我們在一些事情上受到啟發(fā)后,，應該馬上記錄下來,，寫一篇心得體會，這樣我們可以養(yǎng)成良好的總結方法,。那么心得體會該怎么寫,？想必這讓大家都很苦惱吧。下面我給大家整理了一些心得體會范文,，希望能夠幫助到大家,。

人力資源心得體會300字 人力資源心得體會總結篇一

為確保企業(yè)正常發(fā)展以及各項工作任務的順利進行，為企業(yè)部門配置合適的人力資源，人員的選拔,、管理,、提拔、培訓都是必不可少的,。所以人力資源設計到人力資源計劃,、員工招聘、員工培訓,、管理方法,，績效評估、福利待遇以及員工關系等,。

根據(jù)企業(yè)發(fā)展方向,、戰(zhàn)略目標、發(fā)展程度等制定合理的企業(yè)人力資源計劃,。制定出每種類型崗位上需要的人員數(shù)量,，職務類型上需要具備的各種技能。選配合適的人員,，人員選擇要適應企業(yè)的文化,，企業(yè)的發(fā)展，并對各項人力進行合理的管理使各類人才及時補充,，評估現(xiàn)有人力資源狀況未來人力資源狀況制定合理的人力資源計劃,。

員工招聘要適應企業(yè)發(fā)展的需要，要具備必要的專業(yè)技能,，專業(yè)知識,。除此之外還要考慮員工的自身能力，例如對自己的發(fā)展計劃,，個人品德,，創(chuàng)新能力，決策能力等,。員工招聘可以通過外部招聘和內部提升調動來實現(xiàn),。

為使招聘來的員工更好的適應企業(yè)的發(fā)展，更快的適應新的崗位,，要對員工進行培訓以補充專業(yè)知識,，提高員工能力，轉變觀念以及交流信息等,。

人員管理與企業(yè)的發(fā)展息息相關,，對員工的日常管理是企業(yè)發(fā)展的必要過程企業(yè)文化的產生，企業(yè)制度有利于員工管理,，企業(yè)正常的運作,，通過對員工的日常管理來發(fā)揮員工的個人能力，了解員工的心態(tài)，適時轉變管理方式完善管理模式,。

績效評估為企業(yè)的決策提供依據(jù),，是員工對自己以及對他人工作能力的評估，了解自己的工作能力,，同樣將自己的能力與對企業(yè)的貢獻結合起來,，提供薪酬依據(jù)，發(fā)現(xiàn)員工潛力及作出相關人事調動,。

員工福利待遇以及薪酬是員工企業(yè)價值的體現(xiàn)以及員工工作的保障,，沒有好的相應的福利待遇及薪酬水平，員工就不會全心全意的為企業(yè)作出貢獻,，長久的留在企業(yè)工作,。

通過這學期的人力資源的學習對自己有了更大的提高，作為個人而言,，要想成為企業(yè)發(fā)展的人才,，就必須加強在各項技能上的學習,，提高自己的專業(yè)能力,，沒有好的個人能力就沒有好的發(fā)展，或許可以說是連企業(yè)的大門都進不了,。專業(yè)技能,，專業(yè)知識的提高是必不可少的。人力資源管理與其說去管別人,，不如說是對自己的規(guī)劃管理,，對自己未來的期望。

人力資源是企業(yè)發(fā)展的基石,，沒有人力資源就沒有企業(yè)的發(fā)展,，企業(yè)的良好發(fā)展需要良好的人力資源體系做保障。對于人力資源的管理是企業(yè)管理的重要部分,，設計到企業(yè)發(fā)展的各個層面,，企業(yè)公司一般設有人力資源部專門負責企業(yè)公司的人員流動及人員招聘等。

作為企業(yè)的管理者如何去管理企業(yè)人員是必修的課程,，作為我而言能夠提早的接觸到這方面的知識是榮幸的,。企業(yè)的管理者在人員利用上要考慮人員的合理配置、員工酬薪以及員工的薪酬補貼等,。一個好的管理者懂得如何去與自己的下屬建立良好的人際關系,；如何去鼓勵員工為了企業(yè)的發(fā)展盡心盡力；如何去設立合適的薪酬去籠絡自己的下屬等等,。企業(yè)管理者是員工的紐帶,，員工如何為企業(yè)貢獻，這些都是管理者也可以說是員工的雇傭者應該做到的。

人力資源管理作為企業(yè)管理的重要部分一直是企業(yè)管理的重中之重,，很多企業(yè)的倒閉也就是因為沒有良好的人力資源體系,，無法為企業(yè)發(fā)展提供后備力量，技術人員沒有及時補充產品,，管理模式落后,，還有涉及到薪酬水平公司福利等造成企業(yè)人員流失。

作為現(xiàn)在的我而言同樣也要考慮這些問題,，如何在班級及學校中去與人溝通,，如何去維系自己的人際，人力資源的課上不僅給我?guī)砹丝鞓?，更多的是讓我學到更多關于企業(yè)管理上的知識,，人力資源管理在一定程度上可以說是人際的管理，如何讓員工為企業(yè)公司盡力,，如何讓員工在工作的時候發(fā)揮自己的潛力,，如何發(fā)現(xiàn)周圍人的潛力如何去運用他們，這些必須得好好研究,。

針對人力資源管理這門課程,，它的應用性很強，因此在教學過程中可以適當加入一些具有實際運用能力的過程,，例如可以建立模擬面試,，自己設立面試問題，讓同學們真正意識到企業(yè)需要的人才能力,。同樣我們可以開展一些調查方面的課題了解近年來企業(yè)用人方向的改變,，以及企業(yè)發(fā)展到不同階段，需要的不同人才,，切實的了解,。另外我們可以針對專業(yè)就業(yè)形勢考研等問題開展辯論賽以使同學們深入探究發(fā)展就業(yè)等相關問題,。

對于老師而言我感覺在人力資源課上缺少必要的視頻和案例,，在課堂上雖然老師講的很透徹很形象，但是缺少必要的視頻案例讓我們聽起來很空,。所以我建議在以后的人力資源管理課上能夠用視頻案例,，而不僅僅是數(shù)據(jù)來開啟學生對人力資源的認識、理解,。

感謝老師在人力資源課上的教導,，給了我很多知識，希望在以后的學習,、生活,、工作中都會用到,。同樣希望這門課越辦越好。

人力資源心得體會300字 人力資源心得體會總結篇二

20xx年12月29日本人參加由集團人力資源中心組織的“非人力資源經理的人力資源管理”培訓課程,。通過短暫的一天時間的學習,，讓我系統(tǒng)地了解了什么是人力資源管理，以及人力資源管理的職責和在企業(yè)內部扮演的角色,，詳細的學到了人力資源招聘的步驟和應聘過程中應注意的細節(jié),，更加體會到了用人過程中績效考核的最大用處，全方位地了解了人力的培訓和育留的重要性,。雖然,，目前工作中還有很多問題，但這些正是我以后努力的方向,，它促使我不斷地思索,，不斷地進步。下面我談談自己的認識,、收獲和體會,。

什么是人力資源，如何將培訓結果應用到工作中,，如何做好本部門的人力資源管理,？這些培訓主題都緊扣日常的部門管理工作，部門領導也是本部門的人力資源管理者,，你部門的業(yè)績,、集體的榮譽、部門的職業(yè)化水平以及每一個員工能力提高多少都是你的責任,，下屬如何做才能贏得領導的信任，上級如何做才能贏得下屬的信任,。一個企業(yè)的人力資源管理,，不僅僅是人力資源經理的責任，更是從總經理到各層級管理人員的責任,。如果各級管理者不在意人力資源管理,，不熟悉人力資源管理體系和技能，任何一個人力資源專家也無法發(fā)揮作用,，員工是企業(yè)成功的關鍵,。為了實現(xiàn)個人、團隊和組織的目標,，管理者要做好選人,、育人、用人,、留人的工作,。當今企業(yè)之間的競爭,，歸根到底是企業(yè)人才的競爭。無論哪個企業(yè)的發(fā)展都離不開人才,，怎樣發(fā)揮人才的價值,，是主管部門領導的職責；怎樣發(fā)揮出人才本身的資源優(yōu)勢,，是創(chuàng)造出工作效率最大化的關鍵,；怎樣合理使用人才，分配人才,，使之人才盡致,，是人力資源需要考核的關鍵所在。

人才的選用是企業(yè)必須做好的基礎性工作,，也是成為一流企業(yè)的一項重要保障,。當今世界已進入知識經濟、信息經濟,、人才經濟時代,，人才已成為比資產（本）更為重要的戰(zhàn)略資源。人才招聘管理工作作為人力資源的組成部分,，人才作為一種后備資源,，作為企業(yè)生產、技術,、科研和經營等活動一項基礎性工作,，同時作為與企業(yè)同步發(fā)展的無形資產，在企業(yè)的發(fā)展壯大過程中發(fā)揮巨大的重要作用,。為了使公司向穩(wěn)定化發(fā)展的軌道前進,，公司內部結構在不斷地調整，公司制度和管理水平也在漸進中不斷完善提高,，這就對人力資源管理工作的發(fā)展提出了新的要求,。在企業(yè)發(fā)展的同時人力資源工作是重中之重，建立一套適應我公司業(yè)務特點,、體現(xiàn)公司規(guī)范化,、科學管理水平的人力資源管理體系，是人力資源管理的必須任務,。

對于這次人力資源管理培訓課程,，我理解了首先要區(qū)別“人力資源管理”與原先“人事管理”的不同。人力資源概念包括了員工的能力,、知識,、技術、態(tài)度和激勵,，人是一種資源,，是有潛力可以開發(fā)的,。在人力資源管理中，員工主動式地執(zhí)行任務,，不僅容易提高組織士氣,，而且員工認同感較強，所以不能將“人”當作“事”來管理,，這就是二者最大的不同,。

人力資源管理中有很多操作性的問題，如招聘,、面談,、學習、任用,、考核,、薪酬、激勵等,。其核心在于選才（任用合適的人）,、育才（培育與教導）、用才（授權與考核）,、留才（激勵與協(xié)助）四個方面,。

管理人員如何成功扮演其角色？首先要支持員工,，讓員工認為自己是重要且有價值的,；其次是接納；再次是使員工明白,，組織期待每個成員能做得更好,；最重要的一點是組成團隊，在這個團隊中,，明白告知員工的權責范圍,，只要員工所作的在此范圍內，即使次序不同,、方法不同都應該接受并給予支持。也就是說,，要給員工一個充足的發(fā)展空間,。這樣，我們通過每個員工的個人發(fā)展及與組織的協(xié)同發(fā)展,，來達到組織的目標,。

關于人力資源管理的具體操作，從一開始員工的招聘,，包括招聘過程中面談的方法與技巧都非常重要,。如果人才選擇錯誤,，那么一個組織將會損失培訓新員工的管理成本、與面試者面談的時間成本,、行政流程的作業(yè)成本等,。除此之外，還要付出很多代價,，如士氣低落,、工作效率受到影響、主管的時間集中在填補空缺而忽略指導員工為部門目標而努力,。為此,，當一個部門因職位空缺，需要招聘人員時,，首先應將部門中的各種職位,，提供一個可依循的程序，用來決定各職位的職責,，與擔任該職位之人員須具備的特性,。包括工作崗位職責及工作人員所需的資格．這樣做，我們就是有準備地招募人才,。對于人才的激勵方式有很多種,，我總結了以下幾點：

1、讓員工知道他在組織中的地位及所扮演的角色,；

2,、讓員工知道他的工作價值是重要的；

3,、讓員工知道他的工作遠景,，并可朝著目標遠景前進；

4,、提供挑戰(zhàn)性的工作機會,；

5、適當?shù)氖跈鄦T工,；

6,、口頭獎勵；

7,、書面獎勵,；

8、真心關懷,；

9,、鼓勵參與；

10,、提供成長的機會,。

績效考核管理的概念告訴我,，它是管理者和員工持續(xù)的雙向溝通的一個過程，在這個過程中,，管理者和員工就績效目標達成協(xié)議,，并以此為導向，進行持續(xù)的雙向溝通,，幫助員工不斷提高工作效率,，完成工作目標,。做好了績效計劃和持續(xù)的溝通,，其他的東西就顯的不是很重要了,，績效管理絕對不是簡單解決考核一個問題,，更多地轉變管理者的管理方式和員工的工作方式,，提醒大家關注績效,，管理者和員工共同就績效進行努力并取得成果,。我們很多人一直有一種誤區(qū),，只要管理者知道績效考核管理就可以了,，員工沒有人知道績效考核管理是怎么回事,，這也是績效考核管理得不到推行的一個重要原因。無論什么管理方法,，都應該做良好的溝通,，溝通了才能理解，完全不理解不明白的管理考核方法,，硬丟給經理和員工,，結果肯定是沒人會用，沒人愿意用,。經理不明白,，他們就沒法認真執(zhí)行，更談不上融會貫通,，員工不明白,，本身就對考核持有恐懼心理，一種新的管理手段實施,，員工更加會敬而遠之,。所以，必要的管理培訓不可忽缺,，要讓員工明白績效管理對他們的好處他們才樂意接受,，才會配合經理做好績效工作，做好績效計劃和績效溝通,。讓經理明白對自己的好處，經理們才愿意接受,、參與和推動,。因此,，在正式實施績效管理之前，必須就績效管理的目的意義作用和方法等問題對經理和員工進行認真培訓,。

過去,，我從不認為一次培訓能改變我對培訓內容及效果的看法，但這次培訓卻讓我有不同的感覺,，因為培訓出現(xiàn)在一個合適的時刻,。當人長時期沉浸于具體的日常工作，你會被自己的慣性思維所束縛,，因此在一定的時刻,，你需要被“打開”，被重新帶領到一個高度,，以更開放的心態(tài)來俯瞰你的工作,。

人力資源心得體會300字 人力資源心得體會總結篇三

企業(yè)的競爭，歸根到底是人才的競爭,，誰擁有人才優(yōu)勢,，誰就可能在競爭中取勝。我們公司一貫重視吸納人才,、培養(yǎng)人才,，發(fā)展到今天，造就了一大批商業(yè)地產開發(fā)和管理的優(yōu)秀人才,，同時,，他們也造就了企業(yè)。但是,，既然我們從戰(zhàn)略的角度選擇了企業(yè)走集團化的道路,，就要用最短的時間來打造企業(yè)。要實踐我們公司的理念,，成就美好未來,，使企業(yè)立于不敗之地，加快人才的培養(yǎng)已成為當務之急,。

我來到公司已整整一年了,，在工作實踐中，我越來越感到,，優(yōu)秀人才對公司的發(fā)展何等重要,，我曾嘗試著用“趕鴨子上架”的方式，逼出了一些優(yōu)秀管理人員,；也極力推薦培養(yǎng)了一些優(yōu)秀管理人員,，但深感人才培養(yǎng)跟不上企業(yè)發(fā)展的步伐，我反思著，是否我們在對人才的認識上有誤區(qū),？是否一定要到很優(yōu)秀了才升遷到一定位置,？是否對那些優(yōu)秀員工和管理人員的發(fā)展空間太小了？我們有沒有為他們創(chuàng)造好的條件,？給他們提供表演的舞臺,？讓他們有施展才能的機會？……作為總經理,，必須要樹立“生產‘人’”,、“經營‘人’”的理念，加快人才隊伍的建設,，這是我義不容辭的責任,。

最近，我和一些部門領導一直在探討如何加快人才培養(yǎng)的問題,，初步的思路是,，制定一個“繼任者培養(yǎng)計劃”，從主管到總經理,，有條件都可推薦繼任者,，這就要求總經理、副總經理和各部門經理在對所屬員工進行客觀,、全面評估的基礎上提出各領導職位的繼任者候選人名單,，并為每一個繼任者候選人寫出一份發(fā)展計劃，通過崗位的轉換和業(yè)務的擴展,，為他們提供更寬廣,、更深入、更全面的展示機會,。

如果這一思路大家認為能行得通,，我想要推動這項工作還必須解決以下幾個問題：

第一，要充分認識到選拔優(yōu)秀人才,、培養(yǎng)各級領導者對企業(yè)發(fā)展的重要性和緊迫性,。首先不要片面地認為單位內部無合適人選。要知道,，作為培養(yǎng)對象,，具備相應潛質的人才是有的，只不過成熟度不同而已,，如果一個都沒有,，就必須盡快從外部引進有培養(yǎng)前途的人選，加快培養(yǎng),，否則,，一遇在位者升遷或調任,，就會出現(xiàn)青黃不接的局面，直接影響到企業(yè)的正常經營和發(fā)展,。

第二,、不要有“培養(yǎng)了下手，增加了對手”的思想,。企業(yè)的競爭，也是人才的競爭,，沒有一成不變的位置,，自己不學習，不思進取,，沒培養(yǎng)下手,，照樣有別人來取代你，只要你能努力學習,，敢于超越自我,，徒弟提升了，師傅也同樣有提升的機會,。我認為,，要把培養(yǎng)繼任者作為各級領導人晉升高一級職務的必備條件。

第三,、不要用老眼光看人,，看這個不順眼，那個有多少多少毛病,。要知道,，人無完人，想想你自己就十分完美,？就是理所當然的領導者,？我想，主要是看別人的長處,，看別人的發(fā)展?jié)撃?，我們應本著為了企業(yè)的發(fā)展這個大局，對我們繼任者候選人,，從關心,、培養(yǎng)的角度對他們的優(yōu)點充分肯定，缺點及時指出,，真心誠意地幫助他,，要扶上馬送一程，這才是正確的態(tài)度,。

我們要擬定對繼任者的評估標準,，杰克·韋爾奇提出的“四e”標準,，即energy(活力)，要求個人精力充沛,，有行動的沖勁,；energizer(激勵)，要求能調動和鼓勵他人,，使組織的潛能發(fā)揮到淋漓盡致,；edge(敏銳)，要求應有競爭意識,，能敏銳地預測到內部環(huán)境的變化,，并做出相應決策；execution(執(zhí)行),，要求具備實施能力,，使預期目標變?yōu)楝F(xiàn)實。當然,，韋爾奇的“四e”標準主要針對企業(yè)經理人,，要求較高，我們可以根據(jù)不同的崗位對不同的人選,，從認識才能,、成熟才能、發(fā)展才能,、影響能力,、領導能力、凝聚能力,、洞察能力,、專長能力、外部能力,、行動和組織能力,，還有一個重要的是品德方面的要求——必須忠誠于集團，必須接受集團的價值觀要求等方面進行評估,。

對于繼任者的選拔,，可采取自薦、民主推薦,、各級領導直薦的方式,，評估可采取有關領導和人事行政部結合平時的考察和了解進行評估，總經理按照制定的評估標準評估,，高層領導由集團人才資源部和相關部門評估,，最后由董事長、總裁評估并選定繼任者候選人,。

在對候選人全面,、客觀評估基礎上,，找出其弱項和工作中存在的問題，采取相應的培養(yǎng)辦法,。如有的人思想敏銳,，戰(zhàn)略思考能力強，但缺乏經驗,，實施能力較弱,，那就有必要通過轉崗式或掛職的辦法派到一線，給他一定的平臺,，壓擔子,，讓他在實戰(zhàn)中增加才干；反之,，執(zhí)行力強，經驗較豐富,，但缺少系統(tǒng)專業(yè)知識,，缺乏戰(zhàn)略思考能力，就要給他提供學習機會,，參加短訓班,、戰(zhàn)略分析會、“頭腦風暴”,，提高他們的學習能力,、思考能力；有的人專業(yè)技能強,，但對于領導別人,、管理別人以及處理人際關系很棘手，那就要強化他的人際技能,，這就要求我們各級領導當好教練,，在實際工作中多多給予指導。

總之,，無論是轉崗,、掛職還是升任某個職位，一定要給他們授以相應的權力,，給他們壓擔子,，并給予三個月或半年的考察期，暫時的薪資待遇不變,，成熟一個,，提拔一個。我相信只要各級領導者切實承擔起培養(yǎng)繼任者候選人的責任,，企業(yè)就能建立一支人數(shù)眾多的既有個人活力又能激勵他人,，既能正確決策又有執(zhí)行能力的人才隊伍,，從而使我們的企業(yè)有旺盛的生命力，使我們的企業(yè)立于不敗之地,。

人力資源心得體會300字 人力資源心得體會總結篇四

人力資源管理工作是對公司相關制度進行構建,，使企業(yè)的人事管理工作更加系統(tǒng)化、規(guī)范化,、科學化,、標準化。協(xié)助公司高層領導恰當?shù)奶幚硎聞?，激勵,、保留、開發(fā)人才,，給公司在人力資源的儲備及任用形成支持力量,。

我認為做好人力資源工作應該從以下幾個方面展開工作。

企業(yè)文化是公司戰(zhàn)略的一部分,，組織戰(zhàn)略決定企業(yè)文化,，在確定組織文化之前須先對公司的戰(zhàn)略進行研究。

構建企業(yè)文化,，離不開員工團隊情感和敬業(yè)精神的培養(yǎng),，要讓員工明白個人利益的獲得是通過企業(yè)價值的創(chuàng)造而實現(xiàn)的。使員工充分發(fā)揮工作積極性,，共同為公司創(chuàng)造價值而努力,。作為公司人力資源工作者要在這方面起到榜樣示范作用，通過自身的行動來感染周圍的同事,，從而影響和帶動大家,。

要將公司的戰(zhàn)略目標、企業(yè)文化和公司相關管理制度灌輸?shù)絾T工的頭腦中,，體現(xiàn)在員工的行動上,。

企業(yè)人力資源管理涉及內容比較廣泛，現(xiàn)著重從招聘錄用,、培訓管理,、績效考核和薪酬福利幾項內容闡述自己的觀點。

（一）招聘錄用

1,、選人時的應考慮匹配度問題

匹配度可從三個方面考慮：一是應聘人員與崗位要求的匹配度,，二是新增員工與整個企業(yè)各組織機構均衡發(fā)展的匹配度，三是新增人員與企業(yè)人力資源管理能力的匹配度,。

2,、明確用人目標

我們須清晰所招聘人員的崗位職責。在招聘員工時應本著招收“最適合公司及工作崗位的人員而不是最好的人員”的原則,。例如：招一名普通的辦公室文員,，勝任標準只需大專學歷,，具備工作責任心，能夠對辦公室的日常辦公用品及設備的使用起到監(jiān)督管理的作用就足矣,，就沒必要要求本科學歷學士學位甚或研究生學歷了,。原因在于高學歷的人未必就能干好這些事情，其二高學歷的人在工資待遇上可能有更高的要求,，同時也在無形之間給公司增加了開支,。

另外在進行招聘前要做好充分的準備，設計好招聘流程,，不同的招聘渠道有不同的適應人群,，因此還應對招聘渠道進行選擇，只有各個細節(jié)都周到考慮才能減少招聘精力和成本投入,，為公司甄選出適合的員工,。

（二）培訓管理

培訓是以加強人事管理，提高員工素質,，增強員工凝聚力為目標,。培訓工作不只是人力資源部門的工作，而是各部門都應該重視的工作,。合理的制定培訓計劃，使各部門都清晰自我的培訓計劃和目標,。做好培訓工作還應切實做好調查,、計劃、考核,、反饋等四個步驟,。我們需通過培訓需求調查問卷來掌握各部門的培訓需求，結合部門需求和公司的發(fā)展戰(zhàn)略綜合擬定培訓計劃,，依照年度培訓計劃的大方向來逐步分解和落實各月份培訓計劃,。為了使培訓真正落到實處，還應給對培訓效果實施監(jiān)督和考核,，從考核結果中提取培訓效果反饋信息,，從而根據(jù)反饋最終達到加強和提升培訓的效果。培訓做為員工福利的一部分,，我們要使員工通過培訓真正的提高自我職業(yè)素質和綜合素養(yǎng),。

（三）績效考核

績效考核是目前各大企業(yè)都在探討的熱門話題，都將它做為人力資源管理的工作重心,。但“績效考核是一柄雙刃劍”,，操作不當就會使績效考核出現(xiàn)“盛名之下，其實難副”的尷尬境地,。

推行績效考核制度要做好充分的準備工作,，對考核的目的,、程序、標準,、獎懲,、績效反饋面談等都要應做出詳細的規(guī)定，另外在大規(guī)模推行前,，可小規(guī)模的試行以檢驗其效果,。績效考核最為重要的難點是扭轉大家對績效考核的觀念和態(tài)度,。要讓大家從把績效考核作為一項任務來完成,，到把績效考核作為一種提升個人工作績效和公司管理水平方法的轉變。為了保證順利推進績效考核工作,，各部門管理者須凝結一心,，轉變觀念、明晰角色,、各就各位,，共同支持績效考核的推行工作。

（四）薪酬福利管理

薪酬體現(xiàn)了員工的勞動成果價值及公司對該職位員工的認可程度,。

薪酬制度的制定標準主要取決于公司的價值觀取向,。如公司注重競爭，那么不防采用拉大同等級員工的薪酬差距,；如注重團隊合作,，則可采用同等級員工的薪酬基本一致的方法。需根據(jù)公司不同時期的發(fā)展戰(zhàn)略來制定適應企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的有競爭力的戰(zhàn)略薪酬,。

給予員工適當?shù)母＠隹稍黾訂T工的歸屬感,，減少人員流動，還可體現(xiàn)公司對員工的重視和關懷,，從而激發(fā)員工的工作積極性,。如我們宜昌萬達從進駐宜昌開始就憑借其優(yōu)厚的福利待遇吸引各行業(yè)優(yōu)秀人士的目光，從而吸納了一大批從原企業(yè)跳糟的優(yōu)秀員工,。顯見,，員工福利是人力資源的重要的保障。

（一）核查現(xiàn)有人力資源

1,、保障公司員工個人信息資料的全面性,，包括員工自然狀況、工作經歷,、教育培訓記錄等,。做到及時登記、及時更新，動態(tài)掌握公司員工的個人信息,。

2,、根據(jù)人事管理系統(tǒng)，核查現(xiàn)有人力資源的數(shù)量,、質量,、結構和分布情況。

（二）對人力需求供給進行預測

1,、需求預測：收集影響預測目標的各種資料,，包括本行業(yè)發(fā)展水平及發(fā)展趨勢、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,、當前及未來經營狀況,、企業(yè)人力資源管理等。充分考慮市場需求,、產品和服務要求,、教育和培訓等對人員需求的影響，預測人力資源在數(shù)量,、質量,、結構和分布等方面的需求。

2,、供給預測：分析確定公司目前崗位,，如管理崗位、專業(yè)技術人員崗位的數(shù)量,、質量,、結構、分布的要求,，預測現(xiàn)有人力資源的滿足程度，從而預先拓展和選擇招聘渠道以達到供給平衡,。

總之,，人力資源從業(yè)人員應該具備知識、技能,、態(tài)度,、工作任務、行為,、產出等各方面良好的綜合素質,。通過自己的實際行動來影響他人，對制度的實行起到主力推動作用,，協(xié)助各部門管理者使員工致力于工作,。

人力資源心得體會300字 人力資源心得體會總結篇五

隨著勞動市場的變化，對如何選擇適合的人才和留住優(yōu)秀員工,，成為了企業(yè)健康發(fā)展的首要工作,。

在《人力資源開發(fā)與管理》課程中,，對于企業(yè)這是重要的部門，公司能否快速成長,，創(chuàng)新,，都關系著人力資源部有否充足的人才，對于目前社會竟爭大,，人員流動非常大,，我們的企業(yè)同樣的面對相同的問題，如何選用,、育,、留住人才，帶著凝問來到了課堂,，但此章節(jié)講課內容比較籠統(tǒng),，不是很具體講到細節(jié)，但體會到要養(yǎng)成看本質,，特征的能力和習慣及思維想法多換位思考,。在《中層干部管理技能與提升》課程中，用案例分析大家分組討論來學習,，這種氛圍比較好,，從案例中可以更清楚的知道企業(yè)中的不足，首先需要觀察主要問題,，次要問題及必須先解決什么任務,，結合自己目前的企業(yè)，也是存在同樣的問題,，存在業(yè)績提不高,、生產效率差、品質不穩(wěn)定等,，將問題首要任務,、根本任務、解決措施整合,，通過企業(yè)管理要素,，如一切從客戶(價值主張)出發(fā)，用流程駕馭人性/規(guī)范人為,，用行為提升人力,，能衡量表現(xiàn)才能管理，用承諾成就人生,，用文化凝聚人生等其它管理的方法,，靈活運用所學的知識找到一個最適合管理企業(yè)的方法。

《人力資源開發(fā)與管理》系統(tǒng)的描述了人員選、育,、用,、留，所謂企業(yè)不管是大小,，所有都是圍繞著人,、事和物，將企業(yè)管理達到最高境界,，通過前后幾次課程學習相關企業(yè)如何運用與管理,，每節(jié)課都有著它本身管理的特色，如丁品洋和鄧優(yōu)老師所講的,，凡事需具備悟,，學習領悟事情，對待相同問題及面對不同人時,，都會有不同的效果,，使我們要學習看事情及去領悟，而將問題達到我們的所期望的水平,。

通過學習,，讓我清楚的認識到，企業(yè)在選人階段,，首先必須明確我們的崗位目的和企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃,，根據(jù)我們企業(yè)的需求，對關鍵指標(如后天無法培養(yǎng)或者很難培養(yǎng))運用科學有效的方法確認及篩選,，選擇適合公司需求及滿足崗位需求的人員,。

企業(yè)的成長需要公司上下同仁的合力，為公司的發(fā)展目標一致的努力和奮斗,，員工的合力,，需要通過對員工的心里素質教育，培養(yǎng)員工的核心價值觀,，達到與企業(yè)的思想統(tǒng)一,。

了解員工的長處，滿足員工的發(fā)展需求,，配合員工工作上的想法，充分調動員工的積極性,，為員工的某一項特長得到充分發(fā)揮,，創(chuàng)造條件，并及時進行鼓勵和肯定,。

這些外圍加內在的因素,，都迫切需要我們改革與完善我們的人力資源管理，其中最重要的環(huán)節(jié)就當是如何用人。

在圍繞人這一要素,，企業(yè)應該為他們創(chuàng)造各種能充分施展他們的才能的條件,，為他們提供各種各樣的機會，使每一個人都能在一種和諧的環(huán)境中盡其所能,。以人為核心的管理,，就是要尊重人。關心人;以人為核心的管理就是樹立為人服務的觀念,。當組織內的員工受到尊重時,，他們就能體會到自己是組織的主人。

人力資源心得體會300字 人力資源心得體會總結篇六

我個人體會到現(xiàn)在的企業(yè)不外乎就是家族企業(yè),、民營企業(yè)這兩種,。國營企業(yè)幾乎是已經不用談到什么人力資源管理方面的問題，能存在的也就是相當大的大型企業(yè),，該企業(yè)的管理模式也已經存在于幾十年了,，自然也就有他存在的理由及固定模式，企業(yè)文化及人力資源也就是靠老本及國營資本來運營來支撐,。具體能存在多少年是看該類型企業(yè)的市場適應力而定,，但是，要發(fā)展乃至壯大起來也還是比較難的,，無論是改制還是其他方式,，也是在不得已而為之。

現(xiàn)在的行業(yè),、企業(yè)都是想靠人才來競爭,。任何一個企業(yè)不怕你有資金，沒有人就什么都很難成功,。每個企業(yè)幾乎都會說以人為本,，但是又有很多企業(yè)老板真正來重視人才這個問題的呢？私營企業(yè)及民營企業(yè)的老板大部分都是以又要馬兒不吃草,，又要馬兒跑得快這種思維模式來用人,，留人就不是他們要考慮的主要問題了。就自己而言在企業(yè)工作過將近5年,，從事過不同崗位的工作,，也見過各種類型的老板；由此認識到一個關鍵的問題：老板的經營理念是決定企業(yè)壽命的唯一標準,，老板的思維模式就是整個企業(yè)的所謂企業(yè)文化,。制度和管理方式是要定的，具體執(zhí)行就靠老板自己臨時的決定,，有制度無法執(zhí)行也不需要執(zhí)行是在家族式企業(yè)中明顯存在的問題,。一個在其他公司工作得十分出色的管理者,，如果到了該類型企業(yè)也就要看老板自己的意思而定企業(yè)文化，老板不同意制度及文化就是行同虛設,，也就無法執(zhí)行,、好和不好的標準就不要說了。也就是品牌與產品銷售方面的定位思維差異問題,。經營一個品牌與銷售一個產品就是賣出去與市場的根本差異定位,。這個問題就是老板的思維模式決定了企業(yè)的壽命。

水能載舟,、也能覆舟,，選擇好人，用好人,，怎么用,？如何用？人力資源管理的重要性就體現(xiàn)出來了,。一個私營企業(yè)首先靠所謂的高薪來吸引或者是說是挖,，一個人來做管理，承諾很多,，什么條件都可以同意,。但是，真正到了關鍵的時候就變了,，所謂的制度及文化,，還有承諾都忘記了，一時的沖動就來了,，靠老板的臨時發(fā)揮處理問題,，人自然也就留不住了，怎么辦,？再招聘,、再去挖。周而復始的做同一件事情,，用好人就成了另一道風景線了,。也就成了該類型企業(yè)的另一種文化了，就這樣該類型的企業(yè)能走多遠呢,？可想而知,，中國的品牌及民營企業(yè)為什么存在不了多久，壽命非常之短,，老板不去真正的思考,、分析自身的原因?？傉J為一個人就是能管理好所有的事情,，在團隊建設和投資方面就層層把關設卡，其實,，導致失敗的是企業(yè),、損失的還是老板自己。老板也就只能用鐵打的營盤,，流水的兵這個詞來安慰自己了,。如果要發(fā)展就必須重視人力資源方面的管理，必須懂得人力,，只有管理好了,，才會使自己的企業(yè)有的美好將來。

很多人都指出,，在當今這個競爭激烈的市場上,，企業(yè)必須通過制定并實施戰(zhàn)略規(guī)劃來謀求生存并進一步爭取繁榮和發(fā)展。戰(zhàn)略是一個過程,，它的有效實施離不開戰(zhàn)略高度的人力資源管理,。

隨著人力資源專業(yè)的發(fā)展與成熟，人力資源工作的使命不斷得到了提升,，人力資源不再是傳統(tǒng)意義上的單純的人事管理,，已逐步上升到了戰(zhàn)略的高度，與企業(yè)的生存發(fā)展密切相關,?？v觀全球，在未來的發(fā)展中,，競爭的全球化挑戰(zhàn),、滿足利益相關群體的需要以及高績效工作系統(tǒng)的挑戰(zhàn)這三大方面的競爭挑戰(zhàn)將會提高人力資源管理的實踐性，人力資源職能沿事務中心xx卓越績效中心xx公司業(yè)務伙伴逐步轉化,，由此對人力資源工作者提出了更高的要求,。我們從人力資源勝任者模型可以看出人力資源戰(zhàn)略伙伴、職能專家,、員工支持者,、變革倡導者等新的角色。

在整個企業(yè)戰(zhàn)略的形成過程中,，人力資源專家開始參與戰(zhàn)略的制定與實施,，人力資源職能與戰(zhàn)略規(guī)劃職能不再是單純的行政聯(lián)系，而是逐步由行政管理聯(lián)系經單向聯(lián)系,、雙向聯(lián)系向綜合聯(lián)系演繹,。更確切的說，人力資源職能在戰(zhàn)略的形成與戰(zhàn)略的執(zhí)行兩方面都得到了體現(xiàn),。

在戰(zhàn)略的形成階段,，戰(zhàn)略規(guī)劃的群體需要通過確定企業(yè)的使用和目標,，通過分析企業(yè)外部環(huán)境的機會和威脅以及企業(yè)內部的優(yōu)劣勢決定企業(yè)的戰(zhàn)略，人力資源對戰(zhàn)略形成的影響主要是通過對戰(zhàn)略選擇的限制來實現(xiàn),。人力資源對戰(zhàn)略形成的影響要么是通過對戰(zhàn)略選擇的限制來實現(xiàn),，要么是迫使高層管理者們去考慮企業(yè)應當怎樣以及以何種代價去獲取或者開發(fā)成功地實現(xiàn)某種戰(zhàn)略所必須的人力資源。

我們知道,，戰(zhàn)略執(zhí)行成功的與否主要取決于五個重要的變量：組織結構,、工作任務設計、人員甄選,、培訓與開發(fā),、報酬系統(tǒng)、信息及信息系統(tǒng)的類型,?？梢钥闯觯兞恐泄ぷ魅蝿赵O計,、人員甄選,、培訓與開發(fā)、報酬系統(tǒng)都是人力資源的重要職能,。也就是說,，要想成功的實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標，人力資源在戰(zhàn)略的執(zhí)行中一方面要確保戰(zhàn)略規(guī)劃所需要的不同層次,、不同技能的員工,，另一方面還要建立起控制系統(tǒng)，確保這些員工所采取的行為方式有利于推動企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中所確定的目標的實現(xiàn),，即通過資源管理的實踐來完成,。

作為人力資源工作人員，要想成為企業(yè)真正的戰(zhàn)略伙伴,，必須作到以下幾點：一是具備了解企業(yè)經營,，知道企業(yè)財務能力，能夠計算每一種人力資源決策成本和收益及其可能產生的貨幣影響的經營能力,；二是具備人力資源管理實踐的專業(yè)和技術能力,，如績效管理、薪酬管理,、人員開發(fā)與培訓等,；三是具備診斷問題，實施組織變革以及進行結果評判等方面高超的變革過程管理更重要的是具備能綜合利用上述三方面的能力以增加企業(yè)價值,。

為了理解人力資源與戰(zhàn)略結合的意義,，戰(zhàn)略性人力資源工具以及麥肯錫的7s模型可能會給我們提供一定的幫助。

作為人力資源管理,，首先由人力資源規(guī)劃,、招聘與配置,、培訓與開發(fā)、薪酬與福利,、績效管理和員工管理這六大模塊組成,。

也就是我們籠統(tǒng)說的方案和計劃的組合，簡單的打個比喻：就像航行出海的船需要確定一個目的地定位好航標,，同時需要一個有效的導航系統(tǒng)，以確保航行在正確的路線之上,。人力資源管理也一樣,，需要確定hr（人力資源）工作目標定位和實現(xiàn)的途徑。人力資源規(guī)劃的目的在于結合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,，通過對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析,，找到未來人力資源工作的重點和方向，并制定具體的工作方案和計劃,，以保證企業(yè)目標的順利實現(xiàn),。人力資源規(guī)劃的重點在于對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進行收集、分析和統(tǒng)計,，依據(jù)這些數(shù)據(jù)和結果,，結合企業(yè)戰(zhàn)略，制定未來人力資源工作的方案,。

上面講到人力資源的規(guī)劃,，既然有了規(guī)劃，我們就要開始人員的招聘任用與配置,。人員任用講求的是人崗匹配,，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令招聘工作失去意義,。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘,。招聘和配置有各自的側重點，招聘工作是由需求分析—預算制定—招聘方案的制定—招聘實施—后續(xù)評估等一系列步驟構成的,，其中關鍵又在于做好需求分析,，首先明確公司到底需要什么人，需要多少人,，對這些人有什么要求,，以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標和計劃明確之后,，招聘工作會變得更加有的放矢,。人員配置工作事實上應該在招聘需求分析之時予以考慮，這樣根據(jù)崗位量身定做一個標準,，再根據(jù)這個標準招聘企業(yè)所需人才,，配置工作將會簡化為一個程序性的環(huán)節(jié),。招聘與配置不能被視為各自獨立的過程，而是相互影響,、相互依賴的兩個環(huán)節(jié),，只有招聘合適的人員并進行有效的配置才能保證招聘意義的實現(xiàn)。

對于新進公司的員工來說,，要盡快適應并勝任工作,，除了自己努力學習，還需要公司提供幫助,。對于在崗的員工來說,，為了適應市場形勢的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調整，需要不斷調整和提高自己的技能,?；谶@兩個方面，組織有效培訓,，以最大限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要,。就內容而言，培訓工作有企業(yè)文化培訓,，規(guī)章制度培訓,，崗位技能培訓以及管理技能開發(fā)培訓。培訓工作必須做到具有針對性,，要考慮不同受訓者群體的具體需求,。對于新進員工來說，培訓工作能夠幫助他們適應并勝任工作,，對于在崗員工來說,，培訓能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開發(fā)自己的潛能,，而對于公司來說,，培訓工作會讓企業(yè)工作順利開展，業(yè)績不斷提高,。

薪酬與福利的作用有兩點：一是對員工過去業(yè)績的肯定,；二是借助有效的薪資福利體系促進員工不斷提高業(yè)績。一個有效的薪資福利體系必須具有公平性,，保證外部公平,、內部公平和崗位公平。外部公平會使得企業(yè)薪酬福利在市場上具有競爭力,，內部公平需要體現(xiàn)薪酬的縱向區(qū)別,，崗位公平則需要體現(xiàn)同崗位員工勝任能力的差距。對過去業(yè)績公平地肯定會讓員工獲得成就感，對未來薪資福利的承諾會激發(fā)員工不斷提升業(yè)績的熱情,。薪酬福利必須做到物質形式與非物質形式有機地結合,，這樣才能滿足員工的不同需求，發(fā)揮員工的最大潛能,。

績效考核的目的在于借助一個有效的體系,，通過對業(yè)績的考核，肯定過去的業(yè)績并期待未來績效的不斷提高,。一個有效的績效管理體系包括科學的考核指標,，合理的考核標準，以及與考核結果相對應的薪資福利支付和獎懲措施,。純粹的業(yè)績考核使得績效管理局限在對過去工作的關注,，更多地關注績效的后續(xù)作用才能把績效管理工作的視角轉移到未來績效的不斷提高！

員工關系的處理在于以國家相關法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據(jù),，在發(fā)生勞動關系之初，明確勞動者和用人單位的權利和義務,，在合同期限之內,，按照合同約定處理勞動者與用人單位之間權利和義務關系。對于勞動者來說,，需要借助勞動合同來確保自己的利益得到實現(xiàn),，同時對企業(yè)盡到應盡的義務。對于用人單位來說,，勞動合同法規(guī)更多地在于規(guī)范其用工行為,，維護勞動者的基本利益。但是另一方面也保障了用人單位的利益,，包括對勞動者供職期限的約定,，依據(jù)適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動者，以及合法規(guī)避勞動法規(guī)政策,，為企業(yè)節(jié)約人力資本支出等,。總之,，員工關系管理的目的在于明確雙方權利和義務,，為企業(yè)業(yè)務開展提供一個穩(wěn)定和諧的環(huán)境，并通過公司戰(zhàn)略目標的達成最終實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏,！綜合上述六大模塊,，我個人認為其起著承上啟下、互為互存,、缺一不可的關系,，任何一個環(huán)節(jié)的缺失都會影響整個系統(tǒng)的失衡。人力資源工作是一個有機的整體，各個環(huán)節(jié)的工作都必須到位,，同時要根據(jù)不同的情況,，不斷地調整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作,，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標的最終實現(xiàn),！

心得體會小結如下：

在日常工作中，以積極的態(tài)度,，有效運用人力資源管理的smart法則,，合理安排工作，通過使用工作日志,、工作看板等管理手段,，積極完成工作；及時跟蹤項目進度,，以科學發(fā)展的態(tài)度,，通過過程控制、持續(xù)改進等方法,，逐步實現(xiàn)人力資源管理的合理化,，圓滿的完成工作任務。

作為計劃員,，在采購工作中應充分發(fā)揮紐帶作用,，縱向上密切聯(lián)系采購申請部門、計劃管理部門,、部門領導,、招標辦、采購員,、倉儲員,，對采購環(huán)節(jié)中的相關問題及時溝通、及時解決,；橫向上及時同其他計劃員溝通采購信息,，規(guī)范采購行為，充分合作,。通過自我總結,、自我反省等方式，努力提高內,、外部客戶的滿意度,，營造良好的工作氛圍。

在日常工作中,，對發(fā)現(xiàn)的具體問題,，具體分析，并提出合適的解決方案。及時實施解決方案,，并著力迅速解決問題,，減少工作中出現(xiàn)的無效動作，提高工作效率,，提高工作積極性,，充分發(fā)揮主觀能動性，并完善工作流程,，以更快,、更好、更優(yōu)的完成本職工作,。

本次的人力資源管理培訓,，我學習到了人力資源管理方面的諸多知識，豐富了自身素養(yǎng),。在今后的工作中,，我將不斷學習，不斷實踐,，在行動中思考,，在思考中行動，運用學習到的理論知識,，努力實現(xiàn)工作的合理化、精細化,、科學化,、最優(yōu)化。

人力資源心得體會300字 人力資源心得體會總結篇七

通過南郊網絡學院《人力資源管理》課程的學習,，我認識到了人力資源管理專業(yè)的發(fā)展和成熟,，人力資源不再是傳統(tǒng)意義上的單純的人事管理，已逐步上升到了戰(zhàn)略的高度,，與企業(yè)的生存發(fā)展密切相關,。

現(xiàn)將本次學習心得體會總結如下：

1、經過課程的學習,，我深刻認識到了科學運用人力資源管理方法的重要性,。

在日常工作中，以積極的態(tài)度,，有效運用人力資源管理的smart法則,，合理安排工作，通過使用工作日志等管理手段,，積極完成工作,；及時跟蹤項目進度，以科學發(fā)展的態(tài)度，通過過程控制,、持續(xù)改進等方法,，逐步實現(xiàn)人力資源管理的合理化，圓滿的完成工作任務,。

2.經過課程的學習,，我深刻認識到做好績效和激勵工作的重要性。通過有效的激勵機制,，能夠開發(fā)員工的潛能,，提高組織的績效。堅持定量評價與定性評價相結合,，結果評價與行為評價相結合,，個人評價與上級評價相結合，季度評價與年度評價相結合,，個人收入與公司效益相結合,。并可以建立相應工作所需流程、報表等體現(xiàn)工作內容,、業(yè)績的資料,，這樣既可以詳細說明員工本身的工作量及完成情況，同樣利于企業(yè)推行長期的績效考核并落到實處,。

3,、經過課程的學習，我深刻認識到了合理化建議的重要性,。

在日常工作中,，對發(fā)現(xiàn)的具體問題，具體分析,，并提出合適的解決方案,。及時實施解決方案，并著力迅速解決問題,，減少工作中出現(xiàn)的無效動作,，提高工作效率，提高工作積極性,，充分發(fā)揮主觀能動性,，并完善工作流程，以更快,、更好,、更優(yōu)的完成本職工作。通過本次網絡課程,，我學習到了人力資源管理方面的諸多知識,，豐富了自身素養(yǎng),。在今后的工作中，我將不斷學習,，不斷實踐,，在行動中思考，在思考中行動,，運用學習到的理論知識,，努力實現(xiàn)工作的合理化、精細化,、科學化,、最優(yōu)化。

人力資源心得體會300字 人力資源心得體會總結篇八

通過實習,，將所學的人力資源理論知識應用于實踐,，了解現(xiàn)代企業(yè)中人力資源狀況，熟悉企業(yè)中人力資源運作體系和流程,，形成自身對人力資源工作的認識,。鍛煉自身的社會實踐能力，為步入社會工作崗位積累經驗,。

20xx年x月x日

xxxx有限公司

人力資源部人事專員

（一）招聘面試

招聘與面試是招聘工作的主要內容,，也是人力資源部最基礎的工作之一，根據(jù)崗位職責與工作流程,，招聘與面試的工作內容和流程可以總結為以下幾點：

1,、招聘網站的刷新與維護

目前公司以網絡招聘為主，公司根據(jù)網站不同的特點發(fā)布不同的招聘信息,，因此每天需要對這些網站的招聘信息進行更新和維護,。

2、網上篩選簡歷每年的3,、4月份是招聘的黃金季節(jié),，招聘網站上每天都會收到大量的應聘簡歷,。根據(jù)招聘崗位的職責和任職資格,，初步篩選出比較符合要求的簡歷，并記錄下求職者的信息,，然后再面試甄選,。

3、電話邀約面試

經過初步的簡歷篩選之后,，接下來就是根據(jù)記錄的求職者信息進行電話預約邀請面試,。在電話邀約面試溝通中需要對應聘者講清楚公司的名稱、面試時間,、面試地點,、以及乘車路線等內容,。

4、面試

面試是招聘工作的另一個重要的環(huán)節(jié),，也是決定是否錄用應聘者的一個重要依據(jù),。在面試過程中需要了解應聘者的背景資料,，包括個人基本信息,、工作經歷、離職原因,、薪資要求,、職業(yè)規(guī)劃等內容,；同時還要考察應聘者與招聘崗位的匹配度，例如：應聘者的性格,、工作技能等是否與崗位要求相匹配,；最后根據(jù)面試結果決定是否錄用應聘者。

5,、面試結果通知

應聘者的面試結果會在三天內以電話的.形式通知應聘者,。電話通知應聘者面試結果時需要向應聘者落實好兩個問題：什么時候能夠到剛入職，是否需要公司提供住宿,。同時還要向應聘者講明白入職報道時需要攜帶哪些資料和證件,。

（二）日常人事變動手續(xù)辦理

1、入職

為新員工辦理入職需要以下步驟：

（1）核實報道者身份,，檢查其身份證,。

（2）提供入職協(xié)議，指導入職者簽訂入職協(xié)議,。

（3）收取應聘者身份證復印件,、2張兩寸照片、畢業(yè)證書及相關材料復印件,。

（4）檢查應聘者簡歷,、入職協(xié)議、身份證復印件照片及相關材料是否齊備,，整理歸檔管理,。

（5）為新員工安排宿舍。

2,、離職

員工提交《辭職申請》30天后,，為其辦理辭職手續(xù)

（1）員工提交辭職申請。

（2）核對員工當月出勤,，填寫離職結算單,。

（3）員工、部門領導簽字,，轉至人力資源部簽字,。

（4）將員工《辭職申請》《離職結算單》整理歸檔,。

（三）新員工培訓

新員工是企業(yè)的新鮮血液，為使新員工盡快融入企業(yè)文化,，明確工作崗位職責規(guī)范,，更好更快的為企業(yè)創(chuàng)造效益，需要根據(jù)公司的招聘計劃和培訓需求,，對新員工進行崗前培訓,。培訓內容主要包括：企業(yè)文化、公司架構及各部門職能,、公司規(guī)章制度,、產品知識、崗位職責等,。根據(jù)工作安排,，新員工培訓的工作內容和流程可歸結為以下幾點：

1、擬定培訓方案

根據(jù)對企業(yè)培訓需求分析及培訓組成要素分析,，培訓方案的內容需要確定培訓目標,、培訓內容、及培訓的對象,、方法,、時間地點、部門等基本要素,。

2,、備課

根據(jù)培訓方案中的培訓內容，需要提前準備相關材料,，并做成相應的ppt以備培訓中使用,；同時需要準備一些培訓過程中將會遇到的問題答案，備課工作準備的充分與否將會決定培訓效果的質量,。

3,、培訓

這一環(huán)節(jié)是培訓工作的重點環(huán)節(jié)，需要明確以什么樣的方式,，什么時間將培訓內容讓培訓對象所接受,，同時也需要學會處理培訓過程中發(fā)生的各種突發(fā)事件。

4,、培訓方案評估完善

培訓實施完培訓工作并沒有結束,，需要對培訓效果進行評估,。評估的主要方式包括培訓結果考核,，培訓結果調查等方式，然后依據(jù)培訓評估反饋結果和征集培訓對象的建議,，對培訓方案進行調整,，以提高下次培訓的效果和質量,。

對公司人力資源部的建議：

1、建立健全人力資源部門職能,。人力資源招聘,、培訓、績效,、勞動關系,、薪酬、戰(zhàn)略管理六大模塊是緊密聯(lián)系,，不可分割的,，更不是單獨存在的。

2,、將人力資源管理納入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中,。人力資源部作為企業(yè)重要部門之一，并不是傳統(tǒng)的人事部門可以比擬的,，人力資源部門的發(fā)展可以折射出企業(yè)的發(fā)展狀況,，企業(yè)應重視人力資源部門的職能與存在。

人力資源心得體會300字 人力資源心得體會總結篇九

聽了丁老師的課程,，更讓我對于企業(yè)選材有了更深的認識,。選材，就是在面試或工作期間選對人,，用好人,，這對于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展起著至關重要的作用。

而對于面試,，就變得相當重要的,，這是第一關，對于以后減少失誤有決定性的影響,。在面試中,，企業(yè)最大的忌諱就是應聘者語無倫次，很多人公司面試都會要求應聘者做自我介紹,，都會問及一些問題,，那么，表述清楚,，條理分明,，分析問題邏輯性很強就是考察的重點。這樣的員工在實際的工作中會有目的,、講原則的去做事,。同時工作中能分清輕重緩急，有較好的職業(yè)道德和自身修養(yǎng),。面試中,，應聘者都會有不一樣的神情表現(xiàn)出來,，其實也給我們領導和面試官透露了很多細節(jié)。神情慌亂,，左顧右盼,，說明能力不足，暫時不可委以重任,。不慌不忙,，沉著穩(wěn)重是個人內涵的表現(xiàn)，自信才能鎮(zhèn)定,，也是潛在能力有待挖掘的表現(xiàn),。

當我們招聘人員后，在平時的工作中,，我們更需要冷靜,、認真的觀察人員，結合各自人員的特點,，將他們安排在適合他們的位置上,，做到“人盡其用，人盡其能”,。企業(yè)需要員工懂得掌控時間,，管理時間。工作不是短跑,，是有戰(zhàn)略規(guī)劃的長跑,。整天忙碌，只能一時可以,，不可持久,，公司也不提倡。太忙碌的人,，思維一般比較呆滯,，思想也較為保守，很難調整身心,。工作尤其應重視個人時間管理,，要有空余時間進行工作目標、計劃的修訂與執(zhí)行,。我們需要埋頭苦干的員工,，更需要勞逸結合、身心健康,，和睦溝通的員工集體和良好的工作氛圍,。

當然，企業(yè)需要建立自己的企業(yè)文化，在這一過程中,，我們不但要挖掘人才，更需要企業(yè)有德才兼?zhèn)渲?。利,，不得不求，但是不可強求,。有時候,，需要讓步，需要犧牲自己利益;有時候,，需要舍己為他,，以求大家的和諧;有時候，需要樂于助人,，樂善好施,。人是一個家庭的一員，家庭是一個社會的一分子,，人構成整個社會;故社會之功德在于己任,，社會之發(fā)展在于人人。在一個企業(yè),，更需要這樣的員工,，成就平衡與大家和睦?？粗匦±?，傷害的不僅是身邊的人，更大的是傷害公司的價值觀,。

丁老師對于企業(yè)的研究深入淺出,，不但讓我們學習一般企業(yè)管理的方法，也讓我們逐漸培養(yǎng)對于事物判斷的一種方法――不講對錯,，重要是看是否合適――這樣的方法,，有助于我們在今后的事業(yè)和人生中準確判斷，避免錯誤,。

人力資源心得體會300字 人力資源心得體會總結篇十

人力資源部主要負責人力資源開發(fā)和實施,，中層領導班子的建設與管理，勞動,、人事,、工資、保險,、專業(yè)技術職稱,、職業(yè)技能鑒定、員工教育培訓、人事檔案,、勞動保護,、離退休管理等方面的工作。

人力資源部設置正副主任各一名,，其職業(yè)道德的基本要求：一要有愛心：愛職業(yè),，愛員工、敬重領導,。二要有責任心：認真做好工作中的每一件“小事”,。人力資源管理工作事無巨細，事事重要,，事事都是責任,。三要業(yè)務精益求精：時時、事事尋求合理化,，精通人力資源管理業(yè)務,，知人善任，用人有方,，追求人與事結合的最佳點,。四要具有探索、創(chuàng)新,、團結,、協(xié)調、服從,、自律,、健康等現(xiàn)代意識。五要樹立誠信觀念,。誠信乃做人做事之本,。

由于人的工作是最復雜微妙的工作，人力資源主任這個職位是對個人品性要求很高的一個職位,，需要以積極的心態(tài)去全身心的投入其中,。想成為一個合格甚至優(yōu)秀的人力資源主任具備以下方面的素質：

具備公正、忠信,、堅定勇敢的意志力,。對于人力資源主任來說，只有公正才可以做到無私,，才能夠客觀地對人力進行評估,、確定，在選拔,、推薦,、使用人才時堅持"唯才是用"的原則,。還要具有堅定勇敢的意志力才能使自己在人力資源的構造過程和開展自己的工作中，承受來自于各方面的壓力和挑戰(zhàn)來堅持公正,、忠信的原則,。

具備廣博的社會科學知識。一方面可充分利用各種社會科學知識或方法,，對人性的分析判別提供技術保證,。另一方面，一個人力資源的負責人同時要和不同專業(yè),、不同領域的人員接觸相處,，廣博的社會科學知識有助于提高對各種人才以及各類人才和不同層次的人才進行驗核判別,，也有利于人力資源建立廣泛的社會關系,，為建造單位或組織所需的人力資源庫營造條件。

具備實現(xiàn)人力資源有效管理的專業(yè)知識和職業(yè)能力,。這些知識和能力包括：人力資源規(guī)劃管理和人力資源管理手冊設計的能力,；職位分析和績效考核管理能力；薪酬與福利管理能力,；人力資源開發(fā),、培訓能力；人事制度管理能力,。當然,，作為人力資源經理還應具備組織能力、領導能力,、表達能力,、自信力（以及對人力資源管理工作的興趣或愛好）等其它素質能力。

當前xx局正在深化改革,，以強化科學管理,，提高工作質量和辦事效率，提高企業(yè)經濟效益為目的,，以電力企業(yè)實施公司化改組,、商業(yè)化運營、法制化管理為取向,，按照“產權清晰,、權責明確、政企分開,、管理科學”的現(xiàn)代企業(yè)制度特征,，依據(jù)“精簡、效能,、統(tǒng)一”的原則,，強化綜合協(xié)調、監(jiān)督保證職能，真正建立起符合市場經濟規(guī)律的,、規(guī)范合理的,、符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的組織管理體系。

為此正在認真搞好自身定機構,、定員,、定崗、定責工作,，規(guī)范內部機構,、崗位設置。設置了局長工作部,、生技部,，財務部、電力營銷部,、人力資源部,、安全監(jiān)察部等機構，其中人力資源部在進行有效的人員配置和崗位設置,，對內部人力資源合理組織,，采取了一系列的措施和途徑，以較少的人員創(chuàng)造出較大的經濟效益：加快電力發(fā)展步伐,，創(chuàng)造更多的餓就業(yè)崗位,；清退臨時工，安置富余人員,；控制新增人員,，把好人員“入口關”；嚴格執(zhí)行國家規(guī)定的退休政策,，凡達到法定退休年齡的員工,，一律按時辦理退休手續(xù)；規(guī)范崗位條件,，各類人員必須具備以下學歷或職稱：主要生產崗位上的中,、高級工崗位人員必須具備技校、中專及以上學歷或取得國家職業(yè)技能鑒定本崗位高級工以上xx,；管理和專業(yè)技術崗位上的人員,，必須具備中專及以上學歷或中級以上職稱；后勤服務崗位上人員必須具有初中及以上學歷,。引入人才競爭機xx,，即競爭上崗為核心，打破崗位人員聘用上干部和工人身份界限,；加強對勞動合同的管理,，嚴格考核,。

同時在工資xx度方面實行崗位技能工資xx，規(guī)范工資分配體系,，加強崗位技能工資xx的管理,。技能工資xx有基本工資和輔助工資組成，基本工資由技能工資和崗位工資組成,，技能工資根據(jù)上級有關文件規(guī)定,，實行過渡技能工資標準，即以員工現(xiàn)行工資標準扣除xx后,，暫就靠入技能工資標準,，作為其過渡技能工資。崗位工資是員工所在崗位勞動責任輕重,，技能要求高低,，勞動強度大小和勞動條件好差，通過科學評價而確定的工資,，由于瀘州電業(yè)局把崗位劃分為生產崗位,、管理及專業(yè)技術崗位兩大類,，分別按照“崗位勞動評價結果”確定各崗位的崗級,，確定相應崗位工資。

生產崗位崗級以220kv變電站的值班長為最高崗級x級,，最低崗級為x級,；管理及專業(yè)技術崗位以電業(yè)局局長為最高崗級x級，最低崗級為級,。輔助工資由年功工資,、暫未列入基本工資的國家規(guī)定的各種津貼補貼、各種獎金,、浮動升級工資,、電業(yè)局確定的各項補貼組成。崗位技能工資xx的實施是與靈活多樣的具體分配形式結合,，把崗位,、技能工資的一部分和獎金、津貼捆在一起,，實行一崗一薪,，在崗人員易崗易薪，崗位工資實行動態(tài)管理,。

人力資源部除了負責工資薪酬事務,，還要對中層領導班子的建設與管理負責，思想?yún)R報范文比如局長工作部主任,、生技部主任,，財務部主任,、電力營銷部主任、安全監(jiān)察部主任等職的上崗條件,、崗級,、職數(shù)都作出了明確的規(guī)定，例如對財務部主任的上崗條件要求大專以上學歷,，具有會計師以上職稱,，必須是財會、經濟類專業(yè),，崗級17級,，職數(shù)為1，并要求從事電力系統(tǒng)相關管理及專業(yè)技術工作5年以上,。由以上幾方面可以看出,，人力資源部的職責工作及對主任的要求是全面的，在整個單位中發(fā)揮著重要的作用,。

這幾天專業(yè)調查和專業(yè)實踐,，所學到的和接觸到的給人以啟發(fā)，對我們這些在校大學生,，對以后要從事的職業(yè)崗位進行全方位的了解,，不僅是接觸了解社會，更是提高自身的好機會,，對適應社會是很有裨益的,。

人力資源心得體會300字 人力資源心得體會總結篇十一

通過上周2天mba兩門課程的學習，收獲頗多,，兩門課程同樣精彩,，特別是《人力資源開發(fā)與管理》的課程，丁老師睿智的語言,、博學的知識,、幽默風趣的表達，使我印象深刻,，能及時消化吸收,，并學以致用，對于人力資源開發(fā)管理如何選人,、育人,、用人、留人,，對我們有著積極的幫助,，起著很大的作用。

1,、現(xiàn)在社會是人才競爭激烈的市場經濟時代,，作為一個成功的企業(yè)沒有對人力資源進行專門管理,，是存在極大的不方便的，可能導致企業(yè)內部管理混亂,、人浮于事等狀況的出現(xiàn),，員工的職稱評定、薪酬問題的解決等問題,，都需要人力資源部的調整和指導,。如果只為了減少部分支出而舍棄人力資源管理，顯然是得不償失,。

2,、應該明確人力資源管理的地目標，就要充分調動員工的積極性,，員工的積極性常受到員工在企業(yè)中的發(fā)展空間,、自我實現(xiàn)機會、薪酬福利狀況和人際關系等因素的影響,企業(yè)應盡力對這些因素進行調整,，使之有利于充分調動員工的積極性,，實現(xiàn)企業(yè)目標;也要擴展企業(yè)的人力資，擴展企業(yè)人力資本,、增加人力資本的存量,，成為人力資源管理的一大目標;和實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化，在企業(yè)的日常管理中,，只有使人力資源的使用效率最大化才能實現(xiàn)企業(yè)利潤的最大化,。

3,、要轉變觀念,，更新管理理念;要從傳統(tǒng)的人事管理觀念、方法轉變到現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)上來,，從傳統(tǒng)的注重事務管理向“人本主義”管理轉變,，從傳統(tǒng)的對人事分散性、事務性管理向現(xiàn)代的系統(tǒng)性,、戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)與管理轉變,。

4、要構建多元化薪酬分配機制,，發(fā)揮薪酬的激勵作用;企業(yè)的薪酬體系過于單一,，過分強調了其保障功能，導致其激勵性,、調節(jié)性減弱,，致使對企業(yè)作出重大貢獻的經營管理者、專業(yè)技術人員的積極性得不到充分發(fā)揮,，導致人才流失,，薪酬分配上要向對企業(yè)發(fā)展起到關鍵作用的經營管理者,、專業(yè)技術人員和科技人才傾斜，將管理,、技術,、知識等人力資本作為重要的生產要素納入薪酬分配體制，以建立有效的分配激勵機制,。

5,、要建立科學有效的人力資源配置機制，實現(xiàn)人力資源資本價值的最大化;企業(yè)在選人,、用人等人力資源配置方面應打破人員身份,、地域界限，實現(xiàn)人力資源市場化配置,，特別是對企業(yè)發(fā)展急需的高級經營管理人才和高級技術人才,，應不拘一格，大膽引進,，同時采取競聘上崗等方式對企業(yè)內部人力資源進行優(yōu)化配置,。

6、要建立科學的人力資源開發(fā)和員工工作績效考核評價體系,，對員工進行有效激勵;企業(yè)應探索建立企業(yè)文化,、經營理念和知識技能培訓協(xié)調統(tǒng)一的培訓開發(fā)機制，采取靈活多樣的培訓方式,，加強和開展不同層次的員工培訓,，注重培訓效果，在員工工作績效考核評價方面,，探索建立科學的具有目的,、內容、方法,、程序,、標準和要求的量化考核體系、評價方式和方法,，運用正強化和負強化手段把員工的績效考評與獎懲結合起來,，真正做到依據(jù)員工的工作績效決定員工的崗位、薪酬,、晉升和培訓,，有效激勵員工提高工作效率。