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企業(yè)人員管理制度 人力資源管理制度匯編篇一

1、凡本校教職工必須熱愛教育事業(yè),，不提倡留職停薪,，未經學校許可，不準從事第二職業(yè),，幼兒園人事管理制度,。

2、全校教職工必須認真履行崗位責任制,，遵守學校各項規(guī)章制度,，服從學校分配。

3,、凡要求調入本校工作的教職工經學?？己耍姓芯客夥娇赊k理調入手續(xù),。調入后第一年為試用期,，試用期滿考評合格，方可成為本校正式教職工,。

4,、學校決定調整工作崗位的教職工，應服從分配,，按時上崗,，否則從通知之日起以曠工論處。

5,、凡本校教職工連續(xù)礦工一周或累計半個月以上者,，以待崗處理。

1,、學校全體干部,，教師職工均系考勤對象，由教務處負責考勤工作,。各組,、室設考勤員一名，(由組長擔任)，逐日記載出勤情況,，按日統(tǒng)計,，上報教務處匯總公布。

2,、全體教職工必須按學校規(guī)定的辦公制度按時上下班,，不遲到、不中途離崗,。

3,、教職工因事、因病(除特殊情況外),，必須事先履行請假手續(xù),，準假后方可離崗。工作時擅離職守,，按曠工論處。因公外出,，也應告知組室負責人或考勤員,。

4、請假期滿,，必須按時履行銷假手續(xù),，逾期無故不歸者按曠工論處。曠工半天以上(合半天)扣除相應的工資外,，停發(fā)當月獎勵工資,。

5、教職工的集體政治學習,、業(yè)務學習和各種集體活動,，均列入正常的考勤之列。

6,、本校專職教師,，按國家規(guī)定享受寒暑假。職工,、干部寒暑假期間,，享受假期的三之二，其余時間由學?；虿块T安排工作,，管理制度《幼兒園人事管理制度》。

7,、凡本校教職工,，無故連續(xù)曠工一個月，或累積一個月者，以自動離職處理,。

8,、教職工的考勤必須根據(jù)有關規(guī)定，與工資,、獎金,、評選、職稱評定掛鉤,，做到獎懲分明,。

1、教職工因事,、因病須離崗者,，必須由本人履行請假手續(xù)。請假人除特殊情況外,，一般需待安排好課工作之后,，方可離開崗位。如因急病或緊急事故確實不能事先請假的,，可委托他人辦理或事后補假,。

2、請假一律由校長批準,。

3,、教職工請假，一月內事假累計3天,、病假5天以上者扣發(fā)全部獎金;一學期事假累計15天,，病假累計一個月以上者，扣發(fā)全學期地區(qū)津貼;事假在一個月,，病假兩個月以上者,，停發(fā)請假期間的職務工資。

4,、符合法定婚齡結婚的,，可準假三天，實行晚婚晚育的可準假10―15天,。

5,、女職工的產假按計劃生育暫行規(guī)定辦理。

6,、本人直系親屬死亡時,，可給三日的喪假。

1,、對教職工的獎勵和處罰,，要實事求是,，公正合理，經過一定評議,、審議手續(xù),，并公之于眾。

2,、校級先進工作者,，每學年評定一次，由校長授予榮譽稱號,。單項獎勵隨時進行,。先進工作者評定比例一般為15%--20%左右，表彰先進,，堅持德,、勤、能,、績綜合評定,。須由群眾評議推薦，組室申報,，校長審批,。

3、凡符下列條件之一的教職工,，可給予獎勵：

(1)師德高尚，為人師表,，教書育人,，成績顯著者。

(2)遵紀守法,，兢兢業(yè)業(yè),，出滿勤，事事處處為集體,，對不良行為敢于斗爭,，事跡突出者。

(3)熱愛學生,，循循善誘,，誨人不倦，教育教學質量名列前茅者,。

(4)勇于開拓,、創(chuàng)新，在教育教學改革上有較大貢獻者

(5)面向全體幼兒,，對個體差異的孩子加倍愛護,，使他們取的明顯的進步。

(6)參加競賽獲獎幼兒的輔導教師。

(7)積極組織,，指導學校大型活動,，并做出顯著貢獻者。

4,、對照上述條件,，視情況可授予先進工作(或其它榮譽)稱號，或給予單項獎勵,。

5,、凡有下列情況之一者應給予處罰，采取一票否決制,。

(1)目無法紀,，自由散漫，擅離職守,，造成惡劣影響者,。

(2)體罰和變相體罰幼兒，使幼兒心理和生理受到摧殘和傷害者,。

企業(yè)人員管理制度 人力資源管理制度匯編篇二

科技信息化高速發(fā)展的今天,，傳統(tǒng)的人事檔案管理制度將被人事檔案信息化的管理所代替。人事檔案信息化的管理是指采用現(xiàn)代先進信息技術來完善當今的人事檔案管理工作,，是人事檔案管理工作發(fā)展的必然趨勢和結果,。

檔案管理；信息化,；完善

隨著我國改革開放的程度不斷加深,，各個行業(yè)的不斷發(fā)展，流動人口也在逐年攀升,，傳統(tǒng)的人事檔案管理制度已經不能滿足現(xiàn)代社會的需要,，人事檔案信息化管理成為了人事檔案管理區(qū)域的發(fā)展趨勢和結果。人事檔案信息化建設是一項艱巨而繁瑣的系統(tǒng)性工程,，它涉及到檔案管理工作的方方面面,，只有提高和深化檔案工作者對于人事檔案信息化建設的認識，才能推進人事檔案信息化建設的步伐,，建設出適應時代發(fā)展的人事檔案信息化管理制度,。

我國的人事檔案管理制度始于20世紀50年代，為我國的公共管理工作做出了不可磨滅的貢獻,。隨著我國社會主義的政治體制和市場化經濟體制的改革深入,，傳統(tǒng)人事檔案管理的弊端和不足也逐漸凸顯出來，人事檔案管理工作遇到了改革的機遇和挑戰(zhàn),。

（一）檔案內容不夠精確,。隨著我國社會的不斷向前發(fā)展,，各種人事流動也愈加頻繁。人事檔案管理工作與我們的個人生活工作是息息相關的,，由于在最初的人事檔案建設過程中的大意,，導致了不少人事檔案資料不齊全或千篇一律的結果，人事檔案管理工作失去了它反映真實情況的作用,，使人事檔案管理工作落后于社會的發(fā)展,，面臨著無法落實到個人的尷尬局面。

（二）管理方式的落后,。在我國政治經濟的改革過程中,，許多的 機構和單位都進行了重組建設，頻繁的人事任免導致了人員流動性較大,，人事檔案管理工作也變得繁瑣,。在不少事業(yè)單位或機構的人事檔案管理工作方面，仍然采取的是手工記錄方式,，這顯然與社會發(fā)展是脫節(jié)的,。我國在經濟、文化及其政治方面的發(fā)展成就是有目共睹的,，但在公共管理體系中卻存在著一些問題和缺陷,，全面的完善我國的人事管理制度，是我國公民人事檔案準確性和安全性的重要保障,。

建設出一個獨立的人事檔案信息化管理機構是我國人事檔案管理制度的革新目標,，是整合我國的人事檔案資源和實現(xiàn)我國公共服務均等化的重要途徑。

（一）完善我國人事檔案管理制度,。

人事檔案管理是一項嚴肅的工作,，要完善我國的人事檔案管理制度要嚴格要求檔案工作者的職業(yè)道德，在人事檔案管理工作中要嚴格遵守《人事檔案保管與保密制度》,、《人事檔案材料鑒別歸檔制度》、《人事檔案材料收集制度》,、《人事檔案轉遞制度》,、《人事檔案查（借）閱制度》等五個基本規(guī)章制度，讓我國的人事檔案管理加快步入科學化,、制度化,、信息化發(fā)展軌道的速度。

（二）不斷提高檔案工作者的素質水平,。人事檔案管理工作是一個以人為主的工作,，檔案工作的質量好壞很大程度取決于檔案工作者的工作態(tài)度和職業(yè)道德水平，因此提高檔案工作者的素質水平在人事檔案管理工作中顯得尤為重要,。只有加強對檔案工作者的政治教育,，提高檔案工作者的職業(yè)素養(yǎng),，才能使檔案工作者在從事枯燥單一的檔案工作時保持高度的責任感，減少檔案工作的失誤和差錯,，積極的去探索科學的工作方法,，使人事檔案管理工作邁向科學、實用的信息化時代,。

（三）信息化的管理手段,。信息化的管理手段是當今社會發(fā)展的新趨勢，將信息化手段運用到人事檔案管理中來,，提高人事檔案管理的工作效率,，實現(xiàn)人事檔案信息化的管理。目前,，國外的人事檔案大都已經使用了計算機系統(tǒng)來實現(xiàn)管理,，國內也在不斷發(fā)展之中，要實現(xiàn)人事檔案信息化管理,，不僅要使用信息化的手段,，還要注重人事檔案管理的法律制度的建設和檔案工作者的素質培養(yǎng)。

人事檔案信息化管理是人事檔案管理發(fā)展的必然趨勢和結果,，但是新事物的發(fā)展過程往往是曲折向上的,，在人事檔案信息化管理的發(fā)展過程中就存在著一些問題和不足。

（一）人事檔案信息化管理工作缺乏組織性,。在我國的人事檔案管理工作中,，傳統(tǒng)的工作方法在一段時間內無法完全被信息化手段覆蓋，缺乏總體的規(guī)劃,。缺乏總體規(guī)劃也就意味著每個地區(qū)的人事檔案管理工作的發(fā)展是不同步的,，這種沒有組織性的局面為實現(xiàn)人事檔案信息化管理設置了路障。

（二）人事檔案信息化管理工作的標準和規(guī)范有待完善,。人事檔案最基礎的工作就是資料的采集,，在有些單位中檔案工作人員的業(yè)務基礎差，且沒有一個統(tǒng)一的標準和規(guī)范,，導致了人事檔案質量不高,、檔案的更新不及時等等問題，這些問題都制約了人事檔案信息化管理工作的發(fā)展和普及,。

（三）人事檔案的保密工作受到挑戰(zhàn),。

人事檔案信息化主要是借助計算機系統(tǒng)來實現(xiàn)，但是在網絡環(huán)境的影響下,，人事檔案信息的安全面臨著威脅,，其主要因素有兩個：一是由于人事檔案管理部門的人員安全意識和保密意識不強，對于檔案數(shù)據(jù)沒有嚴格的審核和管理,，缺乏相關的計算機安全知識,，沒有及時對檔案數(shù)據(jù)采取安全保密工作,，是威脅人事檔案信息的最大因素。二是由于有些檔案部門沒有配備專業(yè)的計算機管理人員,，沒有在計算機系統(tǒng)中設置有效的防護措施,，使得人事檔案信息處于危險狀態(tài)。

（四）信息化人才匱乏,。人事檔案信息化管理工作對檔案工作者的工作水平提出了更高要求,。在實現(xiàn)信息化的管理過程中，必須要建設一支擁有信息化知識的檔案管理隊伍,，不僅要有熟練的檔案管理能力,，還有掌握一些必要的自動化、網絡化等現(xiàn)代科學技術,。目前我國的檔案管理系統(tǒng)中,，雖然已經補充了一些掌握信息化技術的人才,，但是檔案管理隊伍總體還是處于低水平位置的,。信息化人才的嚴重匱乏，嚴重的阻礙了人事檔案信息化管理工作的發(fā)展和普及,。

在人事檔案信息化管理工作的發(fā)展過程中我們要善于發(fā)現(xiàn)問題并解決問題,。首先,，要制定人事檔案信息化管理工作的具體規(guī)劃。一是要注重各部門間的密切協(xié)作,，做到合理分工,、各司其職，逐步的實現(xiàn)人事檔案信息資源的整合與共享,。二是要對人事檔案信息化管理工作進行統(tǒng)籌兼顧,，使整項工作能夠有計劃的進行。

其次,，人事檔案信息化管理工作要做到有法可依,、有規(guī)可循，這是人事檔案信息化管理工作健康發(fā)展的有力保障,。

檔案管理部門要從經充分調查和研究的結果出發(fā),，借鑒國際上人事檔案管理的標準和規(guī)范，建立起符合我國國情的人事檔案管理的標準和規(guī)范,，為我國的人事檔案信息化建設提供有力的保障。

再次,，由于人事檔案信息化的管理工作容易受到人為和網絡所帶來的安全威脅,，所以檔案管理部門要嚴格要求檔案管理人員，對檔案信息做到嚴格審查,、嚴格管理,。并在計算機系統(tǒng)中安裝有效的防護軟件,，避免受到網絡病毒的侵襲，確保人事檔案信息的安全,。

最后,，要推進人事檔案信息化的步伐，就必須配備一支既有熟練的人事檔案管理能力,，又掌握信息化技術的人才隊伍,。檔案管理人員要深入的學習信息化知識，重點掌握自己管理區(qū)域內的技術知識,，具備良好的理論知識應用能力,，以良好的信息化技術來推動人事檔案信息化管理的進程。

人事檔案管理是一種以社會信息為依托,，服務于社會大眾的工作,。在信息化技術高度發(fā)展的今天，人事檔案管理也要實現(xiàn)向信息化的改革,。只有運用現(xiàn)代化的科學技術來發(fā)展人事檔案管理,，才能早日實現(xiàn)人事檔案信息化的管理，才能為社會主義建設作出更大的貢獻,。

①顧彩霞,。人事檔案信息化管理中的癥結及解決途徑[j]。黑龍江檔案,，20xx,。2。

②劉思洋,。從檔案管理制度淺談當代人事檔案信息化的管理[j],。中國科教創(chuàng)新導刊，20xx,。20,。

③馮相茹。淺析人事檔案信息化管理[j],。中國科技縱橫,，20xx。16,。

企業(yè)人員管理制度 人力資源管理制度匯編篇三

1,、總則

為推進公司發(fā)展，提升企業(yè)文化,，健全員工管理,，公司依據(jù)國家政策、法律及相關條例規(guī)定,，結合自身實際情況,，制訂本制度,。

本管理制度中所稱的員工，系指公司正式聘用的員工及試用期間的新進員工,。

凡公司員工,均應嚴格遵照執(zhí)行本規(guī)章制度（除國家政策,、法律、法規(guī)另有規(guī)定外,。

2,、招聘與錄用

2.1公司對員工采用聘用制管理，基本政策是：根據(jù)年人力資源規(guī)劃,、人員動態(tài)情況和人力成本控制目標,，保證人員選聘和錄用工作的質量，為本公司選拔出合格,、優(yōu)秀的人才,，并使之適應業(yè)務發(fā)展要求。

2.2公司招聘,、選聘,、錄用過程中應遵循的原則：

1）公正、公平,、平等競爭,、親屬回避；

2）先內部選聘,、調配,，后外部招聘。

2.3公司聘用員工內部流程：

1）用人部門提出崗位人員需求計劃,，填寫《人力需求申請表》上報總經理審批,；

2）公司行政人事部依據(jù)總經理的批示，按照《崗位分析說明書》的要求辦理內部選聘,、調配,，或對外統(tǒng)一發(fā)布招聘信息。

2.4應聘人員須向公司行政人事部提供應聘材料和有關證明材料,。由公司行政人事部和用人部門聯(lián)合對應聘材料進行斟選,，確定擬聘人選和招聘考核方式，由公司行政人事部組織安排招聘的面試考核工作,。

2.5參加面試考核的應聘人員應真實填寫有關表格,，按表格規(guī)定程序完成面試考核，公司行政人事部保留調查核實員工工作經歷及個人背景的權利,。

2.6面試考核：

1）由公司行政人事部初試,，完成對應聘人員身份、學歷、證件,、任職資格的考核；

2）由用人單位面試,，完成專業(yè)任職資格的考核,；

3）由公司行政人事部安排復試并完成應聘者資格核查。

4）對于重要職位的招聘需由總經理作最終的面試考核,。

5）考核由以下幾項內容組成：

a）儀表,、修養(yǎng)、談吐,；

b）求職動機和工作期望,；

c）責任心和協(xié)作精神；

d）專業(yè)知識與專業(yè)技能,；

e）相關工作經驗,；

f）素質測評；

g）必要時增加筆試,；

6）具體辦事流程見《招聘面試流程》,。

2.7經核準擬試用的外部應聘人員，由公司行政人事部通知試用并安排到指定醫(yī)院進行體檢（可在入職后一周內提供有效體檢證明）,，體檢合格者,，按規(guī)定時限到公司行政人事部辦理入職手續(xù)，否則視為拒絕受聘,。

2.8外部應聘人員辦理入職時,，須提供以下材料：

1）身份證及戶籍證復印件；

2）學歷證明,、英語級別證書,；

3）職稱證明、崗位資格證明,；

4）結婚證,、流動人口婚育證明；

5）與原單位解除勞務合同證明,；

6）原單位社保證明以及近期體檢報告,；

7）當期免冠近照4張；

8）親筆填寫《員工入職登記表》,。

上述資料不齊者,，不予辦理入職手續(xù)。確因特殊原因需延遲提交者,，由公司行政人事部以書面報告形式上報公司領導批準后,，于入職后2周內補齊資料，否則不予留用和資遣。

2.9公司全體員工個人資料有以下更改或補充時,，均應及時知會公司行政人事部,，以確保與你有關的各項權益：

1）家庭地址和電話號碼；

2）婚姻狀況,；

3）誕生子女,；

4）發(fā)生事故或緊急情況時的聯(lián)系人；

5）培訓結業(yè)或進修畢業(yè),。

2.10公司保留審查新入職員工所提供個人資料的權利,，如有虛假，立即被除名,，并要求賠償公司為招聘該員工而付出的一切費用,。

2.11報到程序包括：

1）辦理報到登記手續(xù)，簽訂《新員工入職試用合同》,；

2）領取考勤卡,、辦公用品和資料等；

3）接受入職培訓,；

4）與部門主管見面,，接受工作安排。

受聘者接到錄用通知后,，應在指定日期到達公司行政人事部報到,。如因故不能按期前往，應與公司行政人事部取得聯(lián)系,，另行確定報到日期,。

2.12本公司聘用的新進人員，從入職之日起算試用期,，試用期一般為3個月,。對于特殊的崗位（如高技術含量或高業(yè)務資格的崗位），可根據(jù)具體崗位情況,，適當?shù)难娱L試用期時間到6個月,。試用期內工作成績突出，表現(xiàn)優(yōu)異者,，可提出書面申請經用人部門同意,，公司行政人事部根據(jù)考核情況核準，公司總經理批準,，縮短試用期,。反之，確有需要經審批同意,，試用期可延長,，但試用期最長不超過六個月,。

2.13試用期內，新進員工如果感到公司實際狀況,、發(fā)展機會與預期有較大差距,，或由于其它原因而決定離開公司，可提出辭職,，并按規(guī)定辦理離職手續(xù),；相應的，如果新員工的工作無法達到要求,，公司也會終止試用。

2.14如試用合格并通過入職前培訓,，可到公司行政人事部領取《員工試用期工作表現(xiàn)評定報告》,，由試用部門負責人簽署意見報公司行政人事部，由行政人事部上報總經理審批,。

2.15具體辦事流程參見《試用轉正流程》,。

2.16新進員工在試用期內原則上不能請假。如確實有需要請假的,，轉正時間將會被順延,。若請假超過一個月，則作自動離職處理,。

2.17入職引導人幫助：

1）試用期間,，公司會指定入職引導人幫助新員工接受在職培訓；

2）入職引導人的職責：

a）介紹本部門職能,、人員情況,；

b）講解本職工作內容、工作程序,、工作標準,；

c）幫助新員工了解公司有關規(guī)則和規(guī)定，為新員工安排培訓的時間,。

d）任何有關工作的具體事務,，如確定辦公位、領取辦公用品,、使用辦公設備,、用餐、公司宿舍等,，盡可咨詢入職引導人,。

附件：

1、員工試用期工作表現(xiàn)評定表

2,、招聘面試流程

3,、試用轉正流程

企業(yè)人員管理制度 人力資源管理制度匯編篇四

第一條為規(guī)范公司人力資源管理,，使人事異動程序化、制度化,，特制訂本制度,。

第二條人事異動是指員工崗位變動和終止，其中包括新進,、調動,、升遷和離職。

第三條本制度適用于集團公司及所屬各分（子）公司,。

第四條各分（子）公司必須于每月5日之前報人事異動情況到集團公司總部人力資源中心

第五條新進是指為適應公司發(fā)展需要,，由人力資源中心或各分（子）公司通過招工招聘、接管兼并收購企業(yè)原有員工等形式引進人員,。

第六條招工招聘按《招聘管理制度》執(zhí)行,。

第七條新進員工管理

（一）除人力資源中心和經集團公司總裁直接批準的分（子）公司外，其它部門未經授權不得自行招聘員工,。

（二）新員工進入公司后,，人力資源中心、各分（子）公司人事負責人將新員工簡歷,、身份證復印件,、照片、體檢表,、面試評價表等收集齊全,，及時輸入人事信息系統(tǒng)。

（三）各部門應積極配合人力資源中心檢查冒名頂替和二次入司員工,，一經查出立即辭退,。

（四）集團公司總部所招新員工分到相應分（子）公司或部門的，各分（子）公司,、部門須憑借人力資源中心開具的調令接受新員工,。

（五）由人力資源中心出具調令之日起，部門正式對員工進行日?？记?，前期新員工工資由人力資源中心督促各部門按培訓期工資核發(fā)。

第八條本規(guī)定遷調是指對員工工作部門,、崗位,、職務或工作地點的變遷，但不包含職務級別的升降,。

第九條以下情況準予遷調

（一）調出和調往部門（單位）都表示同意,。

（二）本人確實不適合原工作崗位，且調往部門（單位）愿意接收,。

（三）調往崗位確實能更好的發(fā)揮申調者特長,，且不影響原工作崗位工作,。

（四）為了解決員工實際生活困難。

（五）其它確實需要遷調的或總裁特批的,。

第十條員工在部門內部的遷調

各部門負責人可根據(jù)部門需要或員工的能力,、學識及個人愛好等情況對部門內部的人事遷調做出安排，但對科級（含）以上人員的遷調必須報人力資源中心備案,，必要時人力資源中心將組織公開競聘,。

第十一條員工在部門之間的遷調分為以下三種情況

（一）因參加競聘產生的人事遷調，按《競聘管理制度》辦理,。

（二）人力資源中心安排的人事遷調,，其程序為：

第一，用人部門向人力資源中心遞交遷調申請,，申請中必須詳細說明遷調何人,、遷調原因等，或人力資源中心根據(jù)公司人力資源規(guī)劃需要,，提出人員遷調議項。

第二,，科級（含）人員遷調按《干部管理工作條例》規(guī)定執(zhí)行,，其他人員經人力資源中心對其資格審核后批準。

第三,，人力資源中心開具遷調調令,。

第四，自調令開具之日起,，調入部門正式對員工進行考勤,。

（三）因遷調者本人意愿的人事遷調，程序為：

第一,，申調人向人力資源中心出具書面調動申請,，在人力資源中心填寫《員工調動申請表》。

第二,，人力資源中心一周內審查申調人申調資格合格后,，與其所在部門（公司）和接收部門（公司）進行協(xié)調。

第三,，調出和調入部門（公司）都簽字同意后,，人力資源中心開具遷調調令。

第十二條本規(guī)定中借調是指因工作需要,，在某段時間內,，員工在不同部門間或同一部門不同科室間的暫時性工作變動，但其職務級別不變,，部門或科室隸屬關系不變,。

第十三條借調程序

（一）由用人部門（公司）向人力資源中心提出借調申請,，申請中必須詳細說明借調何人、借調原因,、借調時間等,。

（二）人力資源中心對是否需要借調進行審核。

（三）調出部門（公司）負責人同意后,，人力資源中心開具借調調令,。

第十四條借調管理

（一）借調人員借調期未滿返回原部門（公司），應持借調部門（公司）書面證明到人力資源中心辦理注銷手續(xù),；被借調人員借調期滿返回原部門（公司）,，原部門（公司）人事負責人或其本人到人力資源中心辦理借調注銷手續(xù)。

（二）借調期間,，被借調人服從借調部門（公司）的管理,。

（三）借調人員的工資管理：

管理人員的借調：在借調期間，基礎工資與其它福利待遇按原級別待遇不變（特殊情況除外）,，績效工資由借調部門（公司）按其所從事崗位的工資標準計算工資,。

普通員工的借調：由借調部門（公司）按其所從事崗位的工資標準計算工資。

借調時間最長不得超過3個月,，工作暫時無法交接清楚或其它特殊情況下需要續(xù)借時,，借用部門（公司）應提交文字說明給人力資源中心，并得到調出部門（公司）的同意,。續(xù)借程序參照'借調程序',，但延續(xù)時間不得超過10天。

員工調動流程：

第十五條升遷分為實授,、代理和見習三種

（一）實授指通過正常競聘程序或由集團公司總裁辦公會直接批準,，正式擔任某一職務，行使相應職權,，承擔相應責任,，并享受相應待遇的升遷方式。

（二）代理是指因未經過競聘或競聘未產生合適人選,，指定某人暫時代理行使某一職務的職責,，享受該職務的職務津貼與績效考核工資，但不享受其相應的基本工資與福利待遇的升遷方式,。

（三）見習是指通過正常的競聘程序或由集團公司總裁辦公會直接批準,，行使某一職務職權，享受低一級別的工資與待遇的升遷方式,。

第十六條升遷程序

（一）通過競聘的升遷必須按照《競聘管理制度》進行,。

（二）經集團公司總裁辦公會直接任命的升遷，由人力資源中心負責各方面的協(xié)調工作,，并發(fā)文任命,、開出調令,。

（三）代理的最長期限為6個月,。

代理職務與原職務同屬于一個部門的,，可保留原職務不變；不同屬一個部門的,，必須辭去原職務,。

代理職務經人事考核合格后可轉為實授，并由人力資源中心發(fā)正式任命文件,。代理時間滿6個月的轉為實授后需試用三個月,，考核合格后轉正。

見習期6個月,，見習職務經人事考核合格后自行轉正,。人力資源中心將該人員的工資、福利待遇報財務部審核備案,。

第十七條本公司離職包括辭退,、辭職、開除,、自動離職等四種情況,。

第十八條辭退

下列情況之解除合同屬辭退：

（一）員工

患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事公司另行安排的工作的,。

（二）員工不能勝任工作,，經培訓或調整工作崗位仍不能勝任工作的,。

（三）發(fā)生非公司或員工個人意愿,，致使合同無法繼續(xù)履行之重大客觀事件。

辭退權限：

員工員的辭退,，由各部門,、分（子）公司總經理提交辭退書面申請，報集團人力資源中心審批后執(zhí)行,。

辭退管理：

（一）合同期內,，人力資源中心提前30日以書面形式通知員工，并督促所在部門做好人事交接工作,。

（二）科級（含）以上管理人員的辭退,，由人力資源中心在全公司發(fā)文通告；科級（不含）以下人員的辭退,，人力資源中心和各公司負責在小范圍內發(fā)文通告,。

（三）公司辭退人員，公司可視具體情況按照國家有關規(guī)定給予適當補助,。

第十九條辭職

提交辭職申請時間：

（一）新進員工在試用內可隨時向所在部門提交書面申請,。

（二）試用期后的合同期內員工應提前一月向所在部門提出書面申請,。

辭職程序：

（一）辭職人員提交辭職申請，經部門負責人審核后,，報集團人力資源中心審批,。

（二）辭職人員辦理工作交接手續(xù)。

（三）辭職人員按照合同規(guī)定承擔違約責任后,，辦理離職手續(xù),。

結算工資：

辭職人員可結算工資，但應按公司相關規(guī)定承擔賠償責任和支付罰款,，并應承擔違約責任,。

第二十條開除

開除是指按照《干部管理工作條例》、《懲罰管理制度》等相關制度,，對責任員工進行的最嚴厲處罰,。被開除人員可結算工資，公司與員工都不承擔違約責任,，但員工應按公司相關規(guī)定承擔賠償責任和經濟處罰,。

開除程序：

（一）構成開除條件的員工，由所在公司,、部門或有考核權的部門提交事實報告與初步處理意見,，科級（不含）以下人員經所在公司、部門審批并報人力資源中心核準后執(zhí)行,?？萍墸ê┮陨瞎芾砣藛T的開除按《干部管理條例》規(guī)定執(zhí)行。

（二）科級（含）以上人員的開除由人力資源中心在全公司發(fā)文通告,；科級（不含）以下人員的開除由人力資源中心或所在公司在小范圍內發(fā)文通告,。

（三）督促被開除人員辦理好交接工作。

（四）被開除人員辦理離職手續(xù),。

第二十一條自動離職

員工無故離開公司,，連續(xù)曠工3日的、辭職未經批準而擅自離開公司連續(xù)3日的均視為自動離職,。自動離職的員工不得結算工資,，并承擔一切違約責任。如對公司造成損失的,，公司還將追究其賠償責任,。

第二十二條離職人員都要填寫《離職工作移交清單》和《離職手續(xù)清單》，做好工作交接和物品交接,，經接收人和人事助理簽字確認后,，交接完成。

第二十三條各部門及各公司不經集團人力資源中心或總裁授權招入新員工，扣除該公司,、部門總經理績效獎金100元/個人,。

第二十四條異動人員的每日考勤不得空白，遠距離調動應按照《出差管理規(guī)定》執(zhí)行出差與考勤管理工作,。否則,，考勤人員與員工本人都要承擔責任。

企業(yè)人員管理制度 人力資源管理制度匯編篇五

為實現(xiàn)公司的經營管理目標,，規(guī)范管理行為,，提高工作效率和員工責任感、歸屬感,，特制定本制度,。

1、本制度所稱員工,，系指本公司,、各項目部聘用的全體從業(yè)人員。

2,、本公司員工的管理,，除遵照國家和地方有關法令外，都應依據(jù)本制度辦理,。

1,、公司各部門、項目部如因工作需要,，必須增加人員時,，應先提出申請，經人事辦審核,、總（副總）經理批準后,，由人事辦統(tǒng)一納入聘用計劃并辦理招聘事宜。

2,、員工的甄選,，以學識,、能力,、品德、體格及適合工作所需要條件為準,。采用考核和面試兩種,，依實際需要選擇其中一種實施或兩種并用。

3,、新進人員經考核或面試合格和審查批準后,，由人事辦辦理試用手續(xù)。一般員工試用期一個月，主管員工試用期三個月,，期滿合格后,，方能正式錄用；但成績優(yōu)秀者,，可適當縮短其試用時間,。

4、試用人員報到時,，應向人事辦送交以下證件：

（1）畢業(yè)證書,、學位證書原件及復印件；

（2）技術職務任職資格證書原件及復印件,；

（3）身份證原件及復印件,；

（4）一寸半身免冠照片二張；

（5）員工服務承諾書,；

（6）其它必要的證件,。

5、凡有下列情形者,，不得錄用,。

（1）剝奪政治權利尚未恢復者；

（2）被判有期徒刑或被通緝,，尚未結案者,；

（3）吸食毒品或有其它嚴重不良嗜好者；

（4）貪污,、拖欠公款,，有記錄在案者；

（5）患有精神病或傳染病者,；

（6）因品行惡劣,，曾被政府行政機關懲罰者；

（7）身體條件不適合所從事的崗位者,，經總經理特許者不在此列,；

（8）其它經公司認定不適合者。

6,、試用人員如因品行不良,，工作欠佳或無故曠職者，可隨時停止試用,，予以辭退,。

7、員工錄用分派工作后,，應立即到所分配的地方工作,，不得無故拖延推諉。

1、公司依照企業(yè)的發(fā)展和兼顧工作人員生活安定及逐步改善的原則,，以貢獻定報酬,、憑責任定待遇，給予員工合理的報酬和待遇,。

2,、員工的基本待遇有基本工資、通訊補貼和績效獎金,，按月計發(fā),，出勤天數(shù)未足月的，按日（實際出勤天數(shù)*基本工資/30天）計發(fā),。月薪工資在次月底前發(fā)放,，如遇工程回款未及時到位，工資發(fā)放適當順延,。

3,、新進人員從報到之日起計薪，離職人員自離職之日停薪,，按日計發(fā),。

4、試用人員試用期間不享受綜合保險,。轉正后,，由公司統(tǒng)一辦理。

5,、在公司上班的外地員工,，可申請安排集體宿舍；在項目部的員工統(tǒng)一由項目部辦公室主任安排住宿,。

6,、公司依據(jù)有關國家規(guī)定，發(fā)放員工年終獎金,，年終獎金的評定方法及額度由公司根據(jù)經營情況確定,。

7、在工程項目完工后,，新項目未進場前,，公司可根據(jù)需要安排項目部人員休假，休假期間的員工工資按當月工資的70%發(fā)放,。

1,、按國家規(guī)定,，員工享有以下帶薪假日（有基本工資,，無績效工資）：元旦：1天；春節(jié)：3天；清明節(jié)：1天,；勞動節(jié)：1天,；端午節(jié)：1天；中秋節(jié)：1天,；國慶節(jié)：3天,；婚假：3天+晚婚7天；喪假：3天,；產假：90天+晚育15天,。

2、由于業(yè)務需要,，公司可臨時安排員工于法定的公休日,、休假日照常上班，公司發(fā)送適當補貼或安排調休（調休不另計補貼）,。

3,、春節(jié)期間休假或探親的，按照公司規(guī)定的休假天數(shù)休假,；放假期間在公司和項目部值班的,，發(fā)放值班補貼或安排調休。如在值班時間內擅離職守者,，除不計有效工作時間外,，還以曠工論處。

4,、春節(jié)探親往來旅途費,，可按公司規(guī)定報銷相應的費用，超支部分由個人承擔,。具體額度由公司根據(jù)經營情況確定,。

5、委托或代人打卡或偽造出勤記錄者,，一經查明屬實,，雙方均以曠工論處，不發(fā)薪資及獎金,。

6,、員工請假須提前提出申請，2天以內的須經所屬部門主管,、行政辦主任批準,；3-5天的，須經副總經理批準,；5天以上的須經總經理批準,。未經準假離崗者,，以曠工論處。

1,、為提高員工業(yè)務,、知識技能及發(fā)揮其潛在智能，使公司人力資源能適應公司日益迅速發(fā)展的需要,，公司將舉行各種教育培訓活動,，被指定員工，不得無故缺席,，確有特殊原因,，應按有關請假制度執(zhí)行。

2,、新員工入職后,，須接受公司概況與發(fā)展的培訓以及不同層次、不同類別的崗前專業(yè)培訓,，培訓時間應不少于20小時,，合格者方可上崗。新員工培訓由公司根據(jù)人員錄用的情況安排,，在新員工入職的前三個月內進行,，考核不合格者不再繼續(xù)留用。

3,、員工調職前,，必須接受將要調往崗位的崗前專業(yè)性培訓，直到能滿足該崗位的上崗要求,。特殊情況經將調往部門的主管同意,，可在適當?shù)臅r間另行安排培訓。

4,、公司對員工在業(yè)余時間(不影響本職工作和任務的完成)內,，在公司外接受教育和培訓予以鼓勵，并視不同情況可給予適當報銷培訓費,。由公司報銷培訓費的員工,，如在此一年內離職（含辭退），須向公司退返該報銷的費用,。

5,、公司所有員工的培訓情況均應登記，由人事辦保存在相應的員工檔案內,。

1,、公司基于業(yè)務上的需要，可隨時調動員工的職務或工作地點,，被調員工不得借故拖延或拒不到職,。

2,、公司或項目部之間人員的調動，須經雙方部門主管,、人事辦主任的書面批準,。

3,、公司,、項目部調動員工時，應充分考慮其個性,、學識,、能力，使其“人盡其才,，才盡其用”,。

4、員工接到調動通知書后,，限在2天內辦完移交手續(xù),，前往新職單位報到。

1,、員工因故不能繼續(xù)工作時,，應填寫書面離職申請，一般員工經部門主管,、人事辦主任核準；主管以上員工須經副總經理,、總經理批準后,，方可辦理手續(xù)。并視需要,，由人事辦開具《離職證明》,。

2、一般員工辭職,，需提前7天提出申請；部門主管辭職,，需提前2個月提出申請,。

3,、違反國家法令,、公司制度而被辭退者，在賠償公司的損失及辦理完交接手續(xù)后,，限當天內撤離,。

1、不得泄露業(yè)務或職務上的機密,，員工所掌握的有關公司,、項目部的信息、資料和成果,，應對上級領導全部公開,。未經上級領導許可，不得向其它任何人公開或透露,。

2,、明確職責，對于非本人工作職權范圍內的機密,，做到不打聽,、不猜測，不參與小道消息的傳播,。

3,、非經發(fā)放部門或文件管理部門允許，員工不得私自復印和拷貝有關文件,。

4,、樹立保密意識，涉及公司機密的書籍,、資料,、信息和成果，員工應妥善保管,，若有遺失或偷竊,，應立即向上級主管匯報。

1,、試用考核：員工試用期間由試用部門主管負責考核,，期滿考核合格者，填寫《試用人員考核表》經總（副總）經理批準后正式錄用,。

企業(yè)人員管理制度 人力資源管理制度匯編篇六

人事管理作為人力資源管理發(fā)展的第一階段,，主要包括人事方面的計劃、組織,、指揮,、協(xié)調以及控制等一系列管理工作。社會經濟迅猛發(fā)展推動了建筑行業(yè)的發(fā)展,、壯大,，現(xiàn)階段,，建筑業(yè)已經成為我國國民經濟的重要組成部分,，在社會進步和發(fā)展中發(fā)揮著非常重要的作用,。

1.人員構成不合理。

現(xiàn)階段建筑集團人事管理過程中,，將人員性質定編為技術人員和施工人員,，技術人員主要包括工程圖紙設計人員,、監(jiān)督人員等，施工人員年齡層次差距大,，綜合素質偏低,，不具備專業(yè)知識,，這在一定程度上對建筑工程的施工質量形成了不利的影響作用,。例如，在建筑施工過程中,，大部分施工人員都只能進行體力工作,，他們甚至連建筑工程施工圖紙都不認識，專業(yè)施工人員比較少,。在建筑集團管理人員中,，由于管理人員年齡偏大，對新知識的接受能力比較差,，大部分管理者都只能進行一般的日常監(jiān)督管理工作,，缺乏先進的管理思想、管理方法以及較高的綜合素質,，難以對日常管理工作質量的提升提供充分的保障,。人力資源結構不合理在很大程度上對建筑集團人事有效管理形成了極為不利的影響作用，也對建筑集團的進一步發(fā)展形成了阻礙作用,。

2.缺乏科學的人事管理制度,。

由于我國建筑業(yè)發(fā)展迅速，在很短的時間形成了非常大的規(guī)模,，很多建筑公司都是新成立的,，部分成立時間比較久的建筑集團，尚未意識到人事管理的重要性,，在日常人事管理工作中,，尚未編寫出具備規(guī)范性和可操作性的規(guī)章制度，在人事管理工作中缺乏專業(yè)的管理人員,，管理人員綜合素質偏低,，專業(yè)知識和技術水平偏低，沒有對人事管理形成正確的認識,，人事管理在集團運行中沒有充分發(fā)揮它存在的重要意義,。另一方面,，目前我國還未形成完善的人力資源管理規(guī)范，建筑集團在進行人事管理工作的時候,，缺乏科學,、有效的制度可以借鑒，導致建筑集團人事管理雜亂,，人事管理難以在集團管理中展現(xiàn)其核心作用,，在很多建筑集團人事管理部門形同虛設，這對建筑集團進一步發(fā)展也形成了極為不利的影響作用,。

3.人事管理難以發(fā)揮作用,。

我國傳統(tǒng)的建筑集團可以規(guī)劃為兩種性質，家族性集團公司和國企事業(yè)單位,，前者注重家族性經營,，集團很多重要部門都是“自己人”，他們并不具備專業(yè)理論知識和技術水平,，綜合素質偏低,，對人事管理的認識不足，人事管理工作難以落到實處,。在國企事業(yè)單位性質的建筑集團中,，老齡化現(xiàn)象嚴重，他們對新事物的接受能力比較差,，隨著社會進步和發(fā)展,，人事管理已經向人力資源管理轉變，但是,，建筑建團人事管理人員無法充分理解人事管理和人力資源管理的區(qū)別,，人力資源管理難以融合到建筑集團管理中，這對建筑集團進一步發(fā)展形成了極為不利的影響作用,。

1.創(chuàng)新人事管理觀念,。

隨著社會的進步和發(fā)展，人事管理逐漸向人力資源管理轉變,，人力資源管理已經滲透到企業(yè)管理的方方面面,，現(xiàn)代建筑集團公司要實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，就應該不斷創(chuàng)新人事管理制度,，促使人事管理向人力資源管理轉化,。這就要求建筑集團管理者必須充分認識到人力資源管理的重要性，理清人力資源管理與人事管理的差別,，為了將人事管理工作落實到位,，建筑集團必須優(yōu)化內部職工年齡層次，定期或不定期開展人力資源培訓工作，組織人力資源部門人員學習其他企業(yè)人力資源管理的優(yōu)秀經驗,。管理人員也要勤于學習,，充分掌握現(xiàn)代人事管理的知識和技能，不斷提高建筑集團內部人事管理人員的綜合素質和知識水平,，提高人事管理隊伍的綜合素質,，建設一支高水平、高素質的人事管理隊伍,，在人事管理向人力資源管理過度的階段,，為人力資源管理工作順利進行奠定堅實的基礎，促使人力資源管理可以在建筑集團發(fā)展中發(fā)揮重要的促進作用,，保證建筑集團可以實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展目標,。

2.創(chuàng)新人力資源管理制度。

建筑集團在建立完善的管理制度過程中,，應該完善用人制度,，不斷提高施工人員的綜合素質和施工技術水平，保證建筑工程施工安全,，為集團人力資源管理工作順利進行奠定堅實的基礎,。建筑集團在進行人事制度創(chuàng)新的同時,，必須打破傳統(tǒng)管理制度的限制,，建立適應建筑集團可持續(xù)發(fā)展的人力資源管理制度。從自身實際出發(fā),，充分借鑒國內外人力資源管理的優(yōu)秀經驗,，根據(jù)建筑集團的需求，利用完善的人力資源管理制度,，吸引更多綜合型,、專業(yè)型人才投身到建筑事業(yè)中。除此之外,，應該在建筑集團建立科學,、有效的評價制度。薪酬績效管理作為人力資源的重要組成部分之一,，新時期建筑集團人事管理中，應該合理應用薪酬績效評價制度,，通過科學的評價和考核,，充分激發(fā)管理人員和施工人員工作的積極性和熱情，不斷提高建筑工程施工質量,，充分發(fā)揮建筑集團人事管理的重要性,。因此，新時期建筑集團人事管理必須向人力資源管理創(chuàng)新，建立科學的人力資源管理制度,，為建筑集團實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展目標提供充分的保障,。綜上所述，人事管理作為企業(yè)集團的核心組成部分,，在集團企業(yè)發(fā)展過程中發(fā)揮著極其重要的影響作用,，尤其是隨著人力資源在我國各個領域的深入發(fā)展，人事管理制度創(chuàng)新已經成為勢在必行的工作,。只有不斷優(yōu)化人事管理制度,，促進人事管理向人力資源管理轉化，才能促進集團企業(yè)人事管理可持續(xù)發(fā)展,，為集團企業(yè)實現(xiàn)長遠發(fā)展的重要目標奠定堅實的基礎,。因此，現(xiàn)代建筑集團必須實現(xiàn)人事管理制度創(chuàng)新與可持續(xù)發(fā)展的重要發(fā)展戰(zhàn)略,。

企業(yè)人員管理制度 人力資源管理制度匯編篇七

社會力量所辦學校教職工的待遇及福利,，根據(jù)國家《教育法》《教師法的規(guī)定，由舉辦者自行確定并予以保障,。民辦教育機構的教師和其他教育工作者的工資,、社會保險和福利，由教育機構依法予以保障,。專任教師在教育機構工作期間,，應當連續(xù)計算教齡。社會力量舉辦學校的情況千差萬別,，其待遇,、福利也不相同。這一方面與各地社會經濟發(fā)展水平相關,，另一方面也與各校辦學效益和舉辦者的辦學指導思想密不可分,。社會力量所辦學校應根據(jù)有關法規(guī)和結合本校實際制訂教職工待遇及福利實施辦法。

工資是教職工取得勞動報酬的主要來源,，搞好工資制度建設具有十分重要的意義,。工資制度應在充分考慮教職工職務、資歷的基礎上,，增加體現(xiàn)教職工工作的數(shù)量,、質量、工作責任和工作態(tài)度的工資份額,，合理拉開分配差距,，以有利于充分、持續(xù)調動教職工的積極性,。其主要參量包括：學校全年學雜費收入及其他收入,；教職工人數(shù),；課時數(shù)；校園建設投資數(shù),；設備,、儀器、圖書資料投資數(shù),；房租及其他固定支出等,。同時，教職工的管理水平,、業(yè)務水平亦應列入參量,。

社會力量所辦學校應實行結構工資制，其構成是由基本職務工資,、課時工資,、超工作量工資、工齡工資,、特殊工資,、各種津貼六部分組成。其中前四項為基本工資,，由統(tǒng)一工資表發(fā)放,，后二項分別發(fā)放。這種工資制度體現(xiàn)了按勞分配,、多勞多得的原則,，有利于調動教職工的工作積極性。

1,、基本職務工資

基本職務工資是教職工聘任上崗的始點工資,，它包含定級工資和各種補貼（如洗理費、降溫費,、取暖費等）。該類工資主要體現(xiàn)教職工的政治思想水平,、文化業(yè)務水平,、履行職責的能力等。這部分工資應隨著學校效益和教職工職務的晉升相應提高,。實行基本職務工資的教職工,，要承擔基本工作量，并不再領取工作量工資,?；韭殑展べY可以分三個系列：教師系列、行政管理人員系列和工勤人員系列,。

各個系列工資標準可以參照國家級同類學?；韭殑展べY，也可以結合本校實際依法自己制訂。以下標準僅供參考：

（1）專職教師基本職務工資系列為：一類職務：占總人數(shù)百分比乓20%,；二類職務：占總人數(shù)百分比奏50%,；三類職務：占總人數(shù)百分比享30%，各類職務工資的級差控制在30-50元為宜,。

（2）行政管理人員基本職務工資系列為：一類職務：占總人數(shù)百分比奏15%,；二類職務：占總人數(shù)百分比乓15%；三類職務：占總人數(shù)百分比乓30%,；四類職務：占總人數(shù)百分比as25%,；五類職務：占總人數(shù)百分比享15%，各類職務工資的級差控制在20-60元之間為宜,。校（院）級按一類或二類確定,；處（室）級按二類或三類確定；科級按三類或四類確定,；一般干部按四類確定,；辦事員按五類確定。

（3）工勤人員工資系列為：一般參照行政管理人員基本職務工資第四,、五類執(zhí)行,。各個系列、各個類別的起點工資,，應視各地經濟發(fā)展水平,、學校規(guī)模、辦學效益而定,，但均不得低于各省,、市己頒布的保障教職工生活水平的最低工資標準。

2,、課時工資

社會力量所辦學校的兼職教師實行課時工資制,，按任課教師的職稱分高級、中級,、初級三個等級,，其課時費的確定隨專業(yè)、層次,、課時數(shù),、班均人數(shù)、物價指數(shù)和學校效益等諸因素確定,。個別兼職教師一月所獲得的課時費總額若超過當?shù)貞U納個人所得稅的標準,，應由學校代繳或由本人交納個人所得稅。

3,、超工作量工資

超工作量工資是專職教職工在完成額定工作量后,，超工作量時支付給教職工的酬金,。一般按教學、行政管理二個系列,，每個系列又按基本職務分類辦法分三至五個類別,。一般教學系列按類別、超課時數(shù)支付,；行政管理系列按類別,、工作日計算。

4,、工齡教齡工資

部分社會力量所辦學校實行工齡教齡工資制,，這類工資體現(xiàn)教職工從事教育工作年限的工資待遇，并隨著工齡教齡的增長而增長,。采取這一措施,，有利于改善教職工待遇，吸引人才,，穩(wěn)定隊伍,，提高辦學效益。

5,、特殊工資

特殊工資主要是指和經濟效益掛鉤的校內有關部門實行的工資制,。如后勤管理部門制訂的記件工資制、日工資制,、年承包制等,。該類工資制有利于人盡其才，物盡其用,，其標準由各校制訂,，原則上多勞多得。

6,、津貼

津貼分基本津貼和特殊津貼兩部分,。基本津貼又按職務高低分3-5個類別,，每月發(fā)放,。特殊津貼主要用于獎勵有突出貢獻的教職工。該津貼由學校直接獎勵,。

教師應按時獲得工資報酬，享受國家規(guī)定的福利待遇以及寒暑期的帶薪休假,。

福利是學校對教職工在生老病死各方面提供的社會保障,。社會力量所辦學校的福利主要用于工作時間在5年以上的教職工。其內容包括提供住房或房租補貼,，報銷部分或全部保健醫(yī)療費,，按月發(fā)放一部分或全部退休金,，一次性地支付退休金或退職金等。對學校的創(chuàng)辦者因年事已高,，在學校經濟條件許可時,，可一次性支付一定數(shù)額的養(yǎng)老金等。民辦學校對其工作人員一般應當給予人身保險,、醫(yī)療保險,、勞動保險等，以解決教職工的后顧之憂,。臨時工作人員福利待遇,，原則上社會力量所辦學校不再承擔。

我國的社會力量辦學仍處在變革和探索階段,，舉辦時間短,，積累不雄厚，教職工的福利待遇沒有一套系統(tǒng),、完善的管理辦法,，普遍存在工資偏低，缺乏正常的晉級增資制度,，福利待遇沒有保障或偏低等情況,。舉辦者又往往不公開財務，致使一少部分人大量獲取高額福利待遇而另一部分人所得甚少,。這都需要通過進一步端正辦學指導思想,，規(guī)范辦學行為，完善管理制度,，加強依法管理予以解決,。民辦教育機構不確定各類人員的工資福利開支與經常辦學費用的比例或者不按照確定的比例執(zhí)行的，由審批關責令改正,，并可以給予警告,，情節(jié)嚴重或者拒不改正的，由審批機關責令停止招生,，吊銷辦學許可證或者給予接管,。

企業(yè)人員管理制度 人力資源管理制度匯編篇八

目的：為加強公司人事管理，明確人事管理權限及人事管理程序,，特制定如下制度：

二

1,、公司根據(jù)業(yè)務需要公開招聘人員，通過筆試,、面試,、培訓擇優(yōu)錄取。

2,、各部門要招聘人員,，須由部門經理上報總經理或董事長批準,，然后交由人事部進行招聘和錄用工作。

3,、應聘者面試時須攜帶身份證,、畢業(yè)證、本人簡歷等到人事部報名,，并填寫《員工個人檔案表》,。

4、應聘人員由部門經理,，分管人事部筆試,、面試或總經理批推后，由人事部負責辦理有關手續(xù),，辦妥報到手續(xù)者,，即成為本公司員工。

5,、試用人員報到時,，應向人事部繳驗下列證件：

5、1有效身份證原件及復印件,；

5,、2正規(guī)醫(yī)院的體檢證明原件；

5,、3近期登記照五張,；

5、4學歷證書原件及復印件,；

5,、5前任單位的離職證明原件；

5,、6其它必要的證件（如資質證書,，技能證書等）原件及復印件；

5,、7養(yǎng)老保險手冊,、就業(yè)登記證原件；

5,、8上述證件經查驗屬偽造或虛假的,，本公司可隨時解除員工的勞動合同；

三

1,、試用的目的是讓員工熟悉公司的工作環(huán)境,、工作流程、業(yè)務要求,、公司及部門的規(guī)章制度,。

2、新進員工試用期最長為六個月,，具體時間依勞動合同期限長短決定,，具體見下表：

試用期與勞動合同期限的對應關系

勞動合同期限

試用期

不超過三個月的或完成一定任務的

沒有試用期

超過三個月不滿一年的

不超過一個月

超過一年不超過三年

不超過兩個月

三年以上的或無固定期限

不超過六個月

3、試用期間,，由部門以及人事部評估員工的工作能力,、表現(xiàn)及可信賴程度，以此決定該員工是否符合公司的錄用條件,。

1,、經勞動合同當事人協(xié)商一致，勞動合同可以變更,。變更勞動合同應當采用書面形式,，注明變更日期。

2,、當事人一方要求變更勞動合同的,，應當將變更要求書面送交另一方，另一方應當在收到之日起十五日內作出書面答復,。逾期未作出書面答復的,，視為不同意變更勞動合同。

1,、經勞動合同當事人協(xié)商一致,，勞動合同可以解除。

2,、有下列情形之一的,，勞動合同自然終止：

2、1勞動合同期滿的,；

2,、2當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)的；

2,、3員工死亡,，或者被人民法院等機關部門宣告失蹤、宣告死亡的,；

2,、4公司解散，或者被依法撤銷,、宣告破產,，或者因其他原因終止的；

2,、5其他法律法規(guī)規(guī)定的情形,。

1,、員工有下列情形之一的，公司可以解除勞動合同,，并書面告知員工理由：

1,、1在試用期間被證明不符合公司公布的錄用條件的；

1,、2嚴重違反公司規(guī)章制度,，按照公司規(guī)定或者勞動合同約定可以解除勞動合同的；

1,、3嚴重失職,，營私舞弊，對公司利益造成重大損害的,；

1,、4被依法追究刑事責任的。

1,、5應聘時提供虛假信息的,，如未滿16周歲的、假身份證學歷證的,；

1,、6員工不能勝任工作，經過培訓或調整崗位后仍不能勝任工作的,。

2,、有下列情形之一的，公司可以解除勞動合同,，并提前三十日以書面形式通知員工本人：

2,、1員工患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后,，不能從事原工作也不能從事由公司另行安排的適當工作的,；

2、2員工不能勝任勞動合同約定的工作,，經過培訓或者調整工作崗位,，仍不能勝任工作的；

企業(yè)人員管理制度 人力資源管理制度匯編篇九

第一條 本制度依據(jù)本公司章程制定,，凡本公司從業(yè)人員人事管理悉依本制度規(guī)定辦理,。

第二條 公司人事管理制度由行政人事部負責實施。在公司主管領導的指導下,，行政人事部具體負責下列工作：

1,、負責人力資源規(guī)劃的制定；

2、負責人員招聘,、培訓,、考核工作；

3,、負責公司勞動用工制度,、薪酬激勵制度的制定與實施；

4,、負責辦理員工社會保險事宜；

5,、負責人事檔案的管理,。

第三條 公司從業(yè)人員職級劃分如下：

高級管理人員，包括總經理,、副總經理,、總經理助理、總工程師,、總會計師,。

中級管理人員，包括各部門經理,、車間主任,、主要工程技術人員。

普通管理人員,，包括各部門業(yè)務主管,、普通技術人員。

助理職員,，包括各部門從事一般工作的員工,。

普通員工包括：一般職員、技術工人,、普工,、后勤工人等。

第四條 公司各部門各崗位的設立堅持“因事設崗原則”,，努力做到以最少的崗位獲得最好的工作效率,。

第五條 公司人員編制數(shù)額按公司經營運作的需要制定，并在每年年度開始前定編,，經總經理和董事會核批后實施,，堅決杜絕因人設崗，人浮于事的現(xiàn)象,。 第二節(jié) 任用

第六條 從業(yè)人員的任用人數(shù),，應以所核定的“人員編制計劃表”人數(shù)為限。其任用條 件以“職務說明書”為依據(jù)，以便因事?lián)袢?，使人與事合理配置,。

第七條 各級人員的派任，均應依其專業(yè)經驗予以派任,。

第八條 各級人員任免程序如下：

（一）高級管理人員由董事會任免,。

（二）中級管理人員由總經理提名，報董事會核準后任免,。

（三）普通管理人員及助理人員由行政人事部考察后提名報總經理核準后任免,。

（四）本公司各單位如因業(yè)務需要，必須增加人員,，應先依新進人員任用事務處理流程規(guī)定提出申請,，普通管理人員以下崗位經主管人事副總經理核準，中級以上崗位經總經理核準后,，由人事部門辦理考選事宜,。

第九條 新進人員面試或測驗合格后，由人事部門辦理試用手續(xù),，原則上試用3個月,，期滿考查合格者，方得正式聘用,；表現(xiàn)突出者,，可視情況縮短其試用期。

第十條 新進人員應先辦理背景調查,，并按學歷及實際工作能力任用,。

第十一條 除公司正式職員外，本公司可按業(yè)務需要聘雇臨時人員,，其待遇,、工作時間及工作條 件按合同規(guī)定執(zhí)行。

第十二條 有下列情由之一者,，不得予以任用：

（一）剝奪公民權,，尚未恢。復者,；

（二）受破產宣告,，尚未撤銷者；

（三）通輯有案,，尚未銷案者,；

（四）參與黃賭毒者（正式員工在合同期內有此行為，一經發(fā)現(xiàn)立即解聘）,；

（五）曾犯刑事案件,，經判刑確定者,；

（六）原在其他公私機構服務，未辦清離職手續(xù)者,；

（七）經其他機構開除者,；

（八）身體有缺陷或健康狀況欠佳，難以勝任工作者,；

（九）未滿十六周歲者,；

（十）公司負責人，不合于公司法規(guī)定者,。

第十三條 新進人員,，試用期間應由人事部門切實考核。試用成績欠佳,，或品行不良,，或發(fā)現(xiàn)其進入公司前有不法事實者，可隨時停用,。新進人員在報到后，試用開始前,，應辦妥下列手續(xù)：

（一）填妥本公司新進員工履歷表,；

（二）提交學歷證件、身份證復印件,；

（三）提交公司定點醫(yī)院體格檢查證明,；

（四）提交前任職機構離職證明書（無證明書者應提供有關查詢電話及地址）；

（五）提供經濟擔保并與擔保人簽定擔保合同書,，擔保人應保證被擔保人服務期間行為,、財物及安全等并負連帶賠償責任；

（六）近期半身正面免冠照片三張,；

（七）簽訂保密協(xié)議,、試用協(xié)議或勞動合同書及崗位聘任協(xié)議。

第十四條 本公司各級人員的職責,，除依職位說明書說明外,，如為該說明書未經列載，而經上級主管指派交辦的工作,，應盡力完成,，不得拒絕接受。

第十五條 本公司從業(yè)人員均應遵守下列規(guī)定：

（一）嚴格遵守考勤制度,，對承辦工作爭取時效,，不拖延不積壓。

（二）服從上級指揮,，如有不同意見,，應直言相告或以書面陳述,。一經上級主管決定，應立即遵照執(zhí)行,。

（三）盡忠職守,，保守業(yè)務上的機密。

（四）愛護公司財物,，不浪費,，不化公為私。

（五）遵守公司一切規(guī)章及工作守則,。

（六）維護公司信譽,，不作任何有損公司形象的行為。

（七）注重自身品德修養(yǎng),，戒不良嗜好,。

（八）不私自經營與公司業(yè)務相關行業(yè)或兼任公司以外的職業(yè)。

（九）待人接物要態(tài)度謙和,，以爭取同仁及顧客的合作,。

（十）嚴謹操守，不得收受與公司業(yè)務有關人士或公司的饋贈,、賄賂或向其挪措款項,。

第十六條 本公司從業(yè)人員因過失或故意致公司遭受損失時，應負賠償責任,，其中屬故意行為者,，應另加處罰。

第十七條 本公司工作時間,，每周為五天,，星期六、星期天及法定假日原則上均休假,，特殊情況可安排串休。

第十八條 員工每日工作8小時,，具體作息時間依季節(jié) 變化事先制定公告執(zhí)行,。

第十九條 部門經理以下人員上、下班須親自簽到打卡,，不得委托他人代打,，如有代簽或代打情況發(fā)生，雙方均以曠工論處,。如因工作原因不能按時打卡,，應事先征得主管批準,，并報考勤員登記。

第二十條 如因工作需要,，公司每日工作時間依照國家有關規(guī)定，在保障員工身體健康的條 件下,，可延長工作時間,，但每日不得超過三小時,，每月不得超過三十六小時，所延長時數(shù)為加班,。有《勞動法》第四十二條 規(guī)定情形之一的,，延長工作時間不受前項規(guī)定限制。

第二十一條 從業(yè)人員請假,、休假按照公司另行制定的《請假、休假管理規(guī)定》執(zhí)行,。

第二十二條 請假逾期,，以曠工論處。但因患重病非短期所能治愈,，經醫(yī)師證明屬實者，可視其病況與在公司資歷及服務業(yè)績,，報請總經理特準延長其病假,，最多一個月。事假逾假系因特別或意外事故經提出有力證明者,，可請總經理特準延長其事假,，最多一周。

第二十三條 請假期內薪資,，依薪資規(guī)定辦理,。

第二十四條 請假程序及批假權限：主管以下人員請假，均應填具請假單,，并提供有關證明,，一并遞交部門經理簽批，并送行政人事部審批,；部門經理請假,，由總經理簽批后到行政人事部辦理手續(xù)，假滿后應及時按原批假程序銷假,，未及時銷假者按曠工處理,。集體外出活動應填制“集體外出活動申報審批表”,，個人外出活動時應填制“個人外出活動審批表”。

第二十五條 法定假日另按國家規(guī)定執(zhí)行,，無償獻血200cc以上的職工可給假三天療養(yǎng),，視為出勤。

第二十六條 其他規(guī)定：探親,、年假,、事假年累計不得超過45天。

第五節(jié) 員工教育培訓

第二十七條 員工教育培訓分為職前教育和在職員工的業(yè)務培訓,，具體參照《員工培訓教育管理制度》,。

第二十八條 公司每季度對員工就“德、勤,、能,、績”進行全面考核?？己私Y果交行政人事部密存,，作為年度考核、升遷及培訓等的依據(jù),。

第二十九條 年度工作考核,，每年一月上旬為年度考核期，各部門經理應對其下屬員工依據(jù)平時工作考核成績及勤惰情況評核,?？己私Y果應于一月十日前交行政人事部匯總。

第三十條 考核方法采用百分制法,，具體做法見《員工績效考核辦法》,。

第三十一條 總經理由董事會考核，其它高級管理人員由董事會或經授權的總經理考核,，中級管理人員由總經理考核,，普通管理人員及助理人員由行政人事部及所在部門經理考核。

第三十二條 各部門基于業(yè)務上的需要,，根據(jù)所屬員工個性,、學識、能力及志愿,，調配適當工作,，務使人盡其才，才盡其用,。

第三十三條 員工接到調職通知并與接任員工做好移交工作后,，方可到任新崗位。

員工辦理交接應填制交接清單,，待各有關部門簽字后交行政人事部,，方可辦理有關調遷手續(xù),。

第三十四條 從業(yè)人員有下列情況之一者，應予解聘：

（一）違反本公司規(guī)章,，情節(jié) 嚴重者,；

（二）有違法犯罪行為，司法機關依法追究責任者,。

第三十五條 前條 第（二）款如經查明,，無過失或判決無罪者，可申請復職,，不得要求補發(fā)停職期間之薪資,。

第三十六條 自解聘之日起，薪資停發(fā),，并應立即辦理移交,。

第三十七條 本公司因業(yè)務緊縮，或因不可抗力停工在一個月以上者,，可隨時裁遣人員,，但解雇人員時，應事先預告,，其預告期間規(guī)定如下：

（一）在公司服務三個月以上一年以下者,，于十日前預先通告；

（二）在公司服務一年以上三年以下者,，于二十日前預先通告,；

（三）在公司服務三年以上者，于三十日前預先通告,。

從業(yè)人員對于其所承受工作不能勝任時,，本公司可隨時解雇，并照上述規(guī)定日期預先通告,。

第三十八條 從業(yè)人員在接到前項預先通告后，如另謀工作可以于工作時間請假外出,，但每周請假不得超過二個工作日,，其請假日薪資照發(fā)。

第三十九條 從業(yè)人員如感工作不適或其他原因想辭職,，應于三十天前以書面形式提出辭職申請,，由部門負責人及行政人事部經理簽具意見后，呈報總經理核準,；其為中級管理人員,，由總經理簽具意見后呈轉董事會核準；其為高級管理人員,，由董事會批準,。核準辭職后,，再轉回行政人事部，據(jù)以填制薪資通知單轉財務部門辦理停薪,。

第四十條 行政人事部依據(jù)辭職申請書發(fā)給“離職審批表”,，通知本人于奉準離職日當天下班前依離職通知單上應辦理事項，逐項辦妥移交,，辦理完畢后,，由相關部門及行政人事部審核無訛后，并簽章轉財務部門核計當月薪資（除特準外,，均于下次發(fā)薪日發(fā)給）,。并可依其申請，發(fā)給離職證明書,，但不發(fā)給任何補助或獎金,，薪資發(fā)至批準離職之日。如離職未經核準,，或移交不清,，即擅自離職者，以解職處理,。

第四十一條 職員不論依照上列任何條 款暫時或永久離開本公司者,，均應辦妥移交，如因移交不清,，導致公司損失者,，將依法追究其賠償責任。

第四十二條 行政人事部根據(jù)離職審批表于當日即行辦理下列事項：

（一）登記人員變動記錄薄,。

（二）注銷控制內人員狀況登記表,。（花名冊）

第四十三條 人事主管視情況應約談離職人員，并將面談結果填入離職人員檔案,，以作為人事流動率檢查參考,。

第四十四條 凡與公司簽訂聘用合同的正式職員均可享受養(yǎng)老保險、失業(yè)保險,、工傷保險,、醫(yī)療保險及生育保險。

第四十五條 上述保險由公司統(tǒng)一辦理手續(xù),，保險單據(jù)及相關手冊由行政人事部統(tǒng)一保管,。

第四十六條 正式職員在聘用期內，均享受上述保險,。凡職員與公司解除合同,，公司為其辦理的各類保險隨解除合同當月起停止。

企業(yè)人員管理制度 人力資源管理制度匯編篇十

一、專職工作人員的配備應堅持務實高效,，力求精簡的原則,，本著實事求是的精神，并根據(jù)工作需要和經費情況,，合理配置,，逐步到位。

二,、專職工作人員的聘任和解聘,，應根據(jù)章程規(guī)定經集體討論決定，不是一人說了算,，嚴格把好進人用人關,。

三、專業(yè)技術人員和專職工作人員的聘用,，向社會公開招聘,。

四、自主聘任的專職工作人員,，應依法簽訂聘任合同,，明確雙方的權利和義務。

五,、專職工作人員的工資和福利待遇,，參照國家對事業(yè)單位的有關規(guī)定執(zhí)行

六、聘任專職工作人員的專業(yè)技術職務的評聘,，按照國家有關評聘專業(yè)技術職務有關政策規(guī)定執(zhí)行,。

七、聘任專職工作人員須報業(yè)務主管單位,、登記管理機關備案,。

企業(yè)人員管理制度 人力資源管理制度匯編篇十一

制定人事管理制度，不管是在集團公司還是中小型企業(yè)中,，都是完善企業(yè)制定的重要一步,。以下整理了詳細的小公司的人事管理制度的范本，可供參考,。

（一）第一節(jié)

總則

一,、為進一步完善人事管理制度，根據(jù)國家有關勞動人呈法規(guī),、政策及公司章程之規(guī)定，制定本制度,。

二,、公司執(zhí)行國家在關勞動保護法規(guī)，在勞動人呈部門規(guī)定的范圍內有權自行招收員工,，全權實行勞動工資和人事管理制度,。

三,、公司對員工實行合同化管理。所有員工都必須與公司簽訂聘（雇）用合同,。員工與公司的關系為合同關系,，雙方都必須遵守合同。

四,、公司勞動人事部,，負責公司的人事計劃、員工的培訓,、獎懲,、勞動工資、勞保福利等項工作的實施,，并辦理員工的考試錄取,、聘用、商調,、解聘,、辭職、辭退,、除名,、開除等各項手續(xù)。

第二節(jié)

一編制及定編

五,、公司各職能部門,、下屬公司、企業(yè),，用人實行定員,、定崗。

六,、公司職能及部門及下屬公司,、企業(yè)的設置、編制,、調整或撤銷,，由總經理提出方案，報董事會批準后實施,。七,、下屬公司、企業(yè)屬下機構的設置,、編制,、調整或撤銷，由經理提出方案，報總經理批準后實施,。

八,、因工作及生產，業(yè)務發(fā)展需要,、各部門,、下屬公司、企業(yè)需要增加用工的,，必須按第一百零七條,、第一百零八條之規(guī)定，履行手續(xù)后方準實施,。特殊情況必須提前聘用員工的,，一律報總經理審批。

九,、下屬公司,、企業(yè)需雇用臨時工人的，必須提前2個月作出計劃報勞動人事部審批,，批準后由勞動人事部統(tǒng)一向勞動管理部門申請指標,，按核準的指標及指定的地點雇用臨時工。嚴禁無指標雇用臨時工,。

十,、勞動人事部負責編制年度用工計劃及方案，供總經理參考,。

第三節(jié)員工的聘（雇）用

十一,、各部門、下屬公司,、企業(yè)對聘（雇）用員工應本著精簡原則,，可聘可不聘的堅決不聘，無才無德的堅決不聘,，有才無德的堅決不聘,，真正做到按需錄用，擇才錄用,，任人唯賢,。

十二、公司聘用的員工,，一律與公司簽訂聘用合同,。

十三、公司聘用的員工,，一律脫離原級職別,，由公司按照需要和受聘人的實際才能予以聘任,。

十四、各級員工的聘任程序如下：

1,。總經理,，由董事長提名董事會聘任,；

2。副總經理,、總理經助理,、總會計師等高級職員，部門主任（部長）及下屬公司,、企業(yè)經理,，由總經理提請董事會聘任；

3,。部門副主任（副部長）,、下屬公司、企業(yè)副經理及會計人員,，由總經理聘任,；

4。其他員工,，經總經理批準后,，由人事部及下屬公司、企業(yè)經理聘任,。

上述程序也適用于各級員工的解聘及續(xù)聘,。

十五、各部門,、下屬公司,、企業(yè)確需增加員工的，按如下原則辦理,。

1,。先在本部門、本公司,、企業(yè)內部調整,；

2。內部無法調整的,，報請勞動人事部在公司系統(tǒng)內調配,。

3,。本系統(tǒng)內無法調配的，由用人單位提出計劃，報總經理批準后，由勞動人事部進行招聘,。

十六、新聘（雇）員工，用人單位和受聘人必須填寫“雇用員工審批表”和“員工登記表”,，由用人單位簽署意見，擬定工作崗位,，經勞動人事部審查考核,，符合聘雇條件者，先簽試用合同,，經培訓后試用半年至1年,。

十七、新員工正式上崗前,，必須先接受培訓,。

培訓內容包括學習公司章程及規(guī)章制度，了解公司情況,，學習崗位業(yè)務知識等培訓由勞動人事部和用人單位共同負責,。

員工試用期間，由勞動人事部會同用人單位考察其現(xiàn)實表現(xiàn)和工作能力,。

試作期間的工資,，按擬定的工資下調一級發(fā)給。

十八,、員工試用期滿15天前,，由用人單位作出鑒定，提出是否錄用的意見,，經勞動人事部審核后,，報總經理審批。批準錄用者與公司簽訂聘訂聘（雇）用合同,；決定不錄者試用期滿退回原單位,。

十九、臨時工由各下屬公司,、企業(yè)在上級核準的指標內雇用,。報勞動人事部備案。

第四節(jié)

工資,、待遇二十,、公司全權決定所屬員工的工資、待遇,。

二十一,、

公司執(zhí)行董事會批準實行的工資系統(tǒng)列。

二十二,、公司按照“按勞取酬,、多勞多得”的分配原則,，根據(jù)員工的崗位、職責,、能力,、貢獻、表現(xiàn),、工作年限,、文化高低等情況綜合考慮決定其工資。

二十三,、員工的工資，由決定聘用者依照前條規(guī)定確定,，由勞動人事部行文通知財務部門發(fā)放,。

二十四、公司鼓勵員工積極向上,，多做貢獻,。員工表現(xiàn)好或貢獻大者，所在單位可將材料報監(jiān)察部及有關部門審核,，經總經理批準后予提級及獎勵,。

二十五、公司按照國家有產在規(guī)定為員工辦理退休,、待業(yè)等保險,。員工享有相應的保險待遇。

二十六,、公司執(zhí)行國家勞動保護法規(guī),，員工享有相應的勞保待遇。

二十七,、員工的獎金由公司,、下屬公司、企業(yè)根據(jù)實際效益按有關規(guī)定提取,、發(fā)放,。

二十八、員工享有公費醫(yī)療待遇,。員工本人的醫(yī)藥費按規(guī)定憑縣級以上醫(yī)院報銷憑證核準報銷,。第五節(jié)假期及待遇

二十九、員工按國家法定節(jié)假日休假,。因工作生產需要不能休假的,，節(jié)日按日工資200%、假日按日工資100%計增發(fā)給加班工資或安排補休,。三十,、員工按國家規(guī)定享有探親待遇,。具體如下：

1。員工在公司工作滿1年后,，開始享有探親待遇,；

2。與配偶不住在一起的,，又不能利用工休假日團聚的,，1年可探望配偶1次30天，另按實際需要經予路程假,；

3,。與父母都不住在一起，又不能利用工休假日團聚的,，未婚員工探望父母1年1次20天,，已婚員工4年1次20天，另按實際需要給予路程假,。

4,。員工探親按國家有關規(guī)定報銷往返路費，超過規(guī)定的費用自理,；

5,。探望配偶手未婚員工探望父母的往返路費，由所在單位負擔,；已婚員工探望父母的往返路費,，在本人月標準工資30%以內的，由本人自理,，超出部分由所在單位負擔,；

6。員工請假探親必須由所在單位統(tǒng)籌安排,，經人事部核準,；未經核準的按曠工處理。生產單位員工探親盡可能安排在春節(jié)統(tǒng)一放假,。

7,。員工探親期間的伙食費、住宿費,、行李托運費經及參觀游覽等費用,，均由員工處理，不得報銷,。

三十一,、婚假：法定婚假3天，晚婚（男25周歲,、女23周歲）假13天,，異地結婚可適當另給路程假,，假期內工資照發(fā)。

三十二,、產育假：

1,。女23周歲以下生育第一胎的，產假90天,，其中產前休假15天,；生育時難產的（如剖腹產、iii度會陰破裂等）可增加產假30天,；

2,。女24周歲以上生育第一胎的，產假120天,；難產可增加30天,；

3,。凡在生育期間內已辦理“獨生子女證”者另增加90天；產生女結扎的另增加21天,；

4,。產假期滿后若有實際困難，經本人申請,，單位領導批準,，可請哺乳假至嬰兒1周歲，哺乳期間發(fā)給75%的工資。

5。產假期間,，工資照發(fā),，不影響原有福利待遇。

三十三,、節(jié)育手術假：

1。取環(huán)休息1天,；

2。放環(huán)休息3天,；

3。男結扎休息7天,；

4。女結扎休息21天,；

5,。懷孕不滿4個月流產休息15―30天,；流產后結扎增加21天,；流產假期1年內不能超過2次,；

6,。懷孕4個月以上引產休息42天,；引產后結扎增加21天,；

7。以上假期內工資津貼照發(fā)。

三十四,、員工的直系親屬（父母,、配偶和子女）死亡時，喪假3天,；異地奔喪的適當另給路程假,。假期內工資和津貼照發(fā)。

三十五,、員工按國家規(guī)定享有年休假的,，由勞動人事部會同各單位統(tǒng)籌安排員工休假。因工作需要不能享受年假的,，增發(fā)100%日工資,。第六節(jié)辭職、辭退,、開除

三十六,、公司有權辭退不合格的員工。員工有辭職的自由,。但均須按本制度規(guī)定履行手續(xù),。

三十七、試用人員在試用期內辭職的應向勞動人事部提出辭職報告,，到勞動人事部辦理辭職手續(xù),。

用人單位辭退試用期人員，須填報“辭退員工審批表”,，經批準后到人事部辦理辭退手續(xù),。

三十八、員工與公司簽訂聘（雇）用合同后,，雙方都必須嚴格履行合同,。員工不得隨便辭職，用人單位不準無故辭退員工,。

三十九,、合同期內員工辭職的，必須提前1個月向公司提出辭職報告,，由用人單位簽署意見,，經原批準聘（雇）用的領導批準后，由勞動人事部經予國理辭職手續(xù),。

四十,、國家干部、職工要求調離本公司,，必須經勞動人呈部同意,，報總經理審批后,，才能按程序辦理調動手續(xù)。

四十一,、員工未經批準而自行離職的,，公司不予辦理任何手續(xù)；給公司造成損失的,，應負賠償責任,。

四十二、員工或用人單位認為其現(xiàn)工種不適合的,，可向勞動人事部申請在公司內部調換另一種工作,。在調換新工作半年后仍不能手任工作的，公司有權予以解聘,、辭退,。

四十三、員工必須服從組織安排,，遵守各項規(guī)章制度,，凡有違反并經教育不改者，公司有權予以解聘,、辭退,。

四十四、公司對辭退員工持慎重態(tài)度,。用人單位無正當理由不得辭退合同期未滿的員工,。確需辭退的，必須填報“辭退員工審批表”,，提出辭退理由,，經勞動人事部核實，對符合聘用的領導批準后,，通知被辭退的員工到勞動人事部辦理辭退手續(xù),。未經勞動人事部核實和領導批準的，不得辭退,。

被辭退的員工如系經人事,、勞動部門批準調入的干部、職工,，由勞動人事部負責聯(lián)系有關的人事,、勞動部門另行分配工作。

四十五,、辭退員工,，必須提前1個月通知被辭退者,。

四十六,、聘（雇）用期滿,，合同即告終止。員工或公司不續(xù)簽聘（雇）用合同的,，到勞動人事部辦理終止合同手續(xù),。

公司不與之續(xù)簽聘（雇）用合同的員工如系經人事、勞動部門批準調入的干部,、職工,，由勞動人事部負責聯(lián)系有關的人事、勞動部門另行分配工作,。四十七,、員工嚴重違反規(guī)章制度、后果嚴重或者違法犯罪的,，公司有權予以開除,。

四十八、員工辭職,、被辭退,、被開除或終止聘（雇）用，在離開公司以前,，必須交還公司的一切財物,、文件及業(yè)務資料，并移交業(yè)務渠道,。否則,，勞動人事部不予辦理任何手續(xù)，給公司造成損失的,，應負賠償責任,。

四十九、公司對被辭退及未獲公司續(xù)聘的員工,，按其在公司的工齡計算每年發(fā)給其1個月工資,。不滿1年的按1年計。

第七節(jié)附則

五十,、公司屬下各公司,、企業(yè)的人事管理，均適用本制度,。

五十一,、本制度由勞動人事部負責執(zhí)行。人事部可依據(jù)本制度制訂有關實施細則,，報總經理批準后實施,。

企業(yè)人員管理制度 人力資源管理制度匯編篇十二

第一條：為使本人事作業(yè)規(guī)范化、制度化和統(tǒng)一化,，使公司員工的管理有章可循,，提高工作效率和嗣責任感,、歸屬感，特制定本制度,。

第二第：適用范圍,。

一、本公司員工的管理,，除遵照國家和地方有關法令外,，都應依據(jù)本制度辦理。

二,、本制度所稱員工,，系指本公司聘用的全體從業(yè)人員。

三,、本公司如有臨時性,、短期性、季節(jié)性或特定性工作,，可聘用臨時員工,，臨時員工的管理依照合同或其它相應規(guī)定，或參照本規(guī)定辦理,。

四,、關于試用、實習人員,，新進員工的管理參照本規(guī)定辦理或訂之,。

第三條：本公司各部門如因工作需要，必須增加人員時,，應先依據(jù)人員甄選流程提出申請,，經本系統(tǒng)總經理或主管副總裁批準后，由人事部門統(tǒng)一納入聘計劃并辦理甄選事宜,。

第四條：本公司員工的甄選,，以學識、能力,、品德,、體格及適合工作所需要條件為準。采用考試和面試兩種,，依實際需要任擇其中一種實施或兩種并用,。

第五條：新進人員經考試或面試合格和審查批準后，由人事部門辦理試用手續(xù),。原則上員工試用期三個月,，期滿合格后，方得正式錄用,；但成績優(yōu)秀者,，可適當縮短其試用時間,。

第六條：試用人員報到時，應向人事部送交以下證件：

一,、畢業(yè)證書、學位證書原件及復印件,。

二,、技術職務任職資格證書原件及復印件。

三,、身份證原件及復印件,。

四、一寸半身免冠照片二張,。

五,、試用同意書。

六,、其它必要的證件,。

第七條：凡有下列情形者，不得錄用,。

一,、剝奪政治權利尚未恢復者。

二,、被判有期徒刑或被通緝,，尚未結案者。

三,、吸食毒品或有其它嚴重不良嗜好者,。

四、貪污,、拖欠公款,，有記錄在案者。

五,、患有精神病或傳染病者,。

六、因品行亞劣,，曾被政府行政機關懲罰者,。

七、體格檢查不合格者,。經總裁特許者不在此列,。

八、其它經本公司認定不適合者,。

第八條：員工如系臨時性,、短期性,、季節(jié)性或特定性工作，視情況與本公司簽訂“定期工作協(xié)議書”,，雙方共同遵守,。

第九條：試用人員如因品行不良，工作欠佳或無故曠職者,，可隨時停止試用,，予以辭退。第十條：員工錄用分派工作后,，應立即赴所分配的單位工作,，不得無故拖延推諉。

第十一條：員工應遵守本公司一切規(guī)章,、通告及公告,。

第十二條：員工應遵守下列事項：

一,、忠于職守,，服從領導,，不得有敷衍塞責的行為,。

二,、不得經營與本公司類似或職務上有關的業(yè)務,，不得兼任其它公司的職務。

三,、全體員工必須不斷提高自己的工作技能,，強化品質意識，圓滿完成各級領導交付的.工作任務,。

四,、不得攜帶違禁品、危險品或公司規(guī)定其它不得帶入生產、工作場所的物品進入公司工作場所,。

五,、愛護公物,，未經許可不得私自將公司財物攜出公司,。

六,、工作時間不得中途任意離開崗位,、如需離開應向主管人員請準后方可離開,。

七,、員工應隨時注意保持作業(yè)地點、宿舍及公司其它場所的環(huán)境衛(wèi)生,。

八,、員工在作業(yè)時不得怠慢拖延，不得干與本職工作無關的事情,。

九,、員工應團結協(xié)作，同舟共濟,，不得有吵鬧,、斗毆、搭訕樊談,、搬弄是非或其它擾亂公共秩序的行為,。

十、不得假借職權貪污舞弊,，收受賄賂,，或以公司名義在外招搖撞騙。

十一,、員工對外接洽業(yè)務,，應堅持有理、有利、有節(jié)的原則,，不得有損害本公司名譽的行為,。

十二、各級主管應加強自身修養(yǎng),，領導所屬員工,，同舟共濟，提高工作情緒和滿意程度,，加強員工安全感和歸屬感,。

十三、按規(guī)定時間上下班,，不得無故遲到早退,。

第十三條：公司實行每日七小時工作制公司總部：上午：8：00―11：45下午：2：15―5：30生產總部：上午：8：30―12：00下午：2：00―5：30以后如有調整，以新公布的工作時間為準,。

第十四條：部門經理級以下員應親自打卡計時,，不工人或代人打卡，否則雙方均按曠工一日處理,。

第十五條：實行彈性工作制的,，采取由各部門主管記錄工作人員的工作時間(含加班時間)，本人確認,，部門備案的考勤方法,。

第十六條：員工如有遲到、早退,、或曠工等情形,，依下列規(guī)定處理：

一、遲到,、早退,。

1、員工均需按時上,、下班,，工作時間開始后十五分鐘內到班者為遲到。

2,、工作時間終了前十五分鐘內下班者為早退,。

3、員工當月內遲到,、早退合計每三次以曠職(工)半日論,。

4、超過十五分鐘后,，才打卡者以曠職(工)半日論,，因公外出或請假經主管在卡上簽字或書面說明者除外,。

5、無故提前十五分鐘以上下班者,，以曠職(工)半日論,。因公外出或請假者需經主管簽字證明。

6,、上,、下班而忘打卡者，應由部門在卡上或有效工作時間考核表上簽字,。

二,、曠職(工)

1、未經請假或假滿未經續(xù)假而擅自不到職以曠職(工)論處,。

2,、委托或代人打卡或偽造出勤記錄者，一經查明屬實,，雙方均以曠職(工)論處,。

3、員工曠職(工),，不發(fā)薪資及獎金,。

4、連續(xù)曠職三日或全月累計曠職六日或一年累計曠職達十二日者,，予以除名,，不發(fā)給資遣費。

第十七條：本公司依照兼顧企業(yè)的維持與發(fā)展和工作人員生活安定及逐步改善的原則,，以貢獻定報酬,、憑責任定待遇,，給予員工合理的報酬和待遇,。

第十八條：員工的基本待遇有工資、獎金和伙食補貼,、季節(jié)補貼,。員工成為責任人員后可享有安全退休基金和購房減讓基金等待遇。

第十九條：月薪工資在月月底前發(fā)計算所或存入員工在內部銀行的帳戶,。新進人員從報到之日起薪,，離職人員自離職之日停薪，按日計算,。

第二十條：按國家規(guī)定,，員工除星期日休息外，還享有以下有薪假日：元旦：1天(元月一日)春節(jié)：3天(農歷初一,、二,、三)勞動節(jié)：1天(五月一日)國慶節(jié)：2天(十月一,、二日)

由于業(yè)務需要，公司可臨時安排員工于法定的公休日,、休假日照常上班,。

第二十一條：一般員工連續(xù)工齡滿一年時間，每年可獲得探親假一次,，假期為15天,。員工探親假期間，原待遇不變,。

第二十二條：成為責任人員的員工實行休假制度,，不享受探親假一次，假期每年為15天,，可以累積使用,，不能提前支用。責任人員休假的路費及食宿費用自理,。

第二十三條：探親可以報銷單程飛機經濟倉,、回程硬座票及長途汽車票，或者來硬臥票,，此外超支由本人負責,。未婚員工探親只能探父母，已婚員工探親只能探配偶,。

第二十四條：夫妻在同一城市工作的員工不能享受探親的路費報銷,，可以享受假期。連續(xù)工齡每滿四年可報銷一次探望父母的路費,，不另給探親假,。

第二十五條：員工探親或休期一般不報銷醫(yī)藥費，但經批準帶有療養(yǎng)性的休假的職工和因患重病或傳染病經縣醫(yī)院證明的嗣,，可適當報銷醫(yī)藥費,。

第二十六條：春節(jié)休假或探親的員工，不在15天休假以外再增加春節(jié)假,，在公司工作的職工按國家定假安排休息,。需安排加班或值班的按規(guī)定雪給加班工資或值班補貼，如安排補休,，則不計發(fā)加班工資和值班補貼,。

第二十七條：對于放棄休假或探親假的員工，公司給予其應休假當月全部收入的獎勵,。

第二十八條：員工請假和休假可分為八種,，其分類、審批及薪資規(guī)定見本制度附表,。

第二十九條：公在生產可于工作時間以外,，指定員工加班,；被指定的員工，除因特殊事由經主管批準者外,，不得拒絕,。

第三十條：生產系統(tǒng)人員加班，事先由主管人員填寫“加班申請表”經部門經理級人員批準后加班,，每人每月加班不得超過44小時,。

第三十一條：加班費的計算：一般員工加班工作時間記為員工的有效工作時間，以半小時為計算單位,，加班工資按原工資標準的100%計算,。在國家法定節(jié)假日加班，有效工作時間按實際加班工作時間的兩倍計算,，加班工資按原標準的200%計算,。

第三十二條：責任人員平時加班工作時間，經部門經理認有效工作時間,，不計發(fā)加班工資,，在考核月度獎金中加以考慮，但在法定節(jié)假日加班時,，按原工資的200%計發(fā)加班工資,。

第三十三條：嗣如在加班時間內擅離職守者，除不計有效工作時間外,，就其加班時間按曠職(工)論處,。

第三十四條：公司要根據(jù)需要安排員工出差，受派遣的員工,，無特殊理由應服從安排,。

第三十五條：員工出差在外，應注意人身及財物安全,，遵章守法,，按公司規(guī)定的標準和使用交通工作，合理降低出差費用,。

第三十六條：公司對出差的員工按規(guī)定標準給報銷停費用和交通費用,。并給予一定的生活補貼，具體標準見公司的意見辦理,。

第三十八條：出差人員返回公司后，應及時向主管敘職,，并按規(guī)定報銷或核銷相關費用,。

第三十九條：為提高公同工的知識技能及發(fā)揮其潛在智能，使公司人力資源能適應本公司日益迅速發(fā)展的需要,，公司將舉行各種教育培訓活動,，被指定員工,，不得無故缺席，確有特殊原因,，應按有關請假制度執(zhí)行,。

第四十條：新員工進入公司后，須接受公司概況與發(fā)展的培訓以及不同層次,、不同類別的崗前專業(yè)培訓,，培訓時間應不少于20小時，合格者方可上崗,。新員工培訓由公司根據(jù)人員錄用的情況安排,，在新嗣進和公司的前三個月內進行，培訓不合格者不再繼續(xù)留用,。

第四十一條：員工調職前,，必須接受將要調往崗位的崗前專業(yè)性培訓，直到能滿足該崗位的上崗要求,。特殊情況經將調往部門的主管副總裁同意,，可在適當?shù)臅r間另行安排培訓。

第四十二條：對于培訓中成績優(yōu)秀者,，除通報表彰外,，可根據(jù)情況給予適當物質獎勵，未能達到者,，可適當延長其培訓期,。

第四十三條：公司所有員工的培訓情況均應登記在相應的《員工培訓登記卡》上，《員工培訓登記卡》由人事部保存在員工檔案內,。

第四十四條：公司對員工在業(yè)余時間(不影響本職工作和任務的完成)內,，在公司外接受教育和培訓予以鼓勵，并視不同情況給予全額報銷學雜費,、部分報銷學雜費,、承認其教育和培訓后的學歷等支持。

第四十五條：公司基于業(yè)務上的需要,，可隨時調動員工的職務或工作地點,，被調員工不得借故拖延或拒不到職。

第四十六條：各部門主管在調動員工時,，應充分考慮其個性,、學識、能力,，務使“人盡其才,，才盡其用，才職相稱”,。

第四十七條：嗣接到調動通知書后,，限在一月內辦委移交手續(xù),，前往新職單位報到。

第四十八條：員工調動,，如駐地遠者,，按出差規(guī)定支給差旅費。

第四十九條：員工所掌握的有關公司的信息,、資料和成果,，應對系統(tǒng)上級領導全部公開，但不得向其它任何或個人公開或透露,。

第五十條：員工不得匯露業(yè)務或職務上的機密,，凡俱意見涉及公司的，漲上級領導許或,，不得對外發(fā)表,。

第五十一條：明確職責，對于非本人工作職權范圍內的機密,，做到不打聽,、不猜測，不參道消息的傳播,。

第五十二條：非經發(fā)放部門或文件管理部門允許,，員工不得私自復印和拷貝有關文件。

第五十三條：樹立保密意識,，涉及公司機密的書籍,、資料、信息和成果,，員工應妥善保管,，若有遺失或人竊，應立即向上級主管匯報,。

第五十四條：發(fā)現(xiàn)其他員工有泄蜜行為或非本公司人員有竊取機蜜行為和動機,，應及時陰止并向上級領導匯報。

第五十五條：員工考核分為：

一,、試用考績：員工試用期間(三個月)由試用部門主管負責考核,，期滿考核合格者，填具“度用人員考核表”經總經理或主管副總裁批準后正式錄用,。

二,、平時考核：由各部門依照通用的考核標準和具體的工作指標考核標準進行，通用的考核標準和考核表由人事部與總裁辦共同擬制及及修訂,，具體的工作指標考核標準由部門經理負責擬制及修訂,。部門經理及其以上人員每6個月考核一次，其他人員每三個月考核一閃,，特殊人員可由主和副總裁決定其考核的密度,。

第五十六條：部門經理以下下人員的考核結果由各部門保存，作為確定薪酬,、培養(yǎng)晉升的重要依據(jù),。部門經理及其以上人員的考核結果由總裁辦保存，作為確定部門業(yè)績,、對公司的評價,、薪酬及獎勵、調職的依據(jù),。

第五十七條：考核人員,，應嚴守秘密，不得有營私舞弊或貽誤行為,。

第五十八條：員工的獎勵分為以下三種：

一,、嘉獎：由員工的直屬主管書面提出，部門經理批準,，獎給不超過二百元的現(xiàn)金或紀念品

二,、表彰：由員工所在部門經理書面提出，主管副總裁批準,，獎給不超過一千元的或紀念品,，同時由主管副總裁簽署表彰證書。

三,、特別獎：由員工所在部門的經理書面提出,，主管副總裁，相關委員會評議后,，總裁批準,，并由人事部備案，每年公布一次,，員工除獎給一定額度的獎金和發(fā)給由公司總裁簽署的證書外,，不可根據(jù)實際情況晉升1―3級工資。

第五十九條：有下列情形之一者,，給予嘉獎：

一,、品性端正，工作努力,，以,；時完成重大或特殊事務者。

二,、教訓考核,，成績優(yōu)秀者。

三,、熱心服務,，有具體事實者。

四,、有顯著的善行佳話,，足為公司榮譽者。

五,、在艱苦條件下工作,，足為楷模者。

六,、節(jié)約物料或對廢料利用,，卓有成效者。

七,、檢舉違規(guī)或損害公司利益者。

八,、發(fā)現(xiàn)職責外的故障,，予以速報或妥善處理防止損害者,。

第六十條：有下列情形之一者,，予以表彰：

一,、對生產或管理制度提出改進建議,，經采納實施，卓有成效者,。

二,、遇有災難，勇于負責,，處理得當者。

三,、遇有意外或災害,，奮不顧身，不避危難,，因而減少損害者,。

四,、維護員工安全，冒險執(zhí)行任務,，確有功績者,。

五、維護公司或工廠重大利益,，避免重大損失者,。

六,、有其它重大功績者,。

六十一條：有下列情形之一者，授予特別獎：

一,、研究發(fā)明,，對公司有貢獻，并使綜合成本降低,，利潤增加較大者,。

二、兢兢業(yè)業(yè),，不斷改進工作,，業(yè)績突出者。

三,、熱情為用戶服務,，經常得到用戶書面表揚，為公司贏得很高信譽,，成績突出者,。

四、開發(fā)新客戶,，市場銷售成績顯著者,。

五、對有其它特殊貢獻,，足為全公司表率者,。

第六十二條：員工的懲罰分為五種：

一,、罰款：由主管或有關部門負責人書面提出,，員工所屬部門經理批準后執(zhí)行。

二,、批準：由員工的主管或有關人員書面提出,，報部門備案,。

三、記過：由員工所屬經理書面提出,，主管副總裁審核,、批準,，報人事部執(zhí)行，并下達通知,，受記過者同時扣發(fā)當月獎金,。

四、降級：由員工所屬部門經理書面提出,，主管副總裁審核批準后報人事部執(zhí)行,。

五、除名：由嗣怕屬部門經理書面提出,，主管副總裁批準后執(zhí)行,。

第六十三條：有下列情形之一者，予以罰款或批評：

一,、工作時間,，擅自在公司推銷非本公司產品者。職責所需,，經批準者不在此限,。

二、上班時間,，躺臥休息,，擅離崗位，怠慢工作者,。

三,、因個人過失致發(fā)生錯誤，情節(jié)輕微者,。

四,、妨害工作或團體秩序，情節(jié)輕微者,。

五,、不服從主管人呂合理指導，節(jié)輕輕微者,。

六,、不按規(guī)定穿著或佩帶規(guī)定上班者。

七,、不能適時完成重大或特殊交辦任務者,。

八、對上級指示或有期限的命令,，無故未能如期完成,。

九、在工作場所喧嘩,、吵鬧,，妨礙他人工作而不聽勸告者,。

十、對同事惡意辱或誣害,、偽證,，制造事端者。

十一,、工作中酗酒以致影響自己和他人工作者,。

十二、因疏忽導致機器設備物品材料遭受損失或傷及他人,，情節(jié)較輕者,。

十三、未經許可攜帶外人到生產和科研場所參觀者,。

十四,、公司另文規(guī)定其它應處罰款或批評的行為。

第六十四條：有下列情形之一者,，予以記過：

一、擅離職守,，致公司受較大損失者,。

二、損毀公司財物,，造成較大損失者,。

三、怠慢工作擅自變更作業(yè)方法,，使公司蒙受較在損失者,。

四、一個月內受到批評超過三次者,。

五,、一個月內曠工職(工)累計達二日者。

六,、儀器,、設備、車輛等和,；安全性要求較高的工具,，未經使用人同意或違反使用制度，擅自操作者,。

七,、道德行為不合社會規(guī)范，影響公司聲譽者,。

八,、其它重大違反規(guī)定者,。

第六十五條：有下列情形之一者，予以降級：

一,、未經許可,，兼營與本同類業(yè)務或在其它兼職者，或在外兼營事務,，影響本公司公務者,。

二、一年中記過二次者,。

三,、散播不利于公司謠言或挑撥公司與員工的感情，實際影響較輕者,。

四,、在工作場所制造私人物件或指使他人制造私人物件者。

第六十六條：有下列情形之一者,，予以除名：

一,、對同事暴力威脅、恐嚇,，影響團體秩序者,。

二、毆打同仁,，或相互斗毆者,。

三、在公司內賭博者,。

四,、偷竊公司或同事財物經查屬實者。

五,、無故損毀公司財物,，損失重大，或毀,、涂改公司重要文件者,。

六、在公司服務期間,，受刑事處分者,。

七、一年中已降二次者,。

八,、無故放職三日或全月累計曠職六日或一年曠職累計達十二日者。

九,、煽動怠工或罷工者,。

十,、吸食毒品或有其它嚴重不良嗜好者。

十一,、偽造或盜用公司印章者,。

十二、故意泄露公司技術,、營業(yè)上的機蜜,，致使公司蒙受重大損失者。

十三,、營私舞弊,，挪用公款，收受賄賂者,。

十四,、利用公司名義在外招搖撞騙，使公司名譽受損害者,。

十五,、參加非法者。

十六,、有不良行為,，道德敗壞，嚴重影響公司聲譽或在公司內造成嚴重不良影響者,。

十七、其它違反法令,、規(guī)則或規(guī)定情節(jié)嚴重者,。

第六十七條：試用人員試用期間不享受醫(yī)療保險，其自理,。

第六十八條：公司為一般員工辦理醫(yī)療保險(含治療費,、藥品費、手術費,、住院費等醫(yī)療費用),，其費用由公司支付。

第六十九條：責任人員在責任崗位工作期間除享受上述醫(yī)療保險費用外,，還可報銷護理費,、療養(yǎng)費保健費用。有重大貢獻的特別責任人員必要時可去國外治療,，費用全部由公司承擔,。

第七十條：公司負責組織新員工作進行體檢，費用由公司承擔,。

第七十一條：員工服從公司住房安排者,，公司予以一定的住房補貼,。

第七十二條：本公司依據(jù)有關勞動法的規(guī)定，發(fā)給員工年終獎金,，終獎金的評定方法及額度由公司根據(jù)經營情況確定,。

第七十三條：若有下列情形之一，公司可對員工予以資遣：

一,、停業(yè)或轉讓時,。

二、業(yè)務緊縮時,。

三,、不可抗拒力暫停工作在一個月以上時。

四,、業(yè)務性質變更,，有減少員工的必要，又無適當工作可安置時,。

五,、員工對所擔任的工作確不能勝任，且無法在公司內部調整時,。

第七十四條：員工資遣的先后順序：

一,、歷年平均考績較低者。

二,、工作效率較低者,。

三、在公司服務時間較短,，且工作能力較差者,。

第七十五條：員工資遣通知日期如下：

一、在公司工作三個月以內(含三個月)者,，隨時通知,。

二、在公司工作三個月以上未滿一年者,，于十日前通知,。

三、在公司工作一年以上未滿三年者,，于二十日前通知,。

四、在公司工作在三年以上者,，于三十日前通知,。

第七十六條：員工自行辭職或受處罰被除名聲，不按資遣處理。

第七十七條：員工資遣,，按下列規(guī)定發(fā)給資遣費：

一,、在公司工作三個月以內(含三個月)者，按當月實際工作天數(shù)計發(fā)工資并發(fā)給路三百元,。

二,、在公司連續(xù)工作三個月以上未滿一年者，發(fā)給其資遣當月的工資,，另發(fā)給五百元路費和一百五十元禮品費,。

第七十八條：員工因故不能繼續(xù)工作時，應填具“辭職申請”經主管報公司批準后,，辦理手續(xù),。并視需要，開給《離職證明》,。

第七十九條：一般員工辭職,，需提前一月提出申請：責任人員辭職，根據(jù)密級的不同,，需提前2―6個月提出辭職申請,。

第八十條：辭職的手續(xù)和費用結算，按華為司字(1994)36號,、83號文件和其它公司有關規(guī)定辦理,。

第十七章生活與娛樂

第八十一條：公司向員工提供部分生活和用具，并有組強地開展一些娛樂活動,，以滿足員工的基本需要,。

第八十二條：公司鼓勵員工自己解決住房問題，并向新員工提供一定的房租補貼以減輕員工的實際困難,。

第八十三條：員工租用公司住房時按實際價格交納房租,、水電費、管理費及共它費用,。

故第八十四條：向嗣提供膳食服務，并按實際價格向員工收取餐費,。

第八十五條：公司設立生活協(xié)調委員會來統(tǒng)籌安排和組織員工的文娛活動,，各部門也可按生活委員會的安排自行組織員工進行健康的文娛活動，活動經費由生活協(xié)調委員會適當補貼,。

第八十六條：公司反對員工生活上的腐化,，禁止員工加打麻將之類的消磨意志的活動和違反國家法律、法令,、法規(guī)的活動,。第十八章安全與衛(wèi)生

第八十七條：本公司各單位應隨時注意工作環(huán)境安全與衛(wèi)生設施，以維護員工身體健康。

第八十八條：員工應遵守公司有關安全及衛(wèi)生各項規(guī)定,，以保護公司和個人的安全,。第十九章附則

第八十九條：有關辦法的制定：有關本公司員工的(1)國外出差(2)考核(3)職位職級晉升(4)年終獎發(fā)放(5)榮譽退休(7)撫恤各種津貼給付(9)派赴港澳、國外人員管理等,，其方法另行訂之,。

第九十條：本制度解釋權、修改權歸公司總裁辦,。

第九十一條：本制度自頒布之日起生效,。

企業(yè)人員管理制度 人力資源管理制度匯編篇十三

總則

第一條、為有效規(guī)范企業(yè)人事作業(yè)程序,，促進本公司人事管理制度化,、正軌化，使人事工作有章可循,，特制訂本管理制度,。

第二條、本管理制度的制訂,，充分體現(xiàn)了公司“尊重人,、理解人、以人為本”的企業(yè)文化理念,。

第三條,、本公司各級及員工均應遵守本管理規(guī)定。

第一章招募甄試

第一條,、本公司招募人員實行平等競爭,、公開招聘、擇優(yōu)錄取的原則,。

第二條,、行政人事部門根據(jù)公司經營狀況、部門職位需求,、職位分析體系,、員工流動率等規(guī)劃人力資源需求，制定人力資源需求表,，報總經理批準后組織實施,。

第三條、行政人事部門招募實施前,，須將擬招募崗位,、工作職責、工作人員條件制訂“職務說明書”作為人事招募的依據(jù),。

第四條,、公司錄用員工，必須具備下列相關資格條件：

（一）、具有良好的道德素質,，敬業(yè)精神強,、為人誠實、工作踏實,，

具有一定忠誠度,。

（二）、招募一般職員需具有中專以上學歷,，相關工作經歷兩年以

上,；招募需具有大專以上學歷，相關工作經歷三年

以上,。

第五條,、招募人員應根據(jù)人員需求種類不同，而選擇適宜的招聘信息發(fā)布渠道,，如新聞媒體,、網絡、人才市場等,。

第六條,、招募信息發(fā)出后，會收到應征資料,，經審核后,，對合格應征者發(fā)出“初試通知單”通知前來本公司接受甄試。

第七條,、不合格應征資料,，歸檔一個月后銷毀，但有要求退件者,，可予以退還,。

第八條、人事行政部門對應征者組織初步考核,，考核的方式根據(jù)職責,、崗位的不同，采取相宜筆試和面試,。

（一）,、筆試包括下列：

1．專業(yè)測試（由職能部門擬訂試題）；

2．心理測試（適合）,。

（二）、面試

面試可采取結構化面試和非結構化面試兩種形式,。

第九條,、經初試合格的應征人員由人事行政部門組織復試。經復試合格報總經理審批后正式錄用。

第十條,、經核定錄用人員,，由人事行政部門辦理相關入職手續(xù)，發(fā)給《報到通知單》請新錄用員工報到時攜帶身份證原件及復印件,、畢業(yè)證書原件及復印件,、照片2張，辦理報到手續(xù),。

第十一條,、人事行政部門組織新員工進行職前教育及訓練，引領新進人員熟悉公司各部門,。管理人員管理人員

第二章試用

第一條,、新進人員根據(jù)工作性質不同，試用期為1-3個月,，屆滿前由人事行政部提供考核表,，依分管權限劃分，逐級考核,。

第二條,、試用期滿，員工需提出書面轉正申請連同考核表上交人事行政部,。

第三條,、一般人員轉正由部門負責人簽署意見，報公司人事行政部門批準,；部門主管以上人員轉正,，由人事行政部組織考核，報總經理批準,。

第四條,、員工轉正后享受相應的工資及福利待遇。

第三章任命變動

第一條,、公司遵循“重能力不重學歷”,、“任人為賢”的用人原則，充分根據(jù)員工的績效表現(xiàn),、個人特征,，予以員工相應職位。

第二條,、主管以下的員工任命變動,，由所在部門負責人提出，依據(jù)員工的考核業(yè)績,，填寫《人事變動申請表》,，并報人事行政部門批準,；主管級以上員工任命變動，人事部門組織考核后,，由總經理批準,，并交人事部門備案。

第三條,、調職由申請人填寫《人事異動申請表》，送調職單位會簽，轉人事部門簽注意見后,，呈總經理批準。

第四條、員工異動及薪資調整者，由行政人事部門出具薪資調整通知單，呈總經理批準后,，交財務部作業(yè),。

第四章終止/解除合同

第一條,、員工因故辭職,，必須提前半個月向人事行政部門申請,，填寫《員工辭職申請表》。由所在部門簽署意見后,，報人事行政部審批同意并呈交總經理批準方可辦理離職手續(xù)。

第二條,、員工離職手續(xù)辦妥,，相關物品、資料移交后,，財務部門方可辦理結帳手續(xù),。

第三條、收到員工離職申請書時,，人事行政部門應即時與離職人員面談,，探詢將離職員工之離職原因，并避免不必要之離職,。

第四條,、資遣

因公司經營方針政策變更，需對在職人員進行重新調配,，某些不能或不適合其他職位的正式員工,，公司將提前一個月通知與其協(xié)商解除勞動關系，并將按每工作一年補一個月薪水為補償金,，6個月以內的正式員工給予半個月補償金,，予以適當經濟補償。符合資遣規(guī)定者,，人事行政部門將通知其辦理離職手續(xù),，辦妥后始可發(fā)給資遣費。

第五條,、解聘

（一）,、符合下列條件之一者，公司可予以解聘：

a．職工不能勝任本職工作,，經培訓或調整后仍不能勝任本職

工作,；

b．嚴重違反公司管理制度及有關規(guī)定者；

c．觸犯有關刑事法律者,。

（二）,、凡解聘者，由人力資源部門安排離職面談,，并處理好相關

續(xù)后工作,。

第六條、移交

（一）,、員工離職時,，應將所負責的辦公用品,、檔案資料、相關業(yè)

務函件列具清交,。

（二）,、員工離職時，應造具相關清冊,。

第五章薪資

第一條,、公司根據(jù)經濟效益、經營狀況,，制定相關工資政策,。

第二條、工資為月薪制,，當月工資于次月十五日發(fā)放,，遇節(jié)假日提前一日發(fā)放。

第三條,、工資由崗位工資,、生活補貼、工齡工資,、效益工資,、全勤工資五部分組成。

第四條,、凡全月請事假,、病假三天以上者，取消當月全勤獎,，并扣除按底薪比例計算的當天薪資,。

第五條、薪水評估：薪水回顧為每年之中國農歷年初,，各職工會因上一年表現(xiàn)而獲公司薪水調整,。

第六章員工福利

第一條、休假：

（一）,、員工每年元旦,、春節(jié)、勞動節(jié),、國慶節(jié)休假由公司參照國家有關規(guī)定及公司具體情況制定,。

（二）、員工結婚時間可享受七天婚假,，婚假僅適用于初婚,，婚

假期內薪水照發(fā)。

（三）,、試用期滿的女員工,，生育可享受正常產假90天,。

（四）、員工及配偶的直系親屬死亡時,，可給予喪假3天,。

（五）、凡工作滿1年以上五年以下者,，每年享受帶薪年假1天,，

以此累加5天封頂。

第二條,、員工轉正后可享受相應生活補貼。生活補貼包括：住房補貼,、交通補貼,、午餐補貼等。

第三條,、員工生日公司將按50元以下標準計發(fā)生日禮物,。

第四條、員工及其直系親屬生病,、住院時,，由公司組織探望，探望費用每次不超過100元的開支,。

第七章考勤及請假

第一條,、員工上下班均需打卡，禁止他人代為打卡,。

第二條,、如因公外出、病事假等原因未能及時打卡,，事后應及時報人事行政部門,，作注明。

第三條,、每周工作時間五天半,，周一至周五：上午9：30---12：00；

下午13：00---18：00,。周六：9：30---13：00,。

第四條,、員工因公外出,，應填寫《外出單》送人事行政部門核準，交前臺登記,。

第五條、員工請假,，除因急病等特殊原因不能親自呈核,，可由家屬或同事代為之外,。必須本人以書面形式向人事行政部門提出，因病請假,，需持有縣級以上醫(yī)療機構醫(yī)療證明,。

第六條、員工請婚假,、喪假、公假,、工傷假,、產假等假，需事先出具書面請假申請表,，并經相關部門批準,。

第七條,、假期核準權限：一般員工請假1-3天以內由人事行政部門批準，3天以上由總經理批準。主管以上人員請假1天以內由人事行政部門批準，1天以上由總經理批準,。

第八條,、遲于規(guī)定時間上班五分鐘為遲到,，每遲到一次：十五分鐘以內扣工薪20元；十五分鐘以上到半小時者,，扣工薪30元,。每月遲到、早退超過三次,，取消當月全勤獎,。

第九條、凡曠工一天取消當日出勤工資,，并罰款100元,。全月無故曠工三天以上者，予以開除,。

第八章考核

第一條,、考核目的

（一）、對員工履行本職工作的態(tài)度,、能力和實績等方面進行考核,，

以達到提高員工工作績效的目的；

（二）,、為工資,、獎勵、升降,、調動與教肓培訓提供人力資源信息

與依據(jù)；

（三）,、通過考核,，加強上下級之間的溝通，進一步引導,、激勵和

管理員工,。

第二條、考核原則

（一）,、以客觀事實為依據(jù),；

（二）、以考核制度規(guī)定的內容,、程序與方法為準繩,；

（三）、考核力求公平,、公正,、公開。

第三條、本公司員工考核分為試用考核,、平時考核,、晉升考核、年終考核四種,。

第四條,、考核圍繞德、能,、勤,、績四個方面，細化為具體指標進行考核,。

第五條,、上崗、轉崗,、晉升員工應以“先培訓,，后上崗”的原則，考核合格方可上崗,。

第六條,、員工考核結果，將作為晉級,、工資晉升,、獎勵的依據(jù)。

第七條,、員工考核結果,，將存于個人資料檔案中，并予以登錄,。

第八條,、員工培訓考核成績也將作為考核的重要依據(jù)之一。管理人員

第九章培訓

第一條,、培訓是提高企業(yè)員工素質及工作技能,，增強團隊凝聚力的重要措施，每位員工都有責任,、有義務接受培訓,。

第二條、培訓管理工作應努力做到制度化,、層次化,、標準化、系列化,、有效化,。

第三條,、培訓考核成績將作為考核重要依據(jù)，優(yōu)秀者頒發(fā)證書,，并予以獎勵,；不合格者予以通報批評，重新參加培訓,，直到合格為止,。

第四條、培訓內容

（一）,、新進員工必須接受崗前培訓,、企業(yè)文化知識、員工手冊培

訓以及崗位專業(yè)知識培訓,；

（二）,、員工轉崗、晉升必須接受轉崗,、晉升培訓,；

（三）、公司管理人員必須定期接受管理培訓,；

（四）,、全體人員定期接受職業(yè)道德培訓；

（五）,、成功學培訓,、員工潛能培訓；

第五條,、公司鼓勵員工利用休息時間自修本崗位專業(yè)知識,。

第六條、人事行政部門應根據(jù)公司具體情況,，分析開發(fā)新的課程,，并組織講授；培訓完畢要進行跟蹤調查,。

第七條、培訓采取在職培訓,、崗位輪訓,、封閉培訓、實地工作培訓,、函授,、請外訓、送培等多種形式進行,。

第十章員工檔案

第一條,、員工檔案是公司人事部門招用,、調配、培訓,、考核獎懲和任用中形成的在職員工的個人文件材料,，是考察員工的重要依據(jù)。

第二條,、員工檔案由歷史地,、全面地反映員工情況材料組成，其必備材料包括：

1．招工,、錄用,、聘請、畢業(yè)分配報到材料,；

2．學歷和專業(yè)技術職稱評審材料,；

3．員工登記表、個人履歷表,；

4．身份證復印件,、擔保書；

5．工資待遇審批表,、保險福利冊,；

6．員工考核表、獎勵,、處分材料,；

7．勞動合同書、離職手續(xù)辦理表等,。

第三條,、任何人未經批準不得借用或借閱本人及其系親屬檔案。

第四條,、外來單位需查閱檔案的,，必須有相關手續(xù)，并經人事部門主管同意后,，方可查閱,。

第十一章附則

第一條、本管理制度經總經理批準之日起執(zhí)行,。

第二條,、本制度解釋權為本公司人事行政部門。