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公司績效管理制度方案篇一

(一)違背《衛(wèi)生制度》,、《例會制度》《財務制度》條款之一者;

(二)不按規(guī)定辦理相關廣告發(fā)布、審查手續(xù)者;

(三)凡在上班時光通訊不暢(電話關機,、停機、無人接聽),，無法聯(lián)系者

(四)設計完成后不準時通知客戶看稿定稿者;

(五)設計計劃傳給客戶后不準時跟單者;

(六)客戶定稿后不準時把工作移交下一環(huán)節(jié)者;

(七)相關責任人不準時上報材料庫存導致誤工、影響業(yè)務進度

2,、管理人員支配嚴峻不合理，產(chǎn)生較大人工鋪張的;

3,、工程部負責人為了顧及心情,，有意多帶作業(yè)人數(shù)者;

4,、遺忘客戶或公司交待的工作;

5、工程部遠距離安裝作業(yè)遺忘帶材料,、工具或另外因預備不充分耽擱工作時光影響工作效率的(包括出門不檢查油箱導致半路沒油的)

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7,、合同管理人員未準時關注合同信息,，導致公司違約或不能按商定時光履行合同內(nèi)容者;

2、離崗后留有重大平安隱患的.;

3,、發(fā)生和傳揚有損公司形象的行為或者言論的;

4、拒接電話,、粗暴掛斷通話,、有意設置致電話無法接通者;

5、對待客戶態(tài)度惡劣或因個人失誤造成公司客戶流失的;

1,、未能按規(guī)定辦理辭職手續(xù)的長時光曠工者或強行辭職者;

2,、有意鋪張材料,、損壞工具的、破壞設備者;

3,、偷盜公司財產(chǎn)的或通過公司材料和工具謀取私利的;

4,、違背國家法律,被刑事拘留或判刑者的;

5,、同事間打架斗毆或在外惹事生非對公司經(jīng)營造成影響者;

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7,、營私舞弊,、虛報賬目,、貪污挪用、收受客戶和合作單位賄賂,，損公肥私者;

1,、遲到或早退10分鐘以內(nèi)每次罰款10元;5分鐘以內(nèi)的每次罰款5元;

2、遲到或早退10分鐘以上,，30分鐘以內(nèi)每次罰款20元;

3,、未按規(guī)定履行請假手續(xù),，除按規(guī)定扣除請假時段的工資外另罰款20元;

4、打電話,、發(fā)短信或留言請事假者,，除按規(guī)定扣除請假時段的工資外另罰款20元;

5、曠工按日工資的兩倍罰款;

6,、有下列行為之一者,，扣除當月工資和獎金,，并辭退處理：

(1)單月曠工累計達3個工作日或以上;

(2)單月遲到、早退累計達到8次以上;

(3)一年內(nèi)累計曠工達到8天;

公司績效管理制度方案篇二

第一條目的

1,、通過績效考核,，傳遞組織目標和壓力，引導員工提高績效,，達到培養(yǎng)員,、提升員工能力的目的。

2,、加強公司的計劃性,，改善組織的管理過程，促進管理的科學化,、規(guī)范化,。

3、客觀,、公正的評價員工的績效和貢獻,，為薪資調(diào)整、績效薪資發(fā)放,、職務晉升等人事決策提供依據(jù),。

4、反饋員工的績效表現(xiàn),，加強績效過程管理,，強化各級管理者的管理責任，促進其指導,、幫助,、約束與激勵下屬。

第二條理念

1,、以目標計劃為基礎,，以業(yè)績衡量標準/指標對績效進行考核，強調(diào)績效的達成,。

2,、以績效的提高為目標。

3,、強調(diào)績效管理過程,，而不是簡單的結(jié)果評判。

第三條適用范圍

本制度適用于某公司所有正式及試用員工,。

第二章考評體制

第四條考評分類

依據(jù)公司員工工作性質(zhì)的不同,，劃分為三大類,。

第五條考核責任

1,、某公司原則上實行兩級考評體制,。

2、主管和員工共同承擔考核責任,。員工的直接主管為一級考核者,，對考核結(jié)果的公正、客觀性負責;直接主管的上級主管為二級考核者,，對考核記過負有監(jiān)督,、指導責任，保證一級考核者之間考核結(jié)果的一致性,。若二級考核者修改了一級考核者的考核結(jié)果,，應向一級考核者反饋或責成一級考核者重新考核。

3,、在矩陣式管理中,，行政主管和項目主管都有考核的責任，兩個主管應分別根據(jù)自己的責任對下屬進行考評,，項目主管對被考核者的業(yè)務工作進行評價,，行政主管在項目評價基礎上進行綜合評價。

第六條組織者

1,、由公司人力資源部制定全公司考核評價政策及綱要;各一級部門在政策及綱要基礎上制定具體考核實施辦法以及擬定本部門員工的考核項目及考核量表,，呈總經(jīng)理核準后發(fā)至各部門、分廠,，并報公司人力資源部備案,。公司人力資源部同時應制定對公司各部門部長的考核辦法。

2,、公司各部門的考評由人力資源部負責組織,、指導，各部門具體實施,。

第七條申訴

各類考評結(jié)束后,，被考核者有權(quán)了解自己的考評結(jié)果，考核者有向被考核者通知和說明考核結(jié)果的義務,。

被考核者如對考評結(jié)果存有異議,，應首先通過溝通方式解決。解決不了時,，有權(quán)向二級考核者申述;如果被考核者對二級考核者的考評結(jié)果仍有異議,，可向人力資源部提出申訴。

人力資源部通過調(diào)查和協(xié)調(diào),，在十日內(nèi),，向申訴者答復最終結(jié)果。

第三章中高層管理者考核

第八條中高層管理者考核適用對象

1,、公司總經(jīng)理,、副總經(jīng)理,。

2、公司一級部門部長,、副部長,。

第九條考核周期

對中高層管理者的考核周期，原則上半年進行一次,。

第十條考核內(nèi)容及績效管理方案

由于對中高層管理者的考核實際上是對各系統(tǒng)經(jīng)營與管理狀況進行的全面系統(tǒng)的討論,，因此，對于中高層管理者的考評采取述職的形式,?？己藘?nèi)容分為經(jīng)營目標完成和管理改進兩項內(nèi)容。

第十一條程序

1,、每考核期末,，中高層管理者需依據(jù)公司的經(jīng)營策略和經(jīng)營計劃，結(jié)合考核要素向公司提出下一考核期本系統(tǒng),、本部門的策略重點,、策略執(zhí)行方式、kpi(關鍵業(yè)績指標)和指標值(或指標達成狀況描述)以及管理改進計劃,。

2,、中高層管理者同志俄上級溝通，就以上內(nèi)容進行討論,、評議和審定,。

3、當被考核者與直接主管對此達成共識后,，由被考核者將確認的內(nèi)容填入“中高層管理者述職表”中計劃欄內(nèi),。

4、在考核周期內(nèi),，如被考核者發(fā)現(xiàn)業(yè)務進展的內(nèi)外環(huán)境發(fā)生重大變化,，可以申請對原定的工作目標進行階段性調(diào)整，經(jīng)直接主管同意后,，記入述職表中“計劃調(diào)整”欄,。

5、考核期末,，被考核者將工作目標完成情況記入“中高層管理者述職表”中的“計劃完成情況”欄,。同時，被考核者需將其他屬于本人應當填寫的部分填寫完畢,。

6,、被考核者進行述職，由被考核者本人對績效完成情況進行說明，可以以相關人員參加的小組會議方式進行,。由考核者根據(jù)目標達成情況和述職情況對被考核者做出評價,、核計得分，確定等級,。

7、最后,，由被考核者和考核者共同確認考核結(jié)果,。如果被考核者不同意考核結(jié)果，可以按本制度中有關規(guī)定向相關部門,、人員申述,。

第四章中基層管理者和業(yè)務人員考評

第十二條對象

本制度中的基層管理者主要包括：

1、辦事處主任,、副主任;

2,、公司二級部門經(jīng)理或科級部門主管;

3、研發(fā)類,、市場類以及職能部門的業(yè)務或事務性工作人員,。

第十三條評價周期

考核周期原則上規(guī)定按季度進行考核，個別業(yè)務部門在前期可以按月進行考核,，逐步過渡到按季度進行考核,。

第十四條月度記錄

公司各一級部門應結(jié)合部門實際情況，制定本部門月度記錄的指標內(nèi)容和記錄表格,。直接主管每月對下屬進行一次考核記錄,，對下屬的工作情況進行分析和總結(jié)，及時指出下屬工作中的問題,，幫助下屬改進工作,。此次考核記錄作為季度績效的過程管理和考核信息收集手段，采取不打分不評級的形式,，僅記錄員工績效完成情況及現(xiàn)實表現(xiàn)情況,。

第十五條考核內(nèi)容

對中基層管理者和業(yè)務人員的考核主要是基于kpi落實和計劃完成情況而進行的考核，具體包括以下項目：績效目標達成情況;業(yè)績改善情況;素質(zhì)評價,。

第十六條績效管理過程

1,、績效計劃?？己似诔?，被考核人和上級主管雙方在總結(jié)上期績效的前提下，結(jié)合當期的工作重點,，以kpi體系為指引,，經(jīng)充分溝通，共同確定和確認本期的工作計劃與目標。每個目標或標準應遵循smart原則,，即具體,、可衡量、可達到,、以結(jié)果為導向以及時間性,。

2、績效輔導,。計劃實施過程是考核者與被考核者共同實現(xiàn)目標的過程,，上一級主管有責任輔導與幫助下下屬改進工作方法，提高工作技能;下屬有責任向上一級匯報工作進展情況,，并就工作問題求助于主管,。

3、績效考核與溝通

(1)考核期末,，被考核者先回顧期初制定的績效計劃以及本期內(nèi)的績效改進情況,，并在“考評表”中認真填寫需自我填寫的部分，進行自我評估,。

(2)考核者再根據(jù)考核信息對被考核者績效結(jié)果進行衡量與評價,。雙方經(jīng)充分溝通達成對考核成績、問題與改進方法等的共識,。主管填寫評語與建議,，并對員工的績效予以打分，確定績效等級,。

(3)在此基礎上,，確認下期工作計劃與目標。

(4)最后,，由被考核者和考核者共同確認考核結(jié)果,。被考評者如對考核者的考核評價結(jié)果有異議、經(jīng)溝通未取得共識時,，可向二次考核者申述,，如果對二次考核者的結(jié)果持有異議，可按本制度規(guī)定向人力資源部提出考核申訴,。

公司績效管理制度方案篇三

第一章總則

第二章考核方法

第三章月度考核

第四章年度考核

第五章高管人員績效考核辦法

第六章中層管理人員績效考核辦法

第七章基層人員績效考核辦法

第八章考核組織與申訴處理

第九章附則

第一章總則

第一條為提高xx公司基礎管理水平,，建立科學的現(xiàn)代管理制度，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性,，使員工緊緊圍繞xx公司的發(fā)展目標,，高效地完成工作任務，根據(jù)xx公司目前的實際情況,，特制定本管理辦法,。

第二條績效考核指企業(yè)在既定戰(zhàn)略目標下，運用特定的標準和指標，對員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估,，評估的結(jié)果作為崗位人員業(yè)績優(yōu)劣的評判依據(jù),，并對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導的過程和方法。

第三條適用范圍

本制度適用于xx公司全體員工,。

第四條考核目的

(一)通過目標逐級分解和考核,，促進xx公司經(jīng)營目標的實現(xiàn);

(二)通過考核合理計酬，提高員工的主觀能動性;

(三)通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作;

(四)通過考核規(guī)范工作流程,，提高xx公司的整體管理水平;

(五)通過評價員工的工作績效,、態(tài)度、能力和素質(zhì),，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì)水平，從而有效提升xx公司的整體績效和整體員工素質(zhì),。

第五條考核原則

(一)以提高員工績效為導向;

(二)定性考核與定量考核相結(jié)合;

(三)多角度考核;

(四)公平,、公正、公開原則,。

第六條考核用途

核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

(一)月度績效工資的發(fā)放;

(二)薪酬等級的調(diào)整;

(三)崗位晉升及調(diào)整;

(四)員工培訓安排;

(五)先進評比,。

具體實施方法參照《xx公司薪酬管理方案》。

第二章考核方法

第七條考核對象分類

考核對象共分四類：高層管理者,、中層管理者,、基層管理者、基層員工,。

第八條考核周期

根據(jù)考核對象的不同,，考核周期分為月度考核、季度考核,、年度考核與項目周期型考核,。

(三)年度考核于每年元月25日前完成上年度考核，考核指標主要來源于年度戰(zhàn)略規(guī)劃;

(四)項目周期型考核以項目節(jié)點為周期,，于下節(jié)點開始的1-5日內(nèi)完成上節(jié)點考核,，考核指標主要來源于項目階段性目標要求。

第九條績效考核方法

xx公司績效考核方法以kpi關鍵業(yè)績指標為主,，利用bsc平衡計分卡的四個維度提取kpi考核指標,，結(jié)合年度能力考核的方式，進行綜合性績效考核,。

第十條績效考核工具

(一)月度考核工具為月度績效考核表,，各崗位均有與崗位相對應的月度績效考核表格;

(三)年度考核工具有兩種，即公司高層管理人員的年度績效考核表格+年度能力考核表格,、其他人員的全年考核為其各月度績效考核評分的平均值+年度能力考核表格;(四)項目團隊的考核工具為項目節(jié)點的績效考核表格,。

第十一條考核維度

考核維度是考核對象考核的不同角度和不同方面，包括業(yè)績維度、品行維度,。

(一)業(yè)績維度：指被考核人員所取得的.工作成果,，考核范圍包括每個崗位的崗位職責指標、任務目標完成情況,、對下屬的管理,、人員培養(yǎng)和工作指導的績效。

(二)品行維度：即對被考核人員的工作品行進行考核,，考核范圍為對崗位任職者在工作過程中表現(xiàn)出來的行為情況的考核,。

不同層級的崗位業(yè)績維度與品行維度占比如下表所示：

第十二條考核主體

考核順序為先自我評分，再由直接上級評分,，從公司高層起由上至下逐級完成評分過程,。

第十三條績效考核評分與權(quán)重

考核表中所有的指標均需量化，對于不能量化的指標不能作為考核指標,，考核表中業(yè)績指標與行為指標滿分均為100分,，按各指標對公司的貢獻程度進行權(quán)重分配。

權(quán)重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度,，權(quán)重總分為100%,，崗位的考核指標權(quán)重相加不得高于或低于100%。

第十四條能力考核

年度考核是一種綜合性的考核,，為全方位考核員工,，更好地選拔和任用，在年度考核時可增加能力考核,。

能力考核指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的基本能力和崗位所需要的能力,。主要包括以下幾類：

部門負責人以上級別人員考核指標：

(一)人際交往能力

(二)影響力

(三)領導能力

(四)溝通能力

(五)判斷和決策能力

(六)計劃和執(zhí)行能力

(七)知識學習能力

一般人員能力考核指標：

(一)溝通理解能力

(二)計劃和執(zhí)行能力

(三)專業(yè)技能

(四)知識學習能力

第十五條考核指標的設立

(四)業(yè)績考核指標的制定應結(jié)合崗位自身職責與公司各層級目標，選擇考核周期內(nèi)的工作重點或崗位職責中的關鍵性工作作為考核指標,。

第十六條考核指標設立的要求

公司績效管理制度方案篇四

第一條為使員工薪酬管理規(guī)范化,，特制定本制度。公司有關薪酬核定,、薪酬計算,、薪酬發(fā)放，除另有規(guī)定外,，一律按本制度執(zhí)行,。

第二條原則：

1.建立明確的分配制度。根據(jù)不同部門的工作性質(zhì)與特點,，建立合理的分配方式與制度,，以適應不同部門的需要。同時利于各級管理者有效管理員工,，以實現(xiàn)關鍵目標,。

2.建立合理的工資構(gòu)成體系并與企業(yè)效益,、個人業(yè)績掛鉤。員工收入不僅體現(xiàn)工作能力與所承擔責任,，而且更強調(diào)對績效的傾斜,。

3.建立積極的激勵機制。鼓勵員工提高自身能力,，承擔更大責任,，從機制上激發(fā)員工的上進心。同時建立完善合理的考核機制,，做到多勞多得按能取酬,。在準確傳達公司管理要求的基礎上，表彰績效突出的優(yōu)秀員工,。

第三條公司采用月薪制度,，即每月發(fā)放工資及相應的福利。

第四條嚴格遵照國家有關法律法規(guī),，由企業(yè)與個人分別繳納各自所應承擔的稅費(如個調(diào)稅,、社保等)。

第五條本規(guī)定適用于與公司簽訂正式勞動合同的員工,。兼職員工可參考本規(guī)定參照執(zhí)行,。

第二章薪酬的構(gòu)成

第六條員工薪酬由月薪資,、福利,、獎金組成。月薪資由基本工資,、崗位工資,、績效工資、司齡工資,、區(qū)域津貼,、特殊津貼與其他津貼組成。

第七條薪資各部分組成及定義：

1.基本工資：根據(jù)員工所獲得的國家承認的最高職稱或?qū)W歷,、結(jié)合任職資格體系的有關規(guī)定來確定,。

公司任職資格評定的薪等國家承認的職稱國家承認的學歷基本工資(元)

高級職稱博士__

中級職稱碩士__

初級職稱本科__

技術(shù)員大專__

技工中專__

高中(含以下)__

2.司齡工資：司齡工資體現(xiàn)公司對長期服務員工的獎勵，初始額為50元,，每增加一個年度,，增加50元，滿__年后不再增長,。司齡工資從轉(zhuǎn)正后第二年開始核發(fā),。

3.區(qū)域津貼與其他津貼組成：

1)區(qū)域津貼體現(xiàn)公司對駐外員工的生活補貼;區(qū)域津貼為每月300元(其中__、__地區(qū)為每月500元);在本地招聘的員工不享受區(qū)域津貼,。

2)其他津貼根據(jù)經(jīng)營需要另文規(guī)定,。

4.崗位工資：由員工在企業(yè)中承擔的崗位責任大小來確定,，并以崗位的責任、貢獻,、市場價值以及企業(yè)對崗位的需求作為評測依據(jù),。

如果請病假(需有醫(yī)院證明)，扣崗位與績效,，如果請事假或請病假但沒有醫(yī)院證明,，扣發(fā)崗位、基本與績效工資,，如請年假或調(diào)休假,，不扣發(fā)崗位、績效工資,。

崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級,，，其中研發(fā)類第三薪等以下(含第三薪等)人員的崗位工資基準是同薪級的130%,。

5.績效工資：績效工資體現(xiàn)員工的工作績效;績效工資根據(jù)考核周期及考核結(jié)果公布次月予以核發(fā),。

1)員工的績效工資標準與薪級相對應。

2)第一,、第二薪等員工的績效考評以年度為單位,，其主要考評依據(jù)為公司當年的經(jīng)營目標實現(xiàn)情況，其績效工資在考核結(jié)束后予以核發(fā),。

3)第三薪等以下(含第三薪等)人員的績效考評以季度為單位,，在考核結(jié)束后予以核發(fā)。

4)根據(jù)公司不同發(fā)展時期的管理需要,，績效考評周期與辦法將做適當調(diào)整,，具體以當時發(fā)文通知為準。

6.特殊津貼：在特定時期為公司帶來特殊收益或有價值的人員和業(yè)務,，公司給與的特殊獎勵,，特殊津貼在當月予以發(fā)放。

第八條員工福利：包含國家法定福利及公司內(nèi)部福利,。

1.法定福利：包含五險一金：社會養(yǎng)老保險,、失業(yè)保險、工傷保險,、生育保險,、醫(yī)療保險以及住房公積金。法定福利的繳交標準依據(jù)國家相關規(guī)定按月予以辦理,。

2.公司福利：包含午餐補貼,、差旅保險、附加醫(yī)療保險等,。其中午餐補貼在月工資中體現(xiàn),。

第九條獎金：獎金分為年度獎金與專項獎金,。

1.年度獎金在公司完成年度經(jīng)營目標的情況下，對工作質(zhì)量完成出色的部門和工作績效突出的員工進行特別獎勵,。

1)公司年度獎金總額由董事會根據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績予以核定,。

2)年度獎金發(fā)放對象為對公司經(jīng)營業(yè)績實現(xiàn)有重大貢獻的相關人員，具體獎金分配方案由經(jīng)營管理委員會統(tǒng)一審定發(fā)放,。

2.專項獎金為不定期不定額獎金,，是根據(jù)經(jīng)營管理需要，為實現(xiàn)階段性重大特定的目標而設定的特別激勵措施,。專項獎金方案由公司經(jīng)營管理委員會制定,，報董事會批準后執(zhí)行。

公司績效管理制度方案篇五

本著公平,、公正的原則,，在公司內(nèi)推行績效考核工作，以建立長期,、穩(wěn)定和規(guī)范的績效考核制度,。通過對員工的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度的評價,，挖掘員工潛力,，幫助員工正確認識自我。為員工升遷,、獎懲以及薪酬調(diào)整提供合理的依據(jù),，同時為員工與上級領導之間提供一個正式溝通的機會，并使員工清楚公司對自己的真實評價,。

二,、適用范圍

本規(guī)定適用于20__年9月30日以前入職員工,?？己吮矸譃楣芾砣藛T和一般員工;其中管理人員包括：項目部主管及以上管理人員;一般員工包括：副主管以下員工;所有參加考核人員均應認真填寫考核表,。

三、考核依據(jù)和原則

以考核前的工作業(yè)績,、工作能力及工作態(tài)度等實際表現(xiàn)為依據(jù),?？己巳艘獙Ρ豢己巳藛T的工作表現(xiàn)評價要客觀、公正,，盡量使用量化指標衡量,，必須根據(jù)日常工作中觀察到的客觀事實作出評價。必須排除考核者對被考評者的好惡,、同情心等偏見,。

四、考核辦法及程序

1,、考核分為自評、初評,、復評、審核,。

2,、自評：應由被考核人自己給自己打分。被考核人應客觀,、公正、實事求是的評價自己,，自評分數(shù)不計入考核總分,。被考核人可以在員工意見欄反映自己對公司,、對項目部或?qū)T工績效考核的意見和建議。

3,、初評：由被考核者的直接主管或是以主管為核心的一個評價小組?？己苏邞谠u核前與被考核人進行績效面談，聽取被考核人意見,，指出其成績和不足以及應努力的方向。初評者在意見欄里詳細填寫對被考核人的考察意見,，針對被考核人素質(zhì)條件提出自己的意見和建議。

4,、復評：由再上一級領導負責打分評判,，如發(fā)現(xiàn)初核打分與員工自評打分相差懸殊,，應進一步深入了解情況,，以求得更加公正,、客觀。同時對初評者的工作能力,、水平和客觀、公正性有一個了解,。

5、審核：由人事行政部根據(jù)初評,、復評打分進行加權(quán)平均，得出最終分數(shù),，并對各項目部所有員工績效考核情況進行綜合統(tǒng)計。

6,、公司領導層可根據(jù)績效考核結(jié)果，制定員工晉級,、加薪,、降薪,、辭退等方案,。

7,、本次績效考核增加對項目經(jīng)理的考核,，除了延續(xù)以前的績效考核方式：一線普通員工參加工資固定調(diào)整績效考核;部門,、區(qū)域負責人或骨干員工參加每月根據(jù)績效及總部檢查的情況而浮動的績效考核,。項目經(jīng)理參加浮動獎金部分的績效考核。

8,、由總部規(guī)定考核額度并于每月5日之前將考核打分及獎金額度下發(fā)到項目部,，項目經(jīng)理于每月10日前將獎金分配表報到人事行政部。項目經(jīng)理的獎金部分由總部根據(jù)每月檢查打分情況確定;職能部門經(jīng)理的獎金由總經(jīng)理根據(jù)當月經(jīng)營指標完成情況確定,。

五,、考核程序

自評

初核

復核

普通員工

員工自評

直接主管

項目經(jīng)理

主管級員工

員工自評

項目經(jīng)理

副總經(jīng)理/總監(jiān)

總部人員

員工自評

本部門經(jīng)理

總經(jīng)理

經(jīng)理級員工

員工自評

總經(jīng)理

六,、績效考核的時間要求

1,、各項目部于20__年12月25日前將績效考核表交到人事行政部,。

2、考核人及被考核人均要使用黑色或藍色墨水筆認真填寫績效考核表,。

公司績效管理制度方案篇六

一,、績效考核的目的:

2,、加深公司員工了解自我的工作職責和工作目標;

3,、不斷提高公司員的工作本事,，改善工作業(yè)績,，提高員工在工作中的主動性和進取性;

4,、建立以部門,、班組為單位的團結(jié)協(xié)作、工作嚴謹高效的團隊;

5,、經(jīng)過考核結(jié)果的合理運用(獎懲或待遇調(diào)整,、精神獎勵等),，營造一個激勵員工奮發(fā)向上的.工作氛圍。

二,、績效考核的原則:

1,、公平,、公開性原則:公司員工都要理解公司考核,，對考核結(jié)果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標準。

2,、定期化與制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行,，綜合部是本制度執(zhí)行的管理部門,。

(1)公司對員工(業(yè)務員每兩周考核一次)的考核采用每周考核方法,，綜合部每周將各部門考核結(jié)果公布,，每月根據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)獎懲。(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度,，所有員工都要嚴格遵守執(zhí)行,，綜合部負責不斷對制度修訂和完善。

3,、公司對員工的考核采用分級考核的辦法:考核小組考核部門負責人,，部門負責人考核下屬崗位。

4,、公司對員工的考核采用百分制的辦法,。

5、評分標準采取3:7的辦法:本人評價占30%,，上級評價70%,。

6、靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核,。不一樣崗位,、不一樣層次、不一樣時期兩者考核重點不一樣,、所占分值比例不一樣,。

中層干部:定量考核70%，定性考核30%,。公司考核制度,。

生產(chǎn)崗位:生產(chǎn)時期,，定量70%，定性30%

非生產(chǎn)時期,，定量30%,，定性70%

其他崗位:定量60%，定性40%,。

定量考核:

a,、中層干部:部門重點工作(總經(jīng)理安排的工作;每月中層干部會議確定的各部門重點工作;每周考核會安排的工作;部門年度工作目標分解;因生產(chǎn)經(jīng)營所需隨時增加的工作,。)完成的質(zhì)量和數(shù)量,。

b、其他崗位:本崗位崗位職責規(guī)定的工作,，部門負責人安排的工作,。

定性考核:公司行為規(guī)范(工作態(tài)度、工作本事,、安全,、衛(wèi)生、考勤,、行為準則等軟指標),。

三、組織領導

公司成立總經(jīng)理領導下的績效考核小組,，組織領導公司員工的考核工作,。

組長:呂文波副組長:徐世興成員:邵尚鋒

工作職責:

1、組長負責主持每月,、每周考核總結(jié)會,，對上月考核工作總結(jié)，布置下月各部門工作重點;每周的考核由每周六組織召開,。

2,、負責考核制度的討論、修改及監(jiān)督實施,。

3,、負責各部門“定量考核”的評價。

4,、負責安排各部門下周工作重點,。

四、考核標準

根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營情景,，公司各部門,、各崗位每周工作重點不一樣，所以考核的標準也不相同(本部門每周考核標準不一樣,，不一樣部門考核標準不一樣),。各部門定量考核工作目標和資料根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營及管理情景確定,。

1、定量考核標準說明:(各部門崗位考核標準附后)

(1)中層干部考核項目分值比例由考核小組確定;各部門下屬崗位考核項目分值比例由部門負責人確定,。確定分值比例必須科學合理,，結(jié)合工作重點，不得避重就輕,，否則扣相關人員10分,。

(2)評分小計=上一級評分×70%+自評分30%

(3)考核會時各部門負責人不能提出實質(zhì)性工作(非日常事務性工作)，則視為工作不作為,，由考核會扣下周定量考核積分30分,。

(4)定量考核出現(xiàn)產(chǎn)品質(zhì)量事故、人身安全事故,、設備運轉(zhuǎn)事故時(以上事故給公司造成經(jīng)濟損失500元以上),，或存在重大安全隱患，本部門本周定量考核積分為零,。

(5)考核會要確定各部門每周重點工作完成的指標:質(zhì)量要求,、數(shù)量要求、完成時限,、職責人等,，由綜合部備案。

(6)對總經(jīng)理的決定,、指示或公司會議精神貫徹執(zhí)行情景:未執(zhí)行扣30分;執(zhí)行不全面,，效果不明顯扣10分。

(9)上級考核下級時要尊重客觀事實,，不能受人際關系和感情的影響,，不得有打擊報復的行為。否則扣相關人員20分,。做評價時參照以下確定基準:

a工作過程的正確性b工作結(jié)果的有效性

c工作方法選擇的正確性d工作的改善和改善

e解決問題的本事f職責意識,、個人品格

公司績效管理制度方案篇七

為激勵研發(fā)人員的積極性和創(chuàng)造性，發(fā)揮科學技術(shù)對企業(yè)的推動作用,，提高經(jīng)濟效益,，完善薪資管理體系，提高工作績效,，提供研發(fā)人員薪酬福利,、培訓及獎金核定的依據(jù)，保障組織有效運行,，特制定本制度,。

一,、 績效考核范圍

研發(fā)中心研發(fā)人員(進入中心不滿3個月者不參加月度,、年終考核),。

二、 考核原則：

以客觀事實為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內(nèi)容,、程序與方法為準繩,，考核力求公平、公開,、公正的原則來進行,。

三,、 考核公式及其換算比例：

1. 績效考核計算公式=kpi績效(70%)+個人行為鑒定30%。

2. 績效換算比例:kpi績效總計100分占70%;個人行為鑒定總計100分占30%,。

四,、 績效考核相關名詞解釋：

1. 績效考核：以客觀的事實為依據(jù)，對員工品性,、業(yè)績,、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價,。

2. kpi(keyperformanceindex)：即關鍵業(yè)績指標，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端,、輸出端的關鍵參數(shù)進行設置,、取樣,、計算,、分析,，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標,。

3. 個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反研發(fā)中心

相關考勤,、培訓、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分數(shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結(jié)果,。

五,、 績效考核細則

1. kpi績效根據(jù)工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂,每個被考核人有6項考核

內(nèi)容,總分為100分,根據(jù)項目計劃完成率、項目流程,、規(guī)范符合度,、設計的可生產(chǎn)性、設計成本降低率等分別計分,。占績效考核總分的比例為70﹪,。

1) kpi考核總分為100分,。

2) 接到中心下達的研發(fā)項目，無特殊原因而推遲執(zhí)行,，每天扣除具體執(zhí)行人3分,。

3) 對于可行性研發(fā)項目在設計、操作方面無創(chuàng)新能力的,，每次扣除5分,。

4) 研發(fā)項目在執(zhí)行過程中有合理化建議的，及時上報中心,，經(jīng)共同研究認可的才能執(zhí)行,，否則每次扣除3分。

5) 不按研發(fā)方案執(zhí)行的,，每次扣除5分,。

6) 因設備、操作等原因而影響項目質(zhì)量的,，視損失的多少扣除10～50分,。

7) 研發(fā)項目的工作進度未協(xié)調(diào)好，而影響計劃完成的,，每天扣除5分,。

2. 個人行為鑒定考核。

1) 個人行為鑒定考核總分為100分,。

2) 工作的主動性,、服從性、責任心,、協(xié)作精神,、工作合理性綜合考核，一項不合格扣3分,。

3) 遲到,、早退一次每次扣除2分。

4) 曠工半天每次扣除5分依次類推,。

5) 警告,、記小過、記大過,、每次分別扣除5分,、10分、20分,。

6) 嘉獎、記小功,、記大功,、每次分別獎勵10分,、20分、40分,。

7) 提出合理化建議且被中心采納并經(jīng)實踐證明確實有益者,根據(jù)實際情況給予獎勵,。

8) 無故不參加中心舉行的會議、活動,、培訓者一次扣除5分依次類推,。

六、 考核時間：

月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效,，7個工作日內(nèi)結(jié)束,。

年度考核：在次年1月的第2個星期考核，14個工作日內(nèi)結(jié)束,。