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員工績效管理制度好吃 員工績效管理制度心得體會篇一

第一條 依據(jù)《員工績效管理制度》制定本辦法,。

第二條 強(qiáng)化員工以責(zé)任結(jié)果為導(dǎo)向的價值評價體系，不斷提高人均效益和增強(qiáng)工廠的整體核心競爭力,。

第三條 各級管理人員通過績效管理三個階段的實(shí)施,，確保部門工作不漏項(xiàng)，事事有人管,，人人都管事,，管事憑效果，管人憑考核,。

第四條 本制度適用于基層專業(yè)及管理人員(含部門主管)和車間專業(yè)及管理人員(含車間副主任),。

第二章 指導(dǎo)思想

第五條 員工的工作分為本部門工作和跨部門團(tuán)隊(duì)工作，沒有派出的概念,。

第六條 考核者要對被考核者進(jìn)行客觀公正的考核,，同時必須通過績效管理幫助下屬員工提升績效成績。

第三章 績效管理的操作方法

第七條 員工績效管理按月進(jìn)行,，并分為三個階段,。(范文網(wǎng) )包括績效目標(biāo)制定階段(考核期初)、績效輔導(dǎo)階段(考核期中),、考核及溝通階段(考核期末),。

第八條 績效目標(biāo)制定階段由部門負(fù)責(zé)人（或委托人）與員工共同制定"個人績效承諾"（pbc）表。個人績效承諾包括該職位考核期應(yīng)承擔(dān)的工作任務(wù),、達(dá)到的目標(biāo),、措施、完成時間,、考核的標(biāo)準(zhǔn),、提供的見證性資料等進(jìn)行詳細(xì)列示，作為員工工作受控的具體標(biāo)準(zhǔn)。

第九條 個人績效承諾來源包括：

1,、來源于為完成部門指標(biāo)而必須完成的工作任務(wù)和措施,，體現(xiàn)出該部門或職位對總目標(biāo)的貢獻(xiàn)。

2,、來源于員工參與跨部門團(tuán)隊(duì)或業(yè)務(wù)流程最終目標(biāo),，體現(xiàn)出該職位對跨部門團(tuán)隊(duì)目標(biāo)或流程要求的支持。

3,、來源于本職位應(yīng)負(fù)責(zé)任,。

4、創(chuàng)新性目標(biāo)或計(jì)劃,。

5,、個人績效改進(jìn)計(jì)劃。

第十條 個人績效承諾的制定應(yīng)符合明確,、可測量,、可達(dá)到、與職位關(guān)聯(lián)和有時限的原則,。

第十一條 部門內(nèi)所有員工達(dá)到績效考核規(guī)定的工作要求后,，應(yīng)保證部門內(nèi)所有工作的正常展開，包括：部門kpi指標(biāo)的實(shí)現(xiàn),、業(yè)務(wù)流程的運(yùn)行,、部門和個人績效水平的提高。

第十二條 各級員工必須對本職位考核期績效要求進(jìn)行承諾,。

第十三條 績效輔導(dǎo)階段是考核者督促,、指導(dǎo)、支持員工共同達(dá)成目標(biāo)和計(jì)劃的過程,，同時考核者應(yīng)對員工行為與結(jié)果及相關(guān)的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)進(jìn)行收集及記錄,。

第十四條 各部門必須在部門內(nèi)建立健全"雙向溝通"制度，如：例會制度,、總結(jié)制度,、匯報(bào)/述職制度、關(guān)鍵事件記錄,、工作日志制度等,，保證各項(xiàng)工作信息的及時和真實(shí)傳遞。

第十五條 每月結(jié)束各部門負(fù)責(zé)人對照員工績效承諾的項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn),，做出客觀的評價,，經(jīng)考核復(fù)核者復(fù)核后，考核者就考核結(jié)果向員工進(jìn)行反饋溝通,。

第十六條 考核責(zé)任者必須與員工進(jìn)行正式的面對面反饋溝通,，內(nèi)容包括考核結(jié)果,、工作成績、工作不足及改進(jìn)措施,，并共同確定下一階段的個人績效目標(biāo)(含績效改進(jìn)目標(biāo)),。對于考核結(jié)果為"不合格"者，還需特別制定改進(jìn)計(jì)劃,。

第十七條 被考核者必須進(jìn)行對考核結(jié)果的"被告知"簽字確認(rèn),。若被考核者不認(rèn)同考核者對自己的評價，可在相應(yīng)考核表的"員工意見欄"表述,，考核者有責(zé)任就員工的不同意見與員工進(jìn)行溝通,。

第十八條 被考核者如果對考核者的處理意見仍有異議，可按pbc考核流程在兩日內(nèi)向人力資源部提出書面申訴,。人力資源部需在受理日起5個工作日內(nèi)做出處理,，并將處理意見反饋給申訴人。

第十九條 對于主要精力投入到跨部門項(xiàng)目工作中的人員,，部門在進(jìn)行月/年度考核時,，原則上應(yīng)采用或參考項(xiàng)目組的評價結(jié)果。

第四章 考核結(jié)果及其應(yīng)用

第二十一條 員工pbc考核采取百分制進(jìn)行衡量,，員工年度績效考核成績?yōu)楫?dāng)年12個月的平均考核分?jǐn)?shù),。

第二十三條 主管、車間副主任的月基本工資按職位工資的70%發(fā)放,，其余部分納入考核，直接與當(dāng)月績效等級掛鉤發(fā)放：

主管和車間副主任月績效工資=本人職位工資*30%*當(dāng)月績效結(jié)果對應(yīng)的百分比

第二十四條 基層員工的月基本工資按職位工資的80%發(fā)放,，其余部分納入考核,，直接與當(dāng)月績效等級掛鉤發(fā)放：

基層員工月績效工資=本人職位工資*20%*當(dāng)月績效結(jié)果對應(yīng)的百分比

第二十五條 員工連續(xù)三個月考核結(jié)果為d、全年累計(jì)4個d,、年度考核結(jié)果為d的,，直接淘汰。

第十章 附 則

第二十六條 本規(guī)定的解釋,、修訂權(quán)歸人力資源部。

第二十七條 各部門可在本制度的原則范圍內(nèi)進(jìn)行細(xì)化并報(bào)人力資源部備案，負(fù)責(zé)組織實(shí)施,。

第二十八條 本規(guī)定自二00八年五月一日起執(zhí)行,。

員工績效管理制度好吃 員工績效管理制度心得體會篇二

員工績效不好，經(jīng)理常常從員工身上找原因,，其實(shí),，還應(yīng)該反省一下自己在人員的使用上是不是存在問題，有沒有用其所長,，發(fā)揮員工的特長,。如果用人不善,，很難取得好的績效。要取得好績效,，用人所長是第一,。不要安排一條狗去爬樹，然后又去責(zé)怪它爬得不好,，因?yàn)楣凡⒉簧瞄L爬樹,，即便是一條優(yōu)秀的狗，也很難把樹爬得很好,，而應(yīng)該檢討我們自己是否應(yīng)該安排一只普通的貓去爬樹,。

通過培訓(xùn)可以改善員工的績效，進(jìn)而改善部門和整個組織的績效,。這里需要指出的是,，并不是當(dāng)公司出現(xiàn)問題的時候才安排培訓(xùn)，也不是只對那些公司認(rèn)為有問題的員工實(shí)施培訓(xùn),?；蛘呦笥行┕灸菢又粚?yōu)秀的員工才培訓(xùn)。其實(shí),，公司的培訓(xùn)應(yīng)該是依據(jù)企業(yè)需求長期的,、持續(xù)的、有計(jì)劃的進(jìn)行,。

我們有沒有清楚地告訴員工,，他們的工作應(yīng)該是銷量第一?還是服務(wù)第一?還是利潤優(yōu)先?或者是三者兼顧。如果員工沒有明確的工作目標(biāo),，那么通常會比較迷惑,、彷徨，沒有方向感,，當(dāng)然工作效率會受到影響,，同時，由于員工沒有得到明確的目標(biāo)指引,，員工的努力方向同公司所希望達(dá)到的結(jié)果難免有所不同,。

清晰的績效標(biāo)準(zhǔn)可以讓高績效的員工有成就感，知道自己已經(jīng)達(dá)到或者超出了公司的要求,，這種成就激勵的效果對層次較高的管理人員或者專業(yè)人士非常明顯,。清晰的績效標(biāo)準(zhǔn)可以使沒達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的員工有一個努力的目標(biāo)，知道自己同其他人的差距,，從而激發(fā)工作干勁,，努力完成工作指標(biāo)。注意：清晰的績效標(biāo)準(zhǔn),，必須成為公司薪酬發(fā)放的依據(jù),，才能保證激勵的有效,。

考評周期可以是一個月、一個季度或者一年,。但是,，監(jiān)控應(yīng)該是隨時隨地進(jìn)行的。監(jiān)控不及時,，當(dāng)然不能獲得全面,、客觀的第一手資料。很容易導(dǎo)致考評之前爭表現(xiàn)的現(xiàn)象發(fā)生,，使“聰明人”鉆空子,，考評不公平。

在績效考評剛剛出結(jié)果的時候,，正是員工對績效問題最關(guān)心的時候,，也是思考最多的時候。這個時候反饋效率高,，員工比較投入,，效果好，并且利于對一些出現(xiàn)的問題進(jìn)行及時改進(jìn),。如果過了這個時期,，考評者和被考評者都已經(jīng)把考評的事放在一邊了，效率一定降低;同時,，員工會對公司的考評產(chǎn)生不良印象,，會認(rèn)為公司也不重視考評。由于其他工作已經(jīng)展開,，考評反饋也會占用工作時間,，對其他工作難免會帶來不良影響。

當(dāng)發(fā)現(xiàn)您的下屬的績效不好時,，僅僅告訴他/她“你的績效不夠理想”是不夠的，重要的是您還應(yīng)該要指出他/她績效不好的原因是什么?改進(jìn)的方法有哪些?

業(yè)績不好的下屬一般自己也很著急,，但是,，苦于找不到原因，也不知道如何改進(jìn),。問自己的同事?lián)膭e人認(rèn)為自己無知,、沒面子。請教經(jīng)理又害怕由于業(yè)績不好挨批評,。

這時候,，做經(jīng)理的應(yīng)該主動找到他/她們，同他/她們分析業(yè)績不佳的原因,，并且?guī)椭?她們找到改善的方法,，同時,，如果有可能得話，最好提供相應(yīng)改善的.機(jī)會和一定資源支持,。經(jīng)理人能夠成功,，重要的一點(diǎn)是他/她能指導(dǎo)下屬，能夠想到,、看到,、做到下屬做不到的。如果管理者本人不能超越員工,，員工怎么服她呢?這種情況下,，員工多半不會非常努力，業(yè)績自然不會好,。

員工績效管理制度好吃 員工績效管理制度心得體會篇三

為貫徹執(zhí)行威奧特信通科技有限公司的各項(xiàng)管理規(guī)章制度,，加強(qiáng)管理，增強(qiáng)以客戶為中心,、全員的市場意識,，培育績效導(dǎo)向的企業(yè)文化，體現(xiàn)厚德,、學(xué)習(xí),、速度、效率的新經(jīng)濟(jì)之時代特征,，建立和完善團(tuán)隊(duì)精神,，建立和完善激勵和約束并存、形成利益共同體的運(yùn)行機(jī)制,，體現(xiàn)“以人為本,，發(fā)現(xiàn)、任用,、留住關(guān)鍵人才”的人力資源戰(zhàn)略,，進(jìn)一步提高全員素質(zhì)、服務(wù)質(zhì)量和工作效率,，真正做到獎勤罰懶,、獎優(yōu)罰劣，提高全員的工作積極性和主動性,，人力資源部結(jié)合公司實(shí)際情況,，特制定威奧特信通科技有限公司員工績效考核制度。

1,、績效考核的最終目的是提高全員工作效率,，發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng),、使用人才,，創(chuàng)建精英團(tuán)隊(duì),，更好地服務(wù)于客戶，以達(dá)到公司的經(jīng)營目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo),，提高客戶滿意度,、全員的滿意度和成就感，公司和全體同仁同舟共濟(jì),、榮辱與共,、利益共享、共同發(fā)展,。

2,、考核的結(jié)果主要用于工作反饋、薪資管理,、崗位調(diào)整,、晉級和工作改進(jìn)。

3,、績效考核分月度績效考核和年度績效考核,。

客觀性：績效考核要客觀的反映員工的實(shí)際情況，考核必須以考核項(xiàng)目,、員工崗位職責(zé),、工作事實(shí)及日常工作紀(jì)錄為依據(jù)，只對該員工本人工作情況進(jìn)行客觀評價,，對事不對人,，保證考核評價結(jié)果客觀、公正,、合理,，避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性,、偏見等帶來的誤差,。

公平性：考核者必須公正無私，嚴(yán)禁營私舞弊,，對于同一崗位的員工使用相同的績效考核標(biāo)準(zhǔn),。

公開性：全體成員知道自己的詳細(xì)績效考核結(jié)果。

考核標(biāo)準(zhǔn)：以“員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)表”為標(biāo)準(zhǔn),。

考核依據(jù)：崗位職責(zé)書、任務(wù)目標(biāo)下達(dá)書,、工作質(zhì)量要求,、員工考核表和客戶滿意調(diào)查表。

考核內(nèi)容分五部分,，并對具體內(nèi)容確定核準(zhǔn),，說明考核辦法,。

工作業(yè)績：根據(jù)崗位職責(zé)中描述的工作內(nèi)容，對工作計(jì)劃的制定落實(shí),，工作任務(wù)完成情況,，工作效率的高低，上下級之間溝通匯報(bào)的及時性,、準(zhǔn)確性,、真實(shí)性、全面性進(jìn)行考核,。

工作態(tài)度和行為：對在工作中的服從領(lǐng)導(dǎo),，團(tuán)結(jié)協(xié)作，組織紀(jì)律,，學(xué)習(xí),、培訓(xùn)，盡職盡責(zé),，吃苦耐勞方面等進(jìn)行考核,。

客戶服務(wù)滿意度：分外部客戶和內(nèi)部客戶。

外部客戶：主要考核對象為技術(shù)工程部和技術(shù)支持部,。對工作中所涉及的服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行考核,，并由反饋信息確定滿意度，由市場部負(fù)責(zé)收集和調(diào)查,。

內(nèi)部客戶：主要考核對為財(cái)務(wù)部,、企劃部、市場部,、商務(wù)部,、綜合辦公室、技術(shù)工程部,、技術(shù)開發(fā)部,、技術(shù)支持部。對工作中的相互配合,，相互協(xié)作,，信息溝通，成本控制進(jìn)行考核,，由人力資源部進(jìn)行收集和調(diào)查,。

組織管理能力

管理能力主要對象為工程業(yè)務(wù)區(qū)經(jīng)理、市場大區(qū)經(jīng)理,、工程項(xiàng)目經(jīng)理,、部門經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理,。對資源信息共享與溝通,，組織與協(xié)調(diào)，工作計(jì)劃,、規(guī)章制度和會議決議的落實(shí),、發(fā)現(xiàn)人才和使用人才等方面進(jìn)行考核，由直接領(lǐng)導(dǎo)和管理者進(jìn)行考核,。

扣分原則

為在工作中避免重大失誤,，建立必要的監(jiān)督管理機(jī)制，對在工作中造成責(zé)任事故者,，在培訓(xùn)中考試不及格者,，在檢查復(fù)檢中不負(fù)責(zé)任者進(jìn)行必要的處罰。

對于上述所扣罰分?jǐn)?shù)將在總分中扣除,。

具體內(nèi)容和分?jǐn)?shù)見績效考核表,。

2．考核對象

根據(jù)崗位不同，考核對象分三類,，每一類對象的考核項(xiàng)目不同,，涉及的分?jǐn)?shù)亦不同。

內(nèi),、外部客戶相關(guān)人員：技術(shù)工程部和技術(shù)支持部的經(jīng)理以下人員,，考核項(xiàng)目為：工作業(yè)績，滿分45分,；工作態(tài)度和行為,，滿分18分；客戶服務(wù)滿意度,，滿分22分,；共計(jì)85分。

內(nèi)部客戶相關(guān)人員：財(cái)務(wù)部,、企劃部,、市場部、商務(wù)部,、綜合辦,、工程技術(shù)部、技術(shù)開發(fā)部,、經(jīng)理以下人員,。考核項(xiàng)目為：工作業(yè)績,，滿分45分,；工作態(tài)度和行為，滿分18分；內(nèi)部客戶滿意度,，滿分6分；成本控制,，滿分6分,；共計(jì)75分。

c．管理人員：工程業(yè)務(wù)區(qū)經(jīng)理,、工程項(xiàng)目經(jīng)理,、team負(fù)責(zé)人、市場大區(qū)經(jīng)理,、部門經(jīng)理,、副總經(jīng)理、總經(jīng)理,?？己隧?xiàng)目為：工作業(yè)績，滿分45分,；工作態(tài)度和行為,，滿分18分；外部客戶滿意度,，滿分10分,；內(nèi)部客戶滿意度，滿分6分,；成本控制,，滿分6分；管理能力,，滿分20分,；共計(jì)105分。

3．考核標(biāo)準(zhǔn)

根據(jù)崗位職務(wù),，確定考核標(biāo)準(zhǔn),，具體標(biāo)準(zhǔn)見員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)表。

根據(jù)考核結(jié)果的不同,，考核成績分：杰出（outstanding）,，較好（verygood），合格（good）,，需要改進(jìn)（improvementneeded）,，不做評價（notrated）。詳細(xì)內(nèi)容見得分和考評對照表,。

考核成績＝（直接上級考評分?jǐn)?shù)＊60％＋管理者考評分?jǐn)?shù)＊40％）

－扣減分?jǐn)?shù)

每月22~25日之間,，員工將月度工作總結(jié)和月度工作計(jì)劃、客戶滿意度調(diào)查結(jié)果交人力資源部。每月25~28日,，完成管理者考評,，考評的總成績由直接上級和管理者考評兩部分構(gòu)成，直接上級考評占考評成績的60％,，管理者考評占考評成績的40％,，管理者考評由公司高層匯同相關(guān)部門經(jīng)理共同做出，以上結(jié)果,，按分?jǐn)?shù)填寫在員工考核表上,，交人力資源部。

次月1~5日,，直接上級和被考評者進(jìn)行管理溝通,，提出績效改善建議和指導(dǎo)，對有異議的結(jié)果交高層領(lǐng)導(dǎo)審核,。

如果有異議,，可填寫考核申述表，向隔級領(lǐng)導(dǎo)提出申述申請,；有關(guān)人員在接到考核申述后,，必須在次日作出復(fù)核意見，交人力資源部修改備案,。

具體申訴形式：見考核申述表,。

年度績效考核：

每一財(cái)政年度終了，由人力資源部提供績效考核表,，被考核人填寫全年工作總結(jié)和自我評價,，上交直接上級。

直接上級根據(jù)被考核人的工作表現(xiàn),、業(yè)績及人力資源部提供的年度考勤資料,、獎懲資料，填寫上級評價,，并簽署晉級,、降級或原級建議，匯總至人力資源部,。

人力資源部綜合績效考核成績,，擬制員工定級方案，上報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn),。

績效考核結(jié)束時,，考核負(fù)責(zé)人必須與該員工單獨(dú)進(jìn)行管理溝通。

績效考核結(jié)果只限考核負(fù)責(zé)人,、被考核人,、人力資源負(fù)責(zé)人,、(副)總經(jīng)理。

績效考核結(jié)果及考核文件交由人力資源部存檔,。

任何人不得將績效考核結(jié)果告訴無關(guān)人員,。

公司的績效考核工作由人力資源部統(tǒng)一負(fù)責(zé)；考核負(fù)責(zé)人在第一次開展考核工作前要參加績效考核培訓(xùn)（由人力資源部組織）,。

2,、《員工手冊》中的獎罰條例和規(guī)定，作為公司日常運(yùn)行規(guī)范和管理辦法依然有效,。

3、本制度自公布之日起試行,。

擬制：

審核：

批準(zhǔn)：

員工績效管理制度好吃 員工績效管理制度心得體會篇四

為了完善薪資管理體系,，提高工作績效，提供員工職務(wù)的調(diào)整,、薪酬福利,、培訓(xùn)及獎金核定的依據(jù)，增強(qiáng)績效管理和績效改進(jìn),。保障組織有效運(yùn)行,，特制定本制度。

全體員工（進(jìn)入公司不滿3個月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加月度,、年終考核）,。

1、以客觀事實(shí)為依據(jù),，以考核制度規(guī)定的內(nèi)容,、程序與方法為準(zhǔn)繩。

2,、考核力求公平,、公開、公正的原則來進(jìn)行,。

1,、績效考核計(jì)算公式=kpi績效（___﹪）+360度考核（___﹪）+個人行為鑒定___﹪。

2,、績效換算比例：kpi績效總計(jì)100分占_____﹪,；360度考核總計(jì)200分占_____﹪；個人行為鑒定總計(jì)占____﹪,。

1,、績效考核：為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實(shí)為依據(jù),，對員工品性,、業(yè)績,、能力和努力程度進(jìn)行有組織的觀察、分析和評價,。

2,、kpi：即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端,、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置,、取樣、計(jì)算,、分析,，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。

3,、360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息,，從多角度對員工進(jìn)行綜合績效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管,，還包括其他與被考評密切接觸的人員,。

4、個人行為鑒定：是指被考核者,，在日常工作中,，違反公司相關(guān)考勤、培訓(xùn),、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分?jǐn)?shù)或者有建議性提議,、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結(jié)果。

1,、kpi績效根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂,，每個被考核人有10項(xiàng)考核內(nèi)容，總分為100分,，根據(jù)工作權(quán)重分別計(jì)分,。占績效考核總分的比例為_____﹪。

2,、主管級以下人員,，在360度考核中分?jǐn)?shù)，為部門管理類人員的平均分,。

3,、個人行為鑒定考核

（1）個人行為鑒定考核總分為100分,。

（2）遲到,、早退一次每次扣除2分,。

（3）曠工半天每次扣除5分依次類推。

（4）忘記打卡每月3次以上（含）每次扣除0.5分,。

（5）每月請事假1天以上（不含）每天扣除1分依次類推,。

（6）警告、記小過,、記大過,、每次分別扣除5分,、10分,、20分。

（7）嘉獎,、記小功,、記大功,、每次分別獎勵10分,、20分、40分,。

（8）提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實(shí)踐證明確實(shí)有益者,，根據(jù)實(shí)際情況給予獎勵

（9）無故不參加公司舉行的會議、活動,、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推,。

（10）在______推行體系中，一項(xiàng)不達(dá)標(biāo)者扣除個人行為鑒定分?jǐn)?shù)20分,。

1,、月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內(nèi)結(jié)束,。

2,、年度考核：在次年1月的第2個星期考核，14個工作日內(nèi)結(jié)束,。

1,、個人績效津貼比例：

根據(jù)個人職務(wù)、職等,、層級分類,，參照《薪資管理辦法》中的考核工資標(biāo)準(zhǔn),。

2、個人績效津貼給付比例：

優(yōu)等：當(dāng)月績效基本津貼×120﹪,；

甲等：當(dāng)月績效基本津貼×100﹪,；

乙等：當(dāng)月績效基本津貼×90﹪；

丙等：當(dāng)月績效基本津貼×80﹪,；

丁等：當(dāng)月績效基本津貼×70﹪,。

3、個人績效考核等級標(biāo)準(zhǔn)：

優(yōu)等：當(dāng)月績效考核91分以上；

甲等：當(dāng)月績效考核80-90分,；

乙等：當(dāng)月績效考核70-79分；

丙等：當(dāng)月績效考核60-69分,；

丁等：當(dāng)月績效考核59分以下。

1,、年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平，頒發(fā)年終獎金的依據(jù)。

2、進(jìn)入公司不滿3個月者不參加年終考核,。

在公司服務(wù)滿1年按考核成績予以提薪（針對職員類），具體參考標(biāo)準(zhǔn)如下：

優(yōu)等：薪資上調(diào)二級檔位；

甲等：薪資上調(diào)一級檔位,；

乙等：薪資檔位不變；

丙等：薪資下調(diào)一級檔位,；

丁等：解雇,。

2,、生產(chǎn)直接人員,，根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)調(diào)整。

1、上級考核必須公正,、公平,、認(rèn)真、負(fù)責(zé),，上級領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)或不負(fù)責(zé)或不公正者,，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當(dāng)月績效獎或扣分處理,。

2,、各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織，慎重打分,，凡在考核中消極應(yīng)付,，將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。

3,、考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成,。

4、弄虛作假者,，考核者與被考核者的績效一律按總分的0記分,。

1、為保證考核的客觀公正,、持續(xù)改善考核方法,，特成立考核小組，人員為各部門權(quán)責(zé)負(fù)責(zé)人,，組長為人力資源部經(jīng)理,。

2、考核小組負(fù)責(zé)處理以下事務(wù)：

（1）對考評人的監(jiān)督約束,；

（2）考核投訴的處理,；

（3）討論并通過各部門設(shè)定的績效考核指標(biāo)；

（4）每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標(biāo),。

3,、被考核人對考核結(jié)果持有異議時，可在績效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁,，逾期不予受理,。

4、考核小組接到被考核人的仲裁申請后,，在考核面談的第5天組織考核仲裁,，仲裁結(jié)果為終審。

1,、績效面談是提高績效的有效途徑,，各部門主管權(quán)責(zé)主管必須在考核結(jié)束后一星期內(nèi)安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨(dú)績效面談,，普通員工可以“考核總結(jié)會議”的方式進(jìn)行,，但對于最優(yōu)秀員工與最差員工，應(yīng)予以單獨(dú)面談,，并在考核結(jié)束后的10內(nèi)將面談記錄原件交到人力資源部,，部門留存復(fù)印件。

2,、績效面談的內(nèi)容詳見考核表背面的《績效面談表》,，面談記錄的內(nèi)容將作為員工下一步績效改進(jìn)的目標(biāo)，培訓(xùn)安排的參考,。