我們?cè)谝恍┦虑樯鲜艿絾l(fā)后，應(yīng)該馬上記錄下來,，寫一篇心得體會(huì),，這樣我們可以養(yǎng)成良好的總結(jié)方法。大家想知道怎么樣才能寫得一篇好的心得體會(huì)嗎,？以下是我?guī)痛蠹艺淼淖钚滦牡皿w會(huì)范文大全,，希望能夠幫助到大家，我們一起來看一看吧,。

人力資源管理心得體會(huì)500字 企業(yè)人力資源管理心得體會(huì)篇一

1.非人力資源經(jīng)理對(duì)人力資源管理應(yīng)有的認(rèn)識(shí)：是用科學(xué)的水平思維方式來管理以績效為核心目的,。

2.如何“選才”。人無完人,，選合適的人員跟據(jù)人員特性安排合適的崗位,。

3.如何“育才” 。人才的培育在人力資源管理特為重要:

首先思想的統(tǒng)-要用內(nèi)生式切記不能用宣貫式,，重在讓員工對(duì)工作產(chǎn)生自豪感和感動(dòng),，而在提升績效要根據(jù)能力因才施教，根據(jù)意愿按需激勵(lì),，并能力和意愿高 低來劃分四個(gè)階段:

高意愿,，低能力。

低意愿,，低能力,。

低意愿，高能力,。

高意愿,，高能力。

相對(duì)應(yīng)給予指導(dǎo)或信心,。

hr對(duì)于我來說是相對(duì)陌生的一個(gè)領(lǐng)域，之前的了解僅僅只限于招聘而已,，但丁教授的課讓我對(duì)人力資源管理有了一個(gè)全新的認(rèn)識(shí)。

其中有三點(diǎn)是我收益頗多的：

一,，管理是社會(huì)組織中為了實(shí)現(xiàn)預(yù)期的目標(biāo)以人為中心進(jìn)行的協(xié)調(diào)活動(dòng),，企業(yè)管理的核心是人力資源管理。將我們的目標(biāo)和職工的需求相結(jié)合,，幫助職工實(shí)現(xiàn)自我目標(biāo)的同時(shí)也實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo),。

二,，思維方式的應(yīng)用,，垂直思維分對(duì)錯(cuò)，哲學(xué)思維為辯證,，水平思維分高低,，重目的。水平思維的提出讓我們明確了以目的為導(dǎo)向的思維方式,。

三，如何讓員工體會(huì)到公平感,，信任感,，自豪感。如何統(tǒng)一思想,，提高團(tuán)隊(duì)的工作意愿,。努力成為一名教練式管理者是關(guān)鍵!從關(guān)注事到關(guān)注人，從關(guān)注員工的過去到關(guān)注員工的未來,，用問題解決問題,，能力和意愿兼顧，缺什么補(bǔ)什么,，才能很好的抓住人力資源管理的核心三原則：公!平,，信任，自豪,，從而體現(xiàn)管理者的價(jià)值,，形成良好的績效管理體系，創(chuàng)造價(jià)值,。

鄧拓說過,，古來一切有成就的人，都很嚴(yán)肅地對(duì)待自己的生命,，當(dāng)他活著一天,，總要盡量多勞動(dòng)，多工作,，多學(xué)習(xí),，不肯虛度年華,，不讓時(shí)間白白的浪費(fèi)掉。

確實(shí),，人和人在肉體上沒什么差別,，差別是在靈魂上，你的精神世界有多大,，你的視野就有多大,，你的事業(yè)就有多大。因此,，學(xué)習(xí)是增加視野的不可缺少的途徑!讓我們一起沉淀,，共同成長!

人力資源管理心得體會(huì)500字 企業(yè)人力資源管理心得體會(huì)篇二

我兩次來到北京參加“超市人”的培訓(xùn)，使我更加系統(tǒng)地學(xué)習(xí)了人力資源的有關(guān)知識(shí),，開闊了視野,，增長了見識(shí)。通過和學(xué)員的交流,，學(xué)習(xí)到很多先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)及經(jīng)營理念,，更加認(rèn)識(shí)到自身存在的差距與不足。

本次培訓(xùn)有四個(gè)方面的內(nèi)容：招聘面試與甄選;薪酬體系的構(gòu)建與管理;建立具有競爭力的激勵(lì)體系;人力資源經(jīng)理如何充分發(fā)揮作用,。

現(xiàn)將本次學(xué)習(xí)體會(huì)匯報(bào)如下：

一,、企業(yè)的競爭是員工素質(zhì)的競爭，能否招聘到并選拔出合適的員工是一個(gè)企業(yè)興衰的關(guān)鍵,。

招聘的目的是吸引,、善用和發(fā)展有才能、有經(jīng)驗(yàn),、敬業(yè),、創(chuàng)新和廉潔的員工，所有應(yīng)聘者機(jī)會(huì)均等,，不因應(yīng)聘者的性別,、民族和宗教信仰不同而給予不同的考慮，公司招聘錄用員工按照“公開,、平等,、競爭、擇優(yōu)”的原則,，對(duì)公司內(nèi)符合招聘職位要求及表現(xiàn)卓越的合適員工,，將優(yōu)先給予選拔、晉升,，然后再考慮向社會(huì)公開招聘,。

我們?cè)谡衅腹ぷ髦校话闶峭ㄟ^簡歷的篩選和面試來決定是否錄用。但是簡歷只能代表一個(gè)人的過去,，不能代表他的現(xiàn)在水平,，更不能排除他有迎合面試人的心態(tài)回答問題的一方面。一旦錄用之后,，還存在著與企業(yè)文化的融合，工作崗位的適應(yīng)及潛能的充分發(fā)揮等問題,。這就要求我們?nèi)肆Y源部在招聘人員時(shí),，必須做好任職要求和職位描述，以便應(yīng)聘者能根據(jù)自己的實(shí)際情況去應(yīng)聘相應(yīng)的職位,。而且在招聘中高層管理人員時(shí)還需從側(cè)面了解其人品及工作表現(xiàn),。以免在今后的工作中出現(xiàn)較大的后患。對(duì)一些條件較好但暫時(shí)無空缺安置人員,，也應(yīng)委婉地通知其沒有被錄取的原因是“好中選優(yōu)”,，以后還有機(jī)會(huì)。以便保留一個(gè)很好的印象,，待需要時(shí)錄用,。

由于我們所需的管理人才和專業(yè)人才在我們地區(qū)極其有限，人員選擇余地較小,，還是應(yīng)該注重從內(nèi)部提拔,，比較節(jié)省人力成本，企業(yè)文化和價(jià)值觀也能得到認(rèn)可,，相對(duì)來說,，注意內(nèi)部人員的儲(chǔ)備和培養(yǎng)尤為重要。

另外還應(yīng)注意,，新招聘的員工在上崗前首先應(yīng)該體檢,，從而避免傳染病的傳播。

二,、薪酬體系的構(gòu)建和管理,，有助于公司業(yè)績的提高，并能有效控制員工的流失率,，達(dá)到吸引人才,、留住人才的目的。

(一)短期薪酬包括獎(jiǎng)金和津貼,，目的是激勵(lì)人;

獎(jiǎng)金觸月度獎(jiǎng)金,、年終獎(jiǎng)金外，還可以設(shè)很多單項(xiàng)獎(jiǎng)金,。比如：全勤獎(jiǎng),、合理化建議獎(jiǎng),、最佳損耗控制獎(jiǎng),、最佳銷售獎(jiǎng),、委屈獎(jiǎng)、優(yōu)秀員工獎(jiǎng),、優(yōu)秀管理獎(jiǎng)等,，都能夠在不同方面,、不同程度地對(duì)各部門員工起到激勵(lì)作用,。

(1)影響個(gè)人薪酬水平的因素包括知識(shí),、技能和經(jīng)驗(yàn),?？冃б矝Q定具體所得。

(2)還有工資結(jié)構(gòu)中的“獨(dú)生子女費(fèi)”問題,。國家規(guī)定：已經(jīng)領(lǐng)取《獨(dú)生子女證》的員工,，每月發(fā)給獨(dú)生子女費(fèi)5元，截止時(shí)間為其獨(dú)生子(女)年滿14或18周歲,。在我們公司有獨(dú)生子女證的人員未必會(huì)有幾個(gè),，但是卻在一定程度上和國家政策保持了一致,。

(二)長期薪酬包括股票、期權(quán),、年薪制,。目的是為留住高級(jí)管理人才。年薪制是一種長期的激勵(lì)體制,，它是以經(jīng)營者為實(shí)施對(duì)象,，以年度為考核周期，根據(jù)經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績,、經(jīng)營難度和風(fēng)險(xiǎn),，合理確定其年度收入的一種工資分配制度。年薪制有利于激發(fā)經(jīng)營者的工作熱情,。不僅是一種經(jīng)濟(jì)回報(bào),，而且是一種素質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和能力肯定，有利于制約經(jīng)營者的貪污腐敗行為,，可以進(jìn)一步強(qiáng)化約束機(jī)制,，有利于保護(hù)出資者利益，防止公司領(lǐng)導(dǎo)弄虛作假,，以免跳槽，防止做危害公司利益的事情,。年薪制有一定的優(yōu)越性,，但我認(rèn)為現(xiàn)在我們實(shí)行的條件還不成熟。

三,、建立具有競爭里的激勵(lì)體系,，調(diào)動(dòng)員工積極性，在工作中尋找快樂,，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力,。

(一)具有競爭力的激勵(lì)體制包括：物質(zhì)激勵(lì)留人，情感激勵(lì)動(dòng)人,，信任激勵(lì)感人,，反面激勵(lì)策人，愿景激勵(lì)勵(lì)人,。

激勵(lì)是激發(fā)人的動(dòng)機(jī),、誘導(dǎo)人的行為，使其發(fā)揮內(nèi)在潛力,，調(diào)動(dòng)和發(fā)揚(yáng)人的積極性,。

1、在超市中可以設(shè)置的管理者與員工的溝通渠道包括：總經(jīng)理信箱,、自己發(fā)行的報(bào)刊,、座談會(huì),、員工培訓(xùn)、績效面談,、定期同低層員工溝通,，定期做員工對(duì)公司的滿意度調(diào)查，員工互助社等,。

2,、領(lǐng)導(dǎo)建立良好的員工管理體系。例如：記住員工的名字,，為員工生日祝福,，與員工拉家常，關(guān)心員工的家屬與生活(困難員工的福利),，讓員工更多地了解高層,，有針對(duì)性地組織家訪等。

3,、企業(yè)社會(huì)形象的塑造,。如果是當(dāng)?shù)佚堫^企業(yè)成當(dāng)?shù)匦抛u(yù)企業(yè)，都會(huì)讓員工感覺到作為企業(yè)一分子的自豪感，找到家一般的感覺,。

4、要做好“離職員工的訪談”,，不但會(huì)知道公司內(nèi)部存在的問題，而且還會(huì)留住員工的心。相反,，不問原因,，隨便批準(zhǔn)員工離職，就會(huì)逐漸失去很多優(yōu)秀員工,，付出的代價(jià)會(huì)很大,，不僅會(huì)影響在職員工的士氣,，而且也會(huì)影響企業(yè)的對(duì)外形象，業(yè)務(wù)員更會(huì)帶走部門業(yè)務(wù)客戶,。

(二)一干領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)了解員工的基本需求及員工流失的原因,，以便知員工之所想，急員工之所急,。

經(jīng)調(diào)查得知，員工最需要得到的是：

工作的成就感,、事業(yè)的支持,，老總的嘉獎(jiǎng)，倍受公司重視、培訓(xùn)、同行的肯定和上級(jí)的獎(jiǎng)勵(lì)、高薪、提升的機(jī)會(huì)等。

員工最討厭的問題是：復(fù)雜的人際關(guān)系、制度的隨意性,、不公正,、勞而無功,、員工不求上進(jìn),，企業(yè)氛圍中充滿政治把戲，對(duì)員工的業(yè)績沒有期望值等,。

造成員工流失的原因是：薪資福利待遇低,，工作內(nèi)容枯燥乏味，人際關(guān)系不和,，感覺不到上司的關(guān)注,，感覺不到工作被認(rèn)可、感覺不到有發(fā)展機(jī)會(huì)等,。

(三)一般情況下,，員工離職有三大原因：事業(yè)手挫、人際不順,、薪資不滿,，所以說薪酬體系也是激勵(lì)人才，留住人才的一個(gè)重要因素,。如果應(yīng)聘人的求職動(dòng)機(jī)是為了尋求職業(yè)發(fā)展的空間,，那么薪酬問題就不會(huì)是主要原因，給他一個(gè)充分發(fā)揮才能的舞臺(tái),，也會(huì)達(dá)到緩解薪酬方面壓力的作用,。

總之，現(xiàn)在的員工更加富有個(gè)性,，渴望得到尊重,，追求和諧的工作氛圍調(diào)和合作的工作環(huán)境。

(四)組織豐富多彩的企業(yè)活動(dòng),，公司不僅僅是工作的場(chǎng)所,，更是員工生活的一部分。讓工作變得更有趣，公司不僅對(duì)員工的職業(yè)生涯,，而且對(duì)他們私人生活多有影響,。要讓員工參與公司的決策，讓他們有主人翁的感覺,。

人力資源管理心得體會(huì)500字 企業(yè)人力資源管理心得體會(huì)篇三

一,、讓我懂得“人力資源”的重要性

司馬光：“為治之要，莫先于用人,。,。。凡用人之道,，采之欲博,，辨之欲精，使之欲適,，任之欲專,。”

人力資源管理是企業(yè)管理的核心,，用人要符合“投資-回報(bào)”的原則,。無論從事何種事業(yè)，都要?jiǎng)?chuàng)造留住人的環(huán)境,，因?yàn)?，?cái)富是由人創(chuàng)造的。這就是為什么非人力資源經(jīng)理要重視并好好學(xué)習(xí)人力資源管理的原因,。

二,、 作為非人力資源經(jīng)理，思維的應(yīng)用比掌握方法更重要

水平思維是一種以目標(biāo)為導(dǎo)向,，以目標(biāo)主導(dǎo)取舍的思維方式,。

本次課程，教授提出了“水平思維”的概念,，這個(gè)概念很新鮮,，而且極具應(yīng)用性;它不是讓我們?nèi)绾斡霉ぞ撸鯓犹追椒?而是教我們?cè)趺礃油黄谱约旱墓逃兴季S,，從而由眼前的現(xiàn)狀中分析,，怎么高效地達(dá)到預(yù)期的目的的思維方式。

企業(yè)管理中,，沒有標(biāo)準(zhǔn)的管理方式,，只有合適的管理方式。

三,、在績效管理中,，制度的有它的內(nèi)在執(zhí)行力;

制度是實(shí)現(xiàn)績效的載體;企業(yè)文化就是制度的立法精神;判斷一個(gè)制度的好與不好,，要看它的立法精神(即文化)。而制度,，有它的內(nèi)在執(zhí)行力,，所以我們?cè)诮⒅贫鹊倪^程中，要考慮到它內(nèi)在監(jiān)督性和影響力,，方可以避免制度缺乏執(zhí)行力的問題，從而達(dá)到創(chuàng)造績效的目的,。

孫慧聰同學(xué)課后心得分享

一,、通過學(xué)習(xí)，作為企業(yè)的管理者要成為教練式管理者,，教練型上司的三大轉(zhuǎn)變,，從關(guān)注事到關(guān)注人;從關(guān)注員工的過去到關(guān)注員工的未來;用問題解決問題。做到企業(yè)上下思想統(tǒng)一,，思想統(tǒng)一可通過這五個(gè)步驟：1,、認(rèn)知、2,、認(rèn)同,、3、承諾,、4,、嘗試、5,、習(xí)慣,。作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)首先是價(jià)值觀的積極倡導(dǎo)者和主導(dǎo)者，企業(yè)優(yōu)秀員工的發(fā)現(xiàn)者和制造者,，總教練,。在企業(yè)里要讓老員工扮演是傳播者和講故事者的角色，通過向老員工散播公司的傳說,，維護(hù)團(tuán)體及企業(yè)價(jià)值觀,。

二、在如何識(shí)別部屬的工作能力與意愿方面,，怎樣評(píng)定員工工作能力的高低,，首先通過能力是可轉(zhuǎn)移的技能;專用工作能力是與當(dāng)前的目標(biāo)或任務(wù)高度相關(guān)，工作能力的高低是以完成目標(biāo)或任務(wù)是否需要知道為依據(jù),。如何評(píng)定員工工作意愿的高低,，首先是信心，接著是積極性的問題,，工作意愿的高低是以是否有不足為依據(jù),。怎樣評(píng)定指導(dǎo)行為的高低,，設(shè)定目標(biāo)并說明期望，明確的告訴部屬要做什么,，何時(shí)做及如何做是關(guān)鍵,，還有就是要密切監(jiān)督并作出評(píng)估，指導(dǎo)行為的高低是由誰最終決定為依據(jù),。支持行為的高低,，是盡量采取雙向溝通，傾聽并提供支持與鼓勵(lì),，讓部屬參與決策,，促成部屬獨(dú)立自主解決問題，支持行為的高低是以主動(dòng)及被動(dòng)為依據(jù),。

三,、企業(yè)為何要實(shí)施績效管理，一般認(rèn)為:

1,、從戰(zhàn)略層面分析是組織使命,、愿景、戰(zhàn)略的重要表現(xiàn)形式,，通過目標(biāo)分解與評(píng)估,，確保戰(zhàn)略執(zhí)行中的聚焦。

2,、從管理層面是確保從組織價(jià)值創(chuàng)造,、價(jià)值評(píng)估到價(jià)值分配整個(gè)過程中的公平性，以便組織持續(xù)創(chuàng)造價(jià)值,。

3,、從發(fā)展層面是通過比較、不斷改善公司的規(guī)章制度,，同時(shí)及時(shí)發(fā)現(xiàn)制約公司發(fā)展的瓶頸,。

人力資源管理心得體會(huì)500字 企業(yè)人力資源管理心得體會(huì)篇四

自從開始關(guān)注趙老師的《人力資源管理》課程之后，就不舍得落下一次課了,，很慶幸,，在快要離開bupt的時(shí)候，遇到了這么好的老師,，上了這么精彩的課程,。

這次課程講的好些東西感覺與自己的生活很靠近，有好多地方產(chǎn)生了共鳴,，所以要在第一時(shí)間再復(fù)習(xí)復(fù)習(xí),。

女性與事業(yè)

曾經(jīng)的“難怕入錯(cuò)行，女怕嫁錯(cuò)郎”在當(dāng)今社會(huì)已經(jīng)變得不再適合,，女怕嫁錯(cuò)郎,，更怕入錯(cuò)行,。據(jù)調(diào)查，女性選擇一份工作最多考慮的是自己過得是不是自己想要的生活,，也即以生活為導(dǎo)向,。而男性更多的是以熱情為導(dǎo)向，他們選擇一份事業(yè)主要是因?yàn)閷?duì)新行業(yè),，新角色的熱情,。女性在生活中的三個(gè)基本角色分別為，母親,，護(hù)士，情人,，而男性分別為孩子，戰(zhàn)士和君主,。這些的特點(diǎn)決定了女性容易在人力資源,，財(cái)務(wù)這兩個(gè)職位上取得成功。想起杜拉拉在db公司人力資源部門的工作了,，真的很精彩

良好的同事關(guān)系在個(gè)人職業(yè)成長中的作用

良好的同事關(guān)系對(duì)于一個(gè)人的職業(yè)發(fā)展有著很大的作用,，想想如果我們處于一個(gè)很和諧，很輕松的環(huán)境中,，那么工作也會(huì)成為一種享受,，如果相反，那么我們的大多數(shù)時(shí)間過得得多么不開心吶!

公司用人的基本模型

根據(jù)一個(gè)員工的技術(shù)特點(diǎn)(獨(dú)特/普通)和對(duì)他的需求(經(jīng)常/偶爾)可以將員工分為四種,，核心員工(獨(dú)特+經(jīng)常),，外部專家(獨(dú)特+偶爾)，一般員工(普通+經(jīng)常),，臨時(shí)雇工(普通+偶爾),。而公司與一個(gè)員工的關(guān)系可以用投入和要求來衡量。

公司用人模型

核心員工：投入多,，要求多

外部專家：投入少,，要求多

一般員工：投入多，要求少

臨時(shí)雇員：投入少,，要求少

團(tuán)隊(duì)有閑事,，不能有閑人

關(guān)于這點(diǎn)，我真算得上深有感觸,。因?yàn)橐粋€(gè)不干事的人,，容易影響其他團(tuán)隊(duì)成員，大家會(huì)問“為什么我們得到的同樣多,，而她卻什么都不干呢”,，我可以說服自己不去計(jì)較,，但是如果是團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者，卻很難平息一個(gè)團(tuán)隊(duì)中所有成員的情緒,。所以,，一個(gè)好的方法就是設(shè)置閑事，讓閑人也能忙起來,。其實(shí)好多時(shí)候忙起來的時(shí)候很多事情也就迎刃而解了,，因?yàn)闆]有時(shí)間去斤斤計(jì)較，沒有時(shí)間去生事了,。一個(gè)健康的團(tuán)隊(duì)狀態(tài)應(yīng)該是“人人有事做,，處處忙起來”。

職位安排類型

孫悟空型：給能人緊箍

對(duì)于有能力的人,，我們要充分利用他的才能,，但是只有控制住了才能放心，所以要對(duì)其設(shè)置約束條件,。正如《西游記》中的孫悟空,，唐僧就是要通過緊箍來控制住他。

豬八戒型：給庸人畫餅

對(duì)于庸人懶人,，需要采取的措施是以激勵(lì)為主,，給他描述美好未來，鼓勵(lì)他完成工作,。

宋清型：壓下去提上來

《水滸傳》我一直沒有看過,，主要是實(shí)在打不起興趣來。對(duì)于有背景,，有能力,，但是缺乏人氣的人，需要的是將其安排到一線,，積攢人氣,，然后在合適的機(jī)會(huì)再提上來。

關(guān)于團(tuán)隊(duì)凝聚

團(tuán)隊(duì)凝聚的關(guān)鍵在于溝通,，溝通的三個(gè)特點(diǎn)

學(xué)會(huì)拒絕

拒絕的的技巧：1,，承認(rèn);2，解釋自己的苦衷;3,，指出別人的出路(最重要),。

學(xué)會(huì)研究條件

任何一個(gè)觀點(diǎn)都有其前提條件，在要解決爭執(zhí)的時(shí)候應(yīng)該學(xué)會(huì)從前提條件上尋找突破

策略

期待下一次課···

人力資源管理心得體會(huì)500字 企業(yè)人力資源管理心得體會(huì)篇五

多人都指出,，在當(dāng)今這個(gè)競爭激烈的市場(chǎng)上,，企業(yè)必須通過制定并實(shí)施戰(zhàn)略規(guī)劃來謀求生存并進(jìn)一步爭取繁榮和發(fā)展。戰(zhàn)略是一個(gè)過程,，它的有效實(shí)施離不開戰(zhàn)略高度的人力資源管理,。

隨著人力資源專業(yè)的發(fā)展與成熟,，人力資源工作的使命不斷得到了提升，人力資源不再是傳統(tǒng)意義上的單純的人事管理,，已逐步上升到了戰(zhàn)略的高度,，與企業(yè)的生存發(fā)展密切相關(guān)?？v觀全球,，在未來的發(fā)展中，“競爭的全球化挑戰(zhàn),、滿足利益相關(guān)群體的需要以及高績效工作系統(tǒng)的挑戰(zhàn)”這三大方面的競爭挑戰(zhàn)將會(huì)提高人力資源管理的實(shí)踐性,，人力資源職能沿事務(wù)中心__卓越績效中心__公司業(yè)務(wù)伙伴逐步轉(zhuǎn)化，由此對(duì)人力資源工作者提出了更高的要求,。我們從人力資源勝任者模型可以看出人力資源戰(zhàn)略伙伴,、職能專家、員工支持者,、變革倡導(dǎo)者等新的角色,。

在整個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略的形成過程中，人力資源專家開始參與戰(zhàn)略的制定與實(shí)施,，人力資源職能與戰(zhàn)略規(guī)劃職能不再是單純的行政聯(lián)系,，而是逐步由行政管理聯(lián)系經(jīng)單向聯(lián)系,、雙向聯(lián)系向綜合聯(lián)系演繹,。更確切的說，人力資源職能在戰(zhàn)略的形成與戰(zhàn)略的執(zhí)行兩方面都得到了體現(xiàn),。

在戰(zhàn)略的形成階段,，戰(zhàn)略規(guī)劃的群體需要通過確定企業(yè)的使用和目標(biāo)，通過分析企業(yè)外部環(huán)境的機(jī)會(huì)和威脅以及企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)劣勢(shì)決定企業(yè)的戰(zhàn)略,，人力資源對(duì)戰(zhàn)略形成的影響主要是通過對(duì)戰(zhàn)略選擇的限制來實(shí)現(xiàn),。人力資源對(duì)戰(zhàn)略形成的影響要么是通過對(duì)戰(zhàn)略選擇的限制來實(shí)現(xiàn)，要么是迫使高層管理者們?nèi)タ紤]企業(yè)應(yīng)當(dāng)怎樣以及以何種代價(jià)去獲取或者開發(fā)成功地實(shí)現(xiàn)某種戰(zhàn)略所必須的人力資源,。

我們知道,，戰(zhàn)略執(zhí)行成功的與否主要取決于五個(gè)重要的變量：組織結(jié)構(gòu)、工作任務(wù)設(shè)計(jì),、人員甄選,、培訓(xùn)與開發(fā)、報(bào)酬系統(tǒng),、信息及信息系統(tǒng)的類型,。可以看出,，變量中工作任務(wù)設(shè)計(jì),、人員甄選,、培訓(xùn)與開發(fā)、報(bào)酬系統(tǒng)都是人力資源的重要職能,。也就是說,，要想成功的實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，人力資源在戰(zhàn)略的執(zhí)行中一方面要確保戰(zhàn)略規(guī)劃所需要的不同層次,、不同技能的員工,，另一方面還要建立起“控制”系統(tǒng)，確保這些員工所采取的行為方式有利于推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中所確定的目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),，即通過資源管理的實(shí)踐來完成,。

作為人力資源工作人員，要想成為企業(yè)真正的戰(zhàn)略伙伴,，必須作到以下幾點(diǎn)：一是具備了解企業(yè)經(jīng)營,，知道企業(yè)財(cái)務(wù)能力，能夠計(jì)算每一種人力資源決策成本和收益及其可能產(chǎn)生的貨幣影響的經(jīng)營能力;二是具備人力資源管理實(shí)踐的專業(yè)和技術(shù)能力,，如績效管理,、薪酬管理、人員開發(fā)與培訓(xùn)等;三是具備診斷問題,，實(shí)施組織變革以及進(jìn)行結(jié)果評(píng)判等方面高超的“變革過程管理”;更重要的是具備能綜合利用上述三方面的能力以增加企業(yè)價(jià)值。

為了理解人力資源與戰(zhàn)略結(jié)合的意義,，戰(zhàn)略性人力資源工具以及麥肯錫的7s模型可能會(huì)給我們提供一定的幫助,。

人力資源管理心得體會(huì)500字 企業(yè)人力資源管理心得體會(huì)篇六

一、選人時(shí)的匹配度問題

所謂匹配度又可分為三個(gè)方面：一是應(yīng)聘人員與崗位要求的匹配度,，二是新增員工與整個(gè)企業(yè)各組織機(jī)構(gòu)均衡發(fā)展的匹配度,，三是新增人員與企業(yè)人力資源管理能力的匹配度。

二,、求職者的目標(biāo)追求與利弊分析

在求職者追求的諸多目標(biāo)中,，“高權(quán)益保障”和“高增值空間”總是排在前列的。

“高 權(quán)益保障”體現(xiàn)在高底薪和高職位上,，強(qiáng)調(diào)的是眼前利益,。如果把“高權(quán)益保障”放在第一位，求職者往往會(huì)喪失很多寶貴的機(jī)會(huì),，尤其是在跨行業(yè)跳槽的情況下,。 因?yàn)榻^大多數(shù)招聘單位都不具備人員鑒定的能力(就連國家的勞動(dòng)部門都不具備這個(gè)能力)，并且也沒有充裕的時(shí)間進(jìn)行“相馬”,。這樣,，大多數(shù)企業(yè)就只能以“相 馬”為輔，以“賽馬”為主，也就是說“是騾子是馬拉出來遛遛!”這些企業(yè)只會(huì)把你過往的經(jīng)歷作為參考,，對(duì)你是否能委以重任,、給予高薪，則要拿業(yè)績說話,。先 安排在職務(wù)低,、薪水低的基層崗位上，有能耐你可以每天,、每周晉升一級(jí)(采用目標(biāo)管理和承諾制試用辦法),。

“高增值空間”體現(xiàn)在快速成長和平臺(tái)分享上，強(qiáng)調(diào)的是長期利益,。一個(gè)好的事業(yè)發(fā)展平臺(tái)必然具有兩個(gè)必要條件：其一,，屬于高勞動(dòng)回報(bào)率行業(yè)(同一個(gè)人，在不同的行業(yè)打拼,，勞動(dòng)回報(bào)差距很大);其二,，企業(yè)決策者追求團(tuán)隊(duì)的共贏。一個(gè)“高增值空間”的企業(yè),，值得員工托付一生,。

三、關(guān)于試用期的工資水平

試用期的工資水平設(shè)定可以分為四種情形,，分別是“固定工資”,、“高底薪+低績效”、“低底薪+高績效”,、“承諾制浮動(dòng)工資”,。這是結(jié)構(gòu)類型各有利弊，分別適用于不同的情況,。我公司可以在不同的情況下酌情選擇,。

“高底薪+低績效”對(duì)人的拉動(dòng)作用較好,，但作此選擇的新員往往會(huì)抱以觀望的心態(tài)對(duì)待新的環(huán)境,、新的工作。鑒于此,，唯有在人力資源管理有保障的情況下才適合采用。

“低底薪+高績效” 對(duì)人的拉動(dòng)作用較弱，但對(duì)一個(gè)新人的工作信心和融入企業(yè)的欲望是個(gè)很好的考驗(yàn),。該類型適合于在人力資源管理薄弱的情況下采用,。

“承諾制浮動(dòng)工資”制度是個(gè)很好的折中方案。打個(gè)簡單的比方：某a,，試用期間每月收益不低于20xx元(仍可以適度浮動(dòng));如果試用三個(gè)月被公司正式聘用,，則試用期的總收益按每月5000元補(bǔ)齊。

四、一點(diǎn)提示

試用期內(nèi)的“低底薪+高績效”政策會(huì)把相當(dāng)一部分優(yōu)秀人員拒之于門外,。雖然這種政策可以降低用人的風(fēng)險(xiǎn)成本,，但同時(shí)也會(huì)大大增加招聘工作的成本。頻繁的招聘信息檢索,、簡歷篩選,、筆試、初試,、復(fù)試,、再復(fù)試，這些工作的成本可能會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于多付給試用期員工工資上的成本,。

人力資源管理心得體會(huì)500字 企業(yè)人力資源管理心得體會(huì)篇七

員工是一個(gè)企業(yè)賴以生存和發(fā)展的基石,，一個(gè)企業(yè)的問題一般都可歸結(jié)到人的問題。如何得到一只優(yōu)秀的員工隊(duì)伍往往成為困擾管理者的最大難題,。而人力資源的組織與開發(fā)正是解決這一問題的關(guān)鍵,。

一. 聘用員工1. 從需求開始并不是高素質(zhì)的人才都是你需要的，每個(gè)企業(yè)都應(yīng)該首先搞清楚自己的需求,，我們?cè)?jīng)犯過類似的錯(cuò)誤,，隨意地進(jìn)行招聘，把員工看成一種可增值的資源 進(jìn)行儲(chǔ)備和積累,，有一段時(shí)間甚至瘋狂地去參加各種人才見面會(huì),，通過各種渠道進(jìn)行招募。但是之后就碰到了一個(gè)問題,，那就是失去了標(biāo)準(zhǔn),。因?yàn)闆]有確切的需求計(jì) 劃，導(dǎo)致招聘目標(biāo)不明確,，而單憑素質(zhì)進(jìn)行檢驗(yàn)無疑是一件非常盲目而危險(xiǎn)的事情,，我們?cè)?jīng)在一次人才招聘會(huì)上挑選了至少10名被認(rèn)為素質(zhì)高的人員，但是由于 公司并沒有提供可供這些人員進(jìn)行的確切項(xiàng)目,，最后導(dǎo)致這些人員無事可做,，更可怕的是這種現(xiàn)象還延續(xù)到老員工的身上，使他們感覺到非常不安,，客觀上起到了負(fù) 面的作用,，最后事實(shí)證明這一決策的錯(cuò)誤之后，代價(jià)是所有招募到的人員全部在兩個(gè)月之內(nèi)離開了,。因此在這里強(qiáng)調(diào)的是：不是每一個(gè)高水平高素質(zhì)的人才都適合你 的公司,，也不是任何時(shí)候你都需要找到這樣的人用來取代或威脅你現(xiàn)有的員工?？辞宄愕男枨?，找到適合你的那一個(gè)，不能犯類似的錯(cuò)誤，否則將為"雞肋"之類 的事情發(fā)愁,。

2. 去那里招募

目前招募員工的渠道很多,，我們通常采用的有幾種：

1) 報(bào)紙電視 報(bào)紙電視是傳統(tǒng)的媒體，不僅受眾廣,，也是求職者主要的信息來源,，因此到達(dá)率非常高，但是這種形式的弊端就是覆蓋面廣,，你就必須面對(duì)大批蜂擁而至的求職者并 且保持足夠的耐心去挨個(gè)檢驗(yàn),、填表、面試乃至到最后厭倦疲勞冒著失去千里馬的危險(xiǎn)把一大卷的應(yīng)聘資料丟到碎紙機(jī)里去,，或者選擇做一個(gè)發(fā)瘋的伯樂,。當(dāng)然，如 果你的目的是想找到大眾性的應(yīng)聘者并且需要數(shù)量可觀的情況下報(bào)紙電視肯定是一個(gè)不錯(cuò)的選擇,。

2) 供需見面會(huì) 現(xiàn)在各個(gè)地方都有專業(yè)的人才市場(chǎng),，并且定期地進(jìn)行供需見面，這種形式的好處是針對(duì)性強(qiáng),，還有就是可以由需求者與供給者直接見面,，設(shè)置了第一道篩選的檢驗(yàn)關(guān) 口，提高了效率,。但是這種形式顯而易見的弊端就是你不得不面對(duì)許多求職若渴的人,，而這些人往往是魚龍混雜，而且一般情況是魚比龍多!需要你有一雙慧眼(最 好是孫悟空的那一雙)在人群中一眼就能看到你未來的員工,。另外的風(fēng)險(xiǎn)是你還必須看著手里拿著十幾份個(gè)人簡歷的人在分發(fā)自己的材料,，這種情況經(jīng)常導(dǎo)致的是一 種"馬太效應(yīng)"，即多的越多,，少的越少,。好的單位能獲得更多的選擇權(quán)限，而差的單位就不可避免"門前冷落鞍馬稀"的尷尬局面或者看上的人卻被捷足先登的狀 況,，也就無法怨天尤人了,。雙向選擇，確實(shí)刺激,。

3) 網(wǎng)絡(luò)招聘 對(duì)于專業(yè)技術(shù)人才來講,，從網(wǎng)上進(jìn)行招聘無疑是一種明智的選擇,，原因有二,，一是能上網(wǎng)的人一般都有比較高的個(gè)人素質(zhì)和技能，適應(yīng)現(xiàn)今社會(huì)的潮流(當(dāng)然不能一 概而論),。二是顯示了招聘單位的實(shí)力和開闊的視野,，能夠采取網(wǎng)絡(luò)招聘的單位往往在觀念上已經(jīng)超越了傳統(tǒng)的企業(yè)，非常適合現(xiàn)代人尤其是年輕人的口味，一般來 講命中率是很高的,，而且在初期接觸中可以采取電子郵件和電話通訊的方式,，合則見，不合便byebye,，別無二話,，用不著在面試不合適之后還要挖空心思尋找 一些既不刺傷對(duì)方自尊又能明確表達(dá)否定的委婉之辭，實(shí)在輕松愉快,。

4) 朋友介紹 這是最古老的一種獵頭手段,，但也是最有效的捷徑。這里沒有含情脈脈的試探,，也不需要艱苦卓絕的磨合,，你的目標(biāo)就在那里，你所做的只是一次直截了當(dāng)?shù)恼勁校?對(duì)技能和人品的了解使你簡單到一個(gè)詞：待遇,。但是切忌"水漲船高",，在挖人的同時(shí)，自己的員工往往也面臨著被挖的可能,，在你給5000,，我給6000的競 標(biāo)下醞釀的往往是成本的飚升和老員工日益積累的不滿，因此,，挖人是一柄雙刃劍,，如何得心應(yīng)手地使用是高手必須面對(duì)的問題。

由于目前人員流動(dòng)性強(qiáng),，為保證一只穩(wěn)定的員工隊(duì)伍,，適當(dāng)進(jìn)行一些階梯性組合是非常必要的。那專業(yè)人員來說,，優(yōu)秀的專 業(yè)人員個(gè)性普遍比較強(qiáng),，在管理上有很大難度，且不確定因素也較多,。因此除了做好他們的穩(wěn)定工作之外,，還應(yīng)在其他人員配備上下功夫。如配合一些專業(yè)水平稍差 的人員進(jìn)行配合,，以達(dá)到培訓(xùn)學(xué)習(xí)的作用,，還可招募一些應(yīng)屆畢業(yè)生，他們雖然沒有很強(qiáng)的專業(yè)能力和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),，但是有較高的素質(zhì)和提升空間,，性能價(jià)格比特別 好，作為公司自己培養(yǎng)的人才是非常劃算的,。以上這幾種人員的組合基本上就能使整個(gè)隊(duì)伍保持一種較高的水準(zhǔn),、較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力和較穩(wěn)定的發(fā)展

3. 如何面試

然后呢?然后一般就是面試了,。

面 試是一件很難的事情，如何不錯(cuò)殺一個(gè),，也不漏網(wǎng)一人,，是一個(gè)很難掌握的平衡技巧。有的人很善于夸夸其談,，善于表現(xiàn)自己,，但是并不一定金玉其內(nèi)，有的人訥于 言止,，也并不一定敗絮其中,。這里很關(guān)鍵的是透過現(xiàn)象看本質(zhì)。一般說來,，參加面試的人往往會(huì)因?yàn)闋可孀约旱拿\(yùn)或?qū)矶o張,，因此不妨先穩(wěn)定其情緒，問一些 求職者肯定早已準(zhǔn)備的問題或閑聊一些話題,，比如姓名,、畢業(yè)學(xué)校、學(xué)的專業(yè)等等,，待到其情緒穩(wěn)定下來之后即可進(jìn)入實(shí)質(zhì)性的提問,，這時(shí)的問題最好要出乎求職者 的意外，且根據(jù)需要指定提問的節(jié)奏和內(nèi)容,，最好的方式是能找到求職者話語中的漏洞并用嚴(yán)謹(jǐn)?shù)倪壿嫲亚舐氄弑频讲荒茏詧A其說的地步,，然后觀察其應(yīng)付突發(fā)事件 的能力。在考察過程中,，著重要考察的是以下幾個(gè)方面：全面性(知識(shí)面),、警覺性(反應(yīng))、服從性,、邏輯思維能力(推理和判斷),、學(xué)習(xí)能力和人品。

4. 最終決策

面 試之后,，面臨的就是一個(gè)決策問題,。綜合獲得的各種信息，基本上對(duì)參加面試的人已經(jīng)有了初步的認(rèn)識(shí),，現(xiàn)在就需要根據(jù)自己的具體需求進(jìn)行篩選,。在對(duì)參與者打分 的同時(shí)，也要注意職位與求職者之間的匹配度,，既不能讓大馬拉小車,，又不能讓小馬拉大車。另外面試中的人品因素至關(guān)重要,，這主要說的是求職者是否具備應(yīng)有的 職業(yè)人員素質(zhì),，是否坦誠,，是否肯正視自己的缺點(diǎn)和錯(cuò)誤,，這對(duì)未來的發(fā)展起著非常關(guān)鍵的作用,。當(dāng)然這之后就是電話通知，無論是不是已經(jīng)錄取對(duì)方,，都要給對(duì)方 一個(gè)明確的答復(fù),，并且強(qiáng)調(diào)感謝對(duì)方積極參與并支持了本公司的招聘活動(dòng)，這對(duì)樹立公司的良好社會(huì)形象很有幫助,。

二. 培訓(xùn)

幾 乎每個(gè)企業(yè)的管理者都希望員工能得到培訓(xùn),，幾乎所有的老板都認(rèn)為培訓(xùn)是當(dāng)務(wù)之急，然而究竟怎么對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn),，采取什么樣的培訓(xùn)最適合企業(yè)的具體情況,，則 不是每個(gè)老板都能夠說得清楚的，其實(shí)培訓(xùn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是把員工集中在培訓(xùn)教室里,，象上學(xué)一樣給他們講課,，然后考試，這種看法太淺薄了,。

在現(xiàn)代企業(yè)里,，培訓(xùn)的重要性可以說是無與倫比，有句流行的話叫做"培訓(xùn)是最好的福利",，可略見一斑,。

1. 崗前培訓(xùn)

每 一個(gè)新員工上崗之前都應(yīng)該得到崗前培訓(xùn)，這關(guān)系到員工進(jìn)入工作狀態(tài)的快慢和對(duì)自己工作的真正理解以及對(duì)自我目標(biāo)的設(shè)定,。這種培訓(xùn)一般由人事主管和部門主管 進(jìn)行,，除了對(duì)工作環(huán)境的介紹和同事間的介紹之外，最重要的是對(duì)企業(yè)文化的介紹,，包括企業(yè)的經(jīng)營理念,，企業(yè)的發(fā)展歷程和目標(biāo)，通俗地講,，就是告訴新員工我們 公司是什么樣的一個(gè)企業(yè),，我們的輝煌歷史如何，我們?cè)谕瑯I(yè)之間的地位如何,，誰是我們最主要的競爭對(duì)手,，我們想把公司帶到什么地方去等等，告訴員工我們想做 什么,，這很重要,。在很長一段時(shí)間內(nèi)，員工會(huì)牢記這些并且通過對(duì)其他人(家人和朋友)的再描述強(qiáng)化這些,，從而深入到意識(shí)深處,，而且一朝形成,，就不會(huì)輕易改 變，一個(gè)員工可能不會(huì)記得昨天在辦公室里發(fā)生了什么,，但他絕對(duì)不會(huì)忘記頭一天上班公司主管對(duì)他說的話,。

2. 培訓(xùn)技巧

培 訓(xùn)的目的是想讓每一個(gè)參與培訓(xùn)的人員得到知識(shí)的補(bǔ)充和技能的提高，因此其主動(dòng)性十分重要,，對(duì)于傳統(tǒng)的填鴨式培訓(xùn)早已被培訓(xùn)專家所不齒,，因?yàn)槟菢拥男Ч跷?而且還會(huì)引發(fā)逆反心理。最好的培訓(xùn)往往是員工自發(fā)地要求進(jìn)行培訓(xùn),，因此一定要對(duì)員工的培訓(xùn)請(qǐng)求十分重視,，因?yàn)檫@是最好的培訓(xùn)時(shí)機(jī)，一旦員工發(fā)現(xiàn)自己在工作 中存在不足并且亟待解決的時(shí)候培訓(xùn)往往是他們首先作出的反應(yīng),，抓住他們的需求,，能起到事半功倍的作用。培訓(xùn)的形式是多種多樣的,，不見得要選派出去參加固定 的培訓(xùn)班,，也不見得一定要請(qǐng)到什么專家來強(qiáng)迫大家一起坐下來聽，主管對(duì)員工的每次談話都可以被視作一種培訓(xùn),，老員工對(duì)新員工的幫助也是培訓(xùn),，在每一個(gè)項(xiàng)目 每一件事情上對(duì)員工的嚴(yán)格要求和把關(guān)也是一種十分重要的培訓(xùn)?？梢哉f培訓(xùn)貫穿在日常工作的每一個(gè)細(xì)節(jié)中,，連翻閱報(bào)紙，在互聯(lián)網(wǎng)上沖浪都是不同形式的培訓(xùn),， 在公司中必須樹立一個(gè)觀念,，那就是培訓(xùn)無處不在。

3. 培訓(xùn)與學(xué)習(xí)

培訓(xùn)與學(xué)習(xí)是密不可分的,，每一個(gè)擁有培訓(xùn)欲望的員工都 是學(xué)習(xí)新知識(shí)的忠實(shí)愛好者,，除了書本上的學(xué)習(xí)之外，新的資訊時(shí)代已經(jīng)使太多的信息沖擊人的頭腦,，包括菁華和垃圾,，每個(gè)人未必都能理智地從中汲取營養(yǎng)，因此 溝通變得十分重要,，抽時(shí)間大家坐在一起聊天,，說說新近發(fā)生的事情，是一種學(xué)習(xí)的好辦法,，每一個(gè)人都能從他人對(duì)事情和世界的理解中或多或少地得到與自己不同 的生活內(nèi)容,，也可能因此而激發(fā)學(xué)習(xí)的欲望，幾乎每一個(gè)好點(diǎn)子都是一些人有意無意聊天或者說進(jìn)行思維碰撞而產(chǎn)生出來的,，因此不要吝嗇你的語言和想法,，哪怕它 很不成熟,。而在這個(gè)過程中對(duì)事件的不斷完善則可被看作是對(duì)每個(gè)人最好的培訓(xùn)。

4. 培訓(xùn)實(shí)施

當(dāng)然最傳統(tǒng)的培訓(xùn)還是專家傳 授,，因?yàn)樵诿總€(gè)領(lǐng)域內(nèi)這些專家無論是站的高度還是解決問題的技巧極其深度都會(huì)比普通人要強(qiáng)很多,，因此借助專家的力量當(dāng)然是不可忽視的，培訓(xùn)實(shí)施后最重要的 莫過于考核,，這是對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估,，因此千萬不要把這個(gè)環(huán)節(jié)流于形式,。培訓(xùn)是否達(dá)到了預(yù)期的目的,，專家教授的水平如何，這些都能在一次客觀公正的考核中得 到體現(xiàn)和驗(yàn)證,，因此任何時(shí)候都應(yīng)當(dāng)注意培訓(xùn)是一個(gè)全過程,，除非你不想有所作為，否則把握好每一個(gè)環(huán)節(jié),，尤其是考核,。

5. 培訓(xùn)應(yīng)注意的問題

培 訓(xùn)不能讓參與者產(chǎn)生不快，不要因?yàn)檎加昧吮慌嘤?xùn)人員個(gè)人時(shí)間或者因?yàn)樵愀獾呐嘤?xùn)場(chǎng)地而導(dǎo)致被培訓(xùn)人員的不快,，這些小事會(huì)使培訓(xùn)效果大打折扣,，因?yàn)橄鄬?duì)被培 訓(xùn)人員的受訓(xùn)欲望和培訓(xùn)的投入來講，這實(shí)在是得不償失,，要注意其中的細(xì)節(jié),。你不能要求每一個(gè)參與者都具有很高的覺悟和積極性，你所能做的就是盡量為其提供 一次好的機(jī)會(huì),，并且讓你的參與者能夠理解你(或者公司)為其作出的一切,。還有一個(gè)關(guān)鍵問題就是搞清楚你的員工是否需要培訓(xùn)。培訓(xùn)不是一個(gè)主觀的活動(dòng),，不是 主管認(rèn)為怎樣就是怎樣,。培訓(xùn)是有其客觀規(guī)律的，是有其局限性的,，針對(duì)不同的員工有不同的培訓(xùn)措施,。比如一些新員工急需的就是技能上的提高和公共知識(shí)的補(bǔ) 充，但是對(duì)于老員工來講,，這些已經(jīng)對(duì)他們構(gòu)不成任何吸引,，找到他們的問題，刺激他們的需求,，才能有效地制訂出合理的培訓(xùn)方案,，有的放矢。

三. 人事政策開發(fā)

1. 員工手冊(cè)

制 訂一本實(shí)事求是的員工手冊(cè)對(duì)于一個(gè)公司來講是相當(dāng)重要的,，它不僅是企業(yè)所有政策的薈粹大成,，也是員工各種行為規(guī)范,、道德標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)。系統(tǒng)的員工手冊(cè)編制并 不難,，難的是如何讓它能夠適合自己公司的實(shí)際情況,，具體說來，就是對(duì)本公司員工最關(guān)注的一些問題作出詳細(xì)的規(guī)定和解釋,。一般對(duì)于一個(gè)公司來講,，最受關(guān)注的 不外是員工的權(quán)利和義務(wù)兩個(gè)方面。具體說來,，員工往往對(duì)下面幾個(gè)問題最為敏感,。一是薪酬待遇，包括基礎(chǔ)工資,、發(fā)放形式,、加薪辦法等;二是福利待遇，包括各 種保險(xiǎn)的落實(shí),、加班規(guī)定和各種假期規(guī)定,。所以對(duì)這兩點(diǎn)投入最大的精力將其完善是至關(guān)重要的，這樣可以最大程度減少勞資之間的糾紛,，最大限度提高員工的積極 性,。員工手冊(cè)中另一重要部分是獎(jiǎng)懲辦法，只有公正劃一的獎(jiǎng)懲措施,，才能保證員工能時(shí)時(shí)規(guī)范自己的行為,，保持良好的道德操守。以上這幾點(diǎn)可以說是員工手冊(cè)的 基石,。

此外在員工手冊(cè)中還應(yīng)多進(jìn)行關(guān)注的焦點(diǎn)是勞動(dòng)合同,。勞動(dòng)合同絕對(duì)不是形同虛設(shè)，因?yàn)樗炇鹬缶途邆淞讼鄳?yīng)的法律效力,，因此對(duì)于其 中的每一條款都應(yīng)該認(rèn)真對(duì)待,。如果公司希望在其中體現(xiàn)一些避稅等方面的問題則更應(yīng)當(dāng)慎重從事，與員工做好溝通工作,，以確保雙方的利益不受損害,，同時(shí)能夠盡 可能地約束雙方的行為，保證穩(wěn)固的合作關(guān)系,。

2. 政策貫徹實(shí)施

政策制訂好以后,，面臨的就是一個(gè)實(shí)施問題。對(duì)于一個(gè)公司 來講,，這種管理制度的建立和完善往往是一個(gè)漫長的過程,。一般可采取進(jìn)行局部培訓(xùn)、主管教授、總經(jīng)理談話等形式將其貫徹到每名員工,。在其中,，總經(jīng)理談話的方 式往往能收到很好的效果，因此建議作為管理者來講,，總經(jīng)理應(yīng)該形成定期與員工交談溝通的習(xí)慣,，聆聽員工的抱怨或者建議，定期掌握員工的動(dòng)態(tài),，并根據(jù)實(shí)際情 況對(duì)公司相應(yīng)政策進(jìn)行調(diào)整,。

在實(shí)施上，一定要做到令行禁止,，公平對(duì)待,。對(duì)于每個(gè)公司來講，都有一些特殊員工,，或者因?yàn)樽允褜I(yè)能力強(qiáng),，或 者自恃資歷老不把公司的規(guī)則放在眼中,，這些都是造成制度政策難以貫徹落實(shí)的最大障礙,，往往也是公司運(yùn)作中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，因此應(yīng)該著重予以解決,，以防止造成不 良影響,。只有把這些問題隱患消除，管理才能真正實(shí)施下去,。

3. 政策修訂

政策不是永久性的,，它可以根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行不斷 修訂完善，但是政策的修訂一定要注意對(duì)事不對(duì)人,，無論是什么特殊的人物,，也不能因此而更改政策，只有客觀公正的政策體系才能保證公司的良好運(yùn)作,，規(guī)則建立 起來之后,，可以完善，可以調(diào)整,，但是不能更改,，以保持政策的嚴(yán)肅性。這里牽涉一個(gè)實(shí)事求是的問題,，有時(shí)會(huì)碰到政策不能解決的區(qū)域,，或者與政策相抵觸，這時(shí) 應(yīng)該先著手解決問題,，然后從政策的根源上尋找是不是有不合理之處,，并加以修正。政策的修訂一般在其制訂后半年到一年之間進(jìn)行一次大的修訂，以后就進(jìn)入相對(duì) 的穩(wěn)定期,，不再作出大的調(diào)整了,。根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，在這半年到一年的時(shí)間內(nèi),，足可以暴露原來政策中的一些漏洞與不足,，以及員工對(duì)政策的評(píng)價(jià)和看法，適時(shí)地搜集并整 理,，對(duì)最后得到一份符合具體公司情況的政策會(huì)有很大幫助,。

4. 政策評(píng)估

政策的好壞是有具體標(biāo)準(zhǔn)的，因此對(duì)政策應(yīng)當(dāng)進(jìn)行 效果評(píng)估,。評(píng)估的參與者應(yīng)當(dāng)是員工代表,、管理層人員以及政策的制訂、修訂者,。評(píng)估的原則當(dāng)然是公正客觀,，但也應(yīng)該注意根據(jù)具體情況掌握實(shí)事求是的原則。政 策評(píng)估應(yīng)該在政策進(jìn)行修訂完之后一段時(shí)間內(nèi)進(jìn)行,，以確保其中的內(nèi)容多為員工所體會(huì),。在評(píng)估中分量最重的當(dāng)然應(yīng)非員工莫屬。因?yàn)閱T工的看法往往代表著一些傾 向,，甚至一種潮流,，因此應(yīng)當(dāng)認(rèn)真對(duì)待，謹(jǐn)慎處理,。

四. 績效管理

1. 績效管理的必要性

績效管理無論是對(duì)大公司 還是小公司都會(huì)帶來同樣多的益處,，它能幫助經(jīng)營者見空公司的前進(jìn)方向，為明智的戰(zhàn)略管理決策提供信息,，創(chuàng)造有利的環(huán)境,，使堅(jiān)強(qiáng)的工作團(tuán)隊(duì)相互協(xié)作，也給每 個(gè)員工提供對(duì)其績效的期望標(biāo)準(zhǔn),，使其了解如何獲得做好工作所必需的資源和支持,。另外還能鼓勵(lì)公司不斷改進(jìn)工作流程，建立一個(gè)公平而富有激勵(lì)作用的報(bào)酬和獎(jiǎng) 勵(lì)制度

2. 目標(biāo)與管理

對(duì)于個(gè)體的績效管理,，我們的做法是將工作中的主要因素進(jìn)行分解量化,，對(duì)于一個(gè)員工來講，可能牽涉 到的因素有：工作主動(dòng)性,、工作能力,、合作精神、工作業(yè)績,、職業(yè)道德操守,、突出貢獻(xiàn)及勞動(dòng)紀(jì)律等,，其中因每個(gè)公司看重的不同而對(duì)其分?jǐn)?shù)有所區(qū)別，但總體說 來,，應(yīng)該能夠在這些分?jǐn)?shù)衡量下可以基本上量化一個(gè)員工的績效,。然而這僅僅只是一個(gè)開始，在制定了這些因素標(biāo)準(zhǔn)之后,，還需要進(jìn)一步對(duì)員工的個(gè)體績效問題進(jìn)行 分析,。這種分析的目的是要找出績效不足的原因，是員工自身的問題還是體制問題,，是否對(duì)員工的崗位設(shè)置不合理還是其他,，包括是否需要立即進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)整崗 位等等。

長久以來,，績效評(píng)估被用來作為了解員工工作得如何的依據(jù),，并且被作為加薪或者晉升的基礎(chǔ)。然而,，由于體制的束縛,，往往使得傳統(tǒng)的 績效考核具有非常大的局限性，包括單方面的觀點(diǎn),、個(gè)人喜好,、偏見等使得這種評(píng)估流于形式，不能客觀地反映存在的問題和真實(shí)的情況,。即使全面運(yùn)用的完善的績 效考核方法,，也很難對(duì)固有的一些偏見進(jìn)行改變。為此,，我們嘗試進(jìn)行了通過團(tuán)隊(duì)進(jìn)行檢查的方式，即在我們每一個(gè)組織單位--項(xiàng)目來作為一個(gè)封閉性的團(tuán)隊(duì)進(jìn)行 考核,，通過其內(nèi)部的檢查獲得對(duì)其績效的了解,。在這個(gè)充滿溝通和理解的過程中，團(tuán)隊(duì)中的資源發(fā)生了自發(fā)的調(diào)整,，目標(biāo)的清晰度,、個(gè)人的合作能力都得到了改善和 提高，這種反饋形式使得團(tuán)隊(duì)更加有效,。

在深入了解人的基本需求的基礎(chǔ)上,，對(duì)員工的績效管理應(yīng)當(dāng)抓住一些要點(diǎn)，一是錢很重要,，但不是最重要 的,。二是一句老話：不患寡而患不均，當(dāng)然這里指的不均并非是絕對(duì)意義上的不均,，而是分配的不合理,。三是員工都有精神方面的需求，例如對(duì)團(tuán)隊(duì)的認(rèn)同、對(duì)個(gè)人 的信賴,、對(duì)企業(yè)的自豪感和歸屬感,、安全感等。如何將這些概念化的東西運(yùn)用到管理當(dāng)中去,，是人事管理工作所必須面對(duì)的重要問題,。

人力資源管理心得體會(huì)500字 企業(yè)人力資源管理心得體會(huì)篇八

如 果說企業(yè)成功的三個(gè)主要因素是長遠(yuǎn)策略、組織結(jié)構(gòu)和企業(yè)文化,，那么心靈,、情感等問題顯然屬于企業(yè)文化范疇，現(xiàn)代企業(yè),。社會(huì)文化決定社 會(huì)成員的心理狀態(tài);家庭成員的心理反映其家庭文化教育背景;企業(yè)文化便從其對(duì)待社會(huì),、客戶和員工的態(tài)度以及其產(chǎn)品服務(wù)中得以體現(xiàn)。領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)是情感的產(chǎn)物而 不是智力的產(chǎn)物,。

用腦容易,，用心難

伴隨工業(yè)革命的發(fā)展，對(duì)生產(chǎn)力主體--人的要求也不斷變化：初期首先 是對(duì)人的"手"的要求最高,，依賴手去制造大量的產(chǎn)品,，謀取利潤，所謂"人多力量大",。其次是對(duì)人"腦"的要求,，科技發(fā)明、高科技含量產(chǎn)品是企業(yè)制勝的法 寶,，科學(xué)技術(shù)似杠桿動(dòng)力中的支點(diǎn),，是"第一生產(chǎn)力";現(xiàn)在則處于科技的高度發(fā)展但尚無質(zhì)的突破之前，企業(yè)在相同,、相近的技術(shù)平臺(tái)上競爭,，對(duì)人的"心"有更 高的要求，如果一個(gè)新的科技產(chǎn)品,、一個(gè)"點(diǎn)子"曾經(jīng)能一時(shí)地救活或繁榮一個(gè)企業(yè),，那么市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)如何去贏得客戶和員工的"心"更是成敗的關(guān)鍵。" 科技"加"心靈"方能使企業(yè)具有長久生命力,。人心難測(cè),，不可替代，但又是兵家必爭之地,。

越來越多的企業(yè)意識(shí)到"心"的重要性,。在 宣揚(yáng)其企業(yè)文化的語句中加入了更多對(duì)人性親情的重視(如科技以人為本、優(yōu)質(zhì)生活保證等),。在其產(chǎn)品設(shè)計(jì)和經(jīng)營理念中也體現(xiàn)得更加明顯：相機(jī)變"傻";手機(jī) 具備了"一指通話",、"語音尋址"等功能,，給用戶意外方便和驚喜。企業(yè)由"品牌"戰(zhàn)略向"文化"戰(zhàn)略發(fā)展,，廣告中"質(zhì)量第一",、"銷量第一"等用語正被諸 如"海爾中國造"、"科技以人為本"等更具文化色彩的用語所替代,。漢高公司于1998年將新的企業(yè)形象定為"科技+心靈",。

"科 技+心靈"聽起來很美，二者的平衡更是關(guān)鍵,?？萍嫉娜招略庐悾蛊髽I(yè)在科研開發(fā)(r&d)上不敢怠慢,，投放大量人力物力,。"企業(yè)文化"這一軟性指 標(biāo)的工作，經(jīng)常放于其次,，似房屋中的"名人字畫",，只是顯示其"文化"而已。所以日常生活中不難發(fā)現(xiàn),，經(jīng)常是重"腦"輕"心"的現(xiàn)象：比如城市垃圾問題,， 將垃圾分類再利用科技進(jìn)步(用腦)的結(jié)果，但不同的垃圾桶上標(biāo)注"有機(jī)",、"無機(jī)"的字樣使垃圾投放者不知何從便是用"心"的不足,，或"八股"遺風(fēng)。再如 公共標(biāo)識(shí)問題,，在有先進(jìn)技術(shù)裝備,、環(huán)境優(yōu)雅的衛(wèi)生間的門上僅用漢字或拼標(biāo)注"男、女"也是狹隘的地域心理的體現(xiàn),，對(duì)公共設(shè)施,，我們通常是用腦去評(píng)估它的科 技，而用心去體會(huì)科技與自己的距離及能給自己帶來的方便,。我們?cè)O(shè)計(jì)建筑跨世紀(jì)的宏偉工程時(shí)，在運(yùn)用現(xiàn)代高科技的同時(shí),，更應(yīng)當(dāng)考慮到"百姓方便"之最,。愿更 多的工程能象(北京)首都機(jī)場(chǎng)新的航客站一樣，以"親切宜人"為設(shè)計(jì)思想,，以先進(jìn),、安全和方便顧客為經(jīng)營理念。少一些僅僅考慮外表的"標(biāo)識(shí)性"建筑或不顧 質(zhì)量(科技)的"獻(xiàn)禮工程",。

我們?cè)诮吡τ媚X開發(fā)設(shè)計(jì)高科技產(chǎn)品的同時(shí),，多多運(yùn)用我們的"心靈"吧,。"產(chǎn)品代表我的心"!

自目可剜，佛心難得

你 怎樣對(duì)待員工,，員工便怎樣對(duì)待客戶,。贏得員工的心與贏得客戶的心同樣重要，也是企業(yè)共同面臨的問題,。在討論員工對(duì)待企業(yè)的問題前,，首先應(yīng)考慮企業(yè)怎樣對(duì)待 員工的問題。有一則故事講：蘇東坡善辯但不敵經(jīng)常與其辯論的道僧,。某日,，蘇問：你看我象何?僧答：象佛。僧問：你看我象何?蘇答：象牛屎,。蘇竊喜并轉(zhuǎn)告蘇 小妹,。小妹曰：僧心中有佛，看物均為佛,。你心中有何?

回到企業(yè)如何對(duì)待員工的問題上,，可依員工在企業(yè)"心"中為何而(比較極端 的)分類：一種是將員工當(dāng)作"手"、"干活的工具",。這種"作坊"式的企業(yè)對(duì)待員工的方法是"管,、卡、壓",，有時(shí)甚至置國家法律而不顧,，存在對(duì)員工實(shí)施體 罰、污辱人格的現(xiàn)象,。屬"原始沒落"的企業(yè)文化,。

第二是將員工作為"腦"、"高智商工具",。特征之一是企業(yè)的系統(tǒng)和制度非常完善,。特征之二是在招聘中的"精英策略"，和注重技能培訓(xùn),，希望將員工"武裝到牙齒",，成為大機(jī)器的一部分。系統(tǒng)的各個(gè)部件是可替換的,，而部件對(duì)系統(tǒng)會(huì)產(chǎn)生依賴感,，缺乏適應(yīng)性。屬于"溫室文化",。

第三種是將員工作為"人"--具有個(gè)性情感的人,。在招聘、培訓(xùn)中注重技能的同時(shí)更加重視"心靈"的要求和培育,。特征之一是對(duì)人的依賴,。特征之二是系統(tǒng)政策的多變,。姑且稱之"悟空文化"。

大 自然中極端的"暴曬"和"暴雨"都有可能導(dǎo)致災(zāi)難,。我們?cè)趯?duì)待員工時(shí)也不能極端,，而是平衡--理性制度管理之"東方紅"與感性原則教育之"西邊雨"的平 衡。企業(yè)與員工的關(guān)系類似夫妻關(guān)系,。所有的妻子都希望夫君不斷發(fā)展,，事業(yè)成功。但又擔(dān)心他成功后變心,，"變壞",，成為"陳世美"。國外有句諺語："女人用 外表吸引男人,，用美食拴住丈夫",。如果企業(yè)的名聲、工資獎(jiǎng)金和培訓(xùn)等是企業(yè)的外表,，那么企業(yè)文化便是妻子手中的一道菜,。

企業(yè)在對(duì) 待員工的培訓(xùn)問題上，有時(shí)也象我們一些父母教育子女一樣,，注重"才"--知識(shí)技能的培訓(xùn),、培養(yǎng)和投資，而忽略對(duì)"德"--性格品性的教育,。因此面臨的困惑 也極為相似：老板說"培訓(xùn)越多,，跳槽越快"，抱怨員工對(duì)企業(yè)沒有忠誠感;家長說："現(xiàn)在的孩子不知道心痛父母;缺乏同情心……",。如果我們僅僅擔(dān)心自己的 員工,、孩子因知識(shí)技能落伍而無法適應(yīng)市場(chǎng)激烈的競爭，便要有面對(duì)高智商低情商"新類族"的勇氣和心理承受能力,。

人力資源管理心得體會(huì)500字 企業(yè)人力資源管理心得體會(huì)篇九

這學(xué)期有幸學(xué)習(xí)人力資源管理這么課,，我學(xué)到了很多人力資源方面的知識(shí)以及在人才管理、企業(yè)面試,、企業(yè)發(fā)展的方面的相關(guān)知識(shí),。

為確保企業(yè)正常發(fā)展以及各項(xiàng)工作任務(wù)的順利進(jìn)行，為企業(yè)部門配置合適的人力資源,，另外人員的選拔,、管理、提拔,、培訓(xùn)都是必不可少的。所以人力資源設(shè)計(jì)到人力資源計(jì)劃,、員工招聘,、員工培訓(xùn),、管理方法，績效評(píng)估,、福利待遇以及員工關(guān)系等

一,、人力資源計(jì)劃

根據(jù)企業(yè)發(fā)展方向、戰(zhàn)略目標(biāo),、發(fā)展程度等制定合理的企業(yè)人力資源計(jì)劃,。 制定出每種類型的崗位上需要的人員數(shù)量，職務(wù)類型型上需要具備的各種技能,。選配合適的人員,，人員選擇要適應(yīng)企業(yè)的文化，企業(yè)的發(fā)展,，并對(duì)各項(xiàng)人力進(jìn)行合理的管理使各類人才及時(shí)補(bǔ)充,，評(píng)估現(xiàn)有人力資源狀況未來人力資源狀況制定合理的人力資源計(jì)劃。

二,、員工招聘

員工招聘要適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要,，要具備必要的專業(yè)技能，專業(yè)知識(shí),。除此之外還要考慮員工的自身能力例如對(duì)自己的發(fā)展計(jì)劃,，個(gè)人品德，創(chuàng)新能力,，決策能力等,。員工招聘可以通過外部招聘和內(nèi)部提升調(diào)動(dòng)來實(shí)現(xiàn)

三、員工培訓(xùn)

為使招聘來的員工更好的適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展,，更快的適應(yīng)新的崗位,，要對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)以補(bǔ)充專業(yè)知識(shí)，發(fā)展員工能力,，轉(zhuǎn)變觀念以及交流信息等

四,、人員管理

人員管理與企業(yè)的發(fā)展息息相關(guān)，對(duì)員工的日常管理是企業(yè)發(fā)展的必要過程 企業(yè)文化的產(chǎn)生,，企業(yè)制度有利于員工管理,，企業(yè)正常的運(yùn)作，通過對(duì)員工的日常管理來發(fā)揮員工的個(gè)人能力,，了解員工的心態(tài),，適時(shí)轉(zhuǎn)變管理方式完善管理模式。

五,、績效評(píng)估

績效評(píng)估為企業(yè)的決策提供依據(jù),，是員工的對(duì)自己以及對(duì)他人工作能力的評(píng)估，了解自己的工作能力,，同樣將自己的能力與對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)結(jié)合起來,，提供薪酬依據(jù),，發(fā)現(xiàn)員工潛力及作出相關(guān)人事調(diào)動(dòng)。

六,、員工福利待遇

員工福利待遇以及薪酬是員工企業(yè)價(jià)值的體現(xiàn)以及員工工作的保障,，沒有好 的相應(yīng)的福利待遇及薪酬水平員工就不會(huì)全心全意的為企業(yè)作出貢獻(xiàn)，長久的留在企業(yè)工作,。

通過這學(xué)期的人力資源的學(xué)習(xí)我對(duì)自己有了更高的要求,，作為個(gè)人而言為了成為企業(yè)發(fā)展的人才，對(duì)于現(xiàn)在的我而言要加強(qiáng)在及各項(xiàng)技能上的學(xué)習(xí),，提高自己的專業(yè)能力,，沒有好的個(gè)人能力就沒有好的發(fā)展，或許可以說是連企業(yè)的大門都進(jìn)不了,，專業(yè)技能,，專業(yè)知識(shí)的提高是必不可少的。人力資源管理對(duì)于現(xiàn)在的我而言與其說是去管別人不如說是對(duì)自己的規(guī)劃管理,，對(duì)自己未來的期望,。 人力資源是企業(yè)發(fā)展的基石，沒有人力資源就沒有企業(yè)的發(fā)展,，企業(yè)的良好發(fā)展需要良好的人力資源體系做保障,。對(duì)于人力資源的管理是企業(yè)管理的重要部分，設(shè)計(jì)到企業(yè)發(fā)展的各個(gè)層面,，企業(yè)公司一般設(shè)有人力資源部專門負(fù)責(zé)企業(yè)公司的人員流動(dòng)及人員招聘等,。

作為企業(yè)的管理者如何去管理企業(yè)人員是必修的課程，作為我而言能夠提早的接觸到這方面的知識(shí)是榮幸的,。企業(yè)的管理者在人員利用上要考慮人員的合理配置,、員工酬薪以及員工的薪酬補(bǔ)貼等，一個(gè)好的管理者懂得如何去與自己的下屬家里良好的人際關(guān)系,，如何去鼓勵(lì)員工為了企業(yè)的發(fā)展盡心盡力,，如何去設(shè)立合適的薪酬去籠絡(luò)自己的下屬，企業(yè)管理者是員工的紐帶,，員工如何為企業(yè)貢獻(xiàn),。這些都是管理者也可以說是員工的雇傭者應(yīng)該做到的。

人力資源管理作為企業(yè)管理的重要部分一直是企業(yè)管理的重中之重,，很多企業(yè)的倒閉也就是因?yàn)闆]有良好的人力資源體系無法無法為企業(yè)發(fā)展提后備力量,，技術(shù)人員沒有及時(shí)補(bǔ)充產(chǎn)品落后，管理人員沒有及時(shí)補(bǔ)充管理模式落后,，還有涉及到薪酬水平公司福利等造成企業(yè)人員流失,。

作為現(xiàn)在的我而言同樣也要考慮這些問題，如何在班級(jí)及學(xué)校中去與人溝通，如何去維系自己的人際,，在人力資源的課上不僅給我?guī)砹丝鞓?，更多的是讓我學(xué)到更多關(guān)于企業(yè)管理上的知識(shí)，人力資源管理在一定程度上可以說是人際的管理,，如何讓員工為企業(yè)公司盡力，如何讓員工在工作的時(shí)候發(fā)揮自己的潛力,，如何發(fā)現(xiàn)周圍人的潛力如何去運(yùn)用他們,。

針對(duì)人力資源管理這門課程，它的應(yīng)用性很強(qiáng),，因此在教學(xué)過程中可以適當(dāng)加入一些具有實(shí)際運(yùn)用能力的過程,，例如可以建立模擬面試，自己設(shè)立面試問題,，讓同學(xué)們真正意識(shí)到企業(yè)需要的人才能力,。同樣我們可以開展一些調(diào)查方面的課題了解近年來企業(yè)用人方向的改變，以及企業(yè)發(fā)展到不同階段,，需要的不同人才,，切實(shí)的了解。另外我們可以針對(duì)專業(yè)就業(yè)形勢(shì)考研等問題開展辯論賽以使同學(xué)們深入探究發(fā)展就業(yè)等相關(guān)問題,。

對(duì)于老師而言我感覺在人力資源課上缺少必要的視頻和案例在課堂上雖然老師講的很透徹很形象但是缺少必要的視頻案例讓我們聽起來很空,。所以我建議在以后的人力資源管理課上能夠用視頻案例而不僅僅是數(shù)據(jù)來開啟學(xué)生對(duì)人力資源的認(rèn)識(shí)，理解,。

人力資源管理心得體會(huì)500字 企業(yè)人力資源管理心得體會(huì)篇十

作為人力資源管理,，首先由人力資源規(guī)劃、招聘與配置,、培訓(xùn)與開發(fā),、薪酬與福利、績效管理和員工管理這六大模塊組成,。

1,、人力資源規(guī)劃

也就是我們籠統(tǒng)說的方案和計(jì)劃的組合，簡單的打個(gè)比喻：“就像航行出海的船需要確定一個(gè)目的地定位好航標(biāo),，同時(shí)需要一個(gè)有效的導(dǎo)航系統(tǒng),，以確保航行在正確的路線之上”。人力資源管理也一樣,，需要確定hr(人力資源)工作目標(biāo)定位和實(shí)現(xiàn)的途徑,。人力資源規(guī)劃的目的在于結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過對(duì)企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析,，找到未來人力資源工作的重點(diǎn)和方向,，并制定具體的工作方案和計(jì)劃，以保證企業(yè)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)在于對(duì)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進(jìn)行收集,、分析和統(tǒng)計(jì),，依據(jù)這些數(shù)據(jù)和結(jié)果，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略,，制定未來人力資源工作的方案,。

2、招聘與配置

上面講到人力資源的規(guī)劃,，既然有了規(guī)劃,，我們就要開始人員的招聘任用與配置。人員任用講求的是人崗匹配,，適崗適人,。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會(huì)令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘,。招聘和配置有各自的側(cè)重點(diǎn),，招聘工作是由需求分析-預(yù)算制定-招聘方案的制定-招聘實(shí)施-后續(xù)評(píng)估等一系列步驟構(gòu)成的，其中關(guān)鍵又在于做好需求分析,，首先明確公司到底需要什么人,，需要多少人，對(duì)這些人有什么要求,，以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人,，目標(biāo)和計(jì)劃明確之后，招聘工作會(huì)變得更加有的放矢,。人員配置工作事實(shí)上應(yīng)該在招聘需求分析之時(shí)予以考慮,，這樣根據(jù)崗位“量身定做”一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，再根據(jù)這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)招聘企業(yè)所需人才,，配置工作將會(huì)簡化為一個(gè)程序性的環(huán)節(jié),。招聘與配置不能被視為各自獨(dú)立的過程，而是相互影響,、相互依賴的兩個(gè)環(huán)節(jié),，只有招聘合適的人員并進(jìn)行有效的配置才能保證招聘意義的實(shí)現(xiàn)。

3,、培訓(xùn)與開發(fā)

對(duì)于新進(jìn)公司的員工來說,，要盡快適應(yīng)并勝任工作，除了自己努力學(xué)習(xí),，還需要公司提供幫助,。對(duì)于在崗的員工來說，為了適應(yīng)市場(chǎng)形勢(shì)的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調(diào)整,，需要不斷調(diào)整和提高自己的技能,?；谶@兩個(gè)方面，組織有效培訓(xùn),，以最大限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要,。就內(nèi)容而言，培訓(xùn)工作有企業(yè)文化培訓(xùn),，規(guī)章制度培訓(xùn),，崗位技能培訓(xùn)以及管理技能開發(fā)培訓(xùn)。培訓(xùn)工作必須做到具有針對(duì)性,，要考慮不同受訓(xùn)者群體的具體需求,。對(duì)于新進(jìn)員工來說，培訓(xùn)工作能夠幫助他們適應(yīng)并勝任工作,，對(duì)于在崗員工來說，培訓(xùn)能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能,，并幫助他們最大限度開發(fā)自己的潛能,，而對(duì)于公司來說，培訓(xùn)工作會(huì)讓企業(yè)工作順利開展,，業(yè)績不斷提高,。

4、薪酬與福利(員工激勵(lì)的最有效手段之一)

薪酬與福利的作用有兩點(diǎn)：一是對(duì)員工過去業(yè)績的肯定;二是借助有效的薪資福利體系促進(jìn)員工不斷提高業(yè)績,。一個(gè)有效的薪資福利體系必須具有公平性,，保證外部公平、內(nèi)部公平和崗位公平,。外部公平會(huì)使得企業(yè)薪酬福利在市場(chǎng)上具有競爭力,，內(nèi)部公平需要體現(xiàn)薪酬的縱向區(qū)別，崗位公平則需要體現(xiàn)同崗位員工勝任能力的差距,。對(duì)過去業(yè)績公平地肯定會(huì)讓員工獲得成就感,，對(duì)未來薪資福利的承諾會(huì)激發(fā)員工不斷提升業(yè)績的熱情。薪酬福利必須做到物質(zhì)形式與非物質(zhì)形式有機(jī)地結(jié)合,，這樣才能滿足員工的不同需求,，發(fā)揮員工的最大潛能。

5,、績效管理

績效考核的目的在于借助一個(gè)有效的體系,，通過對(duì)業(yè)績的考核，肯定過去的業(yè)績并期待未來績效的不斷提高,。一個(gè)有效的績效管理體系包括科學(xué)的考核指標(biāo),，合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，以及與考核結(jié)果相對(duì)應(yīng)的薪資福利支付和獎(jiǎng)懲措施,。純粹的業(yè)績考核使得績效管理局限在對(duì)過去工作的關(guān)注,，更多地關(guān)注績效的后續(xù)作用才能把績效管理工作的視角轉(zhuǎn)移到未來績效的不斷提高!

6,、員工關(guān)系

員工關(guān)系的處理在于以國家相關(guān)法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據(jù)，在發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系之初,，明確勞動(dòng)者和用人單位的權(quán)利和義務(wù)，在合同期限之內(nèi),，按照合同約定處理勞動(dòng)者與用人單位之間權(quán)利和義務(wù)關(guān)系,。對(duì)于勞動(dòng)者來說，需要借助勞動(dòng)合同來確保自己的利益得到實(shí)現(xiàn),，同時(shí)對(duì)企業(yè)盡到應(yīng)盡的義務(wù),。對(duì)于用人單位來說,，勞動(dòng)合同法規(guī)更多地在于規(guī)范其用工行為,，維護(hù)勞動(dòng)者的基本利益,。但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對(duì)勞動(dòng)者供職期限的約定，依據(jù)適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動(dòng)者,，以及合法規(guī)避勞動(dòng)法規(guī)政策,，為企業(yè)節(jié)約人力資本支出等?？傊?，員工關(guān)系管理的目的在于明確雙方權(quán)利和義務(wù),，為企業(yè)業(yè)務(wù)開展提供一個(gè)穩(wěn)定和諧的環(huán)境,，并通過公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏!綜合上述六大模塊，我個(gè)人認(rèn)為其起著承上啟下,、互為互存,、缺一不可的關(guān)系，任何一個(gè)環(huán)節(jié)的缺失都會(huì)影響整個(gè)系統(tǒng)的失衡,。人力資源工作是一個(gè)有機(jī)的整體,，各個(gè)環(huán)節(jié)的工作都必須到位，同時(shí)要根據(jù)不同的情況,，不斷地調(diào)整工作的重點(diǎn),，才能保證人力資源管理保持良性運(yùn)作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)!

人力資源管理心得體會(huì)500字 企業(yè)人力資源管理心得體會(huì)篇十一

通過南郊網(wǎng)絡(luò)學(xué)院《人力資源管理》課程的學(xué)習(xí),，我認(rèn)識(shí)到了人力資源管理專業(yè)的發(fā)展和成熟,，人力資源不再是傳統(tǒng)意義上的單純的人事管理,，已逐步上升到了戰(zhàn)略的高度，與企業(yè)的生存發(fā)展密切相關(guān),。

現(xiàn)將本次學(xué)習(xí)心得體會(huì)總結(jié)如下：

1,、經(jīng)過課程的學(xué)習(xí)，我深刻認(rèn)識(shí)到了科學(xué)運(yùn)用人力資源管理方法的重要性,。 在日常工作中,，以積極的態(tài)度，有效運(yùn)用人力資源管理的smart法則,，合理安排工作,，通過使用工作日志等管理手段，積極完成工作;及時(shí)跟蹤項(xiàng)目進(jìn)度,，以科學(xué)發(fā)展的態(tài)度,，通過過程控制、持續(xù)改進(jìn)等方法,，逐步實(shí)現(xiàn)人力資源管理的合理化,，圓滿的完成工作任務(wù),。

2.經(jīng)過課程的學(xué)習(xí)，我深刻認(rèn)識(shí)到做好績效和激勵(lì)工作的重要性。通過有效的激勵(lì)機(jī)制,，能夠開發(fā)員工的潛能,，提高組織的績效,。堅(jiān)持定量評(píng)價(jià)與定性評(píng)價(jià)相結(jié)合,，結(jié)果評(píng)價(jià)與行為評(píng)價(jià)相結(jié)合,，個(gè)人評(píng)價(jià)與上級(jí)評(píng)價(jià)相結(jié)合,，季度評(píng)價(jià)與年度評(píng)價(jià)相結(jié)合，個(gè)人收入與公司效益相結(jié)合,。并可以建立相應(yīng)工作所需流程,、報(bào)表等體現(xiàn)工作內(nèi)容,、業(yè)績的資料，這樣既可以詳細(xì)說明員工本身的工作量及完成情況,，同樣利于企業(yè)推行長期的績效考核并落到實(shí)處,。

3、經(jīng)過課程的學(xué)習(xí),，我深刻認(rèn)識(shí)到了合理化建議的重要性,。

在日常工作中，對(duì)發(fā)現(xiàn)的具體問題,，具體分析,，并提出合適的解決方案。及時(shí)實(shí)施解決方案，并著力迅速解決問題，減少工作中出現(xiàn)的無效動(dòng)作，提高工作效率,，提高工作積極性,，充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，并完善工作流程,，以更快、更好、更優(yōu)的完成本職工作,。通過本次網(wǎng)絡(luò)課程，我學(xué)習(xí)到了人力資源管理方面的諸多知識(shí),，豐富了自身素養(yǎng),。在今后的工作中，我將不斷學(xué)習(xí),，不斷實(shí)踐,，在行動(dòng)中思考，在思考中行動(dòng),，運(yùn)用學(xué)習(xí)到的理論知識(shí),，努力實(shí)現(xiàn)工作的合理化、精細(xì)化,、科學(xué)化,、最優(yōu)化。

人力資源管理學(xué)習(xí)心得體會(huì)(二)人力資源管理之提升

隨著計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的飛速發(fā)展,，信息技術(shù)在企業(yè)中得到了越來越廣泛的應(yīng)用,。信息化亦徹底改變了企業(yè)的運(yùn)作形式。企業(yè)由粗放型發(fā)展轉(zhuǎn)向追求精細(xì)化發(fā)展,， 人才的作用日益顯現(xiàn),，而人力資源對(duì)一個(gè)企業(yè)的成功具有關(guān)鍵的作用。瞬息萬變的競爭環(huán)境需要高質(zhì)量的人才,， 誰能將人的作用發(fā)揮的好,， 誰將會(huì)立于不敗之地。人力資源管理信息化則發(fā)揮著巨大作用,，其最大限度地實(shí)現(xiàn)了人力資源管理>自動(dòng)化,，它全面解放了人力資源管理工作者的大腦，使其能夠?qū)⒐ぷ鞯闹匦姆旁诜?wù)員工與支持>企業(yè)管理層戰(zhàn)略決策上來,。

自我司人力資源系統(tǒng)上線以來,，人力資源部的工作效率得到了極大的提升。以前手工操做計(jì)算與處理每月工資,、處理員工考勤休假,、編制員工檔案等業(yè)務(wù)，不僅效率低,，而且容易出錯(cuò),。人力資源系統(tǒng)上線后，其大大降低了例行工作占用的時(shí)間比例，并能更好地保證數(shù)據(jù)的質(zhì)量和數(shù)據(jù)更新的速度,。部門人員可將大量時(shí)間用于激勵(lì),、考核、>培訓(xùn)等核心工作,，提升公司的核心競爭力,。人力資源系統(tǒng)的查詢、制作花名冊(cè),、統(tǒng)計(jì)報(bào)表等功能,，能給予人力資源管理者及高層決策者更清晰明了的數(shù)據(jù)，使其更準(zhǔn)確地掌控公司的人事情況,，作為其決策的可靠依據(jù),。值得一提的是人力資源系統(tǒng)的提醒功能，其提供了大量的提示信息,，如：每月合同到期提醒,、每月員工生日提醒等各種工作中能遇到的提醒信息，既可減輕人力資源工作者的工作強(qiáng)度,，又可避免錯(cuò)過日期給公司造成不必要的損失,，以及給員工帶來不滿的情緒，使員工更有歸屬感,。

人力資源管理心得體會(huì)500字 企業(yè)人力資源管理心得體會(huì)篇十二

經(jīng)過一個(gè)學(xué)期的人力資源管理的學(xué)習(xí),，不管是在人管的專業(yè)理論還是在企業(yè)管理、企業(yè)發(fā)展方面等等相關(guān)知識(shí)方面,，感覺自己受益良多,。在課程之外，我還看了不少人力資源管理方面的案例和書籍,。其中,，有一篇專門寫給從事人事管理工作者“如何育人用人留人的十一個(gè)定律”，其中有幾個(gè)著名的定律(理論)讓我印象最為深刻,、感觸最深,。接下來我就將其分別結(jié)合到我們?nèi)肆Y源管理的部分重要的板塊結(jié)合自己的理解對(duì)一些觀點(diǎn)做一些歸納與分享，談?wù)勥@一學(xué)期人力資源管理的學(xué)習(xí)心得,。

一,、育人之——

大榮法則——企業(yè)生存的最大課題就是培養(yǎng)人才

要點(diǎn)：人才的培養(yǎng)是決定企業(yè)生存和發(fā)展的命脈。號(hào)稱日本兩大百貨公司之一的大榮百貨公司重視對(duì)人才的培養(yǎng),，由初創(chuàng)時(shí)的一家小百貨店擴(kuò)展到經(jīng)營糖果,、餅干等食品和百貨。大榮公司提出的“企業(yè)生存的最大課題就是培養(yǎng)人才”,，被人們稱為“大榮法則”。 啟示：一家企業(yè)不但需要用好人才，更要培養(yǎng)好人才,。因?yàn)楝F(xiàn)有人才更熟悉企業(yè)歷史,，深知企業(yè)所需，并有著為企業(yè)奮斗的信念,，他們的成長給企業(yè)帶來無限的生機(jī)和活力,。 員工的培訓(xùn)和開發(fā)是戰(zhàn)略性人力資源管理中的核心內(nèi)容，知識(shí)經(jīng)濟(jì)趨勢(shì)下的培訓(xùn)理念更強(qiáng)調(diào)了育人的重要性,。最近看到一個(gè)企業(yè)人力資源管理的案例,，運(yùn)用到了著名的“木桶理論”還將其引申到了“漏桶理論”——一只木桶能夠裝多少水不僅取決于每一塊木板的長度，還取決于木板與木板之間的結(jié)合是否緊密,。如果木板與木板之間存在縫隙或縫隙很大,，同樣無法裝滿水。一個(gè)團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力,，不僅取決于每一名成員的能力,，也取決于成員與成員之間的相互協(xié)作,、相互配合，這樣才能均衡,、緊密地結(jié)合形成一個(gè)強(qiáng)大的整體。“漏桶理論”強(qiáng)調(diào)了企業(yè)在育人時(shí)不僅要培養(yǎng)個(gè)體優(yōu)秀的能力，更要著眼于高績效團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)建,。

二、用人之——

適才適所法則——將恰當(dāng)?shù)娜朔旁谧钋‘?dāng)?shù)奈恢蒙?/p>

要點(diǎn)： 適才適所法則是指企業(yè)管理者要按照生產(chǎn)經(jīng)營管理的要求和員工的素質(zhì)特長,，合理地“用兵點(diǎn)將”,，根據(jù)員工的不同情況，給他們安排最適合的工作,，從而既不會(huì)埋沒,、浪費(fèi)人才,，又能使員工得心應(yīng)手地開展工作,。

啟示： 發(fā)揮員工的聰明才智是人力資源管理的重要組成部份,，它是通過用人機(jī)制發(fā)揮作用的,。用人機(jī)制的核心是因材適用，用最合適的人做最合適的事,。企業(yè)管理者在用人過程中尤其要充分發(fā)揮員工的專長,，并應(yīng)動(dòng)態(tài)調(diào)整崗位，使員工隨著自身能力的發(fā)展,，相應(yīng)的職位,、薪酬不斷的提升變化，才能調(diào)動(dòng)員工積極性,。更進(jìn)一步的,，要求企業(yè)建立科學(xué)的選人用人機(jī)制，因事設(shè)崗,、“人崗匹配”,，為各種人才脫穎而出創(chuàng)造寬松、公平環(huán)境,。 職務(wù)分析與職務(wù)描述

職務(wù)分析既為招聘,、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ),，也為員工的考評(píng),、晉升提供了依據(jù)。職務(wù)分析是企業(yè)單位制定有效的人力資源規(guī)劃,、改進(jìn)工作設(shè)計(jì),、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件，也是建立,、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟,。

將“適才適所法則”結(jié)合到人力資源管理中“用人”,，職務(wù)分析與職務(wù)描述使得人力資源管理部門在選人用人方面有了客觀的依據(jù)，經(jīng)過員工素質(zhì)測(cè)評(píng)和業(yè)績?cè)u(píng)估,，為企業(yè)單位招聘和配置符合崗位數(shù)量和質(zhì)量要求的合格人才,，人力資源管理的“人盡其才，崗得其人,，能位匹配”的基本原則也得以實(shí)現(xiàn),。

員工績效的考評(píng)

要想真正實(shí)現(xiàn)“人盡其才，物盡其用”的最終目的,，真正做到“適才適所”,，還需要我們建立公平合理的績效考評(píng)機(jī)制。企業(yè)之所以要進(jìn)行績效評(píng)估,，首先是希望通過對(duì)員工的考核，判斷他們是否稱職,，從而切實(shí)保證他們與職位的匹配,、報(bào)酬、培訓(xùn)等工作的科學(xué)性;其次是希望通過績效評(píng)估,，幫助員工找出自己績效差的真正原因,，激發(fā)員工的潛能;最后，通過合理公正的考核制度,，考核前將考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)量化,、公開化，讓員工明白怎樣得到蘿卜和能得到怎樣的蘿卜,。只有人人都明白目的和要求,，才能竭力去爭取實(shí)現(xiàn)。

三,、留人之——

雷尼爾效應(yīng)——以親和的文化氛圍吸引和留住人才

要點(diǎn)：一段時(shí)間,，與當(dāng)時(shí)美國的平均工資水平相比，華盛頓大學(xué)教授們的工資要低20%左右,。教授們?cè)跊]有流動(dòng)障礙的前提下愿意犧牲獲得更高收入的機(jī)會(huì),，原因在于留戀西雅圖的湖光山色。這種偏好,，后來被華盛頓大學(xué)的經(jīng)濟(jì)學(xué)教授們戲稱為“雷尼爾效應(yīng)”,。

啟示：要留住團(tuán)隊(duì)的人才，人事工作者必須知曉這些人才的真正需求,。單純靠薪資的量的變化不一定能提高員工的積極性,，我們也可以試著用“美麗的風(fēng)光”來吸引和留住人才。當(dāng)然,，這里的“美麗的風(fēng)光”是指一個(gè)良好的工作環(huán)境和企業(yè)文化氛圍,。

由這個(gè)案例從“環(huán)境留人”還可以引申到企業(yè)體制留人,、情感留人、事業(yè)留人等等諸多企業(yè)留住人才的策略,，在此就不展開了,，下面我結(jié)合以下兩個(gè)板塊來對(duì)我這個(gè)學(xué)期看到的一些人管案例與書籍上的觀點(diǎn)做一些分享。

薪酬與福利

作為對(duì)團(tuán)隊(duì)所有員工績效的認(rèn)可形式,，薪酬首先在設(shè)計(jì)上應(yīng)該表現(xiàn)出“對(duì)內(nèi)具有公平性,，對(duì)外具有競爭力”的特點(diǎn)。掌握的水準(zhǔn)是,，薪資高于或大致相當(dāng)于同行業(yè)平均水平,。同時(shí)，在福利制度上,，體現(xiàn)留人的做法和愿望,。如“配股制度”留人，給優(yōu)秀的員工適當(dāng)配股,，同企業(yè)“捆綁式”發(fā)展,。無論是金錢報(bào)酬或非金錢報(bào)酬，其目的應(yīng)該在于激發(fā)員工的創(chuàng)造力和團(tuán)隊(duì)合作精神,。

員工激勵(lì)與實(shí)踐

激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)留人的重要手段,，健全的激勵(lì)機(jī)制體現(xiàn)的是一種真誠，這種真誠是對(duì)人盡其才的一種回報(bào)和尊重,。我曾看到的一篇案例中提到“績效+獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制”——低標(biāo)和高標(biāo)的工資標(biāo)準(zhǔn)制定,，在保證基礎(chǔ)物質(zhì)需求的基礎(chǔ)上，對(duì)優(yōu)秀員工實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制,，形成競爭pk模式,，在對(duì)抗中成長。這個(gè)機(jī)制能夠發(fā)揮其有效激勵(lì)的原因在于它把激勵(lì)與績效有機(jī)地結(jié)合起來,，為每個(gè)員工提供施展才能的舞臺(tái),，創(chuàng)造學(xué)習(xí)、發(fā)展,、升遷的機(jī)會(huì),。

四、總結(jié)：

有學(xué)者總結(jié),，成功企業(yè)的五大人力資源管理特征：重視企業(yè)文化的建設(shè);重視員工的滿意度與客戶忠誠度;重視管理溝通;重視員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃;重視優(yōu)秀人才的選拔與激勵(lì),。并且歸納了中國人力資源專業(yè)工作者的六點(diǎn)勝任特征：品行好;參與戰(zhàn)略決策與執(zhí)行;懂業(yè)務(wù);知曉人事法規(guī)與政策;掌握人事管理技能;親和力強(qiáng)，易溝通,。 很喜歡袁淵老師不唯書,、唯真唯實(shí)的授課方式，用幽默風(fēng)趣的語言給我們呈現(xiàn)的是一個(gè)個(gè)生動(dòng)真實(shí)的案例，幫助我們更深地理解了專業(yè)知識(shí),。在未來的兩年的大學(xué)學(xué)習(xí)中,，我會(huì)努力要求自己向上述那些優(yōu)質(zhì)高效的人力資源工作者的優(yōu)秀品質(zhì)特征靠近，加強(qiáng)自己人力資源管理專業(yè)的理論學(xué)習(xí),，為日后走上人力資源管理的崗位打下基礎(chǔ),。

人力資源管理心得體會(huì)500字 企業(yè)人力資源管理心得體會(huì)篇十三

時(shí)間過得真快，轉(zhuǎn)眼間又快到這個(gè)學(xué)期的最后階段了,。通過一學(xué)期的學(xué)習(xí),，雖然時(shí)間很短暫，但是我還是學(xué)到了很多的知識(shí)?，F(xiàn)將這一學(xué)期的學(xué)習(xí)情況總結(jié)如下：

一,、對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)

管理是一門科學(xué)也是一門藝術(shù)：隨著高科技的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步，現(xiàn)代管理更加強(qiáng)調(diào)管理的軟化,，重視管理的藝術(shù),。管理工作既是一門科學(xué)，又是一門藝術(shù),。社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè),，特別是現(xiàn)代化的大生產(chǎn)，管理工作千頭萬緒,，管理者要做管理工作，就必須提高管理藝術(shù)水平,。

人是企業(yè)的靈魂：人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼,。無論是在工廠、企業(yè),。哪一個(gè)單位都離不開人,，從社會(huì)發(fā)展來看，樸素的社會(huì)學(xué)認(rèn)為人是萬物的主宰,，管理學(xué)應(yīng)該從人入手,。而在現(xiàn)代企業(yè)的建設(shè)和管理中，人才的管理始終是一個(gè)關(guān)鍵的環(huán)節(jié),。

我國正在從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變,。傳統(tǒng)的由國家統(tǒng)一調(diào)配的人和管理體制正在向適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的新型管理體制轉(zhuǎn)變。人才可以自由流動(dòng),，企業(yè)和個(gè)人有了雙向選擇的機(jī)會(huì),。企業(yè)從被動(dòng)地接受國家配置人才轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲杂捎萌藛挝弧€(gè)人從被動(dòng)地服從國家分配轉(zhuǎn)變?yōu)榭筛鶕?jù)自由意愿自由擇業(yè)的勞動(dòng)者,。

人力資源管理首先要相信人人都想把工作干好,，有所創(chuàng)造，只要給他們提供了適當(dāng)?shù)沫h(huán)境,，他們就能做到這一點(diǎn),。即是說，每個(gè)人都是一個(gè)潛在的人才,，只要有合適的環(huán)境,，他們都將成為現(xiàn)實(shí)的人才。

二,、人力資源管理的內(nèi)容

人才管理包括招聘,、培養(yǎng)、配置,、激勵(lì)和績效考核等內(nèi)容,，它在人力資源戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，以人力資源規(guī)劃為起點(diǎn),，運(yùn)用科學(xué)的方法,，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，最終實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和員工的價(jià)值過程,。

人力配置：人才配置就是將合適的人放到合適的崗位上,。雖然說起來簡單，但其對(duì)于企業(yè)(更多精彩文章來自“秘書不求人”)的發(fā)展卻有著重要的影響,。人從性格,、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別,，如果各盡所長,，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展將是非常有利的，反之,，既無法完成企業(yè)的既定目標(biāo),，又會(huì)使得員工心中不滿，從而降低企業(yè)的工作效率,，實(shí)質(zhì)上就是資源的浪費(fèi),。

人才激勵(lì)：說起激勵(lì)，過去我們主要靠精神激勵(lì),，而近年來,，所強(qiáng)調(diào)的又是以金錢為代表的物質(zhì)激勵(lì)。應(yīng)該說,，精神不是萬能的,，金錢也不是萬能的，物質(zhì)激勵(lì)不能代替一切,，物質(zhì)激勵(lì)之所以在中國目前看來很有效因此新型的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)能提高職工的滿足感,，善于傾聽職工的意見。我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入，但我們更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入,。人的行為取決于其需要,，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要,、安全需要,、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要,。

自我實(shí)現(xiàn)的需要,。這是最高層次的需要。表現(xiàn)為在工作中能最大限度地發(fā)揮自己所具有的潛在能力的需要,。這就需要針對(duì)不同員工進(jìn)行不同的職業(yè)生涯設(shè)計(jì),，如果能夠在職員中樹立此種信念，企業(yè)將無往而不利,。在這一需要的驅(qū)使下,，職工追求發(fā)展個(gè)人特長的工作環(huán)境，具有挑戰(zhàn)性的工作,。企業(yè)通過決策參與制度,、提案制度、研究發(fā)展計(jì)劃,、勞資會(huì)議等措施來激發(fā)和滿足職員這一需要,。分權(quán)是一個(gè)有效的辦法。分權(quán)給予員工一個(gè)想象的空間,，一個(gè)領(lǐng)域,，其基本約束僅僅為目標(biāo)，至于達(dá)到目標(biāo)的方法,，則任由員工去選擇,，去創(chuàng)造,。讓員工參與企業(yè)決策,，使員工感到自己在企業(yè)中的價(jià)值，不僅可以提高其斗志,，從而積極地工作,，而且會(huì)了解如何有效協(xié)調(diào)配合，導(dǎo)致員工之間關(guān)系密切,，氣氛和諧,。企業(yè)應(yīng)盡可能激發(fā)引導(dǎo)員工高級(jí)需要的實(shí)現(xiàn)，才能使企業(yè)獲得更大的發(fā)展,。

人才培養(yǎng)：不論配置如何,，激勵(lì)怎樣，只有培養(yǎng)才能使人才真正成長。培養(yǎng)企業(yè)人才首先應(yīng)該清楚人才應(yīng)具備的素質(zhì),。人才對(duì)于企業(yè)如此需要,，那么企業(yè)所渴求的人才，到底應(yīng)該具備哪些素質(zhì)呢?下面有十三條建議：1,、反應(yīng)能力,。2、談吐應(yīng)對(duì),。3,、身體狀況。4,、團(tuán)隊(duì)精神,。5、領(lǐng)導(dǎo)才能,。6,、敬業(yè)樂群。7,、創(chuàng)新觀念,。8、求知欲望,。9,、對(duì)人的態(tài)度。10,、操守把持,。11、生活習(xí)慣,。從一個(gè)人的生活習(xí)慣,，可以初步了解其個(gè)人未來的發(fā)展，因?yàn)樯盍?xí)慣正常而有規(guī)律,，才是一個(gè)有原則,、有抱負(fù)、腳踏實(shí)地,、實(shí)事求是的人,。12、適應(yīng)環(huán)境,。13,、堅(jiān)定的政治信念。

三,、人力資源管理要與時(shí)具進(jìn)

信息時(shí)代,、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代已成為我們這個(gè)時(shí)代的代名詞,，新的東西每天都會(huì)大量地涌現(xiàn)出來，新的技術(shù),、新的經(jīng)營方式層出不窮,，“變化”成為這個(gè)時(shí)代的最重要的特征之一。只有那些靈活地適應(yīng)了這些變化,，且在變化中抓住其中蘊(yùn)含機(jī)會(huì)的人和組織,，才能在這個(gè)時(shí)代很好地生存下去。在這樣一個(gè)變革的時(shí)代,，一切因循守舊的,、僵固不化的東西都將被掃蕩一清;只有那些從內(nèi)心深處渴望變化、視變革為機(jī)遇的管理者,，他們的職業(yè)生命才能如同這個(gè)時(shí)代一樣,，充滿生機(jī)!

四、體會(huì)

回顧這一學(xué)期的學(xué)習(xí)過程,，主要有以下幾點(diǎn)體會(huì)：

1,、要深入了解自身現(xiàn)狀和發(fā)展方向，適應(yīng)環(huán)境,。在學(xué)習(xí)過程中,，我深深體會(huì)到，人力資源是人類社會(huì)中最寶貴的資源,這種資源的利用程度,直接影響其他資源的利用程度,影響組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度,。特別是在當(dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)的條件下,市場(chǎng)的競爭最終是人力資源的競爭,。

2、要認(rèn)真學(xué)習(xí)知識(shí),，在學(xué)習(xí)上取得好成績,。要成為一名合格的企業(yè)管理層員工，首要條件就是要成為業(yè)務(wù)上的骨干,。對(duì)于在校大學(xué)生來說,，利用業(yè)余時(shí)間參加社會(huì)實(shí)踐，積累經(jīng)驗(yàn),，對(duì)我們自身發(fā)展有很大幫助,。

3、要揚(yáng)長避短,，不斷完善自己,。要正確的認(rèn)識(shí)自己,，在學(xué)習(xí)中不但要發(fā)揚(yáng)自己的優(yōu)點(diǎn),，還要客觀地面對(duì)自己的不足之處，更進(jìn)一步注重鍛煉自己的應(yīng)變能力,、協(xié)調(diào)能力,、組織能力以及創(chuàng)造能力,，不斷在學(xué)習(xí)中進(jìn)取。

五,、存在的不足和今后努力的方向

回首過去,，雖然在思想和學(xué)習(xí)上都有了新的進(jìn)步，但距老師的要求和期望還有不少的差距,，主要表現(xiàn)在：

(1)對(duì)所學(xué)的專業(yè)知識(shí)還不夠豐富,，學(xué)習(xí)的系統(tǒng)性和深度也還不夠;(2)考慮問題不夠成熟和全面，有時(shí)出現(xiàn)急躁,、毛糙等問題;(3)創(chuàng)新意識(shí)不強(qiáng),，創(chuàng)造性開展學(xué)習(xí)不夠;(4)協(xié)調(diào)、交流和溝通技巧還不夠嫻熟,，文字駕馭能力尚需進(jìn)一步提高;(5)學(xué)習(xí)的計(jì)劃性不強(qiáng),，學(xué)習(xí)思路有時(shí)不夠清晰。

今后,，我將著重在以下幾個(gè)方面完善自己：

一是進(jìn)一步強(qiáng)化學(xué)習(xí)意識(shí),，充實(shí)自己。繼續(xù)把學(xué)習(xí)作為提高自己的主要途徑,，保持勤于學(xué)習(xí),、勤于思考的良好習(xí)慣，不斷吸納新知識(shí),、掌握新技能,、增強(qiáng)新本領(lǐng)，在向書本學(xué)習(xí)的同時(shí)注意收集各類信息,，廣泛汲取各種“營養(yǎng)”,。

二是進(jìn)一步強(qiáng)化進(jìn)取精神，提高綜合素質(zhì)能力,。勇于發(fā)現(xiàn)和糾正自己學(xué)習(xí)中的缺點(diǎn),、錯(cuò)誤，不斷調(diào)整自己的思維方式和學(xué)習(xí)方法,，努力培養(yǎng)扎實(shí)的理論功底,、踏實(shí)的工作作風(fēng)、周密的組織能力和縝密的分析能力,。

“雄關(guān)漫道真如鐵,，而今邁步從頭越!”以后的學(xué)習(xí)，我將戒驕戒躁,，針對(duì)存在的不足和薄弱,，以持續(xù)努力為動(dòng)力，勤奮學(xué)習(xí),，為自身的發(fā)展作出自己的努力,，不辜負(fù)老師的關(guān)心和期望!

人力資源管理心得體會(huì)500字 企業(yè)人力資源管理心得體會(huì)篇十四

人力資源管理工作是對(duì)公司相關(guān)制度進(jìn)行構(gòu)建,，使企業(yè)的人事管理工作系統(tǒng)化、規(guī)范化,、科學(xué)化,、標(biāo)準(zhǔn)化，協(xié)助公司高層領(lǐng)導(dǎo)恰當(dāng)?shù)奶幚硎聞?wù),，激勵(lì)保留開發(fā)人才,，給公司在人力資源的儲(chǔ)備及任用上形成支持力量。

我認(rèn)為做好人力資源工作應(yīng)該從以下幾個(gè)方面展開工作,。

一,、 企業(yè)文化

企業(yè)文化是公司戰(zhàn)略的一部分，組織戰(zhàn)略決定企業(yè)文化,，在確定組織文化之前要先對(duì)公司的戰(zhàn)略進(jìn)行研究,。

構(gòu) 建企業(yè)文化，離不開員工團(tuán)隊(duì)情感和敬業(yè)精神的培養(yǎng),，要讓員工明白個(gè)人利益的獲得是通過企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)造而實(shí)現(xiàn)的,，使員工充分發(fā)揮工作積極性，共同為公司創(chuàng)造 價(jià)值而努力,。作為公司人力資源工作人員首先就要在這方面起到榜樣示范作用,，通過自身的行動(dòng)來感染周圍的同事，如果自己本身節(jié)儉,，其他人也會(huì)如此,。

要將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)文化和公司的相關(guān)管理制度灌輸?shù)絾T工的頭腦中,、體現(xiàn)在員工的行動(dòng)上,。這就需要安排相關(guān)培訓(xùn)來加強(qiáng)員工這方面的意識(shí)。

環(huán)境是不斷變化的,，因此要使公司保持活力,，就要在保證公司企業(yè)文化及管理制度在一定時(shí)期內(nèi)穩(wěn)定的同時(shí)，查漏補(bǔ)缺,，做出相應(yīng)調(diào)整,。

二、 企業(yè)人力資源管理制度

企業(yè)人力資源管理涉及內(nèi)容比較廣泛,，現(xiàn)著重從招聘錄用,、培訓(xùn)管理、績效考核和薪酬福利幾項(xiàng)內(nèi)容闡述自己的觀點(diǎn),。

1. 招聘錄用：

在 招聘員工時(shí)應(yīng)本著招收“最適合公司及工作崗位的人員而不是最好的人員”的原則,。舉個(gè)例子如招一名普通的辦公室行政人員，大專學(xué)歷，能夠?qū)ぷ髡J(rèn)真負(fù)責(zé),，較 好的完成公司及領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項(xiàng)任務(wù)，切實(shí)擔(dān)起責(zé)任,，能夠?qū)k公室的日常辦公用品及設(shè)備的使用起到監(jiān)督管理的作用就足矣,，就沒必要在尋覓一位本科學(xué)歷學(xué)士學(xué) 位甚或研究生學(xué)歷的有材之人了。其一是高學(xué)歷的人未必就能干好這些事情,，其二是高學(xué)歷的人在工資待遇上可能有更高的要求,，同時(shí)也在無形之間給公司增加了開 支。

在進(jìn)行招聘前要做好充分的準(zhǔn)備,，設(shè)計(jì)好招聘流程,，而且要保證各級(jí)招聘人員的陳述一致，否則會(huì)給應(yīng)聘者組織渙散的感覺,。 還要對(duì)招聘方式及所提問題進(jìn)行精心設(shè)計(jì),，這對(duì)于公司來說是了解應(yīng)聘者最主要的方法。不同的招聘渠道有不同的適應(yīng)人群,，因此還應(yīng)對(duì)招聘渠道進(jìn)行選擇,。這樣才 可以為公司甄選出空缺崗位最為適合的員工，減少公司的精力及成本投入,。

2. 培訓(xùn)管理：

培訓(xùn)是以加強(qiáng)人事管理,，提高員工 素質(zhì)，增強(qiáng)凝聚力為目標(biāo),。培訓(xùn)工作不只是人力資源部門的工作。人力資源部門負(fù)責(zé)公司人事及行政制度宏觀方面的培訓(xùn),，其它部門負(fù)責(zé)本部門工作操作技能方面的 培訓(xùn),。為了更好的接觸和掌握新鮮事物，接受新的管理理念和操作技巧,，公司在財(cái)政允許并保證正常的生產(chǎn)經(jīng)營的情況下應(yīng)適當(dāng)安排外部培訓(xùn),，做為公司對(duì)員工的一 種福利投資。例如寓誠物業(yè)公司安排各部門骨干進(jìn)行物業(yè)方面的職業(yè)知識(shí)和職業(yè)技能的外部培訓(xùn),，加強(qiáng)員工的職業(yè)情操,，讓員工接受新的管理思想，對(duì)照公司現(xiàn)有的 管理制度存在哪些不足和管理漏洞,，以提高公司的服務(wù)質(zhì)量,，增強(qiáng)市場(chǎng)競爭力。

3. 績效考核：

績效考核可以說是目前各行業(yè)公司的熱門話題,，都將它做為人力資源管理工作中的重點(diǎn)來抓,。但 “績效考核是一柄雙刃劍”， 在績效考核中總會(huì)出現(xiàn)“盛名之下,，其實(shí)難副” 的尷尬境地,。

在 推行績效考核制度前要做好充分的準(zhǔn)備工作,，對(duì)其考核的目的、程序,、標(biāo)準(zhǔn),、獎(jiǎng)懲、績效反饋面談等都要做出詳細(xì)的規(guī)定,，另外在大規(guī)模推行前,，可小規(guī)模的試行以 檢驗(yàn)其效果?？冃Э己俗顬橹匾碾y點(diǎn)是在于是如何把績效考核從作為一項(xiàng)任務(wù)來完成,，到把績效考核作為一種提升個(gè)人工作績效和公司管理水平方法的轉(zhuǎn)變。為了 保證企業(yè)順利推進(jìn)績效考核工作,，企業(yè)中的各部門必須轉(zhuǎn)變觀念,、明晰角色、各就各位;同時(shí)更離不開公司上層領(lǐng)導(dǎo)的大力支持,。

3. 薪酬福利管理

薪酬體現(xiàn)了員工在公司所付出勞動(dòng)的價(jià)值,，及公司對(duì)該職位及員工的認(rèn)可程度。

每個(gè)公司的薪酬制度都有其自身特點(diǎn),，這主要取決于公司的價(jià)值觀取向,。舉個(gè)例子來說如果公司注重競爭，那么不防采用拉大同等級(jí)員工的薪酬差距;如注重團(tuán)隊(duì)合作精神,，那應(yīng)該采用同等級(jí)員工薪酬保持一致,，但為了激發(fā)其工作積極性，還是可以適當(dāng)拉大薪酬差距的,。

給予員工適當(dāng)?shù)母＠隹梢栽黾訂T工的歸屬感,，減少公司人員流動(dòng)的可能性。這樣不僅體現(xiàn)了公司對(duì)員工的一種關(guān)懷,，而且還能激發(fā)員工的干勁,。

三、工作程序：

1. 核查現(xiàn)有人力資源

(1)登記公司員工個(gè)人信息資料,，包括員工自然狀況,、工作經(jīng)歷、教育培訓(xùn)記錄等;及時(shí)登記,、更新,，動(dòng)態(tài)掌握公司員工的個(gè)人信息。

(2)根據(jù)人事管理信息系統(tǒng),，核查現(xiàn)有人力資源的數(shù)量,、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和分布情況。

2. 對(duì)人力需求供給進(jìn)行預(yù)測(cè)

(1) 需求預(yù)測(cè)：收集影響預(yù)測(cè)目標(biāo)的各種資料,，包括本行業(yè)發(fā)展水平及發(fā)展趨勢(shì),、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、當(dāng)前及未來經(jīng)營生產(chǎn)狀況,、企業(yè)人力資源管理等;充分考慮市場(chǎng)需求,、 產(chǎn)品和服務(wù)的要求、技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)革新,、教育和培訓(xùn)等對(duì)人員需求的數(shù)量,、質(zhì)量及構(gòu)成的影響;預(yù)測(cè)人力資源在數(shù)量,、質(zhì)量,、結(jié)構(gòu)和分布等方面的需求。

(2)供給預(yù)測(cè)：分析,、確定公司目前崗位,，如項(xiàng)目經(jīng)理、專業(yè)技術(shù)人員,、管理人員及特殊(關(guān)鍵)工種,、技師等的數(shù)量、質(zhì)量,、結(jié)構(gòu),、分布的要求，預(yù)測(cè)現(xiàn)有人力資源的滿足程度;在外部人力供給上,，是各高等院校的人才輸出狀況及市場(chǎng)人才分布的預(yù)測(cè),。

四、作為人力資源從業(yè)人員應(yīng)該具備知識(shí),、技能,、態(tài)度、工作任務(wù),、行為,、產(chǎn)出方面的素質(zhì)，通過自己的實(shí)際行動(dòng)來影響他人,，對(duì)制度的實(shí)行能夠起到推動(dòng)作用,，協(xié)助管理者使員工致力于工作并執(zhí)行政策。

以上心得有不妥和不完善之處還請(qǐng)見諒,，希能得到您的指教,，同盼與您溝通!

人力資源管理心得體會(huì)500字 企業(yè)人力資源管理心得體會(huì)篇十五

以下所述，是一個(gè)尚未有企業(yè)實(shí)踐管理經(jīng)驗(yàn),，且年齡較輕,，工作時(shí)間較短的朋友對(duì)通過高級(jí)人力資源管理師考試的粗淺看法，請(qǐng)各位實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富、理論功底深厚,，在企業(yè)摸爬滾打很久的神人們,，就此略過，小弟在你們面前班門弄斧實(shí)在汗顏,。也請(qǐng)各位兄弟姐妹,，多多批評(píng)指正，小弟在此鞠躬道謝了,。

一,、填表篇

細(xì)節(jié)決定成敗

請(qǐng)你認(rèn)真對(duì)待需要填寫的《職業(yè)鑒定申報(bào)表》，因?yàn)檫@是面試官對(duì)你的第一印象,。身為hr,，應(yīng)該都知道，簡歷是打開面試官心扉的第一把鑰匙,，因此申報(bào)表填寫的是否完美,，直接為你的第一印象打了分。一份完美的申報(bào)表可以為面試官留下你職業(yè),、用心,、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)牧己糜∠螅矠橄旅娴捻樌嬖嚧蛳铝己玫幕A(chǔ),。因此,，千萬不要因?yàn)樘畋砩闲〖?xì)節(jié)的不規(guī)范導(dǎo)致最后的功敗垂成，這將得不償失,。下面我將填表中需要注意的一些細(xì)節(jié)羅列如下,，請(qǐng)大家一一對(duì)應(yīng)加以關(guān)注。

1.政治面貌填寫的完整性

相信有部分同志在讀書或工作期間加入了中國共產(chǎn)黨,，因此在填寫政治面貌中可能會(huì)寫成黨員,，實(shí)際上這是一種十分不規(guī)范的用法。因?yàn)橹袊酥袊伯a(chǎn)黨外,，還有民革,、民建、農(nóng)工黨,、致公黨等民主黨派,，其中部分民主黨派的成員也是可以自稱黨員的。因此,，大家在填寫政治面貌時(shí)一定要填寫中共黨員,，否則不夠嚴(yán)謹(jǐn)。

“無黨派人士”是中國共產(chǎn)黨統(tǒng)戰(zhàn)工作中的特定用詞,，指部分未加入任何黨派的高級(jí)知識(shí)分子,，因此如果同學(xué)未加入任何黨派,，請(qǐng)?zhí)顚憽叭罕姟保f不能填寫“無黨派”

2.文化程度與學(xué)歷,、學(xué)位的區(qū)別

文化程度指的是你受教育的程度,，因此分為博士，碩士,，本科,，大專，中專和中技,，技工學(xué)校,，高中。所以你就填寫受到的最高教育程度,，無需把詳細(xì)的學(xué)歷和學(xué)位表明出來,，當(dāng)然也可以寫成博士研究生、碩士研究生,、大學(xué)本科……,。

3.建議貼上照片

當(dāng)然,，不貼照片不會(huì)影響通過,，但為了給面試官留下好印象，還是建議把兩份表格都貼上照片,，以此表示對(duì)考試的重視,。

4.申報(bào)人簽名

請(qǐng)一定要在申報(bào)人簽名欄內(nèi)用黑色的水筆簽上你的大名。因?yàn)楸砀窨梢源蛴?，因此申?bào)人簽名欄大家會(huì)自然而然的將自己名字打印上去,，但這并不規(guī)范，因?yàn)槟愕挠H筆簽名意味著你對(duì)表格真實(shí)性負(fù)責(zé),，因此建議大家還是用黑色的水筆手動(dòng)簽上大名,。

5.關(guān)于主要學(xué)歷、主要工作經(jīng)歷起訖年月的規(guī)范用法,。

這個(gè)應(yīng)該不會(huì)對(duì)通過考試有任何影響(碰到頂真的老師就沒話說了),，但還是要嘮叨一句，請(qǐng)大家以后在填寫任何進(jìn)檔案表格的時(shí)候一定要注意起訖年月的規(guī)范性,。

任何起訖年月必須是連貫的,，當(dāng)中不能有任何間斷。最常見的一個(gè)例子是大家在寫主要學(xué)歷時(shí),，常不會(huì)把暑假寫進(jìn)去,，比如會(huì)寫成1999.9—20xx.7 x大學(xué);20xx.9—20xx.7 x大學(xué);20xx.9— 工作。這在今后查閱檔案時(shí),，會(huì)出現(xiàn)經(jīng)歷間斷的問題,，因此建議大家以后填寫的時(shí)候一定要首尾相連,，比如一定要寫成1999.9—20xx.9 x大學(xué);20xx.9—20xx.9 x大學(xué);20xx.9—工作，這樣比較規(guī)范,，而且以后不會(huì)有任何問題,。

6.表內(nèi)本人沒有的項(xiàng)目，請(qǐng)一定要根據(jù)填表要求寫上“無”,，千萬別空著,，空著會(huì)使面試官不清楚你到底有木有。

7.工作技術(shù)(實(shí)踐)小結(jié)

工作技術(shù)(實(shí)踐)小結(jié),，大家不用寫太多,，1500字足矣，但是一定要寫出特色,，寫出自己在管理思路和工作實(shí)踐上符合一級(jí)考試的要求,，比如你如何建立戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)，如何根據(jù)戰(zhàn)略,，優(yōu)化公司的人力資源管理流程等等,。這個(gè)小結(jié)一定要寫出特色和優(yōu)勢(shì)，一定要站在一級(jí)的高度去思考問題,，不能平淡的羅列平時(shí)的基本工作,，因?yàn)槲易⒁獾矫嬖嚬儆行﹩栴}會(huì)從你的小結(jié)中引申出來的，而且他們會(huì)看你寫的小結(jié)哦,，因此申報(bào)表要出彩的話,，寫好小結(jié)是一個(gè)非常不錯(cuò)的載體。

二,、項(xiàng)目策劃篇

思路決定出路

項(xiàng)目策劃是一種具有建設(shè)性,、邏輯性的思維的過程，總的目的就是分析給出的背景材料,，利用所學(xué)到的理論知識(shí),，站在企業(yè)管理者的角度，診斷管理中出現(xiàn)的問題,，并提出具有實(shí)際可操作性的解決方案,。

1.要掌握較為扎實(shí)的理論知識(shí)

做好項(xiàng)目策劃的基礎(chǔ)是掌握系統(tǒng)的人力資源管理理論，這就是前期模塊課時(shí)各位同學(xué)要注意聽講和思考的原因,。模塊課的老師基本上是以書本上的理論點(diǎn)為基礎(chǔ),，結(jié)合自身實(shí)踐工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)每個(gè)模塊的基本步驟和流程加以梳理,。因此,，各位同學(xué)在聽完模塊課后，不能就此脫離書本,，要將老師上課的內(nèi)容與書本的知識(shí)點(diǎn)結(jié)合起來,，梳理成自己對(duì)模塊的認(rèn)識(shí)和看法,，并能有條理的進(jìn)行闡述。

要掌握扎實(shí)的理論知識(shí),，最基本就是要看書,，想一次性通過考試，建議最起碼看三遍書(如果管理經(jīng)驗(yàn)十分豐富,，此處可以略過),，而且一定是讀薄、讀薄,、再讀薄,，最后達(dá)到的要求是只有看到書的目錄就知道這章主要講的什么內(nèi)容，有哪些需要特別關(guān)注的,。

其次,，在看書的基礎(chǔ)上要加強(qiáng)思考，看書的目的不是為了要死記硬背那些枯燥乏味的理論知識(shí),，而是要將書本的理論與實(shí)踐的工作結(jié)合起來,，真正變?yōu)樽约浩綍r(shí)工作的理論基礎(chǔ)和思路方法。對(duì)那些所謂的理論知識(shí),，要用關(guān)鍵字記憶法和聯(lián)想記憶法加以吸收和理解,，注意，特別強(qiáng)調(diào)是理解,，而不是背誦,，死記硬背總是枯燥的,，而理解總是令人愉悅和融會(huì)貫通的,。

所謂關(guān)鍵字記憶法是對(duì)一個(gè)理論知識(shí)點(diǎn)，只記住其中的關(guān)鍵字,，其余的用自己的語言加以表述,。比如，組織,，是一個(gè)具有生命力的,、開放的社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)。那我們對(duì)這個(gè)概念只需記住生命力,、開放,、社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)，在這個(gè)基礎(chǔ)上,，我們就可以對(duì)這個(gè)概念進(jìn)行解讀,。比如， 生命力,，說明組織具有周期性的特點(diǎn);開放,，說明組織不是閉塞的，是與社會(huì)環(huán)境有一個(gè)互動(dòng)的特點(diǎn);社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)包含了兩層意思，第一,，組織具有社會(huì)性,，是人與人、人與物,、人與社會(huì)之間交織的產(chǎn)物;第二,，組織是個(gè)系統(tǒng)，因此各部分之間是相互聯(lián)系,，相互依存,，相互影響的，通過各部分之間的合力,，可以使組織的功能放到最大,。通過這樣的記憶和理解，我們就可以很輕松的把組織的概念牢記于心并加以運(yùn)用了,。

所謂聯(lián)想記憶法,，是通過對(duì)自己平時(shí)工作的總結(jié)，得出相關(guān)的理論點(diǎn),，并不一定要求和書中的詳細(xì)定義一摸一樣,，但其中的核心思想必定是相同的。因此,，你在平時(shí)工作中要學(xué)會(huì)聯(lián)想,，通過自己的總結(jié)比照書本的知識(shí)，就能輕松的記憶相關(guān)的理論知識(shí)點(diǎn)了,。比如說到招聘,，你可以聯(lián)想一下你們招聘的有關(guān)流程，那么其中的崗位說明書,、勝任力模型,、評(píng)價(jià)中心技術(shù)、招聘預(yù)算,、人員規(guī)劃等一系列相關(guān)的理論知識(shí)點(diǎn)都會(huì)涉及,，只有你在心中能完整聯(lián)想一遍招聘的流程，那么這些知識(shí)點(diǎn)你肯定也都掌握,，會(huì)應(yīng)用了,。請(qǐng)同學(xué)們一定記住，物象——是記憶最有效的方法,。

最后,，希望大家把學(xué)到的理論知識(shí)，應(yīng)用到自己的實(shí)際工作中去,，這樣,，你才真正實(shí)現(xiàn)理論聯(lián)系實(shí)際,，理論指導(dǎo)實(shí)踐，實(shí)踐升華理論,。通過這個(gè)過程,，你肯定完全掌握各種理論和應(yīng)用的方法，就此不會(huì)遺忘,。

2.具有分析,、總結(jié)、凝練的能力

要在如此短的時(shí)間內(nèi),，比較出色的完成兩道項(xiàng)目策劃提,，這就要求同學(xué)們?cè)谄綍r(shí)聽課和生活中學(xué)會(huì)分析、總結(jié)和凝練的能力,。

首先,，你必須讀懂材料，找出材料中出現(xiàn)的知識(shí)點(diǎn),，在閱讀材料的同時(shí),，心中就開始分析出現(xiàn)的問題，這是分析的能力,，我們稱為抽絲剝繭,。

比如4月份考試的項(xiàng)目策劃，有一道題是企業(yè)并購過程中的人力資源管理,。那么,，你在閱讀材料的同時(shí)，心中就必須有一定的概念,，什么概念呢,，就是企業(yè)并購過程中戰(zhàn)略人力資源管理體系建立的幾個(gè)方面。這其中就涉及到盡職調(diào)查,、戰(zhàn)略人力資源管理體系的整合,、核心員工的保留、企業(yè)文化的包容性,、員工溝通等，有了這些知識(shí)點(diǎn),，你就可以對(duì)照材料中出 現(xiàn)的有關(guān)問題,，進(jìn)行分析，診斷管理問題,，提出決策方案,。

其次是總結(jié)，因?yàn)樯婕暗闹R(shí)面很多,，很寬泛,，這時(shí)就需要我們能夠總結(jié)心中已有的知識(shí)點(diǎn),，發(fā)現(xiàn)知識(shí)點(diǎn)背后的管理理念和思路。

比如企業(yè)并購中,，戰(zhàn)略人力資源管理體系建立的意義是什么,，為什么要保留核心員工，盡職調(diào)查的目的是什么,，為什么會(huì)產(chǎn)生文化的沖突,，能夠總結(jié)出這些知識(shí)點(diǎn)背后的內(nèi)容，那么你就可以輕易的發(fā)現(xiàn)材料中所出現(xiàn)的管理問題,，并可以根據(jù)這些問題提出具有實(shí)際操作意義的決策方法,。

最后是凝練，因?yàn)榭荚嚨臅r(shí)間有限,，因此如果每個(gè)知識(shí)點(diǎn),，或者每個(gè)管理問題我們都用較大的篇幅去描述的話，那時(shí)間肯定來不及,，這時(shí)我們就應(yīng)該用極其簡練的幾句話將思路表述清楚,，這就需要我們平時(shí)在復(fù)習(xí)過程中，化繁為簡,，將復(fù)雜的理論知識(shí)凝練成幾句話,，這樣有利于我們答題時(shí)即節(jié)約時(shí)間，又踩到得分點(diǎn),，從而得到高分,。

比如，4月份考試時(shí),，有一道薪酬策略的項(xiàng)目策劃題,，指出不同時(shí)期的薪酬策略對(duì)人才選留用產(chǎn)生什么影響?這道題的外延十分廣泛，將整個(gè)薪酬體系的內(nèi)容均涵蓋進(jìn)去了,，如果不能進(jìn)行很好的凝練,，將會(huì)發(fā)現(xiàn)有很多的內(nèi)容可以敘述，這樣就會(huì)造成時(shí)間的緊張(本人考試的時(shí)候就犯了這個(gè)錯(cuò)誤,，差點(diǎn)來不及),。因此，只需要指出整個(gè)薪酬體系根據(jù)戰(zhàn)略的不同,，企業(yè)發(fā)展時(shí)期的不同,，在對(duì)外競爭性、對(duì)內(nèi)公平性和對(duì)個(gè)人激勵(lì)性方面,，對(duì)人才選留用產(chǎn)生什么影響即可,。

3、具有良好的文字功底

優(yōu)美的文字是對(duì)自身思想完美的詮釋和非同尋常的包裝方法，因此大家在平時(shí)工作中一定要注意不斷提高自己的文字表達(dá)能力,。因?yàn)?，這并不僅僅與項(xiàng)目策劃和論文相關(guān)，更重要的是能為你今后的工作發(fā)展添上重要的砝碼,。

對(duì)項(xiàng)目策劃這樣需要將自己管理思想表述清楚的考題,，良好的文字功底是非常重要的，你的思路,、你的方案,、你對(duì)問題的理解都需要你用文字呈現(xiàn)在考官面前。因此,，如果你有較強(qiáng)的文字表達(dá)能力,，就可以說你已經(jīng)贏在起跑線上了。

那么,，在平時(shí)生活和工作中該如何提高自己的文字表達(dá)能力呢?我提出六個(gè)字,，就是“常讀、善思,、多寫”,。

所謂“常讀”，就是平常要注意看書,。對(duì)于看書,，我經(jīng)常提的是不僅要多看書，而且要會(huì)看書,，一字之差,，其背后的內(nèi)容就天差萬別?？磿?，不僅要看量，而且要看質(zhì),，就是你不僅要看書,，而且你要看出作者的思想和支撐文字的理念。簡單的說,，就是你必須清楚“知識(shí)”和“智慧”之間的區(qū)別,，你有知識(shí)，不代表你有智慧,，但是你有智慧,，必然有知識(shí)的支撐。因此,，大家在看書的時(shí)候，一定要將知識(shí)變成你的智慧,。

所謂“善思”,，就是平常要不停的思考,。只有對(duì)問題進(jìn)行了思考，才會(huì)發(fā)現(xiàn)背后的東西,。如果大家平時(shí)只是做很多具體細(xì)節(jié)的工作,，那么建議大家空下來想想為什么要這么做，領(lǐng)導(dǎo)是基于什么考慮讓你這么做的,。當(dāng)然,，有的時(shí)候領(lǐng)導(dǎo)常常會(huì)屁股指揮腦袋，不做調(diào)查就瞎下命令,，但是有的時(shí)候領(lǐng)導(dǎo)的整個(gè)大局觀和全局的思路會(huì)對(duì)你有很大的啟發(fā),。“想做領(lǐng)導(dǎo),，就必須在領(lǐng)導(dǎo)的位置上考慮問題”還是有一定道理的,。

所謂“多寫”，就是大家在平常要多寫些小文章,，多搜集一下文章,，以此來練筆，小到讀書筆記,、博客,、微博，大到對(duì)政策的解讀,，對(duì)問題的觀點(diǎn)等都可以是你提高文字功底的不錯(cuò)載體,。

4.一些考試細(xì)節(jié)的問題

最后，在做項(xiàng)目策劃題時(shí)還有一些細(xì)節(jié)的問題需要大家注意,。

(1)注意掌握考試時(shí)間

實(shí)話說,，項(xiàng)目策劃的考試時(shí)間還是比較緊張的。這時(shí)候,，你要整體把握一下時(shí)間,，里面有一些小技巧可供大家參考。

比如,，你在3道題中進(jìn)行選擇的時(shí)候,，建議大家進(jìn)行反向閱讀，就是先讀問題,，再讀材料,，通過問題選出自己較為熟悉的范疇進(jìn)行答題。

另外,，注意小題目分值的分配,，分?jǐn)?shù)少的小題目意味著你可以不用答的太多，只要踩著點(diǎn)就可以，分?jǐn)?shù)多的小題目意味著你要適當(dāng)進(jìn)行展開,，加以論述,。

最后，兩道題目的時(shí)間分配,，請(qǐng)大家做好,，不要第一題花了1個(gè)小時(shí)，第二題就只有短短30分鐘進(jìn)行答題,，這樣難免答的不完整,。

(2)注意答題的思路和卷面的整潔

因?yàn)殚喚砝蠋熓峭ㄟ^掃描進(jìn)電腦的答卷進(jìn)行閱卷，這就對(duì)你清晰的答題思路和整潔的卷面提出了較高的要求,。(本人讀研時(shí)期,，閱過好幾次卷，說老實(shí)話,，閱卷老師不會(huì)一個(gè)字一個(gè)字的看你寫的東西,，他只會(huì)對(duì)照參考答案，找你試卷里的所謂得分點(diǎn),，如果提到就給分,，沒有就不給分)。

鑒于這種情況,，建議大家首先答卷紙不能折疊,，否則會(huì)影響掃描效果，損害你的得分;其次,，答題要有分段,，要有小標(biāo)題，不能整整一塊,，否則老師連看的興趣都沒有,。最后，字盡量寫得標(biāo)準(zhǔn),，美觀,，當(dāng)然時(shí)間緊張的時(shí)候做不了盡善盡美，但是一手漂亮的字,，肯定會(huì)加分,。

總而言之，一級(jí)的項(xiàng)目策劃題主要考察的是你面對(duì)復(fù)雜問題時(shí)提出管理思路和解決方案的能力,。因此主要是看思路,，而并不要求你去詳細(xì)的說明具體的細(xì)節(jié)問題，這需要跳脫人力資源管理的范疇,，以支撐整個(gè)企業(yè)管理的視野來談人力資源管理的問題,，因此對(duì)大家就提出了較高的要求,，需要大家掌握超前的管理思想，開闊的管理視野,，以及較為豐富的管理經(jīng)驗(yàn),，當(dāng)然一手漂亮,，出色的字也會(huì)給你加分不少,。

三、論文篇

核心思想左右成功

在高級(jí)人力資源管理師的考試過程中,，有不少同學(xué)在論文和面試的關(guān)口馬失前蹄,，這其中既有面試的問題(下面將會(huì)談到)，也有論文的問題,。通過和同學(xué)之間的交流,，論文最大的問題是閱卷老師認(rèn)為同學(xué)們的論文偏題、寬泛了,，這其實(shí)說明了不少同學(xué)還不知道如何寫好一篇論文,。

1、主題思想的構(gòu)思

請(qǐng)各位同學(xué)在寫論文前,，先別急著落筆,，先要靜下心來仔細(xì)閱讀材料，心中問幾個(gè)問題,，“第一,，你寫這篇論文的目的;第二，你寫這篇論文主要解決什么問題;第三,，你寫這篇論文的意義在哪里”,。為什么要提這三個(gè)問題，因?yàn)橐黄獌?yōu)秀的論文,，必然像一道數(shù)學(xué)題的解題過程,，已知什么，求證什么,，得出什么結(jié)論,。已知條件就是題目給出的背景材料，和你搜集在手上的論文集,，你的結(jié)論就是你論文要證明的東西,，因此必然是“知其然，知其所以然”的過程,。

簡單來說,，你的論文必須要有一個(gè)核心的思想，我們稱之為主題思想,，就是你這篇論文要說明一個(gè)什么道理,，你的立論在什么方向,。主題是文章的中心思想，是要說明問題的基本觀點(diǎn),，是文章全部思想內(nèi)容的高度概括,，是寫作目的的集中體現(xiàn)。主題在文章中是貫穿首尾,、支配一切的中心,，是文章的統(tǒng)帥和靈魂。文章內(nèi)在的邏輯關(guān)系,、材料的取舍,、結(jié)構(gòu)的安排設(shè)計(jì)、語言的選擇運(yùn)用等無一不受主題的制約和支配,。因此,，我們可以看出，為什么有的同學(xué)論文的方向會(huì)寫篇,，寫的寬泛,，究其原因是他的立論，也就是主題選偏了,。

那么,，如何選擇主題呢?主題的提煉必須以試題給出的材料為基礎(chǔ)，用以科學(xué)分析方法,，經(jīng)過歸納綜合的思維過程(與項(xiàng)目策劃有異曲同工之妙),，抓住事物的本質(zhì)(下面將對(duì)4月份考題進(jìn)行分析，讓大家看到對(duì)整個(gè)問題的分析,，主題的凝練,，架構(gòu)選擇的過程)。

2,、文章結(jié)構(gòu)的選擇

結(jié)構(gòu)是文章的經(jīng)脈,。選取了材料，只解決了言之有物的問題,，確立了主題,，也只是實(shí)現(xiàn)了言之有理，如何把觀點(diǎn)和材料有機(jī)地組織在一起,，使之言之有序,，是文章結(jié)構(gòu)要解決的問題。結(jié)構(gòu)就是文章的內(nèi)部構(gòu)造,，是對(duì)如何運(yùn)用材料以表現(xiàn)主題的組織安排,，經(jīng)過邏輯思維所形成的思路在文章中的表現(xiàn)。結(jié)構(gòu)在形式上表現(xiàn)為層次,，段落等文章的構(gòu)成框架;內(nèi)容的內(nèi)在聯(lián)系方面,，表現(xiàn)為文章的邏輯結(jié)構(gòu),，即文章的思想體系和它的組成要素、各部分之間的關(guān)系,。

通過對(duì)近幾次考題的分析,，可以看出，整個(gè)出題的思路已經(jīng)從傳統(tǒng)的大范圍描述轉(zhuǎn)變?yōu)樾∏锌诮槿?。比如,，最早的考題是“作為人力資源經(jīng)理，決定把低附加值,、勞動(dòng)密集型,、非核心技術(shù)等職能外包，談人力資源管理實(shí)踐”,。這其實(shí)是一種很寬泛的論文命題，你可以根據(jù)自身的理解,，自己尋找角度,，對(duì)這個(gè)問題展開闡述。但最近幾次的論文考題是,，針對(duì)中高層領(lǐng)導(dǎo)力的提升,、核心人才的培養(yǎng)和保留、員工敬業(yè)度和忠誠度的提高(20xx年9月);組織能力提升,、業(yè)務(wù)流程優(yōu)化,、企業(yè)文化建設(shè)(20xx年12月);吸納與配置、績效與激勵(lì),、發(fā)展與繼任(20xx年4月),，可以看出論文的角度越來越從小切口開始介入，僅需要你談?lì)}目中給出的幾個(gè)方向,，這即為我們撰寫論文提高了難度,，又為我們選擇結(jié)構(gòu)提供了便利。

因此,，在考試中,，只要你確立了文章的主題和中心思想，那么文章的結(jié)構(gòu)就可以根據(jù)材料中給出的三個(gè)角度進(jìn)行選擇,，你只要緊緊圍繞給出的三個(gè)角度,，不要自行發(fā)揮，那么你的文章結(jié)構(gòu)就比較清晰,，合理,，也不會(huì)產(chǎn)生偏題和寬泛的現(xiàn)象。

3,、文章結(jié)尾的點(diǎn)睛之筆

文章結(jié)尾是整個(gè)架構(gòu)的終結(jié),，是文章表述的結(jié)束處,。好的結(jié)尾往往是點(diǎn)睛之筆，即深化主題,，加深讀者對(duì)文章的理解,，又對(duì)全文內(nèi)容進(jìn)行概括總結(jié)，與開頭遙相呼應(yīng),，起到強(qiáng)調(diào)主體的作用,。

因此，大家在文章結(jié)論處,，一定要再次表達(dá)自己文章的中心思想,，用非常精煉的語言畫龍點(diǎn)睛，給整篇文章畫上一個(gè)圓滿的句號(hào),。

4,、論文思考的過程——以4月考題為例

4月份的考題是從員工吸納與配置、績效與激勵(lì),、發(fā)展與繼任等方面,，論述戰(zhàn)略型人力資源管理實(shí)踐。

那么首先,，我們必須先提出主題思想,。從材料中我們可以分析，以人力資源的角度看,，在全球化的今天,，驅(qū)動(dòng)企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力應(yīng)該是建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源管理體系。從整個(gè)一級(jí)培訓(xùn)過程來看,，一直強(qiáng)調(diào)的也是這點(diǎn),，也是復(fù)習(xí)課上老師一再強(qiáng)調(diào)的兩個(gè)問題，即戰(zhàn)略人力資源管理體系與傳統(tǒng)人事管理,、人力資源管理之間的區(qū)別,，人力成本、人力資源,、人力資本之間的區(qū)別,。如果對(duì)這兩個(gè)問題有明確的答案，那么本篇文章的中心思想也就出來了,。

正因?yàn)槿蚧陌l(fā)展,，信息化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，帶來的是傳統(tǒng)的人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略導(dǎo)向的人力資源,，人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本,，這些管理理念的轉(zhuǎn)變必然帶來了流程的變化。

從吸納與配置來看,，與傳統(tǒng)的管理模式相比,，戰(zhàn)略導(dǎo)向的吸納與配置模型,，就要人力資源根據(jù)戰(zhàn)略提前介入，利用人才蓄水池的效應(yīng)在發(fā)展中占據(jù)有利的位置,。同樣的,，不同的戰(zhàn)略選擇——差異化、低成本,、集中化的競爭戰(zhàn)略,，人員的配置模型也有區(qū)別。

從績效與激勵(lì)來看,?？紤]到信息化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)到來的背景，傳統(tǒng)的人力資源向人力資本發(fā)展,，知識(shí)工作者的大量出現(xiàn),，帶來的必然是對(duì)傳統(tǒng)績效管理體系和激勵(lì)機(jī)制的改變，如何建立符合知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的績效體系和激勵(lì)機(jī)制,，進(jìn)一步提高員工工作績效,，使其成為企業(yè)發(fā)展過程中的助推器

發(fā)展與繼任。在全球化,，產(chǎn)品同質(zhì)化的今天，企業(yè)的發(fā)展,，可持續(xù)的發(fā)展靠的是什么,，從戰(zhàn)略人力資源管理的角度而言，企業(yè)的發(fā)展靠的是核心競爭力,，靠的是不斷提升的組織能力,，因此企業(yè)的發(fā)展必然是組織能力的提升。隨之而來的問題是如何可持續(xù)的發(fā)展,，企業(yè)要想可持續(xù)發(fā)展,，人才梯隊(duì)建設(shè)是第一要?jiǎng)?wù)，如何根據(jù)戰(zhàn)略導(dǎo)向,，建立符合自己公司實(shí)際的人才梯隊(duì),，夯實(shí)自身的人才儲(chǔ)備，在人才高地建設(shè)上占據(jù)有利位置是需要重點(diǎn)關(guān)注和考慮的問題,。

5.論文寫作幾點(diǎn)注意的地方

(1)通情達(dá)理,。

(2)條理清晰。文章要有邏輯性,。

(3)語言簡練,，簡言以達(dá)旨，博文以賅情,。

(4)文貴創(chuàng)新,。

(5)文貴歸一,。一篇文章說明一個(gè)道理就行，不要東拉西扯,。什么也沒說清,。原則是一文一事，一文一理,。

總之,，寫論文要做到：有理、有據(jù),、有序,、有用。

四,、面試篇

信心是你成功的基礎(chǔ)

如果同學(xué)們前面幾項(xiàng)內(nèi)容都以非常完美的狀態(tài)完成后,，那么面試將是你取得成功必須翻越了最后一座高山，也是最有收獲的一座高山,。

對(duì)待面試,，我只有一句話——“充滿信心”。

1.信心是成功的基礎(chǔ)

無論什么人,，在面試之前總歸是充滿著“緊張情緒”的,，但這并不是什么太大的問題，如果你前面的筆試程序走的非常順利,，就說明你已經(jīng)掌握了一級(jí)人力資源管理師所必須掌握的一切知識(shí),，現(xiàn)在僅僅是“萬事俱備，只欠東風(fēng)”,。因此,，大家一定要充滿信心，以“舍我其誰”的態(tài)度迎接面試的到來,。

2.專業(yè)知識(shí)是成功的保障

這是老生常談,。要想面試成功，就必須做好萬全的準(zhǔn)備,，其中掌握扎實(shí)的專業(yè)知識(shí),，能站在企業(yè)管理的高度去看待人力資源問題，是面試成功的保障,。因此,，同學(xué)們，從現(xiàn)在開始就把自己放在人力資源總監(jiān)的位置上,，時(shí)刻以總監(jiān)的專業(yè)知識(shí),、專業(yè)態(tài)度和思維模式來考慮問題吧。

3.對(duì)公司的熟悉程度是成功的關(guān)鍵

經(jīng)過面試的同學(xué)都會(huì)發(fā)現(xiàn)，面試官一直和你再談公司的實(shí)際情況,。這其實(shí)是面試官的面試策略,，通過圍繞公司業(yè)務(wù)的交談，來判斷你看問題的角度,，考慮問題的深度和廣度,，看是否達(dá)到一級(jí)人力資源管理師的要求。因此,，在面試的時(shí)候,，千萬別被面試官帶入日常工作的話題，隨時(shí)隨地要從戰(zhàn)略的高度去談業(yè)務(wù),，去談對(duì)問題的看法,，而要達(dá)到這個(gè)要求，就必須事先問自己幾個(gè)問題：

(1)我們公司的戰(zhàn)略是什么?相配合的人力資源戰(zhàn)略是什么,，近五年的目標(biāo)是什么?這些戰(zhàn)略和目標(biāo)是怎么得出的?

(2)我們公司的產(chǎn)品是什么,，產(chǎn)品生產(chǎn)的流程是什么?組織結(jié)構(gòu)是什么?

(3)我們產(chǎn)品的市場(chǎng)發(fā)展前景如何，xx期間我們產(chǎn)品的國家宏觀政策是什么?對(duì)我們產(chǎn)品有什么影響?人力資源管理將如何應(yīng)對(duì)?

4,、一些值得注意的地方

(1)著裝

建議大家著正裝前去面試,，一方面代表對(duì)面試和面試考官的重視，一方面也是為了給自己增加一些自信心,。女生建議化淡妝,。

(2)言談舉止

言談舉止得體大方，語音洪亮,，語調(diào)抑揚(yáng)頓挫,，給人感覺信心十足，并可以輔之以適當(dāng)?shù)氖謩?shì)等肢體語言,，增加面談的感染力。

(3)交流

注意和面試官之間的眼神交流,，眼神要堅(jiān)定有力,，不可左顧右盼，害怕與面試官進(jìn)行眼神交流,，容易給人留下心虛的印象,，同時(shí)，注意時(shí)刻與面試官保持互動(dòng),，觀察面試官的面部表情,，如頻頻點(diǎn)頭，代表對(duì)這一話題有興趣,，可多說一下,，如笑而不語，可適可而止，轉(zhuǎn)下一話題,。

(4)注意引導(dǎo)

要注意將話題引導(dǎo)至面試官感興趣的部分,，或自己非常有把握發(fā)揮好的部分。因?yàn)槊嬖嚬俨豢赡軐?duì)每個(gè)行業(yè)都十分熟悉,，因此,，多對(duì)自身行業(yè)進(jìn)行闡述，多談起自己對(duì)身處行業(yè)發(fā)展前景的展望和有關(guān)政策的解讀,，或許會(huì)引起面試官的興趣,，和你深入進(jìn)行交流。

(5)注意禮貌

進(jìn)門敲門,，問聲好,，表示感謝，離開時(shí)將椅子放回原位,，和面試官道別等等關(guān)于禮貌的細(xì)節(jié)問題需要注意,。

各位兄弟姐妹，都在企業(yè)中工作多年,，做hr也有些年頭,，上文所述僅是小弟一些不成熟的看法，希望可以給大家通過考試有些小小的幫助,，如覺不妥,，可馬上丟入垃圾桶，以免誤人子弟,，也希望能與廣大兄弟姐妹多多交流,，共同進(jìn)步。謝謝大家!

人力資源管理心得體會(huì)500字 企業(yè)人力資源管理心得體會(huì)篇十六

充分發(fā)揮人力資源作用提高企業(yè)管理水平,，管理是企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的關(guān)鍵,，特別是現(xiàn)代大型企業(yè)更需要科學(xué)的管理手段，現(xiàn)代管理發(fā)展趨勢(shì)有4點(diǎn),，1是戰(zhàn)略化趨勢(shì);2是信息化趨勢(shì);3是人性化趨勢(shì);4是彈性化趨勢(shì),。而人力資源管理是企業(yè)管理的核心內(nèi)容。

一,、管理是一門科學(xué)也是一門藝術(shù)：

隨著高科技的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步,，現(xiàn)代管理更加強(qiáng)調(diào)管理的軟化，重視管理的藝術(shù),。企業(yè)管理不僅需要“理性”,，需要“條條框框”，需要“硬”因素;同樣也需要“非理性”,，需要“軟”因素,。管理一詞有管轄、控制、處理的意思,。所謂管理,，就是管理者為了達(dá)到一定目標(biāo)而對(duì)系統(tǒng)進(jìn)行控制的活動(dòng)。也就是通過計(jì)劃,、組織,、調(diào)節(jié)、監(jiān)督等一系列控制活動(dòng),，以達(dá)到預(yù)期的目標(biāo),。“藝術(shù)”是用形象來反映現(xiàn)實(shí)的一種社會(huì)意識(shí)形態(tài),，“藝術(shù)”一詞,，常常給人一種美的感覺。管理藝術(shù)是管理者分析問題,、解決問題的智慧,、才能和技能。它是指管理活動(dòng)中的創(chuàng)造性的管理技能,、管理技巧;是指管理者的靈活策略,、獨(dú)特方式、恰當(dāng)手段,、巧妙的方法,。管理藝術(shù)是非常微妙的東西，是管理者智慧,、才能,、經(jīng)驗(yàn)和膽略的綜合體現(xiàn)，是管理者運(yùn)用知識(shí),、經(jīng)驗(yàn)和智慧去做好管理工作的一種能力,，它表現(xiàn)管理者處理和解決問題的熟練程度和水平。

管理工作既是一門科學(xué),，又是一門藝術(shù),。社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)，特別是現(xiàn)代化的大生產(chǎn),，管理工作千頭萬緒，管理的配置,。人才配置是一個(gè)基礎(chǔ),，在做到相對(duì)合理的配置之后，在管理中要考慮的是如何激勵(lì)員工,，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值,。

四、人才激勵(lì)：

激勵(lì)就是為每個(gè)職工提供一種追求與達(dá)到目標(biāo)的手段，這些目標(biāo)是在滿足企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)也將會(huì)滿足他個(gè)人的需要,。

說起激勵(lì),，過去我們主要靠精神激勵(lì)，而近年來,，所強(qiáng)調(diào)的又是以金錢為代表的物質(zhì)激勵(lì),。應(yīng)該說，精神不是萬能的,，金錢也不是萬能的,，物質(zhì)激勵(lì)不能代替一切，物質(zhì)激勵(lì)之所以在中國目前看來很有效,，是因?yàn)橹袊毡榈氖杖牒艿?，低水平的生活決定了企業(yè)員工們對(duì)于收入的重視。但從長遠(yuǎn)看來,，激勵(lì)純粹與金錢掛鉤,，只能使員工心中認(rèn)定與企業(yè)的關(guān)系為純契約關(guān)系，給多少錢,，干多少活,，當(dāng)有其他變化時(shí)，如其它企業(yè)提供更高的薪水,，職工將義無反顧地去投奔,。而且，即使企業(yè)能夠不斷地增長工資,，依然不能保證員工的積極性,。工作的物質(zhì)環(huán)境和福利的好壞，與工人的生產(chǎn)效率并非有明顯的因果關(guān)系,，相反,，職工的心理因素和社會(huì)因素對(duì)生產(chǎn)積極性的影響很大。要調(diào)動(dòng)工人的積極性,，還必須從社會(huì),、心理方面去努力。工人所要滿足的需要中,，金錢只是其中的一部分,，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感和歸屬感,。因此新型的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)能提高職工的滿足感,，善于傾聽職工的意見。金錢并不是一種很好的激勵(lì)手段,，但同時(shí)又很難想象在報(bào)酬很低的情況下會(huì)有很高的工作效率,。

我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入,，但我們更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入。人的行為取決于其需要,，而人的需要又是有層次的,。層次由低到高依次為生理需要、安全需要,、社交需要,、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。一般,，人是由低到高逐漸滿足其所有需要,。當(dāng)一種需要獲得基本滿足時(shí)，對(duì)人的行為促動(dòng)作用會(huì)降低以至消失,，而高一級(jí)的需要對(duì)人產(chǎn)生更大的影響力,。結(jié)合企業(yè)管理，企業(yè)對(duì)職員生理需要滿足所能提供的是薪水,、健康的工作環(huán)境和各種福利,。這是職員最低層次的需要，是企業(yè)使職工努力工作的基礎(chǔ),。這一點(diǎn)能夠滿足的基礎(chǔ)上,，才可以談其它的激勵(lì)手段。

職員的安全需要所追求的是保障職業(yè),，防止意外,，企業(yè)的職業(yè)保證、退休金制度和健康保險(xiǎn)制度都是針對(duì)此種需要,。生理需要和安全需要都是最基本的需要,，從雙因素理論來看的話，都是屬于保健因素,，做到這些并不一定能使職工全力以赴地工作,，但做不到的話，就一定會(huì)使職工不滿,。后面的幾種需要是社會(huì)性需要,，現(xiàn)代所談的激勵(lì)，主要是針對(duì)這幾種需要的,。

社交的需要,。職員所追求的是良好的人際關(guān)系,，團(tuán)體的接納與組織的一致,。企業(yè)需要通過協(xié)商制度、利潤分配制度,、團(tuán)體活動(dòng)制度,、互助金制度、娛樂制度來滿足職工需要,。世上沒有什么東西可以取代良好的人際關(guān)系及隨之而來的高昂士氣,。

尊重的需要。職員所追求的不外是地位,、名分、權(quán)力,、責(zé)任,、與他人薪水的相對(duì)高低,。企業(yè)對(duì)此建立人事考核制度,、晉升制度、表彰制度,、資金發(fā)放制度、選拔進(jìn)修制度委員會(huì),、參與制度來滿足職工需要,。信任是滿足員工社交需要和尊重需要的重要手段。大多數(shù)人都樂意得到管理層的信任,，樂意聆聽管理層對(duì)他們解釋各種政策和發(fā)展方向。

自我實(shí)現(xiàn)的需要,。這是最高層次的需要,。表現(xiàn)為在工作中能最大限度地發(fā)揮自己所具有的潛在能力的需要。這就需要針對(duì)不同員工進(jìn)行不同的職業(yè)生涯設(shè)計(jì),，如果能夠在職員中樹立此種信念,，企業(yè)將無往而不利。在這一需要的驅(qū)使下,，職工追求發(fā)展個(gè)人特長的工作環(huán)境,，具有挑戰(zhàn)性的工作。企業(yè)通過決策參與制度,、提案制度,、研究發(fā)展計(jì)劃、勞資會(huì)議等措施來激發(fā)和滿足職員這一需要,。分權(quán)是一個(gè)有效的辦法,。分權(quán)給予員工一個(gè)想象的空間,，一個(gè)領(lǐng)域，其基本約束僅僅為目標(biāo),，至于達(dá)到目標(biāo)的方法,，則任由員工去選擇，去創(chuàng)造,。讓員工參與企業(yè)決策,，使員工感到自己在企業(yè)中的價(jià)值，不僅可以提高其斗志,，從而積極地工作,，而且會(huì)了解如何有效協(xié)調(diào)配合，導(dǎo)致員工之間關(guān)系密切,，氣氛和諧,。企業(yè)應(yīng)盡可能激發(fā)引導(dǎo)員工高級(jí)需要的實(shí)現(xiàn)，才能使企業(yè)獲得更大的發(fā)展,。

你對(duì)員工的信任在某種程度上決定了員工對(duì)自己的信任,。員工高級(jí)需要主要包括3項(xiàng)內(nèi)容：1是工作富有挑戰(zhàn)性并且有意義;2是有發(fā)展和使用他們的技能到最大限度的機(jī)會(huì);3是讓他們介入對(duì)自己的運(yùn)作和工作目標(biāo)有影響的決策。

五,、人才培養(yǎng)：

不論配置如何,，激勵(lì)怎樣，只有培養(yǎng)才能使人才真正成長,。培養(yǎng)企業(yè)人才首先應(yīng)該清楚人才應(yīng)具備的素質(zhì),。人才對(duì)于企業(yè)如此需要，那么企業(yè)所渴求的人才,，到底應(yīng)該具備哪些素質(zhì)呢?下面有十三條建議：

1,、反應(yīng)能力。思路敏捷是處理事情成功必備的要素,。一件事情的處理往往需要洞察先機(jī),，在時(shí)機(jī)的掌握上必須快人一步，如此才能促使事情成功,，因?yàn)闀r(shí)機(jī)一過就無法挽回,。