人的記憶力會(huì)隨著歲月的流逝而衰退，寫作可以彌補(bǔ)記憶的不足,，將曾經(jīng)的人生經(jīng)歷和感悟記錄下來,，也便于保存一份美好的回憶,。寫范文的時(shí)候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢,？以下是我為大家搜集的優(yōu)質(zhì)范文,，僅供參考，一起來看看吧

員工績效考核與反饋情況表員工績效考核和反饋情況登記表篇一

時(shí)光荏苒,，20xx年在一片有序的繁忙中將要過去了,，回首過去一年，內(nèi)心感慨萬千,?？偨Y(jié)是一面鏡子，通過總結(jié)可以全面地對(duì)自己的成績與教訓(xùn),、長處與不足,、困難與機(jī)遇進(jìn)行客觀評(píng)判，為下一步工作理清思路,，明確目標(biāo),，制定措施，提供參考和保障,。因此,，我做出如下總結(jié),。

過去的一年,，績效考核工作在各部門員工的通力配合下，取得長足的進(jìn)步,，這與公司領(lǐng)導(dǎo)前期對(duì)員工的績效理念的灌輸是密不可分的,。

1、績效一詞已經(jīng)成為了員工關(guān)心的話題，績效考核在某種程度上深入人心,，得到了廣大員工的理解與支持,。各部門員工從績效考核中得到了實(shí)惠，使得大家積極參與,，共同進(jìn)步,。

2、員工績效考核從一線員工的質(zhì)量考核,、產(chǎn)量考核,、執(zhí)行力考核和成本考核等，到管理(計(jì)時(shí))員工的工作內(nèi)容考核全面展開并取得了一定的成效,，調(diào)動(dòng)了員工的工作積極性和工作熱情,。車間員工的考核數(shù)據(jù)做到了按日提取，例如總裝的成品檢驗(yàn)記錄,。

3,、在廠長班長和質(zhì)量主管的配合下，考核數(shù)據(jù)做到了及時(shí)準(zhǔn)確,，為切實(shí)做到員工考核結(jié)果的準(zhǔn)確性有效性做出的貢獻(xiàn),。

1、部分考核細(xì)則未做到及時(shí)的修改,，脫離客觀實(shí)際,，致使個(gè)別部門考核出現(xiàn)了與真實(shí)情況相矛盾的不合理情況。(例如板筋車間的產(chǎn)量考核,，由于板筋車間的員工生產(chǎn)任務(wù)是由班長進(jìn)行分配,，致使考核過程中的產(chǎn)量指標(biāo)很難確定，出現(xiàn)了個(gè)別的不合理的情況發(fā)生,。)

2,、個(gè)別員工素質(zhì)低，不能按時(shí)準(zhǔn)確提供考核數(shù)據(jù),，有的員工對(duì)考核反映出的負(fù)績效不能接受,，應(yīng)加大考核理念的解釋，使員工能夠真正理解和接受我們的考核理念,。

3,、有些本門的員工對(duì)考核懷有排斥心理，對(duì)考核數(shù)據(jù)的提供不給予積極地配合,，使工作無法有效開展,。

1、明確工作思路,，下一年度應(yīng)該沿著既定的工作目標(biāo)方向和軌道繼續(xù)前進(jìn),，避免像無頭蒼蠅瞎撞,，這樣會(huì)背離考核宗旨而越走越遠(yuǎn)。

2,、對(duì)本年度考核工作中遇到的問題找出解決辦法,，例如各部門平均績效出現(xiàn)參差不齊的情況，針對(duì)這一點(diǎn)應(yīng)在下一年度逐步引入部門績效,，對(duì)不同部門工作績效結(jié)果進(jìn)一步校正;另外車間批次和產(chǎn)量考核還存在不合理,，應(yīng)該針對(duì)出現(xiàn)異常的情況作出具體的矯正措施，例如尾欠批次數(shù)量過大的情況,，應(yīng)對(duì)其出現(xiàn)的原因進(jìn)行分析,，作出合理的追加規(guī)定。其他問題也應(yīng)該制定出相應(yīng)的解決辦法,。

3,、加強(qiáng)績效考核人員的執(zhí)行情況，做到一切從實(shí)際出發(fā),，按數(shù)據(jù)按事實(shí)說話,，拿出準(zhǔn)確反映員工工作情況的績效結(jié)果。

4,、積極制定xx年考核工作計(jì)劃,，消除以往考核中的盲點(diǎn)，做到每個(gè)員工都納入考核工作,，進(jìn)行合理的績效管理,。

新的一年意味著新的機(jī)遇和新的挑戰(zhàn)，我們決定在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上再接再厲,，更上一層樓,，努力打開一個(gè)工作新局面。

員工績效考核與反饋情況表員工績效考核和反饋情況登記表篇二

在游戲中我們常常會(huì)開玩笑說：不怕神一樣的對(duì)手,就怕豬一樣的隊(duì)友,。事實(shí)上,，豬一樣的隊(duì)友在我們的職場中也普遍存在。

職場中豬一樣的隊(duì)友通常是指比較笨或者績效比較差的同事,，前者作為隊(duì)友的我們可以用心教他提升,，而對(duì)于后者，我們就要非常警惕了,。因?yàn)樗麄兺鶗?huì)拉低整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作效率,、打擊團(tuán)隊(duì)的工作積極性，更可怕的是這些人還會(huì)營造一種抵制優(yōu)秀員工,、并以平庸為榮的氛圍,。一旦這種氛圍蔓延開來，便會(huì)阻礙更有才能的員工發(fā)展,，團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)因素就會(huì)失衡,，從而給管理帶來隱患,。

作為一個(gè)管理人員,，是必須要有責(zé)任和勇氣去面對(duì)低績效員工,。因?yàn)槲覀兯幍氖且粋€(gè)商業(yè)社會(huì)，我們需要以績效為導(dǎo)向來看待我們的工作,，這樣對(duì)所有人來說才是公平的,。

因?yàn)椴还苁堑涂冃T工還是高績效員工，每個(gè)人都是好面子的,，所以我們需要照顧被反饋人的面子,，選擇一個(gè)相對(duì)比較私密的場合，比如封閉的房間或者單獨(dú)的會(huì)議室,。

作為直管領(lǐng)導(dǎo)是不能回避面對(duì)面反饋工作的,，更不能把績效反饋交給第三方，無論是交給人力資源部,，還是其他不相關(guān)的人員都是不可行的,，盡管我們每個(gè)人都知道自己的工作上可能會(huì)存在問題，但是我們都希望是當(dāng)事者直接和我們溝通,，而不是通過第三方了解到的,，所以作為直管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行反饋工作是責(zé)無旁貸的。

如果前面所提的條件都滿足,，并且允許去做低績效反饋,，那么，在反饋的過程中,，便可以運(yùn)用一種叫做best反饋原則的方法去對(duì)低績效員工進(jìn)行反饋,。

所謂best反饋原則是指在進(jìn)行負(fù)面反饋的時(shí)候，按照“行為描述,、闡述后果,、征求意見、以積極方式結(jié)束”這四個(gè)步驟來進(jìn)行,。

t就和"漢堡"原理的最低層面包意思一樣,，以肯定和支持結(jié)束（talkabout positive outcomes，著眼未來）,，員工說他怎么改進(jìn),，管理者就以肯定和支持收?qǐng)霾⒐膭?lì)他。

最后是t：以積極的方式結(jié)束,，就是我們?cè)谧鋈魏畏答伒臅r(shí)候,，都要alwaysend with something positive，因?yàn)樯剿邢喾?、三十年河?xùn)|三十年河西,，就算這個(gè)人在公司績效不好,，有一天他去了另外一家公司績效有可能會(huì)變好。

所以在做低績效反饋的時(shí)候不能把事情說的絕對(duì)化,，還得回過頭來看未來,。例如在反饋結(jié)束的時(shí)候說：“嗯，聽了你的想法,，我覺得你對(duì)這個(gè)問題有了很深刻的認(rèn)識(shí),，對(duì)于你提出的解決方案，我還有幾點(diǎn)補(bǔ)充,，相信你也一定能夠做到,。”像這樣以某種建設(shè)性的正面的方式來結(jié)束談話,，這樣雙方都可以相對(duì)比較平和愉快的結(jié)束,。

需要強(qiáng)調(diào)的是，圍繞best反饋原則進(jìn)行低績效反饋和溝通的過程中,，一定是對(duì)事不對(duì)人的,，是對(duì)整個(gè)績效過程的員工的一些表現(xiàn)，一些行為以及所帶來的后果進(jìn)行反饋,，當(dāng)然還要確認(rèn)該低績效員工的意愿,、態(tài)度和能力是否真的不能滿足公司的要求。

作為一個(gè)經(jīng)理人,，在和低績效員工進(jìn)行溝通的過程中需要思考究竟是在哪一方面出了問題,，從而充分地幫助他進(jìn)行分析，找到原因,。當(dāng)反饋結(jié)束以后,，一定要給他一些建議，也就是說,，反饋的目的不是要打擊他,，而是要著眼于未來。如果他的態(tài)度和意愿是希望改善現(xiàn)狀,，那么你就需要去幫助他改善,，通過自己在職業(yè)發(fā)展過程中的一些經(jīng)驗(yàn)體會(huì)乃至教訓(xùn)，從而對(duì)他提出一些建議,，那么如果他不愿意改善,，就只有祝福他了。

最后,，以績效為導(dǎo)向的管理,，要求每一個(gè)管理者必須能夠抹得開面子，硬得下心腸,，低績效員工要么繼續(xù)前進(jìn),，要么出局,。有效靈活的運(yùn)用best反饋原則管理低績效員工是每一個(gè)經(jīng)理人需掌握的一項(xiàng)重要能力。如果運(yùn)用得好的話,，無論是對(duì)于管理者自己本身,，還是對(duì)于組織的整體績效的改善都有很大的幫助。

員工績效考核與反饋情況表員工績效考核和反饋情況登記表篇三

一要堅(jiān)持組織公正性原則,，增強(qiáng)公開,、反饋意識(shí),。組織公正性是提高人員信任的基礎(chǔ),，因此，公務(wù)員考核不僅要重視公開,、反饋,，同時(shí)還應(yīng)該強(qiáng)調(diào)樹立組織公正性為基礎(chǔ)的考核觀，樹立為公眾服務(wù)的權(quán)力觀,，發(fā)揚(yáng)實(shí)事求是的精神,，強(qiáng)調(diào)考核公正性和準(zhǔn)確性。

二要建立公開,、反饋機(jī)制,，推動(dòng)績效考核的開放化。公務(wù)員考核可以引進(jìn)360度績效反饋的思想,，建立開放性的考核制度,，廣泛吸收公共服務(wù)對(duì)象、專業(yè)評(píng)估機(jī)構(gòu)及專家,、工作人員自身的參與,，建立工作人員績效申訴機(jī)制，使考核過程透明,，信息公開,，反饋通暢，共同保障考核的公平性,、客觀性和有效性,。

三要擴(kuò)大公開、反饋內(nèi)容,，提高績效評(píng)價(jià)綜合效用,。首先，應(yīng)改變目前只公開,、反饋考核等次的現(xiàn)狀,，擴(kuò)大公開、反饋內(nèi)容,，包括：所完成的任務(wù)是否達(dá)到了預(yù)期的績效目標(biāo)的要求;下一步如何改進(jìn)或怎樣進(jìn)一步提高績效;個(gè)人能力是否得到提高或下一步需要提高哪些方面的能力,。其次,，增加內(nèi)部通報(bào)的公開方式。其三,，增加面談的反饋方式,，強(qiáng)調(diào)面對(duì)面溝通。面談?wù)吲c被考核者通過談話,，將考核意見反饋給被考核者,，征求被考核者的看法，同時(shí)就工作有關(guān)問題,，共同確定可衡量的績效目標(biāo),，以及制定達(dá)到這些目標(biāo)的時(shí)間表，促進(jìn)被考核者工作績效的改善,。這種方式具有溝通,、激勵(lì)、糾正失誤的作用,，對(duì)于被考核者來講,，可以提高工作的滿意度、明確未來的目標(biāo),、增強(qiáng)歸屬感和參與感,。

四要增強(qiáng)公開、反饋的`可信性,，有效通過上級(jí)或考核部門來公開,、反饋。來自上級(jí)或考核部門的信息公開,、結(jié)果反饋對(duì)公務(wù)員的行為有大的影響,。公開、反饋內(nèi)容準(zhǔn)確與否,，直接影響公務(wù)員的行為傾向,。因此，通過上級(jí)或考核部門來公開,、反饋,，能切實(shí)增強(qiáng)可信性，保證公開,、反饋的內(nèi)容具有權(quán)威性和指導(dǎo)性,。要注重全面評(píng)價(jià)，既肯定成績,，又指出不足,，加強(qiáng)引導(dǎo)，達(dá)到改進(jìn)績效工作的目的。

五要突出激勵(lì)導(dǎo)向,，合理使用考核結(jié)果,。要完善兌現(xiàn)機(jī)制，對(duì)考核優(yōu)秀人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),、提拔,，真正激勵(lì)先進(jìn);對(duì)那些德才表現(xiàn)極差、工作實(shí)績不佳,、政策水平和業(yè)務(wù)能力很低,、紀(jì)律性和責(zé)任心不強(qiáng)的不合格人員，要敢于處罰;根據(jù)被考核者績效與組織要求的差距開展針對(duì)性培訓(xùn),，促進(jìn)工作人員的績效提高,。

注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效考核反饋。

員工績效考核與反饋情況表員工績效考核和反饋情況登記表篇四

1,、組長：隊(duì)長

2,、成員：副隊(duì)長,、技術(shù)員,、雙基員、材料員

3,、隊(duì)長負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)本隊(duì)的班組考核工作,，對(duì)班組考核工作負(fù)全面責(zé)任;副隊(duì)長負(fù)責(zé)考核各班組現(xiàn)場安全生產(chǎn)情況和安全標(biāo)準(zhǔn)化情況;技術(shù)員負(fù)責(zé)考核班組的培訓(xùn)學(xué)習(xí)情況和班組活動(dòng)情況;材料員負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)各班材料使用情況;雙基員負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)各班組的獎(jiǎng)罰情況。

二,、班組組織機(jī)構(gòu)

我隊(duì)成立一個(gè)機(jī)電班,，三個(gè)生產(chǎn)班，三個(gè)生產(chǎn)班分別為生產(chǎn)一班,，生產(chǎn)二班,，生產(chǎn)三班。每班設(shè)立班長一名,，生產(chǎn)班每班設(shè)立驗(yàn)收員一名,。

三、考核獎(jiǎng)罰標(biāo)準(zhǔn)

考核按照百分制進(jìn)行,，每月進(jìn)行一次考核,，并按照考核結(jié)果對(duì)第一名的班組獎(jiǎng)勵(lì)工分200分，對(duì)最后一名的班組處罰工分200分,。

四,、考核細(xì)則

1、安全生產(chǎn)管理

1)班組內(nèi)出現(xiàn)一次工傷及以上事故扣10分;

2)班組內(nèi)出現(xiàn)一條重大隱患扣5分;

3)班組內(nèi)出現(xiàn)一條升級(jí)隱患扣3分;

4)班組內(nèi)出現(xiàn)一條積水淤泥,、物料方面的隱患扣1分;

5)班組內(nèi)出現(xiàn)一次重大三違扣5分,，一般三違扣2分;

6)班組由于本班的原因沒有完成本班生產(chǎn)任務(wù)的每次扣2分，超額完成任務(wù)的每次加1分;月底統(tǒng)計(jì)各班工作量得分排名第一的加2分，最后一名的扣1分,。

7)班組內(nèi)處理一次意外事故的加1~3分;

8)班組內(nèi)迎接上級(jí)公司檢查和安全大檢查表現(xiàn)差的扣3分,，表現(xiàn)好的，得到上級(jí)公司肯定或礦上表揚(yáng)的加3分,。

2,、質(zhì)量管理

2)生產(chǎn)后沒有驗(yàn)收記錄的扣1分每次，記錄不規(guī)范的扣0.5分每次;記錄不符合實(shí)際的扣1分每次,。

3)工程質(zhì)量較好,，在月度驗(yàn)收或日常檢查中得到礦上或上級(jí)公司肯定的獎(jiǎng)勵(lì)1~5分。

3,、設(shè)備管理

1)被檢查出設(shè)備失爆的每處每次扣3~5分;

2)設(shè)備損壞造成影響生產(chǎn)的,，根據(jù)情況給責(zé)任班組每次扣1~5分;

3)生產(chǎn)完成后對(duì)設(shè)備不清理不整理的每次扣1分;

4)不按時(shí)檢修設(shè)備的每次扣2分。

4,、成本管理

1)在日常生產(chǎn)中發(fā)現(xiàn)浪費(fèi)材料的每次扣2分;

2)在日常生產(chǎn)中發(fā)現(xiàn)物料亂扔亂放,，不規(guī)范碼放的1分每次;

3)在月底進(jìn)行材料統(tǒng)計(jì)后發(fā)現(xiàn)材料超支的扣2~5分;

4)在月底進(jìn)行材料統(tǒng)計(jì)后發(fā)現(xiàn)材料節(jié)約的加2~5分。

5,、操作規(guī)程,、學(xué)習(xí)培訓(xùn)與思想教育管理

2)班組內(nèi)發(fā)現(xiàn)有不參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)的扣0.5分每人次;

3)班組內(nèi)發(fā)現(xiàn)有不參加考試的扣3分每人次;

4)班組內(nèi)考試不合格的扣2分每人次，考試優(yōu)秀的加1分每人次;

5)日常被提問不會(huì)的扣0.5分每人次,，上級(jí)公司提問回答正確流利的加1分每人次,。

6)對(duì)違反規(guī)定后屢教不改的，思想上不重視的扣2分每人次,。