在當(dāng)下這個社會中,，報(bào)告的使用成為日常生活的常態(tài)，報(bào)告具有成文事后性的特點(diǎn)。那么報(bào)告應(yīng)該怎么制定才合適呢？下面我給大家整理了一些優(yōu)秀的報(bào)告范文,，希望能夠幫助到大家，我們一起來看一看吧。

績效考核培訓(xùn)總結(jié)報(bào)告 績效考核培訓(xùn)總結(jié)與反思篇一

這次培訓(xùn),，主要是從績效考核的意義、績效考核的方,、良好績效管理符合的五個標(biāo)準(zhǔn),、績效考核失敗的十大原因、績效考核的類別,、及相關(guān)操作中應(yīng)注意的問題作了介紹(詳見講義),，績效考核，通俗地說,，是一個企業(yè)的各級主管人員,，對其所屬成員的員行、工作情況及表現(xiàn),，隨時(shí)間表予以考核記錄,，并于屆滿一定期間，予以評估績效成果的過程,?？冃Э己耸歉骷壒芾碚叩穆氊?zé)之一，也是管理實(shí)務(wù)最棘手的問題之一,，一個公司要真正開始推行績效考核這個管理活動,，最短需要三年以上，當(dāng)一個公司的員工隊(duì)伍逐漸擴(kuò)大,，績效管理可以實(shí)現(xiàn)管理的規(guī)范化,，落實(shí)到量化指標(biāo)上，成功的績效考核,，可以作為選任工作的基礎(chǔ),、外派調(diào)遷的依據(jù)、薪資調(diào)整的標(biāo)準(zhǔn),、教育訓(xùn)練的參考,、研究發(fā)展的指標(biāo)、獎懲回饋的基礎(chǔ)及作為人力資源管理的佐證,。

我們公司現(xiàn)在還處在人力資源管理工作的起步階段,，我們現(xiàn)在還沒有正規(guī)的成文的部門及個個職責(zé)的框架及制定，假設(shè)我們要真正導(dǎo)入績效管理,，單靠一個人的力量或是一個部門的力量根本無法完成,。這是一項(xiàng)系統(tǒng)的工程，需要全公司同心協(xié)力一起完成,。很多公司在實(shí)行績效考核算的時(shí)候最終的結(jié)局是“鎩羽而歸”,，導(dǎo)致這個結(jié)果的原因是多方面的,，例如推行的倉促盲目、缺乏高階領(lǐng)導(dǎo)的支持,、缺乏與工作有關(guān)的績效考核指標(biāo),，或者表格太多，主管們認(rèn)為,，所費(fèi)的時(shí)間及精力,，所得到只是少許益處，或無益處,、或者主管們不愿與同仁做面對面的面談對陣,、或者績效考核時(shí)采取法官角色，與協(xié)助員工發(fā)展的角色相沖突;又或者員工們認(rèn)為績效考核不公平等等,，這些原因,，都將導(dǎo)致績效考核難以取得真正的成效。

假設(shè)公司將要推行績效考核,，那么我們從現(xiàn)在開始需要準(zhǔn)備的工作可以分為以下幾步：

1. 慢慢滲入“績效管理”這個概念,，慢慢讓員工有個心理承受的過程;我們不說是“績效考核”，“考核”這兩個字眼,，在一定程度上會引起員工的反感,，公司可以稱之為“績效管理”?？冃Ч芾?，不是要來考核，而是通過可量化的指標(biāo),，對每個人的工作行為以表格的形式來作評估,。績效管理最終的目的改善每個人的工作狀況,，使整個公司系統(tǒng)暢通地運(yùn)轉(zhuǎn)起來,。如果能承諾通過績效管理而產(chǎn)生的效益，提出一部分給予員工分享,，這樣會稍微容易一點(diǎn)地建立起績效管理,。

2. 部門、個人職責(zé)的框架與制定;最重要的是每個崗位每個人的工作說明書的制定,，這要切合實(shí)際,，公司要求的這個崗位的這個人要做哪一些工作，并且細(xì)化,，而不是籠統(tǒng)地的概念,。這需要每個人、每個部門積極對待這項(xiàng)工作,，不僅要理出自己的工作內(nèi)容,，,，也要理出與同事之間相銜接的工作關(guān)系。

3. 在科學(xué)地制作出每個人的工作說明書與職責(zé)后,，對于個人關(guān)鍵項(xiàng)目作抉擇,，設(shè)置個人關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)置,，從而制定出績效考核表,。

4. 然后成立考核機(jī)構(gòu)，整合整個領(lǐng)導(dǎo)班子的力量,，審查考核表的是否合理,，制定考核方案，包括作業(yè)流程,、適用范圍,、發(fā)展方向、考核的方式,，考核結(jié)果的運(yùn)用,，考核結(jié)果爭議解決的作業(yè)流程，及指標(biāo)的調(diào)整,。在制定考核方案時(shí),，指標(biāo)的制定一定要量化，要科學(xué)化,，標(biāo)準(zhǔn)化,，要具有要切實(shí)可行的操作性，不然制定了也等于沒有制定,。剛開始進(jìn)行這項(xiàng)管理,，考核的額度應(yīng)不超過員工總工資的20%。

5. 經(jīng)整個領(lǐng)導(dǎo)班子討論,、審核,、進(jìn)行為期3-6個月的試運(yùn)行，并根據(jù)差異進(jìn)行試運(yùn)行方案的修訂,。試運(yùn)行期間,，試運(yùn)行期間如員工工資比原來的工資低，那么“無考核”,，相當(dāng)于發(fā)放原來的不考核的員工工資,，若是比不考核時(shí)工資高，那么發(fā)放考核得出的工資,。試運(yùn)行方案推行一版和二版,，二版修訂后，即為終結(jié)版,，全面開始推行績效管理,。

真正開展這項(xiàng)工作,，遇到的問題會比我們原先設(shè)想地要多的多，一定要去著手做了,，才會遇到,。績效管理這項(xiàng)管理活動也會在實(shí)踐中才能不斷地發(fā)現(xiàn)問題,，找到解決問題的方法,，解決問題，在這樣的良性循環(huán)中不斷成長,，不斷成熟,，不斷地完善。

培訓(xùn)中何老師給我們講了這樣一個故事：一家日資企業(yè),，他們的工人都是一路小跑的,，從來不會像我們大陸的員工，走路松松垮垮的,。當(dāng)一個零件壞掉,，他們的維修工馬上會想到，這個零件工作了多少小時(shí),，在其它的設(shè)備是否還存在這個同類型的零件,，那么是否也存在這種問題，他會馬上召集所有的維修工,，找出有這個零件的設(shè)備,，實(shí)施重點(diǎn)檢查，如有問題馬上換掉,，可能換一個零件只需五分鐘,，而不及時(shí)的發(fā)現(xiàn)問題造成設(shè)備壞掉，維修設(shè)備恐怕就要2個小時(shí),，這樣就會影響產(chǎn)出了,。

如果有一天通過績效管理，我們公司的超過98%的員工也具有這樣的工作能力與工作責(zé)任心,，那就是績效管理這項(xiàng)管理活動真正取得了成功,。

績效考核培訓(xùn)總結(jié)報(bào)告 績效考核培訓(xùn)總結(jié)與反思篇二

時(shí)光荏苒，20xx年在一片有序的繁忙中將要過去了,，回首過去一年,，內(nèi)心感慨萬千?？偨Y(jié)是一面鏡子,，透過總結(jié)能夠全面地對自我的成績與教訓(xùn)、長處與不足、困難與機(jī)遇進(jìn)行客觀評判,，為下一步工作理清思路,，明確目標(biāo)，制定措施,，帶給參考和保障,。因此，我做出如下總結(jié),。

一,、對一年來工作的回顧，各項(xiàng)工作的完成狀況,。過去的一年,，績效考核工作在各部門員工的通力配合下，取得長足的進(jìn)步,，這與公司領(lǐng)導(dǎo)前期對員工的績效理念的灌輸是密不可分的。

1,、績效一詞已經(jīng)成為了員工關(guān)心的話題,，績效考核在某種程度上深入人心，得到了廣大員工的理解與支持,。各部門員工從績效考核中得到了實(shí)惠,，使得大家用心參與，共同進(jìn)步,。

2,、員工績效考核從一線員工的質(zhì)量考核、產(chǎn)量考核,、執(zhí)行力考核和成本考核等,，到管理(計(jì)時(shí))員工的工作資料考核全面展開并取得了必須的成效，調(diào)動了員工的工作用心性和工作熱情,。車間員工的考核數(shù)據(jù)做到了按日提取,，例如總裝的成品檢驗(yàn)記錄。

3,、在廠長班長和質(zhì)量主管的配合下,，考核數(shù)據(jù)做到了及時(shí)準(zhǔn)確，為切實(shí)做到員工考核結(jié)果的準(zhǔn)確性有效性做出的貢獻(xiàn),。

二,、工作目標(biāo)沒有達(dá)成的失誤和問題?？v觀整個xx年,，考核工作還是有些不足與缺憾。

1、部分考核細(xì)則未做到及時(shí)的修改,，脫離客觀實(shí)際,，致使個別部門考核出現(xiàn)了與真實(shí)狀況相矛盾的不合理狀況。(例如板筋車間的產(chǎn)量考核,，由于板筋車間的員工生產(chǎn)任務(wù)是由班長進(jìn)行分配,，致使考核過程中的產(chǎn)量指標(biāo)很難確定，出現(xiàn)了個別的不合理的狀況發(fā)生,。)

2,、個別員工素質(zhì)低，不能按時(shí)準(zhǔn)確帶給考核數(shù)據(jù),，有的員工對考核反映出的負(fù)績效不能理解,，應(yīng)加大考核理念的解釋，使員工能夠真正理解和理解我們的考核理念,。

3,、有些本門的員工對考核懷有排斥心理，對考核數(shù)據(jù)的帶給不給予用心地配合,，使工作無法有效開展,。

三、下一年度的工作計(jì)劃與安排,?？偨Y(jié)的目的是更好的籌劃和安排下年的工作計(jì)劃。

1,、明確工作思路,，下一年度就應(yīng)沿著既定的工作目標(biāo)方向和軌道繼續(xù)前進(jìn)，避免像無頭蒼蠅瞎撞,，這樣會背離考核宗旨而越走越遠(yuǎn),。

2、對本年度考核工作中遇到的問題找出解決辦法,，例如各部門平均績效出現(xiàn)參差不齊的狀況,，針對這一點(diǎn)應(yīng)在下一年度逐步引入部門績效，對不一樣部門工作績效結(jié)果進(jìn)一步校正;另外車間批次和產(chǎn)量考核還存在不合理,，就應(yīng)針對出現(xiàn)異常的狀況作出具體的矯正措施,，例如尾欠批次數(shù)量過大的狀況，應(yīng)對其出現(xiàn)的原因進(jìn)行分析,，作出合理的追加規(guī)定,。其他問題也就應(yīng)制定出相應(yīng)的解決辦法。

3,、加強(qiáng)績效考核人員的執(zhí)行狀況,，做到一切從實(shí)際出發(fā)，按數(shù)據(jù)按事實(shí)說話，拿出準(zhǔn)確反映員工工作狀況的績效結(jié)果,。

4,、用心制定xx年考核工作計(jì)劃，消除以往考核中的盲點(diǎn),，做到每個員工都納入考核工作,，進(jìn)行合理的績效管理。

新的一年意味著新的機(jī)遇和新的挑戰(zhàn),，我們決定在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上再接再厲,，更上一層樓，努力打開一個工作新局面,。

績效考核培訓(xùn)總結(jié)報(bào)告 績效考核培訓(xùn)總結(jié)與反思篇三

最近公司各部門之間組織學(xué)習(xí)了《關(guān)于績效掛鉤》一文 ,，雖然我在原工作單位也實(shí)行過績效考核，在報(bào)紙,、電視臺和一些朋友口中經(jīng)?？吹胶吐牭娇冃Э己诉@句話，褒貶不一,，罵的人見多,，當(dāng)然報(bào)紙、電視還是主要宣傳這種制度的優(yōu)越性和先進(jìn)性,，從罵的人口中我看出絕大多數(shù)人并不是對這種制度的推廣有多大意見，而是對這種制度制定的合理性和執(zhí)行過程中的一些行為嗤之以鼻或不屑一顧,。這是一個經(jīng)過很多企業(yè)實(shí)踐并從中提煉總結(jié)出的企業(yè)管理學(xué)中的精髓,，為什么有些企業(yè)不能推廣或起不到應(yīng)有的效果呢？使我百思不得其解,。 通過學(xué)習(xí)了《關(guān)于績效掛鉤》一文使我對以前考核的不解,，現(xiàn)在有了初步的認(rèn)識，不想夸夸其談,，只想敞開心扉談?wù)勛约旱男牡谩?首先,，我認(rèn)為績效考核是好的，它可以對員工的職責(zé)進(jìn)行定性或定量,，并給出一個基本的參數(shù)來衡量每個人的工作業(yè)績,，但它不是績效管理的全部，也不是企業(yè)管理的唯一,，績效考核指標(biāo)的確定必須要本著“公平,、公正、科學(xué),、合理”的宗旨,。既不能好高騖遠(yuǎn)（科學(xué)），更不能放任自流（合理），既要有可行性（公平）更要有可操作性（公正）,，要腳踏實(shí)地穩(wěn)步推進(jìn),。我公司現(xiàn)有部門十幾個（包括生產(chǎn)車公間、科室）沒有專門的考核部門,，部門眾多,，但經(jīng)營種類單一，各部門之間總存在著千絲萬縷的關(guān)系-----人際關(guān)系,、利益關(guān)系,、平衡關(guān)系等等。導(dǎo)致考核流于形式,，你好我好大家好的思想已根深蒂固,，所以我建議建立專門的考核部門，這個部門只對總公司負(fù)責(zé)并接受被考核部門的監(jiān)督,，或者成立臨時(shí)考核小組,，人員不確定隨時(shí)抽派，并建立

二次復(fù)核制度,，對有異議,、有疑問的單位進(jìn)行復(fù)核，杜絕徇私舞弊好好先生,。

第二,，我認(rèn)為績效考核是有前提條件的，企業(yè)應(yīng)讓員工達(dá)到“四個滿意”中一個或多個才能體現(xiàn)績效考核的效果,，即崗位,、職位的滿意，工資薪酬的滿意,，福利待遇的滿意,，未來期望的滿意，如果說一個員工對什么都不滿意,，很難想象你對他怎么考核,，在現(xiàn)有的體制、和諧社會的大氣候下總不能不給他飯吃吧,！我看,，只能鼓勵、激勵讓其自身提高并看到希望,，否則只能夠用制度來壓縮或放棄（并不是開除）,，省得一個老鼠屎害一鍋粥，那怎樣才能讓員工達(dá)到一個滿意的指數(shù)呢,？那就是績效管理,，在合理制度的壓力下讓他們能體現(xiàn)自身價(jià)值,，讓他們能感到公平公正，讓他們能感到希望,，所以我認(rèn)為在制定考核指標(biāo)時(shí)權(quán)重的量不能太大,，因?yàn)閷?shí)踐證明長官意識害死人，個人的好惡,、當(dāng)日心情都能左右他的決定,。

第三、我不想再談績效考核了,。我認(rèn)為績效考核只是績效管理的一部分,，而績效管理又只是企業(yè)管理的一部分，所以我想淺談一下我對企業(yè)管理的一些看法,，曾文教授在很短的時(shí)間里談到企業(yè)管理包涵企業(yè)文化,、領(lǐng)導(dǎo)力和執(zhí)行力等，并分別闡述了他的一些觀點(diǎn),，而我認(rèn)為這三者是相互相成的,，是密不可分的。如果一個下屬對他的領(lǐng)導(dǎo)不認(rèn)可,、不服他就不可能形成堅(jiān)決的執(zhí)行力,，如果一個領(lǐng)導(dǎo)不具備個人魅力、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù),、工作能力,，也不可能形成強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)力，執(zhí)行力是企業(yè)發(fā)展的動力,，領(lǐng)導(dǎo)力是企業(yè)發(fā)展的根本,。執(zhí)行力需要領(lǐng)導(dǎo)力來體現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)力需要執(zhí)行力來證明,，只有領(lǐng)導(dǎo)力和執(zhí)行力都具備了才能

造就優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)和企業(yè)的壯大。經(jīng)過時(shí)間的考驗(yàn),，文化的積累,，精神的沉淀慢慢的就形成了企業(yè)文化和企業(yè)精神。

最后,，我認(rèn)為不管推行什么政策,、制度、方案,，只有宣傳和引導(dǎo)到位了,，員工的思想通了，認(rèn)識提高了才能逐步推廣,，并在執(zhí)行的過程中不斷的發(fā)現(xiàn)問題并及時(shí)的修改和調(diào)整,，使其逐漸完善，才能更加適應(yīng)現(xiàn)有體制和企業(yè)的發(fā)展。

好了,，以上純屬個人觀點(diǎn),，所以每個觀點(diǎn) 前都加上了“我認(rèn)為”三個字，思想浮淺,，但覺責(zé)任重大,，不吐不快，盡請諒解??！