在當(dāng)下這個社會中，報告的使用成為日常生活的常態(tài),，報告具有成文事后性的特點,。那么報告應(yīng)該怎么制定才合適呢？下面我給大家整理了一些優(yōu)秀的報告范文,，希望能夠幫助到大家,，我們一起來看一看吧。

績效考核培訓(xùn)總結(jié)報告 績效考核培訓(xùn)總結(jié)與反思篇一

這次培訓(xùn),，主要是從績效考核的意義,、績效考核的方、良好績效管理符合的五個標(biāo)準(zhǔn),、績效考核失敗的十大原因,、績效考核的類別、及相關(guān)操作中應(yīng)注意的問題作了介紹(詳見講義),，績效考核,，通俗地說,，是一個企業(yè)的各級主管人員，對其所屬成員的員行,、工作情況及表現(xiàn),，隨時間表予以考核記錄，并于屆滿一定期間,，予以評估績效成果的過程,。績效考核是各級管理者的職責(zé)之一,，也是管理實務(wù)最棘手的問題之一,，一個公司要真正開始推行績效考核這個管理活動，最短需要三年以上,，當(dāng)一個公司的員工隊伍逐漸擴大,，績效管理可以實現(xiàn)管理的規(guī)范化，落實到量化指標(biāo)上,，成功的績效考核,，可以作為選任工作的基礎(chǔ)、外派調(diào)遷的依據(jù),、薪資調(diào)整的標(biāo)準(zhǔn),、教育訓(xùn)練的參考、研究發(fā)展的指標(biāo),、獎懲回饋的基礎(chǔ)及作為人力資源管理的佐證,。

我們公司現(xiàn)在還處在人力資源管理工作的起步階段，我們現(xiàn)在還沒有正規(guī)的成文的部門及個個職責(zé)的框架及制定,，假設(shè)我們要真正導(dǎo)入績效管理,，單靠一個人的力量或是一個部門的力量根本無法完成。這是一項系統(tǒng)的工程,，需要全公司同心協(xié)力一起完成,。很多公司在實行績效考核算的時候最終的結(jié)局是“鎩羽而歸”，導(dǎo)致這個結(jié)果的原因是多方面的,，例如推行的倉促盲目,、缺乏高階領(lǐng)導(dǎo)的支持、缺乏與工作有關(guān)的績效考核指標(biāo),，或者表格太多,，主管們認(rèn)為，所費的時間及精力,，所得到只是少許益處,，或無益處、或者主管們不愿與同仁做面對面的面談對陣,、或者績效考核時采取法官角色,，與協(xié)助員工發(fā)展的角色相沖突;又或者員工們認(rèn)為績效考核不公平等等,，這些原因，都將導(dǎo)致績效考核難以取得真正的成效,。

假設(shè)公司將要推行績效考核,，那么我們從現(xiàn)在開始需要準(zhǔn)備的工作可以分為以下幾步：

1. 慢慢滲入“績效管理”這個概念，慢慢讓員工有個心理承受的過程;我們不說是“績效考核”,，“考核”這兩個字眼，在一定程度上會引起員工的反感,，公司可以稱之為“績效管理”,。績效管理,，不是要來考核,，而是通過可量化的指標(biāo)，對每個人的工作行為以表格的形式來作評估,?？冃Ч芾碜罱K的目的改善每個人的工作狀況，使整個公司系統(tǒng)暢通地運轉(zhuǎn)起來,。如果能承諾通過績效管理而產(chǎn)生的效益,，提出一部分給予員工分享，這樣會稍微容易一點地建立起績效管理,。

2. 部門,、個人職責(zé)的框架與制定;最重要的是每個崗位每個人的工作說明書的制定，這要切合實際,，公司要求的這個崗位的這個人要做哪一些工作,，并且細(xì)化，而不是籠統(tǒng)地的概念,。這需要每個人,、每個部門積極對待這項工作，不僅要理出自己的工作內(nèi)容,，,，也要理出與同事之間相銜接的工作關(guān)系。

3. 在科學(xué)地制作出每個人的工作說明書與職責(zé)后,，對于個人關(guān)鍵項目作抉擇,，設(shè)置個人關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)置，從而制定出績效考核表,。

4. 然后成立考核機構(gòu),，整合整個領(lǐng)導(dǎo)班子的力量，審查考核表的是否合理,，制定考核方案,，包括作業(yè)流程,、適用范圍、發(fā)展方向,、考核的方式,，考核結(jié)果的運用，考核結(jié)果爭議解決的作業(yè)流程,，及指標(biāo)的調(diào)整,。在制定考核方案時，指標(biāo)的制定一定要量化,，要科學(xué)化,，標(biāo)準(zhǔn)化，要具有要切實可行的操作性,，不然制定了也等于沒有制定,。剛開始進行這項管理，考核的額度應(yīng)不超過員工總工資的20%,。

5. 經(jīng)整個領(lǐng)導(dǎo)班子討論,、審核、進行為期3-6個月的試運行,，并根據(jù)差異進行試運行方案的修訂,。試運行期間，試運行期間如員工工資比原來的工資低,，那么“無考核”,，相當(dāng)于發(fā)放原來的不考核的員工工資，若是比不考核時工資高,，那么發(fā)放考核得出的工資,。試運行方案推行一版和二版，二版修訂后,，即為終結(jié)版,，全面開始推行績效管理。

真正開展這項工作,，遇到的問題會比我們原先設(shè)想地要多的多,，一定要去著手做了，才會遇到,?？冃Ч芾磉@項管理活動也會在實踐中才能不斷地發(fā)現(xiàn)問題，找到解決問題的方法,，解決問題,，在這樣的良性循環(huán)中不斷成長，不斷成熟,，不斷地完善,。

培訓(xùn)中何老師給我們講了這樣一個故事：一家日資企業(yè),，他們的工人都是一路小跑的，從來不會像我們大陸的員工,，走路松松垮垮的,。當(dāng)一個零件壞掉，他們的維修工馬上會想到,，這個零件工作了多少小時,，在其它的設(shè)備是否還存在這個同類型的零件，那么是否也存在這種問題,，他會馬上召集所有的維修工,，找出有這個零件的設(shè)備，實施重點檢查,，如有問題馬上換掉，可能換一個零件只需五分鐘,，而不及時的發(fā)現(xiàn)問題造成設(shè)備壞掉,，維修設(shè)備恐怕就要2個小時，這樣就會影響產(chǎn)出了,。

如果有一天通過績效管理,，我們公司的超過98%的員工也具有這樣的工作能力與工作責(zé)任心，那就是績效管理這項管理活動真正取得了成功,。

績效考核培訓(xùn)總結(jié)報告 績效考核培訓(xùn)總結(jié)與反思篇二

時光荏苒,，20xx年在一片有序的繁忙中將要過去了，回首過去一年,，內(nèi)心感慨萬千,。總結(jié)是一面鏡子,，透過總結(jié)能夠全面地對自我的成績與教訓(xùn),、長處與不足、困難與機遇進行客觀評判,，為下一步工作理清思路,，明確目標(biāo)，制定措施,，帶給參考和保障,。因此，我做出如下總結(jié),。

一,、對一年來工作的回顧，各項工作的完成狀況,。過去的一年,，績效考核工作在各部門員工的通力配合下,，取得長足的進步，這與公司領(lǐng)導(dǎo)前期對員工的績效理念的灌輸是密不可分的,。

1,、績效一詞已經(jīng)成為了員工關(guān)心的話題，績效考核在某種程度上深入人心,，得到了廣大員工的理解與支持,。各部門員工從績效考核中得到了實惠，使得大家用心參與,，共同進步,。

2、員工績效考核從一線員工的質(zhì)量考核,、產(chǎn)量考核,、執(zhí)行力考核和成本考核等，到管理(計時)員工的工作資料考核全面展開并取得了必須的成效,，調(diào)動了員工的工作用心性和工作熱情,。車間員工的考核數(shù)據(jù)做到了按日提取，例如總裝的成品檢驗記錄,。

3,、在廠長班長和質(zhì)量主管的配合下，考核數(shù)據(jù)做到了及時準(zhǔn)確,，為切實做到員工考核結(jié)果的準(zhǔn)確性有效性做出的貢獻,。

二、工作目標(biāo)沒有達成的失誤和問題,?？v觀整個xx年，考核工作還是有些不足與缺憾,。

1,、部分考核細(xì)則未做到及時的修改，脫離客觀實際,，致使個別部門考核出現(xiàn)了與真實狀況相矛盾的不合理狀況,。(例如板筋車間的產(chǎn)量考核，由于板筋車間的員工生產(chǎn)任務(wù)是由班長進行分配,，致使考核過程中的產(chǎn)量指標(biāo)很難確定,，出現(xiàn)了個別的不合理的狀況發(fā)生。)

2,、個別員工素質(zhì)低,，不能按時準(zhǔn)確帶給考核數(shù)據(jù)，有的員工對考核反映出的負(fù)績效不能理解，應(yīng)加大考核理念的解釋,，使員工能夠真正理解和理解我們的考核理念,。

3、有些本門的員工對考核懷有排斥心理,，對考核數(shù)據(jù)的帶給不給予用心地配合,，使工作無法有效開展。

三,、下一年度的工作計劃與安排,。總結(jié)的目的是更好的籌劃和安排下年的工作計劃,。

1,、明確工作思路，下一年度就應(yīng)沿著既定的工作目標(biāo)方向和軌道繼續(xù)前進,，避免像無頭蒼蠅瞎撞,，這樣會背離考核宗旨而越走越遠(yuǎn)。

2,、對本年度考核工作中遇到的問題找出解決辦法,，例如各部門平均績效出現(xiàn)參差不齊的狀況，針對這一點應(yīng)在下一年度逐步引入部門績效,，對不一樣部門工作績效結(jié)果進一步校正;另外車間批次和產(chǎn)量考核還存在不合理，就應(yīng)針對出現(xiàn)異常的狀況作出具體的矯正措施,，例如尾欠批次數(shù)量過大的狀況,，應(yīng)對其出現(xiàn)的原因進行分析，作出合理的追加規(guī)定,。其他問題也就應(yīng)制定出相應(yīng)的解決辦法,。

3、加強績效考核人員的執(zhí)行狀況,，做到一切從實際出發(fā),，按數(shù)據(jù)按事實說話，拿出準(zhǔn)確反映員工工作狀況的績效結(jié)果,。

4,、用心制定xx年考核工作計劃，消除以往考核中的盲點,，做到每個員工都納入考核工作,，進行合理的績效管理。

新的一年意味著新的機遇和新的挑戰(zhàn),，我們決定在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上再接再厲,，更上一層樓，努力打開一個工作新局面。

績效考核培訓(xùn)總結(jié)報告 績效考核培訓(xùn)總結(jié)與反思篇三

最近公司各部門之間組織學(xué)習(xí)了《關(guān)于績效掛鉤》一文 ,，雖然我在原工作單位也實行過績效考核,，在報紙、電視臺和一些朋友口中經(jīng)?？吹胶吐牭娇冃Э己诉@句話,，褒貶不一，罵的人見多,，當(dāng)然報紙,、電視還是主要宣傳這種制度的優(yōu)越性和先進性，從罵的人口中我看出絕大多數(shù)人并不是對這種制度的推廣有多大意見,，而是對這種制度制定的合理性和執(zhí)行過程中的一些行為嗤之以鼻或不屑一顧,。這是一個經(jīng)過很多企業(yè)實踐并從中提煉總結(jié)出的企業(yè)管理學(xué)中的精髓，為什么有些企業(yè)不能推廣或起不到應(yīng)有的效果呢,？使我百思不得其解,。 通過學(xué)習(xí)了《關(guān)于績效掛鉤》一文使我對以前考核的不解，現(xiàn)在有了初步的認(rèn)識,，不想夸夸其談,，只想敞開心扉談?wù)勛约旱男牡谩?首先，我認(rèn)為績效考核是好的,，它可以對員工的職責(zé)進行定性或定量,，并給出一個基本的參數(shù)來衡量每個人的工作業(yè)績，但它不是績效管理的全部,，也不是企業(yè)管理的唯一,，績效考核指標(biāo)的確定必須要本著“公平、公正,、科學(xué),、合理”的宗旨。既不能好高騖遠(yuǎn)（科學(xué)）,，更不能放任自流（合理）,，既要有可行性（公平）更要有可操作性（公正），要腳踏實地穩(wěn)步推進,。我公司現(xiàn)有部門十幾個（包括生產(chǎn)車公間,、科室）沒有專門的考核部門，部門眾多,，但經(jīng)營種類單一,，各部門之間總存在著千絲萬縷的關(guān)系-----人際關(guān)系、利益關(guān)系,、平衡關(guān)系等等,。導(dǎo)致考核流于形式,，你好我好大家好的思想已根深蒂固，所以我建議建立專門的考核部門,，這個部門只對總公司負(fù)責(zé)并接受被考核部門的監(jiān)督,，或者成立臨時考核小組，人員不確定隨時抽派,，并建立

二次復(fù)核制度,，對有異議、有疑問的單位進行復(fù)核,，杜絕徇私舞弊好好先生,。

第二，我認(rèn)為績效考核是有前提條件的,，企業(yè)應(yīng)讓員工達到“四個滿意”中一個或多個才能體現(xiàn)績效考核的效果,，即崗位、職位的滿意,，工資薪酬的滿意,，福利待遇的滿意，未來期望的滿意,，如果說一個員工對什么都不滿意,，很難想象你對他怎么考核，在現(xiàn)有的體制,、和諧社會的大氣候下總不能不給他飯吃吧,！我看，只能鼓勵,、激勵讓其自身提高并看到希望,，否則只能夠用制度來壓縮或放棄（并不是開除），省得一個老鼠屎害一鍋粥,，那怎樣才能讓員工達到一個滿意的指數(shù)呢,？那就是績效管理,，在合理制度的壓力下讓他們能體現(xiàn)自身價值,，讓他們能感到公平公正，讓他們能感到希望,，所以我認(rèn)為在制定考核指標(biāo)時權(quán)重的量不能太大,，因為實踐證明長官意識害死人，個人的好惡,、當(dāng)日心情都能左右他的決定,。

第三、我不想再談績效考核了,。我認(rèn)為績效考核只是績效管理的一部分,，而績效管理又只是企業(yè)管理的一部分,，所以我想淺談一下我對企業(yè)管理的一些看法，曾文教授在很短的時間里談到企業(yè)管理包涵企業(yè)文化,、領(lǐng)導(dǎo)力和執(zhí)行力等,，并分別闡述了他的一些觀點，而我認(rèn)為這三者是相互相成的,，是密不可分的,。如果一個下屬對他的領(lǐng)導(dǎo)不認(rèn)可、不服他就不可能形成堅決的執(zhí)行力,，如果一個領(lǐng)導(dǎo)不具備個人魅力,、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、工作能力,，也不可能形成強有力的領(lǐng)導(dǎo)力,，執(zhí)行力是企業(yè)發(fā)展的動力，領(lǐng)導(dǎo)力是企業(yè)發(fā)展的根本,。執(zhí)行力需要領(lǐng)導(dǎo)力來體現(xiàn),，領(lǐng)導(dǎo)力需要執(zhí)行力來證明，只有領(lǐng)導(dǎo)力和執(zhí)行力都具備了才能

造就優(yōu)秀的團隊和企業(yè)的壯大,。經(jīng)過時間的考驗,，文化的積累，精神的沉淀慢慢的就形成了企業(yè)文化和企業(yè)精神,。

最后,，我認(rèn)為不管推行什么政策、制度,、方案,，只有宣傳和引導(dǎo)到位了，員工的思想通了,，認(rèn)識提高了才能逐步推廣,，并在執(zhí)行的過程中不斷的發(fā)現(xiàn)問題并及時的修改和調(diào)整，使其逐漸完善,，才能更加適應(yīng)現(xiàn)有體制和企業(yè)的發(fā)展,。

好了，以上純屬個人觀點,，所以每個觀點 前都加上了“我認(rèn)為”三個字,，思想浮淺，但覺責(zé)任重大,，不吐不快,，盡請諒解！,！