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員工年度績效考核制度會議講話內(nèi)容篇一
1、績效考核是在必須期間內(nèi)科學(xué),、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式,，透過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn),，對員工進行評定,，以進一步激發(fā)員工的用心性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì),。
2,、績效考核使各級管理人員充分了解員工的工作狀況，透過對員工在考核期內(nèi)的工作業(yè)績,、態(tài)度以及潛力的評估,，充分了解其工作績效,，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、股權(quán)激勵,、人事變動等激勵手段,。
第2條績效考核作用
1、了解員工對組織的業(yè)績貢獻,。
2,、為員工的薪酬決策帶給依據(jù)。
3,、為員工的晉升,、降職、調(diào)職和離職帶給依據(jù),。
4,、了解員工對培訓(xùn)工作的需要。
5,、為人力資源部規(guī)劃帶給基礎(chǔ)信息,。
第3條績效考核原則
1、公開的原則,，即考核過程公開化,、制度化。
2,、客觀性原則,，即用事實標(biāo)準(zhǔn)說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想,。
3,、反饋的原則，即在考核結(jié)束后,，考核結(jié)果務(wù)必反饋給被考核人,，同時聽取被考核人對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋或及時修正,。
4、時限性原則,，即績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況,，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績,。
第4條績效考核時間安排
績效考核包括月度績效考核,、季度績效考核和年度績效考核。
1,、月度績效考核適用于勤務(wù)系列,、技術(shù)系列(不含副總工),、管理系列的主管人員(不含銷售人員)。
2,、季度績效考核適用于副總工,、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管(不含銷售管理人員),。
3,、年度考核：適用于本制度適用的所有人員。
第5條考核小組組成
1,、組長由總經(jīng)理擔(dān)任,，負(fù)責(zé)提出年度績效考核總體要求。
2,、副組長由分管人力資源副總經(jīng)理擔(dān)任,，負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過程并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件。
3,、執(zhí)行組長(負(fù)責(zé)日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行)由人力資源部經(jīng)理擔(dān)任,，負(fù)責(zé)組織安排各部門負(fù)責(zé)人為部門各崗位做績效考核。
4,、組員由其他高級管理人員擔(dān)任,，負(fù)責(zé)按時完成對直接下屬的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展,。
5,、人力資源部作為辦事機構(gòu)，負(fù)責(zé)收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案,。
第6條考核小組職能
1,、成立考核小組是為了組織、實施,、監(jiān)督績效考核工作,。
2、小組成員負(fù)責(zé)按時完成對適用于副總工,、各部門經(jīng)理,、副經(jīng)理和主管(不含銷售管理人員)的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展,，審查批準(zhǔn)分管部門的考核結(jié)果,。
3、考核小組不定期抽查部門考核結(jié)果,，并針對不合理的考核結(jié)果及時提出推薦并糾偏,。
4、負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實際狀況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度簡明有效并易于操作,，最終提高被考核人的工作業(yè)績,。
5、負(fù)責(zé)處理考核過程中被考核人的申訴工作,，以確?？冃Э己斯ぷ鞴健⒐?、公開地開展,。
1、為提高業(yè)務(wù)積極性,，提高工作效率,，明確工作任務(wù)，體現(xiàn)個人能力,，創(chuàng)造積極向上的學(xué)習(xí)氛圍,，特制定本制度。
2,、本制度為業(yè)務(wù)部人員基本工資標(biāo)準(zhǔn)制定的有效參考文件,，依據(jù)每個人的業(yè)務(wù)能力經(jīng)考核后合格后，確定業(yè)務(wù)部每位員工的崗位職稱,。
3,、業(yè)務(wù)部崗位職稱共分為四個標(biāo)準(zhǔn)，依次為實習(xí)業(yè)務(wù)員,，業(yè)務(wù)員,，業(yè)務(wù)助理，業(yè)務(wù)經(jīng)理(需經(jīng)公司全體公選),。
4,、實習(xí)業(yè)務(wù)員：新聘從事公司業(yè)務(wù)工作的新進人員，熟悉公司經(jīng)營內(nèi)容與工作流程,，掌握與客戶溝通的基本技巧和方式,，了解公司主營項目的基本知識，能就具體項目與客戶進行順利溝通,，三個月內(nèi)簽訂合同金額不少于伍萬元者,。
5、業(yè)務(wù)員：滿足4中要求,，能夠獨立完成項目的信息查詢,，業(yè)務(wù)聯(lián)系，業(yè)務(wù)溝通,，項目跟進，合同簽訂，工程款回收等工作,，三個月內(nèi)簽訂合同金額不少于貳拾萬元者,。
6、業(yè)務(wù)助理：滿足5中要求,，能夠協(xié)助實習(xí)業(yè)務(wù)員跟進項目,，處理客戶關(guān)系，幫助實習(xí)業(yè)務(wù)員進步,，促進項目洽談,，三個月內(nèi)簽訂合同金額不少于叁拾萬元者。
7,、業(yè)務(wù)經(jīng)理：滿足6中要求,，能夠處理業(yè)務(wù)部日常工作安排，管理業(yè)務(wù)部的人員,，制定業(yè)務(wù)部工作計劃,，對所有項目信息的情況進行督促和管理，組織公司業(yè)務(wù)培訓(xùn)工作,，對所有項目負(fù)責(zé),，三個月內(nèi)簽訂合同金額不少于伍拾萬元者。
8,、崗位職稱的認(rèn)定,。崗位職稱采用綜合業(yè)績(三個月的業(yè)績總和)理論考試，實踐結(jié)合綜合考核評定,，考核通過后的次月享受新的崗位職稱待遇,。
9、業(yè)務(wù)部崗位職稱申請考核范圍及要求：業(yè)務(wù)部所有員工均有權(quán)利考核以上四個崗位中的任一崗位,。
10,、申請考核周期：除業(yè)務(wù)員職稱外，其它職稱均采取三個月一次的集中考核評選制,。
11,、考核不通過者下次考核仍可參與，且不影響現(xiàn)有崗位職稱及待遇,。
12,、業(yè)務(wù)助理不限制人數(shù)，僅以個人能力及工作態(tài)度和方法為依據(jù),。
13,、業(yè)務(wù)部經(jīng)理采取競爭上崗制，遵循優(yōu)勝劣汰的原則,，由業(yè)務(wù)部員工集體評選產(chǎn)生,。
員工年度績效考核制度會議講話內(nèi)容篇三一,、總則
為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度,。
二,、績效考核目的
1、在公司造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的,、高境界的,、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機制,。
2,、通過績效指標(biāo)體系的設(shè)計、考核,，使員工明確工作重點,，追求工作成果，實現(xiàn)公司目標(biāo),。
3,、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估,，肯定成績,，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進做好準(zhǔn)備,。
4,、通過客觀公正的評價進行合理的績效獎金分配，樹立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的績效文化,。
5,、為培訓(xùn)、薪資調(diào)整,、年度評優(yōu),、崗位調(diào)整、考核辭退提供參考依據(jù),。
四,、績效考核原則：
1、基本原則：客觀,、公正,、公開、公平,。
2,、以崗位職責(zé)為主要導(dǎo)向原則：關(guān)注本崗位業(yè)績指標(biāo)是否達成，即“人與標(biāo)準(zhǔn)比”,。
3、要求個人考核以事實和數(shù)據(jù)反映工作的成效性;
4,、主管對下屬的績效表現(xiàn)負(fù)直接責(zé)任，下屬的成績就是主管的成績,，主管應(yīng)通過績效輔導(dǎo)和過程管理,，提高個人的能力及素質(zhì)水平以促進持續(xù)的績效改進,。
五,、績效考核對象
1,、公司部門經(jīng)理級、主管級,、普通級管理干部
2,、另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：
2.1 試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工
2.2 連續(xù)出勤不滿三個月或考核前休假停職六個月以上員工
六,、績效考核周期：月度考核
具體地說：績效考核時間安排：月度考核時間為：下個月度1日至5日;月度考核需在月度5日前完成
七、考核責(zé)任
1,、直接上級和部門負(fù)責(zé)人：下屬員工績效管理的直接責(zé)任人，設(shè)計被考核對象的考核方案,，包括考核指標(biāo),、目標(biāo)值,、評分標(biāo)準(zhǔn)，觀察,、記錄員工的日?？冃П憩F(xiàn),，輔導(dǎo)員工進行績效改進，提供必要的反饋和指導(dǎo),，幫助下屬完成績效計劃和達到績效目標(biāo),，對下屬進行績效評估,，與下屬進行持續(xù)的績效溝通,。
2,、公司總經(jīng)理：依據(jù)公司年度目標(biāo)和計劃,，制定各部門(負(fù)責(zé)人)的考核指標(biāo)并進行考核，對各部門的考核結(jié)果進行審核,，對各部門工作進行指導(dǎo)，促進整體績效目標(biāo)的達成和提高,。
3,、人事行政部：考核制度的制定與解釋,，宣傳與溝通,，考核工作的組織、監(jiān)控與督導(dǎo),，考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計,、考核分布狀況的審核,，結(jié)果的應(yīng)用與反饋,，向員工和主管提供指導(dǎo)、支持與培訓(xùn),，受理員工的考核申訴,。
八,、績效考核流程
設(shè)定績效考核指標(biāo)?績效考核與評估?績效考核操作程序?績效面談
1,、設(shè)定績效考核指標(biāo)
1.1 根據(jù)公司的年度經(jīng)營計劃目標(biāo)，由總經(jīng)理設(shè)立各部門月度績效目標(biāo),，部門經(jīng)理根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容擬定下屬每位員工績效考核目標(biāo),。其考核的內(nèi)容是每個崗位，每個人最主要的且必須完成的工作
1.2 由上下級雙方經(jīng)過充分溝通達成共識,，在《月度績效考核任務(wù)書》上簽字確認(rèn),。
1.3 工作過程中可根據(jù)實際需要對任務(wù)目標(biāo)進行必要的調(diào)整,。
2、績效考核與評估：
(1)考核結(jié)果劃分：就各項工作任務(wù)目標(biāo)的完成情況,，對下屬工作結(jié)果進行評分,，評分方法參考《月度績效考核任務(wù)書》中說明,。然后按分?jǐn)?shù)排序并根據(jù)“1,、2,、3,、4”績效定義，得出四個等級的考核結(jié)果,。
(2)1級員工績效定義：在完成全部考核目標(biāo)的基礎(chǔ)上,，對公司團隊作出突出的貢獻的;為公司掙得了榮譽或降低了成本的;主動承擔(dān)額外的工作任務(wù)和責(zé)任的;能積極主動提升素質(zhì)技能,，使工作績效有顯著提高的,。
(3)2級員工績效定義：完成了全部考核指標(biāo)，工作積極主動,，完成了基于本崗位應(yīng)知,、應(yīng)會,、應(yīng)做,、應(yīng)想的全部事情，并完全無投訴的,。
(4)3級員工績效定義：沒有全部完成考核指標(biāo)的;無正當(dāng)理由不服從上級工作安排的;與客戶,、上/下級、同事發(fā)生爭吵,，破壞組織氣氛的;不按業(yè)務(wù)流程操作,，造成工作失誤或經(jīng)濟損失5000元以下的。
(5)4級員工績效定義：有重要工作指標(biāo)未完成的.;泄露公司商業(yè)秘密或財務(wù)秘密的;未能及時解除事故隱患,，發(fā)生安全事故，造成公司財產(chǎn)損失5000元以上的;不遵守制度流程的;徇私舞弊;被有效投訴的,。
(6)對被評為“1,、3、4”級的員工,，須說明評估理由，并有書面的事實依據(jù),。
連續(xù)三次被評為“3”級,、“4”級的員工，將被視為不能勝任崗位工作,，公司將考慮崗位調(diào)整或辭退,。
3、績效考核操作程序：
(1)、考核對象先自評,，目的是讓所有被考核人積極參與到績效考核中來，被考核人按照《月度績效考核任務(wù)書》,，自我評定自己當(dāng)月工作得失,，然后發(fā)給直接上級復(fù)評
(2)、上級復(fù)評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行復(fù)評,，并對考核績效定義最后評定,，然后匯總部門考核發(fā)送行政人事。
(3),、行政人事：行政人事協(xié)助總經(jīng)理對各部門經(jīng)理績效考核復(fù)評,，然后匯總當(dāng)月所有被考核人績效工資，提交總經(jīng)理簽字后交由財務(wù)，原件為財務(wù)工資核算依據(jù),，印復(fù)件為行政人事存檔,。
4、績效面談：
(1)績效面談是一個雙向的,、正式的溝通,。
(2)被評為“1、3,、4”員工,，必須由其上司(總經(jīng)理)進行面談。
(3)績效面談由人事行政專員督導(dǎo)實施,、跟蹤落實,，并負(fù)責(zé)保管/歸檔面談記錄。
第一條 考核目的
為全面了解,、評估員工工作績效,，對公司及個人工作的實施進展?fàn)顩r進行有效的跟進和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才,，加強溝通與激勵,，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標(biāo)的制定和調(diào)整帶給有力的參考依據(jù),，特制定本辦法。
第二條 考核范圍
本公司所有員工均需考核,，并適用于本辦法,。
第三條 考核原則
1,、以公平、公正,、全面,、客觀的原則為主導(dǎo);
2、以崗位職職責(zé)務(wù)為主要依據(jù),，堅持上下結(jié)合,，左右結(jié)合,、定性與定量結(jié)合原則;
3,、考評工作中,，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神,，以發(fā)展的眼光進行考核,。
第四條 考核時間
1、公司實行定期考核制度,，并分為月度,、年度考核，月度考核在每月末至下月初進行,，年度考核在次年初進行,。
2、公司因重大工作項目或個性事件能夠舉行不定期專項考核,。
第五條 考核形式
各類考核形式有：上級評議,、同級同事評議、自我鑒定,、下級評議,、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的,、時段及各種考核形式本身特點的不同,，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權(quán)重。
第六條 考核辦法
考核采取等級評估,、目標(biāo)考核,、相比較較、重要事件或綜合等辦法,，具體根據(jù)日常工作記錄,、檔案、考勤狀況,、部門和員工書面報告,、重大個性事件等進行。
第七條 考核資料
1,、主任級以上員工考核,，包括所轄部門總體績效狀況和個人績效表現(xiàn)兩部分，其中,，所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個人考核權(quán)重為60%，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結(jié)果綜合評定;個人績效表現(xiàn)權(quán)重為40%,，主要包括員工個人崗位職能履行狀況,、知會潛力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料,，具體考核項目資料及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表,。
2,、公司基層員工考核,，依據(jù)個人實際工作表現(xiàn),，資料包括員工個人崗位職能履行狀況、知會潛力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料,，具體考核項目資料及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表。
3,、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標(biāo)銷售額,，作為當(dāng)月績效考核量化依據(jù),。若當(dāng)月無銷售任務(wù)，對應(yīng)無績效工資。
4,、考核設(shè)立加分項和扣分項，分別對應(yīng)公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)資料其中,，各項目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分,。其他部門員工有突出貢獻,，每次加1分,，工作有明顯重大失誤，每次扣1分,。
第八條 專項考核
1,、試用期考核
對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用;
對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者,，可推薦提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長試用期;
2,、后進員工考核
對公司認(rèn)定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改善意見。
3,、個案考核
對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰,。
4、調(diào)任考核
因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。
第九條 考核程序
1,、月,、年度考核開始前,，由人事部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知,，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排,，下發(fā)有關(guān)考核量表,。
2、考核對象準(zhǔn)備自我總結(jié)和鑒定,，有關(guān)的各級主管,、同級同事、下級員工準(zhǔn)備考評意見,，并填寫考核量表匯總到人事部,。
3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分,，并匯總各部門考核狀況，提交公司管委會審核考核結(jié)果,。
4,、管委會根據(jù)當(dāng)期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果,。
5,、人事部公布考核結(jié)果，并對考核對象提出相應(yīng)改善意見,，請員工作出崗位工作目標(biāo)與計劃,。
6、考核結(jié)果存檔,，分別存入人事部,、員工個人檔案、考核對象部門,。
第十條 考核結(jié)果
1,、根據(jù)考核的具體狀況，結(jié)果一般分為優(yōu)秀,、良好,、合格、較差,、差等五個檔次,。其中：
①考核總分≥90分，優(yōu)秀,，當(dāng)月實發(fā)績效工資100%;
②90分》考核總分≥80分,，良好，當(dāng)月實發(fā)績效工資80%;
③80分》考核總分≥60分，合格,，當(dāng)月實發(fā)績效工資60%;
④60分》考核總分≥50分,，較差，不合格,，當(dāng)月實發(fā)績效工資40%;
⑤50分》考核總分,，差，不合格,，當(dāng)月實發(fā)績效工資40%以下,。
2、年度工作中,，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計達8次以上者可參加年度考核評優(yōu);不合格次數(shù)累計達3次以上者,，公司將予以解聘。
第一條,、工作績效考核
目的在于透過對員工必須期的工作成績,、工作潛力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況,，為教育培訓(xùn),、工作調(diào)動以及提薪、晉升,、獎勵表彰等帶給客觀可靠的依據(jù),。更重要的是，透過這些評價可促使員工有計劃地改善工作,，以保證公司營運與發(fā)展的要求,。
第二條、績效考核原則,。
1,、考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處,、短處,，以揚長避短，有所改善,、提高;
2,、考績應(yīng)以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù);
3、考績應(yīng)以確認(rèn)的事實或者可靠的材料為依據(jù);
4,、考績自始至終應(yīng)以公正為原則,。決不允許營私舞弊。
第三條,、適用范圍,。
本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員,。
1、考核期開始進人公司的員工;
2,、因私,、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;
3,、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;
4,、雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者,。
第四條,、本公司員工考核分為試用考核、平時考核,、年終考核三種,。
(一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個月,。試用三個月后應(yīng)參加試用人員考核,，由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短,、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇,，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實情節(jié),，呈報經(jīng)理核準(zhǔn)。延長試用,，不得超過3個月,。考核人員應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報告,。
(二)平時考核
1,、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行,、態(tài)度,、學(xué)識每月進行考核，其有特殊功過者,，應(yīng)隨時報請獎懲,。
2、員工假勤獎懲應(yīng)統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi),，以帶給考核的參考,。
(三)年終考核
1、員工于每年12月底舉行總考核1次,。
2,、考核時,，擔(dān)任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審,。
第五條,、考核年度為自1月1日至12月31日止。
第六條,、考核標(biāo)準(zhǔn)
(一)人事考核的種類,。
人事考核能夠分為兩種：
1,、潛力考核,，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在必須時間當(dāng)職務(wù)的潛力,，進行評定,。
2、業(yè)績考核,，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn),，對員工在必須時間務(wù)工作完成的狀況，進行評定,。
(二)人事考核務(wù)必把握的潛力,。
人事考核把握并測評的潛力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)臐摿Γ撛跐摿惋@在潛力,。潛在潛力是員工擁有的,、可開發(fā)的內(nèi)在潛力;顯在潛力是指職工工作中發(fā)揮出來的,，并表此刻業(yè)績上的努力,。潛在潛力，可根據(jù)知識技能,、體力以及經(jīng)驗性潛力來把握;顯在潛力,，則可能透過工作業(yè)績(質(zhì)和量)，以及對工作的態(tài)度來把握,。具體包括：
知識,、潛在潛力、體力,、潛力,、經(jīng)驗性潛力、顯在潛力,、工作業(yè)績和質(zhì)量,、態(tài)度
第七條,、考評者的職責(zé),。
1,、第一次考評者,，務(wù)必站在直接監(jiān)督的立場上,，并且,，對于想要個性強調(diào)的評分和評語,，以及對評定有顯著影響的事項，務(wù)必予以注明,。
2,、第二次考評者，務(wù)必在職務(wù),、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要個性強調(diào)的評分和評語,，或與第一次評定有明顯差別的地方,，務(wù)必予以注明。
個性在遇到與第一次評定有顯著差別的狀況下,，需要傾聽一下第一次考評者的意見,，有必要的話，相互商討,，對評定作出調(diào)整,。
在不能做出調(diào)整的狀況下。至少就應(yīng)把第二次評定的結(jié)果,，告訴給第一次考評者,。
3,、裁定,、拍板者，參考評定經(jīng)過報告,，作出最終評語,。
4、在職務(wù)級別層次很少的部門,，二次考核能夠省掉,。
5、為了使人事考核公平合理的進行,，考核者務(wù)必遵守以下原則：
(1)務(wù)必根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價,。
(2)務(wù)必消除對被考核者的發(fā)惡感,、同情心等偏見，排除對上,、對下的各種顧慮,，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。
(3)考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評價結(jié)論,，對被考核者進行揚長補短的指導(dǎo)教育,。
(4)在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與潛力開發(fā),，透過被考核者填寫自考表,，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和推薦，以便上下級之間相互理解,。
第八條,、考核結(jié)果的運用。
為了把考核的結(jié)果,，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的潛力,，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：
1,、教育培訓(xùn),。
管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在思考教育培訓(xùn)工作時,，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料,。借此掌握教育培訓(xùn)，進而是開發(fā),、利用員工潛力工作的關(guān)鍵,。
2、調(diào)動調(diào)配,。
管理者在進行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時就應(yīng)思考事爭考核結(jié)果,，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的潛力。
3,、晉升,。
在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作時，就應(yīng)把潛力以及業(yè)績考核的評語,，作為參考資料加以運用,。考核評語是按職能資格制度要求規(guī)范化的,。
4,、提薪。
在一年一度的提薪之際,，就應(yīng)參照潛力考核的評語,，決定提薪的幅度,。
5、獎勵,。
為了能使獎勵的分配對應(yīng)于所做的貢獻,，就應(yīng)參照業(yè)績考核的評語進行。
第九條,、考核結(jié)果的反饋
部門經(jīng)理透過面談形式,，把考核的結(jié)果，以及考核的評定資料與過程告訴被考核者本人,，并指明今后努力方向,，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應(yīng)的期盼,、目標(biāo)和條件等等,。
第十條、考核表的保管與查閱
(一)考核表的保管,。
1,、保管者。
考核表由規(guī)定的保管者加以保管,。
2,、保管期限
考核自制成之日起，保存十年,。但是,，與退休、退職人員有關(guān)的考核表,，自退休,、退職之日起，保存一年,。
(二)表資料的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問題,，需要查閱有關(guān)資料時,，能夠向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條,、考核者的培訓(xùn)
(一)在取得考核者資格之后,，務(wù)必經(jīng)過考核者培訓(xùn),。
(二)培訓(xùn)包括：
1,、理解考核制度的結(jié)構(gòu);
2,、確認(rèn)考核規(guī)定;
3、理解考核資料與項目;
4,、統(tǒng)一考核的基準(zhǔn),。
第十二條,、人力資源部負(fù)責(zé)考核考績的計劃和具體組織工作。
