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富士康員工績效考核制度胖東來員工績效考核制度篇一

為規(guī)范公司對員工的考察與評價,，特制定本制度。

2,、及時,、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績,，發(fā)現(xiàn)問題,，為下一階段工作的績效改進做好準備,。

3、為同方中層管理,、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇(含員工持股權(quán)重調(diào)整)以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù),。

4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程,，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺,，以增進管理效率。

2,、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容,、程序和方法為操作準則;

3、以全面,、客觀,、公正、公開,、規(guī)范為核心考核理念,。

1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工

2,、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上

3,、兼職、特約人員

考核類別考核時間 復(fù)核時間考核終定時間

年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

轉(zhuǎn)正考核按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行

3,、考核終定時間是人力資源部將考核結(jié)果進行匯總,，新的績效目標進行備案歸檔的時間。

4,、年度考核是公司對全體(正式)員工年度工作表現(xiàn)進行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核,。

考核對象初評(員工自評后)匯總部門復(fù)核

分公司副總級總經(jīng)理,、相關(guān)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

分公司總工分公司總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

職能副總級職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

考核對象初評(員工自評后)匯總部門復(fù)核

職能總經(jīng)理員工自評人力資源部主管副總裁

分公司副總經(jīng)理以下人員的考核

部門經(jīng)理級主管副總經(jīng)理分公司人事總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理

部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定

富士康員工績效考核制度胖東來員工績效考核制度篇二

簡稱考核,，目的在于通過對員工一定期的工作成績,、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況,，為教育培訓(xùn),、工作調(diào)動以及提薪、晉升,、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據(jù),。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作,，以保證公司營運與發(fā)展的要求,。

2,、考績應(yīng)以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù)；

3,、考績應(yīng)以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù),；

4、考績自始至終應(yīng)以公正為原則,。決不允許營私舞弊,。

本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。

1,、考核期開始進人公司的員工,；

2、因私,、因病,、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；

3,、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者,；

4、雖然在考核期任職,，但考核實施日已經(jīng)退職者,。

第四條、本公司員工考核分為試用考核,、平時考核,、年終考核三種。

試用三個月后應(yīng)參加試用人員考核,，由試用部門主管考核,。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇,，應(yīng)附試用考核表,，注明具體事實情節(jié)，呈報經(jīng)理核準,。延長試用,，不得超過3個月?？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報告,。

1、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率,、操行,、態(tài)度、學識每月進行考核,，其有特殊功過者,，應(yīng)隨時報請獎懲,。

2、員工假勤獎懲應(yīng)統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi),，以提供考核的參考,。

1、員工于每年12月底舉行總考核1次,。

2,、考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄,，填具考核表送復(fù)審,。

1、能力考核,，就是參照職能標準,，以員工在一定時間當職務(wù)的能力，進行評定,。

2,、業(yè)績考核，就是參照職務(wù)標準,，對員工在一定時間務(wù)工作完成的情況,，進行評定。

1,、第一次考評者,，必須站在直接監(jiān)督的立場上，并且,，對于想要特別強調(diào)的評分和評語,，以及對評定有顯著影響的事項，必須予以注明,。

2,、第二次考評者，必須在職務(wù),、級別上高于第一次考評者,。有關(guān)需要特別強調(diào)的評分和評語,，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明,。

特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下,，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話,，相互商討,，對評定作出調(diào)整,。

在不能做出調(diào)整的情況下。至少應(yīng)該把第二次評定的結(jié)果,，告訴給第一次考評者。

3,、裁定,、拍板者，參考評定經(jīng)過報告,，作出最終評語,。

4,、在職務(wù)級別層次很少的部門，二次考核可以省掉,。

5,、為了使人事考核公平合理的進行，考核者必須遵守以下原則：

（1）必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價,。

（2）必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見,，排除對上,、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價,。

（3）考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評價結(jié)論,，對被考核者進行揚長補短的指導(dǎo)教育。

（4）在考核過程中,，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā),，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議,，以便上下級之間相互理解,。

管理者以及教育工作負責人，在考慮教育培訓(xùn)工作時,，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料,。借此掌握教育培訓(xùn)，進而是開發(fā),、利用員工能力工作的關(guān)鍵,。

管理者在進行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時應(yīng)該考慮事爭考核結(jié)果,，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。

在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作時,，應(yīng)該把能力以及業(yè)績考核的評語,，作為參考資料加以運用?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的,。

在一年一度的提薪之際，應(yīng)該參照能力考核的評語,，決定提薪的幅度,。

為了能使獎勵的分配對應(yīng)于所做的貢獻，應(yīng)該參照業(yè)績考核的評語進行,。

第九條,、考核結(jié)果的反饋，部門經(jīng)理通過面談形式,，把考核的結(jié)果,，以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向,，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點,，以及相應(yīng)的期待、目標和條件等等,。

考核表由規(guī)定的保管者加以保管,。

考核自制成之日起，保存十年,。但是,，與退休、退職人員有關(guān)的考核表,，自退休,、退職之日起，保存一年,。

管理者在工作中涉及到某員工人事問題,，需要查閱有關(guān)內(nèi)容時，可以向考核表的`保管者提出查閱要求,。

（一）在取得考核者資格之后,，必須經(jīng)過考核者培訓(xùn)。

（二）培訓(xùn)包括：

1,、理解考核制度的結(jié)構(gòu),；

2,、確認考核規(guī)定,；

3、理解考核內(nèi)容與項目；

4,、統(tǒng)一考核的基準,。

富士康員工績效考核制度胖東來員工績效考核制度篇三

為提高收費崗位服務(wù)質(zhì)量，激勵收費員工作積極性,，確保費用收取的正確度和窗口工作的高效率,，建立良好的院部窗口形象，特制定月績效考核方案,。

1,、泄露病人隱私者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣款當事人30元,。

2,、未執(zhí)行服務(wù)規(guī)范禮儀、用語的,，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當事人20元,。

3、在辦公區(qū)域更換工作服,、梳頭,、打扮發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當事人5元。

4,、在辦公明顯區(qū)域擺放私人衣服,、包等他人私人物品，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)5元,。

5,、收費過程中當著病人面接聽私人電話或聊與工作無關(guān)的話題者，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)10元,。

6,、辦公區(qū)平時應(yīng)保持整潔干凈，經(jīng)抽查衛(wèi)生不合格又未及時改正的,，當班人員每人扣發(fā)10元,。

7、病人信息數(shù)據(jù)打錯與票據(jù)不符月累計5次以上的(含5次)暫定,，扣發(fā)當事人20元,。

8、在收費處嬉戲大聲說話,，影響院部形象者發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)5元,。

1、遭投訴經(jīng)查證屬實的，不予獎勵,。

2,、月病、事假次數(shù)累計超2天的不予獎勵,。

3,、違反員工手冊制度和相關(guān)規(guī)定累計金額達40元者，不予獎勵,。

1,、儀表：收費員儀表整潔、大方并主動微笑服務(wù),。接待醫(yī)院內(nèi)外人員的咨詢,、交費時，應(yīng)注視對方,，語氣溫和,，音量適中的耐心解答。

2,、收費人員使用文明禮貌用語如下：

十字語：“請”,，“您好”，“對不起”,，“謝謝”,，“請慢走”。

(1),、雙手接到患者的單子時要說“您好”;

(2),、請問是xx先生/女士(阿姨)嗎?

(3)、您好,，一共是x元x角;

(4),、先生/女士(阿姨)，請問有x零錢嗎?

(5),、找您xx元,，請核對一下;

(6)、雙手遞出單子時要說“請慢走”!

(7),、請拿申請單到×樓×科作檢查;

(8),、請到x科，換/開個單子,。

月績效考核獎金暫定200元,，如有不妥之處，另行討論后及時修訂和完善,。

富士康員工績效考核制度胖東來員工績效考核制度篇四

為規(guī)范公司對員工的考察與評價,，特制定本制度,。

二、績效考核目的

1,、在公司造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的,、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍,，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機制。

2,、通過績效指標體系的設(shè)計,、考核，使員工明確工作重點,，追求工作成果,，實現(xiàn)公司目標。

3,、及時,、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績,，發(fā)現(xiàn)問題,，為下一階段工作的績效改進做好準備。

4,、通過客觀公正的評價進行合理的績效獎金分配,，樹立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的績效文化。

5,、為培訓(xùn),、薪資調(diào)整、年度評優(yōu),、崗位調(diào)整,、考核辭退提供參考依據(jù)。

四,、績效考核原則：

1,、基本原則：客觀、公正,、公開,、公平。

2,、以崗位職責為主要導(dǎo)向原則：關(guān)注本崗位業(yè)績指標是否達成,，即“人與標準比”。

3,、要求個人考核以事實和數(shù)據(jù)反映工作的成效性;

4,、主管對下屬的績效表現(xiàn)負直接責任，下屬的成績就是主管的成績，主管應(yīng)通過績效輔導(dǎo)和過程管理,，提高個人的能力及素質(zhì)水平以促進持續(xù)的績效改進,。

五、績效考核對象

1,、公司部門經(jīng)理級,、主管級、普通級管理干部

2,、另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：

2.1 試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工

2.2 連續(xù)出勤不滿三個月或考核前休假停職六個月以上員工

七,、考核責任

1、直接上級和部門負責人：下屬員工績效管理的直接責任人,，設(shè)計被考核對象的考核方案,，包括考核指標、目標值,、評分標準,，觀察、記錄員工的日?？冃П憩F(xiàn),，輔導(dǎo)員工進行績效改進，提供必要的反饋和指導(dǎo),，幫助下屬完成績效計劃和達到績效目標,，對下屬進行績效評估，與下屬進行持續(xù)的績效溝通,。

2,、公司總經(jīng)理：依據(jù)公司年度目標和計劃，制定各部門(負責人)的考核指標并進行考核,，對各部門的考核結(jié)果進行審核,，對各部門工作進行指導(dǎo)，促進整體績效目標的達成和提高,。

3,、人事行政部：考核制度的制定與解釋，宣傳與溝通,，考核工作的組織,、監(jiān)控與督導(dǎo)，考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計,、考核分布狀況的審核,，結(jié)果的應(yīng)用與反饋，向員工和主管提供指導(dǎo),、支持與培訓(xùn),，受理員工的考核申訴,。

八、績效考核流程

設(shè)定績效考核指標?績效考核與評估?績效考核操作程序?績效面談

1,、設(shè)定績效考核指標

1.2 由上下級雙方經(jīng)過充分溝通達成共識,，在《月度績效考核任務(wù)書》上簽字確認。

1.3 工作過程中可根據(jù)實際需要對任務(wù)目標進行必要的調(diào)整,。

2,、績效考核與評估：

(1)考核結(jié)果劃分：就各項工作任務(wù)目標的完成情況，對下屬工作結(jié)果進行評分,，評分方法參考《月度績效考核任務(wù)書》中說明,。然后按分數(shù)排序并根據(jù)“1、2,、3、4”績效定義,，得出四個等級的考核結(jié)果,。

(2)1級員工績效定義：在完成全部考核目標的基礎(chǔ)上，對公司團隊作出突出的貢獻的;為公司掙得了榮譽或降低了成本的;主動承擔額外的工作任務(wù)和責任的;能積極主動提升素質(zhì)技能,，使工作績效有顯著提高的,。

(3)2級員工績效定義：完成了全部考核指標，工作積極主動,，完成了基于本崗位應(yīng)知,、應(yīng)會、應(yīng)做,、應(yīng)想的全部事情,，并完全無投訴的。

(4)3級員工績效定義：沒有全部完成考核指標的;無正當理由不服從上級工作安排的;與客戶,、上/下級,、同事發(fā)生爭吵，破壞組織氣氛的;不按業(yè)務(wù)流程操作,，造成工作失誤或經(jīng)濟損失5000元以下的,。

(5)4級員工績效定義：有重要工作指標未完成的;泄露公司商業(yè)秘密或財務(wù)秘密的;未能及時解除事故隱患，發(fā)生安全事故,，造成公司財產(chǎn)損失5000元以上的;不遵守制度流程的;徇私舞弊;被有效投訴的,。

(6)對被評為“1、3,、4”級的員工,，須說明評估理由，并有書面的事實依據(jù),。

連續(xù)三次被評為“3”級,、“4”級的員工,，將被視為不能勝任崗位工作，公司將考慮崗位調(diào)整或辭退,。

3,、績效考核操作程序：

(2)、上級復(fù)評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行復(fù)評,，并對考核績效定義最后評定,，然后匯總部門考核發(fā)送行政人事。

(3),、行政人事：行政人事協(xié)助總經(jīng)理對各部門經(jīng)理績效考核復(fù)評,，然后匯總當月所有被考核人績效工資，提交總經(jīng)理簽字后交由財務(wù),，原件為財務(wù)工資核算依據(jù),，印復(fù)件為行政人事存檔。

4,、績效面談：

(1)績效面談是一個雙向的,、正式的溝通。

(2)被評為“1,、3,、4”員工，必須由其上司(總經(jīng)理)進行面談,。

(3)績效面談由人事行政專員督導(dǎo)實施,、跟蹤落實，并負責保管/歸檔面談記錄,。

九,、績效工資基數(shù)等級：

(1)部門正副經(jīng)理：800元

(2)部門主管：700元

(3)普通員工：600元

績效定義為1級員工，績效工資按基數(shù)的120%發(fā)放;績效定義為2級員工,，績效工資按基數(shù)的100%發(fā)放;績效定義為3級員工,，績效工資按基數(shù)的80%發(fā)放;績效定義為4級員工，績效工資按基數(shù)的50%發(fā)放,。

十,、績效工資發(fā)放

十一、績效考核申(投)訴

考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開,、公正,、合理而設(shè)定的特殊程序。

(1),、員工可在考核結(jié)果公布后的2天內(nèi),，對存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在給予解釋與說明后,，仍不能達成一致的,，可向行政人事提出書面申訴,，由行政人事專員進行調(diào)查協(xié)調(diào)，行政人事專員接到投訴單的3個工作日內(nèi)查明原因并正式書面回復(fù)員工,，如屬直接上司故意為難,、公報私仇等行為的，將對責任人處4級懲罰,。

(2),、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù)

富士康員工績效考核制度胖東來員工績效考核制度篇五

為全面了解、評估員工工作績效,，對公司及個人工作的實施進展情況進行有效的跟進和調(diào)控,，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵,，提高公司整體工作效率,，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標的制定和調(diào)整提供有力的參考依據(jù)，特制定本辦法,。

本公司所有員工均需考核,，并適用于本辦法。

1,、以公平,、公正,、全面,、客觀的原則為主導(dǎo)；

3,、考評工作中,，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神,，以發(fā)展的眼光進行考核,。

1、公司實行定期考核制度,，并分為月度,、年度考核，月度考核在每月末至下月初進行,，年度考核在次年初進行,。

2、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專項考核,。

各類考核形式有:上級評議,、同級同事評議、自我鑒定,、下級評議,、外聯(lián)客戶評議等,。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同,，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權(quán)重,。

考核采取等級評估、目標考核,、相對比較,、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄,、檔案,、考勤情況、部門和員工書面報告,、重大特別事件等進行,。

1、主任級以上員工考核,，包括所轄部門總體績效情況和個人績效表現(xiàn)兩部分,，其中，所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個人考核權(quán)重為60%,，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結(jié)果綜合評定,；個人績效表現(xiàn)權(quán)重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行情況,、知會能力,、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ,。

2,、公司基層員工考核，依據(jù)個人實際工作表現(xiàn),，內(nèi)容包括員工個人崗位職能履行情況,、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容,，具體考核項目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量,。

3、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額,，作為當月績效考核量化依據(jù),。若當月無銷售任務(wù)，對應(yīng)無績效工資,。

4,、考核設(shè)立加分項和扣分項，分別對應(yīng)公司獎勵與懲罰條例,、考勤制度等相關(guān)內(nèi)容其中,，各項目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分,，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻,，每次加1分,，工作有明顯重大失誤，每次扣1分,。

對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者,，可建議提前轉(zhuǎn)正或適當延長試用期；

對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見,，并決定是否給予獎勵或處罰,。

因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考,。

1,、月、年度考核開始前,，由人事部根據(jù)工作計劃,，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的,、對象,、方式以及考核進度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表,。

2,、考核對象準備自我總結(jié)和鑒定，有關(guān)的各級主管,、同級同事,、下級員工準備考評意見,，并填寫考核量表匯總到人事部,。

3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分,，并匯總各部門考核情況,，提交公司管委會審核考核結(jié)果。

4,、管委會根據(jù)當期工作開展的主,、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。

5,、人事部公布考核結(jié)果,，并對考核對象提出相應(yīng)改進意見，請員工作出崗位工作目標與計劃,。

6,、考核結(jié)果存檔,，分別存入人事部、員工個人檔案,、考核對象部門,。

①考核總分≥90分，優(yōu)秀,，當月實發(fā)績效工資100%,；

②90分＞考核總分≥80分，良好,，當月實發(fā)績效工資80%,；

③80分＞考核總分≥60分，合格,，當月實發(fā)績效工資60%,；

④60分＞考核總分≥50分，較差,，不合格,，當月實發(fā)績效工資40%；

⑤50分＞考核總分,，差,，不合格，當月實發(fā)績效工資40%以下,。

2,、年度工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計達8次以上者可參加年度考核評優(yōu),；不合格次數(shù)累計達3次以上者,，公司將予以解聘。

富士康員工績效考核制度胖東來員工績效考核制度篇六

為全面了解,、評估員工工作績效,，對公司及個人工作的實施進展情景進行有效的跟進和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才,，加強溝通與激勵,，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標的制定和調(diào)整供給有力的參考依據(jù),，特制定本辦法,。

第二條：考核范圍

本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法,。

第三條：考核原則

1,、以公平、公正、全面,、客觀的原則為主導(dǎo),；

3、考評工作中,，堅持對事不對人,，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，以發(fā)展的眼光進行考核,。

第四條：考核時間

1,、公司實行定期考核制度，并分為月度,、年度考核,，月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行,。

2,、公司因重大工作項目或異常事件能夠舉行不定期專項考核。

第五條：考核形式

各類考核形式有：上級評議,、同級同事評議,、自我鑒定、下級評議,、外聯(lián)客戶評議等,。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不一樣,，各考核形式在考核過程中分別占有不一樣的權(quán)重,。

第六條：考核辦法

考核采取等級評估、目標考核,、相比較較,、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄,、檔案,、考勤情景、部門和員工書面報告,、重大異常事件等進行,。

第七條：考核資料

1,、主任級以上員工考核,，包括所轄部門總體績效情景和個人績效表現(xiàn)兩部分，其中,，所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個人考核權(quán)重為60%,，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結(jié)果綜合評定；個人績效表現(xiàn)權(quán)重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行情景,、知會本事,、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，具體考核項目資料及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ,。

2,、公司基層員工考核，依據(jù)個人實際工作表現(xiàn),，資料包括員工個人崗位職能履行情景,、知會本事、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料,，具體考核項目資料及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量,。

3、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額,，作為當月績效考核量化依據(jù),。若當月無銷售任務(wù)，對應(yīng)無績效工資,。

4,、考核設(shè)立加分項和扣分項，分別對應(yīng)公司獎勵與懲罰條例,、考勤制度等相關(guān)資料其中,，各項目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分,。其他部門員工有突出貢獻,，每次加1分，工作有明顯重大失誤,，每次扣1分,。

第八條：專項考核

1、試用期考核

對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者,，可提議提前轉(zhuǎn)正或適當延長試用期,；

2、后進員工考核

3,、個案考核

對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見,，并決定是否給予獎勵或處罰。

4,、調(diào)任考核

因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時可提出考評意見,，作為員工任職或工作參考。

第九條：考核程序

1,、月,、年度考核開始前,，由人事部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知,，說明考核目的,、對象、方式以及考核進度安排,，下發(fā)有關(guān)考核量表,。

2、考核對象準備自我總結(jié)和鑒定,，有關(guān)的各級主管,、同級同事、下級員工準備考評意見,，并填寫考核量表匯總到人事部,。

3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分,，并匯總各部門考核情景,，提交公司管委會審核考核結(jié)果。

4,、管委會根據(jù)當期工作開展的主,、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。

5,、人事部公布考核結(jié)果,，并對考核對象提出相應(yīng)改善意見，請員工作出崗位工作目標與計劃,。

6,、考核結(jié)果存檔，分別存入人事部,、員工個人檔案,、考核對象部門。

第十條：考核結(jié)果

①考核總分≥90分,，優(yōu)秀,，當月實發(fā)績效工資100%；

②90分＞考核總分≥80分,，良好,，當月實發(fā)績效工資80%；

③80分＞考核總分≥60分,，合格,，當月實發(fā)績效工資60%；

④60分＞考核總分≥50分,，較差,，不合格,，當月實發(fā)績效工資40%,；

⑤50分＞考核總分,，差，不合格,，當月實發(fā)績效工資40%以下,。

2、年度工作中,，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計達8次以上者可參加年度考核評優(yōu),；不合格次數(shù)累計達3次以上者，公司將予以解聘,。