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2023年富士康員工績效考核制度 胖東來員工績效考核制度(七篇)

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2023年富士康員工績效考核制度 胖東來員工績效考核制度(七篇)
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范文為教學中作為模范的文章,,也常常用來指寫作的模板,。常常用于文秘寫作的參考,,也可以作為演講材料編寫前的參考。寫范文的時候需要注意什么呢,?有哪些格式需要注意呢,?以下是我為大家搜集的優(yōu)質范文,,僅供參考,,一起來看看吧

富士康員工績效考核制度胖東來員工績效考核制度篇一

為規(guī)范公司對員工的考察與評價,特制定本制度,。

2,、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估,,肯定成績,,發(fā)現(xiàn)問題,為下一階段工作的績效改進做好準備,。

3,、為同方中層管理、技術類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇(含員工持股權重調整)以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據(jù),。

4,、將人事考核轉化為一種管理過程,,在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺,,以增進管理效率。

2,、以員工考核制度規(guī)定的內容,、程序和方法為操作準則;

3,、以全面、客觀,、公正,、公開、規(guī)范為核心考核理念,。

1,、試用期內,尚未轉正員工

2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上

3,、兼職,、特約人員

考核類別考核時間 復核時間考核終定時間

年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

轉正考核按公司招聘調配制度執(zhí)行

3、考核終定時間是人力資源部將考核結果進行匯總,,新的績效目標進行備案歸檔的時間,。

4、年度考核是公司對全體(正式)員工年度工作表現(xiàn)進行考核,,年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核,。

考核對象初評(員工自評后)匯總部門復核

分公司副總級總經理、相關職能總經理人力資源部主管副總裁

分公司總工分公司總經理人力資源部主管副總裁

職能副總級職能總經理人力資源部主管副總裁

考核對象初評(員工自評后)匯總部門復核

職能總經理員工自評人力資源部主管副總裁

分公司副總經理以下人員的考核

部門經理級主管副總經理分公司人事總經理,、相關職能總經理

部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定

富士康員工績效考核制度胖東來員工績效考核制度篇二

簡稱考核,,目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核,,把握每一位員工的實際工作狀況,,為教育培訓、工作調動以及提薪,、晉升,、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是,,通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作,,以保證公司營運與發(fā)展的要求。

2,、考績應以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù),;

3、考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù),;

4,、考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊,。

本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員,。

1、考核期開始進人公司的員工,;

2,、因私,、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者,;

3,、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;

4,、雖然在考核期任職,,但考核實施日已經退職者。

第四條,、本公司員工考核分為試用考核,、平時考核、年終考核三種,。

試用三個月后應參加試用人員考核,,由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短,、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇,,應附試用考核表,注明具體事實情節(jié),,呈報經理核準,。延長試用,不得超過3個月,??己巳藛T應督導被考核人提具試用期間心得報告。

1,、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率,、操行、態(tài)度,、學識每月進行考核,,其有特殊功過者,應隨時報請獎懲,。

2,、員工假勤獎懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內,以提供考核的參考,。

1,、員工于每年12月底舉行總考核1次。

2,、考核時,,擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄,填具考核表送復審。

1,、能力考核,就是參照職能標準,,以員工在一定時間當職務的能力,,進行評定。

2,、業(yè)績考核,,就是參照職務標準,對員工在一定時間務工作完成的情況,,進行評定,。

1、第一次考評者,,必須站在直接監(jiān)督的立場上,,并且,對于想要特別強調的評分和評語,,以及對評定有顯著影響的事項,,必須予以注明。

2,、第二次考評者,,必須在職務、級別上高于第一次考評者,。有關需要特別強調的評分和評語,,或與第一次評定有明顯差別的地方,必須予以注明,。

特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下,,需要傾聽一下第一次考評者的意見,有必要的話,,相互商討,,對評定作出調整。

在不能做出調整的情況下,。至少應該把第二次評定的結果,,告訴給第一次考評者。

3,、裁定,、拍板者,參考評定經過報告,,作出最終評語,。

4、在職務級別層次很少的部門,二次考核可以省掉,。

5,、為了使人事考核公平合理的進行,考核者必須遵守以下原則:

(1)必須根據(jù)日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價,。

(2)必須消除對被考核者的發(fā)惡感,、同情心等偏見,排除對上,、對下的各種顧慮,,在自己的信念基礎上作出評價。

(3)考核者應根據(jù)自己作出的評價結論,,對被考核者進行揚長補短的指導教育,。

(4)在考核過程中,要注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā),,通過被考核者填寫自考表,,了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議,以便上下級之間相互理解,。

管理者以及教育工作負責人,,在考慮教育培訓工作時,應把人事考核的結果作為參考資料,。借此掌握教育培訓,,進而是開發(fā)、利用員工能力工作的關鍵,。

管理者在進行人員調配工作或崗位調動時應該考慮事爭考核結果,,把握員工的適應工作和適應環(huán)境的能力。

在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作時,,應該把能力以及業(yè)績考核的評語,,作為參考資料加以運用??己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的,。

在一年一度的提薪之際,應該參照能力考核的評語,,決定提薪的幅度,。

為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻,應該參照業(yè)績考核的評語進行,。

第九條,、考核結果的反饋,部門經理通過面談形式,,把考核的結果,,以及考核的評定內容與過程告訴被考核者本人,并指明今后努力方向,自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點,,以及相應的期待,、目標和條件等等。

考核表由規(guī)定的保管者加以保管,。

考核自制成之日起,,保存十年。但是,,與退休、退職人員有關的考核表,,自退休,、退職之日起,保存一年,。

管理者在工作中涉及到某員工人事問題,,需要查閱有關內容時,可以向考核表的`保管者提出查閱要求,。

(一)在取得考核者資格之后,,必須經過考核者培訓。

(二)培訓包括:

1,、理解考核制度的結構,;

2、確認考核規(guī)定,;

3,、理解考核內容與項目;

4,、統(tǒng)一考核的基準,。

富士康員工績效考核制度胖東來員工績效考核制度篇三

為提高收費崗位服務質量,激勵收費員工作積極性,,確保費用收取的正確度和窗口工作的高效率,,建立良好的院部窗口形象,特制定月績效考核方案,。

1,、泄露病人隱私者,一經發(fā)現(xiàn)扣款當事人30元,。

2,、未執(zhí)行服務規(guī)范禮儀、用語的,,發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當事人20元,。

3、在辦公區(qū)域更換工作服、梳頭,、打扮發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當事人5元,。

4、在辦公明顯區(qū)域擺放私人衣服,、包等他人私人物品,,發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)5元。

5,、收費過程中當著病人面接聽私人電話或聊與工作無關的話題者,,發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)10元。

6,、辦公區(qū)平時應保持整潔干凈,,經抽查衛(wèi)生不合格又未及時改正的,當班人員每人扣發(fā)10元,。

7,、病人信息數(shù)據(jù)打錯與票據(jù)不符月累計5次以上的(含5次)暫定,扣發(fā)當事人20元,。

8,、在收費處嬉戲大聲說話,影響院部形象者發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)5元,。

1,、遭投訴經查證屬實的,不予獎勵,。

2,、月病、事假次數(shù)累計超2天的不予獎勵,。

3,、違反員工手冊制度和相關規(guī)定累計金額達40元者,不予獎勵,。

1,、儀表:收費員儀表整潔、大方并主動微笑服務,。接待醫(yī)院內外人員的咨詢,、交費時,應注視對方,,語氣溫和,,音量適中的耐心解答。

2,、收費人員使用文明禮貌用語如下:

十字語:“請”,,“您好”,,“對不起”,“謝謝”,,“請慢走”,。

(1)、雙手接到患者的單子時要說“您好”;

(2),、請問是xx先生/女士(阿姨)嗎?

(3),、您好,一共是x元x角;

(4),、先生/女士(阿姨),,請問有x零錢嗎?

(5)、找您xx元,,請核對一下;

(6),、雙手遞出單子時要說“請慢走”!

(7)、請拿申請單到×樓×科作檢查;

(8),、請到x科,,換/開個單子,。

月績效考核獎金暫定200元,,如有不妥之處,另行討論后及時修訂和完善,。

富士康員工績效考核制度胖東來員工績效考核制度篇四

為規(guī)范公司對員工的考察與評價,,特制定本制度。

二,、績效考核目的

1,、在公司造就一支業(yè)務精干的高素質的、高境界的,、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍,,并形成以考核為核心導向的人才管理機制。

2,、通過績效指標體系的設計,、考核,使員工明確工作重點,,追求工作成果,,實現(xiàn)公司目標。

3,、及時,、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估,肯定成績,,發(fā)現(xiàn)問題,,為下一階段工作的績效改進做好準備,。

4、通過客觀公正的評價進行合理的績效獎金分配,,樹立以業(yè)績?yōu)閷虻目冃幕?/p>

5,、為培訓、薪資調整,、年度評優(yōu),、崗位調整、考核辭退提供參考依據(jù),。

四,、績效考核原則:

1、基本原則:客觀,、公正,、公開、公平,。

2,、以崗位職責為主要導向原則:關注本崗位業(yè)績指標是否達成,即“人與標準比”,。

3,、要求個人考核以事實和數(shù)據(jù)反映工作的成效性;

4、主管對下屬的績效表現(xiàn)負直接責任,,下屬的成績就是主管的成績,,主管應通過績效輔導和過程管理,提高個人的能力及素質水平以促進持續(xù)的績效改進,。

五,、績效考核對象

1、公司部門經理級,、主管級,、普通級管理干部

2、另有下列情況人員不在考核范圍內:

2.1 試用期內,尚未轉正員工

2.2 連續(xù)出勤不滿三個月或考核前休假停職六個月以上員工

七,、考核責任

1,、直接上級和部門負責人:下屬員工績效管理的直接責任人,設計被考核對象的考核方案,,包括考核指標,、目標值、評分標準,,觀察,、記錄員工的日常績效表現(xiàn),,輔導員工進行績效改進,,提供必要的反饋和指導,,幫助下屬完成績效計劃和達到績效目標,對下屬進行績效評估,,與下屬進行持續(xù)的績效溝通,。

2、公司總經理:依據(jù)公司年度目標和計劃,,制定各部門(負責人)的考核指標并進行考核,,對各部門的考核結果進行審核,對各部門工作進行指導,,促進整體績效目標的達成和提高,。

3、人事行政部:考核制度的制定與解釋,,宣傳與溝通,,考核工作的組織、監(jiān)控與督導,,考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計,、考核分布狀況的審核,結果的應用與反饋,,向員工和主管提供指導,、支持與培訓,受理員工的考核申訴,。

八,、績效考核流程

設定績效考核指標?績效考核與評估?績效考核操作程序?績效面談

1,、設定績效考核指標

1.2 由上下級雙方經過充分溝通達成共識,,在《月度績效考核任務書》上簽字確認。

1.3 工作過程中可根據(jù)實際需要對任務目標進行必要的調整,。

2,、績效考核與評估:

(1)考核結果劃分:就各項工作任務目標的完成情況,對下屬工作結果進行評分,,評分方法參考《月度績效考核任務書》中說明,。然后按分數(shù)排序并根據(jù)“1、2,、3,、4”績效定義,得出四個等級的考核結果,。

(2)1級員工績效定義:在完成全部考核目標的基礎上,,對公司團隊作出突出的貢獻的;為公司掙得了榮譽或降低了成本的;主動承擔額外的工作任務和責任的;能積極主動提升素質技能,使工作績效有顯著提高的,。

(3)2級員工績效定義:完成了全部考核指標,,工作積極主動,,完成了基于本崗位應知、應會,、應做,、應想的全部事情,并完全無投訴的,。

(4)3級員工績效定義:沒有全部完成考核指標的;無正當理由不服從上級工作安排的;與客戶,、上/下級、同事發(fā)生爭吵,,破壞組織氣氛的;不按業(yè)務流程操作,,造成工作失誤或經濟損失5000元以下的。

(5)4級員工績效定義:有重要工作指標未完成的;泄露公司商業(yè)秘密或財務秘密的;未能及時解除事故隱患,,發(fā)生安全事故,,造成公司財產損失5000元以上的;不遵守制度流程的;徇私舞弊;被有效投訴的。

(6)對被評為“1,、3,、4”級的員工,須說明評估理由,,并有書面的事實依據(jù),。

連續(xù)三次被評為“3”級、“4”級的員工,,將被視為不能勝任崗位工作,,公司將考慮崗位調整或辭退。

3,、績效考核操作程序:

(2),、上級復評:直接主管對員工的表現(xiàn)進行復評,并對考核績效定義最后評定,,然后匯總部門考核發(fā)送行政人事,。

(3)、行政人事:行政人事協(xié)助總經理對各部門經理績效考核復評,,然后匯總當月所有被考核人績效工資,,提交總經理簽字后交由財務,原件為財務工資核算依據(jù),,印復件為行政人事存檔,。

4、績效面談:

(1)績效面談是一個雙向的,、正式的溝通,。

(2)被評為“1、3,、4”員工,,必須由其上司(總經理)進行面談,。

(3)績效面談由人事行政專員督導實施、跟蹤落實,,并負責保管/歸檔面談記錄,。

九、績效工資基數(shù)等級:

(1)部門正副經理:800元

(2)部門主管:700元

(3)普通員工:600元

績效定義為1級員工,,績效工資按基數(shù)的120%發(fā)放;績效定義為2級員工,,績效工資按基數(shù)的100%發(fā)放;績效定義為3級員工,績效工資按基數(shù)的80%發(fā)放;績效定義為4級員工,,績效工資按基數(shù)的50%發(fā)放,。

十、績效工資發(fā)放

十一,、績效考核申(投)訴

考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開,、公正、合理而設定的特殊程序,。

(1),、員工可在考核結果公布后的2天內,對存在的分歧向直接上司提出口頭申述,。上司在給予解釋與說明后,,仍不能達成一致的,可向行政人事提出書面申訴,,由行政人事專員進行調查協(xié)調,,行政人事專員接到投訴單的3個工作日內查明原因并正式書面回復員工,如屬直接上司故意為難,、公報私仇等行為的,,將對責任人處4級懲罰。

(2),、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù)

富士康員工績效考核制度胖東來員工績效考核制度篇五

為全面了解,、評估員工工作績效,,對公司及個人工作的實施進展情況進行有效的跟進和調控,,發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才,加強溝通與激勵,,提高公司整體工作效率,,從而為公司經營戰(zhàn)略方針和經營目標的制定和調整提供有力的參考依據(jù),特制定本辦法,。

本公司所有員工均需考核,,并適用于本辦法。

1,、以公平,、公正,、全面、客觀的原則為主導,;

3,、考評工作中,堅持對事不對人,,重視工作態(tài)度和團隊合作精神,,以發(fā)展的眼光進行考核。

1,、公司實行定期考核制度,,并分為月度、年度考核,,月度考核在每月末至下月初進行,,年度考核在次年初進行。

2,、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專項考核,。

各類考核形式有:上級評議、同級同事評議,、自我鑒定,、下級評議、外聯(lián)客戶評議等,。因各次考核目的,、時段及各種考核形式本身特點的不同,各考核形式在考核過程中分別占有不同的權重,。

考核采取等級評估,、目標考核、相對比較,、重要事件或綜合等辦法,,具體根據(jù)日常工作記錄、檔案,、考勤情況,、部門和員工書面報告、重大特別事件等進行,。

1,、主任級以上員工考核,包括所轄部門總體績效情況和個人績效表現(xiàn)兩部分,,其中,,所轄部門總體績效考核結果所占個人考核權重為60%,主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結果綜合評定;個人績效表現(xiàn)權重為40%,,主要包括員工個人崗位職能履行情況,、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內容,,具體考核項目內容及權重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ,。

2、公司基層員工考核,,依據(jù)個人實際工作表現(xiàn),,內容包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力,、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內容,,具體考核項目內容及權重見公司員工崗位績效考核量。

3,、業(yè)務人員根據(jù)個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額,,作為當月績效考核量化依據(jù)。若當月無銷售任務,,對應無績效工資,。

4、考核設立加分項和扣分項,,分別對應公司獎勵與懲罰條例,、考勤制度等相關內容其中,各項目部業(yè)務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分,,每低于最低銷售額1萬元扣1分,。其他部門員工有突出貢獻,每次加1分,,工作有明顯重大失誤,,每次扣1分。

對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者,,可建議提前轉正或適當延長試用期,;

對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見,并決定是否給予獎勵或處罰,。

因工作需要擬訂崗位職務調配人選時可提出考評意見,,作為員工任職或工作參考。

1,、月,、年度考核開始前,由人事部根據(jù)工作計劃,,發(fā)出員工考核通知,說明考核目的、對象,、方式以及考核進度安排,,下發(fā)有關考核量表。

2,、考核對象準備自我總結和鑒定,,有關的各級主管、同級同事,、下級員工準備考評意見,,并填寫考核量表匯總到人事部。

3,、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分,,并匯總各部門考核情況,提交公司管委會審核考核結果,。

4,、管委會根據(jù)當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結果,。

5,、人事部公布考核結果,并對考核對象提出相應改進意見,,請員工作出崗位工作目標與計劃,。

6、考核結果存檔,,分別存入人事部,、員工個人檔案、考核對象部門,。

①考核總分≥90分,,優(yōu)秀,當月實發(fā)績效工資100%,;

②90分>考核總分≥80分,,良好,當月實發(fā)績效工資80%,;

③80分>考核總分≥60分,,合格,當月實發(fā)績效工資60%,;

④60分>考核總分≥50分,,較差,不合格,,當月實發(fā)績效工資40%,;

⑤50分>考核總分,差,不合格,,當月實發(fā)績效工資40%以下,。

2、年度工作中,,月度考核結果優(yōu)秀次數(shù)累計達8次以上者可參加年度考核評優(yōu),;不合格次數(shù)累計達3次以上者,公司將予以解聘,。

富士康員工績效考核制度胖東來員工績效考核制度篇六

為全面了解,、評估員工工作績效,對公司及個人工作的實施進展情景進行有效的跟進和調控,,發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才,,加強溝通與激勵,提高公司整體工作效率,,從而為公司經營戰(zhàn)略方針和經營目標的制定和調整供給有力的參考依據(jù),,特制定本辦法。

第二條:考核范圍

本公司所有員工均需考核,,并適用于本辦法,。

第三條:考核原則

1、以公平,、公正,、全面、客觀的原則為主導,;

3,、考評工作中,堅持對事不對人,,重視工作態(tài)度和團隊合作精神,,以發(fā)展的眼光進行考核。

第四條:考核時間

1,、公司實行定期考核制度,,并分為月度、年度考核,,月度考核在每月末至下月初進行,,年度考核在次年初進行。

2,、公司因重大工作項目或異常事件能夠舉行不定期專項考核,。

第五條:考核形式

各類考核形式有:上級評議、同級同事評議,、自我鑒定,、下級評議,、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的,、時段及各種考核形式本身特點的不一樣,,各考核形式在考核過程中分別占有不一樣的權重,。

第六條:考核辦法

考核采取等級評估,、目標考核、相比較較,、重要事件或綜合等辦法,,具體根據(jù)日常工作記錄、檔案,、考勤情景,、部門和員工書面報告、重大異常事件等進行,。

第七條:考核資料

1,、主任級以上員工考核,包括所轄部門總體績效情景和個人績效表現(xiàn)兩部分,,其中,,所轄部門總體績效考核結果所占個人考核權重為60%,主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結果綜合評定,;個人績效表現(xiàn)權重為40%,,主要包括員工個人崗位職能履行情景、知會本事,、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料,,具體考核項目資料及權重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ。

2,、公司基層員工考核,,依據(jù)個人實際工作表現(xiàn),資料包括員工個人崗位職能履行情景,、知會本事,、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料,具體考核項目資料及權重見公司員工崗位績效考核量,。

3,、業(yè)務人員根據(jù)個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額,作為當月績效考核量化依據(jù),。若當月無銷售任務,,對應無績效工資。

4,、考核設立加分項和扣分項,,分別對應公司獎勵與懲罰條例,、考勤制度等相關資料其中,各項目部業(yè)務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分,,每低于最低銷售額1萬元扣1分,。其他部門員工有突出貢獻,每次加1分,,工作有明顯重大失誤,,每次扣1分。

第八條:專項考核

1,、試用期考核

對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者,,可提議提前轉正或適當延長試用期;

2,、后進員工考核

3,、個案考核

對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見,并決定是否給予獎勵或處罰,。

4,、調任考核

因工作需要擬訂崗位職務調配人選時可提出考評意見,作為員工任職或工作參考,。

第九條:考核程序

1,、月、年度考核開始前,,由人事部根據(jù)工作計劃,,發(fā)出員工考核通知,說明考核目的,、對象,、方式以及考核進度安排,下發(fā)有關考核量表,。

2,、考核對象準備自我總結和鑒定,有關的各級主管,、同級同事,、下級員工準備考評意見,并填寫考核量表匯總到人事部,。

3,、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分,并匯總各部門考核情景,,提交公司管委會審核考核結果,。

4、管委會根據(jù)當期工作開展的主,、客觀因素影響審核確定考核結果,。

5,、人事部公布考核結果,并對考核對象提出相應改善意見,,請員工作出崗位工作目標與計劃,。

6、考核結果存檔,,分別存入人事部,、員工個人檔案、考核對象部門,。

第十條:考核結果

①考核總分≥90分,,優(yōu)秀,,當月實發(fā)績效工資100%,;

②90分>考核總分≥80分,良好,,當月實發(fā)績效工資80%,;

③80分>考核總分≥60分,合格,,當月實發(fā)績效工資60%,;

④60分>考核總分≥50分,較差,,不合格,,當月實發(fā)績效工資40%;

⑤50分>考核總分,,差,,不合格,當月實發(fā)績效工資40%以下,。

2,、年度工作中,月度考核結果優(yōu)秀次數(shù)累計達8次以上者可參加年度考核評優(yōu),;不合格次數(shù)累計達3次以上者,,公司將予以解聘。

富士康員工績效考核制度胖東來員工績效考核制度篇七

為加強和提升員工的工作績效,,提升企業(yè)整體素質,,增強企業(yè)競爭力,規(guī)范公司對員工的考察和評價,,特制定本方案,。

1。造就一支業(yè)務精干,、高素質的人才隊伍,,確保個人,、部門和公司績效目標的實現(xiàn),并形成以考核為核心導向的人才管理機制,。

2,、及時、全面,、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估,,肯定成績,發(fā)現(xiàn)問題,,促進下一階段工作的績效提升,。

3、為員工薪酬調整,、年度評優(yōu),、晉升或獎勵、降職,、辭退等提供人事評核的客觀依據(jù),,以達到公平、公正,、公開的目的,。

2、客觀,、公平,、公正、公開的原則,。

1,、試用期內,尚未轉正的員工,;

2全年連續(xù)出勤不滿6個月(包括請假與其它各種原因缺崗)的員工,。

成立績效管理委員會,負責組織和領導公司績效管理的各項實施工作,。委員會主任由公司總經理擔任,,副主任由公司總經理助理、辦公室主任擔任,,成員由辦公室,、財務審計部、信息管理部,、經營管理中心轄下各部門,、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。

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