心得體會是指一種讀書、實踐后所寫的感受性文字,。那么心得體會該怎么寫,？想必這讓大家都很苦惱吧。下面我?guī)痛蠹艺覍げ⒄砹艘恍﹥?yōu)秀的心得體會范文,，我們一起來了解一下吧,。

人力資源心得體會300字 人力資源心得體會總結篇一

大榮法則——企業(yè)生存的最大課題就是培養(yǎng)人才

要點：人才的培養(yǎng)是決定企業(yè)生存和發(fā)展的命脈。號稱日本兩大百貨公司之一的大榮百貨公司重視對人才的培養(yǎng),，由初創(chuàng)時的一家小百貨店擴展到經營糖果,、餅干等食品和百貨。大榮公司提出的“企業(yè)生存的最大課題就是培養(yǎng)人才”,，被人們稱為“大榮法則”,。 啟示：一家企業(yè)不但需要用好人才，更要培養(yǎng)好人才,。因為現(xiàn)有人才更熟悉企業(yè)歷史,，深知企業(yè)所需，并有著為企業(yè)奮斗的信念,，他們的成長給企業(yè)帶來無限的生機和活力,。 員工的培訓和開發(fā)是戰(zhàn)略性人力資源管理中的核心內容，知識經濟趨勢下的培訓理念更強調了育人的重要性,。最近看到一個企業(yè)人力資源管理的案例,，運用到了著名的“木桶理論”還將其引申到了“漏桶理論”——一只木桶能夠裝多少水不僅取決于每一塊木板的長度，還取決于木板與木板之間的結合是否緊密,。如果木板與木板之間存在縫隙或縫隙很大,，同樣無法裝滿水。一個團隊的戰(zhàn)斗力,，不僅取決于每一名成員的能力,，也取決于成員與成員之間的相互協(xié)作、相互配合,，這樣才能均衡,、緊密地結合形成一個強大的整體?！奥┩袄碚摗睆娬{了企業(yè)在育人時不僅要培養(yǎng)個體優(yōu)秀的能力,，更要著眼于高績效團隊的創(chuàng)建,。

適才適所法則——將恰當?shù)娜朔旁谧钋‘數(shù)奈恢蒙?/p>

要點： 適才適所法則是指企業(yè)管理者要按照生產經營管理的要求和員工的素質特長，合理地“用兵點將”,，根據(jù)員工的不同情況,，給他們安排最適合的工作，從而既不會埋沒,、浪費人才,，又能使員工得心應手地開展工作。

啟示： 發(fā)揮員工的聰明才智是人力資源管理的重要組成部份,，它是通過用人機制發(fā)揮作用的,。用人機制的核心是因材適用,，用最合適的人做最合適的事,。企業(yè)管理者在用人過程中尤其要充分發(fā)揮員工的專長，并應動態(tài)調整崗位,，使員工隨著自身能力的發(fā)展,，相應的職位、薪酬不斷的提升變化,，才能調動員工積極性,。更進一步的，要求企業(yè)建立科學的選人用人機制,，因事設崗,、“人崗匹配”，為各種人才脫穎而出創(chuàng)造寬松,、公平環(huán)境,。 職務分析與職務描述

職務分析既為招聘、選拔,、任用合格的員工奠定了基礎,，也為員工的考評、晉升提供了

依據(jù),。職務分析是企業(yè)單位制定有效的人力資源規(guī)劃,、改進工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件,，也是建立,、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。

將“適才適所法則”結合到人力資源管理中“用人”,，職務分析與職務描述使得人力資源管理部門在選人用人方面有了客觀的依據(jù),，經過員工素質測評和業(yè)績評估，為企業(yè)單位招聘和配置符合崗位數(shù)量和質量要求的合格人才,，人力資源管理的“人盡其才,，崗得其人,，能位匹配”的基本原則也得以實現(xiàn)。

員工績效的考評

要想真正實現(xiàn)“人盡其才,，物盡其用”的最終目的,，真正做到“適才適所”，還需要我們建立公平合理的績效考評機制,。企業(yè)之所以要進行績效評估,，首先是希望通過對員工的考核，判斷他們是否稱職,，從而切實保證他們與職位的匹配,、報酬、培訓等工作的科學性,；其次是希望通過績效評估,，幫助員工找出自己績效差的真正原因，激發(fā)員工的潛能,；最后,，通過合理公正的考核制度，考核前將考評的標準量化,、公開化,，讓員工明白怎樣得到蘿卜和能得到怎樣的蘿卜。只有人人都明白目的和要求,，才能竭力去爭取實現(xiàn),。

雷尼爾效應——以親和的文化氛圍吸引和留住人才

要點：一段時間，與當時美國的平均工資水平相比,，華盛頓大學教授們的工資要低20%左右,。教授們在沒有流動障礙的前提下愿意犧牲獲得更高收入的機會，原因在于留戀西雅圖的湖光山色,。這種偏好,，后來被華盛頓大學的經濟學教授們戲稱為“雷尼爾效應”。

啟示：要留住團隊的人才,，人事工作者必須知曉這些人才的真正需求,。單純靠薪資的量的變化不一定能提高員工的積極性，我們也可以試著用“美麗的風光”來吸引和留住人才,。當然,，這里的“美麗的風光”是指一個良好的工作環(huán)境和企業(yè)文化氛圍。

由這個案例從“環(huán)境留人”還可以引申到企業(yè)體制留人,、情感留人,、事業(yè)留人等等諸多企業(yè)留住人才的策略，在此就不展開了,，下面我結合以下兩個板塊來對我這個學期看到的一些人管案例與書籍上的觀點做一些分享,。

薪酬與福利

作為對團隊所有員工績效的認可形式,，薪酬首先在設計上應該表現(xiàn)出“對內具有公平性，對外具有競爭力”的特點,。掌握的水準是,，薪資高于或大致相當于同行業(yè)平均水平,。同時,，在福利制度上,，體現(xiàn)留人的做法和愿望。如“配股制度”留人,，給優(yōu)秀的員工適當配股,，同企業(yè)“捆綁式”發(fā)展。無論是金錢報酬或非金錢報酬,，其目的應該在于激發(fā)員工的創(chuàng)造力和團隊合作精神,。

員工激勵與實踐

激勵機制是企業(yè)留人的重要手段，健全的激勵機制體現(xiàn)的是一種真誠,，這種真誠是對人盡其才的一種回報和尊重,。我曾看到的一篇案例中提到“績效+獎勵機制”——低標和高標的工資標準制定，在保證基礎物質需求的基礎上,，對優(yōu)秀員工實施獎勵機制，形成競爭pk模式,，在對抗中成長,。這個機制能夠發(fā)揮其有效激勵的原因在于它把激勵與績效有機地結合

起來，為每個員工提供施展才能的舞臺,，創(chuàng)造學習,、發(fā)展、升遷的機會,。

有學者總結,，成功企業(yè)的五大人力資源管理特征：重視企業(yè)文化的建設；重視員工的滿意度與客戶忠誠度,；重視管理溝通,；重視員工職業(yè)發(fā)展計劃；重視優(yōu)秀人才的選拔與激勵,。并且歸納了中國人力資源專業(yè)工作者的六點勝任特征：品行好,；參與戰(zhàn)略決策與執(zhí)行；懂業(yè)務,；知曉人事法規(guī)與政策,；掌握人事管理技能；親和力強,，易溝通,。 很喜歡袁淵老師不唯書,、唯真唯實的授課方式，用幽默風趣的語言給我們呈現(xiàn)的是一個個生動真實的案例,，幫助我們更深地理解了專業(yè)知識,。在未來的兩年的大學學習中，我會努力要求自己向上述那些優(yōu)質高效的人力資源工作者的優(yōu)秀品質特征靠近,，加強自己人力資源管理專業(yè)的理論學習,，為日后走上人力資源管理的崗位打下基礎。

人力資源心得體會300字 人力資源心得體會總結篇二

我兩次來到北京參加“超市人”的培訓,，使我更加系統(tǒng)地學習了人力資源的有關知識,，開闊了視野，增長了見識,。通過和學員的交流,，學習到很多先進經驗及經營理念，更加認識到自身存在的差距與不足,。

本次培訓有四個方面的內容：招聘面試與甄選,；薪酬體系的構建與管理；建立具有競爭力的激勵體系,；人力資源經理如何充分發(fā)揮作用,。

現(xiàn)將本次學習體會匯報如下：

招聘的目的是吸引、善用和發(fā)展有才能,、有經驗,、敬業(yè)、創(chuàng)新和廉潔的員工,，所有應聘者機會均等,，不因應聘者的性別、民族和宗教信仰不同而給予不同的考慮,，公司招聘錄用員工按照“公開,、平等、競爭,、擇優(yōu)”的原則,，對公司內符合招聘職位要求及表現(xiàn)卓越的合適員工，心得體會范文將優(yōu)先給予選拔,、晉升,，然后再考慮向社會公開招聘。

我們在招聘工作中,，一般是通過簡歷的篩選和面試來決定是否錄用,。但是簡歷只能代表一個人的過去，不能代表他的現(xiàn)在水平,，更不能排除他有迎合面試人的心態(tài)回答問題的一方面,。一旦錄用之后,，還存在著與企業(yè)文化的融合，工作崗位的適應及潛能的充分發(fā)揮等問題,。這就要求我們人力資源部在招聘人員時,，必須做好任職要求和職位描述，以便應聘者能根據(jù)自己的實際情況去應聘相應的職位,。而且在招聘中高層管理人員時還需從側面了解其人品及工作表現(xiàn),。以免在今后的工作中出現(xiàn)較大的后患。對一些條件較好但暫時無空缺安置人員,，也應委婉地通知其沒有被錄取的原因是“好中選優(yōu)”,，以后還有機會。以便保留一個很好的印象,，待需要時錄用,。

由于我們所需的管理人才和專業(yè)人才在我們地區(qū)極其有限，人員選擇余地較小,，還是應該注重從內部提拔,，比較節(jié)省人力成本，企業(yè)文化和價值觀也能得到認可,，相對來說,，注意內部人員的儲備和培養(yǎng)尤為重要。

另外還應注意,，新招聘的員工在上崗前首先應該體檢,，從而避免傳染病的傳播。

（一）短期薪酬包括獎金和津貼,，目的是激勵人；

獎金觸月度獎金,、年終獎金外,，還可以設很多單項獎金。比如：全勤獎,、合理化建議獎,、最佳損耗控制獎、最佳銷售獎,、委屈獎,、優(yōu)秀員工獎、優(yōu)秀管理獎等,，都能夠在不同方面,、不同程度地對各部門員工起到激勵作用。

（1）影響個人薪酬水平的因素包括知識,、技能和經驗,?？冃б矝Q定具體所得。

（2）還有工資結構中的“獨生子女費”問題,。國家規(guī)定：已經領取《獨生子女證》的員工,，每月發(fā)給獨生子女費5元，截止時間為其獨生子（女）年滿14或18周歲,。在我們公司有獨生子女證的人員未必會有幾個,，但是卻在一定程度上和國家政策保持了一致。

（二）長期薪酬包括股票,、期權,、年薪制。目的是為留住高級管理人才,。年薪制是一種長期的激勵體制,，它是以經營者為實施對象，以年度為考核周期,，根據(jù)經營者的經營業(yè)績,、經營難度和風險，合理確定其年度收入的一種工資分配制度,。年薪制有利于激發(fā)經營者的工作熱情,。不僅是一種經濟回報，而且是一種素質獎勵和能力肯定,，有利于制約經營者的xxxxxxxx行為,，可以進一步強化約束機制，有利于保護出資者利益,，防止公司領導弄虛作假,，思想?yún)R報范文以免跳槽，防止做危害公司利益的事情,。年薪制有一定的優(yōu)越性,，但我認為現(xiàn)在我們實行的條件還不成熟。

（一）具有競爭力的激勵體制包括：物質激勵留人,，情感激勵動人,，信任激勵感人，反面激勵策人,，愿景激勵勵人,。

激勵是激發(fā)人的動機、誘導人的行為,，使其發(fā)揮內在潛力,，調動和發(fā)揚人的積極性。

1、在超市中可以設置的管理者與員工的溝通渠道包括：總經理信箱,、自己發(fā)行的報刊,、座談會、員工培訓,、績效面談,、定期同低層員工溝通，定期做員工對公司的滿意度調查,，員工互助社等,。

2、領導建立良好的員工管理體系,。例如：記住員工的名字,，為員工生日祝福，與員工拉家常,，關心員工的家屬與生活（困難員工的福利）,，讓員工更多地了解高層，有針對性地組織家訪等,。

3,、企業(yè)社會形象的塑造。如果是當?shù)佚堫^企業(yè)成當?shù)匦抛u企業(yè),，都會讓員工感覺到作為企業(yè)一分子的自豪感,，找到家一般的感覺。

4,、要做好“離職員工的訪談”,，不但會知道公司內部存在的問題，而且還會留住員工的心,。相反,，不問原因，隨便批準員工離職,，就會逐漸失去很多優(yōu)秀員工,，付出的代價會很大，不僅會影響在職員工的士氣,，而且也會影響企業(yè)的對外形象，業(yè)務員更會帶走部門業(yè)務客戶,。

（二）一干領導應了解員工的基本需求及員工流失的原因,，以便知員工之所想，急員工之所急,。

經調查得知,，員工最需要得到的是：

工作的成就感、事業(yè)的支持，老總的嘉獎,，倍受公司重視,、培訓、同行的肯定和上級的獎勵,、高薪,、提升的機會等。

員工最討厭的問題是：復雜的人際關系,、制度的隨意性,、不公正、勞而無功,、員工不求上進,，企業(yè)氛圍中充滿政治把戲，對員工的業(yè)績沒有期望值等,。

造成員工流失的原因是：薪資福利待遇低,，工作內容枯燥乏味，人際關系不和,，感覺不到上司的關注,，感覺不到工作被認可、感覺不到有發(fā)展機會等,。

（三）一般情況下,，員工離職有三大原因：事業(yè)手挫、人際不順,、薪資不滿,，所以說薪酬體系也是激勵人才，留住人才的一個重要因素,。如果應聘人的求職動機是為了尋求職業(yè)發(fā)展的空間,，那么薪酬問題就不會是主要原因，給他一個充分發(fā)揮才能的舞臺,，也會達到緩解薪酬方面壓力的作用,。

總之，現(xiàn)在的員工更加富有個性,，渴望得到尊重,，追求和諧的工作氛圍調和合作的工作環(huán)境。

（四）組織豐富多彩的企業(yè)活動,，公司不僅僅是工作的場所,，更是員工生活的一部分。讓工作變得更有趣,，公司不僅對員工的職業(yè)生涯,，而且對他們私人生活多有影響,。要讓員工參與公司的決策，讓他們有主人翁的感覺,。

人力資源心得體會300字 人力資源心得體會總結篇三

學習了十六個星期的《人力資源管理》,，我對人力資源管理有了全面的了解。人力資源管理這門課程偏向于文科,，對于學工科的我并不能全面掌握該門課程的要點,，但是我對該門課程的部分內容非常感興趣。

在學習《人力資源管理》的第四章——員工招聘這部分的內容時,，我受益匪淺,。面對如今競爭日益激烈的新世紀，作為未來社會的工作者現(xiàn)今的大學生自然而然比較關心企業(yè)是怎樣進行員工招聘和面試者應如何進行面試這些基本問題,。

員工招聘這一章節(jié)主要包括企業(yè)招聘目標,、招聘原則、招聘的渠道與方法,、招聘后的評估以及企業(yè)錄用人員的原則這幾部分內容,。對于一個企業(yè)來說，員工招聘這一環(huán)節(jié)是必不可少也是非常重要的,。一個企業(yè)發(fā)展的好壞,，除了企業(yè)領導能力的強弱外，員工質量的好壞也是一個關鍵的因素,。因此,，企業(yè)非常注重員工的招聘。

一個企業(yè)在進行員工招聘前,，必須明確此次招聘的目標,。招聘目標直接影響企業(yè)日后的發(fā)展。企業(yè)在確定招聘目標時應圍繞獲得企業(yè)需要的人員,、樹立良好的企業(yè)形象來考慮,。獲得合適的人員才能實現(xiàn)企業(yè)人員與職位的優(yōu)化，同時能夠減少不必要的人員流失,，改善人力資源的狀況,。樹立良好的企業(yè)形象能夠給應聘者一種良好的感覺，即使應聘者不能成為企業(yè)的合適人選,，但也會被企業(yè)的良好形象所折服,，無形中成為企業(yè)的“活廣告”。

企業(yè)確定好招聘目標后,，一般會按照招募,、選拔、錄用,、評估的程序來開展招聘工作。對于招募這一環(huán)節(jié)，大多數(shù)企業(yè)都有他們的招聘原則,。通常有公平公開原則,、因事?lián)袢嗽瓌t、能崗匹配原則,、全面衡量原則,、寧缺毋濫原則、效率優(yōu)先原則,、雙向選擇原則,。如果把企業(yè)的招聘比作一場游戲，那么以上的招聘原則則是企業(yè)和應聘者要遵守的游戲規(guī)則,。所以,，無論是企業(yè)還是應聘者熟知應聘原則才能創(chuàng)造出良好的社會效益。除了清楚招聘原則外,，企業(yè)還需考慮員工的來源,。不同的員工來源所帶給企業(yè)的創(chuàng)造力也不同。通常,，員工招聘的來源有來源于行業(yè)內部,、行業(yè)外部。于行業(yè)內部的員工對于企業(yè)的發(fā)展會有比較清晰的了解,，但缺乏外部交流,。于行業(yè)內部的員工能夠給企業(yè)帶來新的發(fā)展思維，但員工可能會由于不了解企業(yè),，發(fā)現(xiàn)企業(yè)并不像自己想象的那么好,，導致“跳槽”現(xiàn)象不斷發(fā)生。因此企業(yè)在招聘員工時,，要根據(jù)企業(yè)內部的情況來衡量員工來源的方式,。

無論是企業(yè)還是應聘者都非常注重面試這一環(huán)節(jié)。對于企業(yè)來說,，企業(yè)通過面試可以挑選到合適的員工;對于應聘者來說,，應聘者通過面試可以得到自己心儀的工作。站在企業(yè)的角度來說,，對于面試這一環(huán)節(jié),，面試官的表現(xiàn)顯得尤為重要。因為面試官的表現(xiàn)好壞直接決定了員工錄用的與否,。一般情況下,，面試官會利用以下途徑來了解應聘者。第一,，通過簡歷來了解應聘者的基本情況,。因此,，應聘者要重視個人簡歷的制作。第二,，通過筆試來考查,。這對于一些技術型的公司來說是常用的面試方式。因為通過筆試,，企業(yè)可以知道應聘者的知識能力,。因此，應聘者要注重自身專業(yè)知識的培養(yǎng),。第三,，通過面談來了解。面談是幾乎所有的企業(yè)都在用的面試方法,。無論是通過真實地面對談話還是通過網(wǎng)絡進行網(wǎng)絡面試,，面談都成為企業(yè)直接了解應聘者的情況的方法。另外,，有些企業(yè)還會采用心理測驗,、情景模擬來甄別人才。心理測驗能夠檢測應聘者的工作抗壓能力;情景模擬可以檢驗應聘者的隨機應變能力以及個人的工作態(tài)度,。無論是哪些方法,，我個人認為，應聘者要時刻保持良好的心理素質以及樂觀向上的精神面貌,，這些可以給面試官留下一種積極向上的感覺,，但最重要的是應聘者要有較強的專業(yè)知識技能。

企業(yè)在招聘結束后,，要進行招聘評估,。即評估招聘的成本效益、錄用人員的數(shù)量及質量,。這是許多企業(yè)缺乏的一步,，但是大型的企業(yè)是非常重視企業(yè)招聘評估。因此,，對于應聘者來說,，不要以為過了面試就萬事大吉了。不過應聘者也不必過于緊張,，只要做好以下方面,，基本上就是一個優(yōu)秀的員工了。第一,，不要做沒有創(chuàng)意的鸚鵡,。

鸚鵡，眾所周知,，能言但不善辨,，經常人云亦云,。這是一些搞技術開發(fā)的公司所不喜歡的，因為這些公司最注重員工的創(chuàng)新精神,，唯有創(chuàng)新,，企業(yè)才得以發(fā)展，這也是我們大學生所缺乏而又必須具備的,。第二，不要做無法與人合作的荒野之狼?，F(xiàn)在的社會是合作的社會,，對于企業(yè)來說也一樣。在很多情況下,，一項工程的完成,、一項技術產品的研發(fā)成功離不開員工們的相互合作。因為個人的能力是有限的,，大伙的能力是無限的,。只有懂得合作的人，才是企業(yè)喜歡的人,。第三,，不要做缺乏適應性的恐龍。環(huán)境是不斷變化的,，適應不了環(huán)境的變化就會被環(huán)境淘汰掉,，因此員工要鍛煉自己適應環(huán)境的能力，只有這樣才是員工的生存之道,。第四,，不要做浪費金錢的流水。國家提倡建設節(jié)約型友好社會,，企業(yè)也一樣,。

哪個企業(yè)不懂節(jié)約只會走向衰亡，因此要求員工也要節(jié)約,。第五,，不要做不愿溝通的貝類。不愿溝通只會導致自身的落后,。因此,，作為員工，加強溝通不僅對自身能力的提高有利,，而且能幫助別人提升能力,，做到雙贏。第六,，不要做不注重資訊匯集的白紙?，F(xiàn)代社會是一個信息的海洋,，只有注重搜集信息才能走在時代的前頭，因此,，員工要做一個信息人,。第七，不要做無禮的海盜,。以禮待人,，無論是日常生活還是工作都是一個重要的話題。有禮才能塑造個人良好的形象,，才能得到上級的肯定,，才會有更多的晉升機會。第八,，不要做只會妒忌的孤猿,。只會妒忌對自身不利，過多的妒忌而不去提升自己的能力,，只會讓自己活在不快樂中,，這也是企業(yè)所不喜歡的。第九,，不要做沒有知識的小孩,。

學到老，活到老的終身學習觀不僅是學生應該具備的,，作為企業(yè)的員工更應該要具有!社會不斷地變化,，知識不斷地更新，如果員工不會學習新知識,，對新知識一概不知,，只會被社會所淘汰。第十,，不要做不重視健康的幽靈?，F(xiàn)在的社會工作者大部分都陷于一種亞健康狀態(tài)，不注重自身健康,，賺再多的金錢也沒用,，我們不僅要為生活而賺錢，而要為了健康生活而賺錢,。第十一,，不要做過去謹慎消極的巖石。消極只會催人落后,，我相信沒有哪個企業(yè)樂意聘用一個消極的員工,。因此，員工要學會展示樂于進取的一面，這樣自己才會有更多的熱情投入到工作中,。第十二,，不要做搖擺不定的墻頭草。既然選擇了工作崗位,，就要下定決心做好工作,。就算日后有另謀高就的想法，也要做到干一行,，愛一行,。這樣，自身才不會因工作而煩惱,。最后,，不要做自我設限的家禽。我們要相信自己的能力也要肯定自己的潛能,，目標的設立也是為了激勵自身努力工作的，是為了讓自己超越的,。如果認為自己能力不足,，將會導致自身發(fā)展受阻，也不太可能有更多的超越與突破,。因此,，員工要學會不斷地挑戰(zhàn)自我超越自我，這樣的員工才會受到企業(yè)的器重,。

以上這些是我學習《人力資源》的收益,。我相信這部分內容對于日后不斷追求成功的我將會有很大的幫助。雖然要做一個完美的人很難,，但是做一個追求成功的人卻不難,，但前提是要懂得如何去追求，如何去完善,，而《人力資源管理》這門課正是一個提供完善自我方法的課程!希望其他學習《人力資源管理》這門課的同學能夠從中獲益,。

人力資源心得體會300字 人力資源心得體會總結篇四

20xx年x月x日—x日，于社會主義學院參加了我所舉辦的人力資源管理培訓,。席間講課老師對人力資源管理體系進行了詳盡細致的介紹,，并結合講解的內容，通過剖析針對性的案例,，有效的提高了我對人力資源管理方面的認識?，F(xiàn)將本次學習的心得體會小結如下：

1、經過本次培訓,，我深刻認識到了科學運用人力資源管理方法的重要性,。

在日常工作中，以積極的態(tài)度,，有效運用人力資源管理的smart法則,，合理安排工作,，通過使用工作日志、工作看板等管理手段,，積極完成工作,；及時跟蹤項目進度，以科學發(fā)展的態(tài)度,，通過過程控制,、持續(xù)改進等方法，逐步實現(xiàn)人力資源管理的合理化,，圓滿的完成工作任務,。

2、經過本次培訓,，我深刻認識到了提高客戶滿意度的重要性,。

作為計劃員，在采購工作中應充分發(fā)揮紐帶作用,，縱向上密切聯(lián)系采購申請部門,、計劃管理部門、部門領導,、招標辦,、采購員、倉儲員,，對采購環(huán)節(jié)中的相關問題及時溝通,、及時解決；橫向上及時同其他計劃員溝通采購信息,，規(guī)范采購行為,，充分合作。通過自我總結,、自我反省等方式,，努力提高內、外部客戶的滿意度,，營造良好的工作氛圍,。

3、經過本次培訓,，我深刻認識到了合理化建議的重要性,。

在日常工作中，對發(fā)現(xiàn)的具體問題,，具體分析,，并提出合適的解決方案。及時實施解決方案，并著力迅速解決問題,，減少工作中出現(xiàn)的無效動作,，提高工作效率，提高工作積極性,，充分發(fā)揮主觀能動性,，并完善工作流程，以更快,、更好,、更優(yōu)的完成本職工作。

本次的人力資源管理培訓,，我學習到了人力資源管理方面的諸多知識,，豐富了自身素養(yǎng)。在今后的工作中,，我將不斷學習,，不斷實踐，在行動中思考,，在思考中行動,，運用學習到的理論知識，努力實現(xiàn)工作的合理化,、精細化、科學化,、最優(yōu)化,。

人力資源心得體會300字 人力資源心得體會總結篇五

通過南郊網(wǎng)絡學院《人力資源管理》課程的學習，我認識到了人力資源管理專業(yè)的發(fā)展和成熟,，人力資源不再是傳統(tǒng)意義上的單純的人事管理,，已逐步上升到了戰(zhàn)略的高度，與企業(yè)的生存發(fā)展密切相關,。

現(xiàn)將本次學習心得體會總結如下：

1,、經過課程的學習，我深刻認識到了科學運用人力資源管理方法的重要性,。

在日常工作中,，以積極的態(tài)度，有效運用人力資源管理的smart法則,，合理安排工作,，通過使用工作日志等管理手段，積極完成工作,；及時跟蹤項目進度,，以科學發(fā)展的態(tài)度，通過過程控制、持續(xù)改進等方法,，逐步實現(xiàn)人力資源管理的合理化,，圓滿的完成工作任務。

2.經過課程的學習,，我深刻認識到做好績效和激勵工作的重要性,。通過有效的激勵機制，能夠開發(fā)員工的潛能,，提高組織的績效,。堅持定量評價與定性評價相結合，結果評價與行為評價相結合,，個人評價與上級評價相結合,，季度評價與年度評價相結合，個人收入與公司效益相結合,。并可以建立相應工作所需流程,、報表等體現(xiàn)工作內容、業(yè)績的資料,，這樣既可以詳細說明員工本身的工作量及完成情況,，同樣利于企業(yè)推行長期的績效考核并落到實處。

3,、經過課程的學習,，我深刻認識到了合理化建議的重要性。

在日常工作中,，對發(fā)現(xiàn)的具體問題,，具體分析，并提出合適的解決方案,。及時實施解決方案,，并著力迅速解決問題，減少工作中出現(xiàn)的無效動作,，提高工作效率,，提高工作積極性，充分發(fā)揮主觀能動性,，并完善工作流程,，以更快、更好,、更優(yōu)的完成本職工作,。通過本次網(wǎng)絡課程，我學習到了人力資源管理方面的諸多知識,，豐富了自身素養(yǎng),。在今后的工作中,，我將不斷學習，不斷實踐,，在行動中思考,，在思考中行動，運用學習到的理論知識,，努力實現(xiàn)工作的合理化,、精細化、科學化,、最優(yōu)化,。

人力資源心得體會300字 人力資源心得體會總結篇六

通過上周2天mba兩門課程的學習，收獲頗多,，兩門課程同樣精彩,，特別是《人力資源開發(fā)與管理》的課程，丁老師睿智的語言,、博學的知識,、幽默風趣的表達，使我印象深刻,，能及時消化吸收,，并學以致用，對于人力資源開發(fā)管理如何選人,、育人,、用人、留人,，對我們有著積極的幫助,，起著很大的作用。

1,、現(xiàn)在社會是人才競爭激烈的市場經濟時代，作為一個成功的企業(yè)沒有對人力資源進行專門管理,，是存在極大的不方便的,，可能導致企業(yè)內部管理混亂、人浮于事等狀況的出現(xiàn),，員工的職稱評定,、薪酬問題的解決等問題，都需要人力資源部的調整和指導,。如果只為了減少部分支出而舍棄人力資源管理,，顯然是得不償失。

2,、應該明確人力資源管理的地目標,，就要充分調動員工的積極性,，員工的積極性常受到員工在企業(yè)中的發(fā)展空間、自我實現(xiàn)機會,、薪酬福利狀況和人際關系等因素的影響,企業(yè)應盡力對這些因素進行調整,，使之有利于充分調動員工的積極性，實現(xiàn)企業(yè)目標;也要擴展企業(yè)的人力資,，擴展企業(yè)人力資本,、增加人力資本的存量，成為人力資源管理的一大目標;和實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化,，在企業(yè)的日常管理中,，只有使人力資源的使用效率最大化才能實現(xiàn)企業(yè)利潤的最大化。

3,、要轉變觀念,，更新管理理念;要從傳統(tǒng)的人事管理觀念、方法轉變到現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)上來,，從傳統(tǒng)的注重事務管理向“人本主義”管理轉變,，從傳統(tǒng)的對人事分散性、事務性管理向現(xiàn)代的系統(tǒng)性,、戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)與管理轉變,。

4、要構建多元化薪酬分配機制,，發(fā)揮薪酬的激勵作用;企業(yè)的薪酬體系過于單一,，過分強調了其保障功能，導致其激勵性,、調節(jié)性減弱,，致使對企業(yè)作出重大貢獻的經營管理者、專業(yè)技術人員的積極性得不到充分發(fā)揮,，導致人才流失,，薪酬分配上要向對企業(yè)發(fā)展起到關鍵作用的經營管理者、專業(yè)技術人員和科技人才傾斜,，將管理,、技術、知識等人力資本作為重要的生產要素納入薪酬分配體制,，以建立有效的分配激勵機制,。

5、要建立科學有效的人力資源配置機制,，實現(xiàn)人力資源資本價值的最大化;企業(yè)在選人,、用人等人力資源配置方面應打破人員身份、地域界限,，實現(xiàn)人力資源市場化配置,，特別是對企業(yè)發(fā)展急需的高級經營管理人才和高級技術人才,，應不拘一格，大膽引進,，同時采取競聘上崗等方式對企業(yè)內部人力資源進行優(yōu)化配置,。

6、要建立科學的人力資源開發(fā)和員工工作績效考核評價體系,，對員工進行有效激勵;企業(yè)應探索建立企業(yè)文化,、經營理念和知識技能培訓協(xié)調統(tǒng)一的培訓開發(fā)機制，采取靈活多樣的培訓方式,，加強和開展不同層次的員工培訓,，注重培訓效果，在員工工作績效考核評價方面,，探索建立科學的具有目的,、內容、方法,、程序,、標準和要求的量化考核體系、評價方式和方法,，運用正強化和負強化手段把員工的績效考評與獎懲結合起來,，真正做到依據(jù)員工的工作績效決定員工的崗位、薪酬,、晉升和培訓,，有效激勵員工提高工作效率。

人力資源心得體會300字 人力資源心得體會總結篇七

應集團公司人才資源中心安排,，20xx年2月1日至2日,，我有幸參加了中國勞動保障報社在北京主辦的“481號廢止后的經濟補償支付實務、179號廢止后的通知送達實務技巧,、違紀職工與特殊職工的管理,、處理實務技巧、暨醫(yī)療期與各類假期管理與人工成本風險管控”培訓,。這次培訓學習活動對我來說是一次非常難得的機會,，兩天的時間、兩位業(yè)內專業(yè)老師的授課,，使我受益匪淺。

20xx年11月24日,，人力資源和社會保障部下發(fā)了《關于第五批宣布失效和廢止文件的通知》（人社部發(fā)〔20xx〕87號）,，向社會宣布失效或廢止了102個文件，其中就包括勞部發(fā)【1994】481號《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》和勞辦發(fā)【1995】179號《關于通過新聞媒介通知職工回單位并對逾期不歸者按自動離職或曠工處理問題的復函》,。兩個文件廢止后,，涉及到“經濟補償金如何實施分段計算”,、“如何向勞動者有效送達通知”等棘手的問題；與此同時,，《勞動合同法》實施后,，“企業(yè)如何依法處理違紀員工”、“如何避免勞動爭議和用人單位敗訴”,、“特殊員工如何依法管理”……這一系列問題,，對用人單位來說至關重要，也正是我們實際工作中時常會遇到的難題,。為期兩天的培訓學習,，課程設置緊湊有序，學習內容關聯(lián)性極強,，即有政策性,、理論性、又具實用性和有效性,。

第一部分是勞部發(fā)【1994】481號廢止后的經濟補償金支付實務,。481號文件廢止后，已有新規(guī)定替代,，即：《勞動合同法》及其《勞動合同法實施條例》,。關于經濟補償，《勞動合同法》第97條中規(guī)定：本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止,，依照本法第46條規(guī)定應當支付經濟補償?shù)?，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規(guī)定,，用人單位應當向勞動者支付經濟補償?shù)?，按照當時有關規(guī)定執(zhí)行。46條中所提及的用人單位向勞動者支付經濟補償,，又分為若干的情形：用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的,、未及時足額支付勞動報酬的、未依法為勞動者繳納社會保險費的,、用人單位的規(guī)章制度違反法律法規(guī)損害勞動者權益的……勞動者可以解除勞動合同,；用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同,；用人單位因勞動者不能勝任工作等情形可以解除勞動合同……《勞動合同法》中均做出了相應規(guī)定,。

第二部分是勞辦發(fā)【1995】179號廢止后的通知送達實務技巧。單位對職工的通知送達具有非常的重要性,，若引發(fā)勞動爭議,，通知送達是否合法直接決定勞動爭議的勝敗。179號廢止后,，通知送達的法律適用《民事訴訟法》,、法發(fā)（20xx）19號《關于進一步加強民事送達工作的若干意見》,、法釋[20xx]13號《人民法院關于以法院專遞方式郵寄送達民事訴訟文書的若干規(guī)定》?？此坪唵蔚囊豁椆ぷ?，可能平時我們都不一定特別注意、注重,，但其均有嚴格的法律規(guī)定,。就拿送達方式來講，包括：直接送達,、留置送達,、電子送達、郵寄送達,、公告送達,。雖然有這么多的送達方式，但不是隨意采取任何一種都行,，而是有講究,、有步驟的。

第三部分是違紀職工處理與勞動爭議防范,。一個單位中,，難免會有個別違紀職工，廣義的違紀是指違反法律,、法規(guī),、規(guī)章制度以及合同約定的行為，狹義的違紀是指違反用人單位規(guī)章制度和勞動紀律的行為,。職工違紀,，單位通常都會進行相應的處罰、處理,，可一旦操作不當,，就會引發(fā)勞動爭議。因此,，處理違紀職工,，單位必須要事實清楚講證據(jù)、法律準確講依據(jù),、程序合法講流程,，其中：證據(jù)是重點，所以單位要樹立證據(jù)收集意識,、證據(jù)保管意識,、證據(jù)保護意識、反證據(jù)搜集意識等。

第四部分是特殊員工的管理與處理,。包括：長期“兩不找人員”與檔案滯留人員的管理與處理，“三期”員工的管理與處理,、患病員工的管理與處理,、關鍵崗位員工管理等內容。針對特殊員工,，國家有相應的法律,、法規(guī)，許多省市制定有地方標準,。單位在加強管理的同時,，如果計劃處理特殊員工，必須要進行權衡,，必須要有理有據(jù),。授課的朱國豐老師通過許多典型案例、通過提問互動,，深入淺出地講解,，針對不同情形，提出了許多合理化建議,。

第五部分是假期管理與休假制度設計,。常見的假期包括法定休假日,、探親假,、帶薪年休假、婚喪假,、病假、產假,、事假,、停工留薪期,、其他假期等。法定休假日安排勞動者工作的,、安排勞動者延長工作時間的,、休息日安排勞動者工作又不能安排補休的,，用人單位應分不同情形支付工資報酬,。只計算工作日的假期包括帶薪假,、事假、喪假，婚假則是根據(jù)各地規(guī)定的時間確定；連續(xù)計算的假期包括病假、產假,、停工留薪期,、探親假,、超過7天的婚假。醫(yī)療期內的病假、產假、停工留薪期,、喪假,，屬于職工請了單位必須批準的,；婚假、帶薪假,、探親假則是屬于應當給予但單位有權確定休假時間的,；事假則是可批可不批的休假?；閱始?、探親假、帶薪假,、產假,、停工留薪期,、病假均有相應的規(guī)定需要支付工資；事假則無需支付工資,。

通過兩天緊張的學習,，我獲取了新的業(yè)務知識，讓我更進一步認識到了人力資源管理的重要性,，也認識到了自己在工作中的差距和不足,。更重要的是，所學內容都具有關聯(lián)性,，不能單獨采用某一個法律法規(guī)去判斷,、處理,，培訓學習后自己還需要將新接受的知識繼續(xù)消化,、理解,，最終達到學以致用,，切實提高自己在實際工作中的業(yè)務能力和處理問題的水平,。

人力資源心得體會300字 人力資源心得體會總結篇八

懷著激動而興奮的心情,，接受了第一次為期一天的人力資源的培訓，感覺前所未有的精力充沛和激情四射,，同時是前所未有的集中精力,。也許這才是真正地學習，當求知的欲望真正的發(fā)自內心的時候,，所激發(fā)的潛力和精力是巨大的,，讓自己都瞠目······說起人力資源，真正的結緣是《職來職往》,，當看到各位老師妙語連珠的分析者每一位面試者的時候,，他們身上所散發(fā)出來的魅力就深深吸引了我，我想象著那就是自己,，想象著自己同他們一樣,，用智慧和素養(yǎng)去感染人,，吸引人，管理人,。也就是從那時起,，我開始覺得，也許我可以向他們一樣去做那樣一份工作,。

今天的講師是一位四十歲左右的高級人力資源總監(jiān)楊老師,，典型的職場女性，雖未施粉黛,，但利落的短發(fā),，簡潔的套裝，職業(yè)的笑容,，犀利的而柔和的目光,，自看第一眼就已被她的吸引。也許這就是所謂的氣場,，一種經過時間和實踐打磨出的從內而外散發(fā)出的氣質,，這樣的氣質，讓我向往,，讓我著迷~~~

她的授課趣味十足,，標志性的手勢，幽默的語言,，切合的自身案例以及敢于自嘲勇氣和善于褒揚的風格都讓不論聽者還是講者都陶醉其中,。影響最深的就是楊老師話,，每一句話看似平常的話被她不經意的吐出,，很容易被忽略，但回頭一想,，這樣富有哲理的話,，其實一個如我們這般的毛頭丫頭能說出的，沒有時間的打磨,，沒有艱苦的錘煉的,，沒有歲月的沉淀，又怎能將如此深沉的說得如此輕松和淡然,。

楊老師告訴我們,，現(xiàn)代企業(yè)管理說到底就是人力資源管理，一個企業(yè)最大的財富就是人才,，最大的資源就是人力資源,，因此作為人力資源管理人員，我們是如此的重要,，應該為我們明智的選擇而鼓掌,。我們要做一個員工喜歡,，老板信任，企業(yè)需要的擁有搞綜合素質和情商的人力資源管理人員,，只有這樣,，你才會有價值。一那么,，從現(xiàn)在開始,，打造你的人力資源管理師的氣質，態(tài)度,，形象吧,。作為人力資源管理師，就是要去感召人,，要去影響人,，要去說服人，因此你必須擁有令人信服的知識和智慧,，擁有讓人敬佩的工作技能和超高的情商,。首先要學會管理自己的情緒，調整自己的心態(tài),，記住先整理心情在處理事情,，只有心態(tài)好，情緒好,，才能工作好,。

楊老師告訴我們，每一次成功都建立在失敗的基礎上,，每一成熟都建立在悲哀的基礎之上,。不管你擁有多少知識，擁有多高的文憑,，把書本背的多么熟稔,，沒有經過實踐的歷練，一切都是零,，所以一有時間就要找機會打磨自己,，沒機會也要創(chuàng)造機會，只有這樣才能將那些所謂知識真正變成自己的財富,，自己賴以生存和值得驕傲地資本,。

楊老師告訴我們，一個員工真正的價值在于他能給企業(yè)帶來什么,，能為企業(yè)做什么,，而非他來自哪里。一個真正讓老板的喜歡的員工事宜老板的目標為目標,，并能協(xié)助他超越目標完成目標的人,，只有這樣才會讓老板信任和依賴,，才會有你的地位和價值。在員工眼里,，老板永遠沒有錯,，要想在企業(yè)中有好的發(fā)展，首先要學會的是謙虛,，老板吩咐的任務,，就高質量的去完成，沒有條件創(chuàng)造條件去完成,。一個恃才傲物的員工遲早會被掃地,，因為當老板覺得他管不了你，用不了你的時候,，他就會扔了你,。再者，在一個團隊中,，人際關系平臺的建立是如此的重要,，要努力讓周圍的人喜歡你，從小事做起,，平等而尊重的對待每一個人,，用陽光和樂觀的心態(tài)去溫暖周圍的人，只有這樣,，這片土地才會接納你,，你才會有落地生根，枝繁葉茂的機會,。

楊老師說,，任何職業(yè)都有其管線和黑暗的一面。我們要有勇氣去改變可以改變的事情,，有胸懷去接納不可改變的事情,，并有智慧去分辨二者的不同,。不能因為其黑暗就失望,，要知道社會就是這樣嗎，很多事情不可避免,，職場和社會的黑暗和陰險遠比你能想得更可怕,，唯一能做的就是心懷美好，勇敢地去面對,，相信一切都會過去,，只要你有足夠的勇氣和智慧以及毅力，暴風雨之后的美好是對你最好的饋贈,。

楊老師說,，每一天,，都要做的三件事是學習、改變和進步,。這一秒的你和下一秒的你是不同的,，今天的你和昨天是不同的，每一天都要問問自己,，今天你學到了什么,，你改變了嗎，你進步了嗎,。每天進步一點點,，你的改變會是驚人的，其影響更會是不可估量的,。

楊老師說,，一個人只有真正強大，才會真正獨立,，才會有資格享受那些所謂坦蕩,、從容、淡定之類美好的詞匯,。不要讓自己錯過變強大的機會,，不要讓你的生活充滿悲哀和無奈，要真正自己掌握自己的生活,，做一個真正擁有自由之人格,，獨立之精神的強大的人。

楊老師說,，每一個人都很重要,，每一個人都可以離開掉。別看清自己更別太看重自己,，腳踏實地,，努力，很重要,。

楊老師說的,，有一天我會自豪的告訴您，我做到了~~~~