方案是從目的,、要求、方式、方法,、進度等都部署具體,、周密,，并有很強可操作性的計劃,。怎樣寫方案才更能起到其作用呢,？方案應該怎么制定呢,？以下是小編精心整理的方案策劃范文，僅供參考,，歡迎大家閱讀,。

企業(yè)人才培養(yǎng)方案( 企業(yè)人才培養(yǎng)方案修訂原則篇一

企業(yè)核心競爭力本質(zhì)上是結(jié)合戰(zhàn)略、人才,、管理,、技術(shù)等基礎(chǔ)上形成的保持企業(yè)長期競爭優(yōu)勢的能力，獲得人才優(yōu)勢是打造企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵所在,。企業(yè)為了獲取人才優(yōu)勢,，提升核心競爭力，往往會選擇大規(guī)模的外部招聘,，以滿足人才的需求,，而忽略了內(nèi)部人力資源的培養(yǎng)和選拔。導致了人力資源部門面臨這樣的難題：一方面,，外部招聘的員工由于缺乏對企業(yè)文化和業(yè)務狀況的了解,，難以在短期內(nèi)發(fā)揮其所在崗位的組織效能，并且外部招聘新入職的員工忠誠度較低,，可能會進一步導致企業(yè)人才的流失,。另一方面,，在企業(yè)的內(nèi)部員工看來，他們的能力積累和提升被上級和企業(yè)管理者所忽視,，極有可能挫傷內(nèi)部員工的工作積極性,，員工難以看到自己職業(yè)未來的發(fā)展方向與上升空間，從而影響企業(yè)人力資源的穩(wěn)定,，這樣的企業(yè)對于人才恐怕很難有長久的吸引力,。究其原因，在于人才使用和培養(yǎng)機制方面存在如下問題,。

第一,，企業(yè)軟環(huán)境。在中國這個講究“人情關(guān)系”的社會氛圍影響下,，有部分員工認為,，企業(yè)人員的引入和晉升大部分依靠與領(lǐng)導的關(guān)系，形成了員工之間缺少信任,，甚至因利益相爭而導致內(nèi)部人際關(guān)系緊張;此外,，“大鍋飯”的傳統(tǒng)思維，也導致不少員工缺乏動力,、不思進取,。

第二，缺乏長遠人才培養(yǎng)規(guī)劃,。通常企業(yè)中主要靠員工的“師帶徒”模式或自己邊摸索邊學習培養(yǎng)工作技能,，缺少高技能型和管理型人才的知識的更新與補充。

第三,，如今科技信息發(fā)達,，職場生力軍多為80后、90后大學畢業(yè)生,，這一職場人群心眼活,、想法多、膽識大,。企業(yè)在管理人才的過程中,，80后、90后常由于新入職場不受看中而跳槽,。一旦,，企業(yè)人才流失，后備人才培養(yǎng)不足,，則會出現(xiàn)人才青黃不接,，甚至出現(xiàn)人才危機。

所以，關(guān)注企業(yè)內(nèi)部人力資源的培養(yǎng)和選拔,，建立企業(yè)內(nèi)部后備人才梯隊管理機制勢在必行,，迫在眉睫。

后備人才問題是當今企業(yè)面對市場競爭與未來發(fā)展的關(guān)鍵問題,。如何用好新生員工與如何把新生員工培養(yǎng)成優(yōu)秀的后備人才,，是這個問題的癥結(jié)所在。企業(yè)要想能夠百年長青,，需要不斷地增加新鮮血液,，并擁有培養(yǎng)優(yōu)秀接班人才的良好機制。

1,、招聘遵循“最適合”原則

在開展招聘工作的過程中,，對于人才的引入既要考慮企業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展需要，又要考慮人才自身的需求,，綜合各項主客觀因素,，選擇人才，講究適用,、匹配原則,。的人才不一定最適合企業(yè)現(xiàn)階段崗位的需求，只有適合本企業(yè),、本崗位的人才，企業(yè)才應該聘用,。

2,、良好的工作環(huán)境

良好的工作環(huán)境是穩(wěn)定和平衡員工心態(tài)的重要條件。對于人才來說,，輕松愉悅工作的環(huán)境,、可以接受下屬建議的上級、患難與共的同事也許比任何事物都重要,。

3,、適度的成就感

企業(yè)要使人才感到值得留下，并且甘愿付出他們的才華與智慧,，就必須給予能干的員工更多的機會,，給予工作成績優(yōu)異的員工應有的收獲與報酬。

4,、知人善用

給有能力和發(fā)展的員工更大的發(fā)揮空間,，是讓員工心存感激的良方。有了這種感激做基礎(chǔ),，就不必擔心員工會離開了,。提高員工對企業(yè)的滿意度和歸屬感，長久以來都是留住人才的好辦法。

企業(yè)后備人才包括管理型與技術(shù)型兩大類,，其培養(yǎng)模式也不盡相同,。

1、管理型后備人才的培養(yǎng)機制

(1)管理培訓生計劃,。是企業(yè)對經(jīng)過篩選的,、富有管理潛能的一批新員工，采取系統(tǒng)的,、專門的培訓,、輪崗、導師輔導等培養(yǎng)措施,，迅速有效提升其管理技能和工作技能素質(zhì),，并逐漸安排其進入企業(yè)管理類崗位承擔管理職責。這種方式適合于急需人才的企業(yè)大批地培養(yǎng)新人,。

(2)企業(yè)接替規(guī)劃,。也稱“接班人接替規(guī)劃”，是企業(yè)通過內(nèi)部人才評價與篩選確定,、并持續(xù)關(guān)注那些可能成為中,、高層崗位管理人才的高潛質(zhì)員工，對其在工作技能和個人綜合素質(zhì)上進行培訓與開發(fā),，通過內(nèi)部晉升的方式,，安排他們逐步接替企業(yè)重要管理崗位。

(3)人才加速儲備庫計劃,。是從總體上為高管崗位發(fā)掘和培養(yǎng)高潛質(zhì)的后備人才,。通過富有挑戰(zhàn)性的工作和任務，為這些后備人才提供學習的機會,，加速后備人才的成長速度,。通過設(shè)立領(lǐng)導力中心，崗位分析,、模擬測試,、觀察和評估、反饋和評估報告等四個步驟,，對候選后備人才現(xiàn)有綜合能力與崗位所需要的實際能力進行全面對比,，進而確定具體的培養(yǎng)計劃。

2,、技術(shù)型后備人才的培養(yǎng)機制

(1)崗位技能培訓,。分為崗前、在崗和轉(zhuǎn)崗三個階段,。崗前培訓可以使新員工了解企業(yè)的歷史沿革和文化制度,，掌握入職必須的崗位基本知識和技能,。在崗培訓主要是明確各個崗位的理論知識、專業(yè)知識和實踐知識,。轉(zhuǎn)崗培訓則是當員工進行內(nèi)部調(diào)動時,，為適應新工作崗位而進行的培訓，以補充新知識,、新技術(shù),、新能力。

(2)專業(yè)技術(shù)人員培訓,。要制定規(guī)劃,，對年輕的技術(shù)人員通過培訓給其以深入基層的機會，學習一些與未來技術(shù)開發(fā)工作相關(guān)的基本技能;對于中老年技術(shù)人員,，要不斷地更新知識,，擴大知識視野，保持不斷創(chuàng)新的活力,。

(3)建立技能鑒定制度,。隨著培訓機制的逐步建立，高技能人才技術(shù)鑒定制度也應建立起來,。有關(guān)鑒定內(nèi)容,、工種對象、證書發(fā)放以及主持鑒定的主體部門,、監(jiān)督部門及其資格認定,、約束機制等也都應隨之完善、補充或修訂,，實現(xiàn)用制度來規(guī)范技能教育,。

1、建立人才發(fā)展通道

企業(yè)應該為后備人才建立良好的發(fā)展通道,，通過人力資源部門與員工個人的面談溝通確定其發(fā)展目標和通道,，激勵員工不斷提升自己的能力,，實現(xiàn)個人職位提升,。通常，企業(yè)應為員工設(shè)置管理類和技術(shù)類通道,，員工可依據(jù)自身崗位和條件,，選擇適合自己的發(fā)展通道。

2,、完善人才選拔機制

明確的選拔標準,，包括企業(yè)文化的認同度以及與企業(yè)核心能力素質(zhì)的契合度等方面。具體標準是針對各類后備人才的入庫標準,，包括員工基本條件(學歷,、經(jīng)驗,、年齡等)、知識,、技能,、能力素質(zhì)、個人績效等方面,。

3,、完善培養(yǎng)管理機制

選擇合適合理的培養(yǎng)方法，包括培訓,、輪崗,、導師、掛職等方式,。各種培養(yǎng)方式適用性也不盡相同,，因此對于不同類別的人才企業(yè)應選擇適當?shù)姆绞竭M行培養(yǎng)。做好培養(yǎng)考核工作,，對后備人才培養(yǎng)效果進行評價,，明確后備人員能力提升情況，及時發(fā)現(xiàn)其在培養(yǎng)過程中的問題,，通過面談溝通為后備人才確定新的培養(yǎng)目標,。

4、完善人才退出機制

為保證企業(yè)秀或潛力的員工能夠進入后備人才梯隊進行加速培養(yǎng),，應建立合理的退出機制,，使人才梯隊管理與企業(yè)內(nèi)部選拔和晉升機制相對接，對后備人才產(chǎn)生良好的激勵作用,。一方面,，表現(xiàn)優(yōu)秀的后備人才，經(jīng)過一段時間的培養(yǎng),，在企業(yè)出現(xiàn)空缺崗位時,，可以獲得優(yōu)先晉升的機會。當然,，企業(yè)應建立并完善內(nèi)部選拔和晉升機制,，明確任用原則和任用標準，完善選拔任用流程,，明晰相關(guān)責任人,，保證晉升選拔公平、公正地進行,。另一方面,，對于表現(xiàn)較差的后備人員，依據(jù)后備人才梯隊淘汰機制進行淘汰,。企業(yè)應制定合理的淘汰機制,，以此充分調(diào)動培養(yǎng)對象的積極性,。

企業(yè)人才培養(yǎng)方案( 企業(yè)人才培養(yǎng)方案修訂原則篇二

公司“十一五”期間人才培養(yǎng)的總體目標是：堅持終身學習、全員培訓的思路,，透過構(gòu)建貼合公司實際的現(xiàn)代教育培訓體系,，建立健全貼合人才成長規(guī)律的激勵約束機制，構(gòu)成分層次,、分類別,、多渠道、大規(guī)模的人才培養(yǎng)新格局,，培養(yǎng)和造就一支政治素質(zhì)好,、經(jīng)營業(yè)績好、團結(jié)協(xié)作好,、作風形象好,、富有創(chuàng)新精神，能夠防范經(jīng)營風險,、應對復雜局面的經(jīng)營人才隊伍,；一支職業(yè)素養(yǎng)好、市場意識強,、熟悉電網(wǎng)企業(yè)經(jīng)營管理業(yè)務,、堅持并實踐公司發(fā)展戰(zhàn)略、執(zhí)行力強的管理人才隊伍,；一支理論扎實,、作風嚴謹、具有技術(shù)創(chuàng)新和科技攻關(guān)潛力的技術(shù)人才隊伍,；一支愛崗敬業(yè),、技能精湛、勇于實踐,、一專多能,、作風過硬的技能人才隊伍。

1,、員工素質(zhì)提升計劃,。到20xx年底，公司系統(tǒng)員工隊伍具有本科及以上學歷員工的比例到達25%,，人才密度到達0.80,。企業(yè)經(jīng)營者,、管理人員,、技術(shù)人員具有本科及以上學歷的比例分別到達90%、50%和55%以上全員培訓率到達95%以上,，各類員工的思想道德素養(yǎng),、業(yè)務水平和創(chuàng)新潛力明顯提高,，崗位適應性明顯增強。

2,、“1551”優(yōu)秀企業(yè)人才培養(yǎng)方案,。加大各類優(yōu)秀人才培養(yǎng)力度，公司培養(yǎng)選拔100名優(yōu)秀經(jīng)營人才,、500名優(yōu)秀管理人才,、500名優(yōu)秀技術(shù)人才和1000名優(yōu)技能人才。

3,、創(chuàng)新型高精尖科技企業(yè)人才培養(yǎng)方案,。在支撐電網(wǎng)建設(shè)與發(fā)展、提高電網(wǎng)運行控制水平和推進電網(wǎng)技術(shù)升級等重點技術(shù)領(lǐng)域,，重點培養(yǎng)2-3名后備院士人才,，培養(yǎng)300名創(chuàng)新型優(yōu)秀拔尖人才，新增國家級專家150人,，公司系統(tǒng)進入國家級人才庫的專家力爭到達300人以上,，構(gòu)成以院士和知名專家為核心的創(chuàng)新性高精尖科技人才隊伍。

4,、緊缺企業(yè)人才培養(yǎng)方案,。加大引進和培養(yǎng)公司緊缺專家人才的力度，5年內(nèi)引進和培養(yǎng)500名金融,、保險,、法律和財務等高級專業(yè)人才，滿足公司業(yè)務拓展的需求,。

5,、特高壓電網(wǎng)專項企業(yè)人才培養(yǎng)方案。根據(jù)特高壓電網(wǎng)工程建設(shè)的要求,，加強特高壓科技人才的培養(yǎng),，5年內(nèi)滾動培養(yǎng)20xx名能夠承擔特高壓電網(wǎng)技術(shù)研究、設(shè)計,、建設(shè),、生產(chǎn)運行、維護和管理等專業(yè)人才,。

6,、西部電力企業(yè)優(yōu)秀青年企業(yè)人才培養(yǎng)方案。每年從西北五省和西藏公司選拔40名有培養(yǎng)前途的青年管理和技術(shù)人才,，進行針對性的集中強化培訓,，并對口派遣到東部發(fā)達電力企業(yè)實踐鍛煉,。加大對西藏公司人才幫扶力度,，每年選派10名優(yōu)秀技術(shù)和技能人才進藏擔任培訓師，開展對口培訓，為西藏公司培養(yǎng)技術(shù)和技能人才,。

7,、學習型班組建設(shè)計劃,。以開展“愛心活動”,、實施“平安工程”為載體，用心培育國家電網(wǎng)文化,，建設(shè)學習型班組,；加強基層班組建設(shè)，大力促進在崗學習和現(xiàn)場培訓,，開展公司系統(tǒng)所有班組長的輪訓工作,。

8、農(nóng)電工素質(zhì)潛力提升計劃,。加大農(nóng)電工培訓力度,，全面提高農(nóng)電工基本素質(zhì)和工作潛力，開展對所有農(nóng)電所長的輪訓工作,。到20xx年底,，農(nóng)電工持證上崗率到達100%。

企業(yè)人才培養(yǎng)方案( 企業(yè)人才培養(yǎng)方案修訂原則篇三

為了提高公司員工和管理人員的素質(zhì),，提高公司的管理水平,，保證公司可持續(xù)性發(fā)展，特制定如下《達州市給排水總公司20xx年人才教育培訓計劃》：

以弘揚五種作風,、提升五種潛力為核心,、按照不間斷學習、全員培訓的思路,，構(gòu)建貼合公司實際的現(xiàn)代教育培訓體系,，健全貼合人才成長規(guī)律的激勵約束機制，構(gòu)成分層次,、分類別,、多渠道、大規(guī)模的人才培訓新格局,，培訓和造就一支政治素質(zhì)好,、業(yè)務素質(zhì)好、團結(jié)協(xié)作好,、作風形象好,、富有創(chuàng)新精神，能夠應對復雜局面的復合型人才隊伍,。20xx年底,，透過培訓爭取具有本科及以上學歷的員工比例到達20%及以上、企業(yè)經(jīng)營者比例到達70%及以上、管理人員比例到達40%及以上,、技術(shù)人員比例到達20%及以上，全員培訓率到達95%及以上,。

公司現(xiàn)有在冊在崗職工,、新招聘工作人員。

公司簡介,、發(fā)展歷程,、戰(zhàn)略目標、公司文化,、工藝藝流程,、目標考核實施細則和安全操作規(guī)程。

(1)實行“1122”優(yōu)秀人才培訓,。采取引進來和送出去的方式,，公司培養(yǎng)選拔1名優(yōu)秀經(jīng)營人才、1名優(yōu)秀管理人才,、2名優(yōu)秀技術(shù)人才和2名優(yōu)秀技能人才,。

（2）實行創(chuàng)新型人才培訓。在化驗,、監(jiān)測,、經(jīng)營、安裝,、收費技術(shù),、機電設(shè)備運行控制等重要領(lǐng)域，重點培養(yǎng)1-2名后備人才,，培養(yǎng)3-5名創(chuàng)新型優(yōu)秀拔尖人才,，建設(shè)創(chuàng)新性高精尖科技人才隊伍。

（3）實行緊缺性人才培訓,。每年用心引進和培養(yǎng)電焊,、化驗、水質(zhì)監(jiān)測,、施工現(xiàn)場管理和財務審計等高級專業(yè)人才各1名,，以滿足公司業(yè)務拓展需求。

（4）實行人才拓展培訓,。根據(jù)給排水建設(shè)的要求,，全面加強人才拓展培訓，提高企業(yè)的凝聚力,。年內(nèi)滾動開展10人次的經(jīng)營管理,、水質(zhì)化驗、生產(chǎn)運行、維護,、水表安裝管網(wǎng)維修等專業(yè)人才培養(yǎng),。

（5）實行學習型班組建設(shè)培訓。以開展“愛心活動”,、實施“平安工程”為載體,，用心培育水蓮文化，建設(shè)學習型班組,；加強基層班組建設(shè),，大力促進在崗學習和現(xiàn)場培訓，開展公司系統(tǒng)所有班組長的輪訓工作,。

（1）現(xiàn)有在冊在崗職工每季度培訓時間不少于5個工作日,；

（2）新招聘工作人員初訓不少三天。

企業(yè)人才培養(yǎng)方案( 企業(yè)人才培養(yǎng)方案修訂原則篇四

根據(jù)《江蘇省技工院校校企合作培養(yǎng)高技能人才工作實施意見》和《江蘇省“百校千企”緊缺型高技能人才培養(yǎng)工程實施方案》,，特制定本實施方案,。

根據(jù)我市經(jīng)濟社會發(fā)展對高技能人才的需求，通過實施常州市“十校百企”緊缺型高技能人才培養(yǎng)工程（以下簡稱“十校百企”工程）,，推進院校和企業(yè)全方位,、深層次、多形式合作,，建立政府搭臺,、校企互動、產(chǎn)學結(jié)合,、資源共享,、校企雙贏的校企合作新機制，為加快培養(yǎng)適應我市產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和經(jīng)濟增長方式轉(zhuǎn)變發(fā)展急需的緊缺型高技能人才,、促進我市經(jīng)濟持續(xù)健康快速發(fā)展提供有效的技能人才保障,。

1、全面推行緊密型的校企合作機制,。省級重點技工院校要和不少于10個企業(yè)開展緊密型合作,，國家級以上重點技工院校要和不少于20個企業(yè)開展緊密型合作，制定具體的校企合作方案,，并有效執(zhí)行,。每個高級工班、技師（含預備技師）班專業(yè)均要與2家以上企業(yè)簽訂校企合作培養(yǎng)協(xié)議,，制定具體的校企合作方案,，并有效執(zhí)行。

2,、努力擴大培養(yǎng)高技能人才的規(guī)模,。技師學院的高級班,、技師（預備技師）班在校生的比例達到50%（或者1200人）以上，年組織企業(yè)高級工以上高技能人才培訓500人以上,；高級技工學校高級班在校生比例達到30%（或者800人）以上,，年組織企業(yè)高技能人才培訓400人以上；國家級重點技校高級班在校生的比例20% （或者300人）以上,，年組織企業(yè)高技能人才培訓200人以上,。

3、著力提高高技能人才培訓質(zhì)量,。在夯實基礎(chǔ)知識和基本技能的同時,，通過校企合作著力提高分析,、解決生產(chǎn)實際難題的能力,，確保高級工、技師（預備技師）考評合格率80%以上,，對口就業(yè)率90%以上,，用人企業(yè)認可滿意度80%以上。

實施“十校百企”工程,，關(guān)鍵要找準企業(yè)和院校的對接點,，注重在載體、途徑和方法上下功夫,，不斷推動校企合作深入發(fā)展,，院校和有關(guān)企業(yè)要因地制宜、不拘一格,、突出特色,，積極探索多種模式和靈活有效的合作形式，共同搭建對接平臺,。

1,、畢業(yè)生供求信息對接平臺。市經(jīng)信委和市人社局將共同搭建常州市技工院校畢業(yè)生供求信息對接平臺,，為促進畢業(yè)生充分就業(yè)提供信息服務,。各企業(yè)要積極為“平臺建設(shè)”提供人才需求信息，為技工院校畢業(yè)生提供豐富的就業(yè)崗位信息,；各技工院校要及時提供畢業(yè)生就業(yè)信息,，實現(xiàn)畢業(yè)生就業(yè)信息與企業(yè)需求信息緊密對接，拓寬畢業(yè)生和企業(yè)方便快捷的雙向選擇渠道,。

2,、人才交流對接平臺。建立教師到企業(yè)實踐掛職制度,，技工院校要派教師到企業(yè)掛職,，頂崗實踐，參與產(chǎn)學研活動，系統(tǒng)掌握相關(guān)業(yè)務技術(shù)流程,，積累教學所需的職業(yè)技能,、專業(yè)技能和實踐經(jīng)驗，以提高實踐教學技能,，建立企業(yè)優(yōu)秀人才到技工院校兼職制度,，聘請優(yōu)秀企業(yè)家、能工巧匠和專業(yè)技術(shù)人員,，作為特聘教師到院校授課,，形成校企人才交流機制。

3,、課程改革對接平臺,。建立院校專業(yè)設(shè)置、課程內(nèi)容改革與企業(yè)發(fā)展聯(lián)動的促進機制,。校企共同研究一體化教學內(nèi)容,、教材和課程體系，根據(jù)企業(yè)人才層次和數(shù)量需求變化,，引導學科專業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整,，推動院校深化教育教學改革，逐步實現(xiàn)專業(yè)設(shè)置與用工需求零距離,、課程設(shè)備與職業(yè)活動零距離,、教學內(nèi)容與培養(yǎng)目標零距離，增強校企合作培養(yǎng)高技能人才的緊密性和有效性,。

4,、物質(zhì)交流對接平臺。加快校內(nèi)校外基地建設(shè),，大力推行“學校在企業(yè)建立實習基地”與“企業(yè)在學校建立生產(chǎn)車間”的做法,，建立校企合作的物質(zhì)交流平臺。選擇一批優(yōu)秀企業(yè),、行業(yè)協(xié)會和產(chǎn)業(yè)集群,，分類建立學生實習基地，以提高學生的實踐與創(chuàng)新能力,。

5,、技術(shù)交流對接平臺。充分發(fā)揮企業(yè)和院校各自優(yōu)勢,，校企聯(lián)合建立“技術(shù)研發(fā)中心”或“名師工作室”,，共同研發(fā)新材料、新工藝,、新技術(shù)與新產(chǎn)品,，建立校企合作的技術(shù)交流平臺,，不斷提升技工院校的辦學水平，提高企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量和生產(chǎn)效益,。

1,、加強領(lǐng)導。成立常州市“十校百企”工程領(lǐng)導小組,，負責統(tǒng)籌協(xié)調(diào)和指導,、督查校企合作培養(yǎng)高技能人才的各項工作。領(lǐng)導小組下設(shè)辦公室負責具體組織實施,，推動工作的展開,。各院校要建立相應的組織機構(gòu)，制定本單位“十校百企”工程實施方案并推動組織實施,。 組織機構(gòu)由學校領(lǐng)導和教學骨干,，有關(guān)行業(yè)、企業(yè)的領(lǐng)導,，人力資源部門和技術(shù)骨干組成,，其中行業(yè),、企業(yè)代表要占一定比例,。

2、合力共推,。市經(jīng)信委和市人社局將充分發(fā)揮部門綜合協(xié)調(diào)與指導服務的職能,，建立協(xié)調(diào)共推的協(xié)作機制，共同推動技工院校和企業(yè)在人才培養(yǎng),、畢業(yè)生就業(yè),、科技成果轉(zhuǎn)化、企業(yè)發(fā)展等方面開展全方位合作,，協(xié)調(diào)解決校企合作過程中遇到的困難和問題,，并在政策上予以扶持，促進校企合作健康發(fā)展,。

3,、強化考核。各技工院校要按照本實施方案抓緊建立機構(gòu),、制定規(guī)劃和實施方案,，確定具體的工作進度，在高技能人才培養(yǎng)數(shù)量和質(zhì)量上見實效,。市經(jīng)信委將“十校百企”工程培養(yǎng)高技能人才作為建立現(xiàn)代職工培訓制度的重要內(nèi)容進行部署和安排,，并將校企合作培養(yǎng)高技能人才的成效作為對企業(yè)經(jīng)營管理者進行業(yè)績考核的一項重要指標。市人社局建立技工院校校企合作培養(yǎng)高技能人才統(tǒng)計,、檢查評估,、考核和通報制度,，并將“十校百企”工程納入技工院校“十項目標”考核指標體系每年年終進行考核評比,。

4,、表彰激勵。建立激勵機制,，根據(jù)行業(yè)企業(yè)和技工院校培養(yǎng)緊缺型職業(yè)（工種）高技能人才數(shù)量和工作績效,，按照政府購買培訓成果辦法給予適當補助。對“十校百企”工程中取得顯著成效的技工院校和企業(yè),，給予表彰或獎勵,。

5、跟蹤服務,。擬成立常州市技工院校校企合作研究會,，圍繞常州市技工院校校企合作的主題和“十校百企”工程的相關(guān)工作，組織開展理論研究和實踐探討,，校企合作調(diào)研,、技術(shù)交流、文化共建等合作活動,，研究建立校企合作機制的有效辦法,，探索全方位多元化的合作模式，建立科學合理的校企合作評估指標體系,，對校企雙方進行監(jiān)控和考核評估,，推動“十校百企”工程順利開展。

1,、組織發(fā)動,。5月中旬制訂《常州市“十校百企”緊缺型高技能人才培養(yǎng)工程實施方案》，適時召開常州市“十校百企”工程推進會,，部署緊缺型高技能人才培養(yǎng)工作,。

2、建立機構(gòu),。6月上旬成立常州市“十校百企”工程領(lǐng)導小組,，各技工院校根據(jù)本實施方案，建立相應的組織機構(gòu),，制定本單位“十校百企”工程實施方案,。

3、校企對接,。6月,，十所技工院校、百家相關(guān)企業(yè)根據(jù)本實施方案開展校企對接活動,，確定對接項目,，簽訂合作協(xié)議,；籌辦常州市技工院校校企合作研究會，完成“十二五”校企合作研究課題開題報告,，力爭8月結(jié)題,；搭建畢業(yè)生供求信息對接平臺，院校提供高技能人才培訓菜單,，企業(yè)提供高技能人才需求信息,，在常州市人力資源和社會保障網(wǎng)上實現(xiàn)畢業(yè)生供求信息對接。

4,、開展督查,。6月下旬，市經(jīng)信委和市人社局共同對“十校百企”工程實施情況進行一次督查,，并將督查匯總上報省人社廳,。

5、考核評比,。12月,，將“十校百企”工程成效納入全市技工院校“十項目標”考核指標體系進行考核評比,。

6,、總結(jié)交流。**年1月召開“十校百企”工程經(jīng)驗交流會,，總結(jié)經(jīng)驗,，表揚先進,，抓好典型,，全面推廣。

企業(yè)人才培養(yǎng)方案( 企業(yè)人才培養(yǎng)方案修訂原則篇五

（一）認同寶源企業(yè)文化和歷史使命,，為人誠信,，擁有良好的個人品質(zhì)和職業(yè)道德，愛崗敬業(yè),。

（二）能夠較好的應對和處理工作中的壓力,，能夠以發(fā)展和變化的眼光對待工作，善于理解新鮮事物,，擁有良好的學習習慣,，具備持續(xù)的自學潛力。

（三）具有較強的溝通和語言表達潛力,。

（四）在寶源工作期間,，有良好的工作業(yè)績和績效評價，具備較強的專業(yè)工作潛力,。

（五）大專（含）以上學歷,，35歲（含）以下,，在集團工作1年（含）以上。

各部門,、各基地于每年的6月及12月上報本部門的后備人才名單,。綜合管理部根據(jù)各部門、各基地申報名單對候選對象進行審查,、考核,，篩選，確定人選,，進入后備人才庫,。

（一）申報

申報人填寫《后備人才申報表》（附后），透過以下方式上報綜合管理部：

1,、各部門,、各基地以部門、基地名義推薦,，并將申報表報綜合管理部,。

2、各部門,、各基地員工向綜合管理部自薦,，直接將申報表報公司綜合管理部。

3,、公司提名,。

㈡選拔入庫

綜合管理部對申報材料進行初審后，通知申報人參加選拔測試,。透過測試者正式進入后備人才庫,，并開展培養(yǎng)工作。選拔考核主要包括以下4輪,，每輪考核設(shè)定基準分,，未到達基準分者即淘汰。到達基準分者進入下一輪考核,。每輪考核成績保留,，最后成績?yōu)楦鬏喅煽兗訖?quán)平均。

1,、專業(yè)英語水平測試：主要包括英語筆試和英語口試,。

2、價值觀念及綜合素質(zhì)測試：主要包括職業(yè)傾向測試,、個性特征測試,、智力測試或?qū)懽鳌?/p>

3、業(yè)務知識測試：

4,、面試：由公司領(lǐng)導,、綜合管理部領(lǐng)導及相關(guān)部門人員組成面試小組進行面試,，采取一對一交談或無領(lǐng)導小組討論形式，側(cè)重思維,、表達潛力的測試,。

后備人才的培養(yǎng)有基礎(chǔ)培訓、輪崗實習,、內(nèi)部兼職和掛職鍛煉四種方式,。

㈠基礎(chǔ)培訓

1、培養(yǎng)主題：企業(yè)文化,、管理知識,、溝通技巧等通用性知識。

2,、培養(yǎng)方式：參加集團或公司統(tǒng)一組織的企業(yè)文化,、管理知識、溝通技巧等培訓,；參加公司安排的外部培訓,。

3、培養(yǎng)目標：使后備人才熟悉業(yè)務知識,、管理工具,、管理方法等。

㈡輪崗學習

1,、培養(yǎng)主題：業(yè)務流程,、實際技能的掌握和應用

2、培養(yǎng)方式：將后備人才安排到各部門進行工作學習,，了解該部門實際狀況,。重點了解各崗位業(yè)務知識、工作流程,、相關(guān)規(guī)章制度等資料,。輪崗周期分為三個月、六個月,、一年三種。輪崗結(jié)束,，后備人才需在一個月內(nèi)上交輪崗實習報告,，報告應注重實效，到達分析現(xiàn)狀,、解決問題,、優(yōu)化管理的目的?？己藞蟾嬗稍摬块T經(jīng)理初評打分,、綜合管理部經(jīng)理復核評分,，兩者按6：4比例權(quán)重后得出實習報告最終成績。實習報告成績將作為輪崗實習工作的主要考核依據(jù),。

㈢內(nèi)部兼職

培養(yǎng)主題：增強對各部門工作的認識和了解,，提升員工綜合素質(zhì)和潛力。培養(yǎng)方式：兼職人員以學習,、調(diào)研,、協(xié)助為職責，參與兼職部門具體業(yè)務的運作過程,，提出相關(guān)意見和推薦,，并承擔相關(guān)工作，在兼職業(yè)務上理解兼職部門領(lǐng)導管理,。

㈣掛職鍛煉

1,、培養(yǎng)主題：綜合技能的全面鍛煉和提升

2、培養(yǎng)方式：將后備人才安排到各部門相應崗位上掛職,，由綜合管理部審批發(fā)文,。掛職的時間不應低于10個月。掛職鍛煉的崗位編制做為臨時編制,，僅用于培養(yǎng)后備人才,，不作為公司正式的編制。

㈠后備人才考核

1．后備人才考核,、淘汰周期為2年,。

2．考核包括培訓考核、崗位考核,、潛力測試3大部分,。

其中：培訓考核指每次培訓結(jié)束后，由培訓組織單位組織各種形式的考試（如筆試,、小組討論,、心得撰寫、課題研究等）,，對培訓結(jié)果給予評價,。崗位考核指每半年由后備人才所在部門對其進行績效考核，對后備人才的工作狀況進行評價,。潛力測試指檢查兩年內(nèi)后備人才是否取得一項中級（含）以上職稱或考取更高級學位,。

㈡后備人才淘汰有以下狀況者，經(jīng)公司領(lǐng)導審批后,，從后備人才庫中淘汰：

1．崗位考核成績連續(xù)兩年處于所在部門50%排行以下者,；

2．潛力測試不合格者（兩年內(nèi)未完成自學資料者）；

3．培訓表現(xiàn)不合格者（未能參加必修課程學習或違反培訓紀律、培訓考核成績兩次以上不合格者）,；

4．違背誠信承諾書資料,，或在工作中及公司組織的各類活動中，行為方式與寶源集團倡導的企業(yè)文化理念不符者,。

㈢后備人才出庫及任用

1.后備人才在培養(yǎng)過程中或培養(yǎng)結(jié)束后,，根據(jù)公司各部門、各基地的人才配置需要,，由綜合管理部統(tǒng)一調(diào)配,，兼職培訓、輪崗學習或掛職鍛煉,。經(jīng)考核合格,，成為公司新設(shè)或空缺崗位聘任的首要人選，正式任命后,，視為正式出庫,。2年內(nèi)未任命的后備干部自動出庫。

2.后備人才出庫后,，納入各公司的正常管理程序,。

3.后備人才庫將遵循“滾動、跟蹤,、淘汰,、發(fā)展”的培養(yǎng)原則，淘汰不合格者,，發(fā)展新的后備人才,，實現(xiàn)人才滾動培養(yǎng)。

㈠后備人才入庫后,，其原人事關(guān)系不變動,。

㈡后備人才入庫后，由綜合管理部根據(jù)培養(yǎng)方案,，安排其參加培訓,、考核或者掛職鍛煉等。

㈢為了做好后備人才的選拔和培養(yǎng)工作,，各部門需提高對此項工作的重視程度,，參照選拔條件，用心,、慎重地推薦后備人才候選人,；對于申報或入選后備人才庫的員工，所在部門要在日常工作中給予大力支持,，公司將后備人才的培養(yǎng)工作，作為對該部門第一負責人考核的指標之一。

㈣參加崗位鍛煉的后備人才薪資待遇參照其輪崗崗位值執(zhí)行,，由鍛煉所在部門考核,；后備人才原崗位由所在部門安排人員頂替。

企業(yè)人才培養(yǎng)方案( 企業(yè)人才培養(yǎng)方案修訂原則篇六

一,、背景

根據(jù)新一年的工作需要,，公司共招收了12名08級新員工，組成了一個充滿活力的新團體,。但是,，由于剛進入公司不久，及員工的性格和潛力等方面的差異,，大家的優(yōu)勢并沒有到達最大化發(fā)揮,，工作潛力沒有充分展現(xiàn)出來，用心性也有所欠缺,。

因此,，計劃開展公司企業(yè)人才培養(yǎng)方案，透過一系列的機制,，充分調(diào)動員工的用心性和展現(xiàn)員工的才能,，實現(xiàn)公司人力資源的優(yōu)勢互補和有效利用，進一步增強公司的凝聚力,，提高整個公司的工作效率和質(zhì)量,。

二、目的

1.透過鼓勵機制,，調(diào)動員工的用心性,，使其全身心投入公司的工作；

2.透過合理的工作安排,，充分發(fā)揮員工的才能,，到達人力資源利用的最優(yōu)化；

3.透過合作機制,，讓員工在與本部門員工或其他部門員工相互交流的過程中取長補短,，進一步提升自我；

三,、實施方案

1.引入競爭機制,。每月評出“公司標兵“及”優(yōu)秀小組長“一名，并頒發(fā)紀念品,。

2.在全面發(fā)展員工各方面潛力的基礎(chǔ)上,，根據(jù)員工本身的優(yōu)勢，重點培養(yǎng)某一方面的才能,，如物資管理方面,，組織潛力方面,，及創(chuàng)新方面的人才。

3.加強團隊精神,。不定期的部門餐會,，戶外活動（體育運動），部門小聯(lián)誼及與其他部門的聯(lián)誼等,，進一步增強員工的團隊精神,。

4.員工參與制。多讓員工參與到一些條例或者重要事項的商討過程中,，充分思考員工的意見,，讓其更好地關(guān)心本部門及整個協(xié)會的發(fā)展。

企業(yè)人才培養(yǎng)方案( 企業(yè)人才培養(yǎng)方案修訂原則篇七

為認真貫徹集團人才發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃,，加快人才培養(yǎng),、使用。建立和完善人才培養(yǎng)機制,，通過制定有效的人才培養(yǎng)與開發(fā)計劃,，合理地挖掘、開發(fā)培養(yǎng)公司戰(zhàn)略后備人才隊伍,。建立公司的人才梯隊,，滿足公司乃至集團“十二五”發(fā)展規(guī)劃對人才的需求，為公司的可持續(xù)發(fā)展提供智力資本支持,。

堅持“內(nèi)部培養(yǎng)為主,，外部培養(yǎng)為輔”的培養(yǎng)原則，并采取“滾動進出”的方式進行循環(huán)培養(yǎng),。

公司人才培養(yǎng)目標始終堅持“專業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進行”的人才培養(yǎng)政策,，即公司培養(yǎng)專家型的技術(shù)人才和綜合型的管理人才。專家型的技術(shù)人才指在某專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)掌握較高技術(shù)水平的人才,，綜合型管理人才指在本單位或本部門工作領(lǐng)域具備全面知識,，有較高管理水平的人才。

公司建立“統(tǒng)分結(jié)合”的人才培養(yǎng)體系,，職能部門和生產(chǎn)單位及項目組作為人才培養(yǎng)的基地,，負責人才培養(yǎng)對象的初步甄選和人才培養(yǎng)計劃的具體實施，人力資源部作為公司人才培養(yǎng)的組織協(xié)調(diào)部門,，負責人才培養(yǎng)規(guī)劃,、人才甄選標準和程序的制定、培養(yǎng)對象的確定和培養(yǎng)計劃的統(tǒng)籌安排,。

本方案由以下幾個方面組成：人才培養(yǎng)體系的構(gòu)成,、人才的甄選、人才培養(yǎng)模式,、人才的培養(yǎng)方法,、人才的淘汰與晉升,。

公司人才培養(yǎng)體系由“啟航工程計劃”、“育英工程計劃”,、“菁英工程計劃”,、“卓越工程計劃”四個部分組成,。由這四個部分共同構(gòu)成公司戰(zhàn)略人才庫,。

1、啟航工程計劃：該計劃旨在對有上進心,、樂于學習,、積極進取的新入職大學生的培養(yǎng)，使其逐步成長部門技術(shù)骨干,、業(yè)務骨干,。

2、育英工程計劃：該計劃旨在通過對公司現(xiàn)有的有兩年以上工作經(jīng)驗的,，有進一步培養(yǎng)潛質(zhì)的優(yōu)秀班組長進行培養(yǎng),，使其逐步成長為各車間或職能部門及生產(chǎn)單位負責人。

3,、菁英工程計劃：該計劃旨在通過對公司有進一步培養(yǎng)潛質(zhì)的核心技術(shù)人員及中層管理人員進行培養(yǎng),，使其逐步成長為公司能夠獨當一面的人才，為公司后備崗位儲備人才,。

4,、卓越工程計劃：該計劃旨在通過對公司現(xiàn)有的后備干部和技術(shù)帶頭人的培養(yǎng)，使其逐步成長為全面的人才,，為公司今后的戰(zhàn)略擴張作好準備,。

通過上述四個計劃，逐步將培養(yǎng)對象培養(yǎng)成為關(guān)鍵崗位繼任者和公司后備人才,。關(guān)鍵崗位主要指公司根據(jù)當前或根據(jù)未來發(fā)展需要的一些重要中級和高級崗位,。后備人才主要是指公司因應未來發(fā)展變化而儲備的一些可替代高級崗位的人才。

通過職業(yè)生涯規(guī)劃,、科學測評,，慎重地甄選，選拔出真正具有領(lǐng)導或?qū)I(yè)潛質(zhì)的后備人才,，以樹立公司用人及人才晉升理念,。

1、甄選條件：進入人才培養(yǎng)隊伍的員工必須是大專以上全日制學歷,，一年以上工作經(jīng)驗,，能夠勝任現(xiàn)有崗位工作，有強烈進取精神,，有一定的培養(yǎng)潛質(zhì),。

2,、經(jīng)過職業(yè)生涯規(guī)劃、科學測評,，由部門或生產(chǎn)單位推薦,。

3、由人力資源部根據(jù)甄選條件篩選人員名單,，然后由公司領(lǐng)導批準入選人員名單,。

為適應不同崗位的需要，結(jié)合員工的職業(yè)生涯規(guī)劃,，公司對人才采用下列兩種培養(yǎng)模式：

1,、復合型經(jīng)營管理人才培養(yǎng)模式：公司采取寬口徑培養(yǎng)模式，即采用：一線輪崗工作（不同系統(tǒng)）時間為一年,；掛職鍛煉從副班長到班長（不同車間或部門）時間為一年,；掛職鍛煉從車間副主任到主任（不同車間或部門）時間為一年；掛職鍛煉從中層副職到正職（不同部門）時間為一年,；培養(yǎng)期間采用繼續(xù)教育+內(nèi)外培訓+雙師培養(yǎng)制+分段式多模塊培訓體系,。

2、專業(yè)技術(shù)及業(yè)務管理型專才,，以專業(yè)技術(shù)為主線進行叉培養(yǎng)模式,，即采用：專業(yè)或業(yè)務領(lǐng)域內(nèi)輪崗+項目鍛煉+內(nèi)部指導+繼續(xù)教育+內(nèi)外培訓模塊訓練等多種培養(yǎng)方式進行培養(yǎng)。

為了保證人才培養(yǎng)的針對性,、有效性,，公司對列入培養(yǎng)計劃的各級人員采用不同的培養(yǎng)方式，按照“技術(shù),、能力,、素質(zhì)”協(xié)調(diào)統(tǒng)一的人才培養(yǎng)模式，注重綜合素養(yǎng)教育的基礎(chǔ)上,，以提高大學生的技術(shù)素養(yǎng)為目標,，以培養(yǎng)學員的技術(shù)創(chuàng)新能力為重點，努力培養(yǎng)“適應公司發(fā)展需求,，實踐能力強,、綜合素質(zhì)高、創(chuàng)新性”的應用人才,。

1,、入職開始跟蹤管理：由人力資源部組織各部門單位負責，定期跟進大學生工作的進展情況,。入職2周的脫產(chǎn)軍訓,、培訓；現(xiàn)場流程培訓,；跟班鍛煉,；年終優(yōu)秀選拔,。

2、建立保障機制,，為大學生快速成長搭建平臺,。啟動職業(yè)生涯規(guī)劃，為了讓各專業(yè)大學生看到發(fā)展的希望和潛力,，安心留在企業(yè)施展才華,，從20xx年起，啟動大學生職業(yè)生涯設(shè)計工程,，其有利于引導大學生確立人生奮斗目標,，充分發(fā)揮潛能，提高綜合素質(zhì),，同時有利于組織選拔使用和培養(yǎng)適合崗位人才。

3,、輪崗：前提必須勝任本職工作,；公司不同部門間的輪換，主要是使其能夠熟悉不同部門,、單位及各崗位主要職責和相互協(xié)調(diào)配合情況,；由輪換期間部門或單位管理；輪崗周期原則上分為三個,、六個月和一年三種,，具體輪崗時間根據(jù)培養(yǎng)計劃及實際情況確定。

4,、納入內(nèi)部培訓師：為了滿足中層崗位所必須的溝通能力,、表達能力以及知識自主積累總結(jié)能力，凡列入“菁英工程計劃”的必須根據(jù)公司《內(nèi)部培訓師管理辦法》參加內(nèi)部培訓師,，并完成相應的講課工作,。

5、加強培訓：內(nèi)部培訓公司安排一系列的基礎(chǔ)培訓,、技術(shù)培訓,、管理培訓、能力提升培訓,、素質(zhì)培訓等多種形式,；外部培訓安排到有色行業(yè)同類礦山現(xiàn)場培訓、參加咨詢機構(gòu)組織專項培訓,。提供技術(shù)交流機會,，有計劃地選送到合作單位進行學術(shù)交流、參觀學習,，取長補短,，開闊他們的視野,。

6、委培：根據(jù)專業(yè),、管理需要與高校和有色行業(yè)培訓機構(gòu)合作,，委托進行深造。培訓為半脫產(chǎn)和全脫產(chǎn)形式,，畢業(yè)后報取得畢業(yè)證,，公司給予報銷學費。入學通知前需簽訂委培協(xié)議,，畢業(yè)后為公司服務10年以上,。

7、雙師制：過去,，以師帶徒,、以老帶新。安排有經(jīng)驗的同志擔任指導老師,。表面上很重視,，事實上這些師傅根本履行不了職責。在此基礎(chǔ)上考慮大學生剛踏入社會,，充滿激情和動力,，思想還未真正成熟，自律和心里承受能力比較小,，碰到挫折很容易產(chǎn)生想法,。實施“雙師制”，即主要組織相關(guān)專業(yè)具有較高職業(yè)技能和較好職業(yè)道德的骨干或比新入職學生早2年“學姐學哥”,，班組長為目標責任人,。沒有身份地位的差距，建立實習情況反饋機制,，幫助指導大學生樹立職業(yè)理想,，這樣讓大學生能迅速融入集體、切入工作,。當掛職鍛煉到車間主任階段期間,，安排廠級領(lǐng)導一帶一專人負責指導、管理,、考核,。

8、自主式,、合作式,、研究式：在每一段鍛煉期間安排有設(shè)計性、研究性的內(nèi)容，面向生產(chǎn)運行存在復雜疑難課題,、技術(shù)攻關(guān),。例如去年在xx鍛煉的xx公司xx、xxxx,，在生產(chǎn)技術(shù)部副經(jīng)理帶領(lǐng)下,，進行爆破參數(shù)優(yōu)化項目和凍土爆破項目研究，經(jīng)過分析討論提出方案,，開展研討,，選定試驗爆區(qū)，通過爆破效果分析各項指標,，確定優(yōu)化參數(shù),，開展專項爆破試驗，最終試驗成功解決了大塊產(chǎn)出率和根底率偏高和影響鏟裝效率的問題,。經(jīng)北科大,、設(shè)計院等專家認證達到預期效果，提高生產(chǎn)效率,，降低了成本,。

9、構(gòu)建分段式,、多模塊、相互銜接方法：從應用型人才培養(yǎng)體系整體出發(fā),，在強化基礎(chǔ)訓練的基礎(chǔ)上,，先壓擔子，后幫帶,，先試用,，后定職。按照“加強基礎(chǔ),、重視應用,、開拓思維、提高素質(zhì)”的指導思想,；以“培養(yǎng)學員綜合素質(zhì)和創(chuàng)新能力”為目標,，建立以能力培養(yǎng)為主線，分段式,、多模塊,、相互銜接的培訓課程。

10,、掛職管理能力提升：縱向逐級掛職,，橫向多維度鍛煉?；鶎右痪€班組長掛職階段,，主要是自我完善,，豐富知識和積累工作經(jīng)驗。同時,，要以身作則,，勇挑重擔，辦事公道更要顧全大局,，鍛煉職業(yè)道德素質(zhì),、文化技術(shù)素質(zhì)、管理素質(zhì),，掌握計劃,、生產(chǎn)、安全,、設(shè)備,、成本等管理知識和技巧。掛職鍛煉關(guān)鍵在第二,、三階段,，在車間主任和中層崗位上鍛煉時，必須給予施展平臺,，放開管理權(quán)限,，明確管理目標，獨立處理解決問題,，嚴格按照計劃方案實施,。

11、保障體系：師資隊伍結(jié)構(gòu)人才培養(yǎng)基地以內(nèi)部培養(yǎng)為主,，現(xiàn)有經(jīng)驗豐富的各專業(yè)兼職老師40名,。其中教授級高工7名，首席工程師1名,，高級工程師13名,，工程師18名，高級技師1名,。此外,，基地還根據(jù)培訓需要聘請一些教授和教員，分別是國內(nèi)高校和行業(yè)界高級技術(shù)人員,，指導團隊進行創(chuàng)新教育,，科學研究、技術(shù)訓練,。使師資隊伍建設(shè)等方面起到了推動作用,。

12、增強企業(yè)凝聚力：積極開展豐富多彩的業(yè)余文化生活，滿足青年人才物質(zhì)和文化生活需要,。組織各種演講,、書法、籃球比賽和技能比武,，積極參加公司舉辦大型文體活動,。

13、考核體系：考核分為季度考核和年度綜合考核,。季度考核：學員要有工作小結(jié)及自我評估改進意見,。指導老師和主管負責人對其評價。年度綜合考核：采取“三結(jié)合”方式,，即結(jié)合工作總結(jié)進行民主測評,、帶班指導老師，輪崗單位或部室負責人的意見進行評分,。

按照人才培養(yǎng)體系四個部分,，不同培養(yǎng)時期，不同的層次,，分別制定不同考核指標,；考核主要測重于思維能力、專業(yè)素質(zhì),、個人特質(zhì),、綜合能力，同時著重參考其工作業(yè)績,。

綜合考評采取問卷打分方式,，分別由帶班指導老師、民主測評,、輪崗單位負責人進行打分，然后按照30%,，30%,，40%的比例計算出加權(quán)得分。以此得分作為衡量綜合考評結(jié)果的依據(jù),。

為了保證公司人才培養(yǎng)規(guī)劃的有效實施,，促進公司人才積極進取的精神，公司人才將實行動態(tài)管理,，每年根據(jù)考核進行調(diào)整一次,，淘汰不符合條件的人員，并吸收新的優(yōu)秀人才加入,。

1,、淘汰：根據(jù)年度綜合考核結(jié)果，考核評為不合格的淘汰。評為基本合格的在原掛職崗位繼續(xù)鍛煉,，連續(xù)兩年評為基本合格的,，經(jīng)人力資源部確認沒有進一步培養(yǎng)潛質(zhì)的，將不再作為公司人才進行培養(yǎng),。

在培養(yǎng)過程中,，未按本實施方案要求程序參加培訓的或外委培訓不簽訂培訓協(xié)議的，違反公司員工管理辦法的,，經(jīng)人力資源部確認不再作為公司人才培養(yǎng),。

公司將根據(jù)《培訓管理辦法》對各層次人才的培養(yǎng)進行評估，在評估過程中凡不配合評估工作的個人,，人力資源部將根據(jù)具體情況考慮淘汰出局人才管理庫,。

2、晉升：根據(jù)年度綜合考核結(jié)果,，評為合格的晉升一級掛職鍛煉,。另外，當公司出現(xiàn)崗位空缺時,，將優(yōu)先從公司人才庫中選拔適合人選,，或集團公司選拔人才時優(yōu)先推選。

企業(yè)人才培養(yǎng)方案( 企業(yè)人才培養(yǎng)方案修訂原則篇八

根據(jù)《江蘇省技工院校校企合作培養(yǎng)高技能人才工作實施意見》和《江蘇省“百校千企”緊缺型高技能人才培養(yǎng)工程實施方案》,，特制定本實施方案,。

根據(jù)我市經(jīng)濟社會發(fā)展對高技能人才的需求，透過實施常州市“十校百企”緊缺型高技能人才培養(yǎng)工程(以下簡稱“十校百企”工程),，推進院校和企業(yè)全方位,、深層次、多形式合作,，建立政府搭臺,、校企互動、產(chǎn)學結(jié)合,、資源共享,、校企雙贏的校企合作新機制，為加快培養(yǎng)適應我市產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和經(jīng)濟增長方式轉(zhuǎn)變發(fā)展急需的緊缺型高技能人才,、促進我市經(jīng)濟持續(xù)健康快速發(fā)展帶給有效的技能人才保障,。

1.全面推行緊密型的校企合作機制。省級重點技工院校要和不少于10個企業(yè)開展緊密型合作,，國家級以上重點技工院校要和不少于20個企業(yè)開展緊密型合作,，制定具體的校企合作方案，并有效執(zhí)行,。每個高級工班,、技師(含預備技師)班專業(yè)均要與2家以上企業(yè)簽訂校企合作培養(yǎng)協(xié)議,，制定具體的校企合作方案,，并有效執(zhí)行,。

2.努力擴大培養(yǎng)高技能人才的規(guī)模。技師學院的高級班,、技師(預備技師)班在校生的比例到達50%(或者1200人)以上,，年組織企業(yè)高級工以上高技能人才培訓500人以上;高級技工學校高級班在校生比例到達30%(或者800人)以上,，年組織企業(yè)高技能人才培訓400人以上;國家級重點技校高級班在校生的比例20%(或者300人)以上，年組織企業(yè)高技能人才培訓200人以上,。

3.著力提高高技能人才培訓質(zhì)量,。在夯實基礎(chǔ)知識和基本技能的同時，透過校企合作著力提高分析,、解決生產(chǎn)實際難題的潛力,，確保高級工、技師(預備技師)考評合格率80%以上,，對口就業(yè)率90%以上,，用人企業(yè)認可滿意度80%以上。

實施“十校百企”工程,，關(guān)鍵要找準企業(yè)和院校的對接點,，注重在載體、途徑和方法上下功夫,，不斷推動校企合作深入發(fā)展,，院校和有關(guān)企業(yè)要因地制宜、不拘一格,、突出特色,，用心探索多種模式和靈活有效的合作形式，共同搭建對接平臺,。

1.畢業(yè)生供求信息對接平臺,。市經(jīng)信委和市人社局將共同搭建常州市技工院校畢業(yè)生供求信息對接平臺，為促進畢業(yè)生充分就業(yè)帶給信息服務,。各企業(yè)要用心為“平臺建設(shè)”帶給人才需求信息,，為技工院校畢業(yè)生帶給豐富的就業(yè)崗位信息;各技工院校要及時帶給畢業(yè)生就業(yè)信息，實現(xiàn)畢業(yè)生就業(yè)信息與企業(yè)需求信息緊密對接,，拓寬畢業(yè)生和企業(yè)方便快捷的雙向選取渠道。

2.人才交流對接平臺,。建立教師到企業(yè)實踐掛職制度,，技工院校要派教師到企業(yè)掛職，頂崗實踐,，參與產(chǎn)學研活動,，系統(tǒng)掌握相關(guān)業(yè)務技術(shù)流程,，積累教學所需的職業(yè)技能、專業(yè)技能和實踐經(jīng)驗,，以提高實踐教學技能,，建立企業(yè)優(yōu)秀人才到技工院校兼職制度，聘請優(yōu)秀企業(yè)家,、能工巧匠和專業(yè)技術(shù)人員,，作為特聘教師到院校授課，構(gòu)成校企人才交流機制,。

3.課程改革對接平臺,。建立院校專業(yè)設(shè)置、課程資料改革與企業(yè)發(fā)展聯(lián)動的促進機制,。校企共同研究一體化教學資料,、教材和課程體系，根據(jù)企業(yè)人才層次和數(shù)量需求變化,，引導學科專業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整,，推動院校深化教育教學改革，逐步實現(xiàn)專業(yè)設(shè)置與用工需求零距離,、課程設(shè)備與職業(yè)活動零距離,、教學資料與培養(yǎng)目標零距離，增強校企合作培養(yǎng)高技能人才的緊密性和有效性,。

4.物質(zhì)交流對接平臺,。加快校內(nèi)校外基地建設(shè)，大力推行“學校在企業(yè)建立實習基地”與“企業(yè)在學校建立生產(chǎn)車間”的做法,，建立校企合作的物質(zhì)交流平臺,。選取一批優(yōu)秀企業(yè)、行業(yè)協(xié)會和產(chǎn)業(yè)集群,，分類建立學生實習基地,，以提高學生的實踐與創(chuàng)新潛力。

5.技術(shù)交流對接平臺,。充分發(fā)揮企業(yè)和院校各自優(yōu)勢,，校企聯(lián)合建立“技術(shù)研發(fā)中心”或“名師工作室”，共同研發(fā)新材料,、新工藝,、新技術(shù)與新產(chǎn)品，建立校企合作的技術(shù)交流平臺,，不斷提升技工院校的辦學水平,，提高企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量和生產(chǎn)效益。

1.加強領(lǐng)導,。成立常州市“十校百企”工程領(lǐng)導小組,，負責統(tǒng)籌協(xié)調(diào)和指導,、督查校企合作培養(yǎng)高技能人才的各項工作。領(lǐng)導小組下設(shè)辦公室負責具體組織實施,，推動工作的展開,。各院校要建立相應的組織機構(gòu)，制定本單位“十校百企”工程實施方案并推動組織實施,。組織機構(gòu)由學校領(lǐng)導和教學骨干,，有關(guān)行業(yè)、企業(yè)的領(lǐng)導,，人力資源部門和技術(shù)骨干組成,，其中行業(yè)、企業(yè)代表要占必須比例,。

2.合力共推,。市經(jīng)信委和市人社局將充分發(fā)揮部門綜合協(xié)調(diào)與指導服務的職能，建立協(xié)調(diào)共推的協(xié)作機制,，共同推動技工院校和企業(yè)在人才培養(yǎng),、畢業(yè)生就業(yè)、科技成果轉(zhuǎn)化,、企業(yè)發(fā)展等方面開展全方位合作,，協(xié)調(diào)解決校企合作過程中遇到的困難和問題，并在政策上予以扶持,，促進校企合作健康發(fā)展,。

3.強化考核。各技工院校要按照本實施方案抓緊建立機構(gòu),、制定規(guī)劃和實施方案,，確定具體的工作進度，在高技能人才培養(yǎng)數(shù)量和質(zhì)量上見實效,。市經(jīng)信委將“十校百企”工程培養(yǎng)高技能人才作為建立現(xiàn)代職工培訓制度的重要資料進行部署和安排,，并將校企合作培養(yǎng)高技能人才的成效作為對企業(yè)經(jīng)營管理者進行業(yè)績考核的一項重要指標。市人社局建立技工院校校企合作培養(yǎng)高技能人才統(tǒng)計,、檢查評估,、考核和通報制度，并將“十校百企”工程納入技工院?！笆椖繕恕笨己酥笜梭w系每年年終進行考核評比,。

4.表彰激勵。建立激勵機制,，根據(jù)行業(yè)企業(yè)和技工院校培養(yǎng)緊缺型職業(yè)(工種)高技能人才數(shù)量和工作績效,，按照政府購買培訓成果辦法給予適當補助。對“十校百企”工程中取得顯著成效的技工院校和企業(yè),，給予表彰或獎勵,。

5.跟蹤服務。擬成立常州市技工院校校企合作研究會,，圍繞常州市技工院校校企合作的主題和“十校百企”工程的相關(guān)工作,，組織開展理論研究和實踐探討，校企合作調(diào)研,、技術(shù)交流,、文化共建等合作活動，研究建立校企合作機制的有效辦法,，探索全方位多元化的合作模式,，建立科學合理的校企合作評估指標體系，對校企雙方進行監(jiān)控和考核評估,，推動“十校百企”工程順利開展。

1.組織發(fā)動,。5月中旬制訂《常州市“十校百企”緊缺型高技能人才培養(yǎng)工程實施方案》,，適時召開常州市“十校百企”工程推進會，部署緊缺型高技能人才培養(yǎng)工作,。

2.建立機構(gòu),。6月上旬成立常州市“十校百企”工程領(lǐng)導小組，各技工院校根據(jù)本實施方案,，建立相應的組織機構(gòu),，制定本單位“十校百企”工程實施方案,。

3.校企對接,。6月，十所技工院校,、百家相關(guān)企業(yè)根據(jù)本實施方案開展校企對接活動,，確定對接項目，簽訂合作協(xié)議;籌辦常州市技工院校校企合作研究會,，完成“十二五”校企合作研究課題開題報告，力爭8月結(jié)題;搭建畢業(yè)生供求信息對接平臺,，院校帶給高技能人才培訓菜單，企業(yè)帶給高技能人才需求信息,，在常州市人力資源和社會保障網(wǎng)上實現(xiàn)畢業(yè)生供求信息對接,。

4.開展督查,。6月下旬，市經(jīng)信委和市人社局共同對“十校百企”工程實施狀況進行一次督查,，并將督查匯總上報省人社廳,。

5.考核評比,。12月,，將“十校百企”工程成效納入全市技工院校“十項目標”考核指標體系進行考核評比,。

6.總結(jié)交流,。xx年1月召開“十校百企”工程經(jīng)驗交流會，總結(jié)經(jīng)驗,，表揚先進,，抓好典型，全面推廣,。

企業(yè)人才培養(yǎng)方案( 企業(yè)人才培養(yǎng)方案修訂原則篇九

一,、資格條件

（一）認同寶源企業(yè)文化和歷史使命，為人誠信,，擁有良好的個人品質(zhì)和職業(yè)道德,，愛崗敬業(yè)。

（二）能夠較好的面對和處理工作中的壓力,，能夠以發(fā)展和變化的眼光對待工作,，善于接受新鮮事物，擁有良好的學習習慣,，具備持續(xù)的自學能力,。

（三）具有較強的溝通和語言表達能力。

（四）在寶源工作期間,，有良好的工作業(yè)績和績效評價,，具備較強的專業(yè)工作能力。

（五）大專（含）以上學歷,，35歲（含）以下,，在集團工作1年（含）以上。

二,、后備人才的申報與選拔程序

各部門,、各基地于每年的6月及12月上報本部門的后備人才名單。綜合管理部根據(jù)各部門,、各基地申報名單對候選對象進行審查,、考核，篩選，確定人選,，進入后備人才庫,。

（一）申報

申報人填寫《后備人才申報表》（附后），通過以下方式上報綜合管理部：

1,、各部門,、各基地以部門、基地名義推薦,，并將申報表報綜合管理部。

2,、各部門,、各基地員工向綜合管理部自薦，直接將申報表報公司綜合管理部,。

3,、公司提名。

㈡ 選拔入庫

綜合管理部對申報材料進行初審后,，通知申報人參加選拔測試,。通過測試者正式進入后備人才庫，并開展培養(yǎng)工作,。選拔考核主要包括以下4輪,，每輪考核設(shè)定基準分，未達到基準分者即淘汰,。達到基準分者進入下一輪考核,。每輪考核成績保留，最后成績?yōu)楦鬏喅煽兗訖?quán)平均,。

1,、專業(yè)英語水平測試：主要包括英語筆試和英語口試。

2,、價值觀念及綜合素質(zhì)測試：主要包括職業(yè)傾向測試,、個性特征測試、智力測試或?qū)懽鳌?/p>

3,、業(yè)務知識測試：

4,、面試：由公司領(lǐng)導、綜合管理部領(lǐng)導及相關(guān)部門人員組成面試小組進行面試,，采取一對一交談或無領(lǐng)導小組討論形式,，側(cè)重思維、表達能力的測試,。

三,、后備人才的培養(yǎng)

后備人才的培養(yǎng)有基礎(chǔ)培訓、輪崗實習、內(nèi)部兼職和掛職鍛煉四種方式,。

㈠基礎(chǔ)培訓

1,、培養(yǎng)主題：企業(yè)文化、管理知識,、溝通技巧等通用性知識,。

2、培養(yǎng)方式：參加集團或公司統(tǒng)一組織的企業(yè)文化,、管理知識,、溝通技巧等培訓；參加公司安排的外部培訓,。

3,、培養(yǎng)目標：使后備人才熟悉業(yè)務知識、管理工具,、管理方法等,。

㈡輪崗學習

1、培養(yǎng)主題：業(yè)務流程,、實際技能的掌握和應用

2,、培養(yǎng)方式：將后備人才安排到各部門進行工作學習，了解該部門實際情況,。重點了解各崗位業(yè)務知識,、工作流程、相關(guān)規(guī)章制度等內(nèi)容,。輪崗周期分為三個月,、六個月、一年三種,。輪崗結(jié)束,，后備人才需在一個月內(nèi)上交輪崗實習報告，報告應注重實效,，達到分析現(xiàn)狀,、解決問題、優(yōu)化管理的目的,?？己藞蟾嬗稍摬块T經(jīng)理初評打分、綜合管理部經(jīng)理復核評分,，兩者按6：4比例權(quán)重后得出實習報告最終成績,。實習報告成績將作為輪崗實習工作的主要考核依據(jù)。

㈢內(nèi)部兼職

培養(yǎng)主題：增強對各部門工作的認識和了解,，提升員工綜合素質(zhì)和能力,。培養(yǎng)方式：兼職人員以學習、調(diào)研、協(xié)助為職責,，參與兼職部門具體業(yè)務的運作過程,，提出相關(guān)意見和建議，并承擔相關(guān)工作,，在兼職業(yè)務上接受兼職部門領(lǐng)導管理,。

㈣掛職鍛煉

1、培養(yǎng)主題：綜合技能的全面鍛煉和提升

2,、培養(yǎng)方式：將后備人才安排到各部門相應崗位上掛職,，由綜合管理部審批發(fā)文。掛職的時間不應低于10個月,。掛職鍛煉的崗位編制做為臨時編制,，僅用于培養(yǎng)后備人才，不作為公司正式的編制,。

四、后備人才的考核,、淘汰,、出庫、任用及后續(xù)跟蹤

㈠后備人才考核

1,、后備人才考核,、淘汰周期為2年。

2,、考核包括培訓考核,、崗位考核、能力測試3大部分,。

其中：培訓考核指每次培訓結(jié)束后,，由培訓組織單位組織各種形式的考試（如筆試、小組討論,、心得撰寫,、課題研究等），對培訓結(jié)果給予評價,。崗位考核指每半年由后備人才所在部門對其進行績效考核,，對后備人才的工作情況進行評價。能力測試指檢查兩年內(nèi)后備人才是否取得一項中級（含）以上職稱或考取更高級學位,。

㈡后備人才淘汰有以下情況者,，經(jīng)公司領(lǐng)導審批后，從后備人才庫中淘汰：

1,、崗位考核成績連續(xù)兩年處于所在部門50%排名以下者,；

2、能力測試不合格者（兩年內(nèi)未完成自學內(nèi)容者）；

3,、培訓表現(xiàn)不合格者（未能參加必修課程學習或違反培訓紀律,、培訓考核成績兩次以上不合格者）；

4,、違背誠信承諾書內(nèi)容,，或在工作中及公司組織的各類活動中，行為方式與寶源集團倡導的企業(yè)文化理念不符者,。

㈢后備人才出庫及任用

1,、后備人才在培養(yǎng)過程中或培養(yǎng)結(jié)束后，根據(jù)公司各部門,、各基地的人才配置需要,，由綜合管理部統(tǒng)一調(diào)配，兼職培訓,、輪崗學習或掛職鍛煉,。經(jīng)考核合格，成為公司新設(shè)或空缺崗位聘任的首要人選,，正式任命后,，視為正式出庫。2年內(nèi)未任命的后備干部自動出庫,。

2,、后備人才出庫后，納入各公司的正常管理程序,。

3,、后備人才庫將遵循“滾動、跟蹤,、淘汰,、發(fā)展”的培養(yǎng)原則，淘汰不合格者,，發(fā)展新的后備人才,，實現(xiàn)人才滾動培養(yǎng)。

五,、相關(guān)說明

㈠后備人才入庫后,，其原人事關(guān)系不變動。

㈡后備人才入庫后,，由綜合管理部根據(jù)培養(yǎng)方案,，安排其參加培訓、考核或者掛職鍛煉等,。

㈢為了做好后備人才的選拔和培養(yǎng)工作,，各部門需提高對此項工作的重視程度,，參照選拔條件，積極,、慎重地推薦后備人才候選人,；對于申報或入選后備人才庫的員工，所在部門要在日常工作中給予大力支持,，公司將后備人才的培養(yǎng)工作,，作為對該部門第一負責人考核的指標之一。

㈣參加崗位鍛煉的后備人才薪資待遇參照其輪崗崗位值執(zhí)行,，由鍛煉所在部門考核,；后備人才原崗位由所在部門安排人員頂替。

企業(yè)人才培養(yǎng)方案( 企業(yè)人才培養(yǎng)方案修訂原則篇十

一,、培養(yǎng)原則

1,、人力資源部制定后備梯隊人才培養(yǎng)實施計劃，計劃制定原則遵循管理類與生產(chǎn)技術(shù)類人才的雙通道培養(yǎng)模式,，體現(xiàn)層次性,、逐步深化由低級向高級遞進性。

(1)管理通道:公司員工自薦透過選拔,、評估后即可參加后備梯隊企業(yè)人才培養(yǎng)方案,，培訓合格并在崗位見習期考核合格即可在公司產(chǎn)生管理崗位時參加競聘，面試合格者免見習期上崗,，未見習的，需經(jīng)過見習期(3-6個月)考核,。

(2)生產(chǎn)技術(shù)通道:公司員工自薦透過選拔,、評估后即可參加后備梯隊企業(yè)人才培養(yǎng)方案，培訓合格且完成相應的任務指標即可在公司產(chǎn)生技術(shù)崗位時參加競聘,，面試合格后,，透過見習期后即可上崗。

2,、充分利用公司各種資源,，采取人力資源部和各部門分工協(xié)作的方式來實施培養(yǎng)計劃。

二,、培養(yǎng)體系

(一)建立以教育培訓,、個人提高、導師輔導,、行動學習為核心環(huán)節(jié)的后備人才培養(yǎng)體系,。

(二)具體培養(yǎng)方式

1、教育培訓

(1)課程研修:公司安排或個人選取外部專業(yè)機構(gòu)組織的公開課,、論壇,、交流會,。

外訓驗收:提交書面“培訓總結(jié)”或結(jié)業(yè)證，考核其是否進行轉(zhuǎn)訓(培訓次數(shù)),，以及所學知識在實際中應用程度(質(zhì)量考核),。

主要是透過內(nèi)外部資源進行管理知識、技能類相關(guān)課程的集中學習與研修,。

(2)學歷提升:個人選取申請參加公司外的學歷提升,。

學歷驗收:提交畢業(yè)證書或結(jié)業(yè)證。

(3)外部考察:根據(jù)工作需要,，公司安排后備人才到異地參加相關(guān)的考察,、參觀、培訓,、交流等,。

學習驗收:提交考察報告、考核其是否進行轉(zhuǎn)訓(培訓次數(shù)),，以及所學知識在實際中應用程度(質(zhì)量考核),。

以此增強對標桿企業(yè)的學習、增長后備人才見識,，促進各項創(chuàng)新實踐在公司的落地,。

2、個人提高

(1)交流研討:公司安排或個人選取

學習驗收:提交研討報告

發(fā)掘內(nèi)外部資源展開相同崗位對話交流及行業(yè)對標以開拓思維,、學習創(chuàng)新,，透過團隊建設(shè)活動等管理主體研討進行經(jīng)驗交流與分享。

(2)書籍閱讀:個人選取對崗位有幫忙的書籍

學習驗收:提交讀書心得

透過閱讀各類對崗位有幫忙的優(yōu)秀書籍,，獲取各方面知識,、技能及素養(yǎng)的提升。

(3)資格認證:個人選取參加各部門或協(xié)會舉辦的職稱/職業(yè)資格培訓和考試,，取得相應資格認證,。

學習驗收:提交資格證書

3、導師輔導

(1)一對一導師輔導:公司安排,，每名后備梯隊人才要有一名上級作為其輔導人,。

學習驗收:提交導師輔導紀錄

(2)高層對話:公司安排后備梯隊人才與公司高管接觸，定期進行職業(yè)談話,。

學習驗收:學習心得

4,、行動學習

(1)項目歷練:公司安排后備梯隊人才主導相關(guān)工作項目(一年至少兩次)

學習驗收:提交報告、心得,、案例或考核表

旨在透過實際項目歷練,，促進理論與實踐相互結(jié)合，同時透過提煉工作實踐案例檢驗其學習效果,。

(2)代理測試:公司安排后備梯隊人才暫時全權(quán)代理計劃培養(yǎng)崗位職務,。

學習驗收:提交報告,、心得、案例或考核表

透過對后備人才代理期間工作的考核,，提前發(fā)此刻管理過程中亟待提升的方面,，以便提前規(guī)避，防止未來晉升后的不勝任,。測試次數(shù)代理期間不少于三次,。

(3)見習培養(yǎng):公司安排或個人選取，作為本系統(tǒng)部門或高管領(lǐng)導助理形式見習,。

學習驗收:提交報告,、心得、案例或考核表,。

在見習期間,，透過參與各類會議、決策,、項目等培養(yǎng)深化梯隊人才業(yè)務潛力,、管理潛力。

原則上一般基層晉主管見習期3個月,，主管晉中層見習期6個月或1年為佳,，具體見習時間根據(jù)實際狀況確定。

(4)跨專業(yè)實踐:公司安排或個人選取,，在本崗位工作熟練基礎(chǔ)上,，能夠采取跨部門、跨專業(yè)工作實踐鍛煉,。

學習驗收:提交報告,、心得、案例或考核表

三,、培養(yǎng)資料

(一)公司安排(共性需求):管理基礎(chǔ)知識+管理技能(自我管理/管理他人/團隊管理等)。

個人選取(個性需求):業(yè)務潛力短板+管理實務操作(項目管理/成本管理/品質(zhì)管理等),。

社會組織:專業(yè)培訓機構(gòu),、院校組織的各類管理培訓、專業(yè)主題培訓,、學歷提升培訓等,。

(二)培訓課程設(shè)置

1、主角認知

（1）管理者主角,、地位與職責

（2）管理人員素質(zhì)要求

2,、管理技能

（1）團隊建設(shè)與管理

（2）企業(yè)目標與達成計劃;

（3）溝通與協(xié)調(diào)(跨部門溝通與合作)

（4）培訓與激勵(指導培養(yǎng)下屬)

（5）績效管理

（6）安全管理

（7）工作調(diào)配

（8）如何改善員工工作表現(xiàn)

3、管理實務

（1）生產(chǎn)計劃的編制與控制

（2）成本控制,、質(zhì)量管理

（3）設(shè)備管理,、物料管理

（4）定編定員管理

（5）工序管理

四,、學習與培訓計劃安排

略

五、過程管控

(一)溝通機制:加強與后備梯隊人才的溝通,，了解其所思所想并及時解決相關(guān)問題,，解除其后顧之憂;

(二)反饋機制:及時將梯隊人才工作表現(xiàn)及學習工作成果反饋至其本人及相關(guān)主管;

(三)考核機制:實施階段性考核，對優(yōu)秀者給予表揚激勵,、表現(xiàn)一般者給予相應要求和壓力,。

六、培養(yǎng)考核

(一)考核指標:專業(yè)知識(50%權(quán)重),、工作潛力(30%權(quán)重),、職業(yè)素質(zhì)(20%權(quán)重)。詳見《后備梯隊人才培養(yǎng)實施考核表》;

(二)考核數(shù)據(jù)記錄:分教育培訓,、個人提高,、導師輔導、行動學習四大培養(yǎng)資料,，每大類根據(jù)實際培養(yǎng)狀況進行細分,，比如課堂表現(xiàn)、培訓總結(jié)提交,、讀書心得,、項目歷練表現(xiàn)、工作案例提煉,、轉(zhuǎn)訓次數(shù),、轉(zhuǎn)訓質(zhì)量評估、考察報告撰寫質(zhì)量評估等,。此類過程數(shù)據(jù)將統(tǒng)一電子記錄到《后備梯隊培養(yǎng)檔案登記表》臺賬,，專門檔案袋保管;

(三)考核結(jié)果運用:實施階段考核(每季度一次)，考核得分80分(含)以上者為合格,，合格者繼續(xù)培養(yǎng),，不合格者取消梯隊培養(yǎng)資格;

(四)每位梯隊人員務必確定一位培養(yǎng)導師。培養(yǎng)導師根據(jù)培養(yǎng)目標,，每月對培養(yǎng)過程進行效果反饋記錄,，定期向人力資源部報備，人力資源部進行跟蹤整理,，分析培養(yǎng)效果,，以便及時做出方案調(diào)整。

企業(yè)人才培養(yǎng)方案( 企業(yè)人才培養(yǎng)方案修訂原則篇十一

根據(jù)財政部和市財政局印發(fā)的會計行業(yè)人才隊伍建設(shè)中長期規(guī)劃,，為加大高端會計人才培養(yǎng)力度,，高端會計人才緊缺難題，特制定本實施方案,。

大力實施人才強市戰(zhàn)略,，以培養(yǎng)會計領(lǐng)軍人才和青年英才為引領(lǐng),，以培養(yǎng)高級會計師、總會計師為重點,，以培養(yǎng)注冊會計師和會計師為基礎(chǔ),，建設(shè)數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)合理,、梯次遞進銜接的會計人才隊伍,，全面提升我市會計人才隊伍業(yè)務潛力和整體素質(zhì)，為推動科學發(fā)展,、富民興渝帶給人才保障,。

按照高起點、高標準,、高質(zhì)量要求,，到20xx年分類培養(yǎng)：精通會計業(yè)務、精于財務管理,、有較高政策理論水平和操作潛力很強的會計領(lǐng)軍人才350人(其中：力爭入選全國會計領(lǐng)軍人才50人,，具有國際資格的注冊會計師50人);會計業(yè)務嫻熟，善于財務管理,，職業(yè)決定潛力強,，操作潛力強的青年英才600人;具有國內(nèi)先進水平的高級會計人才及總會計師20xx人;加大高級會計師、注冊會計師和會計師培養(yǎng),，屆時占會計人員的比例西部,。

會計領(lǐng)軍人才。取得高級會計師專業(yè)技術(shù)資格(含透過高級會計師資格考試),，或者取得注冊會計師資格執(zhí)業(yè)5年以上,，或者副教授以上職稱(含會計學博士畢業(yè)工作2年);年齡原則上不超過45歲;具有本科學歷，能夠運用英語進行聽說讀寫;財務部(科)負責人或后備骨干,。本人申報,、單位審查推薦;由市財政局組織對財會、英語和綜合知識進行考試;再面試,、綜合審查評選;商市委組織部,、市人力社保局確定培養(yǎng)人選。

會計青年英才,。取得會計師,、注冊會計師,、講師等專業(yè)技術(shù)資格2年;年齡原則上不超過40歲;具有本科學歷,，能夠運用英語進行聽說讀寫。具有碩士研究生以上學歷或獲得全國會計師考試金銀榜的考生,，條件可適當放寬,。人選確定方法同會計領(lǐng)軍人才,。

國內(nèi)高級會計人才。選取企事業(yè)財務部(科)長以上,、高級會計師,，年齡55歲以內(nèi)，由本人報名,、單位推薦,，根據(jù)每年培養(yǎng)計劃，綜合平衡確定培養(yǎng)人選,。

注冊會計師和會計師,。貼合財政部規(guī)定報考條件的會計人員。

完善正高級會計師考試評審方法,、資料,，適時增加正高級會計師評審數(shù)量，提升正高級會計師質(zhì)量,。

加大高級會計人才培養(yǎng),，按照國內(nèi)水平設(shè)置培訓資料，強化管理,、理論,、綜合潛力培養(yǎng)。對優(yōu)秀學員頒發(fā)榮譽證書;優(yōu)秀人才納入市委組織,、市人力社保局人才庫管理;向有關(guān)部門推薦使用,。

結(jié)合會計師年齡、學歷,、職務和從事財會工作年限等,，修訂完善報考評審高級會計師資格條件;鼓勵我市高等院校開展高級會計師專業(yè)知識考前學習培訓，用心參加全國高級會計師專業(yè)考試;總結(jié)完善高級會計師評審辦法,，強化專業(yè)技能,、綜合知識和實際工作潛力等全面考察，增加高級會計師數(shù)量,，提高質(zhì)量;強化高級會計師綜合潛力再提升,，結(jié)合高級會計師年度繼續(xù)教育，完善培訓方式和資料,，明確學習任務目標,，增強學習自覺性。

實行自主培養(yǎng)和引進相結(jié)合,，市財政局指導市注冊會計師協(xié)會制定考前學習培訓,、考試合格激勵、選送注冊會計師到市內(nèi)外培養(yǎng)提高和引進注冊會計師的激勵政策規(guī)定。

鼓勵我市貼合條件的廣大會計人員參加高校,、網(wǎng)校專業(yè)學習培訓,，用心參加全國會計師專業(yè)技術(shù)資格考試;選取優(yōu)秀院校、網(wǎng)校供會計人員選取學習;對參加全國會計師考試獲得金銀榜的會計人員給予表彰,。

由市委組織部,、市財政局、市人力社保局組成市高端會計人才培養(yǎng)領(lǐng)導小組,，負責研究決定全市高端會計人才重大培養(yǎng)政策,，指導市高端會計人才的培養(yǎng)。

高端會計人才領(lǐng)導小組下設(shè)辦公室,，辦公室設(shè)在市財政局,，負責制定市高端會計人才培養(yǎng)具體實施辦法，組織開展市高端會計人才選拔,，在市內(nèi)外高等院校中選取培養(yǎng)機構(gòu),，指導監(jiān)督培養(yǎng)院校設(shè)計培養(yǎng)方案、實施培養(yǎng)和管理,，向領(lǐng)導小組匯報全市會計人才培養(yǎng)工作,。

培養(yǎng)院校協(xié)助市財政局做好學員選拔、面試工作;具體負責培養(yǎng)資料設(shè)計,、培養(yǎng)教學,、調(diào)研指導、考核管理,，全面落實市高端會計人才綜合潛力素質(zhì)提升,，培養(yǎng)狀況報告等工作。

各區(qū)縣組織,、財政,、人力社保部門，市級主管部門,、企事業(yè)單位,，要高度重視會計人才的培養(yǎng)，加大宣傳力度,，認真做好優(yōu)秀會計人才推薦上報工作,，營造支持人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的社會氛圍。

企業(yè)人才培養(yǎng)方案( 企業(yè)人才培養(yǎng)方案修訂原則篇十二

隨著生產(chǎn)力的發(fā)展,，我國的社會主義市場經(jīng)濟取得了長足的發(fā)展,。在經(jīng)濟快速發(fā)展的大環(huán)境下，人才的地位越來越重要,。這已經(jīng)成為企業(yè)的共同認知,。人才是一個企業(yè)的核心競爭力,。企業(yè)如果想要得到真正的進步和發(fā)展，就必須仰仗企業(yè)所領(lǐng)導的人才,。所以企業(yè)樹立以人為本培養(yǎng)人才的理念就顯得尤為重要。本文就基于以人為本的企業(yè)行政管理的重要性和如何實施基于以人為本的企業(yè)行政管理人才的培養(yǎng)展開論述,。

以人為本;企業(yè)行政管理;人才培養(yǎng)

所謂人才培養(yǎng),，即為人才的培訓、養(yǎng)成,。人才培養(yǎng)的模式因為中心指導思想的不同而有所不同,。人才培養(yǎng)模式的目的是培養(yǎng)企業(yè)行政管理人才，通過某些學校和一些企業(yè)之間的合作將實現(xiàn)人才培養(yǎng)的目標和其他許多外來因素有機結(jié)合,，達到企業(yè)和學校所預期的培養(yǎng)人才的效果?，F(xiàn)代的許多企業(yè)在發(fā)展的過程中都遇到了人才瓶頸，人才資源的匱乏嚴重阻礙了企業(yè)的發(fā)展,。于是“以人為本”的理念被提出來,。要求從職工出發(fā)、以人為本,、關(guān)心員工,。尊重每一個職工的存在價值。來充分調(diào)動企業(yè)員工為公司創(chuàng)造財富的積極性,，使員工主動參與公司的建設(shè),。來解決企業(yè)發(fā)展過程中的所遇到的問題，尤其是人才瓶頸問題,。以人為本的培養(yǎng)人才的理論能夠有效推動企業(yè)的快速穩(wěn)定發(fā)展,，實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化。

人不可貌相,，每個員工都可能是潛在的人才,。所以，實行以人為本的企業(yè)行政管理人才培養(yǎng)方案就顯得更加重要,。如果企業(yè)能給員工提供合適的機會和環(huán)境,，企業(yè)將有可能發(fā)掘更多的人才。因此,，企業(yè)應著力于員工的素質(zhì)培養(yǎng),。把素質(zhì)培養(yǎng)放在企業(yè)行政管理人才培養(yǎng)的首位，將其作為首要目標,，充分調(diào)動員工的積極性,。將人力資源的充分利用作為工作的重中之重，采用民主管理的手段,，加強員工的思想建設(shè),。使員工擁有良好的自我管理能力和良好的自我約束能力。

1.以人文本的企業(yè)行政管理的重要性。以人為本的企業(yè)行政管理人才培養(yǎng)的重要性,。以人為本是社會主義科學發(fā)展觀的核心,。企業(yè)必須充分認識到這一點并積極遵循。尊重公司員工在公司中的主人翁的地位和作用,。調(diào)動員工為企業(yè)創(chuàng)造更多財富的積極性,。有利于企業(yè)的快速發(fā)展，提升經(jīng)濟效益的同時增強企業(yè)活力,，形成良性循環(huán),。在現(xiàn)代經(jīng)濟社會，與其說各企業(yè)相互競爭,，不如說各企業(yè)領(lǐng)導的人才之間的較量,。一流的產(chǎn)品以一流的企業(yè)為基礎(chǔ)，而一流的企業(yè)形成的基礎(chǔ)是一流的人才,。三者都做到最優(yōu)才能在市場中占據(jù)有利位置,，才能使企業(yè)的效益得到保證，使企業(yè)的核心競爭力得以提升,。

2.以人為本的企業(yè)行政管理的必要性,。以人為本的企業(yè)行政管理人才培養(yǎng)的必要性。企業(yè)中的以人為本,，就是在企業(yè)中,，把員工作為中心，以人促物,，通過對企業(yè)員工管理的強化,，來促進對位物的管理。從而推動企業(yè)的全面管理過程,。因此,，企業(yè)在用人時或者在招聘時，對于人才的合理利用非常重要,，可以有效避免資源和人的能力的浪費,。作為企業(yè)的行政管理，要像物盡其用那樣做到人盡其才,。采取發(fā)放福利,，升職加薪等避免優(yōu)秀人才的流失。

以人為本看起來簡單,，實行起來卻不易,，其實施過程直接影響著企業(yè)的發(fā)展。以人為本不只是一個簡單的政策的,，而是一個系統(tǒng)的過程,。不僅具有高度的思想性,，而且其本身也具有一定的政策性。與企業(yè)行政管理緊密相關(guān),。要做的人盡其才,，對人才進行科學配置。根據(jù)不同的性格把不同的人放在各自適合的崗位,。利于企業(yè)的發(fā)展,。反之，人才配置不合理,，就會降低整個企業(yè)的效率，造成秩序混亂,，員工抱怨成風,，公司不穩(wěn)定，就更談不上公司的發(fā)展,。所以對于公司員工的合理分配至關(guān)重要,，要始終堅持以人為本的理論就要做到以下幾個方面：

1.充分調(diào)動公司每個員工的積極性。通過運用各種手段包括物質(zhì)的和精神的方面來努力激發(fā)公司員工的工作熱情,。使員工主動參與公司的各種建設(shè)和財富創(chuàng)造,。對于企業(yè)效益的提升、企業(yè)發(fā)展質(zhì)量的保證和企業(yè)收入的大幅增加具有重要的意義,。

2.在公司中實行民主管理,。要注重企業(yè)員工的精神追求，增強員工的主動創(chuàng)造性,。員工有行使自己參與公司企業(yè)行政管理甚至一些決策方面的民主權(quán)利,。這不僅體現(xiàn)了公司以人為本的經(jīng)營理念，還可以充分發(fā)揮員工的主動創(chuàng)造性,，是企業(yè)的職員既享有人權(quán),，又可以充分發(fā)揮自己的才華，利于企業(yè)人才的培養(yǎng)和挖掘,。

3.努力提高員工的自身素質(zhì),，這里的素質(zhì)指的是員工自身內(nèi)在所具有的優(yōu)秀品質(zhì)，這是員工的寶貴財富,，也是企業(yè)的一筆重要財富,，是員工工作的必備條件，直接影響著企業(yè)的管理水平,。因此對于員工自身素質(zhì)的培養(yǎng)十分重要,。

4.提高員工的自我約束能力，并把這一項作為企業(yè)管理的重要內(nèi)容,。企業(yè)要引導自己的員工樹立正確科學的世界觀人生觀和價值觀,，為員工的自我管理樹立正確的方向,，不斷豐富員工自我管理的內(nèi)涵。員工的自我約束力是企業(yè)行政管理的重要基礎(chǔ),，良好的自我管理對于企業(yè)的行政管理有著重要的作用,，利于企業(yè)行政管理效果的增強。利于良好企業(yè)文化的形成,。

5.科學充分合理的利用人力資源,。這是以人為本的行政管理的基本要求。人力資源的合理配置可以大大減少企業(yè)資源的浪費,，實現(xiàn)大幅度企業(yè)節(jié)約的同時一定程度提高企業(yè)的生產(chǎn)效率,。

1.企業(yè)要樹立每個員工都是人才的理念。堅持以人為本的行政管理,，使公司的每個員工都參與管理,，并努力營造全員管理的氛圍。以人為本的理論不能只停留在書面上和口頭上,，要切實運用到公司的行政管理的具體行動中,。例如，可以加強企業(yè)技術(shù)方面的建設(shè)提升和創(chuàng)新使員工可以直接與行政管理人員進行問題探討,。加強企業(yè)內(nèi)部局域網(wǎng)的建設(shè),，員工可以通過自己的郵箱直接發(fā)表意見和提出建議。同時企業(yè)要對員工的積極參與實行鼓勵政策,，如果員工的建議具有一定的可行性,，要給與適當?shù)莫剟詈捅頁P，包括物質(zhì)的和精神的,。這樣將會大大地調(diào)動員工參與公司建設(shè)的積極性,，利于企業(yè)人才的挖掘和培養(yǎng)。

2.以人為本的行政管理還應該強調(diào)以人為本的團隊精神,。企業(yè)要注重員工團隊精神的培養(yǎng),。使團隊合作精神成為企業(yè)文化的重要組成部分。企業(yè)在挖掘員工潛能發(fā)揮員工個性的的同時,，更加要注重員工之間的相互合作精神,，以及整個企業(yè)的團隊精神。利于形成和諧的工作氛圍,，為企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展提供堅強的后盾,。從而使企業(yè)在社會的眾多企業(yè)中脫穎而出，勇敢的迎接風險,，面對來自各方的挑戰(zhàn),。

3.企業(yè)用大力鼓勵員工自主學習。企業(yè)用大力鼓勵員工自主學習,，并且要積極為員工營造良好的工作學習環(huán)境,，最直接的辦法就是企業(yè)內(nèi)部設(shè)立圖書館,，并存放一些與公司有關(guān)的書籍供員工閑時閱讀學習。利于公司員工的成長和快速適應公司的發(fā)展,?；蛘吖究梢远ㄆ谂e行職工培訓，為企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展打下堅實的人才基礎(chǔ),。4.著力于企業(yè)人力資源管理水平的提高和改進,。企業(yè)行政管理是企業(yè)的人力資源管理擁有戰(zhàn)略執(zhí)行、員工激勵甚至管理專家的職能,。因此,，其本質(zhì)即人力資源管理。加強人力資源管理的監(jiān)管,，以發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)有些的企業(yè)人才作為業(yè)績標準,，調(diào)動人力資源部門招賢納士的主動性。同時企業(yè)要督促人力資源管理部門,。使其與其他公司各部門保持和諧的關(guān)系,。

21世紀最需要的就是人才,，國家企業(yè)各個部門都對高素質(zhì)人才的需求越來越旺盛,。所以，堅持以人為本的行政管理人才培養(yǎng)的方案勢在必行,，只有努力的踐行,，才能在快速發(fā)展的社會里得以生存。企業(yè)的優(yōu)秀領(lǐng)導者或者公司優(yōu)秀的管理者首先應該是優(yōu)秀的人力資源管理者,。這樣帶出來的企業(yè)團隊才會更加從滿激情,，在同行業(yè)之間有著極高的競爭力,。企業(yè)要想生存發(fā)展，必須建立以人為本的行政管理人才培養(yǎng)模式。這是時代潮流的要求,，也是新形勢企業(yè)取得成績的必然要求。為企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展和抵御外來風險提供強有力的支持和保障,。

[1]邢紅蕾.以人為本下企業(yè)行政管理人才培養(yǎng)模式研究[j].經(jīng)營管理者,20xx,12:127.

[2]包立峰.以人為本企業(yè)文化的價值生態(tài)與建構(gòu)[d].東北師范大學,20xx.

[3]劉洋.以人為本理念在企業(yè)文化建設(shè)中的價值生態(tài)與建構(gòu)[j].東方企業(yè)文化,20xx,09:42.

[4]單忠健.以人為本企業(yè)文化的價值生態(tài)與建構(gòu)研究[j].東方企業(yè)文化,20xx,22:25.

企業(yè)人才培養(yǎng)方案( 企業(yè)人才培養(yǎng)方案修訂原則篇十三

人才培養(yǎng)具有良好人文,、科學素質(zhì)和社會職責感，教學基礎(chǔ)扎實,，具有自我學習潛力,、創(chuàng)新精神和創(chuàng)新潛力的一流人才。具體包含以下幾個方面：得到基礎(chǔ)研究和應用研究的訓練,，具有扎實的基礎(chǔ)理論知識和實驗技能,，動手潛力強、綜合素質(zhì)好,；掌握科學的思維方法,，具備較強的獲取知識潛力,，具有探索精神、創(chuàng)新潛力并具備優(yōu)秀的科學品質(zhì),。

培養(yǎng)人才的形式有多種,，除了在各級各類學校中進行系統(tǒng)教育的進修外，還可采取業(yè)余教育,，脫產(chǎn)或不脫產(chǎn)的培訓班,、研討班等形式，充分利用成人教育,、業(yè)余教育,、電化教育等條件，提倡并鼓勵自學成才,。人才培養(yǎng)的具體要求,，各行各業(yè)都有所不同，但總的目標是到達德,、智,、體全面發(fā)展。對于企業(yè)來說,，人才培養(yǎng)是多層次的,，包括了高級經(jīng)營人才的培養(yǎng)；職能管理人才的培養(yǎng)和基層管理人才的培養(yǎng),，等等,。

人才培養(yǎng)教育教學改革的根本目的是提高人才培養(yǎng)質(zhì)量。人才培養(yǎng)質(zhì)量,，有兩種評價尺度,。一種是學校內(nèi)部的評價尺度，另一種是學校外部的評價尺度,，即社會的評價尺度,。社會對高等學校人才培養(yǎng)質(zhì)量的評價，主要是以高等教育的外顯質(zhì)量特征即高等學校畢業(yè)生的質(zhì)量作為評價依據(jù),，而對高等學校內(nèi)部的教育教學活動不太關(guān)注,；社會對畢業(yè)生質(zhì)量的整體評價，主要是評價畢業(yè)生群體能否很好地適應國家,、社會,、市場的需求。學校對人才培養(yǎng)質(zhì)量的評價,，主要是以高等教育的內(nèi)部質(zhì)量特征作為評價依據(jù),，即評價學校培養(yǎng)出來的學生，在整體上是否到達學校規(guī)定的專業(yè)培養(yǎng)目標的要求,，學校人才培養(yǎng)質(zhì)量與培養(yǎng)目標的是否相符,。因此,，高等學校提高人才培養(yǎng)質(zhì)量，就是提高人才培養(yǎng)對社會的適應程度,，提高人才培養(yǎng)與培養(yǎng)目標的貼合程度,。

人才培養(yǎng)質(zhì)量，既要理解學校自身對高等教育內(nèi)部質(zhì)量特征的評價,，又要理解社會對高等教育外顯質(zhì)量特征的評價,，因此，以提高人才培養(yǎng)質(zhì)量為核心的高等學校人才培養(yǎng)模式改革,，務必遵循教育的外部關(guān)系規(guī)律與教育的內(nèi)部關(guān)系規(guī)律,。

教育的外部關(guān)系規(guī)律，即是教育同社會的.關(guān)系的規(guī)律,，潘懋元先生表述是,，“教育務必與社會發(fā)展相適應”，加以引申,，即可表述為,，“教育務必受必須社會的經(jīng)濟、政治,、文化所制約,，并為必須社會的經(jīng)濟、政治,、文化的發(fā)展服務”,。所以,，當人才培養(yǎng)不能很好地適應社會的需要,，即不能很好地為社會的經(jīng)濟、政治,、文化的發(fā)展服務時,，務必對現(xiàn)行的人才培養(yǎng)模式進行改革。教育的內(nèi)部關(guān)系規(guī)律,，即教育自身的規(guī)律,，按照潘懋元先生的表述即是，“社會主義教育,，務必培養(yǎng)全面發(fā)展的人,，或者說社會主義教育務必透過德育、智育,、體育,、美育，培養(yǎng)全面發(fā)展的人”,，把它用在高等教育領(lǐng)域,，則能夠表述為,，“社會主義高等教育務必透過德育、智育,、體育,、美育，培養(yǎng)知識,、潛力,、素質(zhì)結(jié)構(gòu)優(yōu)化，全面發(fā)展,，具有創(chuàng)新精神與創(chuàng)造潛力的高級專門人才”,。在這個表述中，既包含了我國的教育方針,，也包含了高等教育培養(yǎng)目標,、培養(yǎng)規(guī)格的一般性要求。所以,，當人才培養(yǎng)不能很好地貼合人才培養(yǎng)目標時,，則務必對人才培養(yǎng)模式進行改革，主要的是對人才培養(yǎng)方案與人才培養(yǎng)途徑進行合理的調(diào)整,，使人才培養(yǎng)方案,、培養(yǎng)途徑更好地與人才培養(yǎng)目標、培養(yǎng)規(guī)格相協(xié)調(diào),，從而使人才培養(yǎng)更好地貼合人才培養(yǎng)目標,。

由此可見，人才培養(yǎng)模式改革動因既有來自教育的外部,，也有來自于教育的內(nèi)部,。對于高等學校而言，人才培養(yǎng)模式改革就應包括兩個方面：其一是,，遵循教育外部關(guān)系規(guī)律,，以社會需要為參照基準，調(diào)整學校的專業(yè)設(shè)置以及專業(yè)的培養(yǎng)目標,、培養(yǎng)規(guī)格,，使人才培養(yǎng)更好地適應經(jīng)濟與社會發(fā)展的需要；其二是,，遵循教育內(nèi)部關(guān)系規(guī)律,，以專業(yè)的培養(yǎng)目標、培養(yǎng)規(guī)格為參照基準,，調(diào)整專業(yè)的培養(yǎng)方案,、培養(yǎng)途徑，使人才培養(yǎng)模式中的諸要素更加協(xié)調(diào)，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量與人才培養(yǎng)目標的貼合程度,?？傊瞬排囵B(yǎng)模式改革的過程,，就是變不適應為適應,，變不協(xié)調(diào)為協(xié)調(diào)，實質(zhì)上是主動適應社會的過程,。

根據(jù)本地區(qū)經(jīng)濟與社會發(fā)展對不同層次,、不同規(guī)格、不同類型的高級專門人才的客觀需求,，在正確的教育思想(包括國家確定的教育方針與教育目的)的指導下,，對學校和專業(yè)的人才培養(yǎng)目標進行恰當?shù)亩ㄎ唬桓鶕?jù)培養(yǎng)目標,，設(shè)計培養(yǎng)規(guī)格,；根據(jù)培養(yǎng)目標與培養(yǎng)規(guī)格制定培養(yǎng)方案；根據(jù)培養(yǎng)目標,、培養(yǎng)規(guī)格與培養(yǎng)方案選取培養(yǎng)途徑并予以實施,。人才培養(yǎng)模式實施后所反映出來的培養(yǎng)結(jié)果(人才培養(yǎng)的類型、規(guī)格,、質(zhì)量等),，反饋到社會，理解社會對人才培養(yǎng)質(zhì)量外顯特征的評價,，即學校向社會輸送的畢業(yè)生群體是否適應本地區(qū)社會,、經(jīng)濟、科技,、文化以及教育的發(fā)展的需要,；反饋到學校自身，理解學校對人才培養(yǎng)質(zhì)量的評價,，即學校培養(yǎng)出來的畢業(yè)生群體的人才培養(yǎng)質(zhì)量是否貼合學校的專業(yè)培養(yǎng)目標的定位,；而且,，人才培養(yǎng)結(jié)果還務必用教育思想和教育觀念予以評價,。當人才培養(yǎng)模式實施后所反映出來的培養(yǎng)結(jié)果與社會需求不相適應，或者滯后于社會發(fā)展的矛盾和問題時,，學校務必對人才的培養(yǎng)目標,、培養(yǎng)規(guī)格與培養(yǎng)方案、培養(yǎng)途徑進行調(diào)整,。

企業(yè)人才培養(yǎng)方案( 企業(yè)人才培養(yǎng)方案修訂原則篇十四

公司“十一五”期間人才培養(yǎng)的總體目標是：堅持終身學習,、全員培訓的思路，透過構(gòu)建貼合公司實際的現(xiàn)代教育培訓體系，建立健全貼合人才成長規(guī)律的激勵約束機制,，構(gòu)成分層次,、分類別、多渠道,、大規(guī)模的人才培養(yǎng)新格局,，培養(yǎng)和造就一支政治素質(zhì)好、經(jīng)營業(yè)績好,、團結(jié)協(xié)作好,、作風形象好、富有創(chuàng)新精神,，能夠防范經(jīng)營風險,、應對復雜局面的經(jīng)營人才隊伍；一支職業(yè)素養(yǎng)好,、市場意識強,、熟悉電網(wǎng)企業(yè)經(jīng)營管理業(yè)務、堅持并實踐公司發(fā)展戰(zhàn)略,、執(zhí)行力強的管理人才隊伍,；一支理論扎實、作風嚴謹,、具有技術(shù)創(chuàng)新和科技攻關(guān)潛力的技術(shù)人才隊伍,；一支愛崗敬業(yè)、技能精湛,、勇于實踐,、一專多能、作風過硬的技能人才隊伍,。

1,、員工素質(zhì)提升計劃。到20xx年底,，公司系統(tǒng)員工隊伍具有本科及以上學歷員工的比例到達25%,，人才密度到達0.80。企業(yè)經(jīng)營者,、管理人員,、技術(shù)人員具有本科及以上學歷的比例分別到達90%、50%和55%以上全員培訓率到達95%以上,，各類員工的思想道德素養(yǎng),、業(yè)務水平和創(chuàng)新潛力明顯提高，崗位適應性明顯增強,。

2,、“1551”優(yōu)秀企業(yè)管理人才培養(yǎng)方案,。加大各類優(yōu)秀人才培養(yǎng)力度，公司培養(yǎng)選拔100名優(yōu)秀經(jīng)營人才,、500名優(yōu)秀管理人才,、500名優(yōu)秀技術(shù)人才和1000名優(yōu)技能人才。

3,、創(chuàng)新型高精尖科技企業(yè)管理人才培養(yǎng)方案,。在支撐電網(wǎng)建設(shè)與發(fā)展、提高電網(wǎng)運行控制水平和推進電網(wǎng)技術(shù)升級等重點技術(shù)領(lǐng)域,，重點培養(yǎng)2-3名后備院士人才,，培養(yǎng)300名創(chuàng)新型優(yōu)秀拔尖人才，新增國家級專家150人,，公司系統(tǒng)進入國家級人才庫的專家力爭到達300人以上,，構(gòu)成以院士和知名專家為核心的創(chuàng)新性高精尖科技人才隊伍。

4,、緊缺企業(yè)管理人才培養(yǎng)方案,。加大引進和培養(yǎng)公司緊缺專家人才的力度，5年內(nèi)引進和培養(yǎng)500名金融,、保險,、法律和財務等高級專業(yè)人才，滿足公司業(yè)務拓展的需求,。

5,、特高壓電網(wǎng)專項企業(yè)管理人才培養(yǎng)方案。根據(jù)特高壓電網(wǎng)工程建設(shè)的要求,，加強特高壓科技人才的培養(yǎng),，5年內(nèi)滾動培養(yǎng)20xx名能夠承擔特高壓電網(wǎng)技術(shù)研究、設(shè)計,、建設(shè),、生產(chǎn)運行、維護和管理等專業(yè)人才,。

6,、西部電力企業(yè)優(yōu)秀青年企業(yè)管理人才培養(yǎng)方案。每年從西北五省和西藏公司選拔40名有培養(yǎng)前途的青年管理和技術(shù)人才,，進行針對性的集中強化培訓,，并對口派遣到東部發(fā)達電力企業(yè)實踐鍛煉。加大對西藏公司人才幫扶力度,，每年選派10名優(yōu)秀技術(shù)和技能人才進藏擔任培訓師,，開展對口培訓，為西藏公司培養(yǎng)技術(shù)和技能人才,。

7、學習型班組建設(shè)計劃。以開展“愛心活動”,、實施“平安工程”為載體,，用心培育國家電網(wǎng)文化，建設(shè)學習型班組,；加強基層班組建設(shè),，大力促進在崗學習和現(xiàn)場培訓，開展公司系統(tǒng)所有班組長的輪訓工作,。

8,、農(nóng)電工素質(zhì)潛力提升計劃。加大農(nóng)電工培訓力度,，全面提高農(nóng)電工基本素質(zhì)和工作潛力,，開展對所有農(nóng)電所長的輪訓工作。到20xx年底,，農(nóng)電工持證上崗率到達100%,。

企業(yè)人才培養(yǎng)方案( 企業(yè)人才培養(yǎng)方案修訂原則篇十五

為了強化全縣中小企業(yè)人才資源配置，提升中小企業(yè)人才隊伍素質(zhì)和經(jīng)營管理水平,，大力推進全民創(chuàng)業(yè),，以催生中小企業(yè)做大做強，切實解決中小企業(yè)發(fā)展中的人才匱乏,、技術(shù)單一,、思路狹窄、難以適應中長期發(fā)展之需求等突出矛盾,，根據(jù)省,、市中小企業(yè)“十二五”發(fā)展規(guī)劃和加快中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓基地暨遠程教育的總要求，結(jié)合我縣中小企業(yè)人才培訓工作實際,，以服務全民創(chuàng)業(yè),，激發(fā)群眾創(chuàng)業(yè)激情，積極實施“以培訓促人才,、以人才促創(chuàng)業(yè),、以創(chuàng)業(yè)促就業(yè)、以就業(yè)促發(fā)展”的培訓工作新格局,，努力提高中小企業(yè)員工隊伍和人才隊伍的整體素質(zhì),，為促進中小企業(yè)發(fā)展做好全方位的人才培訓服務工作。

一,、目標任務

以催生中小企業(yè),，促進非公有制經(jīng)濟發(fā)展為目的，以逐步完善和提高中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)人才,、高技能人才的培訓環(huán)境,、培訓條件,、培訓數(shù)量、培訓質(zhì)量為目標,，促進和帶動全縣中小企業(yè)做大做強,，充分發(fā)揮和完善中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓基地建設(shè)的帶動作用，通過企業(yè)員工,、青年農(nóng)民在崗及崗前知識技能培訓,，努力培養(yǎng)一批縣域經(jīng)濟帶頭人、優(yōu)秀青年農(nóng)民企業(yè)家,、合格的中小企業(yè)管理人才,、創(chuàng)業(yè)人才和高素質(zhì)的中小企業(yè)員工隊伍，以加快農(nóng)村工業(yè)化步伐,，推動全縣中小企業(yè)又好又快發(fā)展,。20xx年按照市中小企業(yè)局下達的人才培訓工作任務，全年培訓各類人才4000人以上,。

二,、培訓內(nèi)容

根據(jù)我縣中小企業(yè)發(fā)展特點和人才需求趨勢，今后一段 時間,，開展以下專業(yè)知識為內(nèi)容的人才培訓工作：

1,、以崗前和在崗專業(yè)技能為主的技能型人才培訓;

2、以各類工程專業(yè)技術(shù)為主的專業(yè)技術(shù)人才培訓;

3,、以激發(fā)群眾創(chuàng)辦中小企業(yè)為主的創(chuàng)業(yè)人才培訓;

4,、以中小企業(yè)經(jīng)營管理知識為主的管理人才培訓;

5、以產(chǎn)品營銷策略為主的中小企業(yè)營銷人才培訓;

6,、以新產(chǎn)品,、新技術(shù)研發(fā)和應用為主的科技人才培訓;

7、以企業(yè)標準計量,、質(zhì)量管理為主的管理型人才培訓;

8,、以中小企業(yè)安全生產(chǎn)為主的安全管理型人才培訓。

三,、培訓對象

根據(jù)我縣中小企業(yè)發(fā)展的實際情況,，對縣域經(jīng)濟發(fā)展具有促進帶動作用的支柱行業(yè)、支柱產(chǎn)業(yè)以及有培訓需求的中小企業(yè)員工,、管理工作者,、專業(yè)技術(shù)人員、青年農(nóng)民及有志于中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)者等,，進行全方位的專業(yè)技能和知識的 輔導培訓服務,。

四、培訓師資

在充分利用我縣中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓中心(培訓基地)現(xiàn)有師資力量的基礎(chǔ)上,，我們將根據(jù)全縣中小企業(yè)人才發(fā)展需求的之實際,，適時聘請國家,、省、市有關(guān)單位和大專院校專家教授以及本地區(qū)各行各業(yè)涌現(xiàn)出來的成功人士,、鄉(xiāng)土人才,、典型人才和優(yōu)秀中小企業(yè)管理人士,，作為全縣中小企業(yè)人才培訓工作的師資保障,。

五、時間安排

計劃分幾個月集中一段時間,，分期,、分批做好下列各項培訓工作：

1—3月份：中小企業(yè)員工技能培訓1500人;

4—5月份：中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)知識培訓1000人;

8—9月份：中小企業(yè)管理人才培訓1000人;

10—11月份：中小企業(yè)工程技術(shù)培訓500人;

全年累計培訓以上各類人才4000人以上。

六,、培訓方式

彬縣中小企業(yè)局將與彬縣中小企業(yè)服務中心,、縣職業(yè)教育中心聯(lián)合，采取靈活多樣的培訓方式,，結(jié)合我縣中小企業(yè)的類別特點,、行業(yè)結(jié)構(gòu)、產(chǎn)業(yè)布局,、園區(qū)建設(shè)和規(guī)劃現(xiàn)狀等,，充分發(fā)揮中小企業(yè)培訓中心(培訓基地)的主體地位和功能優(yōu)勢，對縣域內(nèi)所有的培訓對象按行業(yè)類別,、職業(yè)特點,，并以企業(yè)現(xiàn)場培訓與基地集中培訓相結(jié)合的方法，進行分期,、分批,、分類、分專業(yè),、分區(qū)域輪流開展培訓,。

七、培訓管理

我局負責對人才培訓項目的總體領(lǐng)導和業(yè)務指導;負責對培訓項目的組織實施及建設(shè)工作負總責,，并定期對培訓工作實施情況進行監(jiān)督檢查,。彬縣中小企業(yè)服務中心負責培訓工作的具體建設(shè)實施、人才培訓工作方案和培訓計劃的編制及培訓業(yè)務的具體開展工作,。

八,、培訓平臺

各項培訓將以理論教學和現(xiàn)場教學相結(jié)合的方式進行。

1,、理論教學平臺：

充分利用彬縣中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓基地,，在不斷完善現(xiàn)有設(shè)施和管理的基礎(chǔ)上，實時開展理論教學和多媒體教學以及輔導培訓工作,。

2,、現(xiàn)場教學平臺：

根據(jù)每期人才培訓的具體內(nèi)容和培訓工作的實際要求,，在我縣選取具有一定教學培訓條件的支柱行業(yè)、支柱產(chǎn)業(yè),、龍頭企業(yè),、品牌企業(yè)作為現(xiàn)場教學培訓平臺，開展切合我縣實際的一系列后備人才的現(xiàn)場教學培訓工作,。

九,、基礎(chǔ)建設(shè)

充分利用現(xiàn)有基礎(chǔ)設(shè)施和基礎(chǔ)資源的前提下，對中小企業(yè)培訓基地已有的教學培訓平臺,、教學設(shè)施,、教學儀器、教學用具,、電教設(shè)備等硬件設(shè)施逐步加以更新,、添置、擴大和完善,，并逐步建立健全和完善以彬縣中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓基地為依托的完整的中小企業(yè)配套服務體系,。

十、預期效果

通過彬縣中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓基地的逐步建設(shè)與完善,，將徹底改變現(xiàn)有的人才培訓能力,，進一步提升我縣人才培訓規(guī)模和水平，預計年可新增培訓人數(shù)500人以上;這對改善全縣中小企業(yè)人才培訓環(huán)境,、促進全民創(chuàng)業(yè)和中小企業(yè)又好又快發(fā)展,，將起到一定的積極作用和推動作用。