第一條,、工作績效考核，簡稱考核,，目的在于透過對員工必須期的工作成績,、工作潛力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況,，為教育培訓(xùn),、工作調(diào)動(dòng)以及提薪、晉升,、獎(jiǎng)勵(lì)表彰等帶給客觀可靠的依據(jù),。更重要的是，透過這些評(píng)價(jià)可促使員工有計(jì)劃地改善工作,，以保證公司營運(yùn)與發(fā)展的要求,。

第二條、績效考核原則,。

1,、考績不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處,、短處,，以揚(yáng)長避短，有所改善,、提高;

2,、考績應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù);

3、考績應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù);

4,、考績自始至終應(yīng)以公正為原則,。決不允許營私舞弊。

第三條,、適用范圍,。

本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。

1、考核期開始進(jìn)人公司的員工;

2,、因私,、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;

3,、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;

4,、雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者,。

第四條,、本公司員工考核分為試用考核、平時(shí)考核,、年終考核三種,。

(一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個(gè)月,。試用三個(gè)月后應(yīng)參加試用人員考核,，由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短,、延長試用時(shí)間或改派他部門試用亦或解雇,，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實(shí)情節(jié),，呈報(bào)經(jīng)理核準(zhǔn)。延長試用,，不得超過3個(gè)月,。考核人員應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報(bào)告,。

(二)平時(shí)考核

1,、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行,、態(tài)度,、學(xué)識(shí)每月進(jìn)行考核，其有特殊功過者,，應(yīng)隨時(shí)報(bào)請獎(jiǎng)懲,。

2、員工假勤獎(jiǎng)懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請假記錄簿內(nèi),，以帶給考核的參考。

(三)年終考核

1,、員工于每年12月底舉行總考核1次,。

2,、考核時(shí),，擔(dān)任初考各部門主管參考平時(shí)考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審,。

第五條,、考核年度為自1月1日至12月31日止。

第六條,、考核標(biāo)準(zhǔn)

(一)人事考核的種類,。

人事考核能夠分為兩種：

1,、潛力考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn),，以員工在必須時(shí)間當(dāng)職務(wù)的潛力,，進(jìn)行評(píng)定。

2,、業(yè)績考核,，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對員工在必須時(shí)間務(wù)工作完成的狀況,，進(jìn)行評(píng)定,。

(二)人事考核務(wù)必把握的潛力。

人事考核把握并測評(píng)的潛力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)臐摿?，包括潛在潛力和顯在潛力,。潛在潛力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在潛力;顯在潛力是指職工工作中發(fā)揮出來的,，并表此刻業(yè)績上的努力,。潛在潛力，可根據(jù)知識(shí)技能,、體力以及經(jīng)驗(yàn)性潛力來把握;顯在潛力,，則可能透過工作業(yè)績(質(zhì)和量)，以及對工作的態(tài)度來把握,。具體包括：

知識(shí),、潛在潛力、體力,、潛力,、經(jīng)驗(yàn)性潛力,、顯在潛力、工作業(yè)績和質(zhì)量,、態(tài)度

第七條,、考評(píng)者的職責(zé)。

1,、第一次考評(píng)者,，務(wù)必站在直接監(jiān)督的立場上，并且,，對于想要個(gè)性強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語,，以及對評(píng)定有顯著影響的事項(xiàng)，務(wù)必予以注明,。

2,、第二次考評(píng)者，務(wù)必在職務(wù),、級(jí)別上高于第一次考評(píng)者,。有關(guān)需要個(gè)性強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語，或與第一次評(píng)定有明顯差別的地方,，務(wù)必予以注明,。

個(gè)性在遇到與第一次評(píng)定有顯著差別的狀況下，需要傾聽一下第一次考評(píng)者的意見,，有必要的話,，相互商討，對評(píng)定作出調(diào)整,。

在不能做出調(diào)整的狀況下,。至少就應(yīng)把第二次評(píng)定的結(jié)果，告訴給第一次考評(píng)者,。

3,、裁定、拍板者,，參考評(píng)定經(jīng)過報(bào)告,，作出最終評(píng)語。

4,、在職務(wù)級(jí)別層次很少的部門,，二次考核能夠省掉。

5,、為了使人事考核公平合理的進(jìn)行,，考核者務(wù)必遵守以下原則：

(1)務(wù)必根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評(píng)價(jià)。

(2)務(wù)必消除對被考核者的發(fā)惡感,、同情心等偏見,，排除對上,、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評(píng)價(jià),。

(3)考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評(píng)價(jià)結(jié)論,，對被考核者進(jìn)行揚(yáng)長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。

(4)在考核過程中,，要注意加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通與潛力開發(fā),，透過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評(píng)價(jià)及對上級(jí)的意見和推薦,，以便上下級(jí)之間相互理解,。

第八條、考核結(jié)果的運(yùn)用,。

為了把考核的結(jié)果,，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的潛力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去,，做法如下：

1,、教育培訓(xùn)。

管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人,，在思考教育培訓(xùn)工作時(shí),，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn),，進(jìn)而是開發(fā),、利用員工潛力工作的關(guān)鍵,。

2,、調(diào)動(dòng)調(diào)配。

管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)就應(yīng)思考事爭考核結(jié)果,，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的潛力,。

3、晉升,。

在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí),，就應(yīng)把潛力以及業(yè)績考核的評(píng)語，作為參考資料加以運(yùn)用,?？己嗽u(píng)語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。

4,、提薪,。

在一年一度的提薪之際，就應(yīng)參照潛力考核的評(píng)語,，決定提薪的幅度,。

5,、獎(jiǎng)勵(lì)。

為了能使獎(jiǎng)勵(lì)的分配對應(yīng)于所做的貢獻(xiàn),，就應(yīng)參照業(yè)績考核的評(píng)語進(jìn)行,。

第九條、考核結(jié)果的反饋,，部門經(jīng)理透過面談形式,，把考核的結(jié)果，以及考核的評(píng)定資料與過程告訴被考核者本人,，并指明今后努力方向,，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn)，以及相應(yīng)的期盼,、目標(biāo)和條件等等,。

第十條、考核表的保管與查閱

(一)考核表的保管,。

1,、保管者。

考核表由規(guī)定的保管者加以保管,。

2,、保管期限

考核自制成之日起，保存十年,。但是,，與退休、退職人員有關(guān)的考核表,，自退休,、退職之日起，保存一年,。

(二)表資料的查閱,。

管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關(guān)資料時(shí),，能夠向考核表的保管者提出查閱要求,。

第十一條、考核者的培訓(xùn)

(一)在取得考核者資格之后,，務(wù)必經(jīng)過考核者培訓(xùn),。

(二)培訓(xùn)包括：

1、理解考核制度的結(jié)構(gòu);

2,、確認(rèn)考核規(guī)定;

3,、理解考核資料與項(xiàng)目;

4、統(tǒng)一考核的基準(zhǔn),。

第十二條,、人力資源部負(fù)責(zé)考核考績的計(jì)劃和具體組織工作,。