合同是適應私有制的商品經(jīng)濟的客觀要求而出現(xiàn)的,，是商品交換在法律上的表現(xiàn)形式。合同是適應私有制的商品經(jīng)濟的客觀要求而出現(xiàn)的,，是商品交換在法律上的表現(xiàn)形式,。合同的格式和要求是什么樣的呢？下面是小編為大家?guī)淼暮贤瑑?yōu)秀范文,，希望大家可以喜歡。

勞動合同法律咨詢電話篇一

1、《勞動合同法》第二條中的“等組織”不僅是指中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè),、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位,，還包括會計師事務所,、律師事務所、基金會等其他依法登記注冊成立的單位,。

2,、在工商行政部門登記取得營業(yè)執(zhí)照的分公司,，經(jīng)用人單位授權或同意，可以依法與勞動者訂立勞動合同,。當分公司不能履行對勞動者的義務時,，由用人單位承擔責任。

3,、國家機關,、社會團體招用除公務員和參照公務員管理人員以外的勞動者，即與其建立了勞動關系,，應當依法訂立勞動合同,。

4、勞動合同法所指的勞動者,，應當年滿16周歲,，且尚未享受基本養(yǎng)老保險待遇或退休金。

5,、公務員和參照公務員管理的人員、農(nóng)村勞動者(鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)職工和進城務工、經(jīng)商的農(nóng)民除外),、現(xiàn)役軍人,、家庭直接雇傭的保姆以及已享受基本養(yǎng)老保險待遇或領取退休金的人員等不適用勞動合同法,。

6,、用人單位招用與外單位保持全日制勞動關系的勞動者，應當依法訂立勞動合同,。

7,、用人單位招用自主擇業(yè)轉(zhuǎn)業(yè)退伍軍人，應當依法訂立勞動合同。

8、用人單位招用外國人,，應當辦理外國人就業(yè)證,，并依法訂立勞動合同,。

9,、用人單位招用港、澳,、臺地區(qū)的人員,，應當辦理港、澳,、臺人員就業(yè)證,，并依法訂立勞動合同,。

10,、外國企業(yè)駐華辦事機構,、外國使領館、國際組織駐華機構招用勞動者,，按照現(xiàn)行有關法律,、法規(guī)規(guī)定辦理。

11,、用人單位制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或重大事項時,，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論,，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商,，經(jīng)過與工會或者職工代表平等協(xié)商后,，由用人單位決定規(guī)章制度或者重大事項的實施。

12,、總公司以下發(fā)文件的形式要求子公司執(zhí)行總公司制定的規(guī)章制度,，子公司在履行《勞動合同法》第四條規(guī)定的程序后，該規(guī)章制度才能作為子公司用工管理的依據(jù),。

13,、用人單位經(jīng)過民主程序制定的規(guī)章制度或決定的重大事項，自動適用于新招用的員工,，但用人單位必須履行公示或告知義務,。在規(guī)章制度或者重大事項決定實施過程中，若新招用的員工認為不適當?shù)?，有權向用人單位提出,，通過協(xié)商予以修改完善。

14,、用人單位依據(jù)《勞動合同法》第四條規(guī)定,，經(jīng)過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律,、行政法規(guī)及政策規(guī)定,，并已向職工公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的依據(jù),。

15,、“公示或告知”是指用人單位的規(guī)章制度或重大事項決定可以采取勞動者人手一冊,、學習培訓等法律認可的方式完整送達或傳達勞動者知曉。

16,、《勞動合同法》第四條第二款中的“重大事項”是指有關勞動報酬,、工作時間、休息休假,、勞動安全衛(wèi)生,、保險福利、職工培訓,、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的事項,。

17、工會或職工認為涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或重大事項不適當?shù)?，提出意見,，用人單位應?0日內(nèi)書面回復意見,。

18,、用人單位的勞動規(guī)章制度中不能規(guī)定對違紀職工給予罰款的內(nèi)容。

19,、職工名冊應當包含勞動者姓名,、性別,、身份號碼,、戶口地址,、工作崗位等。用人單位應當將職工名冊報當?shù)貏趧有姓块T備案,。

20,、《勞動合同法》第九條中的“其他證件”是指學歷證明,、技能證書,、資格證等與勞動者就業(yè)相關的各類證件?！皳,！奔粗肝锏膿＃仓溉说膿??！捌渌x向勞動者收取財物”是指與建立勞動關系有關的財物,，如服裝費、駕駛員風險金,、保證金等,。

21“同工同酬”是指同一用人單位內(nèi)部實行全日制的勞動者，在相同,、相近,、相似的工作崗位上，付出相同的勞動量且取得相同業(yè)績的,，應執(zhí)行同等的工資分配制度,。(另外，同工同酬是否包括補貼,，年金,、福利待遇等事項)

22、《勞動合同法》第十條,、第十九條,、第八十二條中的“一個月”是指三十日。

23,、用人單位招用勞動者應當自用工之日起1個月內(nèi)訂立書面勞動合同。從第2個月到第12個月內(nèi)訂立書面勞動合同的,，用人單位應當向勞動者每月支付兩倍的工資,。從第十二個月開始，視為與勞動者訂立了無固定期限勞動合同,，不再支付二倍的工資,。勞動合同到期后未續(xù)簽勞動合同，勞動者繼續(xù)為用人單位提供勞動的,，按照上述規(guī)定執(zhí)行,。

24、勞動者方面的原因致使用人單位與勞動者在一個月內(nèi)未簽訂書面勞動合同的,，用人單位可以提出終止勞動關系,，且無須支付經(jīng)濟補償金;用人單位方面的原因致使用人單位與勞動者在一個月內(nèi)未簽訂書面勞動合同的，勞動者可以提出終止勞動關系,，用人單位應支付經(jīng)濟補償金,。用工超過一個月后雙方仍未訂立書面勞動合同的，用人單位即使每用支付了二倍工資,，也不能隨意終止勞動關系,，應按照第三十九條、第四十條,、第四十一條,、第四十四條的規(guī)定辦理,。如用人單位違法解除、終止勞動關系的,，則須按《勞動合同法》第四十八條,、第八十七條的規(guī)定辦理。勞動者可以隨時通知用人單位終止勞動關系,，用人單位無需支付經(jīng)濟補償金,。

用人單位未在用工同時訂立書面勞動合同的，補簽勞動合同時,，勞動合同期限應自用工之日起計算,。

25、無固定期限勞動合同不得約定終止條件,，勞動者符合法定解除,、終止條件的，用人單位可以解除或終止勞動合同,。

26,、《勞動合同法》第十四條第一項“連續(xù)工作滿十年”是從勞動者到用人單位開始勞動時計算。勞動者因組織原因在不同用人單位流動,，或者因業(yè)務劃轉(zhuǎn)而由一個用人單位到另一個用人單位的,，其工作年限連續(xù)合并計算為最后一個用人單位的工作年限。

27,、國有企業(yè)改制為非國有企業(yè),，與國有企業(yè)解除勞動合同并獲得經(jīng)濟補償金的職工，其在原國有企業(yè)的工作年限 不合并計算為改制后非國有企業(yè)的工作年限,。與國有企業(yè)解除勞動合同后重新與改制后非國有企業(yè)簽訂勞動合同的,，其在原國有企業(yè)的工作年限合并計算為改制后國有企業(yè)的工作年限。

1,、勞動合同期限如何分類

答：根據(jù)《勞動合同法》第十二條規(guī)定：勞動合同分為固定期限勞動合同,、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

2,、無固定期限勞動合同在什么情況下簽訂：

答：根據(jù)《勞動合同法》第十四條規(guī)定：無固定期限勞動合同,，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協(xié)商一致,，可以訂立無固定期限勞動合同,。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂,、訂立勞動合同的,，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

(一)勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的;

(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時,，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;

(三)連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同,，且勞動者沒有本法第三十九條 和第四十條 第一項,、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的,。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

3,、勞動合同應當具備哪些條款

答：根據(jù)《勞動合同法》第十七條規(guī)定：勞動合同應當具備以下條款：

(一)用人單位的名稱,、住所和法定代表人或者主要負責人;

(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;

(三)勞動合同期限;

(四)工作內(nèi)容和工作地點;

(五)工作時間和休息休假;

(六)勞動報酬;

(七)社會保險;

(八)勞動保護,、勞動條件和職業(yè)危害防護;

(九)法律,、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。

勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外,，用人單位與勞動者可以約定試用期,、培訓、保守秘密,、補充保險和福利待遇等其他事項,。

4、勞動合同的試用期如何約定

答：根據(jù)《勞動合同法》第十九條規(guī)定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的,，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的,，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月,。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期,。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期,。

試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的,，試用期不成立,，該期限為勞動合同期限。

5,、加班工資怎么計算

答：根據(jù)《安徽省工資支付規(guī)定》第十六條： 用人單位安排勞動者加班或者延長工作時間,，應當按照下列標準支付勞動者加班或者延長工作時間的工資報酬：

(一)工作日安排勞動者延長工作時間的，支付不低于勞動者本人小時工資的150%的工資報酬;

(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的,，支付不低于勞動者本人日工資或者小時工資的200%的工資報酬;

(三)法定節(jié)假日安排勞動者工作的,，支付不低于勞動者本人日工資或者小時工資的300%的工資報酬。

6,、單位解除勞動合同應該怎樣支付經(jīng)濟補償

答：根據(jù)《勞動合同法》第四十七條規(guī)定：經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限,，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,，按一年計算;不滿六個月的,，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償,。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的,，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付,，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資,。

勞動合同法律咨詢電話篇二

《中華人民共和國勞動合同法》將于20xx年元月1日起施行,，其立法宗旨就是保護勞動者，構建和諧發(fā)展的社會環(huán)境,，具有里程碑式意義,。新法的施行，將會促使公司更好地完善各種制度,，建立健全治理結構,。此次參加為期5天的《勞動合同法》知識培訓，對比公司的實際工作的,，感觸頗深,，主要體會有。

如：工資,、保險,、福利、勞動時間等,。工資分配著重于同工同籌,，公平合理；每個人都納入保險范圍,；全日制勞動者工作時間每周控制在40小時,，最多不能超過44小時。

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目前的規(guī)章制度可遵循性不強,，操作性差。急于完善的規(guī)章制度有：《勞動合同管理制度》,、《勞動紀律管理》,、《部門職責及具體工作流程》、《職工休假管理制度》,、《職工工資管理制度》,、《公司崗位說明書》、《公司人事管理制度》,、《勞動安全衛(wèi)生制度》,、《保險福利制度》、《勞動定額管理制度》。為了作好制度的修訂工作,，需要作好準備的事項有：各部門的職責整合,，權責利考核標準。各班組崗位說明書編寫,；工序的定額標準等,。

人事?lián)醢福芾頁醢?，設備,、工具擋案，職工名冊,，會議記錄,，文件收發(fā)文登記；公示記錄等,。

為了規(guī)避法律風險,，減少不必要的損失，對與牽涉到有可能產(chǎn)生糾紛的勞動爭議,，收集保存好完備的證據(jù),，組成證據(jù)鏈。

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目前航飛管理的職工被派到613所工作,，那么按照新的《勞動合同法》規(guī)定，勞動者可以享受到用人單位的加班費,、獎金待遇,，還有各項保險。因此有必要與用工單位溝通,，增加被派譴職工的收入,。我們可以做勞務輸出形式。

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健全的工會組織,，能夠在勞動合同簽定、公司大事等方面增加民主性,。再結合職代會的作用，對完善程序,，合法行使民主管理起到保障作用,。

勞動合同法律咨詢電話篇三

雖然筆者在２年前在中人網(wǎng)《勞務派遣相關法律問題》講座中對勞務派遣“三性”工作崗位作出規(guī)定的時間進行了準確的預測，但在昨日通過的《關于修改<中華人民共和國勞動合同法>的決定》（后簡稱修正案）中對“勞務派遣”規(guī)定,，雖與《勞動合同法修正案（草案）》（后簡稱草案）相比有一定的變化,，但通過社會公開征求意見，在廣泛聽取意見后修正案不但沒有突破反而不如草案是比較意外的,。該修正案對今后勞務派遣違法行為能否在一定程度上進行糾正也是比較擔憂的,，即使有“三性”工作崗位的認定,，如果沒有對前、后期勞務派遣的違法行為做出懲治規(guī)定,，勞務派遣泛濫的狀況將繼續(xù)存在,，可惜的是在立法上又浪費了幾年時間。下面筆者將對《勞動合同法》修正案內(nèi)容一一點評：

（一）注冊資本不得少于人民幣二百萬元,；

（二）有與開展業(yè)務相適應的固定的經(jīng)營場所和設施,；

（三）有符合法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞務派遣管理制度,；

（四）法律,、行政法規(guī)規(guī)定的其他條件。

經(jīng)營勞務派遣業(yè)務,，應當向勞動行政部門依法申請行政許可,；經(jīng)許可的，依法辦理相應的公司登記,。未經(jīng)許可,，任何單位和個人不得經(jīng)營勞務派遣業(yè)務。

蘭泉：與草案相比雖然注冊資本增加了一百萬,，但這一百萬無法阻止勞務派遣公司的減少,。由于注冊資本在勞務派遣公司注冊時普遍存在虛假注資的狀況，增資依然可能是虛假的增資?，F(xiàn)在誰也不會去想：在公司清算時自己將要承擔什么責任,？ 再者出了問題或者糾紛根據(jù)雙方簽訂的勞務派遣協(xié)議勞務派遣公司也不會承擔多大的責任，而用工單位卻要一起承擔連帶賠償責任,。

現(xiàn)階段勞務派遣公司過多的原因在于相關人保部門參與過多,，設立行政許可只能讓一些人保部門人員沒有參與或者參與較少的公司，因不能通過行政許可而無法從事勞務派遣業(yè)務,，進而幫助這些公司借修正案消除自己的競爭對手,。

筆者認為在本修正案實施后未取得行政許可的勞務派遣公司將會依法申請行政復議、提起行政訴訟,。

“勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協(xié)議,，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規(guī)定?！?/p>

蘭泉：與草案相比在本條第一款中增加了：“用工單位應當按照同工同酬原則,，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法?！辈豢煞裾J的是到目前為止不少的國有企業(yè)還是根據(jù)員工身份不同（即還保留計劃經(jīng)濟體制下的正式工和合同工）采取不同的工資福利分配方案,。

本條增加的“勞動報酬”范圍應當予以明確，應由人保部門對此做出規(guī)定，扼制到國有企業(yè)工作的勞務派遣員工因身份上的不同帶來的收入上的差異,。

“前款規(guī)定的臨時性工作崗位是指存續(xù)時間不超過六個月的崗位,；輔助性工作崗位是指為主營業(yè)務崗位提供服務的非主營業(yè)務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產(chǎn)學習,、休假等原因無法工作的一定期間內(nèi),，可以由其他勞動者替代工作的崗位?！?/p>

“用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數(shù)量,，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規(guī)定,?！?/p>

蘭泉：與草案相比本條規(guī)定進行了較大的修改及增加，認定了勞務派遣用工是補充形式,。但“三性”工作崗位中對“輔助性”工作崗位的認定比較模糊,，而“替代性”工作崗位對勞動者停職的原因沒有進行全面列舉，替代時間也沒有加以限制,，這將容易在實踐中發(fā)生糾紛,，有必要由人保部對此作進一步解釋。

“用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數(shù)量,，不得超過其用工總量的一定比例,，具體比例由國務院勞動行政部門規(guī)定?！边@一規(guī)定將促成利益團體不斷向人保部施壓,、做工作，爭取自己的利益最大化,。筆者在草案建議稿中也對此提出了自己的意見,。即就企業(yè)用工而言，勞務派遣用工數(shù)量在員工100人公司中不超過10%,，1000人公司不超過5%,，1000人以上公司比例更低。

人保部這一規(guī)定的出臺將阻力巨大,，是否在20xx年7月1日出臺將是一個嚴峻的考驗,。

“勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規(guī)定的,，由勞動行政部門責令限期改正,；逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標準處以罰款,，對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業(yè)務經(jīng)營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的,，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任,。”

蘭泉：與草案相比本條第二款全面減輕,、化解了勞務派遣公司,、用工單位（后簡稱兩單位）違反勞務派遣規(guī)定的責任。

《勞動合同法修正案（草案）》第九十二條第二款規(guī)定：“勞務派遣單位,、用工單位違反本法規(guī)定的,，由勞動行政部門責令改正；情節(jié)嚴重的,，以每人五千元以上一萬元以下的標準處以罰款,，對勞務派遣單位，撤銷其經(jīng)營勞務派遣業(yè)務的行政許可,；給被派遣勞動者造成損害的,，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任?！?/p>

兩者對比修正案對兩單位違反勞務派遣規(guī)定的行為,，即使情節(jié)嚴重，只要及時糾正就不會受到處罰,。這將助成兩單位只要沒有有效的舉報,，任何違反勞務派遣的行為都可以繼續(xù)實施。兩單位違反“三性”工作崗位的行為要扼制,，只能等到勞務派遣員工與兩單位發(fā)生爭議后勞務派遣員工是否進行有效的舉報來決定,。

這一規(guī)定將全面助長兩單位違反勞務派遣規(guī)定，以便獲得更大利益,。即使有舉報將及時予以糾正,，糾正后再違反周而復始，該規(guī)定將成為兩單位逃避相關責任的法寶,。最終又促成立法機關對《勞動合同法》第九十二條第二款進行第二次的修正,。

本決定公布前已依法訂立的勞動合同和勞務派遣協(xié)議繼續(xù)履行至期限屆滿，但是勞動合同和勞務派遣協(xié)議的內(nèi)容不符合本決定關于按照同工同酬原則實行相同的勞動報酬分配辦法的規(guī)定的,，應當依照本決定進行調(diào)整,；本決定施行前經(jīng)營勞務派遣業(yè)務的單位，應當在本決定施行之日起一年內(nèi)依法取得行政許可并辦理公司變更登記,，方可經(jīng)營新的勞務派遣業(yè)務,。具體辦法由國務院勞動行政部門會同國務院有關部門規(guī)定。

蘭泉：修訂案筆者原認為應在20xx年1月1日開始實施,，修正案規(guī)定在20xx年7月1日實施,，將給有關單位足夠的時間調(diào)整違反勞務派遣的行為,。

但本條第二款規(guī)定又將筆者的想法進行了否定。修訂案認可的調(diào)整范圍僅限于未按同工同酬原則實行的勞動報酬,。這一點與《勞動合同法修正案（草案）》規(guī)定的調(diào)整范圍有巨大的差異,。

如果違反“三性”工作崗位的規(guī)定，僅依靠人保部對用工總量的限制進行扼制的話將是不現(xiàn)實的,，特別是限制范圍內(nèi)的違反“三性”工作崗位的行為,，如何按修正

案第四條（第九十二條第二款）進行有效的處罰將成為一個人為的難題。

特別是本條第二款規(guī)定：“本決定公布前已依法訂立的勞動合同和勞務派遣協(xié)議繼續(xù)履行至期限屆滿”在現(xiàn)實中進行實施也是一個十分難堪的問題（本款規(guī)定的“依法訂立”也存在適用上的障礙,，根據(jù)《勞動合同法》第二十六條第二款規(guī)定：“對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的,，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認?！保?，如果勞務派遣員工與勞務派遣公司簽訂的勞動合同中存在違反勞務派遣的規(guī)定，在沒有申請勞動仲裁（提起訴訟）主張勞動合同無效或者部分無效的情況下,，是否也要繼續(xù)履行到期限屆滿,？同樣勞務派遣公司與用工單位簽訂的勞務派遣協(xié)議中也存在違反勞務派遣的規(guī)定，在沒有提起訴訟主張勞務派遣協(xié)議無效或者部分無效的情況下,，是否也要繼續(xù)履行到期限屆滿,？

對前期違反“三性”工作崗位的行為，如果不能在修正案實施前作出具體的應對方案（規(guī)定）,，將可能在修正案實施后出現(xiàn)大量的集團性勞務派遣爭議案件,，其爭議的核心就是違反“三性”工作崗位規(guī)定如何賠償?shù)膯栴}（如勞動報酬、繳納社會保險基數(shù),、工齡計算等）,，這一點在修正案第四條（第九十二條第二款）中有明確的規(guī)定。

勞動合同法律咨詢電話篇四

同工同酬是指用人單位對于從事相同工作,，付出等量勞動且取得相同勞動業(yè)績的勞動者,，支付同等的勞動報酬。同工同酬,，是勞動法規(guī)定的工資分配應當遵循按勞分配原則,，實行“同工同酬”的若干規(guī)定。

一是包括勞務派遣工在內(nèi),，只要工作的崗位,、職級、內(nèi)容相同,，應做到“同工同酬”——不僅工資待遇相同,，社保、福利等也應一視同仁,?！八^‘同工同酬’并非要求他們的工資數(shù)額一樣,，而是允許在同一工資區(qū)間內(nèi)進行浮動”。

二是將同工同酬寫入法律法規(guī)當中,。人保部正在研究制定工資支付相關法規(guī),，“同工同酬”將首次作為立法內(nèi)容。無論正式工還是勞務派遣工,，只要從事相同內(nèi)容工作，應當獲同級別工資待遇,。

同工同酬是指用人單位對于從事相同工作,，付出等量勞動且取得相同勞動業(yè)績的勞動者，支付同等的勞動報酬,。由此可以看出,，同工同酬必須具備三個條件：

一是勞動者的工作崗位、工作內(nèi)容相同;

二是在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動工作量;

三是同樣的工作量取得了相同的工作業(yè)績,。

一般而言,，同工同酬的內(nèi)容包括以下幾個方面：

1、男女同工同酬,。在勞動報酬分配上的性別歧視由來已久,，而且難以根除。

2,、不同種族,、民族、身份的人同工同酬,。直至今天,，某些國家和地區(qū)也還存在這種分配歧視。我國自解放以來,，基本消除了這種歧視現(xiàn)象,。

3、地區(qū),、行業(yè),、部門間的同工同酬。由于各地的經(jīng)濟水平與生活水平差異很大,，各個行業(yè),、部門的特點也都有所不同。因此,，存在著地區(qū),、行業(yè)、部門間“同工不同酬”的現(xiàn)象,。

4,、企業(yè)內(nèi)部的同工同酬,。這是同工同酬中最重要的內(nèi)容，在同一企業(yè)中從事相同工作,，付出等量勞動且取得相同勞動業(yè)績的勞動者,，有權利獲得同等的勞動報酬。

勞動合同法律咨詢電話篇五

《勞動合同法》第三十七條規(guī)定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位,，可以解除勞動合同,。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同,?！?/p>

法條分析：

勞動合同與普通民事合同的不同之處在于，由于勞資雙方在信息資源與經(jīng)濟實力等方面的不平衡,，勞動者通常處于弱勢地位,。因此，各國法律一般通過對勞動者進行傾斜性保護的制安排,，賦予勞動者更多的權利,，給予用人單位一定的限制，以此矯正雙方不平等的地位,，平衡雙方的利益關系,。勞動者的單方解除權即是如此。

我國勞動合同單方解除制度分為用人單位的單方解除和勞動者的單方解除,。而勞動者的單方解除又分為有因解除和無因解除,，此條款規(guī)定的就是勞動者對勞動合同的無因解除權。

通過對此條規(guī)定分析,，可以看出,，勞動者單方無因解除勞動合同主要在兩種情形下行使：

（1）勞動者若在合同期內(nèi)解除雙方已經(jīng)生效的勞動合同，需要按法定的時間履行單方書面告知的程序,，無需任何理由也無需支付任何的賠償,。

（2）若在試用期內(nèi)解除辭職，則只需提前三天通知用人單位,，此種通知與合同期內(nèi)相比,，法律未明確規(guī)定其必須是書面形式，因此口頭通知也予以認可,。

上述兩種情形下,，勞動者解除勞動合同后，用人單位必須按《勞動合同法》第五十條的規(guī)定在十五天內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉(zhuǎn)移手續(xù),，否則將承擔《勞動合同法》第八十四條第三款的違法責任,，即需要將所扣押的檔案返還給勞動者，同時還需要支付一定數(shù)額的罰款,。

此法條是法律對勞動者辭職自由的保護,，有利于勞動者根據(jù)自身的能力,、特長、志趣愛好來選擇最適合自己的職業(yè),，充分發(fā)揮勞動者的自身潛能,，從而有利于實現(xiàn)勞動力資源的合理配置，符合當今勞動力流動的大趨勢,。是保障勞動者擁有勞動權等基本人權的合憲行為。

縱觀勞動合同法,，法律對用人單位單方解除權的行使規(guī)定要格外嚴格于勞動者的單方解除權,。因為在在勞動關系中勞動力具有對用人單位的依附性和從屬性，勞動者和用人單位天生的具有了不平等性,，因而勞資雙方處于一種斗爭的格局。為了保護勞動關系中處于弱勢地位的勞動者,，法律必須對用人單位實行嚴格的解雇保護制度,，才能使勞動關系中失衡的力量對比獲得相對的平衡。因此在傳統(tǒng)勞動法學理論中,，基于勞動者是勞動關系中弱者的前提判斷,，斷言勞動法的宗旨和使命就是保護勞動者的利益。

然而,，一方面《勞動合同法》為了保證了勞動者的擇業(yè)自由權,，確保勞動者在辭職時不會再受到高額違約金索賠的束縛，故以法律規(guī)定的形式將勞動合同雙方約定違約金適用的情況作了限制性規(guī)定,；但另一方面,，由于對勞動者辭職缺乏相應的引導與規(guī)制機制，也缺少對勞動者隨意辭職,、破壞勞動合同嚴肅性的罰則,，對用人單位的合法利益也造成了一定的損失。

例如,，剛畢業(yè)的大學生就是職場中的跳槽主力,。有報告顯示,本科學歷的勞動者換工作最頻繁,平均 21 個月就要換一次工作,而 30 歲以下的年輕人和其他年齡層的勞動者相比職業(yè)流動周期也最短,平均不到一年半就要換一次工作。我們不禁要思考這樣一個問題,，我們在保護勞動者勞動合同解除權和擇業(yè)自由權的時候,，是否也在損害著用人單位的利益，加大他們的用人成本,。我們知道,，立法的目的是為了保護勞動者的職業(yè)自由，促進勞動力市場資源的 優(yōu)化配置,。但是由于對勞動者辭職行為給與了過度寬松的法律條件,，并缺乏對濫用單方無因解除權的規(guī)制,，致使勞者在履行勞動合同的過程中缺乏基本的誠信、責任感,，從而給用人單位的合法利益造成了損害,，給勞動關系帶來了不穩(wěn)定的因素。勞動者的就業(yè)自由權與用人單位的發(fā)展權是一對矛盾,，而法律應該協(xié)調(diào)這對矛盾,，使得經(jīng)濟社會的兩大主體的利益均得到保護與兼顧。在勞動關系中,，勞動者的權利應該予以保護,，但是用人單位的合法利益也不容踐踏。勞動合同約定的勞動期限條款都應該對雙方有約束力,，無任何法定或約定原因或者其他特殊情況,，勞動者都不應隨意解除勞動合同。如果勞動者隨意解除勞動合同,，應受到一定的限制,，只有這樣才能保證用人單位的合法利益得到勞動法的保護，從而達到勞資雙方利益的平衡,。如果勞動者隨意解除勞動合同的行為缺乏相應的法律規(guī)制,，則使合同關系始終處于不穩(wěn)定的狀態(tài)，這勢必在一定程度上損害了用人單位的利益,，使用人單位的正常生產(chǎn)秩序,、工作秩序受到?jīng)_擊。

如果勞動者為了追逐自身的利益而濫用辭職自由,，這無疑造成了勞動關系的不穩(wěn)定性,。而市場經(jīng)濟的平穩(wěn)發(fā)展需要穩(wěn)定的勞動關系，因此不能單純依靠道德的力量來約束勞動者辭職的行為,，更應通過法律的強制手段,，使其辭職行為受到一定約束。

勞動合同法律咨詢電話篇六

(一)用人單位與勞動者協(xié)商一致,，可以訂立無固定期限勞動合同,。

根據(jù)本法規(guī)定，訂立勞動合同應當遵循平等自愿,、協(xié)商一致的原則,。只要用人單位與勞動者協(xié)商一致，沒有采取脅迫,、欺詐,、隱瞞事實等非法手段，符合法律的有關規(guī)定，就可以訂立無固定期限勞動合同,。

(二)在法律規(guī)定的情形出現(xiàn)時,，勞動者提出或者同意續(xù)訂勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同,。

無固定期限合同一經(jīng)簽訂,，雙方就建立了一種相對穩(wěn)固和長遠的勞動關系，只要不出現(xiàn)法律規(guī)定的條件或者雙方約定的條件,，勞動合同就不能解除,。因此，法律對無固定期限勞動合同的簽訂條件作了嚴格的規(guī)定,，當事人一方并不能隨意的要求簽訂或者拒絕簽訂無固定期限勞動合同,。根據(jù)本條規(guī)定，只要出現(xiàn)了本條規(guī)定的三種情形,，在勞動者主動提出續(xù)訂勞動合同或者用人單位提出續(xù)訂勞動合同勞動者同意的情況下,，就應當訂立無固定期限勞動合同。這種續(xù)訂勞動合同意愿的主動權掌握在勞動者手中,，無論用人單位是否同意續(xù)訂勞動合同,，只要勞動者提出，用人單位就必須同意續(xù)訂,，而且是訂立無固定期限勞動合同。如果用人單位提出續(xù)訂勞動合同,，勞動者有權不同意,。勞動者同意的，應當訂立無固定期限勞動合同,。這三種情形如下：

在制定本法時,，這一項規(guī)定引起了較大的爭議。有一些意見認為,，連續(xù)簽訂兩次固定期限的勞動合同,，有可能累計時間卻很短。這一項規(guī)定僅以簽訂固定期限勞動合同的次數(shù)為判斷標準,，容易導致用人單位對一些低技能,、崗位專業(yè)性不強的勞動者采取到期不續(xù)簽的做法，從而規(guī)避簽訂無固定期限勞動合同的法律義務,，加重了勞動合同短期化的問題,。這一項之所以這樣設計，就是為了解決勞動合同短期化的問題,。根據(jù)規(guī)定,，用人單位在與勞動者簽訂一次固定期限勞動合同后，再次簽訂固定期限的勞動合同時，就意味著下一次只要勞動者提出或者同意續(xù)訂勞動合同,，就必須簽訂無固定期限的勞動合同,。企業(yè)為了不簽訂無固定期限的勞動合同，但又能同時保持用工的穩(wěn)定性,，防止因頻繁更換勞動力而加大用工成本,，就會延長每一次固定期限勞動合同的期限，從而解決了合同短期化的問題,。有的意見認為,，這一項規(guī)定限制了用人單位的用工自主權。這種認識是錯誤的,。因為勞動合同是由雙方當事人協(xié)商一致訂立的,，勞動合同的期限長短、訂立次數(shù)都由雙方協(xié)商一致確定,，選擇什么樣的勞動者的決定權仍掌握在企業(yè)手中,。只不過在法律規(guī)定的情形出現(xiàn)時，用人單位才必須與勞動者簽訂無固定期限勞動合同,。而且這種勞動合同也不是“終身制”的,，在法律規(guī)定的條件或是雙方協(xié)商約定的條件出現(xiàn)時，用人單位可以解除勞動合同,。

其實無固定期限勞動合同與固定期限勞動合同相比,，并沒什么特殊不一樣，只是沒有約定確定的終止時間,，無固定期限勞動合同是長期合同還是短期合同,，要取決于每個無固定期限勞動合同的履行情況，并不能一概而論,，遇到法律規(guī)定或雙方約定的勞動合同終止情形,，同樣可以解除。根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定,，只要勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位,，就可以解除勞動合同，且不用負違約責任,。

勞動合同法律咨詢電話篇七

第1條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系,。用人單位應當建立職工名冊備查。

第2條.用人單位招用勞動者時,，應當如實告知勞動者,、工作條件、工作地點,、職業(yè)危害,、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況;用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況,，勞動者應當如實說明,。

第3條.用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件,，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。

第4條.建立勞動關系,，應當訂立書面勞動合同,。

已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的,，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同,。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立,。

第5條.用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同,，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照規(guī)定的標準執(zhí)行;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的,，實行同工同酬,。

第6條.勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同,。

第7條.固定期限勞動合同,，是指用人單位與勞動者約定終止的勞動合同。

用人單位與勞動者協(xié)商一致,，可以訂立固定期限勞動合同,。

第8條.無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同,。

用人單位與勞動者協(xié)商一致,，可以訂立無固定期限勞動合同,。有下列情形之一,，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的,，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外,，.應當訂立無固定期限勞動合同：

(一)勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的;

(二)用人單位初次實行勞動合同或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;

(三)連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同,，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項,、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的,。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

第9條.以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同,。

用人單位與勞動者協(xié)商一致,，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

第10條.勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致,，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效,。

勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。

第11條.勞動合同應當具備以下條款：

(一)用人單位的名稱,、住所和法定代表人或者主要負責人;

(二)勞動者的姓名,、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;

(三)勞動合同期限;

(四)工作內(nèi)容和工作地點;

(五)工作時間和休息休假;

(六)勞動報酬;

(七)社會保險;

(八)勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護;

(九)法律,、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項,。

勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期,、培訓,、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項,。

第12條.勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確,，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商;協(xié)商不成的,，適用集體合同規(guī)定;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的,，實行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標準的，適用國家有關規(guī)定,。

第13條.勞動合同期限三個月以上不滿一年的,，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,，試用期不得超過六個月,。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的,，不得約定試用期,。

試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的,，試用期不成立,，該期限為勞動合同期限。

第14條.勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十,，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準,。

第15條.在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項,、第二項規(guī)定的情形外,，用人單位不得解除勞動合同,。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由,。

第16條.用人單位為勞動者提供專項培訓,，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議,，約定服務期,。

勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金,。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用,。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

用人單位與勞動者約定服務期的,，不影響按照正常的工資調(diào)整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬,。

第17條.用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權相關的保密事項。

對負有保密義務的勞動者,，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款,，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償,。勞動者違反競業(yè)限制約定的,，應當按照約定向用人單位支付違約金。

第18條.競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員,、高級技術人員和其他負有保密義務的人員,。競業(yè)限制的范圍、地域,、期限由用人單位與勞動者約定,，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定,。

在解除或者終止勞動合同后,，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位,，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品,、從事同類業(yè)務的競業(yè)限制期限，不得超過二年,。

第19條.除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外,，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金,。

第20條.下列勞動合同無效或者部分無效：

(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;

(二)用人單位免除自己的法定責任,、排除勞動者權利的;

(三)違反法律,、行政法規(guī)強制性規(guī)定的,。

對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人院確認,。

第20條.勞動合同部分無效,，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效,。

第22條.勞動合同被確認無效,，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬,。勞動報酬的數(shù)額,，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

勞動合同法律咨詢電話篇八

編者按： 國家勞動保障部選擇上海作為其在全國推廣貫徹實施《勞動合同法》宣傳的第一站,。上海市勞動爭議仲裁部門有關人士近日提醒勞動者,，要警惕用人單位在《勞動合同法》正式實施前，對企業(yè)老員工的大規(guī)模減裁,。網(wǎng)民稱,，這充分體現(xiàn)了國家政策對勞動者的尊重和保護，希望新勞動合同法能得到有效監(jiān)督和執(zhí)行,。

這是對老員工權益的保護

淡為心：好!為出臺新的《勞動合同法》,，保障了職工的權益而感到高興。保護老員工,，才能讓新員工安心地為自己的單位努力工作,，否則今天老員工的現(xiàn)狀就是新員工以后的下場，誰會努力放心地干?

想往之：這個消息真是太及時了!現(xiàn)在,，有些企業(yè)已經(jīng)開始用各種方式裁減老員工了,。希望有關部門嚴加檢查、監(jiān)管,。同時,，我們這些企業(yè)的老職工也要有自保意識，維護自己的正當權益,。

曉凌：私人企業(yè)出于對本企業(yè)利益的考慮,，經(jīng)常采取裁員的辦法，使員工們的生活質(zhì)量得不到保證,，經(jīng)常處于緊張狀態(tài)中,，往往是處于有了上頓沒了下頓的感覺。新的《勞動合同法》是對老員工正當權益的保護,。不能擅自開除為企業(yè)工作了大半輩子的老員工,，這是社會的一大進步。

新華網(wǎng)友：對老員工的政策保護,，體現(xiàn)了國家對勞動者的尊重,，體現(xiàn)了對老員工歷史貢獻的肯定,。愛護、尊重勞動者,，國家才有希望,。同時希望政府能夠加強對企業(yè)違法“提前內(nèi)退”的整治力度，從根本上杜絕企業(yè)對勞動者的勞動權利的侵犯,。

能否得到有效執(zhí)行是關鍵

水也4：立法只能說明國家建立了一種法律制度,，具體效果怎樣還要看執(zhí)行的情況。最終能不能得到執(zhí)行,，也要看各地的執(zhí)法力度以及企業(yè)運行的透明度,。

feiya：勞動合同法確實對勞動者起到一定的保護作用，但能否得到貫徹執(zhí)行,，監(jiān)督是真正的問題,。就拿現(xiàn)行的勞動法來講，也有很多規(guī)定,，但沒按規(guī)定執(zhí)行的企業(yè),、單位也不少。任何法律法規(guī),，不管多么完善,、多么公平，如果沒有監(jiān)督和懲罰機制,，都只能成為美麗的裝飾品,。

新華網(wǎng)友： 企業(yè)可以不提出辭退老員工，但企業(yè)可以提出讓就職者難以承受的管理規(guī)定或者降低老員工的待遇,，這樣一來,，勞動者可能就會被迫辭職了。因此,，光有法律還不夠,，還要有強有力的監(jiān)督機構和機制，對“上有政策,，下有對策”者要嚴懲,，否則，法律就只是一紙空文,。

新華網(wǎng)友：政策是有了,，但政策的執(zhí)行情況如何?目前缺少的是有效的企業(yè)監(jiān)管體制，只有將企業(yè)信息透明化,，勞動法才會得到有效執(zhí)行,。建議建立一個信息平臺，公布各企業(yè)的工作時間(一周工作幾天,，每天工作幾小時),，每季度更新一次工資發(fā)放情況、社醫(yī)保的繳交情況,、福利待遇,、稅收的繳納情況，公布對各公司的內(nèi)部管理制度的審查結果,?？傊M可能地將企業(yè)的信息透明化，以便政府機構與民眾進行共同監(jiān)督,。

勞動合同法律咨詢電話篇九

勞動合同解除條款

勞動合同解除是指勞動合同訂立后,，尚未全部履行前，由于某種原因?qū)е聞趧雍贤环交螂p方當事人提前消滅勞動關系的一種法律行為,，勞動合同解除條款,。勞動合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。根據(jù)勞動法的規(guī)定,，勞動合同既可以由單方依法解除,，也可以由雙方協(xié)商解除。勞動合同的解除,，只對未履行的部分發(fā)生效力,，不涉及已履行的部分。

在審理勞動合同爭議的案件中由于沒有很好理解私法自治和公法干預的關系,，導致司法實踐在審理勞動合同爭議的案件中暴露出一些問題,，尤其是勞動合同解除方面的法律糾紛更是困惑著司法實踐，文章圍繞此方面展開探討,。

審理解除勞動合同爭議案件首先應當對勞動合同法律關系有正確認識,。勞動關系本質(zhì)上是民事主體之間所產(chǎn)生的關系，因此其法律關系應當遵循私法自治原則,，出于勞動者和用人單位地位的懸殊以及社會發(fā)展的利益衡量,，對勞動關系又更多受公法律調(diào)整，所以是《勞動法》是公法與私法相融合而產(chǎn)生的法律,，調(diào)整勞動關系的勞動合同作為其中重要的的一部分,，不僅體現(xiàn)了私法性的內(nèi)容，也體現(xiàn)了公法的理念,。當私法上的原則不能確保實質(zhì)正義的時候,，就要用公法的強制手段進行彌補，從而實現(xiàn)真正的公平和正義,。也就是說法院在審理勞動合同爭議的案件中應當遵循當事人的意思自治和國家公法干預的統(tǒng)一,，這是我們正確審理勞動合同的前提，也是正確理解有關勞動法律,、法規(guī)的基礎,。解除勞動合同爭議主要涉及到勞動合同解除條件和合同解除后涉及手續(xù)等糾紛,。

解除勞動合同爭議

一、勞動者解除勞動合同的情形,?！秳趧臃ā返谌粭l規(guī)定勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位,，這是法律法規(guī)賦予勞動者單方解除合同的權利,，只要構成前述條件，便無需征得用人單位的同意,，因此勞動者提前解除合同的,，是行使辭職權的行為，不應當承擔違約責任,，也談不上違約金的問題,。我們應當注意到下面情況：

第一，勞動者違反“提前三十日以書面形式通知用人單位”的規(guī)定,，用人單位要求勞動者賠償經(jīng)濟損失的,，法院可依法予以支持，因為此規(guī)定既是解除勞動合同的程序,，也是解除勞動合同的條件,。用人單位要求勞動者繼續(xù)履行勞動合同的，人民法院不應當支持,。

第二,、如果用人單位與勞動者就服務期有特別約定，勞動者違反約定提前解除合同的,，應當承擔違約責任,，因為勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務（勞動法第十七條第二款）,。但對于勞動合同中約定的違約金過高的,，人民法院可以公平原則予以調(diào)整，需注意的是法院一般不應主動調(diào)整,，應當由當事人提出請求或者抗辯,。

第三、用人單位以提供住房,、汽車等特殊待遇為條件與勞動者簽訂勞動合同,，雙方在解除勞動合同后因為住房、汽車等返還問題發(fā)生的糾紛,，人民法院應當按照勞動爭議的案件予以受理,，具體審理時應當充分尊重當事人的勞動合同約定予以處理。

二、用人單位作出的解除勞動合同的情形,。用人單位作出的解除勞動合同的決定,，未向勞動者送達或者在送達不能時沒有以公告、布告等形式公之于眾的,，該決定對勞動者不發(fā)生約束力,，勞動者請求撤銷該決定，法院應當予以撤銷,。根據(jù)最高人民法院〈關于審理勞動合同爭議案件適用法律若干問題的解釋〉第十三條規(guī)定,，用人單位不僅應當對解除合同的事由負舉證責任,，而且應當對決定告知或者書面告知的負舉證責任,。需注意的是用人單位解除勞動合同的處理決定被撤銷后，應當按照勞動者的原工資標準賠償勞動者的損失,；如果訴訟期間勞動合同期限屆滿的,，人民法院可以參照當?shù)刈畹凸べY標準判令一次性支付勞動者自勞動合同屆滿之日至判決之日的必要生活費。

勞動合同解除后糾紛

一,、解除勞動合同證明的出具爭議,，合同范本《勞動合同解除條款》。根據(jù)勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》第17條規(guī)定用人單位招用職工時應當查驗解除勞動證明,，也就是說解除勞動合同證明是勞動者被用人單位錄用審核的一個條件,。勞動合同解除后，根據(jù)《合同法》的相關條文,，合同關系終止后,，合同當事人之間仍然有通知、協(xié)助,、保密等附隨義務,。所以用人單位應當自解除合同之日，及時向勞動者出具解除合同證明,，證明內(nèi)容應當包括合同訂立,、履行、解除的時間等內(nèi)容,，用人單位不出具解除合同證明而發(fā)生的糾紛,，屬于勞動爭議的范圍，人民法院應當受理并及時作出判決,，用人單位不出具解除合同證明影響勞動者就業(yè),，勞動者提出賠償要求的，應當支持,。用人單位出具的合同解除證明涉及對當事人人品等評價的,，應當客觀、真實，不得有侮辱當事人人格等內(nèi)容,，如果用人單位證明的內(nèi)容侵犯當事人人格權的,，當事人可以一般民事案件起訴，不屬于勞動爭議,。

二,、有關手續(xù)的辦理。勞動合同解除后,，用人單位不及時辦理勞動者檔案轉(zhuǎn)移和社會保險關系轉(zhuǎn)移手續(xù),，用人單位不得以雙方?jīng)]有結清欠款或勞動者未支付有關賠償金為由扣置勞動者檔案或不辦理有關手續(xù)，勞動者要求辦理相關手續(xù)的,，人民法院應當支持,。如因用人單位的行為直接導致勞動者無法就業(yè)而造成勞動者損失的，應當承擔賠償責任,。

三,、競業(yè)限制條款的適用問題。競業(yè)限制是指公司的職員（尤其是高級職員）在其任職期間不得兼職于競爭公司或兼營競爭性業(yè)務,，在其離職后的特定時期和地區(qū)內(nèi)也不得從業(yè)于競爭公司或進行競爭性營業(yè)活動,。競業(yè)限制的主要目的是為了保護企業(yè)的商業(yè)秘密不會隨著職員的流動流向競爭性的'企業(yè)，保持企業(yè)在競爭中的優(yōu)勢地位,。我國競業(yè)限制的規(guī)定散見于法律法規(guī)與部門規(guī)章中,。勞動法規(guī)定，勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密的有關事項,，違反勞動合同中約定的保密事項,，給用人單位造成經(jīng)濟損失的，應當依法承擔賠償責任,。《勞動和社會保障部辦公廳關于勞動爭議案中涉及商業(yè)秘密侵權問題的函》第1條規(guī)定,，勞動合同中如果明確約定了有關保守商業(yè)秘密的內(nèi)容,，由于勞動者未履行，造成用人單位的商業(yè)秘密被侵害而發(fā)生勞動爭議,，當事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的,，仲裁委員會應當受理，并依據(jù)有關規(guī)定和勞動合同的約定作出裁決,。但是競業(yè)限制條款是一柄雙韌劍,。所以我們在審判實踐中應當充分認識此特點。審理解除勞動合同爭議時,，如果當事人之間約定競業(yè)限制條款的,，用人單位應當在合同解除后給予勞動者經(jīng)濟補償,。用人單位沒有給勞動者經(jīng)濟補償?shù)模s定的競業(yè)限制條款對勞動者不具有約束力,。用人單位無正當理由解除勞動合同導致勞動關系終止的,，競業(yè)限制條款應當不具有約束力，除非當事人另有特殊約定并且給勞動者經(jīng)濟補償?shù)某?。對競業(yè)限制條款的審查也應本著意思自治為主,，司法適度干預的原則。當事人對競業(yè)限制適用的地區(qū),、時間和禁止勞動者從事行業(yè)的范圍約定明顯不合理的,，對超出必要程度的競業(yè)限制條款，法院可以認定該條款對勞動者不產(chǎn)生約束力,。

最后一個問題,，勞動者和用人單位解除勞動關系雙方就勞動關系存續(xù)期間形成的勞動報酬、欠款,、墊資等問題發(fā)生的糾紛,；如果雙方已經(jīng)結清帳目,、權利義務關系明確,，一方根據(jù)欠條、還款協(xié)議,、合同解除協(xié)議等起訴的,，可以按照一般民事案件受理。但是如果雙方對合同解除協(xié)議的效力等提出抗辯的,，如果雙方存在其他勞動關系糾紛,，一般不宜按照一般民事案件裁決。法院如果受理的,，法官應當行使釋明權,，告知當事人應當提起勞動爭議。如果超過仲裁時效,，仲裁不受理的,，當事人向法院起訴的，應認定為有正當理由,，法院應當受理并依法作出裁決,。

勞動合同法律咨詢電話篇十

《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）在20xx年1月1日就要實施了，通過學習,，我對該法有了一個全新的認識,，最大的感觸就是企業(yè)的責任重了，勞動合同法 心得,?！秳趧雍贤ā放c《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）相比更加具體、完善，具有較強的操作性,，最突出的特點是前面規(guī)定了怎么做,，后面就規(guī)定了違反的法律責任。因此,，對企業(yè)的社會責任要求更高了,，企業(yè)應認真學習、準確理解,、自覺執(zhí)行,。只有這樣，才能避免法律和經(jīng)濟上的風險?，F(xiàn)就我在這次培訓中所得所感陳述一下,，與各位同仁共饗。

（一）,、《勞動合同法》的適用范圍擴大了,。《勞動合同法》第二條,，中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè),、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系,，訂立,、履行、變更,、解除或者終止勞動合同,，適用本法?！ㄔ摲柎阜挚罘?，以下同）國家機關、事業(yè)單位,、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者,，訂立、履行,、變更,、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行,?！秳趧雍贤ā返诰攀鶙l，事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員訂立,、履行,、變更,、解除或者終止勞動合同，法律,、行政法規(guī)或者國務院另有規(guī)定的,，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的,，依照本法有關規(guī)定執(zhí)行,。該法第二條第一款將適用范圍擴大到“民辦非企業(yè)單位”，如民辦學校,、民辦醫(yī)院等,，解決了長久以來這些單位發(fā)生勞動爭議無法可依，法院適用不統(tǒng)一的窘境,。第二款是突破些規(guī)定,，立法時爭論很大，最終將其列入,，但是在適用時多受摯肘（見第九十六條）,。

（二）、訂立勞動合同應遵循的原則增加了,。第三條,，訂立勞動合同，應當遵循合法,、公平,、平等自愿,、協(xié)商一致,、誠實信用的原則。

——依法訂立的勞動合同具有約束力,，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務,。相較勞動法，新增了“公平”,、“誠實信用”原則,。“公平”,、“誠實信用”原則在該法中多有體現(xiàn),，如用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作條件,、內(nèi)容,、地點、職業(yè)危害,、安全生產(chǎn)狀況,、勞動報酬及其它勞動者要求的情況,。相對的，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況,，勞動者應當如實說明,，合同范本《勞動合同法 心得》。這些規(guī)定相應地轉(zhuǎn)化為權利義務,，企業(yè)在簽訂合同時應注意履行義務和行使權利,。

《勞動合同法》第十條，建立勞動關系,，應當訂立書面勞動合同,。——已建立勞動關系,，未同時訂立書面勞動合同的,，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同?！秳趧雍贤ā返诎耸l,，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資,?！萌藛挝贿`反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資,?！秳趧雍贤ā返诰攀邨l，本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同,，繼續(xù)履行,；本法第十四條第二款第三項規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計算,?！痉ㄊ┬星耙呀趧雨P系，尚未訂立書面勞動合同的,，應當自本法施行之日起一個月內(nèi)訂立,。《勞動合同法》第十四條——用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同,。在本項下，需注意兩個問題：一是“用工之日”的確定,，現(xiàn)實中,，用人單位對勞動者進行通知的時候經(jīng)常使用“報到”一詞，報到之日一般應理解為用工之日,，所以這個詞應慎用,；二是勞動者拒簽合同的應對,。對勞動者拒簽的，用工企業(yè)需要保留勞動者拒簽的證據(jù),，由于勞動者原因造成的未簽合同的責任當然不應由用工企業(yè)承擔,。

《勞動合同法》第四條，用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度,，保障勞動者享有勞動權利,、履行勞動義務?！萌藛挝辉谥贫?、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間,、休息休假,、勞動安全衛(wèi)生、保險福利,、職工培訓,、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論,，提出方案和意見,，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定?！谝?guī)章制度和重大事項決定實施過程中,，工會或者職工認為不適當?shù)模袡嘞蛴萌藛挝惶岢?，通過協(xié)商予以修改完善,。——用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示,，或者告知勞動者,。《勞動合同法》第八十條,，用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的,，由勞動行政部門責令改正,，給予警告；給勞動者造成損害的,，應當承擔賠償責任,。用人單位制訂規(guī)章制度應履行的***程序，制定程序主要分兩步：第一,，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論,；第二,，與職工代表平等協(xié)商確定。

對第二款“平等協(xié)商確定”的理解,，有兩種意見：須經(jīng)工會平等協(xié)商一致,；只須協(xié)商，不須協(xié)商一致,。筆者認為應采取第二種理解,。因為用人單位對規(guī)章制度是單方行為，應有制定權,。否則用人單位的自主權將大受限制,，經(jīng)營也會受限制，不利于企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展,。當然,，關于這一條款的理解，有待勞動部的進一步解釋,。在勞動合同法明確規(guī)定了該項制度以后,，一旦發(fā)生勞動爭議需要適用到企業(yè)規(guī)章制度時，該規(guī)章制度是否可適用首先會從該形式上審查,，不具備的不能做為處理爭議的依據(jù),。這就是在考驗企業(yè)本身的管理能力。履行***程序要求用工企業(yè)做到以下幾點：設立有職工代表大會或工會,；建立規(guī)范***程序的規(guī)章制度,；注意工作中保留履行***程序的證據(jù)。那么做到向員工公示,，綜合起來不外乎一面幾種：1,、在《勞動合同》中約定公示的方式，如員工手冊等,；2,、員工簽收的方式；3,、員工傳閱確認的方式,；4、局域網(wǎng)上公開（受到質(zhì)疑）,、單位公開欄公開,。

《勞動合同法》第十四條，無固定期限勞動合同,，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同,。——用人單位與勞動者協(xié)商一致,，可以訂立無固定期限勞動合同,。有下列情形之一,，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的,，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外,，應當訂立無固定期限勞動合同：（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時,，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的,；（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項,、第二項規(guī)定的情形,，續(xù)訂勞動合同的?！萌藛挝蛔杂霉ぶ掌饾M一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。第八十二條,，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,，應當向勞動者每月支付二倍的工資?！萌藛挝贿`反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的,，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同,。無固定期限合同并不是永無終止,，它也適用《勞動合同法》第四章關于“勞動合同的解除和終止”的規(guī)定，注意與過去的“鐵飯碗”的區(qū)別,。無固定期限合同是勞動合同法倡導的用工方式,，在特殊情況下，法律要求用工企業(yè)必須簽訂,，不簽訂的將承擔法律責任,。

除了以上幾個方面，《勞動合同法》還規(guī)定了合同期滿終止企業(yè)的補償責任等,，新內(nèi)容很多,。如同06年《公司法》修改擴大了公司章程的作用一樣，《勞動合同法》增加了企業(yè)的責任,，企業(yè)須高度重視,。

勞動合同法律咨詢電話篇十一

本附頁是編號：勞動合同第十三條約定的內(nèi)容

十三、雙方認為需要約定的其他事項： （一）乙方提供的個人資料必須真實有效,，個人資料（包括但不限于本合同載明的通訊地址、聯(lián)系電話等）在勞動合同存續(xù)期間發(fā)生變更的,，乙方應于變更之日起五個工作日內(nèi)書面告知甲方,，甲方簽收其變更告知書,。 甲方無法徑向乙方面送相關文書、文件,、資料,、通知等的，可按本合同載明的通訊地址寄送,，交郵后,，以乙方本人或該地址乙方成年家屬簽收之日為送達日；該郵件被拒絕簽收的,，投遞公司反饋的被拒收之日視為送達日,；若因乙方提供的個人資料無效或未履行個人資料變更告知義務，致使投遞公司無法送達的,，投遞公司反饋的無法送達之日視為送達日,。（二）乙方應遵守以下規(guī)定，違反以下規(guī)定的均屬嚴重違規(guī),，甲方可按規(guī)定解除勞動合同,，并不支付經(jīng)濟補（賠）償金：

1、乙方提供的個人資料必須真實合法,；因乙方虛報,、瞞報個人資料而造成本合同無效、解除或其他法律后果的,，由乙方承擔相關責任和賠償,。如乙方虛報、瞞報個人資料并經(jīng)查實,，其虛假情況達到影響本公司與其簽訂勞動合同的真實意思表示的,，甲方可以解除勞動合同；

2,、乙方應嚴格遵守甲方現(xiàn)行的規(guī)章制度及今后甲方通過公司網(wǎng)站（包

括公司內(nèi)部網(wǎng)絡）,、公告欄、文件,、會議等方式向乙方公示的新制定或修訂的各項規(guī)章制度,；乙方嚴重違反以上規(guī)章制度之一的，甲方可解除勞動合同,；

3,、乙方必須遵紀守法。乙方被追究刑事責任或存在其他違法行為或不

正當行為（包括但不限于被勞動教養(yǎng),、勞動改造,、行政拘留等），無法正常為甲方履行勞動義務的，視為乙方嚴重違規(guī),，甲方可解除勞動合同,；

4、乙方必須堅定不移地執(zhí)行計劃生育政策,，認真配合甲方做好各項計生管理工作,。因乙方違反計劃生育政策或甲方計劃生育管理規(guī)定的，甲方可以解除勞動合同,。

5,、因乙方過錯（其中包括但不限于乙方未履行提前通知解除勞動合同的義務、未按規(guī)定和約定辦理工作交接等）造成甲方損失的,，乙方應當承擔賠償責任,，其中包括但不限于：因乙方原因造成甲方生產(chǎn)經(jīng)營的直接經(jīng)濟損失；

6,、本合同如有改動,，必須在改動部分由甲方蓋校對章或公章并經(jīng)乙方簽名或按手印確認方有效。

7,、本合同未盡事宜,，甲乙雙方可另行簽訂補充協(xié)議作為本合同的附件一并履行，但補充協(xié)議的生效日期由其自身規(guī)定,。

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甲方：蓋章 年月日

乙方確認已收到本頁文件,，并已閱讀、知曉文件內(nèi)容,。 乙方簽名：年月日

勞動合同法律咨詢電話篇十二

通過一學期的勞動合同法的學習,，雖然對勞動合同法的認識不是很深，但是知道他和重要,，或多或少有了一定的認識,。以下是我對勞動合同法的一些心得和體會。

我們都知道,，勞動者工作地點存在安全隱患,，超時工作甚至長期的加班加點，沒有社會保險以及缺乏職業(yè)危害防護等現(xiàn)象普遍存在,，但由于相關法律制度不盡完善,，加上勞動監(jiān)察和執(zhí)法不到位，這些侵害勞動者合法權益的行為很難得到徹底糾正,。而通過在勞動合同必備條款中對比加以約定,，可以“防患于未然”。實現(xiàn)從源頭上維護,。

xx年一月一日頒布了新一代的《中華人民共和國勞動合同法》,，相比以前的勞動合同法,，確實是對處于弱勢的勞動者，規(guī)定了相應的保護條文,。明確指出“用人單位裁員應承擔社會責任”,、“用人單位有義務主動與勞動者訂立出面合同”,、“在勞動合同中必須寫明‘職業(yè)危害’和‘防護措施’”,、“政府機關人員不作為給勞動者造成危害應擔責賠償”這幾條，加大了對勞動者的保護力度,。然而,，這樣一個能維護勞動者權益的法律，只有相當少的人認為它確實可以起到保護勞動者權益的效果,。甚至我在學習的過程中也懷疑過它的真實性,。

其實，人們對法律的懷疑和不信任,，并不是沒有道理的,。很多法律條文，在實際生活中猶如白紙一張,?！秳趧臃ā奉C布已經(jīng)十多年了，但《勞動法》中很多保護勞動者權益的條文,，并沒有真正落實,，因為在用人單位與勞動者的利益博弈中，往往會引起此起彼落的矛盾,，者就不能不讓勞動者擔心,，執(zhí)法者會不會因為“引資”而屈從于資本的威力，從而放棄甚至犧牲勞動者的合法權益,，這種情況在《勞動法》的執(zhí)法中,，幾乎成為常態(tài)，否則,，怎么會有血汗工廠長期存在,？《勞動法》和執(zhí)法部門已經(jīng)淪為權貴手中玩弄勞動者的工具。

在大力推行“依法治國”的今天,，人們對法律的懷疑，是即是對政府依法治國的能力的懷疑,，是對政府以人為本,、建設和諧社會能力的懷疑，更是對一個國家的性質(zhì)和強弱的懷疑。）

“簽不簽勞動合同沒有太大區(qū)別”、“簽了勞動和同也沒啥用”……說起勞動合同,，經(jīng)常可以聽到類似這樣的“評價”。

“這反映了勞動合同的形式化問題,?！庇嘘P專家指出,，目前大量的勞動合同文本就是抄法條,，缺乏實質(zhì)要件,，不能發(fā)揮維護勞動者合法權益，調(diào)整勞動關系的作用,。許多勞動合同雖然有勞動報酬的條款,，但沒有寫明具體數(shù)額,，有的僅規(guī)定勞動者的義務和用人單位的權利,，有的甚至規(guī)定“生老病死都與企業(yè)無關”,、“發(fā)生了事故企業(yè)不負任何責任”等違法條款。

由于流于形式存在缺陷,，特別是缺乏實質(zhì)性內(nèi)容,，相當部分勞動合同并沒有讓勞動者切實感受到作用,，這反過來又影響了勞動合同制度的有效實施,。正是在這個意義上，增加規(guī)定了勞動合同實質(zhì)要件的條款，讓勞動合同有名更有實，這就是新一代的《勞動合同法》,。

這個法規(guī)出臺后,，給了勞動者極大的保障,，更好的調(diào)節(jié)企業(yè)與勞動者之間的關系，讓勞動者能更好地為為老板服務,，企業(yè)服務,，為國家服務,。

勞動合同法律咨詢電話篇十三

中國30年的改革開放取得了巨大成功,，其最基本的經(jīng)驗非思想解放莫屬,，而思想解放的核心就是牢牢確立了“實踐是檢驗真理的惟一標準”的理念。正是從這一理念出發(fā)，30年來，任何一項重大改革幾乎都是以爭論開始，以改革——總結——再改革為進程，以不爭論為原則,。

同 樣,，在建立法治社會這個深化改革的重頭戲上，也必須尊重實踐第一的原則,，以實踐作為檢驗立法合理性的惟一正確標準,。不管立法的過程是多么的完善，立法的理念是多么的先進,，一個法律的合理性事先是很難判斷的,，它必須由執(zhí)法、司法,、審判這一完整的法治過程以及該立法對經(jīng)濟社會的實際影響來檢驗。它是否達到了最初立法的促進社會經(jīng)濟發(fā)展的目的,，最終還要由社會經(jīng)濟的發(fā)展來判斷,。

清華大學經(jīng)濟管理學院教授李稻葵認為，對于目前爭議較大的《勞動合同法》,，理念性的討論和評判固然重要,，但更重要的是及時觀察和總結其執(zhí)行中出現(xiàn)的問題，尤其是要關注基層經(jīng)濟體在執(zhí)行中可能產(chǎn)生的條文性而非實質(zhì)性執(zhí)行的現(xiàn)象，通過實踐的反饋對該法進行檢驗,、修改和完善,。

實施《勞動合同法》的三種可能情形

記者：20xx年6月26日通過的《勞動合同法》于20xx年1月1日開始施行了，一時爭論紛紜,。對此您有何看法,？

李稻葵：新《勞動合同法》的出發(fā)點非常清楚，即緩解中國經(jīng)濟發(fā)展中兩個比較突出的矛盾：其一,，一些勞動者的基本權益沒有得到保證,，沒有獲得“體面勞動”的基本保障。這既影響了社會的和諧,，也阻礙了民族人口素質(zhì)的提高,，長遠看削弱了中國經(jīng)濟發(fā)展的動力；其二,，由于勞動者權益保障不力,，人為地壓低了用工成本，導致中國在某些勞動密集型行業(yè)出現(xiàn)了短期的,、不合理的國際競爭力,，這種國際競爭力是建立在低工資、低勞動保護的前提下,，它難以維持,，也是經(jīng)濟失衡的重要原因。

在這一背景下出臺的《勞動合同法》,，引出了兩種截然對立的觀點,。一種觀點認為，《勞動合同法》基本符合中國國情,，可以有效地保護勞動者基本權益,，同時推動企業(yè)合理用工和產(chǎn)業(yè)升級，提高勞動生產(chǎn)效率,；另一種觀點認為,，《勞動合同法》的出臺過于超前，一些具體的規(guī)定過于生硬,，對于勞動者的保護規(guī)定得較死,，限制了企業(yè)，尤其是勞動密集型企業(yè)合理使用勞動力的自由度,，從而將削弱中國企業(yè),，尤其是勞動密集型企業(yè)的國際競爭力，因而不利于中國經(jīng)濟的平穩(wěn)運行,。

記者：那么,，《勞動合同法》的實施到底會對中國經(jīng)濟帶來什么影響,？

李稻葵：可以預計，在未來一到兩年的時間里,，有三種可能的后果出現(xiàn),。

第一種可能的后果是《勞動合同法》不僅得到了實質(zhì)性的執(zhí)行，而且執(zhí)法的后果基本與立法目標一致：既保護了勞動者的基本權益,，又促進了企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級,，改善了中國宏觀經(jīng)濟運行的均衡性和可持續(xù)性。這當然是最好的結果,。

第二種可能的情形是《勞動合同法》僅僅停留于條文性的執(zhí)行,，而非實質(zhì)性執(zhí)行，即,，一些重要的條文在現(xiàn)實中盡管得到了按字面理解的執(zhí)行,，但用工企業(yè)通過變通的方式化解了有關條文的實際約束力，因此對于實際經(jīng)濟的作用比較有限,，這意味著立法的目的和精神沒有完全達到,。

第三種可能的情形是《勞動合同法》得到了實質(zhì)性的執(zhí)行，但執(zhí)行的后果與立法的初衷相去甚遠,。也就是說,，勞動合同大規(guī)模簽訂制定以后，對相當多的企業(yè)產(chǎn)生了較大影響,，使社會用工成本有較大上升,，企業(yè)的競爭力下降，導致了整體物價水平的上升和中國新創(chuàng)造就業(yè)數(shù)量的下降,，造成了老的企業(yè)比較大規(guī)模的裁減職工,，對整體經(jīng)濟的運行造成了一定的沖擊。

仔細研究《勞動合同法》的條文,，結合當前中國經(jīng)濟中企業(yè)運行的實際情況分析,，我們不難發(fā)現(xiàn)，以上三種情形中,，第一,、二種最可能出現(xiàn)，第三種出現(xiàn)的可能性不是太大,。也就是說,，《勞動合同法》不會造成中國經(jīng)濟增長大規(guī)模的下滑。究其原因,，要從法律條文的本質(zhì)和中國經(jīng)濟的特殊情況來分析,。

法律的總結與修訂

記者：這次的《勞動合同法》在很多條文上相對具體，這是否有利于新《勞動合同法》得到實質(zhì)性的執(zhí)行,，而且執(zhí)法的后果基本與立法目標相一致,？

李稻葵：美國著名經(jīng)濟學家、現(xiàn)代產(chǎn)權理論的鼻祖奧利弗哈特(oliver hart)從經(jīng)濟學的角度系統(tǒng)研究過法律的基本特性,。他反復強調(diào),，任何的法律條文都不可能是完備的，同理,，任何合同也不可能是完備的,。也就是說，任何的法律條文都會留下事后在執(zhí)行過程中討價還價和靈活變通的可能性,，因此,，實際控制權往往比書面的合同條文更重要。這次的《勞動合同法》盡管在很多條文上相對具體,，尤其是和我國一些其他法律如《中小企業(yè)促進法》相比,，條款是相當?shù)鼐唧w，但它依然給具體執(zhí)行的自由度留下了很大的空間,。

以這個法律中備受關注的“無固定期限勞動合同”為例,，通常的理解是，企業(yè)在一定條件下必須給職工這樣的合同,，而且一旦簽訂這樣的合同,，企業(yè)不能解雇職工。仔細研究,，不難發(fā)現(xiàn)《勞動合同法》實際上給出了企業(yè)解雇無固定期限職工的一些條件,，包括職工不能勝任當前的工作，也包括企業(yè)發(fā)生了經(jīng)營轉(zhuǎn)向的情況,。

再比如說,，對于勞動派遣公司，該法律沒有做出特別具體的規(guī)定,，這就為一些勞動密集性企業(yè)留下了一定的靈活用工的空間,。此類企業(yè)可以與勞動派遣企業(yè)簽訂用工合同；而勞動派遣企業(yè)既可以簽訂非連續(xù)的兩年以下的短期合同,，也可以對雇傭兩年以上的工人賦予當?shù)氐淖畹凸べY,。事實上，勞務派遣公司有可能起到最終用工企業(yè)與地方政府福利救濟部門之間橋梁的作用：有工作的工人得到企業(yè)的工資福利,，暫時沒有工作的工人(此類工人的家庭本來就是低保的對象)得到勞務派遣公司的最低工資,，地方政府為了促進地方經(jīng)濟發(fā)展、降低當?shù)仄髽I(yè)用工成本,，非常有可能出資補助勞動派遣公司,，同時由此也完成了當?shù)氐牡捅＜彝ゾ葷ぷ鳌?/p>

特別值得注意的是，《勞動合同法》對于用工的報酬既不可能也沒有做出比較具體的規(guī)定,，僅提出了集體協(xié)商或同工同酬的原則,，這就為企業(yè)的具體操作留下了靈活度,。比如對于無固定期限合同的職工，企業(yè)可以按比較低的固定工資簽約,，而大部分的用工報酬以獎金的形式出現(xiàn),；當企業(yè)出現(xiàn)經(jīng)營不善時，獎金可以大幅度下降,，這也就化解了固定期限合同所造成的高成本,，當然也沒有起到保護勞工權益的作用。

最為重要的是,，《勞動合同法》規(guī)定,，縣級地方政府負責勞動合同制度的實施與監(jiān)督管理。用奧利弗哈特產(chǎn)權理論的術語來說,，地方政府是最終控制權或剩余控制權的所有者,。由于上述原因，勞動合同一定是不完備的,，這就意味著最終控制權或剩余控制權的所有者的作用極大,。那么，地方政府的興趣和利益何在呢,？比較明顯地,，還是招商引資，經(jīng)濟發(fā)展,。在這種情況下,，其偏向性將是非常明顯的。

總之,，《勞動合同法》的執(zhí)行不大可能出現(xiàn)像許多分析家預測的對中國經(jīng)濟可能造成巨大的負面沖擊,，其原因是實際操作中容易出現(xiàn)條文執(zhí)行而非實質(zhì)性執(zhí)行。

記者：如果出現(xiàn)了比較大規(guī)模的條文執(zhí)行而非實質(zhì)性執(zhí)行的情形,，應該如何回應呢,？

李稻葵：一種非常普遍的對策是加大執(zhí)行力度，投入更多宣傳和行政資源,，促進該法的執(zhí)行,。這樣的對策不一定是最為合理的，因為必須看到非實質(zhì)性執(zhí)行的背后深層原因,，那一定是貫徹該法蘊含很大的社會成本,，而地方政府—企業(yè)—職工三方不愿共同承擔這樣的社會成本，寧可采取非實質(zhì)性執(zhí)行這一相對成本較低的方式作為最佳對策,。

如果出現(xiàn)了比較大規(guī)模的非實質(zhì)性執(zhí)行的情形,，應該是本著尊重執(zhí)法實踐的態(tài)度，認真總結法律條文在執(zhí)行中的可行性和合理性,。著名法學家李曙光教授最近指出,，必須尊重實踐對法律的批評,。在總結實踐的基礎上廣泛征求意見，仔細修改相關的條文,，使其更具有執(zhí)行的可行性,，更好地實現(xiàn)立法的根本目標。

中國正在走向法治化的道路,，法治是經(jīng)濟體制改革的歸宿。建設法治社會的過程不可能是平穩(wěn)順利的,，建立法治社會的過程也不可能是完美設計的,，任何一部法律都有其重要的現(xiàn)實問題背景，同時它也不可能是完美的,，與其對于一部新法進行理念上的評判,，倒不如本著法制的精神尊重立法，不斷地觀察和總結法律執(zhí)行中出現(xiàn)的問題,，尤其是基層經(jīng)濟體在執(zhí)法過程中可能產(chǎn)生的各種扭曲,，通過執(zhí)行實踐的反饋及不斷積累，讓實踐去評判立法的合理性,，形成修改法律的素材,，從而修改相關的法律，達到以立法推動經(jīng)濟發(fā)展和社會和諧的最高使命,。這也許應該是我們對待《勞動合同法》的理性態(tài)度,。