辦理退休手續(xù)，致使2職工未按時辦理退休手續(xù),，導致本應由保險公司支付的退休金一直由企業(yè)自付。經(jīng)我部工作人員多方位的協(xié)調溝通逐一的理順了與市（區(qū)）勞動局,、市（區(qū)）保險公司的工作關系,，而且極力挽回了本應由保險公司支付確因延誤或停辦造成的由企業(yè)負擔的養(yǎng)老金1x余元；

四是為適應公司發(fā)展的需要,，公司領導班子做出決定,，面向社會招聘一部分專業(yè)管理人才和專業(yè)技術人才，我部門立即著手通過知名招聘平臺——智聯(lián)招聘發(fā)布招聘信息,，在兩周的時間里,，共有20xxxx人通過電話、email以及親自登門報名,。我部門對這些人員通過筆試、面試,、體檢等方式逐一篩選,，共有3被我公司錄用。此次公開招聘也是集團公司成立以來的第一次,，為企業(yè)的蓬勃發(fā)展注入了新鮮的血液,；

五是根據(jù)市里的有關規(guī)定，養(yǎng)老保險在20xx年元月開始要對欠繳部分收取滯納金，因我單位從20xx年3月份由事業(yè)繳費轉為企業(yè)繳費,，所以養(yǎng)老保險個人賬戶存在著很多問題,，通過對集團公司41賬戶進行核對，在時間緊任務重的情況下整理出了6錯誤信息,，做實了以前未做實的8個人賬戶,，并補齊了以前漏繳的12養(yǎng)老保險，協(xié)助公司4位兩不找人員補繳養(yǎng)老保險x余元,；

六是在日常管理交納住房公積金的同時糾正了89條錯誤信息,；

七是認真做好公司干部職工的考核工作，是人力資源部的一項重要工作,。過去的一年里，在本部門領導的帶領下對各級干部職工作了職能評價,，了解并掌握了職工在崗位工作的適應能力，在統(tǒng)一考核標準的情況下,，規(guī)范的管理了職工工作情況,，促進了各部室的工作開展,；

八是10月份，我部為進一步強化企業(yè)勞動人事管理,，建立與市場經(jīng)濟體制相適應的現(xiàn)代企業(yè)管理制度,，指導員工理性和規(guī)范工作,，充分的調動廣大員工的創(chuàng)造力和積極性，切實圍繞集團公司發(fā)展的目標努力工作,，我部認真的起草了《勞動人事管理規(guī)定》,，在經(jīng)過職工代表大會討論通過后貫徹實施；

九是為保障公司因工作遭受事故傷害的職工獲得醫(yī)療救治和經(jīng)濟補償,，我部門在理理順了辦理工傷及工傷評殘的工作程序后共計為辦理了工傷保險及傷殘等級認定,；

十是共受理游客投訴1,，解決1，另有投訴由于涉及對方自身責任,，目前尚在解決當中。

十一是去年末,，我部門起草了《集團公司薪資改革方案》，這個改革方案目前正處于討論階段,。

十二是按照集團公司《員工勞動保護與防護用品配置的暫行規(guī)定》，我部先核對了發(fā)放標準,，進而組織采購、發(fā)放,，共計發(fā)放棉工裝14套,；棉鞋411雙；毛巾65x條,；香皂180塊。

四,、20xx年工作設想

繼續(xù)秉承“團結,、務實,、開拓,、創(chuàng)新的企業(yè)精神，將下一年度的工作設計

1,、制定《集團公司工資制度改革方案》,，通過后組織實施。

2,、完成職工工齡確定工作,。

3、建立績效考核評估方案并組織實施,。

4,、干部、技術人員信息臺帳,。

5,、整理檔案，補辦檔案內缺少的相關錄用手續(xù),。

6,、設計并組織實施20xx年員工崗位培訓,。

7、進一步落實勞動保護用品的發(fā)放工作,。

8,、及時做好人員調配工作。

20xx年的諸多良好因素必將成為我們集團公司快發(fā)展,、大發(fā)展的催化劑,，在感悟著過去的一年的點點滴滴中，我部全體員工必將踏實的邁出堅實的腳步,，讓人力資源管理工作真正成為企業(yè)發(fā)展的基石,。

國企人力資源部工作總結 銀行人力資源部工作總結篇十四

20__年是中鋁公司的“創(chuàng)新年”，也是河南分公司實現(xiàn)大規(guī)?？畿S式發(fā)展的一年,。根據(jù)上級公司的布置和要求，__礦新一屆領導班子集思廣義,、審時度世制訂了“求實奮進,，開拓創(chuàng)新，實現(xiàn)__礦的可持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展”的工作思路,。在這一思路的指引下,，全礦各個部門齊心協(xié)力，購礦量和供礦量連創(chuàng)新高,，取得了__礦建礦史上前所未有的好成績,。人力資源部在礦黨委礦部和正確領導下，緊緊圍繞產(chǎn)量,、質量,、成本指標以及礦山的可持續(xù)發(fā)展這個中心，加強對我礦人力資源的管理與配置,，認真做好人力資源開發(fā)與員工培訓工作,，績效考核工作與分配機制也上了一個新的臺階，我礦的人力資源管理水平進一步提高,，為我礦順利完成20__年各項生產(chǎn)經(jīng)營任務供給了堅實的人才和制度保障,。回顧20__年,，人力資源部主要做了以下工作：

一,、繼續(xù)做好員工職業(yè)技能的培訓與鑒定工作。

根據(jù)兩級公司關于職業(yè)技能鑒定的布署,，結合我礦員工技術現(xiàn)狀及__礦可持續(xù)發(fā)展的要求,，我礦在20__年加大職業(yè)技能鑒定的力度，拓寬了鑒定的范圍和工種,，并鼓勵員工自愿參加專項培訓與技術評定,，實現(xiàn)一崗多證,，今年共安排了24個工種220名員工參加技能培訓與鑒定。

由于我礦今年的生產(chǎn)任務重,，為了不影響各單位正常生產(chǎn)，人力資源部精心組織力量,，充分利用星期天和晚上以及倒班時間組織培訓,，并堅持以提高員工工作本事為核心，把培訓的針對性,、實用性,、實效性放在第一位，同時將技能鑒定培訓與崗位練兵結合起來,，開展形式各樣的培訓工作,，使員工具有較強的適應力、創(chuàng)造力和革新力,。經(jīng)過二個月的培訓,，參加技能鑒定24個工種共220名員工經(jīng)洛陽市職業(yè)技能鑒定中心經(jīng)過理論和實踐考核，全部取得由國家勞動部門頒發(fā)的相應級別的職業(yè)資格證書(初級工51人,、中級工31人,、高級工140人)。我礦嚴密組織,，精心培訓,，注重實效的優(yōu)良礦風得到了洛陽市職業(yè)技能鑒定中心的肯定和表揚，兩級公司人力資源管理部門領導也給予了高度的評價,。

二,、配合河南分公司“三項制度改革”，完成了全礦155個崗位(工種)的崗位調查及崗位說明書的編寫,。

歷時三個月,。中國鋁業(yè)股份有限公司自境外上市以來，以“勵精圖治,、創(chuàng)新求強”的企業(yè)精神為指引,，銳意改革，加強管理,，取得了良好業(yè)績,。為建立適應國際化競爭的人力資源管理體系，樹立廣大員工的危機意識,、憂患意識,、改革意識和創(chuàng)新意識，增強公司核心競爭力,，改革現(xiàn)有的人事管理體制與運行機制,，搭建新型的貼合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展要求的人力資源管理體系,，已經(jīng)迫在眉睫、刻不容緩,?；谝陨锨榫埃緩目沙掷m(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略高度出發(fā),，根據(jù)《中國鋁業(yè)公司關于構建人力資源管理體系的指導意見》和20__“創(chuàng)新年”的要求,，出臺了《中國鋁業(yè)股份有限公司關于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》，進一步完善公司的人力資源管理體系,。

根據(jù)兩級公司的布署,，人力資源部自三月份開始，先后利用廣播,、召開專題會議,、下發(fā)《中國鋁業(yè)公司關于構建人力資源管理體系的指導意見》、《中國鋁業(yè)股份有限公司關于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》等方式做好員工的思想工作,，向廣大員工宣講“三項制度改革”及崗位分析的目的和意義,，取得員工的理解、信任和合作,。同時,，選派兩名思想先進、管理過硬的員工到河南公司參加崗位分析培訓,。培訓結束后,，根據(jù)公司的時間與程序要求，人力資源部成立了__礦崗位調查與分析領導小,，數(shù)次召開專題會議,，制訂各種措施與辦法，確保此項工作順利開展,。同時20多名小組成員兵分四路,，深入到三大車間及機關部室認真展開崗位調查與分析，經(jīng)過現(xiàn)場與各崗位員工及段長(班長)應對面的訪談和問卷的調查,，結合資料分析,、現(xiàn)場觀察、關鍵事件,、工作日記,、小組討論等方法，廣泛,、深入地搜集各崗位工作的各種數(shù)據(jù)和資料,，并經(jīng)過廣泛的討論，初步構成了__礦各崗位分析調查表。在此基礎上，各小組成員克服時間緊,、任務重以及不理解等困難,，加班加點，多方征求意見及廣泛的討論,，數(shù)易其稿，歷時二個多月,，最終構成了__礦經(jīng)營管理崗位,、專業(yè)技術崗位,、生產(chǎn)操作崗位共計155個崗位的崗位說明書,，

圓滿完成上級公司布置的任務,，得到了河南分公司及礦山公司領導的表揚,，其中我礦在此次工作中的許多好的工作思路和方法也得到兄弟單位及上級公司的借鑒和推廣,，為我礦贏得良好的聲譽,。

三、對我礦各崗位人員綜合素質進行普查,。

根據(jù)公司人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃,，構建新型的人力資源管理體系的目的是最大限度地激勵并開發(fā)員工潛能，推動傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代的人力資源管理的全面轉型,，充分發(fā)揮現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理“選,、育、用,、留”四大核心功能的需要,。而實現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“選、育,、用,、留”職能的首要工作是必須對企業(yè)目前的人力資源現(xiàn)狀有一個清醒的認識，所以必須對我礦各崗位現(xiàn)有員工綜合素質進行摸底分析,。相對于崗位調查與分析，崗位分析是對崗而不對人;員工綜合素質普查是對人而不對崗,，目的是對我礦各崗位(工種)員工的綜合素質,，包括崗位操作本事、技術學習提高本事,、管理本事等有一個真實的了解,，為以后的“選、育,、用,、留”做準備。人力資源部為了保證此次員工綜合本事普查工作的準確,，部學設計,、精心安排，設計印發(fā)了1600份《員工綜合本事信息調查表》,，調查表資料共分7項,，從員工本人在本單位所從事的本工種到達的技術水平,、其它可從事工種及技術層次、管理本事,、與別人相處本事指數(shù),、語言表達本事、文字寫作本事到技術學習提高本事等涵蓋了每位員工工作的方方面面,，其中每項調查資料分為高,、中、低三個等級,。此次調查的程序是1,、先由員工個人如實填寫調查表，進行自我打分,。2,、由各單位工段長(班長)對本工段(班組)員工按照本人實際本事進行打分,。3,、由各單位領導對本單位員工按照個人實際本事進行打分。4,、最終由人力資源部匯總構成__礦各崗位員工的最終綜合本事信息庫,。員工綜合本事信息庫的構成對我礦今后人力資源配置的“選,、用、育,、留”供給保障,。

四、到采破,、機修兩大車間調研,，探索員工培訓實用性與有效性的路子。

20__人力資源部員工培訓工作的重點是圍繞__礦可持續(xù)發(fā)展這個主題,。目的在于提高員工的技術水平和職業(yè)道德水平,，激發(fā)廣大員工的創(chuàng)造力，并由此構成具有核心競爭力的礦山隊伍和建立具有發(fā)展前途的學習型組織,，從而保證__礦在激烈的市場競爭中始終立于不敗之地,。在具體的操作過程中，突出培訓的實用性和有效性,，對各單位在生產(chǎn)過程中暴露出來的薄弱環(huán)節(jié)有針對性的進行培訓,。針對我礦生產(chǎn)經(jīng)營方式由自采為主向聯(lián)辦和收購為主的戰(zhàn)略性轉變，對質檢工作提出的新的要求,，9月份,，人力資源部舉辦了包括生產(chǎn)安全部、質量管理部,、資源開發(fā)部在內的鐵門,、仁村,、魯山、汝陽,、石井,、西沃購礦站在內的48名質檢工參加的質檢工培訓班，為了確保培訓的效果,，糾正以往重理論不重實效,，培訓資料脫離生產(chǎn)實際的情景，在礦山公司人力資源部的支持和協(xié)調下,，人力資源部特地邀請礦山公司長期從事采礦和礦石檢驗工作的周部,、陳紅偉兩位專家擔任此次培訓的教師。在培訓過程中,，兩位教師深入淺出,、理論聯(lián)系實際，注重實效的教課風格感染了每一名學員,，拉近了與學員的距離,，得到了學員們的良好稱贊，同時也激發(fā)了廣大學員愛崗敬業(yè),、勤奮學習的良好風尚,。培訓結束后，廣大學員還針對__礦質檢工作的現(xiàn)狀提出了提高質檢工作效率的想法和提議,，其中有些提議具有良好的實用價值,，并已引起礦部的高度重視。

在認真搞好培訓工作的同時,，人力資源部還經(jīng)常深入到采破,、機修、外運等一線車間與車間領導及員工探討目前形勢下員工培訓的實用性與有效性的新路子,。經(jīng)過與基層單位的溝通與交流,，人力資源部改變了以往重培訓不重效果、重理論不重操作的弊端,，取而代之的是有針對性的崗位培訓和因材施教式的崗位實操培訓,。另外經(jīng)過一線員工的溝通與交流,，為了能及時了解培訓的實際效果,，人力資源部設計出了《員工培訓效果反饋表》，今后從人力資源部每舉辦一期培訓班,，培訓結束后一個月后,，都會向被培訓單位和員工發(fā)出一份《員工培訓效果反饋表》，由被培訓單位的領導和員工根據(jù)培訓的效果填出意見,，由此人力資源部能及時明白培訓的真實效果,，從而及對調整培訓的方式,、方法進行調整。

五,、實施分級培養(yǎng)技術骨干計劃,，選出27名同志參加技師考評，員工學習進取性大幅提高,。

由于歷史的原因,，我礦20__年以前全礦僅有5名工人技師，只占全礦員工總數(shù)的1%,，所涵蓋的工種僅有電工,、鉗工、汽車修理等5個工種,，技師平均年齡47歲,。我礦技師比例遠低于公司平均率，平均年齡也偏高,。20__年,，根據(jù)公司技師評聘有關精神，結合我礦遠離公司的實際情景,，經(jīng)人力資源部與公司溝通,，公司人力資源部同意我礦有色行業(yè)特有工種參加公司組織的技師評聘工作，國家通用工種參加洛陽市勞動部門組織的技師評審工作,。人力資源部進取實施“初級工,、中級工、高級工,、技師,、高級技師”的分級培訓技術骨干計劃，經(jīng)各車間,、部室分級推薦,，最終推薦27名在__礦各個崗位工作本事突出、技術精湛的優(yōu)秀員工參加技師評審工作,。經(jīng)過這項工作的開展,，將會鼓勵廣大員工鉆研技術，進一步激發(fā)他們對新工藝,、新技術,、新設備、新知識的學習熱情,，全礦愛學習,、求提高的良好風尚蔚然成風。

六,、部室內部業(yè)務管理多次得到上級好評,。

20__年人力資源部繼續(xù)做好人力資源配置和勞資統(tǒng)計工作,，部室內部業(yè)務管理多次得到上級主管理部門的好評和表揚。

1,、隨著我礦今年生產(chǎn)經(jīng)營任務的增加,，購礦量和供礦連創(chuàng)新高，資源開發(fā)力度進一步增強,，人力資源部根據(jù)礦部生產(chǎn)經(jīng)營形勢的需要,，及時調整各單位的人員構成，增加了生產(chǎn)安全部,、質量管理部、資源開發(fā)部等部門的人員配備,，經(jīng)過層層選拔,，將部份素質高,、工作職責心強的員工充實到生產(chǎn),、質量管理、資源開發(fā)第一線,。為我礦順利完成全年購礦任務和資源開發(fā)工作打下了堅實的基礎,。

2,、規(guī)范管理，完善標準化基礎材料及iso9000質量體系認證及hse健康與安全環(huán)境認證,，做好標準化工作。在上級公司的多次復審,、檢查中,，由于人力資源部管理規(guī)范、材料齊全,，回答完整,，多次得到上級公司的表揚。

3,、按時完成上級公司布置的臨時任務,，由于數(shù)據(jù)上報及時、準確多次得到公司領導的表揚,。

七,、繼續(xù)抓好績效管理考核工作和獎金分配工作。

20__年的績效管理對各個部室增加了掛鉤指標,，將供礦任務,、供礦品位與各單位掛鉤，此外,，在考核中加大了考核力度,，職能部室對各基層單位臨時任務的加分由20__年的2分增加到加5—10分;，1---10月份,，各單位累計節(jié)儉余元,，提獎余元，極大的調動了各單位降低生產(chǎn)費用進取性,，提高了員工的成本管理意識,，為我礦完成上半年的成本管理指標打下了堅實的基礎。為使獎金真正成為激勵員工工作進取性的杠桿,，人力資源部根據(jù)礦長辦公會精神,，制訂了20__年新的獎金分配方案。20__年獎金分配方案的特點是在去年獎金分配原則基礎上,，進一步傾斜生產(chǎn)一線,，根據(jù)各單位工作性質，加大對“急,、難,、險、重”等崗位的加獎力度,，進一步拉開獎金分配的檔次,，體現(xiàn)按勞分配的方針。

1,、根據(jù)工作性質確定各崗位(工種)的獎金分配比例,。

2、根據(jù)工作量確定各單位獎金分配的比例,。

3,、異常成績加獎。對一些擔負“急,、難,、險、重”工作的班組,，人力資源部根據(jù)情景由職能部門打報告,，經(jīng)批準后直接獎勵給班組。

八,、不足之處：

勞動紀律檢查放松,，各單位遲到,、早退，上班干私活,，脫崗,、睡崗有上升的跡象。

九,、明年工作安排,。

20__年人力資源部將繼續(xù)在礦領導、礦部和公司人力資源部的正確領導下,，圍繞礦山公司及__礦年度生產(chǎn)經(jīng)營目標,，認真搞好人力資源配置，配合公司關于員工配置及薪酬制度改革建立健全人力資源管理體系的建立,。明年,，我們將做好以下幾方面的工作：20__年人力資源部將在全礦部室推行計劃工作法。即部室各崗位員工在每月3日前制定出本崗位本月工作任務及各項任務的完成時間,，并將本部室本月的主要任務及完成時間列表附后交各單位負責人,，每月底人力資源部將對各單位進行考核，落實計劃工作法的落實情景及實施效果,，并將各單位此項工作的落實情景納入各單位績效考核及部級干部,、管理及專業(yè)技術人員考核,。

配合公司“三項制度改革”按時完成上級公司布置的臨時任務,。探索、改革員工培訓制度,，構建員工終身教育體系,。建立系統(tǒng)、完善的員工培訓制度,，引入新觀念和新機制,，構成企業(yè)按需培訓和員工自主學習相結合，培訓與考核,、使用,、待遇相結合的激勵機制;針對經(jīng)營管理、工程技術,、生產(chǎn)操作人員的不一樣特點和崗位需要,，建立員工分類分層次培訓制度。

完善崗位績效考核體系,，實施崗位動態(tài)化管理,。20__年人力資源部將致力于探索建立、完善各類配套規(guī)章制度,，細化崗位考核,，規(guī)范獎懲,，結合競爭上崗制度的推行，建立起一套部學,、完善的員工崗位績效考核體系,，并加強對員工實施崗位動態(tài)考核。崗位績效考核的結果要作為實行公開競聘,、末位淘汰的重要依據(jù);對不勝任工作或未能競爭到崗位的.人員,，應對其進行在崗培訓、轉崗安置或解除聘約(或崗位合同),。逐步建立,、完善能上能下、能進能出,、鼓勵創(chuàng)新,、鼓勵創(chuàng)業(yè)的用人機制，打破工種終身制,，從不一樣類型,、不一樣層次的人才實際和需求出發(fā)，建立各具特色的績效考核機制,，切實解決“人不得其事,，事不得其人，用不得其長”的人才浪費與閑置問題,，堅持員工隊伍的生機與活力,。

國企人力資源部工作總結 銀行人力資源部工作總結篇十五

本人20__年分配到__有限公司人力資源部工作，從事養(yǎng)老,、失業(yè),、醫(yī)療保險統(tǒng)計管理及勞動合同的簽訂等方面的工作，同時還主要從事勞動工資,、員工績效考核等方面的管理?，F(xiàn)將本人自參加工作以來所從事的專業(yè)技術工作總結如下：

一、養(yǎng)老,、失業(yè),、醫(yī)療保險統(tǒng)計管理

本人主要是從事養(yǎng)老、失業(yè),、醫(yī)療保險統(tǒng)計管理工作,。95年，正實公司員工養(yǎng)老保險進入行業(yè)統(tǒng)籌階段,，剛剛起步的職工養(yǎng)老保險工作千頭萬緒要從最基本的職工養(yǎng)老保險信息的采集,、整理、建立臺帳記錄做起。在上級領導的指導下,，我認真負責地做好職工的養(yǎng)老保險信息采集,、登記工作，填寫核算《河北正實城建開發(fā)有限公司職工養(yǎng)老保險繳費基數(shù)過錄表》,，做好各類養(yǎng)老保險數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作,，保證信息的準確性、完整性和及時性;在辦理,、核算養(yǎng)老保險金的支付過程中,，我靈活運用自我學習掌握的《社會保障學》及有關計算機數(shù)據(jù)信息庫知識，將職工養(yǎng)老保險繳費基數(shù)的核算修改為一項簡便,、合理的函數(shù)公式,，使單位職工養(yǎng)老保險管理工作由單一、老化的手工操作真正轉變成了計算機科學管理,，大大縮小了工作量,，繳費基數(shù)核算的準確性也得到了提高，受到單位領導和職工一致好評,。

在完成公司職工養(yǎng)老保險的前期階段性工作后,，在隨后而來的失業(yè)、醫(yī)療保險統(tǒng)計數(shù)據(jù)的統(tǒng)計過程中,，我準確理解各類統(tǒng)計指標的解釋資料,，保證各種保險統(tǒng)計報表基礎原始數(shù)據(jù)正確，對上述保險統(tǒng)計報表體系中,，指標欄目涉及資料較多,，指標分解要求也較為細致的，我認真正確歸類處理統(tǒng)計報表各項指標的資料,，按統(tǒng)計報表的填報要求,，使發(fā)生數(shù)據(jù)變化的邏輯關系正確,，對表中指標數(shù)據(jù)發(fā)生重大變化的,，及時調整并作變更說明，及時統(tǒng)計匯總,。在實際工作中,，這樣煩瑣的統(tǒng)計工作要求我作為一名業(yè)務經(jīng)辦人員，要時常進行細致的業(yè)務工作效果分析,，從定性和定量分析的角度,，對整個業(yè)務工作效果進行評價，才能得出準確的定量報表數(shù)據(jù),，同時,，必要的企業(yè)保險統(tǒng)計數(shù)據(jù)報表綜合分析也是做好此項工作的重要手段之一，以養(yǎng)老保險為例,，從參保單位,、參保職工,、繳費人數(shù)、繳費基數(shù)到養(yǎng)老保險費的征繳額度的確定,，相互之間構成了一條緊密的工作鏈,，在指標參數(shù)都確定的情景下，各項指標之間的對應關系都是十分明確的,。經(jīng)過對統(tǒng)計報表各項指標數(shù)據(jù)的綜合分析,，我進一步提高了上報統(tǒng)計報表數(shù)據(jù)的準確性。多年來,，我所在人事部門的保險統(tǒng)計信息資料,，填報及時可靠，數(shù)據(jù)準確無誤,，多次受到有關業(yè)務部門的高度評價,。

二、日常工資管理和崗位工資制度改革

在正實公司人力資源部,，我除主要負責上述類別的保險統(tǒng)計工作以外,，還主要具體負責全公司職工工資管理工作。河北正實城建開發(fā)有限公司作為一家改制后的民營企業(yè),，其下屬各分公司工資管理在經(jīng)過該公司勞資員造表核算后,，交人力資源部最終審核。我從05年到正實公司至今,，公司實行的崗位結構工資制度變化不大,，工資管理也成了一項較為簡單的日常管理工作。盡管如此,，我仍然細心認真地做好每月的勞動工資統(tǒng)計審核工作,，保證各項原始數(shù)據(jù)準確無誤，并根據(jù)上級各部門的要求,，及時,、準確地上報給各業(yè)務部門。包括每月向市公共事業(yè)局人事處上報人事勞動工資報表等,，除此之外,，我還建立健全了公司職工工資管理各類各項記錄臺帳，并按規(guī)定辦理日常的職工轉正,、職務變動,、崗位變動及工齡變化等工作調整的辦理工作，幾年來,，由我經(jīng)手上報的各級各類報表無差錯,、無遺漏，時間上從不滯后，多次在有關業(yè)務檢查,、審核中受到上級業(yè)務部門的高度好評,。

以上是我從事人事工作4年多時間來所做的主要工作，其他方面工作因其不占我工作資料中的主導地位,，在此就不再敷述了,，總的來說，我自05年參加工作以來,，作為一名人力資源部的業(yè)務經(jīng)辦人員,，多年的工作實際也為自我積累了一些有益的工作經(jīng)驗，有較為熟悉過硬的專業(yè)技術本事,，但在今后的工作中,，我還將進一步加強學習，努力工作,，不斷提高自我的專業(yè)技能,，為企業(yè)的生存、改革與發(fā)展作出自我應有的貢獻,。

國企人力資源部工作總結 銀行人力資源部工作總結篇十六

為了使公司適應外部環(huán)境和內部條件的變化,，順利地成長和發(fā)展，20__年初計劃對公司組織結構進行重新調整和改革設計,。

一,、員工引進、調配,、管理方面

1,、20__年共引進新員工__人。人力資源部先后__了多所高校的校園招聘會,。在招聘現(xiàn)場與學生進行現(xiàn)場交流,、精心篩選，并透過筆試,、面試兩種形式相結合與百余名應聘人員進行了深入的溝通與交流,，選拔出了能夠適應公司發(fā)展的新人，并與他們簽訂了就業(yè)協(xié)議,。

招聘工作中為了到達更好的招聘效果,，繼續(xù)開通“智聯(lián)招聘”的網(wǎng)絡招聘業(yè)務，利用智聯(lián)招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息,，網(wǎng)絡的便捷為公司招聘注入新的方式，更有力的為空缺崗位選聘到更適宜的人選,。

7月份,，安排__名新員工參加入職體檢，為公司能夠招聘到合格的員工把好最后一道關。全年為__名新招聘的員工辦理改派,、戶籍落戶等相關手續(xù),，免去了外地員工的后顧之憂。公司為員工辦理群眾戶,，這是一項為本公司員工帶給的服務,，對于不在公司工作的離職人員，堅決采取多種形式要求其將戶口從公司群眾戶中遷出,。

2,、人力資源部已經(jīng)開始了20__年的員工招聘工作，已與__名20__屆畢業(yè)生達成了就業(yè)協(xié)議,。下一步,，將繼續(xù)加大員工的招聘工作力度，個性是在春節(jié)后,，計劃多次參加海爾路的人才市場招聘會,，為公司招聘到合格的新員工。

3、用心的做好了人力資源的調配工作,，在公司現(xiàn)有人力資源的狀況下,，根據(jù)現(xiàn)有人員狀況,，針對各項目部的人員崗位需要，對多個項目部的組成人員進行了及時調整,，透過合理調配基本滿足了工程項目對人員需求,。

但隨著新員工的加入，仍存在著許多的不足,，人員良莠不齊,，今后人力資源部將加大對新員工的考核力度，對于不適合崗位的人員予以調整工作崗位,，對于不適合公司發(fā)展的員工將提請公司予以終止勞動合同,。

二,、社會保險,、勞動合同、薪酬,、績效考核方面,。

1,、社會保險,、勞動合同、薪酬等工作是人力資源部進行的一項日常性工作,，也屬于基礎性的工作,，這項工作的執(zhí)行的好壞關系到公司每個員工的切身利益,，對此人力資源部抱著嚴謹?shù)墓ぷ鲬B(tài)度認真對待,。全年共為__人辦理了勞動合同簽訂及勞動關系轉入手續(xù),，為__人辦理了勞動合同續(xù)訂手續(xù),，為__人辦理了勞動合同解除,、人事檔案退檔等手續(xù),。按時將公司的勞動合同的簽訂、續(xù)簽,、解除和終止等狀況進行網(wǎng)上備案。每月在規(guī)定的時間內為員工上繳社會保險費,，為新簽勞動合同人員辦理社會保險轉移、續(xù)接工作,。為__名新員工辦理了社會保障卡。

在此要強調一下,，公司現(xiàn)為員工繳納有養(yǎng)老、醫(yī)療,、失業(yè)、工傷和生育五項保險,，這五項保險是國家規(guī)定員工應享有的保險待遇，個性是工傷保險,，如果員工在工作中發(fā)生有工傷事故,，須立即向公司有關部門報告事故狀況，任何人不得隱瞞事實,，以免耽擱工傷申報期限，給公司也給個人造成不必要的損失,。

2,、對《員工工資管理辦法》中員工工資發(fā)放標準提出調整方案,，針對方案進行了多次數(shù)據(jù)測算,，最終在職代會予以討論并透過,。

在20__年組織了4次機關績效考核，并依據(jù)考核結果,、按照公司工資發(fā)放辦法每位員工的工資進行了準確的核算,、發(fā)放。

3,、完成市南社保局對企業(yè)員工增減變化的檢查備案,。透過了青島市勞動和社會保障局對_______________、__________的勞動年檢,。

完成了_________,、_____的20__年度社會保險的投保基數(shù)的核算,、簽字,、報送。

4,、協(xié)助財務部完成了省,、市建委勞保辦對20__年勞保費用支出的檢查。

5,、會同財務部為____________________________________________,。

6、根據(jù)市建委,、市人社局“關于推進用工制度改革促進建筑業(yè)健康發(fā)展的指導意見”的文件精神,，配合工程部建立了一支企業(yè)自有核心勞務隊伍。

針對文件的有關規(guī)定,，多次到勞動局,、社保辦、建管局和相關兄弟單位進行咨詢及調研,，將各類材料匯總成文上報公司領導,。結合公司實際狀況對勞務用工合同文本進行了編制,，并到工地現(xiàn)場與___名農民工人簽訂了勞動合同，到人事部門辦理招用手續(xù)及工傷保險和醫(yī)療保險,，此項工作的完成在年底市場主體管理考核中獲得了40分的加分獎勵,。

7、公司在8月開始進行指紋考勤,。人力資源部會同辦公室進行了員工的基本信息和指紋錄入,，并將每月考勤結果交公司領導審批后，按公司相關規(guī)章制度嚴格執(zhí)行,。

三,、員工各類資格證書的取證、培訓管理方面

人力資源部在20__年度組織員工進行多次內,、外部培訓及考試報名工作,，取得了多種資格證書。

在內部培訓中，注重加強員工的企業(yè)歸屬感和對企業(yè)文化的認同感的情感培養(yǎng),，來整體提高員工的綜合素養(yǎng),。

1,、為了使員工更好地了解和掌握公司新修訂的企業(yè)管理規(guī)章制度,，切實提高制度執(zhí)行潛力,，在春節(jié)過后的4天時間組織員工進行春季培訓，并在培訓結束后進行了統(tǒng)一考試,，透過培訓與考試,，使員工對新的企業(yè)管理規(guī)章制度有了進一步的認識,，取得了良好培訓效果,。

2、組織__名新員工進行了為期一周的入職培訓,，使得新員工在短時間內熟悉公司的狀況，讓剛剛踏出校門的學生，盡快的融入到公司的大環(huán)境中,，完成從在校學生到社會人的身份轉變,。同時組織安排了新員工的住宿、入職體檢等工作,，在此過程中,，因故勸退新員工__名，為公司招聘到合格的員工嚴格把關,。

在外部培訓方面,，鼓勵員工去進行各類資格證書的取證培訓，員工的各類資格證書的取得也為企業(yè)能夠更好的生產(chǎn)經(jīng)營帶給了強有力的保證,，因為建筑企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營對各類資格證書有著嚴格的要求,，只有具備了各類資格的上崗證書，公司才能去開展業(yè)務,，才能夠招攬工程并進行施工作業(yè),。在公司目前所具有的人力資源狀況下，人力資源部在員工取證培訓方面的工作原則是：動員員工用心培訓,、去考取各類資格證書,。首先是要滿足企業(yè)對各類資格證書的基本需求，在此基礎上,，期望能夠著力培養(yǎng)既有資格證書又有工作潛力的員工,。

1、在本年度為__人進行了一,、二級建造師考試報名,，有__人考取一級建造師資格證書，

__人考取二級建造師資格證書;為__人辦理了一級建造師資格證書,、為__人辦理了二級建造師資格證書,。為__人辦理了一級建造師注冊，為__人辦理了二級建造師注冊,，為__人辦理了經(jīng)濟師職稱證書,。

國企人力資源部工作總結 銀行人力資源部工作總結篇十七

x年分公司人力資源部在各級領導和公司人力資源部的指導、其他部門的配合支持下,，積極開展自身的工作,，在進一步做好人力資源基礎性工作的同時,，加強定崗定員、人力資源培訓,、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設,。為更好地開展好工作，對x年我們部門主要工作總結如下：

一,、加強管理制度建設,。根據(jù)公司管理體制的總體要求，我們部門根據(jù)工作的需要,，先后制定了“關于夜餐補助的發(fā)放辦法”,、“職工請假工作交接管理規(guī)定”等文件。

二,、人力資源管理,。發(fā)耳項目分公司是我公司在建工程中最后進場的工地，人力資源嚴重匱乏,，為了工程能有序開展,，在職工不能滿足工程建設的情況下，x年通過返聘公司退休職工和向社會招聘等多種形式,，解決了施工管理、資料,、新聞宣傳,、庫房管理員、微機管理,、后勤服務,、罐車駕駛等崗位不足的人員。由于用工體制多樣化,，為了管理有條不紊,，我們部門對不同的使用單位和用工形式鑒訂了不同的用工合同，滿足了分公司的用工需求,。

三,、加強人力資源培訓工作。為不斷提高職工和協(xié)作工的素質和能力,，滿足公司及職工個人發(fā)展的需要,，x年我們部門精心組織，認真做好各類培訓工作,。x年9月,、10月配合省經(jīng)貿委安全生產(chǎn)監(jiān)督局、省質量監(jiān)督局和公司人力資源部對發(fā)耳工地特種作業(yè)人員進行取證,、換證工作,，此次培訓取證涉及焊工、電工,、門(橋)式起重機操作工,、流動式起重機司機、塔吊司機,、起重司索工、叉車、廠駕,、架子工、卷揚機操作工,、施工電梯操作工共129人,。另根據(jù)公司安排，轉崗培訓門式起重機操作工3人三個月的實操實習,。通過以上的培訓,，緩解了分公司對特種作業(yè)人員的需求，為分公司完成x年度工作起到了積極的作用,。

三,、做好人力資源管理的基礎和日常工作，完成上級和分公司領導交給的各項工作任務,。

1,、協(xié)助公司人力資源部完成職工教育培訓計劃、職稱考試及申報工作,，完成各種統(tǒng)計報表,。

2、根據(jù)經(jīng)濟核算的要求,，建立,、健全各種報表臺帳。發(fā)耳分公司人力資源部現(xiàn)有職工2人,，為完成月度的承包核算和年度的結算,。為此，我們建立了如下臺帳：職工調入,、調出的基本數(shù)據(jù)臺帳,，安裝協(xié)作工的用工檔案及費用臺帳;個人、專業(yè)處收入臺帳;社聘用工,、收入臺帳等,。

3、認真執(zhí)行工資政策,，及時兌現(xiàn)工資,、獎金及各種津補貼。

4,、負責分公司的人員調出調進,，協(xié)作工的日常調配,，職工的請假、銷假登記等,。

5,、項目分公司各配合隊職工工作服的采購、領用

總之,，一年來,，我部做了大量的工作，但還有很多工作未做好,、做細,，離公司和分公司的要求還有差距，在新的一年里,，我部將一如繼往,，嚴格按政策辦事，使部門的各項工作更上一個臺階,。

國企人力資源部工作總結 銀行人力資源部工作總結篇十八

20__年度人力資源部緊緊圍繞公司年度生產(chǎn)經(jīng)營目標開展工作,，加強人力資源引進開發(fā)管理，有力地保障了公司正常的生產(chǎn)和工作秩序,，為公司長遠發(fā)展提供儲備了大量的高素質人才;進行薪酬績效體系改革,，體現(xiàn)了多勞多得、按績取酬,、高效公平的,，兼顧激勵保障的薪酬制度;構建職稱技能評定管理體系，以制度保障形式為員工職業(yè)提升發(fā)展打通了各種有效渠道做到人盡其才,，發(fā)揮員工的聰明才智及潛能;以新勞動合同法新版規(guī)定為契機，完善合同用工管理,，創(chuàng)造了一個良好和諧的用人環(huán)境;貫徹“提升企業(yè)文化,、改善員工素質”的原則，進一步發(fā)揮人力資源專業(yè)管理的紐帶作用,，為公司的發(fā)展起到了有力的良性文化保障,。

面對這即將過去的20xx年，重組后的人力資源部以其應有的專業(yè)性,、針對性,、系統(tǒng)性的面目呈現(xiàn)在每一位員工面前，現(xiàn)歸納總結,，示之于眾,，接受領導及兄弟部門的評價。

一,、大力加強部門發(fā)展建設,，順應公司戰(zhàn)略發(fā)展趨勢

1.部門員工內部管理

人力資源作為公司多種制度與規(guī)定的制定與維護部門,，在部門主管領導王總經(jīng)理的關注與引導下，部門負責人李經(jīng)理一直以來不斷加強部門管理規(guī)范,，嚴格要求團隊成員,，以身作則，已然成為公司員工遵紀守法,、專業(yè)忠誠的榜樣與楷模,，成為公司一扇形象展示的窗戶，一面自律管理的鏡子,。

1.1不間斷的專業(yè)能力提升

人力資源部在部門李經(jīng)理的帶領下，每周定期周五下午進行2小時的專業(yè)知識學習與探討,、各模塊經(jīng)驗交流與問題分析,、管理實踐工具與英漢語言工具的訓練等，使各位部門員工都能不斷的提升專業(yè)知識與實際問題解決能力,。

1.2內部紀律與職業(yè)操守

人力資源部內部有一不成文的規(guī)定,，那便是每一位員必須嚴格進行自我管理和約束,，遵守公司各種制度規(guī)定,，并要嚴律自身的職業(yè)操守,，任何一名成員都必須以公司利益為重,，而不得有任何違反原則與道德的行為。這一不成文的規(guī)定是部門李經(jīng)理在每次部門內部會議強調的重中之重,，也是每一位成員深記于心并嚴格執(zhí)行的標準。

2.人力資源工作模塊工作優(yōu)化

人力資源部是一個專業(yè)性較強,、理論與實踐并重,、涉獵工作層面較廣的管理部門，并且其隨著公司的建立,、成長與壯大的各個發(fā)展周期,，其工作深入程度和專業(yè)分工亦會隨之而變。公司人力資源部根據(jù)公司的發(fā)展情況,，結合人力資源管理專業(yè)知識,，積極進行內部專業(yè)劃分整合、組織結構調整與重組，分解為招聘培訓模塊,、薪酬績效模塊和員工關系及事務模塊,。最終架構了現(xiàn)行的以部門經(jīng)理統(tǒng)一領導，三個專業(yè)模塊并行運作,，內部整體工作協(xié)作配合的局面，體現(xiàn)了企業(yè)管理的專業(yè)性與實踐工作的有效性,。

3.制度與流程建設

作為公司相關管理制度與流程的起草,、擬定、建設及執(zhí)行的主要責任部門,，人力資源部在公司領導的指引下,，一直緊跟公司的戰(zhàn)略發(fā)展要求、外部市場環(huán)境變化,、專業(yè)理論實踐知識更新,，不斷更新、維護,、起草建設了公司各種相輔相成,、嚴謹實用、有效優(yōu)質的管理制度與運作流程,。20xx年以來,，完成的相關制度規(guī)定與流程建設如下：薪酬管理制度;績效管理制度;職稱評定管理規(guī)定;考勤假期管理規(guī)定;招聘管理規(guī)定;培訓管理制度維護;員工獎懲管理規(guī)定更新;勞動合同管理規(guī)定;檔案信息管理規(guī)定;內部競聘流程;離職員工管理流程;員工轉正流程;員工異動流程等共計20多項制度流程的編制、梳理,、更新及維護,。

4.職能創(chuàng)新

人力資源部深刻認識到，新形勢新任務對人力資源工作提出了新挑戰(zhàn)新要求,，根據(jù)人力資源管理的發(fā)展趨勢,，結合公司人力資源開發(fā)與管理工作的現(xiàn)狀，與時俱進,，堅持多角度深層次地改革創(chuàng)新,，不斷探索新形勢下人力資源開發(fā)與管理的新途徑新方法。包括了以下幾個方面：

管理理念的創(chuàng)新,，人力資源部每一位成員都必須及時更新端正自己的理念，緊跟時代與公司的發(fā)展要求和方向;在日常工作中,，要求成員擁有良好的心態(tài),，正確的定位，服務的意識,，積極投入到本職工作中去,，努力實現(xiàn)自我價值，達到企業(yè)與自身共同成長,。

管理機制的創(chuàng)新,，人力資源部充分認識到人力資源管理工作不僅僅只做好招聘員工,、手續(xù)辦理、薪酬發(fā)放,、離職管理等行政性,、事務性、非動態(tài)性,、非連續(xù)性,、非系統(tǒng)性的工作，而應是整體,、全面,、系統(tǒng)、戰(zhàn)略的管理職能,。在實際工作中,，人力資源積極完成了多項具有遠見性戰(zhàn)略性的工作，例如圍繞公司戰(zhàn)略發(fā)展方向,，建立制定企業(yè)中長期的人力資源規(guī)劃,、人力資源發(fā)展導向、培訓規(guī)劃,、有針對性傾向性的薪酬績效規(guī)劃,、設計開發(fā)了公司人員能力素質模型系統(tǒng)、心理及個性特征模型系統(tǒng)等具有創(chuàng)新意義的工作,，為公司各項工作的開展,，提供了很多超前的管理方法和工具。

二,、責任艱巨而效果卓越的改革任務,，摒除不利因素，為公司的戰(zhàn)略發(fā)展做好鋪墊

對于公司及人力資源部來說,，20xx年是任務艱巨的一年,，改革巨變的一年，在這一年里,，完成了組織機構的重組再分工,，完成了薪酬績效體系的重塑再造，完成了職稱評定體系開發(fā)制定,，完成了具有先進意義的指紋考勤系統(tǒng)的引進使用,。

1.薪酬績效體系改革

從20xx年底開始，公司新的總經(jīng)理領導班子經(jīng)過近半年時間,，多批次與幾乎全體員工溝通,、訪談、討論，進行外部行業(yè)比對及對公司長遠戰(zhàn)略目標的重置定位后,，做出了一項對公司及全體員工都具有歷史意義的決定：進行薪酬績效體系改革,。旨在提高員工有效收入、激勵員工工作潛能,、屏除不利因素,、提升企業(yè)核心競爭力及積極影響力、順應企業(yè)長遠目標及戰(zhàn)略規(guī)劃的重要舉措,。

從20xx年3月開始至8月新的薪酬方案的正式實施,，歷時半年之久，期間人力資源部在公司總經(jīng)理班子的領導下全面深入的投入到了薪酬方案的分析,、探討及設計項目當中,。

在整個薪酬績效方案改革設計中，人力資源部薪酬績效模塊在部門魏經(jīng)理的帶領下,，在完成本職工作的同時,，加班加點，全面投入到了方案的設計中,。完成近60批,，1000余人次的訪談調查;1000余人的問卷調查及統(tǒng)計總結;170多個崗位13輪次的評定打分統(tǒng)計及計算;20萬人次的數(shù)據(jù)信息統(tǒng)計分析匯總;近百個崗位的各薪酬結構對比分析;無數(shù)次的與外部管理專家的討論，50余遍的新制度方案細致入微逐行逐句的研讀修改,，多人無數(shù)次加班加點,，甚至多次工作至凌晨2點鐘后,合計多人次共計加班超過30工日。最終,，在公司總經(jīng)理領導班子的親力及大力支持下，在人力資源部部門領導及薪酬團隊的嘔心瀝血的付出下,，新的方案成果如期呈現(xiàn)在公司全體員工面前。

薪酬體系改革最終方案是公司高層,、人力資源部和管理咨詢公司專家一起經(jīng)過深入調研分析、多輪探討研究,、精確統(tǒng)計測算,，結合外部市場環(huán)境及公司實際生產(chǎn)特點、崗位配置及員工構成情況,，花費大量時間、人力,、心血共同付出的成果,，是公司從高層領導到普通員工共同努力的結晶。

此次薪酬改革,，基本顛覆了公司原有薪酬評價方式,、薪酬發(fā)放結構及員工對薪酬發(fā)放的認知，制定建立了將員工職稱,、技能,、績效、質量,、價值等歸為一體的兼顧激勵性,、控制性的薪酬體系，體現(xiàn)了高能高效高收入的特性,，提高了員工實際工作滿意度和貢獻力,，也從根本上為公司節(jié)約了成本,，可謂是雙贏,。

2.績效體系建構

公司成立以來，績效考核工作一直處于摸索的過程,，未成體系，不曾連續(xù),，未起到對員工工作客觀的考核評估,、量化評價、持續(xù)激勵,。針對這種現(xiàn)狀,，順應公司相關體系改革的潮流，人力資源部吸收外部人力資源專家的智慧,，參考公司項目生產(chǎn)運營的特性,，先后2輪次與公司高層、公司各部門負責人長時間的溝通交流,設計了通過與項目業(yè)績掛鉤捆綁性考核,，強調團隊績效,，協(xié)同運作理念，引導共贏良性文化的部門層面業(yè)績考核體系，同時建立了將員工試用轉正考核、員工年度考核、員工獎懲考核及年終評優(yōu)考核納為一體的員工層面的考核制度,，實現(xiàn)了績效管理的系統(tǒng)化,、整體性及全面化,。

3.員工職稱技能評定體系的制定

人力資源部在完成了薪酬改革及薪酬制度、績效考核體系的建立之后,，又積極跟進,，對公司170多個崗逐級進行分類分級，制定了職稱技能評定體系,，體現(xiàn)公司對員工全面技能的重視和促進,，并為公司的持續(xù)發(fā)展和員工提高成長提供了科學合理的動力源泉和制度保障。

4.考勤系統(tǒng)更新及考勤假期管理制度的完善

4.1考勤系統(tǒng)的更新?lián)Q代,，保證考勤有效管理所需

公司的考勤管理系統(tǒng)是公司核算員工報酬的一個重要依據(jù),，為了做到科學管理,，有效激勵,，公司人力資源部近兩年來先后使用測試了第三代的考勤系統(tǒng),，期間調試錄入更新了大量的考勤數(shù)據(jù),、員工資料等,，同時進行了無數(shù)次機器測試,、試用安裝,、考勤班次邏輯測算等,，最終根據(jù)公司的需要,、市場同類產(chǎn)品使用特性,、員工的反饋建議,，為公司引進了指紋考勤管理系統(tǒng)，并于20xx年3月份正式啟用,，至今運行良好?；颈Ｕ狭丝记诘目茖W,、合理,、公平、有效的管理,，避免了一些不規(guī)范的情況出現(xiàn),，為公司節(jié)約相關管理成本。

4.2考勤假期管理制度的完善及維護

在保障考勤系統(tǒng)及數(shù)據(jù)的準確和有效的前提下,，人力資源部一直緊跟國家相關勞動休假制度條例的修訂步伐,，積極學習研究，結合公司實際情況,，先后3次超過20遍的修改了公司的考勤假期制度,，做到了合法、合理,、保障,，為公司規(guī)避風險，為員工謀得利益,。

三,、深具戰(zhàn)略意義的人才供應保證，為公司的長遠持續(xù)發(fā)展提供有力保障

公司領導一直對招聘培訓予以特別的重視和關注,，對招聘培訓工作的需求計劃,、實施計劃、完成評估等各個環(huán)節(jié)嚴格要求,。人力資源部積極應對,，主動分析，完善規(guī)范招聘,、培訓各程序環(huán)節(jié)的工作,，100%的完成了公司年度人力資源需求計劃、各部門各級人才的招聘配置,，充分發(fā)揮其人力資源工作基礎和核心作用,，做好“選聘、吸納,、任用,、培育”的每一項工作，為企業(yè)人才資源的提供,、使用,、發(fā)展和提升做好有力保障工作，高質量、及時的完成了各項工作指標任務,，保證了公司人力資源的供應和提升,。

1.完成公司20xx年相關招聘培訓計劃，滿足各部門招聘培訓需求,。

20xx年以來,，人力資源部先后13次奔赴全國各地10省市招聘現(xiàn)場、各大中專院參加各類招聘會,，收集登記人才信息5000人次,，電話通知4000余人次，有效面試達2600人次,，完成各類人才測試測評1700人次,，最終共完成了75人次各類社會人才的有效招聘配置;完成了7人次外籍人員的招聘及相關手續(xù)的辦理;

2.各級人才儲備招聘工作的完成

公司領導高瞻遠矚，運籌帷幄,，充分認識到人力資源是企業(yè)的一資源,，認識到人力資源就是人才資源，就是知識資源;認識到一線關鍵崗位的操作技能人才的充足及儲備是海洋工程行業(yè)成功的關鍵,。因此做出了具有戰(zhàn)略意義的各層次應屆人才的招聘,、儲備及培育工作。為公司關鍵操作崗位注入了大量的新生力量,，為公司生產(chǎn)的可持續(xù)發(fā)展提供了有力保障,。

2.1本科及以上學歷應屆畢業(yè)生招聘儲備

20xx年人力資源部在對全國各地知名院校進行分析,，比較選擇了15所具有對口專業(yè),、教育水平強、知識度高的一流院校作為長期合作伙伴,，并全年派出達25人次參加各地28所院校應屆本科及以上學歷專業(yè)人才招聘會,，選拔面試、審核檢查并錄用接收50名應屆畢業(yè)生,。

2.2各中專技工學校焊鉚工人才的招聘儲備

人力資源部近年來積極與全國各地優(yōu)秀技工培訓學校合作交流,，引進培訓了多批有較高素質的焊工、鉚工,。特別是20xx年,，在公司領導的支持下，通過對全國各地技工學校比較,、專業(yè)選擇,，先后與12家學校合作洽談、考查審核,，共7批次引進合格技校焊,、鉚工學員達200名。

本年度對各級大中專院校，本科,、研究生高學歷專業(yè)人才及焊工,、鉚工學員的選擇招聘引進培訓的范圍之廣、力度之大,、人數(shù)之多,，均創(chuàng)公司歷史之最。此項戰(zhàn)略措施為公司知識資源儲備打下堅實的基礎,，也為以后相關工作的開展提供了寶貴的經(jīng)驗,。

3.大力完成公司各類培訓需求計劃

3.1充分完成需求計劃，挖掘相關資源

人力資源部在公司領導的大力支持下,，至今完成了各級,、各類培訓2600多人次，其中如超過1000余人次4r執(zhí)行力培訓,、200余人次的班組長管理培訓,、各類安全培訓、技術專業(yè)類培訓,、超過200人次的各類英語培訓,、300余人次計算機辦公軟件類培訓、300余人次焊鉚工電工培訓,、200余人次的設備操作管理培訓等,，效果顯著，充分挖掘發(fā)揮內外部專家知識資源,，提升保障了公司人才技能資源的供應,。

3.2充分完成新接收各類各級應屆畢業(yè)生的后續(xù)培訓工作

對于新接收錄用的20名高學歷應屆畢業(yè)生和200名優(yōu)秀焊鉚工技校人才，人力資源充分發(fā)揮他們的學習能力,、求知能力及團隊精神,，在公司領導支持，各部門的大力配合下,，先后30余次舉行了相關軍訓,、規(guī)章制度培訓、職業(yè)精神培訓,、公司各部門業(yè)務及流程培訓,、焊鉚工操作技能培訓等，使這些剛剛走出校門的學生型員工做好了身份轉變與職業(yè)認知培訓,，為日后各崗位的人力資源儲備配置做好充分準備,。

3.3勞務招聘與勞務管理

配合各項目生產(chǎn)，協(xié)助各部等招聘,、審核勞務人員,，并修改簽訂相關合同。在勞務工招用高峰時期，在司人員超過400人,。

四,、順應時代發(fā)展的新時期和諧勞動關系保證，提升企業(yè)影響力與知名度

人力資源管理中勞動關系是一項彈性化,、柔性化非常強的工作,，關系到企業(yè)內員工工作氛圍、人際關系,、企業(yè)文化,、企業(yè)形象及聲譽，因此事務工作事無輕重大小,，都必須親力而為,，可謂舉重若輕、任重道遠,。

1.員工薪酬福利保障與績效激勵管理

薪酬績效工作關系員工切身利益,，涉及公司員工各類薪酬的核算、發(fā)放,、統(tǒng)計;相關部門,、各級員工、轉正等層面的簽定考核及結果評估匯總,、員工考勤假期管理,、各項統(tǒng)計及分析工作;負責各類薪酬管理、績效管理,、考勤假期管理,、加班管理等制度體系的建構、更新和維護;直接影響到員工評價結果,、薪酬發(fā)放,，是公司與員工雙方直接對話的重要平臺和最為實際的通道,。

人力資源部根據(jù)薪酬績效工作過程復雜,、專業(yè)性強、工作量大,、涉及面廣,、結構項目繁多、精確性要求高的特性,，制定有針對性的工作方案,、崗位要求、人員考核標準,，規(guī)范,、細化了相關工作。

薪酬績效管理工作每月要完成10萬余條信息量的考勤數(shù)據(jù);3000余人次的薪酬費用核算;3000余人次的薪酬條的制作和釘釘發(fā)放;每月的統(tǒng)計更新、每季的數(shù)據(jù)匯總統(tǒng)計及年終近10萬人次和信息量的反復測算匯總統(tǒng)計及分析;每年近萬人次的保險系列工作的更新維護;每季每年度的部門,、員工績效合同量表的制作考核及結果的匯總分析匯報,。

2.員工關系及勞動合同管理

2.1規(guī)避風險，保障權益,、遵守法律,、適當調整勞動合同管理辦法

20xx年是國家《新勞動合同法》執(zhí)行元年，人力資源部響應《新勞動合同法》的章程,，積極學習探討,，根據(jù)公司實際情況及時簽訂無定期勞動合同，并且轉變其它員工及新進員工勞動合同周期,，對關鍵崗位實行5年合同周期,，普通員工實行3年合同周期，規(guī)避了相應用工法律風險,，降低了用工成本,，清晰了勞資關系，保障了員工利益,。

20xx年共完成315份新入職員工合同簽訂工作,。完成了公司在職員工188人次合同簽訂。

2.2滿足企業(yè)發(fā)展需要,，吸納優(yōu)秀技術人才,充分保證了項目生產(chǎn)進度,。

2.3接待處理員工爭議100余人次，化解員工矛盾,，和諧勞資關系,，提高雙方滿意度，促進合理和諧發(fā)展,。接待溝通辦理離職人員267人次,，做好人力資源管理的最末端管理，為企業(yè)形象維護與保持及日后的雙方合作做好鋪墊,。

2.4據(jù)深圳市用工政策,，及時為非深戶員工辦理深圳市居住證，切實及時的保證了員工的相關需求和利益,。

五,、加強人力資源管理的體系建設、信息化建設,，充分保障部門及公司相關工作的高效有序

為充分發(fā)揮人力資源管理人才優(yōu)勢,，提升體系建設工作，特別是關鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率,，人力資源部積極做好人力資源管理體系建設,、信息化建設工作,，強化了人力資源管理技術創(chuàng)新，完成了人力資源統(tǒng)計信息系統(tǒng)以及員工信息數(shù)據(jù)的電子信息化建設,。人力資源部從20xx年6月起加大了人力資源管理信息系統(tǒng)資料的錄入工作,、檔案整理工作、各模塊臺帳編制工作,、完善薪酬福利,、培訓、組織的崗位信息,、報表系統(tǒng),、系統(tǒng)管理和績效管理各模塊的信息化，包括人力資源基本信息,、教育背景,、專業(yè)技術職務、技術工種,、繼續(xù)教育,、社會保險、離職人員管理,、信息查詢等強大的功能,，先后5次5000余人次員工檔案、人員信息,、各類招聘,、培訓、薪酬,、合同信息進行歸類整理及信息化,，極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發(fā)水平。

六,、積極開展各類項目活動,，提升企業(yè)文化

人力資源部在完成本職工作的同時，積極拓展專業(yè)知識在企業(yè)內部的實踐,，將工作豐富化和興趣擴大化結合,，舉辦各類有益的拓展訓練、執(zhí)行力培訓,、班組長管理培訓,、員工素質培訓等各種業(yè)務相關的項目活動,，極大的提升規(guī)范了員工職業(yè)面貌,，改善引導了企業(yè)工作氛圍，延伸提升了企業(yè)文化,。

七,、部門工作展望

人力資源部,，作為企業(yè)的一扇窗戶，一面鏡子,，將責無旁貸的完成各項本職工作,。

20xx年將做好人力資源的招聘、培訓,、配置各項需求計劃分析,，有效實施各項人員配置及發(fā)展計劃;

繼續(xù)落實改革后的薪酬績效體系的執(zhí)行，使改革成果得以有效發(fā)揮,、實踐和實現(xiàn);

不斷做好員工關系事務處理,，改變員工的認知觀念，進一步完成良性企業(yè)文化建構工作,，切實改善員工與企業(yè)的關系,。

回顧20xx，我們欣然坦然,，展望20xx,，我們信心依然。人力資源部將在公司領導運籌帷幄的戰(zhàn)略決策下,，緊緊圍繞20xx年度工作目標,，揚長避短，盡職盡責,，開拓進取,，與時俱進。將繼續(xù)緊密配合各部門的相關工作,，高質高效,、努力奮斗致力于滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，立足企業(yè),，節(jié)約成本,，保障需要，激勵員工,，為公司的持續(xù)發(fā)展提供專業(yè)支持,，完成專業(yè)工作，貢獻專業(yè)力量,。

自上月十二號至今,，我來xx人力資源部已經(jīng)有一個月了。一個月的工作學習,、環(huán)境適應,、思維轉變……也還算是忙忙碌碌，因忙碌故而充實,，然而因為充實往往日子過得似乎倉促,，倉促地不暇思索,。可是,，當驀然回首的時候才發(fā)現(xiàn),，這匆匆而過的一個月確讓我有了相當程度的轉變，或者說是提高,。也許這時候說完成了由校園向職場的轉換還為時過早,，然而不可置疑的是，這一個月的鍛煉讓我更成熟了,、更自信了,、更能以積極上進的態(tài)度面對工作、生活中的問題了,。

畢業(yè)之初能來到這個平臺是我的萬幸,。當前很多人主張大學生要先就業(yè)再擇業(yè)，我向來不贊成,，認為這不過是無奈之舉,，如果能有絲毫的機會還是要在就業(yè)之前擇好業(yè)，做好職業(yè)生涯規(guī)劃(這絲毫的機會對每個人都是有的),。我就是在畢業(yè)之前花了相當?shù)臅r間在對自我的審視和人生方向的選擇上,，所以說，畢業(yè)之后能夠從事本專業(yè)(人力資源)工作是我的必然,。不過,，盡管是必然，三星人力資源部這個平臺也確實讓我意外驚喜,，在做好了一波三折的打算之后能夠順水推舟地實現(xiàn)這個目標對誰都是一種萬幸!對萬幸的事自然不能辜負,。

一、工作描述

一個月內的工作感覺繁瑣,、忙碌,，但是總結之下要做的也不過簡簡單單的幾件事：

一統(tǒng)計分析崗位需求。定期了解各分公司的缺員情況,，隨時掌握人員變動狀況,，定期對入職人員做分類統(tǒng)計，有效利用崗位分析表,。

二搜尋并聯(lián)系緊需人才,。每天查看鄒平人才網(wǎng)、51job,、公司郵箱,，篩選求職者簡歷，聯(lián)系合格者面試,，并通過其他各種途徑獲得所需人才信息并取得聯(lián)系,。

三辦理員工報名,、入職手續(xù),。

四更新,、完善人才庫。定期掌握集團公司及各分公司大專以上學歷人才信息,，隨時登記大專以上學歷來訪者信息,，保證內外部人才庫的更新。

也許隨著對工作的熟悉我還會接觸更多更有挑戰(zhàn)性的工作，如員工培訓、活動組織,、招聘會,、招聘宣講等等，但是對于當月來說,，目前的工作內容已經(jīng)足夠我消化一陣子了,。熟能生巧，在我熟練掌握各項工作后也許會發(fā)現(xiàn),，今天看似有挑戰(zhàn)性的工作也不過如此,。

我的工作重點是招聘，在員工的招聘,、入職方面的具體工作我是按照以下流程進行的：

前期工作

1,、分析崗位需求;

2、重點,、緊急崗位建檔;

3,、搜尋、聯(lián)系所需人才,。

初試階段,。

1,、重點了解、驗證應聘者基本條件;

2,、對初試合格者登記;

3,、開介紹信介紹到崗位復試。

復試后階段,。

1,、在登記表上標注;

2、交待次日或指定時間前來培訓,，交待應辦手續(xù),，對需體檢者開查體介紹信。

培訓階段,。

1,、收齊身份證及其它必要證件復印件、體檢報告,、無犯罪證明等;

2,、培訓;

3、填試用通知單,，并招經(jīng)理簽字,。

入職辦理階段。

1,、簽合同,、填員工信息登記表;

2、檢查合同,、登記表,、體檢報告、無犯罪證明沒有問題,，發(fā)放試用通知單,。

登記入檔階段。

1,、按公司分別做入職登記;

2,、合同及相關證明分別存檔;

3、大專以上來訪,、入職者登記;

4,、整理保存試用通知單存根及介紹信。

二,、工作中存在問題總結

工作任務的執(zhí)行,、工作方法的選擇、工作流程的熟記現(xiàn)在來說都已經(jīng)沒有很大的問題，但是要想真正的契合工作崗位的需要,、融入小到本部門大到整個集團公司的工作環(huán)境還需要進一步的努力調整適應,。這個過程或許要的時間會更長一些，因為這不單單是一個工作方法和流程的簡單問題,，它受到自身觀念,、思維、經(jīng)驗,、性格,、心理等多方面本性因素的制約,。通過這一個月來的自我觀察和身邊朋友同事的評價,，我總結出自身在工作中表現(xiàn)出的以下幾個方面的弱點：

一相當程度上的幼稚、不成熟,。首先是處事態(tài)度和方法的不成熟,，在學校里身邊都是跟自己年齡、知識結構差不多的同學,、朋友,，交流起來不用有太多顧忌;但是工作以后要面對很多類型的人群，從普通職工到高層領導,，從小弟小妹到大爺大媽,，性格多種多樣……乍面臨這種紛繁復雜、千姿百態(tài)的人際網(wǎng)絡既有些措手不及也有些如履薄冰,。其次是思維觀念的不成熟,。有很多問題看的不夠透徹,、想的不夠長遠,，或者還是以以前簡單的思維方式去思考了復雜的問題，以致有時會出現(xiàn)一些工作上的失誤和漏洞,。然而,，這兩點不成熟的表現(xiàn)歸根結底還是社會經(jīng)驗的不足造成的,，社會就像那塊磨刀石，只有切身與之相磨礪方顯利刃!

二不是足夠自信,。這一點是我在就業(yè)之前就已經(jīng)總結出來的缺點之一,，往往我總是將自己置于邊緣角落的位置，對中心位置的焦灼感有些心理上的畏懼,，但是不可否認的是自我將這個弱點剖析出來以后至今已經(jīng)有了很大的改善,。不過，自信需要底氣,，底氣源于資本,，一種心理狀態(tài)的轉變往往需要一些時間或者不同尋常的經(jīng)歷，也許對于我在時間上還有點欠缺也許在經(jīng)歷上還有所不足，但是只要我保持心理狀態(tài)時上進的就不怕起點低,，也不怕路途遠!

三表達溝通能力需要提高,。初來的幾天，經(jīng)理也評價我說“敏于行而訥于言”,，一語中的,。我前不久看的一本書叫《鈍感力》，教人們在為人處事,、心理反應上要學會有一些鈍感,，或者說木訥;曾國藩也主張在語言上不要太敏捷、靈巧,，而多一時間和精力在思考上,，我受這種主張的影響很大。不過,，雖然我不以為做人力資源要像業(yè)務員那樣巧舌如簧但是也不否認,，語言上的過于木訥也是一個影響工作的缺點,，起碼在溝通上是一種障礙,。

另外,，從外部環(huán)境方面來考慮,，我也存在這樣的問題：孤懸海外,，不沾圣化。自入職以來就在招聘辦公室這邊,，沒有經(jīng)歷總部的融合適應階段,，很多工作上需要摸索，大部分工作屬于受總部遙控型的,，雖然并不影響工作的進行,，但是對于環(huán)境的融入?yún)s是一個制約因素。

三,、問題應對思路

針對以上總結的個人及環(huán)境弊端,，接下來我將采取如下調整應對思路：

首先，多與人交流,。無論是經(jīng)驗不足,、不夠自信還是表達力差，一個共同的原因就是接觸的人少,、與人交流的少,、涉足的社會層面狹窄,，因而在以后的工作生活中要從心理上改變對紛繁復雜的人際交往的看法，不以之為一種負贅,，相反,，要從多姿多彩的人際交往中體會結識各種各樣性格的人的樂趣。多與人交流,、多參加社會活動,、多思考總結、多以學習的姿態(tài)面對每一個人每一件事,。

第二,，保持下班后規(guī)律、上進的日常生活,。堅持每天鍛煉,，保證身體健康強壯，只有身體健康才能從外表上體現(xiàn)出自信的氣質;堅持不斷的學習,，每天補充些知識,、精神食糧,，腹有詩書氣自華,，腹有詩書自然能做到口若懸河，腹有經(jīng)史自然能夠處事不驚,，也自然對自己不用懷疑,。

第三，多向領導請教,。我相信絕大部分領導尤其是年長的領導都不會厭倦年輕下屬向他經(jīng)常問一些問題,，相反，他們肯定以能夠把半生的經(jīng)驗教授給我們年輕人而欣慰,。我身在辦公北樓,，北樓有林經(jīng)理，也有其他很多有經(jīng)驗的領導,、同事,，我有問題可以隨時向他們請教。當然,，我每天都會往南樓去,，很多問題都不用占用多少時間,，匯報工作的同時聽聽經(jīng)理的指導,。經(jīng)理當時說要隨時學習，抓住人就問。所謂三人行必有我?guī)?，我應當學會、學精這種能力,，無論是領導還是同事，甚至路邊認識的每一個人,，如果他們有可能解答我的問題我都要向他們請教。

第四,，拜訪各分公司,。經(jīng)理也支持不僅要讀萬卷書還要行萬里路,，光是通過柏拉圖所謂理型世界來認識事物是是不夠的,，只有通過感官世界切實的體驗過才能有觸目驚心的認識,。因而光在腦子里想當然的構思出分公司的樣子，推斷出內部的工作流程是不夠的,，當別人問起的時候即使能夠瞞天過海但說起來也不自信，所以一有機會就過去瞧瞧,，跟公司的領導同事交流交流,。

四,、幾點個人觀點

經(jīng)理說，剛來到一個環(huán)境中我們要先學習,，等把這里傳統(tǒng)的東西學會了,、學通了我們才有資格對它提出創(chuàng)新意見,。我來到三星人力資源部的一個月，學到的東西不少,，但是較之崗位所有的工作只是皮毛而已,，尙沒有學完學完更不用說學會,、學通了,。不足以提出個人看法,，但是與先前所學理論知識相較,，確實發(fā)現(xiàn)許多不能契合的地方讓我不能明白,，因而大致列出來請求經(jīng)理指教。

一部門人員的角色,。剛來面試的時候,，經(jīng)理說過我們人力資源部是一個人才培養(yǎng)中心,，是為公司培養(yǎng)鍛煉人才的地方，這就決定了本部門職員的流動性,，大多職員都在一兩年后調任其他崗位，然后再從內外部選拔,、培養(yǎng),。這樣一來，我們部門就成了一個中轉站,，永遠形不成一個有實力的穩(wěn)定的團隊，因而人力資源部也不容易壯大起來,。所以,，我感覺人力資源部應該有一個內部的提升機制,，從而使提升不單單是外調,，當然這種提升的方式可以使靈活的不限于職位的晉升。

二對待高學歷求職者,。首先是在面試方面,，對于特別的崗位我們應該有專門的面試流程設計，不應該讓他們跟所有的入職者一塊到辦公室湊熱鬧,，或者處理方式不應看起來太過隨意,，以體現(xiàn)對他們的尊重,、對知識的尊重。因為剛畢業(yè)的大學生的心理都比較敏感,，一時可能接受不了理想與現(xiàn)實之間的落差;然后是在簽訂勞動合同方面,，大學畢業(yè)生對待勞動合同的態(tài)度十分謹慎因而過于死板,，因為學校在就業(yè)指導中都有強調關于勞動合同簽訂的問題，前段時間就有一個應聘電廠的畢業(yè)生不敢簽合同走了,，所以在勞動合同方面還要進行一些思考,。

以上是我一個月來的工作總結,，以及一些想法，很多不成熟的地方希望經(jīng)理批評指導,。總體來說,，這個月是以學習和適應為主,，真正的工作,，或者說做出有價值的工作還在于以后的加倍努力、不斷進取,。

國企人力資源部工作總結 銀行人力資源部工作總結篇十九

伴隨著新年即將到來的鐘聲的敲響,，又迎來了嶄新的、充滿期待的20__年,?；赝?0__年度的工作生活，感受到公司及身邊的人這一年來發(fā)生的巨大變化,，我們的品牌在快速提升著,，身邊的同事也都在不斷進步著，朝著同一個目標奮斗著,。新的一年到來了,，也帶來了新的挑戰(zhàn)，在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時,，也不忘來回顧和總結過去一年來所做的努力,。人力資源部自成立到現(xiàn)今已經(jīng)一年半時間了，很榮幸本人參與了人力資源部成長的歷程,，從無到有,，從當初的不完善，慢慢成長到今天的成熟,。自20__年以來,，人力資源部的隊伍在慢慢壯大，引進了專業(yè)人才,，專業(yè)水平得到了很大的提高,，人力資源建設正在逐步走向規(guī)范，職能作用也在逐漸得到體現(xiàn),。公司領導對人力資源部的建設極為關心,，這對于人力資源部同事來說無疑是最大的強心劑。過去,，大家可能對“人力資源”這個詞語感到有點陌生,，不知公司設如此部門真正的用意在哪里,。通過今年大家的同心協(xié)力，已慢慢取得了公司各部門絕大多數(shù)人的認可與支持,。上半年因部門人手緊缺,，使得一些工作無法真正展開，一直在做著基礎工作,，今年上半年莫總監(jiān)任職以來,，對人力資源部工作進行了整理，明確了每個人的工作職責,，使分工更加細致化,，現(xiàn)對于今年的工作總結

一、對于公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理,，使其更加完善化,，保持公司檔案的完整性，為保證日后的分析工作提供更準確的信息,。因檔案內容涉及公司有關機密,，期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識。協(xié)助上級掌握人力資源狀況;填制和分析各類人事統(tǒng)計報表,。為人力資源規(guī)劃工作提借準確的信息,。

二、負責管理員工勞動合同,，辦理勞動用工及相關手續(xù);到目前為止,，勞動合同的簽屬工作開展的不是特別的順利，主要因為市場推廣部業(yè)務人員較散,，集中的機會較少,，經(jīng)常都是來去匆匆，致使部分業(yè)務人員至今未能簽署勞動合同,。計劃爭取過年這個機會,，把合同簽署工作完成好。

三,、結合公司制度及國家規(guī)定管理員工考勤和請休假管理,，按月準確出具考勤報表。其中員工考勤又是一個難點,，公司實行上班刷卡辦法已經(jīng)一年半時間了,，由于部份員工一直未能適應新的考勤辦法所以效果一直不太好。

今年人力資源部特意為此問題進行了考勤重申,，并與綜合管理部技術人員討論后改善了考勤系統(tǒng)，但因公司許多工作崗位性質的不同,，員工工作時間經(jīng)常需要彈性化管理,，還是不能很好的交上令人滿意的考勤數(shù)據(jù),，但為了防止有些員工“言過其實”，照成考勤不公的結束,，考勤系統(tǒng)還需更加完善,。

一、執(zhí)行各項公司規(guī)章制度,，處理員工獎懲事宜;對于有些員工不遵守公司規(guī)章制度,，致使工作上出現(xiàn)較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周密調查之后,，給予了合理公正的行政處罰,，并對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰,，均認識到了自身的錯誤,。

二、公司充分考慮員工的福利,，各項福利制度正逐漸開始實施,。比如以往只有市場推廣部人員才享有的品牌推廣用煙，在本部也得以實現(xiàn);每月協(xié)助行政部人員進行生日活動的策劃及實施工作,，豐富了員工的業(yè)余生活;考慮到員工的安全保障問題,，公司也已為全部員工購買了平安團體意外險及醫(yī)療險等險種，保險期間有一員工不慎摔傷,，我們及時與保險公司取得了聯(lián)系,，并申請了相應的理培，解決了員工的后顧之憂,。等等這些都大大調動了員工的工作積極性,，從而起到了激勵員工的作用。

三,、進行促銷人員的管理工作,。自今年9月份以來，人力資源部正接手促銷人員的管理工作,，通過資料收集分析,，發(fā)現(xiàn)雖然制定了相應的管理制度，但是發(fā)現(xiàn)許多市場并沒有嚴格按照制度來執(zhí)行,，隨意性較強,，人員增長率過高。促銷人員是五葉神市場的重要組成部份,，加強促銷隊伍的管理迫在眉睫,。下一季度計劃盡快重新制定促銷人員管理制度，并嚴格按照規(guī)章制度辦事?？刂坪萌藛T的增長速度及提高整體素質水平,，為公司的將來儲備更多的業(yè)務人才。

四,、協(xié)助做好招聘與任用的具體事務性工作,。

包括發(fā)放招聘啟事、收集和匯總應聘資料,、安排面試人員,、跟蹤落實面試人員的情況等

五、幫助建立積極的員工關系,，協(xié)調員工與管理層的關系,，協(xié)助組織員工的各類活動;此外，在部門領導的指導幫助下,，對員工考勤制度,、勞動合同管理辦法等相關的人事制度進行了修改工作，使其更加人性化,，合理化,，符合了公司“以人為本”的人才理念。

對個人來講下一步重要應該在認真工作之余加強學習,，不斷提高自身專業(yè)素質,，才能面對更大的挑戰(zhàn)，也才不會被時代的潮流所淘汰,。珍惜來之不易的機會,，扎扎實實做好每份工作,。20__年人力資源部的責任將更加沉重,，人力資源部一定安排并實施好新的一年的工作計劃，用實際的工作業(yè)績來說話,。最后,，祝愿公司在新年里一帆風順,，一年更比一年好。

國企人力資源部工作總結 銀行人力資源部工作總結篇二十

1,、做好人員需求情況的分析和匯總,，并展開相應招聘工作，確保人才庫有適當人才儲備,。

其中操作工要進行常年招聘，而物資供應部核價員,、工藝部工藝師,、銷售部外貿部長助理、萬勝公司機修工等崗位要進行現(xiàn)場招聘和網(wǎng)絡招聘相結合的形式,。

2,、做好對6月初新進人員的考核工作，并將考核結果上報洪部長,。

考核分為三階段,，分別在6月8日、6月_日,、6月25日;

3,、做好對在職人員，尤其是大中專院校畢業(yè)學生,、實習生等一線人員的考核跟進工作,，以利于人才儲備和培養(yǎng)，并將考核結果一次性于7月1日匯報洪部長,。

考核標準：上崗能力,、儲備能力、境界能力;考核方法：現(xiàn)場個人考核,、直接管理者評述,、車間(部門)領導咨詢。

其中在6月13日前完成對生產(chǎn)制造部大專(含大專)以上非管理層員工的考核工作;

6月30日前完成在職實習生的考核工作,，其中山東棗莊2天(15人),，陜西工貿4天(34人)，寶雞技術6天(47人),，黃山技校5天(42人),，千島湖2天(16人);

4、做好離職人員情況分析報告,，并于每月25日上報洪部長,，同時做好離職人員檔案建立工作，對就職一年而正常離職的優(yōu)秀人員要做好詳細情況登記,，必要時電話回訪,，以求他們的重新回歸,，達到降低人才培養(yǎng)成本、穩(wěn)定員工隊伍,、提升生產(chǎn)效率之目的;

5,、做好楊京林、吳波,、張虎三位同志工傷公司內部核報工作,，爭取6月10日全部上報集團公司審計部;

6、做好財務部,、審計部所需材料準備工作;

7,、做好工會所需資料準備工作;

8、做好在職人員的檔案和社保管理工作;

9,、做好就每日人力資源主要工作向洪部長匯報之工作;

10,、加強對專業(yè)知識的學習;

國企人力資源部工作總結 銀行人力資源部工作總結篇二十一

人力資源部根據(jù)年初制定的工作計劃和領導安排，始終以集團工作會和經(jīng)濟活動分析會確定的年度工作目標為中心,，以集團的生產(chǎn)經(jīng)營工作為重點,，將集團的主要經(jīng)濟指標和管理目標分解落實到人力資源工作計劃中，并在工作中貫徹和落實?，F(xiàn)將全年工作總結如下：

一,、人力資源管理方面工作

(一)制訂年度人力資源工作計劃和相關管理辦法，保障人力資源管理各項工作的有效運行,，擬定人力資源工作計劃為集團年度人力資源管理工作提供政策支撐和計劃指導,。

(二)加強員工隊伍建設，調整員工隊伍結構,，為集團的快速發(fā)展提供人力資源支撐

1,、加強員工履職能力考核，促進員工隊伍作風的改變,，促進廣大員工加強學習,，提高素質和能力。

2,、完成二級單位及機關部門的新用管理人員的審查,、考核、報批工作,。

3,、嚴格把好管理人員和作業(yè)層優(yōu)秀工人轉為管理人員入口關，擇優(yōu)轉崗,。

4,、做好勞動力的組織、調配和招聘工作,，

⑴全面完成集團20xx年大學畢業(yè)生招聘計劃指標,。20xx年度集團人才需求計劃總數(shù)(大專及本科畢業(yè)生)為494人,。集團人力資源部先后組織各用人單位在安徽建筑工業(yè)學院、安徽理工大學,、宿州學院,、華北水利水電學院、黃河水利職業(yè)技術學院,、西安石油大學,、西安理工大學、陜西能源職業(yè)技術學院,、四川理工學院,、四川建筑職業(yè)技術學院等20所高等院校舉辦了集團校園專場招聘會，通過影像資料宣傳,、專場報告宣講，提升了集團的知名度并與校方建立了良好的合作關系,，招聘效果十分顯著,。截止20xx年9月，實際完成人數(shù)495人,，為計劃的100%,。

截止20xx年11月，共引進各類技校畢業(yè)生257人,，進一步充實了生產(chǎn)一線的技能操作隊伍,。⑵做好重點項目的勞動力組織，加強內部人力資源的協(xié)調和調配,，以滿足集團生產(chǎn)經(jīng)營的需要為原則,，積極協(xié)調各方關系，完成重點項目的人員配備,、協(xié)調與調配,，20xx年共組織實施人員調配972人次。⑶進一步發(fā)揮好彈性用工機制的作用,，解決施工現(xiàn)場勞動力不足的矛盾,。對工作表現(xiàn)優(yōu)秀、工作滿一定期限的項目用工人員進行考核并吸收為勞動合同制員工,，極大地調動了項目用工人員的積極性,。

(三)加強員工培訓、提高員工隊伍的技能,、技術水平和綜合管理能力

1,、制訂年度培訓工作計劃，做好人力資本培訓的預算和培訓費用的計提,，確保培訓工作的正常開展;

2,、做好培訓項目的組織與實施,。

組織實施一級建造師執(zhí)業(yè)資格考試考前培訓、通用工種培訓,、技能鑒定考核培訓,、新員工的入職培訓、各類專業(yè)管理人員的取證培訓和繼續(xù)教育培訓等重點項目培訓,。

為進一步提升人力資源管理團隊的綜合實力,，加快人力資源管理隊伍人力資源信息化組織建設，20xx年4月,，與新中撒緊密合作,，聯(lián)合舉辦了為期3天的集團人力資源管理(信息系統(tǒng))培訓班，參培人員76人,。

20xx年6月至11月,，人力資源部與集團工會共同開展職工技能提升培訓，分別對巷道掘砌工,、主提升機操作工,、通風瓦檢工、焊工4大工種進行技能培訓,，培訓人數(shù)11000余人;組織工程系列專業(yè)技術人員繼續(xù)教育569人次,。

3、做好各類資格證書的注冊工作,。1-11月共計注冊各類資格證書24余人次,，其中：一級建造師初始5人、二級建造師初始注冊19人,、監(jiān)理工程師初始注冊1人(審批中),、一級建造師礦山專業(yè)延期注冊培訓共146人、一級建造師市政專業(yè)延期注冊培訓27人,。

(四)加強專業(yè)技術人才隊伍建設和技能人才隊伍建設

1,、專業(yè)技術職務評審推薦工作。根據(jù)工作職責在集團內部認真組織實施了專業(yè)技術的評審,、申報工作,。全年共推薦評審各系列中、高,、初級專業(yè)技術職務489人,。其中：工程系列：正高級9人，副高級25人,，中級171人,，初級181人;經(jīng)濟系列：高級5人;政工系列：高級26人，中級35人,，初級34人;高級審計1人;高級會計6人;大學生定職246人,。

2,、學生和社會招聘人員考核定職工作。完成456名大中專畢業(yè)生轉正工作,。

3,、職業(yè)技能鑒定工作。對煤炭特有工種申報職業(yè)技能鑒定人員進行技能鑒定,，分別對巷道掘砌工,、礦井維修電工、礦井維修鉗工,、主提升機操作工,、*檢查工、凍結安裝運轉工,、豎井鉆機工9個工種進行了職業(yè)技能鑒定,，鑒定人數(shù)460人，其中：初級工137人,，中級工105人,，高級工178人，技師34人,，高級技師6人。

(五)職工薪酬福利管理

1,、編制,、審核集團20xx年度工資總額決算和20xx年工資總額預算，及時上報并順利通過上級主管部門的審核驗收,。進一步推進了集團工資總額預決算編報的科學性,、準確性和精細性。

2,、加強各二級單位工資總額的管理與控制,，嚴格按照工資總額管理辦法審批二級單位的工資總額。

3,、加大新的分配制度執(zhí)行過程的檢查,、監(jiān)督和指導工作，捋順工資分配制度,，調研新的分配辦法執(zhí)行的情況,，收集執(zhí)行過程中的建議和意見。

4,、做好勞動工資的統(tǒng)計,、分析，為領導決策提供有效的數(shù)據(jù)分析,，按照集團和省,、市相關部門的要求按時上報統(tǒng)計數(shù)據(jù)和報表資料;

5,、做好社會保險工作。⑴根據(jù)省,、市勞動保障部門的要求,，準確及時地完成了集團公司20xx年度養(yǎng)老保險、工傷保險,、失業(yè)保險,、醫(yī)療保險費的稽核、申報及核定工作,。按時足額發(fā)放養(yǎng)老金,、撫恤金及工傷人員待遇;并按省社會保險事業(yè)管理局的要求，安排布置在職人員,、離退休人員養(yǎng)老金及遺屬人員生活費二代身份證在養(yǎng)老數(shù)據(jù)庫的修訂工作,。建立健全職工、離退休職工數(shù)據(jù)庫,，完善修正各類數(shù)據(jù),，保證數(shù)據(jù)的準確和完整;

⑵按時足額發(fā)放養(yǎng)老金、憮恤人員生活費及工傷人員待遇款,。每月及時審核申報養(yǎng)老金的發(fā)放情況,，確保離退休人員基本養(yǎng)老金按時足額到位。20xx年度1-12月份上繳養(yǎng)老保險費1.98億元,，1-12月份共計發(fā)放養(yǎng)老金2.57億元,，發(fā)放遺屬生活費777.5萬元。及時辦理職工,、離退休人員死亡后喪葬費,、一次性撫恤費的結算和撫恤人員的增減變動、統(tǒng)籌內撫恤的申報審批手續(xù),，1-12月份共計結算死亡人員喪葬及一次性困難補助費592.9萬元;并按省勞動和社會保障廳,、省社會保險事業(yè)管理局的要求，安排布置離退休人員養(yǎng)老金及遺屬人員生活費領取資格認證工作,，建立健全職工個人帳戶數(shù)據(jù)庫,，完善修正各類數(shù)據(jù)，保證數(shù)據(jù)的準確和完整;

⑶1-12月份繳納工傷保險費2759.39萬元,，結算工傷待遇款2871.13萬元;1-12月份繳納失業(yè)保險費1566.8萬元;1-12月份共繳納醫(yī)療保險6454.7萬元;經(jīng)過與淮北市社保局多次協(xié)商,，集團繳納的工傷保險、失業(yè)保險,、醫(yī)療保險費率均降低了標準,，為集團社會保險費繳納節(jié)約了資金;

⑷按時申報軍轉干部補助、53年前參軍入伍退休人員補助及軍轉干部情況調查工作;全年共從淮北結算軍轉干部、53年前參軍入伍人員生活補貼141萬元;

⑸積極做好離休人員醫(yī)療定額及專項補貼的的申請,，全年共申請補貼232萬元;聯(lián)系并安排集團離休人員及軍轉干部進行健康體檢;

⑹及時為到達退休年齡人員辦理了退休的申報審批手續(xù),，全年共辦理正式退休人員466人，為370余名20xx年到齡退休人員辦理檔案預審手續(xù);

⑺根據(jù)市國資委通知要求,，正在復核國企職教幼退休人員信息;

⑻順利完成淮北市殘疾人就業(yè)稽核工作,。

三、值得總結的方面

20xx年是公司發(fā)展極不平凡的一年,，人力資源工作也面臨較大的壓力和挑戰(zhàn),。一方面是存續(xù)的人員清理處置工作困難和復雜，一方面是現(xiàn)場勞動力的組織的壓力,，人力資源系統(tǒng)的全體員工直面困難和矛盾,，積極想辦法，變壓力為動力,，努力尋求解決問題的辦法和措施,，不斷創(chuàng)新工作思路和方法，執(zhí)行力和落實力在人力資源系統(tǒng)得到強有力的貫徹,，較好地完成了工作任務,。

1、重視人員隊伍結構調整,，加大招聘和減員力度,，滿足項目擴張的勞動力所需。社會招聘和校園招聘的有效進行基本解決了公司規(guī)?？焖贁U張過程中的人員需求,，部分崗位招聘人員反應效果較好;減員工作達到目標要求。

2,、加強用工考核，落實集團的激勵,、約束機制,，極大地調動了各類人員的積極性。項目用工人員考核優(yōu)秀者吸收為合同制的員工,，作業(yè)層員工考核優(yōu)秀的納入管理人員進行管理,，新進員工試用期內考核優(yōu)秀者可提前結束試用期;考核較差者和不符合錄用條件者解除勞動關系。

四,、主要問題和難點

1,、人員的成長速度和培養(yǎng)速度滯后公司規(guī)模擴張的速度，人力資源的瓶頸將是集團三五期間面臨的主要矛盾和難題,。

2,、人力資源培訓取證和現(xiàn)場勞動力不足的矛盾十分突出，工學,、工教矛盾進一步加大,。培訓,、鑒定機構不完善，硬件設備陳舊,，資質功能未得以充分發(fā)揮,。

3、項目部人員的管理和考核,。在建項目部人員組織良莠不齊,，給項目部的人員管理帶來難度，不利于員工的管理和培養(yǎng),。

五,、20xx年工作重點

1、進一步加強員工隊伍建設,，調整員工隊伍結構,，滿足集團科學發(fā)展、加快發(fā)展對人力資源的基本需求,。

2,、在調研的基礎上，進一步完善工資福利分配辦法,，強化激勵和約束機制,，堅持兩手抓，促進員工隊伍作風的根本改變,。

3,、加大人力資源開發(fā)力度，完善新中大人力資源管理系統(tǒng)平臺,，精細管理流程,，加快人力資源信息系統(tǒng)的建設速度，提高人力資源管理效率,。

4,、妥善處理項目用工人員社保問題，規(guī)避用工風險和運營成本的增加,。

國企人力資源部工作總結 銀行人力資源部工作總結篇二十二

回顧20xx年,，人力資源部在公司領導的關心指導下，恪守本部門的職能職責,，以積極的工作態(tài)度,，履行好了人力資源部為集團公司各部門、各分公司及公司全體員工服務的基本職責,。較為圓滿的完成了本部門的各項工作任務,，但也存在不足之處和需亟待改進的地方，在此作一小結：

一、20xx年度工作總結：

(一) 集團公司xx部人力資源配置現(xiàn)況

(1)機構設置：現(xiàn)有職能部門7個和6個分公司,，各崗位人員按照定崗定員甚至一人多崗而配置,。

(2)集團公司xx部員工人數(shù)：現(xiàn)有員工xx人(集團職能部門xx人、分公司xx人,、汽修公司xx人,、分公司xx人、分公司xx人,、分公司xx人,、分公司xx人，不含美容部員工),。

(3)高層領導6人(含董事長),、中層人員12人、一般員工xx人,。

(二)員工關系管理

健全勞動人事制度以及相關資料：(1)凡新入職員工在試用期內簽訂《勞動合同》份,，勞動合同簽訂率100%，確保了公司與員工雙方的合法權益關系,，(2)及時處理員工爭議,，化解員工矛盾，勞資關系和諧;(3)遵守《勞動合同法》基礎上,，規(guī)避風險,，勞資關系良好，本年度無勞動糾紛,，(4)加強了員工招聘及辭職(離職)程序的管理;(5)進一步強化了員工出勤情況的監(jiān)管力度,，要求員工上下班必須指紋打卡，外出培訓,、出差,、外出辦事等必須報集團公司批準后方可執(zhí)行，請假,、換休必須提前書面申請經(jīng)批準后方可休假,。

(三) 招聘、入職,、考核及離職管理

(1)招聘管理：

1、為了對公司員工進行及時的補充,、跟進,，保證各部門(分公司)在用人時有人可用、有人才可選,。

2,、建立公司全方位招聘渠道：①開通網(wǎng)絡招聘渠道，滿足不同層次人才需求。使用的人才網(wǎng)站有：隆昌人才網(wǎng),、成都誠信網(wǎng),、前程無憂網(wǎng)、專業(yè)性網(wǎng)站,。以上網(wǎng)站均在優(yōu)惠期間使用,，公司未支付任何招聘費用，為公司節(jié)約了一筆招聘費用,。②,、隆昌人才市場現(xiàn)場招聘。③,、加大行業(yè)內人才挖掘并定向挖人,、同事介紹。④,、周邊地區(qū)現(xiàn)場設點,、中介招聘、張貼公告,、相關院校合作等渠道進行招聘等,。

3、先將近期所有應聘本崗位人員按照嚴要求,、高標準進行甄選并經(jīng)用人部門面談,，再將基本符合本崗位條件的應聘者提請總經(jīng)理面試,最終由集團公司研究確定是否錄用。

4,、通過各種途徑招人,、選人，能夠滿足公司用人需求,，今年共計招聘46名員工(含7名分公司員工),。

(2)入職、考核管理：被錄用人員進入入職程序,簽訂勞動合同,，組織入職培訓,，使其知道應知應會的相關要求、制度,，進行試用期間跟蹤了解,，根據(jù)試用人員工作情況組織考核與轉正。

離職管理：員工無論是什么原因離開公司前都必須在公司相關人員的監(jiān)督下進工作及公物移交,，交接完備后及時辦理終止勞動合同和相關部門的清欠等手續(xù),。辭職手續(xù)完善率100%。離職人員xx人(分公司xx人),。

(3)檔案資料管理：員工檔案(電子文檔,、書面文檔)是掌握人員的基本資料的信息庫,，檔案包括在職員工檔案、辭職(離職)人員檔案以及應聘人員檔案(儲備用),。通過平常時間對在職員工檔案的清理,、補充，基本實現(xiàn)了一人一檔案;對辭離職人員及時辦好相關手續(xù)并及時歸入辭離職人員檔案內;應聘人員的檔案進行分專業(yè),、分應聘崗位整理,，以備今后需要時查選。

(四),、培訓組織與管理

員工的基本綜合素質及專業(yè)技能與執(zhí)行力直接關系著公司的效益與核心競爭力,，因此，培訓工作一直是人資部的一項重要工作,。

(1),、新進員工的崗前培訓：人力部按照《新員工入職培訓大綱》內容共組織了17人次的入職崗前常規(guī)培訓，通過入職培訓,，使新員工完成了從非職業(yè)人到職業(yè)人的轉型,，能快速的認識公司、了解公司歷史,、現(xiàn)狀及未來發(fā)展藍圖,，認同公司企業(yè)文化，明白公司機構設置,，清楚各項規(guī)章制度,、本職崗位職責、消防安全知識,。最終使新員工以最短的時間融入到集團公司這個大家庭中來,。

(2)、員工在崗培訓：1,、根據(jù)年初培訓計劃工作安排,，今年主要是以走出去培訓和學習為主。針對各行業(yè)的具體工作特點和要求,，公司指派多人到相關機構接受培訓,，先后派人參加《消防知識規(guī)范》、《汽車后市場經(jīng)理人特訓》,、《長安汽車新三包法規(guī)》等培訓,。2、各部門,、分公司結合自身實際組織提升自身專業(yè)技能的培訓,。

(五) 績效考核管理

績效考核與評估，公司通過對員工進行季度與年度相結合的績效考核,，將考核結果與員工的績效工資,、崗位調整、年終績效獎掛鉤,，極大的提高了員工工作積極性和主動性,，建立起能上能下、能進能出的企業(yè)自我約束的用人機制,，以實現(xiàn)人才在公司內部各崗位的優(yōu)化配置,，促進了公司人力資源開發(fā)、管理與合理使用,。

(六) 員工薪酬管理

無論是對企業(yè),，還是對勞動者來說，薪酬問題無疑都是最敏感的問題之一,，薪酬管理是企業(yè)成員普遍關注的內容,，是企業(yè)員工最直接的工作目的，在人力資源管理效率中起決定性的作用,。薪酬制度必須在保證勞動力得到充分的報酬的前提下,，才能有效實現(xiàn)促進再生產(chǎn)的作用。另外,，薪酬多少也從側面體現(xiàn)了企業(yè)員工在企業(yè)中的績效水平,。合理的薪酬管理的意義在于：第一有利于加強企業(yè)凝聚力，第二有利于促進人力資源管理的科學化,，第三有利于建立具有核心競爭力的企業(yè)形象,。每個月員工工資具體到個人工資需要變動、調整,、晉升的整理后提交總經(jīng)理研究定級以及員工工資表審核,，20xx年支付員工工資共計多萬元。未出現(xiàn)多發(fā)或少發(fā)現(xiàn)象,。

(七) 做好公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,，適應集團公司發(fā)展戰(zhàn)略需要。

為配合公司戰(zhàn)略的有效實施,，根據(jù)集團公司戰(zhàn)略規(guī)劃對人力資源的需求,，對集團人力資源戰(zhàn)略進行了初步的設想：集團在今后五年內人力資源戰(zhàn)略的總體設想是人才為本、激勵創(chuàng)新,，努力培養(yǎng),、吸納、造就一大批高素質的人才隊伍,。人盡其才,，才盡其用，不斷提高人才資源的管理水平,，為實現(xiàn)集團的發(fā)展戰(zhàn)略提供強大的人力資源保障,。

(八)根據(jù)上級關于高校畢業(yè)生就業(yè)安置工作精神,，在縣就業(yè)服務管理局的關心支持下，建立了高校畢業(yè)生就業(yè)見習基地,，20xx年累計有xx名(其中6人要到20xx年3月底見習才結束)高校畢業(yè)生見習,，縣就業(yè)局支付公司見習生活補助費xx元。

(九)社會保險管理,。

社會保險費繳納,、增減人員申報、紙質報表申報,，做到了及時,，準確、規(guī)范并于20xx年6月實現(xiàn)了從原來的金保系統(tǒng)申報到網(wǎng)上申報的過度,。加強員工社會保險管理(年底人數(shù))：嚴格按照相關規(guī)定執(zhí)行,，符合參保條件的才能參保?；攫B(yǎng)老保險參保人數(shù)為xx人,，基本醫(yī)療、生育保險參保人數(shù)為xx人,，工傷保險參保人數(shù)為xx人(含xx項目部17人),，失業(yè)保險參保人數(shù)為xx人。實繳各項社會保險費合計xx元,。

在今年5月前完成了基本養(yǎng)老保險,、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險繳費基數(shù)的稽核資料申報,、稽核工作,。在不影響員工利益的基礎上為公司節(jié)約了一定的額外費用。

(十)為促進4050人員,、失地農民,、轉業(yè)軍人等就業(yè)困難人員的就業(yè)，根據(jù)國家有關政策,，對公司安置就業(yè)困難人員就業(yè)而繼續(xù)享受社保補貼政策,。20xx年度享受社保補貼資金近xx萬元。

(十一)今年上半年已辦理5個公司20xx年度企業(yè)應安置殘疾人的《安置殘疾人認定書》,。

(十二)其他基礎性工作和日常管理工作以及完成公司領導交辦的各項工作任務,。

二、 20xx年工作中的不足：

(一)人力資源方面,，做得還不夠完善,，在新員工的招聘選拔方面我們還需要改進思路，根據(jù)公司人力需求及人才市場行情隨時調整招聘方案,、招聘策略及招聘策略,。

(二)留人方面：留人機制有待完善,，造成了進得來，留不住局面,，20xx年員工辭離職人數(shù)33人,。

(三)績效考核方面：考核標準不夠細化，比較籠統(tǒng),，這樣就弱化了績效考核的作用;在考核員工工作績效時隨意性較大，沒有嚴格按照公司績效考核制度考核;有些部門不夠重視此項工作,，認為這樣做是在走過場;有些崗位缺少工作壓力與動力,，工作效率不高，危機意識不強,，缺乏創(chuàng)新思維,。

(四)培訓方面：人力資源部今年對員工在職培訓不到位。

(五)相關工作方面的法律知識少,，知道一些但又不系統(tǒng),，對開展工作造成困難。

(六)開拓創(chuàng)新能力不夠強,，在以后的工作當中,，我們爭取在完成好本職工作的同時，不斷調整工作思路,、改進工作方法,，力爭做到實事求是的同時，將眼光放得再長遠一些,，將思維放的再開闊一些,，積極進取、開闊創(chuàng)新,。

三,、20xx年工作計劃：

(一)基于公司未來整體發(fā)展戰(zhàn)略，制定符合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,，20xx年戰(zhàn)略的重點是：公司幾個關鍵技術崗位的人才的定位,，例如轎車維修高級工類、汽車銷售類,、汽車貿易管理類的崗位,。并做好關鍵崗位人員儲備。

(二)積極推進公司人力資源管理制度建設,，基本確立公司人力資源管理的制度體系,，形成更加規(guī)范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發(fā)水平,。修改和補充人力資源管理相關制度,、流程,，一個好的企業(yè)，各項工作均能有條不紊,，員工熱情高漲,。這需要公司各項制度完善，流程清晰,。這就需要建立制度體系,，完善制度培訓，梳理流程脈絡,，工作有章遵循,。

(三)按照公司新組織構架完成公司各部門(分公司)的工作分析，修訂,、完善各崗位的職位說明書,，在20xx年此工作已做，但還未審核,。

(四)完善用人制度,，推動員工的正常流動，規(guī)避員工的不正常流動,。正常的員工流動會推動企業(yè)的良性發(fā)展;反過來,，不正常的員工流動又會阻礙企業(yè)的長遠發(fā)展。企業(yè)管理必須通過用人制度的改善來推動企業(yè)員工的正常流動,。

(五)強化績效考核功能,，建立和完善績效考核體系，量化考核指標,，全面實施全員績效管理;績效考核20xx年人力資源部將此目標列為本年度的重要工作任務之一,，其目的就是通過建立完善運行績效評價體系，達到績效考核應有效果,，實現(xiàn)績效考核的根本目的,。績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工,，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質,，建立公平的競爭機制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率,，培養(yǎng)員工工作的計劃性和責任心,，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進企業(yè)的發(fā)展,。

(六)城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險政策有較大變動,，在不影響員工利益的基礎上變動參保方式。

(七) 招聘工作：開拓招聘渠道，快速補充人員,。以現(xiàn)場招聘,、員工介紹、內部推薦,、人才尋訪,、網(wǎng)絡招聘為主要招聘渠道，以培訓晉升與報刊廣告等為輔招聘方式,，降低公司招聘成本和招聘周期,，及時補充各類所需崗位人員。規(guī)范招聘工作流程和方法以及提升招聘效果,。加強系統(tǒng)化,、結構化意識。增強與用人部門及員工的溝通工作,，完善自己的服務質量。

(八)加強本部門自身建設,。提高自身的執(zhí)行力,，在取得成績的同時，不可否認我的執(zhí)行力還有所欠缺,，在以后的工作中建立危機感,，做任何事情都給自己定一個時間段盡量往前趕，提高自己的執(zhí)行力及工作效率,。深入學習人力資源相關專業(yè)知識和法律知識,，用扎實的理論基礎武裝自己，增強分析問題解決問題的能力,，使之更加專業(yè)化。

(九)日常性和基礎性工作,。

在新的一年里,，人力資源部將嚴格根據(jù)公司的指示，在做好日常工作的基礎上,，緊跟集團公司發(fā)展步伐,，努力學習各種專業(yè)知識來完善職業(yè)技能、提高職業(yè)素養(yǎng)。我們將積極貫徹“觀念決定行動,，思路決定出路”的理念,，以公司大局觀為重，加強主動學習,、創(chuàng)新觀念方法,，深挖潛力能力，面對困難問題時,，我們有條件時要上,，沒有條件自己也要創(chuàng)造條件上。我們堅信,，在公司領導和全體員工的理解和大力支持下,，人力資源部一定盡我們所能，在做好每一項基礎工作的同時,，向更高更好的發(fā)展方向前進,，為公司更快更好的發(fā)展做出自己的貢獻。以上工作計劃和思路將在20xx年的工作中不斷補充,、完善,，以更好的為全體員工服好

務，更好的促進公司的全面發(fā)展!

國企人力資源部工作總結 銀行人力資源部工作總結篇二十三

截至20__年_月底,，__有限公司在崗員工__人,，比去年增長_%。

一,、20__年人力資源工作小結

(一)招聘工作基本滿足公司各部門用人需求

參與人才交流會6次,，集體面試多次。20__年通過招聘競選方式引進各類各級人員_人,，離職人員_人,，退休_人。招聘工作的及時,、規(guī)范和有效的實施,，基本滿足了公司生產(chǎn)管理所需人員的數(shù)量與質量要求。

(二)薪資管理工作規(guī)范有序

20__年,，我們根據(jù)20__年制定的《薪酬管理辦法》,，改革了薪酬結構，適度增加了員工月薪標準,，一定程度上提高了人才吸引力,。在薪酬管理的日常工作中，我們嚴格按照公司管理流程操作,，在定崗定級,、薪酬審核、薪酬發(fā)放等方面力求準確無誤，并協(xié)助公司做好20__年度年薪考核,、核算和兌現(xiàn)工作,。

(三)績效考核工作穩(wěn)步推進

20__年度績效考核做到了管理部門、__部門的全員覆蓋,，并根據(jù)績效考核結果和年度效益獎金掛鉤,。

(四)勞動關系基本和諧

根據(jù)公司實際情況，重新進行了定員核定,，并對組織機構,、崗位、人員等進行了局部調整,，使崗位設置更加規(guī)范,、科學，人員配置更加合理,。對項目公司臨時聘用人員進行了全員資料登記,，房地產(chǎn)項目公司長期雇傭的員工全部簽訂了勞動合同并進行備案。截至目前,，20__年解除勞動合同_人,，新簽勞動合同_人,。通過勞動年檢,，等級為良好,。

(五)人力資源制度建設推進有序

一是負責修訂了公司《薪酬管理制度》《績效考核制度》《干部聘免管理辦法》等基本管理制度;二是通過宣傳、知識競賽,、講座、訪談等形勢,，促進全體員工學習新制度,，執(zhí)行新制度;三是通過調查和分析新制度執(zhí)行中存在的問題，反饋制度執(zhí)行情況,，為進一步完善公司的規(guī)章制度做了大量的工作。

(六)社會保險管理及時規(guī)范

按照__市社保中心下達的各項保險費用征繳要求,，完成了本年度社保基金的調整和征繳工作,。及時為職工辦理各種參保,、退保、社保轉移手續(xù)，公積金領取和轉移,，醫(yī)療保障卡登記。目前,，公司五險一金各項帳目準確無誤,。

(七)人力資源信息管理準確

我們及時更新人員各項信息，所有員工均建立了規(guī)范的干部檔案,，完成了勞動保障和統(tǒng)計部門的勞動信息登記。同時,，我們收集同行業(yè)人力資源及相關信息,，完成公司人力資源狀況分析，為公司領導提供參謀服務,。

二、20__年我公司人力資源工作方面存在的問題

(一)人才儲備略顯不足

近年來我公司逐步開展人才儲備工作,。但由于__行業(yè)的特征和人才市場形式,，__專業(yè)人才儲備略有不足。個別崗位招聘不能及時到位,，一定程度上影響了公司其他部門的工作進度。

(二)培訓工作有待加強

公司十分重視員工的培訓工作,，并設有專項經(jīng)費,，但由于多重原因，公司尚未有明確的,，服務于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的培訓體系，業(yè)務部門忙于抓現(xiàn)金收入,，對培訓重視不夠,，管理部門對培訓認識上存在誤區(qū),，培訓計劃難以實行,。目前,，僅有公司高管和財務、審計部門員工達到年度培訓時間48小時以上,。

(三)公司人力資本的潛力沒有得到完全的發(fā)揮

目前,，人力資源部和若干年前協(xié)作公司的人事科還沒有本質區(qū)別,，我們做的都是日常事務性工作，在激發(fā)員工的工作積極性、推進公司業(yè)務流程改造和建立以業(yè)績和能力為本的評價體系等方面還沒有發(fā)揮出應有的作用,。

三,、20__年人力資源管理工作思路

(一)做好人力資源管理的基礎和日常管理工作,，完成業(yè)務部門、員工和公司領導交辦的各項工作任務,。

(二)做好人才引進和配置工作

20__年，宏觀經(jīng)濟形勢肯定會對公司內外的人力資源質和量形成沖擊，公司既有可能抄底人才市場,，招聘到好的專業(yè)人才,，也可能有優(yōu)秀員工對公司前景產(chǎn)生動搖,，形成人才流失,。20__年重點保障預決算,、水電、策劃,、結構、建筑設計,、前期,、物管等環(huán)節(jié)各配置一名高級人才。同時盤點公司人才存量,，促進公司內部的人才流動,。外貿業(yè)務方面,，重點引進法律,、會展、圖像處理、品牌管理等綜合性高級管理人才,，以強化公司外貿業(yè)務的綜合服務平臺功能,。

(三)做好績效考核工作

通過20__年的績效考核實踐，我們認為，目前的績效考核還存在不少問題，一是各部門不能把經(jīng)營目標分解到員工個人，二是績效指標空泛,，無法用分數(shù)衡量，三是各部門考核寬嚴不一，和效益年薪掛鉤難以做到公平。20__年績效考核重點解決上述問題,。我們擬通過績效考核動員會和加強績效溝通和績效輔導來解決上述問題。

(四)加強培訓工作

我們認為,，經(jīng)濟危機是進行人力資源投資的最佳時機,。鑒于用人部門對參與培訓的積極性不高,，人力資源部在20__年打算給予各用人單位一定限額的培訓經(jīng)費,，并將培訓落實情況納入各部門年度考核,。同時繼續(xù)提供優(yōu)質的培訓信息和培訓渠道，加強新員工培訓,，積極鼓勵業(yè)務骨干和管理人員傳授職業(yè)技能,。在集中培訓方面,，房地產(chǎn)業(yè)務方面擬開展一次法律方面的培訓,，貿易業(yè)務方面擬開展一次風險防控方面的培訓,。

(五)促進勞動關系的和諧，保障員工權益

老板和員工的關系是世界上最復雜最普遍最微妙的關系,，人力資源工作者做為中間人，既要為資本增值服務,，又要保障員工權益。20__年,，我們一是繼續(xù)規(guī)范用工管理，加強對勞動合同和薪資福利的監(jiān)督和審核,，減少用工風險,。二是保障員工福利,，20__年，人力資源部將積極推進員工年休假福利,，為了不影響公司正常的業(yè)務開展，公司將通過集中年休和各部門輪休的辦法保障員工的年休假福利,，為了工作沒有年休的,，將給予經(jīng)濟補償。三是薪酬管理方面更加透明,，效益和月薪比例更加明確,，另外我們將參考同行做法，20__年起提高見習期員工的工資,，發(fā)放過渡期租房補貼。四是傾聽員工意見，為員工業(yè)余文化活動爭取經(jīng)費,，改善目前公司形象古板、管理和業(yè)務兩張皮的局面，提高公司活力,。

(六)支持業(yè)務部門的組織工作

20__年,，公司完成了__組織構架的初步工作,，__業(yè)務的決策、執(zhí)行和操作三個層次進行了區(qū)分，分散經(jīng)營,，多頭管理,，資源配置低效的局面有所緩解,，但是長期以來形成的慣性仍在發(fā)揮作用,，人力資源部將在定崗定編,、崗位職責制訂、工作流程劃分和績效標準制訂方面發(fā)揮作用。貿易方面,，我們將積極為公司貿易業(yè)務平臺提供人才,、信息、薪酬和考核支持,。

總之,，本人認為自己基本稱職的，今后將進一步加強學習,，虛心求教,，克服不足，把工作做得更好,。謝謝大家!