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績效工資管理制度篇一

2,、發(fā)放形式：工資直接發(fā)放至個人銀行卡,；

3、發(fā)放流程：薪資表由人事行政部核算,、財務部審核后再提交至總經(jīng)理審批后發(fā)放,；

4、發(fā)放說明：

（1）因其中某一部門延時提交相關(guān)數(shù)據(jù)導致工資延時發(fā)放時給予責任人200元/次處罰,；特殊情況經(jīng)總經(jīng)理批準除外,；

（2）公司使用統(tǒng)一《薪資表》模版，任何人不允許調(diào)整,、修改《薪資表》模版,，如有發(fā)現(xiàn)給予警告一次，導致薪資發(fā)放有嚴重問題的給予嚴肅處理,；

（3）當月薪資核算出現(xiàn)問題時,，當事人及時向人事行政部反饋；經(jīng)人事行政部審查核實后統(tǒng)一補發(fā),。薪資計算如有不明之處,，報經(jīng)人事行政部協(xié)同財務部查明處理；

（4）離職人員自離職之日停薪,，按實際出勤日計發(fā)工資,；各類假期、遲到,、早退和曠工等事宜依據(jù)公司考勤管理制度決定扣除數(shù)額,；

（5）公司根據(jù)市場情況、員工的貢獻度以及公司的,。財務狀況,，對員工的基本薪資進行調(diào)整；調(diào)整應至少提前3個工作日進行明確溝通,，具體情況由公司統(tǒng)一規(guī)定,。

績效工資管理制度篇二

1,、公司碼盤工序?qū)嵭杏嫾べY制度，按勞分配,，個人計件,，無保底工資、加班工資等的模式,，入職時須簽訂臨時聘用協(xié)議書,；

2、車間核算員須如實記錄該崗位工人碼盤,、拆盤數(shù)量,、規(guī)格、出勤等數(shù)據(jù),；

3,、計件產(chǎn)量記錄表要做到日清月結(jié)，公開透明,，準備無誤,，核算有依據(jù)；

4,、產(chǎn)量相關(guān)數(shù)據(jù)須上報主管領(lǐng)導審核確認后,，方可作為計件工資核算依據(jù)；

5,、計件工資標準,，木材寬度尺寸為172—108時,，17元/盤,；木材寬度尺寸為57—72時,，20元/盤；

6,、拆盤時,，無論尺寸規(guī)格，均為8元/盤,；

7,、碼盤、拆盤作業(yè)中,，不按標準操作致使材堆松散,、傾倒，或在操作過程中對木料造成損壞,，須對操作人員進行考核,，停發(fā)計件工資或照價賠償；

8、因不符合標準等原因造成的`返工操作,，不重復納入計件工資中核算,；

9、對不遵守現(xiàn)場其他管理制度的操作人員,，采取計件工資考核或勸退處理,；

績效工資管理制度篇三

第一條為進一步規(guī)范石油銷售公司（以下簡稱hb公司或公司）工資支付行為，維護員工通過勞動獲得勞動報酬的合法權(quán)益,，根據(jù)國家各類假期及集團公司有關(guān)文件要求，結(jié)合公司實際,，制定本辦法,。

第二條本辦法適用于公司聘用工和勞務派遣人員。

第三條本辦法所稱工資,，是指基于崗位價值,，完成所在崗位任務，企業(yè)按月以貨幣形式支付給員工的勞動報酬,。不包括企業(yè)負擔的社會保險費,、住房公積金、企業(yè)年金,、福利費,、教育培訓費、勞動保護費,、團體保險費,、加班加點費、住房（車輛）補貼,、一次性科研或特殊貢獻獎勵,、安置費、解除勞動關(guān)系經(jīng)濟補償（賠償）及國家政策規(guī)定的不屬于工資構(gòu)成或不在薪酬科目中列支的貨幣獎勵等其他費用,。

本辦法所稱績效工資是指以一定周期的業(yè)績考評為依據(jù),，支付給員工的與生產(chǎn)或工作直接相關(guān)的超額勞動報酬。

第四條公司應依法與員工簽訂勞動合同,，并約定工資支付相關(guān)事項,。

第五條員工工資自用工之日起計算，并建立員工考勤卡按日記錄員工的出(缺)勤情況,，員工考勤卡至少保存三年,。

第六條公司依據(jù)生產(chǎn)（經(jīng)營）特點，向產(chǎn)品經(jīng)銷公司申報實行標準工時制,、綜合計算工時制,、不定時工時制。工時折算按《關(guān)于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》（勞社部發(fā)〔20xx〕3號）執(zhí)行。

第七條員工工資以月為周期按時足額支付,，不得克扣,、拖欠；如遇法定節(jié)假日或者休息日,，應當提前支付員工工資,。實行年薪制的，按月支付基薪,；臨時用工約定一次性工作事項的,，在員工完成該事項后即時支付工資，但應當至少每月向員工支付一次工資,。員工工資以貨幣形式支付,，不得以實物、有價證券等替代貨幣支付,。

第八條公司應委托金融機構(gòu)向員工本人支付工資,，并提供工資清單。公司按月編制工資表,，并至少保存三年以上備查,。工資表主要包括員工姓名、支付項目,、數(shù)額,、時間、領(lǐng)取工資者的簽名等事項,。員工有權(quán)向所在單位索取或者查詢個人工資收入清單,。

第九條公司依法從員工工資中代扣代繳以下費用:

（一)個人所得稅(含企業(yè)年金企業(yè)繳費部分扣稅）；

（二）個人應當繳納的社會保險費及住房公積金,、企業(yè)年金,；

（三）協(xié)助執(zhí)行人民法院判決、裁定由員工負擔的撫養(yǎng)費,、贍養(yǎng)費,；

（四）法律、法規(guī)規(guī)定的其他費用,。

第十條公司與員工依法解除或者終止勞動關(guān)系時,，應當在辦理勞動關(guān)系解除或者終止手續(xù)之前一次性付清員工應得工資。

第十一條員工在帶薪年休假期間各項工資福利待遇不變,。

經(jīng)員工同意不安排年休假或者安排員工年休假天數(shù)少于應休年休假天數(shù),，應當在本年度內(nèi)對員工應休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬,，其中包含各單位支付員工正常工作期間的工資收入,。

各單位安排員工休年休假，但是員工因本人原因且書面提出不休年休假的，只支付其正常工作期間的工資收入,。

第十二條員工在探親假,、喪假和批準的路程假期間，發(fā)予崗位工資,、工齡工資,、各類津補貼；當月假期滿12個工作日的（不含12個工作日）,，績效工資不予發(fā)放,。

第十三條員工因工負傷在停工留薪期內(nèi)的，原工資福利待遇等不變,，由原單位按月發(fā)放,。

員工工傷傷殘等級評定后，停發(fā)原待遇,，按照《工傷保險條例》等有關(guān)規(guī)定享受傷殘待遇。

第十四條病假工資支付

（一)請病假不滿12個工作日(含12個工作日）的,，病假工資按本人崗位工資,、工齡工資及津補貼標準的30%扣發(fā)，績效工資不變,。病假滿12個工作日以上的,，病假工資發(fā)給本人崗位工資、工齡工資及津補貼標準的70%,，績效工資不予以發(fā)放,，但不得低于當?shù)刈畹凸べY標準的80%；

（二）員工在患病或者非因工負傷醫(yī)療期間,，醫(yī)療待遇執(zhí)行醫(yī)療保險規(guī)定,。

（三)超出規(guī)定醫(yī)療期，符合勞動法第二十六條第一款解除勞動關(guān)系情形的,，按照勞動部《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》(勞部發(fā)〔1994〕481號）第六條規(guī)定執(zhí)行,。

第十五條婚假、產(chǎn)假（護理假）,、計劃生育假（護理假）期間,，各項工資福利待遇不變。其中:員工所在單位參加生育保險的,，產(chǎn)假期間停發(fā)一切工資,、獎金、津補貼等,，享受生育保險經(jīng)辦機構(gòu)發(fā)給的生育津貼（生育津貼低于本條規(guī)定的實行補差,，由所在單位將差額部分按月補足）。

第十六條嬰兒哺乳假期間，哺乳假工資發(fā)給本人崗位工資,、工齡工資及津補貼標準的60%,，績效工資不予以發(fā)放，但不低于最低工資標準,。年終績效兌現(xiàn)按當年實際正常出勤月數(shù)計算,。

在規(guī)定的哺乳時間內(nèi)哺乳嬰兒的，按正常出勤對待,，各項工資福利待遇不變,。

第十七條事假期間，事假當月假期不滿12個工作日（含12個工作日）按日扣發(fā)崗位工資,、津補貼,，按日扣發(fā)績效工資；連續(xù)事假假期滿12個工作日以上的,，績效工資不予發(fā)放,。

第十八條員工請事假、病假可使用當年應休未休年休假天數(shù),，期間各項待遇不變,。

第十九條公司生產(chǎn)任務和經(jīng)營活動應在正常的工作時間內(nèi)完成，只有具備以下條件時,，方可安排員工加班加點:

（一)在法定全民節(jié)日和公休假日內(nèi),，生產(chǎn)(工作）不能間斷，必須連續(xù)生產(chǎn),、運輸或者營業(yè)的,；

（二）必須利用法定全民節(jié)日和公休假日的停產(chǎn)期間，對設備進行檢修保養(yǎng)的,；

（三）由于生產(chǎn)設備,、交通運輸線路、供水,、供電,、通訊等公共設施臨時發(fā)生故障，必須進行檢修的,；

（四）由于發(fā)生嚴重自然災害或者其它災害,，使人民的安全健康和國家財產(chǎn)遭到嚴重威脅，需要進行搶救的,；

（五）為了完成國防緊急生產(chǎn)任務,，或者完成上級安排的其它緊急任務。

第二十條加班工資的計算基數(shù)為本人月工資收入（即崗位工資,、工齡工資及津補貼之和）,。

第二十一條公司安排員工在法定工作時間以外工作的,，應當按照下列標準支付員工加班工資:

（一）工作日工作時間的，按照不低于員工本人小時工資的150%支付加班工資,；

（二）休息日工作不能安排同等時間補休的,，按照不低于員工本人日或小時工資的200%支付加班工資；

（三）法定節(jié)假日工作的,，按照員工本人日或小時工資的300%支付加班工資,。

第二十二條實行計件工資制的，員工在完成計件定額任務后,，各單位安排加班的,，分別按照計件單價的150%、200%,、300%支付加班工資,。

第二十三條實行綜合計算工時工作制的，員工在綜合計算周期內(nèi)總的工作時間超過法定工作時間的部分,，視為xx工作時間,，公司應當按照第二十一條第（一)款的規(guī)定支付加班工資；法定節(jié)假日安排員工工作的按照第二十一第(三）款的規(guī)定支付加班工資,。

第二十四條有下列情形之一的,，不視為加班加點，不支付加班加點工資:

（一）實行倒班制度和彈性工作制的員工,，公休假日出勤時；

（二）員工應在法定工作時間內(nèi)完成勞動定額或規(guī)定的工作任務,，因未完成勞動定額或工作任務而xx工作時間的,；

（三）從生產(chǎn)施工工作崗位上抽調(diào)從事非生產(chǎn)性工作，如文體活動,、執(zhí)勤,、出差等，一律不發(fā)加班工資,。

第二十五條在全體公民放假期間工作的,，按照第二十一第(三)款的規(guī)定支付加班工資；部分公民放假的節(jié)日期間,，對參加社會或單位組織慶?；顒樱瑧Ц豆べY報酬,，但不支付加班工資,。

第二十六條公司要完善員工加班加點的審批制度，合理安排,、統(tǒng)籌管理,，規(guī)范加班加點工資的支付,。實行年薪制和年度績效獎勵制的人員，原則上一律安排換休,。

第二十七條員工在工作時間內(nèi)履行法定職責參加社會活動,，應當按正常出勤支付工資。

第二十八條員工被依法限制人身自由,，使勞動合同中止履行的,，暫停支付勞動合同中止期間的工資。

員工被人民法院判處管制,、緩刑的,，各單位未與其解除勞動關(guān)系，且員工提供了正常勞動的,，應按照勞動合同約定的工資標準支付工資,。

第二十九條有下列情形之一的，支付給員工的工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準:

（一）在試用期內(nèi)的,；

（二）違反各單位規(guī)章制度被降低或者扣除工資,；

（三）給公司造成經(jīng)濟損失，從工資中扣除賠償費的,；

（四)因生產(chǎn)(經(jīng)營）困難,，無法按工資標準支付工資，且集體合同,、工資協(xié)議或者勞動合同未作約定,，經(jīng)與本單位員工代表協(xié)商一致降低工資支付標準的。

第三十條公司停工停業(yè),，未超過一個工資支付周期的,，應按照勞動合同約定的工資標準支付員工本周期的工資。

第三十一條因生產(chǎn)（經(jīng)營）困難,，無法按時支付工資的單位,，經(jīng)與員工代表協(xié)商一致后，可以適當延期支付工資,，但最長不得超過30日,。

第三十二條單位合并或者分立前拖欠員工工資的，應當在合并或者分立時清償拖欠的工資,；暫不能清償?shù)?，應當在合并或者分立前明確清償拖欠工資的責任單位或者責任人，由其負責清償,。單位破產(chǎn),、終止或者解散的，應當依照法律,、法規(guī)規(guī)定清償所欠員工的工資,。

第三十三條員工依法對公司工資支付行為進行監(jiān)督,。

第三十四條公司應如實向經(jīng)銷公司報告工資支付情況情況，并提供必要的資料和證明,。

第三十五條員工有權(quán)向綜合辦公室舉報投訴工資支付違法違規(guī)行為,。

第三十六條對違反本辦法規(guī)定的個人，由hb公司責令限期整改,。

第三十七條本辦法由hb公司綜合辦公室負責解釋,。

績效工資管理制度篇四

為真正體現(xiàn)“按勞取酬”的分配原則，不斷改善和提高員工在工資分配上的公正和公平感,，使員工在勞動與工資之間達到動態(tài)平衡,，達到激發(fā)員工工作積極性、提高工作效益,、促進公司發(fā)展的目的,，特制訂本制度。

本制度規(guī)則適用于公司全部員工,。包括實習和試用員工,，不包括臨時用工。

公司員工的薪資分為年薪制和月薪制,。對中層以上管理人員和技術(shù)人員實行年薪制,，對其他員工實行月薪制。

員工的工資由“基礎工資”和“考核工資”兩大模塊組成,。

基礎工資=基本工資+崗位工資+各種津貼+加班工資

考核工資=月度考核工資+季度考核工資+年度考核工資

實行計件制員工按計件辦法實行,。

實行年薪制的員工平時的月發(fā)工資與核定的年薪工資的差額部分，到年底一次性補發(fā),。但績效考核的被扣部分不予補發(fā),。

績效考核基本原則是按照目標利潤、目標成本和費用控制進行考核,?？冃Э己藢⒏鶕?jù)部門及員工不同的職務,、職責（技能）和崗位職責等因素,，分為若干種考核辦法并設立多個考核級別或系數(shù)。

績效考核由財務計劃部根據(jù)年初公司確定的各項指標,，按財務統(tǒng)計數(shù)據(jù)進行分部門考核,。按月度預發(fā)、按季度小結(jié),、年度全部兌現(xiàn),。

公司籌建期按計劃目標任務完成情況與工作業(yè)績等進行考核，籌建及試生產(chǎn)期間的月季年考核比例根據(jù)崗位與職務不同分為:部門負責人按5:3:2比例考核,；部,、系長按7:2:1比例考核,；一般員工均按8;1:1比例考核。

20xx年的績效考核辦法及工資發(fā)放比例另定,。

月薪工資總額在3000元以下的按50%確定為基本工資,。

月薪工資總額在4000―8000元之間的按45%確定為基本工資，低于4000元的按3500元計算,。

月薪工資總額在8000元以上的按40%確定為基本工資,，低于5000元的按4500元計算。

公司在籌建期和試生產(chǎn)階段實行每日工作制,、日工作時間為8―9小時,。對超出規(guī)定工作時間的加班加點根據(jù)國家規(guī)定發(fā)放加班工資。

法定假日3倍,；周日2倍,；平時加班加點1.5倍。

加班計算方法為:

日加班工資=本人的基本工資/50元每天×加班天數(shù)×相應的倍數(shù)

（零星加班累計8小時為1天）

科級（包括副科級）以上干部和實行年薪制的管理人員加班不發(fā)加班費,，可以安排調(diào)休輪休,。

計件制人員均按工序定額單價實行計件工資，不再考慮基礎工資和加班工資,。

事假工資扣發(fā):

本人月工資總額/50每天×事假天數(shù)=應扣工資

病假工資扣發(fā):

先前有調(diào)休的經(jīng)部門領(lǐng)導批準后可以使用調(diào)休日充抵病假天數(shù),。（當月有加班的可以充抵，但不得用以后的調(diào)休充抵）

一年工齡以下員工:按本人基本工資的50%計發(fā),；

一年工齡以上員工:按本人基本工資計發(fā),；

公司確定的工資標準除特殊情況下均為稅前工資。員工工資欄的稅前年薪即為核定的工資報酬,。

員工應按國家標準交納工資所得稅,。

工資所得稅由公司財務部門代為交納。

由于公司實行績效考核制度,，員工離職時的工資計算按不同的情況分別處理:

1,、被公司勸辭員工:

因工作不稱職或其他原因被公司勸其辭退的員工，離職時可以按最后一季度考評得分結(jié)清季度考核與年度考核工資部分,。

2,、自已請辭員工:

公司對自已請求辭職且經(jīng)批準的員工，按離職日期發(fā)放月工資,、補發(fā)季度考核部分滿月的部分（未滿月的部分不予補發(fā)）,，年度考核部分不予兌現(xiàn)。

3,、擅自離職或被辭退的員工:

公司對擅自離職或被辭退（開除）的員工不再發(fā)放任何工資,。

離職員工的工資結(jié)算單由人事部門出具，交給財務部的工資結(jié)算員造冊發(fā)放,。

1,、人事部門的勞資管理員根據(jù)《工資管理制度》中界定的內(nèi)容和方法核算好每個員工的基本工資信息存檔,，并按時報送給財務部確保員工工資的準確計算與及時發(fā)放。人事部門的勞資管理員按員工出勤記錄（包括加班）及績效考評得分為計算依據(jù),，于次月2日前（季度月份于5日前）將相關(guān)工資計算資料以書面形式交財務部工資結(jié)算員,。

2、正式生產(chǎn)后的績效考核工資的結(jié)算工作由財務部門按考核辦法計算完成,，季度與年終考核由相應部門配合,、財務計劃部完成，報總經(jīng)理批準后才能造冊發(fā)放,。

3,、每月10日為上月工資發(fā)放日（遇公休日則提前或推遲1天）。公司若因不可抗力因素或特殊原因需延期發(fā)放工資的,，將于發(fā)放日前通知公告,。遇重大節(jié)日可以提前發(fā)放。

工資管理的原則是:

1,、員工之間不允許互相打聽工資情況,。

2、與工資管理工作無關(guān)的人員不得打聽,、傳閱,、查看相關(guān)工資管理文件資料。

3,、相關(guān)工作人員不得將有關(guān)工資管理,、發(fā)放等文件資料隨便放在工作臺面上。

4,、相關(guān)工作人員不得允許其他無關(guān)人員查看,、翻閱包括電腦中的工資文檔。要設定好工資操作相關(guān)密碼和鎖放好工資管理,、發(fā)放等相關(guān)的文件資料,。

5、如有有關(guān)人員因工作需要查看相關(guān)工資管理,、發(fā)放等文件資料和工資單等,，應遵循審核、批準程序,，即必須經(jīng)過主管副總或總經(jīng)理批準,。

6,、對故意泄漏工資機密的相關(guān)人員,，公司將按《員工獎懲條例》給予處理。

本制度從20xx年元月1日起試行,。公司以前所發(fā)的相關(guān)規(guī)定若與本制度抵觸的,，以本制度為準,。本制度的解釋權(quán)以人事部門的意見為準。

績效工資管理制度篇五

第一條認真貫徹國家安全生產(chǎn),、勞動法律法規(guī)及本礦規(guī)章制度的宣傳,、貫徹。

第二條負責全礦職工考勤,、請銷假,、出差審批等管理制度的執(zhí)行。

第三條負責全礦職工工資核算及公司撥付工資總額的核對,、罰款統(tǒng)計,、生產(chǎn)成本核算及分析。

第四條負責做好月度,、季度,、年度員工出勤、收入,、社?；鸬软椖康膮R總，以及上報公司,、集團各種表格的匯總,。

第五條負責全礦勞動定額的測評，計件工資單價的編制,，各部室（生產(chǎn)區(qū)隊）每月工資總額的計算和下?lián)?，定崗定員編制，勞動定額報表的統(tǒng)計上報,，各種定額資料的分析,、整理歸檔工作。

第六條認真審核各區(qū)隊上報的工資分配方案,，督促辦事員及時上報分數(shù),，并根據(jù)制定的方案對其進行核對。

第七條不定期的去區(qū)隊調(diào)查其考核,、工資上墻公布情況,，真正做到公平、公正,、公開,。

第八條定期到工人當中調(diào)查工資分配、發(fā)放情況及工人對工資發(fā)放方面的反饋意見,，并做好記錄,，以便更好的調(diào)整分配方案。

第九條下井到采煤工作面測量采高、及其他工作地點觀察地質(zhì)情況的變化,，與技術(shù)科聯(lián)系,，并做好原始記錄，以便及時調(diào)整定額,。

第十條做好與礦相關(guān)科室,、區(qū)隊及公司人力資源部、財務部其他方面的工作,。

績效工資管理制度篇六

根據(jù)公司體現(xiàn)公正公平的原則,，為了加強公司管理，激勵公司員工的工作,，制定公司薪酬管理制度,。

標準：

片區(qū)經(jīng)理月薪元+每月過程考核獎（詳見過程考核實施辦法）

業(yè)務助理月薪元+所屬片區(qū)經(jīng)理過程獎的%

初級業(yè)務助理月薪：本科元，?？圃ú粎⒓舆^程考核）

注：新聘用員工實習期（個月）本科元,，專科元,，實習期滿自動轉(zhuǎn)為初級業(yè)務助理

底薪發(fā)放時間為每月日,，出差人員回公司后領(lǐng)取底薪。

傭金

傭金標準：傭金＝提成分擔費用失誤損失（包括本政策業(yè)務管理制度市場財務制度業(yè)務人員業(yè)務費用制度范圍內(nèi)的所有應承擔的損失）

底貨款兩清賬目明晰的,，春節(jié)前可發(fā)放全部傭金

提成標準：提成＝凈回款（返利除外）×提成系數(shù)

提成系數(shù)（指標均為百分比）

華南（西南）部部長提成系數(shù)（萬）,，片區(qū)經(jīng)理提成系數(shù)（海南粵西（萬）珠三角（萬）粵東贛州（萬）廣西（萬））；

云貴川大區(qū)提成系數(shù)（萬）：（云貴個助理（萬）四川（萬）

華東部部長提成系數(shù)（萬）,，業(yè)務代表提成系數(shù)（湖北（萬）湖南（萬）

浙贛（助理人萬）福建（萬））,；

蘇皖滬大區(qū)提成系數(shù)（萬）：片區(qū)經(jīng)理提成系數(shù)江蘇上海（萬）

安徽（萬）

華北大區(qū)提成系數(shù)（萬）：，片區(qū)經(jīng)理提成系數(shù)（遼寧（萬）吉黑（萬）

冀北個助理（萬）冀南直供（萬）

山東大區(qū)提成系數(shù)（萬）：（膠東個助理（萬）魯中（萬）魯西（萬））,；

西北部部長提成系數(shù)（萬）,，片區(qū)經(jīng)理提成系數(shù)（山西（萬）陜甘寧蒙個助理（萬）

新疆（萬）河南（萬））

銷售公司后勤人員（包括財務人員）參考片區(qū)平均收入結(jié)合個人工作表現(xiàn)給予獎勵。

業(yè)務助理提成為該市場業(yè)務員提成總額的％,，由該市場的片區(qū)經(jīng)理負擔,，初級業(yè)務助理不參與提成分配。

庫存細則

庫存率＝（退貨總額/全發(fā)貨總額）×％

庫存率指標

長江以北庫存率為％,，長江以南庫存率為％,，廣東庫存率為％。

獎罰標準

庫存率減少,，獎勵減少貨款金額的％,；庫存增加，則扣除增加貨款金額的％,。

罰款

片區(qū)經(jīng)理過程考核詳見《過程考核辦法》

以公司規(guī)定的回款政策為標準,，如果所屬片區(qū)內(nèi)有%的客戶因超最高賒欠額度而發(fā)不出貨的每個月考核一次,，每出現(xiàn)一次罰款元。底從傭金中扣除,。

業(yè)務代表是企業(yè)的一線人員，合理的薪酬體系能充分調(diào)動業(yè)務代表的工作積極性,，原先干多干少一個樣干與不干一個樣的大鍋飯制度已經(jīng)被干多拿得多干少拿得少的制度徹底更替,，至于業(yè)務人員到底該拿多少？企業(yè)在發(fā)薪水的`時候究竟發(fā)多少,？這需要企業(yè)建立一套行之有效的薪水制度,。

績效工資管理制度篇七

第一條 按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度,，特制定本制度,。

第二條 本制度適用于公司全體員工（試用工和臨時工除外）。本制度所指工資,，是指每月定期發(fā)放的工資,，不含獎金和風險收入。

第三條 員工工資由固定工資,、績效工資兩部分組成,。

第四條 工資包括：基本工資、崗位工資,、技能工資,、職務津貼、工齡工資,、住房補貼,、誤餐補貼、交通補貼,。

第五條 固定工資是根據(jù)員工的職務,、資歷、學歷,、技能等因素確定的,、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40％,。

第六條 績效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn),、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬,，每月調(diào)整一次,。績效工資在工資總額中占0－60％,。

第七條 員工工資總額由各部門經(jīng)理,、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對員工進行考核,，確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核,、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。

第八條 員工工資扣除項目包括：個人所得稅,、缺勤,、扣款（含貸款、借款,、罰款等）,、代扣社會保險費、代扣通訊費等,。

第九條 公司根據(jù)不同職務性質(zhì),，分別制定管理層、職能管理,、項目管理,、生產(chǎn)、營銷五類工資系列,。

第十條 管理層系列適用于公司總經(jīng)理,、副總經(jīng)理。

第十一條 職能管理工資系列適用于從事行政,、財務,、人事、質(zhì)管,、物流等日常管理或事務工作的員工,。

第十二條 項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員。

第十三條 生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調(diào)試,、焊接,、接線等生產(chǎn)工作的員工。

第十四條 營銷工資系列適用于銷售部銷售人員（各項目部銷售人員可參照執(zhí)行）,。

第十五條 員工工資系列適用范圍：

1,、管理層系列：總經(jīng)理、副總經(jīng)理

2,、職能管理系列：辦公室,、人力資源部、財務部,、生產(chǎn)部,、質(zhì)管部、物流管理部所有員工,。

3,、項目管理系列：各項目經(jīng)理及項目部成員,。

4、生產(chǎn)系列：生產(chǎn)部從事調(diào)試,、焊接,、接線等生產(chǎn)工作的員工。

5,、營銷系列：銷售部銷售人員（各項目部銷售人員可參照執(zhí)行）,。

第十六條 工資計算公式：

應發(fā)工資=固定工資+績效工資

實發(fā)工資=應發(fā)工資－扣除項目

固定工資=工資總額×40％

績效工資=工資總額×60％×績效工資計發(fā)系數(shù)（0-1）

第十七條 工資標準的確定：根據(jù)員工所屬的崗位、職務,，依據(jù)《崗位工資一覽表》確定其工資標準,。待崗人員工資按照本地區(qū)當年度最低生活保障標準執(zhí)行,；試用期員工工資為所屬崗位工資的80%,。

第十八條 績效工資與績效考核結(jié)果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資,。

績效工資確定方法：

1,、考核成績：90（含）—100分，績效工資計發(fā)系數(shù)：≤0.8,，績效工資發(fā)放數(shù)額：績效工資×計發(fā)系數(shù),。

2、考核成績：80（含）—90分,，績效工資計發(fā)系數(shù)：≤1,，績效工資發(fā)放數(shù)額：績效工資×計發(fā)系數(shù)。

3,、考核成績：60（含）—80分,，績效工資計發(fā)系數(shù)：≤0.5，績效工資發(fā)放數(shù)額：績效工資×計發(fā)系數(shù),。

4,、考核成績：60分以下，績效工資計發(fā)系數(shù)：≤0.3,，績效工資發(fā)放數(shù)額：績效工資×計發(fā)系數(shù),。

第十九條 職能部門普通員工考核由其部門經(jīng)理負責；部門經(jīng)理考核由其主管副總負責,；項目部成員考核由其項目經(jīng)理負責,。考核成績和計發(fā)系數(shù)每月______號前上報至人力資源部,。

【注1】原則上管理層工資由公司承擔,，若管理層人員兼任項目經(jīng)理，則其基本工資由公司承擔,，績效工資由項目部承擔,。

【注2】總經(jīng)理績效工資計算方法：總經(jīng)理月績效工資＝項目經(jīng)理月平均績效工資×1.5,。總經(jīng)理的收入原則上最高限額為________元,。副總經(jīng)理兼任項目經(jīng)理時績效工資原則上按其負責的項目的經(jīng)營情況確定其月績效工資,。

第二十條 為鼓勵公司部門經(jīng)理、項目經(jīng)理及以上管理者為公司忘我工作,，體現(xiàn)責,、權(quán)、利相結(jié)合的原則,，公司按月發(fā)放職務津貼,。

1、總經(jīng)理,，職務津貼：_______元,；

2、副總經(jīng)理,，職務津貼：_______元,；

3、部門經(jīng)理,，職務津貼：_______元,；

4、項目經(jīng)理,，職務津貼：_______元,。

第二十一條 原則上公司在每個財務年度結(jié)束后，根據(jù)當年的經(jīng)營業(yè)績,，并根據(jù)年終綜合考核成績對全體員工發(fā)放二次績效工資（年終獎）,，并酌情對工資標準予以調(diào)整，重新確定所有員工的工資,。年工資總額增減幅度與上年度公司經(jīng)濟效益成正比,。

第二十二條 年終績效考核采用檔級評分制，評分方法與考核工具見《工作績效考核辦法》,。職能部門員工年終考核成績與薪級調(diào)整幅度互相對應,。

年終綜合考核成績與薪級調(diào)整幅度對應關(guān)系：

1、考核成績：90（含）～100分

薪級調(diào)整幅度：上調(diào)1～1.5個薪級

薪級計算公式：薪酬區(qū)間（上限＋下限）÷2÷10

2,、考核成績：80（含）～90分

薪級調(diào)整幅度：上調(diào)0.5個薪級

薪級計算公式：薪酬區(qū)間（上限＋下限）÷2÷10

3,、考核成績：60（含）～80分

薪級調(diào)整幅度：工資保持不變

薪級計算公式：薪酬區(qū)間（上限＋下限）÷2÷10

4、考核成績：60分以下

薪級調(diào)整幅度：下調(diào)0.5～1.5個薪級

薪級計算公式：薪酬區(qū)間（上限＋下限）÷2÷10

第二十三條 員工工資標準的確立,、變更,。

（1）公司員工工資標準經(jīng)董事長批準；

（2）根據(jù)公司經(jīng)營狀況,，可以變更員工工資標準,。

第二十四條 員工工資核定,。

員工根據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作能力,、工作態(tài)度,、聘用的崗位和職務，核定其工資標準,。具體的人員工資確定應根據(jù)薪酬區(qū)間,，由用人部門提議，經(jīng)人力資源部審核,，報總經(jīng)理審批后確定,。

部門經(jīng)理、項目經(jīng)理的工資直接由總經(jīng)理確定,。對于特殊人才的工資標準,，由總經(jīng)理提議，報董事長特批,。初次從事該崗位的員工,，原則上自該崗位薪酬區(qū)間下限起薪,，經(jīng)年終考核后,，再調(diào)整薪級。

第二十五條 銷售員的薪酬按《銷售工作管理辦法》執(zhí)行,。

第二十六條 工齡工資,。

工齡工資以到公司服務的時間計算，每滿一年每月發(fā)工齡工資50元,，每年年初增發(fā),，5年封頂。

第二十七條 員工工資變更,。

根據(jù)崗動薪變原則,，晉升增薪，降級減薪,。員工職務,、崗位變動，從生效之日起下一個支薪日,，按新崗位標準調(diào)整,。

第二十八條 員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調(diào)整申請表》,，由直接主管建議調(diào)整薪級,，并報人力資源部按有關(guān)審批流程辦理。

第二十九條 工資計算以月為計算期,。月平均工作日為20.92天,，若需計算日工資,，應按以下公式計算：日工資額＝當月工資/20.92。

第三十條 公司考勤實行指紋打卡管理,，由人力資源部每月對員工的考勤情況進行匯總統(tǒng)計在考勤扣款中體現(xiàn),。

第三十一條 公司員工固定工資發(fā)放日為每月______日，績效工資在次月______日合并發(fā)放,。關(guān)于加班,、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兌現(xiàn)。如果工資發(fā)放日恰逢節(jié)假日,，工資在節(jié)假日前一天提前發(fā)放,。

第三十二條 加班工資：在法定節(jié)日加班的員工，遵照國家相關(guān)法律法規(guī)支付其加班費,。員工加班工資的折算以每月20.92天,，每天______小時計算。

第三十三條 帶薪休假工資：員工在休假期間按照實際休假天數(shù)扣除當月績效工資,，即當月績效工資扣發(fā)額＝當月績效工資÷20.92×休假天數(shù),，其它福利待遇不變。

第三十四條 員工請假,、休假時工資標準,，按《考勤管理制度》的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第三十五條 員工試用期滿后的轉(zhuǎn)正工資,，均于正式轉(zhuǎn)正之日起計算,。

第三十六條 辭職（辭退、停職,、免職）人員,，于辦理完交接手續(xù)正式離開公司（或命令到達）之日起停發(fā)工資。

第三十七條 工資誤算,、誤發(fā)時,，當事人（部門）必須在發(fā)現(xiàn)后立即糾正，公司還將對相關(guān)責任人進行同等額度的處罰,。因誤算而超付的工資,，人力資源部、財務部可向員工或部門行使追索權(quán),。

第三十八條 公司集會或經(jīng)公司同意的培訓,、教育或外事活動，公司按規(guī)定付給員工工資,。

第三十九條 視公司經(jīng)營狀況,，發(fā)放下列福利與補貼：

1、發(fā)放取暖、降溫費：____月～____月,，每人每月___元,；____月～____月，每人每月___元,。

2,、節(jié)日補助（春節(jié)、五一,、元旦,、國慶等節(jié)日）公司給予一定的補貼。

3,、生日禮物為公司蓋章的生日賀卡和生日蛋糕券,。

4、員工結(jié)婚,，公司贈送一定數(shù)額的禮金,。

5、直系親屬（父母,、配偶,、子女）喪葬，公司給予一定的慰問金,。

6,、公司根據(jù)情況不定期組織各種集體活動，活動費由公司承擔,。

第四十條 通訊補貼：

根據(jù)工作需要確定移動通訊費補貼標準,?？偨?jīng)理按實際發(fā)生額的____%報銷,，報銷上限為________元/月；副總經(jīng)理按實際發(fā)生額的____%報銷,，報銷上限為________元/月,；部門經(jīng)理按實際發(fā)生額的____%報銷，報銷上限為________元/月,；項目經(jīng)理按實際發(fā)生額的____%報銷,，報銷上限為________元/月；司機按實際發(fā)生額的70%報銷,，報銷上限為________元/月,；銷售人員及特殊崗位人員的通訊補貼另定。

第四十一條 住房補貼：每月補貼_____元,。

第四十二條 誤餐補貼：每月補貼_____元,。

第四十三條 交通補貼：每月補貼_____元。

第四十四條 員工的固定工資作為公司為員工辦理各種保險的基數(shù),。當員工固定工資未達到本市辦理各類保險的最低限時,，按本市低?；鶖?shù)為其辦理保險。

九,、附則

第四十五條 本制度經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會討論通過報董事會審批,，自頒布之日起執(zhí)行。

第四十六條 本制度由人力資源部負責解釋,。

附件1：《崗位工資一覽表》（依據(jù)企業(yè)實際情況制度）

附件2：《試用期工資標準》（依據(jù)企業(yè)實際情況制度）

績效工資管理制度篇八

第一條按照公司經(jīng)營理念和管理模式,，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度，特制定本制度,。

第二條本制度適用于公司全體員工（試用工和臨時工除外）,。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資,，不含獎金和風險收入,。

第三條員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成,。

第四條工資包括：基本工資,、崗位工資、技能工資,、職務津貼,、工齡工資、住房補貼,、誤餐補貼,、交通補貼。

第五條固定工資是根據(jù)員工的職務,、資歷,、學歷、技能等因素確定的,、相對固定的工作報酬,。固定工資在工資總額中占40％。

第六條績效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn),、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的,、不固定的工資報酬，每月調(diào)整一次,?？冃ЧべY在工資總額中占0－60％。

第七條員工工資總額由各部門經(jīng)理,、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批,。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對員工進行考核，確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核,、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放,。

第八條員工工資扣除項目包括：個人所得稅、缺勤,、扣款（含貸款,、借款、罰款等）,、代扣社會保險費,、代扣通訊費等。

第九條公司根據(jù)不同職務性質(zhì),，分別制定管理層,、職能管理、項目管理,、生產(chǎn),、營銷五類工資系列。

第十條管理層系列適用于公司總經(jīng)理,、副總經(jīng)理,。

第十一條職能管理工資系列適用于從事行政、財務,、人事,、質(zhì)管、物流等日常管理或事務工作的員工,。

第十二條項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員,。

第十三條生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接,、接線等生產(chǎn)工作的員工,。

第十四條營銷工資系列適用于銷售部銷售人員（各項目部銷售人員可參照執(zhí)行）。

第十五條員工工資系列適用范圍：

1,、管理層系列：總經(jīng)理,、副總經(jīng)理

2、職能管理系列：辦公室,、人力資源部、財務部,、生產(chǎn)部,、質(zhì)管部、物流管理部所有員工,。

3,、項目管理系列：各項目經(jīng)理及項目部成員。

4、生產(chǎn)系列：生產(chǎn)部從事調(diào)試,、焊接,、接線等生產(chǎn)工作的員工。

5,、營銷系列：銷售部銷售人員（各項目部銷售人員可參照執(zhí)行）,。

第十六條工資計算公式：

應發(fā)工資=固定工資+績效工資

實發(fā)工資=應發(fā)工資－扣除項目

固定工資=工資總額×40％

績效工資=工資總額×60％×績效工資計發(fā)系數(shù)（0-1）

第十七條工資標準的確定：根據(jù)員工所屬的崗位、職務,，依據(jù)《崗位工資一覽表》確定其工資標準,。待崗人員工資按照本地區(qū)當年度最低生活保障標準執(zhí)行；試用期員工工資為所屬崗位工資的80%,。

第十八條績效工資與績效考核結(jié)果掛鉤,，試用期與待崗員工不享受績效工資。

績效工資確定方法：

1,、考核成績：90（含）—100分,，績效工資計發(fā)系數(shù)：≤0.8，績效工資發(fā)放數(shù)額：績效工資×計發(fā)系數(shù),。

2,、考核成績：80（含）—90分，績效工資計發(fā)系數(shù)：≤1,，績效工資發(fā)放數(shù)額：績效工資×計發(fā)系數(shù),。

3、考核成績：60（含）—80分,，績效工資計發(fā)系數(shù)：≤0.5,，績效工資發(fā)放數(shù)額：績效工資×計發(fā)系數(shù)。

4,、考核成績：60分以下,，績效工資計發(fā)系數(shù)：≤0.3，績效工資發(fā)放數(shù)額：績效工資×計發(fā)系數(shù),。

第十九條職能部門普通員工考核由其部門經(jīng)理負責,；部門經(jīng)理考核由其主管副總負責；項目部成員考核由其項目經(jīng)理負責,?？己顺煽兒陀嫲l(fā)系數(shù)每月xxxxxx號前上報至人力資源部。

【注1】原則上管理層工資由公司承擔,，若管理層人員兼任項目經(jīng)理,，則其基本工資由公司承擔，績效工資由項目部承擔,。

【注2】總經(jīng)理績效工資計算方法：總經(jīng)理月績效工資＝項目經(jīng)理月平均績效工資×1.5,?？偨?jīng)理的收入原則上最高限額為xxxxxxxx元。副總經(jīng)理兼任項目經(jīng)理時績效工資原則上按其負責的項目的經(jīng)營情況確定其月績效工資,。

第二十條為鼓勵公司部門經(jīng)理,、項目經(jīng)理及以上管理者為公司忘我工作，體現(xiàn)責,、權(quán),、利相結(jié)合的原則，公司按月發(fā)放職務津貼,。

1,、總經(jīng)理，職務津貼：xxxxxxx元,；

2,、副總經(jīng)理，職務津貼：xxxxxxx元,；

3,、部門經(jīng)理，職務津貼：xxxxxxx元,；

4,、項目經(jīng)理，職務津貼：xxxxxxx元,。

第二十一條原則上公司在每個財務年度結(jié)束后,，根據(jù)當年的經(jīng)營業(yè)績，并根據(jù)年終綜合考核成績對全體員工發(fā)放二次績效工資（年終獎）,，并酌情對工資標準予以調(diào)整,，重新確定所有員工的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經(jīng)濟效益成正比,。

第二十二條年終績效考核采用檔級評分制,，評分方法與考核工具見《工作績效考核辦法》。職能部門員工年終考核成績與薪級調(diào)整幅度互相對應,。

年終綜合考核成績與薪級調(diào)整幅度對應關(guān)系：

1,、考核成績：90（含）～100分

薪級調(diào)整幅度：上調(diào)1～1.5個薪級

薪級計算公式：薪酬區(qū)間（上限＋下限）÷2÷10

2、考核成績：80（含）～90分

薪級調(diào)整幅度：上調(diào)0.5個薪級

薪級計算公式：薪酬區(qū)間（上限＋下限）÷2÷10

3,、考核成績：60（含）～80分

薪級調(diào)整幅度：工資保持不變

薪級計算公式：薪酬區(qū)間（上限＋下限）÷2÷10

4,、考核成績：60分以下

薪級調(diào)整幅度：下調(diào)0.5～1.5個薪級

薪級計算公式：薪酬區(qū)間（上限＋下限）÷2÷10

第二十三條員工工資標準的確立、變更,。

（1）公司員工工資標準經(jīng)董事長批準,；

（2）根據(jù)公司經(jīng)營狀況，可以變更員工工資標準,。

第二十四條員工工資核定,。

員工根據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作能力,、工作態(tài)度,、聘用的崗位和職務，核定其工資標準,。具體的人員工資確定應根據(jù)薪酬區(qū)間,，由用人部門提議，經(jīng)人力資源部審核,，報總經(jīng)理審批后確定,。

部門經(jīng)理、項目經(jīng)理的工資直接由總經(jīng)理確定,。對于特殊人才的工資標準,，由總經(jīng)理提議，報董事長特批,。初次從事該崗位的員工,，原則上自該崗位薪酬區(qū)間下限起薪，經(jīng)年終考核后,，再調(diào)整薪級,。

第二十五條銷售員的薪酬按《銷售工作管理辦法》執(zhí)行。

第二十六條工齡工資,。

工齡工資以到公司服務的時間計算,，每滿一年每月發(fā)工齡工資50元，每年年初增發(fā),，5年封頂,。

第二十七條員工工資變更。

根據(jù)崗動薪變原則,，晉升增薪,，降級減薪。員工職務,、崗位變動,，從生效之日起下一個支薪日，按新崗位標準調(diào)整,。

第二十八條員工工資變更辦理,。由薪資申報人員填寫《工資調(diào)整申請表》，由直接主管建議調(diào)整薪級,，并報人力資源部按有關(guān)審批流程辦理,。

第二十九條工資計算以月為計算期。月平均工作日為20.92天,，若需計算日工資,，應按以下公式計算：日工資額＝當月工資/20.92,。

第三十條公司考勤實行指紋打卡管理，由人力資源部每月對員工的,?？记谇闆r進行匯總統(tǒng)計在考勤扣款中體現(xiàn)。

第三十一條公司員工固定工資發(fā)放日為每月xxxxxx日,，績效工資在次月xxxxxx日合并發(fā)放,。關(guān)于加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兌現(xiàn),。如果工資發(fā)放日恰逢節(jié)假日,，工資在節(jié)假日前一天提前發(fā)放。

風險提示：

企業(yè)在必要的時候安排員工加班,，最好按照法律規(guī)定支付相應的工資,，即平時晚上的加班費是本人工資的150%，雙休日是200%,，國家法定休假日是300%,。但這只是國家規(guī)定的比例，加班費發(fā)放額的關(guān)鍵是工資基數(shù),，工資基數(shù)是企業(yè)與員工發(fā)生勞動糾紛時的爭議焦點,，所以建議企業(yè)明確工資基數(shù)的計算標準。

另外,，建議企業(yè)在發(fā)放加班工資的時候最好有相關(guān)備注,，做好與基本工資的區(qū)分，以明確企業(yè)確實支付員工加班費,。

第三十二條加班工資：在法定節(jié)日加班的員工,，遵照國家相關(guān)法律法規(guī)支付其加班費。員工加班工資的折算以每月20.92天,，每天xxxxxx小時計算,。

第三十三條帶薪休假工資：員工在休假期間按照實際休假天數(shù)扣除當月績效工資，即當月績效工資扣發(fā)額＝當月績效工資÷20.92×休假天數(shù),，其它福利待遇不變,。

第三十四條員工請假、休假時工資標準,，按《考勤管理制度》的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行,。

第三十五條員工試用期滿后的轉(zhuǎn)正工資，均于