合同是適應(yīng)私有制的商品經(jīng)濟(jì)的客觀要求而出現(xiàn)的,，是商品交換在法律上的表現(xiàn)形式。合同是適應(yīng)私有制的商品經(jīng)濟(jì)的客觀要求而出現(xiàn)的,，是商品交換在法律上的表現(xiàn)形式,。合同的格式和要求是什么樣的呢？下面是小編為大家?guī)淼暮贤瑑?yōu)秀范文,，希望大家可以喜歡,。

勞動(dòng)合同法律咨詢電話篇一

1、《勞動(dòng)合同法》第二條中的“等組織”不僅是指中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè),、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織,、民辦非企業(yè)單位,，還包括會(huì)計(jì)師事務(wù)所、律師事務(wù)所,、基金會(huì)等其他依法登記注冊(cè)成立的單位,。

2、在工商行政部門登記取得營(yíng)業(yè)執(zhí)照的分公司,，經(jīng)用人單位授權(quán)或同意，可以依法與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同,。當(dāng)分公司不能履行對(duì)勞動(dòng)者的義務(wù)時(shí),，由用人單位承擔(dān)責(zé)任。

3,、國(guó)家機(jī)關(guān),、社會(huì)團(tuán)體招用除公務(wù)員和參照公務(wù)員管理人員以外的勞動(dòng)者，即與其建立了勞動(dòng)關(guān)系,，應(yīng)當(dāng)依法訂立勞動(dòng)合同,。

4、勞動(dòng)合同法所指的勞動(dòng)者,，應(yīng)當(dāng)年滿16周歲,，且尚未享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇或退休金。

5,、公務(wù)員和參照公務(wù)員管理的人員,、農(nóng)村勞動(dòng)者(鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)職工和進(jìn)城務(wù)工、經(jīng)商的農(nóng)民除外),、現(xiàn)役軍人,、家庭直接雇傭的保姆以及已享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇或領(lǐng)取退休金的人員等不適用勞動(dòng)合同法。

6,、用人單位招用與外單位保持全日制勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者,，應(yīng)當(dāng)依法訂立勞動(dòng)合同。

7,、用人單位招用自主擇業(yè)轉(zhuǎn)業(yè)退伍軍人,，應(yīng)當(dāng)依法訂立勞動(dòng)合同。

8,、用人單位招用外國(guó)人,，應(yīng)當(dāng)辦理外國(guó)人就業(yè)證，并依法訂立勞動(dòng)合同,。

9,、用人單位招用港、澳,、臺(tái)地區(qū)的人員,，應(yīng)當(dāng)辦理港,、澳、臺(tái)人員就業(yè)證,，并依法訂立勞動(dòng)合同,。

10、外國(guó)企業(yè)駐華辦事機(jī)構(gòu),、外國(guó)使領(lǐng)館,、國(guó)際組織駐華機(jī)構(gòu)招用勞動(dòng)者，按照現(xiàn)行有關(guān)法律,、法規(guī)規(guī)定辦理,。

11、用人單位制定,、修改或者決定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或重大事項(xiàng)時(shí),，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見,，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商,，經(jīng)過與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商后，由用人單位決定規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)的實(shí)施,。

12,、總公司以下發(fā)文件的形式要求子公司執(zhí)行總公司制定的規(guī)章制度，子公司在履行《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定的程序后,，該規(guī)章制度才能作為子公司用工管理的依據(jù),。

13、用人單位經(jīng)過民主程序制定的規(guī)章制度或決定的重大事項(xiàng),，自動(dòng)適用于新招用的員工,，但用人單位必須履行公示或告知義務(wù)。在規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中,，若新招用的員工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善,。

14,、用人單位依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定，經(jīng)過民主程序制定的規(guī)章制度,，不違反國(guó)家法律,、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向職工公示或告知的,，可以作為用人單位用工管理的依據(jù),。

15、“公示或告知”是指用人單位的規(guī)章制度或重大事項(xiàng)決定可以采取勞動(dòng)者人手一冊(cè),、學(xué)習(xí)培訓(xùn)等法律認(rèn)可的方式完整送達(dá)或傳達(dá)勞動(dòng)者知曉,。

16,、《勞動(dòng)合同法》第四條第二款中的“重大事項(xiàng)”是指有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間,、休息休假,、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利,、職工培訓(xùn),、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的事項(xiàng)。

17,、工會(huì)或職工認(rèn)為涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或重大事項(xiàng)不適當(dāng)?shù)?，提出意見，用人單位?yīng)在30日內(nèi)書面回復(fù)意見,。

18、用人單位的勞動(dòng)規(guī)章制度中不能規(guī)定對(duì)違紀(jì)職工給予罰款的內(nèi)容,。

19,、職工名冊(cè)應(yīng)當(dāng)包含勞動(dòng)者姓名、性別,、身份號(hào)碼,、戶口地址、工作崗位等,。用人單位應(yīng)當(dāng)將職工名冊(cè)報(bào)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門備案,。

20、《勞動(dòng)合同法》第九條中的“其他證件”是指學(xué)歷證明,、技能證書,、資格證等與勞動(dòng)者就業(yè)相關(guān)的各類證件?！皳?dān)?！奔粗肝锏膿?dān)保，也指人的擔(dān)保,?！捌渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物”是指與建立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)的財(cái)物，如服裝費(fèi),、駕駛員風(fēng)險(xiǎn)金,、保證金等。

21“同工同酬”是指同一用人單位內(nèi)部實(shí)行全日制的勞動(dòng)者,，在相同,、相近、相似的工作崗位上,，付出相同的勞動(dòng)量且取得相同業(yè)績(jī)的,，應(yīng)執(zhí)行同等的工資分配制度,。(另外，同工同酬是否包括補(bǔ)貼,，年金,、福利待遇等事項(xiàng))

22、《勞動(dòng)合同法》第十條,、第十九條,、第八十二條中的“一個(gè)月”是指三十日。

23,、用人單位招用勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)自用工之日起1個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同,。從第2個(gè)月到第12個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資,。從第十二個(gè)月開始,，視為與勞動(dòng)者訂立了無固定期限勞動(dòng)合同，不再支付二倍的工資,。勞動(dòng)合同到期后未續(xù)簽勞動(dòng)合同,，勞動(dòng)者繼續(xù)為用人單位提供勞動(dòng)的，按照上述規(guī)定執(zhí)行,。

24,、勞動(dòng)者方面的原因致使用人單位與勞動(dòng)者在一個(gè)月內(nèi)未簽訂書面勞動(dòng)合同的，用人單位可以提出終止勞動(dòng)關(guān)系,，且無須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金;用人單位方面的原因致使用人單位與勞動(dòng)者在一個(gè)月內(nèi)未簽訂書面勞動(dòng)合同的,，勞動(dòng)者可以提出終止勞動(dòng)關(guān)系，用人單位應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,。用工超過一個(gè)月后雙方仍未訂立書面勞動(dòng)合同的,，用人單位即使每用支付了二倍工資，也不能隨意終止勞動(dòng)關(guān)系,，應(yīng)按照第三十九條,、第四十條、第四十一條,、第四十四條的規(guī)定辦理,。如用人單位違法解除、終止勞動(dòng)關(guān)系的,，則須按《勞動(dòng)合同法》第四十八條,、第八十七條的規(guī)定辦理。勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位終止勞動(dòng)關(guān)系,，用人單位無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,。

用人單位未在用工同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，補(bǔ)簽勞動(dòng)合同時(shí),，勞動(dòng)合同期限應(yīng)自用工之日起計(jì)算,。

25,、無固定期限勞動(dòng)合同不得約定終止條件，勞動(dòng)者符合法定解除,、終止條件的,，用人單位可以解除或終止勞動(dòng)合同。

26,、《勞動(dòng)合同法》第十四條第一項(xiàng)“連續(xù)工作滿十年”是從勞動(dòng)者到用人單位開始勞動(dòng)時(shí)計(jì)算,。勞動(dòng)者因組織原因在不同用人單位流動(dòng)，或者因業(yè)務(wù)劃轉(zhuǎn)而由一個(gè)用人單位到另一個(gè)用人單位的,，其工作年限連續(xù)合并計(jì)算為最后一個(gè)用人單位的工作年限,。

27、國(guó)有企業(yè)改制為非國(guó)有企業(yè),，與國(guó)有企業(yè)解除勞動(dòng)合同并獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的職工,，其在原國(guó)有企業(yè)的工作年限 不合并計(jì)算為改制后非國(guó)有企業(yè)的工作年限。與國(guó)有企業(yè)解除勞動(dòng)合同后重新與改制后非國(guó)有企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同的,，其在原國(guó)有企業(yè)的工作年限合并計(jì)算為改制后國(guó)有企業(yè)的工作年限,。

1、勞動(dòng)合同期限如何分類

答：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十二條規(guī)定：勞動(dòng)合同分為固定期限勞動(dòng)合同,、無固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。

2,、無固定期限勞動(dòng)合同在什么情況下簽訂：

答：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十四條規(guī)定：無固定期限勞動(dòng)合同,，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。

用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致,，可以訂立無固定期限勞動(dòng)合同,。有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂,、訂立勞動(dòng)合同的,，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同：

(一)勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的;

(二)用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí),，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;

(三)連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同,，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條 和第四十條 第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形,，續(xù)訂勞動(dòng)合同的,。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同,。

3,、勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備哪些條款

答：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十七條規(guī)定：勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：

(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人;

(二)勞動(dòng)者的姓名,、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼;

(三)勞動(dòng)合同期限;

(四)工作內(nèi)容和工作地點(diǎn);

(五)工作時(shí)間和休息休假;

(六)勞動(dòng)報(bào)酬;

(七)社會(huì)保險(xiǎn);

(八)勞動(dòng)保護(hù),、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù);

(九)法律,、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。

勞動(dòng)合同除前款規(guī)定的必備條款外,，用人單位與勞動(dòng)者可以約定試用期,、培訓(xùn)、保守秘密,、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng),。

4、勞動(dòng)合同的試用期如何約定

答：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十九條規(guī)定：勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的,，試用期不得超過一個(gè)月;勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的,，試用期不得超過二個(gè)月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月,。

同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期,。

以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期,。

試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi),。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立,，該期限為勞動(dòng)合同期限,。

5、加班工資怎么計(jì)算

答：根據(jù)《安徽省工資支付規(guī)定》第十六條： 用人單位安排勞動(dòng)者加班或者延長(zhǎng)工作時(shí)間,，應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者加班或者延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資報(bào)酬：

(一)工作日安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的,，支付不低于勞動(dòng)者本人小時(shí)工資的150%的工資報(bào)酬;

(二)休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于勞動(dòng)者本人日工資或者小時(shí)工資的200%的工資報(bào)酬;

(三)法定節(jié)假日安排勞動(dòng)者工作的,，支付不低于勞動(dòng)者本人日工資或者小時(shí)工資的300%的工資報(bào)酬,。

6、單位解除勞動(dòng)合同應(yīng)該怎樣支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

答：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十七條規(guī)定：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限,，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付,。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算;不滿六個(gè)月的,，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,。

勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的,，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付,，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

本條所稱月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資,。

勞動(dòng)合同法律咨詢電話篇二

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》將于20xx年元月1日起施行,，其立法宗旨就是保護(hù)勞動(dòng)者，構(gòu)建和諧發(fā)展的社會(huì)環(huán)境，具有里程碑式意義,。新法的施行,，將會(huì)促使公司更好地完善各種制度，建立健全治理結(jié)構(gòu),。此次參加為期5天的《勞動(dòng)合同法》知識(shí)培訓(xùn),，對(duì)比公司的實(shí)際工作的，感觸頗深,，主要體會(huì)有,。

如：工資、保險(xiǎn),、福利,、勞動(dòng)時(shí)間等。工資分配著重于同工同籌,，公平合理,；每個(gè)人都納入保險(xiǎn)范圍；全日制勞動(dòng)者工作時(shí)間每周控制在40小時(shí),，最多不能超過44小時(shí),。

。

目前的規(guī)章制度可遵循性不強(qiáng),，操作性差,。急于完善的規(guī)章制度有：《勞動(dòng)合同管理制度》、《勞動(dòng)紀(jì)律管理》,、《部門職責(zé)及具體工作流程》,、《職工休假管理制度》、《職工工資管理制度》,、《公司崗位說明書》,、《公司人事管理制度》,、《勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度》,、《保險(xiǎn)福利制度》、《勞動(dòng)定額管理制度》,。為了作好制度的修訂工作,，需要作好準(zhǔn)備的事項(xiàng)有：各部門的職責(zé)整合，權(quán)責(zé)利考核標(biāo)準(zhǔn),。各班組崗位說明書編寫,；工序的定額標(biāo)準(zhǔn)等。

人事?lián)醢?，管理擋案,，設(shè)備、工具擋案,，職工名冊(cè),，會(huì)議記錄,，文件收發(fā)文登記；公示記錄等,。

為了規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn),，減少不必要的損失，對(duì)與牽涉到有可能產(chǎn)生糾紛的勞動(dòng)爭(zhēng)議,，收集保存好完備的證據(jù),，組成證據(jù)鏈。

,。

目前航飛管理的職工被派到613所工作,，那么按照新的《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)者可以享受到用人單位的加班費(fèi),、獎(jiǎng)金待遇,，還有各項(xiàng)保險(xiǎn)。因此有必要與用工單位溝通,，增加被派譴職工的收入,。我們可以做勞務(wù)輸出形式。

,。

健全的工會(huì)組織,，能夠在勞動(dòng)合同簽定、公司大事等方面增加民主性,。再結(jié)合職代會(huì)的作用,，對(duì)完善程序，合法行使民主管理起到保障作用,。

勞動(dòng)合同法律咨詢電話篇三

雖然筆者在２年前在中人網(wǎng)《勞務(wù)派遣相關(guān)法律問題》講座中對(duì)勞務(wù)派遣“三性”工作崗位作出規(guī)定的時(shí)間進(jìn)行了準(zhǔn)確的預(yù)測(cè),，但在昨日通過的《關(guān)于修改<中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法>的決定》（后簡(jiǎn)稱修正案）中對(duì)“勞務(wù)派遣”規(guī)定，雖與《勞動(dòng)合同法修正案（草案）》（后簡(jiǎn)稱草案）相比有一定的變化,，但通過社會(huì)公開征求意見,，在廣泛聽取意見后修正案不但沒有突破反而不如草案是比較意外的。該修正案對(duì)今后勞務(wù)派遣違法行為能否在一定程度上進(jìn)行糾正也是比較擔(dān)憂的,，即使有“三性”工作崗位的認(rèn)定,，如果沒有對(duì)前、后期勞務(wù)派遣的違法行為做出懲治規(guī)定,，勞務(wù)派遣泛濫的狀況將繼續(xù)存在,，可惜的是在立法上又浪費(fèi)了幾年時(shí)間。下面筆者將對(duì)《勞動(dòng)合同法》修正案內(nèi)容一一點(diǎn)評(píng)：

（一）注冊(cè)資本不得少于人民幣二百萬元,；

（二）有與開展業(yè)務(wù)相適應(yīng)的固定的經(jīng)營(yíng)場(chǎng)所和設(shè)施,；

（三）有符合法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞務(wù)派遣管理制度；

（四）法律,、行政法規(guī)規(guī)定的其他條件,。

經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)行政部門依法申請(qǐng)行政許可,；經(jīng)許可的,，依法辦理相應(yīng)的公司登記。未經(jīng)許可,，任何單位和個(gè)人不得經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù),。

蘭泉：與草案相比雖然注冊(cè)資本增加了一百萬，但這一百萬無法阻止勞務(wù)派遣公司的減少,。由于注冊(cè)資本在勞務(wù)派遣公司注冊(cè)時(shí)普遍存在虛假注資的狀況,，增資依然可能是虛假的增資。現(xiàn)在誰也不會(huì)去想：在公司清算時(shí)自己將要承擔(dān)什么責(zé)任,？ 再者出了問題或者糾紛根據(jù)雙方簽訂的勞務(wù)派遣協(xié)議勞務(wù)派遣公司也不會(huì)承擔(dān)多大的責(zé)任,，而用工單位卻要一起承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

現(xiàn)階段勞務(wù)派遣公司過多的原因在于相關(guān)人保部門參與過多,，設(shè)立行政許可只能讓一些人保部門人員沒有參與或者參與較少的公司,，因不能通過行政許可而無法從事勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)，進(jìn)而幫助這些公司借修正案消除自己的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手,。

筆者認(rèn)為在本修正案實(shí)施后未取得行政許可的勞務(wù)派遣公司將會(huì)依法申請(qǐng)行政復(fù)議,、提起行政訴訟。

“勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同和與用工單位訂立的勞務(wù)派遣協(xié)議,，載明或者約定的向被派遣勞動(dòng)者支付的勞動(dòng)報(bào)酬應(yīng)當(dāng)符合前款規(guī)定,。”

蘭泉：與草案相比在本條第一款中增加了：“用工單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬原則,，對(duì)被派遣勞動(dòng)者與本單位同類崗位的勞動(dòng)者實(shí)行相同的勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法,。”不可否認(rèn)的是到目前為止不少的國(guó)有企業(yè)還是根據(jù)員工身份不同（即還保留計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的正式工和合同工）采取不同的工資福利分配方案,。

本條增加的“勞動(dòng)報(bào)酬”范圍應(yīng)當(dāng)予以明確,，應(yīng)由人保部門對(duì)此做出規(guī)定，扼制到國(guó)有企業(yè)工作的勞務(wù)派遣員工因身份上的不同帶來的收入上的差異,。

“前款規(guī)定的臨時(shí)性工作崗位是指存續(xù)時(shí)間不超過六個(gè)月的崗位,；輔助性工作崗位是指為主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位,；替代性工作崗位是指用工單位的勞動(dòng)者因脫產(chǎn)學(xué)習(xí),、休假等原因無法工作的一定期間內(nèi)，可以由其他勞動(dòng)者替代工作的崗位,?！?/p>

“用工單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政部門規(guī)定,?！?/p>

蘭泉：與草案相比本條規(guī)定進(jìn)行了較大的修改及增加，認(rèn)定了勞務(wù)派遣用工是補(bǔ)充形式,。但“三性”工作崗位中對(duì)“輔助性”工作崗位的認(rèn)定比較模糊,，而“替代性”工作崗位對(duì)勞動(dòng)者停職的原因沒有進(jìn)行全面列舉，替代時(shí)間也沒有加以限制,，這將容易在實(shí)踐中發(fā)生糾紛,，有必要由人保部對(duì)此作進(jìn)一步解釋。

“用工單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量,，不得超過其用工總量的一定比例,，具體比例由國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政部門規(guī)定?！边@一規(guī)定將促成利益團(tuán)體不斷向人保部施壓,、做工作，爭(zhēng)取自己的利益最大化,。筆者在草案建議稿中也對(duì)此提出了自己的意見,。即就企業(yè)用工而言，勞務(wù)派遣用工數(shù)量在員工100人公司中不超過10%,，1000人公司不超過5%,，1000人以上公司比例更低。

人保部這一規(guī)定的出臺(tái)將阻力巨大,，是否在20xx年7月1日出臺(tái)將是一個(gè)嚴(yán)峻的考驗(yàn),。

“勞務(wù)派遣單位、用工單位違反本法有關(guān)勞務(wù)派遣規(guī)定的,，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期改正,；逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款,，對(duì)勞務(wù)派遣單位,，吊銷其勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)許可證。用工單位給被派遣勞動(dòng)者造成損害的,，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任,。”

蘭泉：與草案相比本條第二款全面減輕,、化解了勞務(wù)派遣公司,、用工單位（后簡(jiǎn)稱兩單位）違反勞務(wù)派遣規(guī)定的責(zé)任。

《勞動(dòng)合同法修正案（草案）》第九十二條第二款規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位,、用工單位違反本法規(guī)定的,，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正,；情節(jié)嚴(yán)重的，以每人五千元以上一萬元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款,，對(duì)勞務(wù)派遣單位,，撤銷其經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的行政許可；給被派遣勞動(dòng)者造成損害的,，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任,。”

兩者對(duì)比修正案對(duì)兩單位違反勞務(wù)派遣規(guī)定的行為,，即使情節(jié)嚴(yán)重,，只要及時(shí)糾正就不會(huì)受到處罰。這將助成兩單位只要沒有有效的舉報(bào),，任何違反勞務(wù)派遣的行為都可以繼續(xù)實(shí)施,。兩單位違反“三性”工作崗位的行為要扼制，只能等到勞務(wù)派遣員工與兩單位發(fā)生爭(zhēng)議后勞務(wù)派遣員工是否進(jìn)行有效的舉報(bào)來決定,。

這一規(guī)定將全面助長(zhǎng)兩單位違反勞務(wù)派遣規(guī)定,，以便獲得更大利益。即使有舉報(bào)將及時(shí)予以糾正,，糾正后再違反周而復(fù)始,，該規(guī)定將成為兩單位逃避相關(guān)責(zé)任的法寶。最終又促成立法機(jī)關(guān)對(duì)《勞動(dòng)合同法》第九十二條第二款進(jìn)行第二次的修正,。

本決定公布前已依法訂立的勞動(dòng)合同和勞務(wù)派遣協(xié)議繼續(xù)履行至期限屆滿,，但是勞動(dòng)合同和勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容不符合本決定關(guān)于按照同工同酬原則實(shí)行相同的勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法的規(guī)定的，應(yīng)當(dāng)依照本決定進(jìn)行調(diào)整,；本決定施行前經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的單位,，應(yīng)當(dāng)在本決定施行之日起一年內(nèi)依法取得行政許可并辦理公司變更登記，方可經(jīng)營(yíng)新的勞務(wù)派遣業(yè)務(wù),。具體辦法由國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政部門會(huì)同國(guó)務(wù)院有關(guān)部門規(guī)定,。

蘭泉：修訂案筆者原認(rèn)為應(yīng)在20xx年1月1日開始實(shí)施，修正案規(guī)定在20xx年7月1日實(shí)施,，將給有關(guān)單位足夠的時(shí)間調(diào)整違反勞務(wù)派遣的行為,。

但本條第二款規(guī)定又將筆者的想法進(jìn)行了否定。修訂案認(rèn)可的調(diào)整范圍僅限于未按同工同酬原則實(shí)行的勞動(dòng)報(bào)酬,。這一點(diǎn)與《勞動(dòng)合同法修正案（草案）》規(guī)定的調(diào)整范圍有巨大的差異,。

如果違反“三性”工作崗位的規(guī)定，僅依靠人保部對(duì)用工總量的限制進(jìn)行扼制的話將是不現(xiàn)實(shí)的,，特別是限制范圍內(nèi)的違反“三性”工作崗位的行為,，如何按修正

案第四條（第九十二條第二款）進(jìn)行有效的處罰將成為一個(gè)人為的難題。

特別是本條第二款規(guī)定：“本決定公布前已依法訂立的勞動(dòng)合同和勞務(wù)派遣協(xié)議繼續(xù)履行至期限屆滿”在現(xiàn)實(shí)中進(jìn)行實(shí)施也是一個(gè)十分難堪的問題（本款規(guī)定的“依法訂立”也存在適用上的障礙,，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十六條第二款規(guī)定：“對(duì)勞動(dòng)合同的無效或者部分無效有爭(zhēng)議的,，由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)?！保?，如果勞務(wù)派遣員工與勞務(wù)派遣公司簽訂的勞動(dòng)合同中存在違反勞務(wù)派遣的規(guī)定，在沒有申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁（提起訴訟）主張勞動(dòng)合同無效或者部分無效的情況下,，是否也要繼續(xù)履行到期限屆滿,？同樣勞務(wù)派遣公司與用工單位簽訂的勞務(wù)派遣協(xié)議中也存在違反勞務(wù)派遣的規(guī)定，在沒有提起訴訟主張勞務(wù)派遣協(xié)議無效或者部分無效的情況下,，是否也要繼續(xù)履行到期限屆滿,？

對(duì)前期違反“三性”工作崗位的行為，如果不能在修正案實(shí)施前作出具體的應(yīng)對(duì)方案（規(guī)定）,，將可能在修正案實(shí)施后出現(xiàn)大量的集團(tuán)性勞務(wù)派遣爭(zhēng)議案件,，其爭(zhēng)議的核心就是違反“三性”工作崗位規(guī)定如何賠償?shù)膯栴}（如勞動(dòng)報(bào)酬、繳納社會(huì)保險(xiǎn)基數(shù),、工齡計(jì)算等）,，這一點(diǎn)在修正案第四條（第九十二條第二款）中有明確的規(guī)定。

勞動(dòng)合同法律咨詢電話篇四

同工同酬是指用人單位對(duì)于從事相同工作,，付出等量勞動(dòng)且取得相同勞動(dòng)業(yè)績(jī)的勞動(dòng)者,，支付同等的勞動(dòng)報(bào)酬。同工同酬,，是勞動(dòng)法規(guī)定的工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則,，實(shí)行“同工同酬”的若干規(guī)定。

一是包括勞務(wù)派遣工在內(nèi),，只要工作的崗位,、職級(jí)、內(nèi)容相同,，應(yīng)做到“同工同酬”——不僅工資待遇相同,，社保、福利等也應(yīng)一視同仁,?！八^‘同工同酬’并非要求他們的工資數(shù)額一樣，而是允許在同一工資區(qū)間內(nèi)進(jìn)行浮動(dòng)”,。

二是將同工同酬寫入法律法規(guī)當(dāng)中,。人保部正在研究制定工資支付相關(guān)法規(guī)，“同工同酬”將首次作為立法內(nèi)容,。無論正式工還是勞務(wù)派遣工,，只要從事相同內(nèi)容工作，應(yīng)當(dāng)獲同級(jí)別工資待遇,。

同工同酬是指用人單位對(duì)于從事相同工作,，付出等量勞動(dòng)且取得相同勞動(dòng)業(yè)績(jī)的勞動(dòng)者,，支付同等的勞動(dòng)報(bào)酬。由此可以看出,，同工同酬必須具備三個(gè)條件：

一是勞動(dòng)者的工作崗位,、工作內(nèi)容相同;

二是在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動(dòng)工作量;

三是同樣的工作量取得了相同的工作業(yè)績(jī)。

一般而言,，同工同酬的內(nèi)容包括以下幾個(gè)方面：

1,、男女同工同酬。在勞動(dòng)報(bào)酬分配上的性別歧視由來已久,，而且難以根除,。

2、不同種族,、民族,、身份的人同工同酬。直至今天,，某些國(guó)家和地區(qū)也還存在這種分配歧視,。我國(guó)自解放以來，基本消除了這種歧視現(xiàn)象,。

3,、地區(qū)、行業(yè),、部門間的同工同酬,。由于各地的經(jīng)濟(jì)水平與生活水平差異很大，各個(gè)行業(yè),、部門的特點(diǎn)也都有所不同,。因此，存在著地區(qū),、行業(yè),、部門間“同工不同酬”的現(xiàn)象。

4,、企業(yè)內(nèi)部的同工同酬,。這是同工同酬中最重要的內(nèi)容，在同一企業(yè)中從事相同工作,，付出等量勞動(dòng)且取得相同勞動(dòng)業(yè)績(jī)的勞動(dòng)者,，有權(quán)利獲得同等的勞動(dòng)報(bào)酬。

勞動(dòng)合同法律咨詢電話篇五

《勞動(dòng)合同法》第三十七條規(guī)定：“勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位,，可以解除勞動(dòng)合同,。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同,?！?/p>

法條分析：

勞動(dòng)合同與普通民事合同的不同之處在于,，由于勞資雙方在信息資源與經(jīng)濟(jì)實(shí)力等方面的不平衡，勞動(dòng)者通常處于弱勢(shì)地位,。因此,，各國(guó)法律一般通過對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行傾斜性保護(hù)的制安排,，賦予勞動(dòng)者更多的權(quán)利，給予用人單位一定的限制,，以此矯正雙方不平等的地位,，平衡雙方的利益關(guān)系。勞動(dòng)者的單方解除權(quán)即是如此,。

我國(guó)勞動(dòng)合同單方解除制度分為用人單位的單方解除和勞動(dòng)者的單方解除。而勞動(dòng)者的單方解除又分為有因解除和無因解除，此條款規(guī)定的就是勞動(dòng)者對(duì)勞動(dòng)合同的無因解除權(quán),。

通過對(duì)此條規(guī)定分析，可以看出,，勞動(dòng)者單方無因解除勞動(dòng)合同主要在兩種情形下行使：

（1）勞動(dòng)者若在合同期內(nèi)解除雙方已經(jīng)生效的勞動(dòng)合同,，需要按法定的時(shí)間履行單方書面告知的程序，無需任何理由也無需支付任何的賠償,。

（2）若在試用期內(nèi)解除辭職,，則只需提前三天通知用人單位，此種通知與合同期內(nèi)相比,，法律未明確規(guī)定其必須是書面形式,，因此口頭通知也予以認(rèn)可。

上述兩種情形下,，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同后,，用人單位必須按《勞動(dòng)合同法》第五十條的規(guī)定在十五天內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)，否則將承擔(dān)《勞動(dòng)合同法》第八十四條第三款的違法責(zé)任,，即需要將所扣押的檔案返還給勞動(dòng)者,，同時(shí)還需要支付一定數(shù)額的罰款。

此法條是法律對(duì)勞動(dòng)者辭職自由的保護(hù),，有利于勞動(dòng)者根據(jù)自身的能力,、特長(zhǎng)、志趣愛好來選擇最適合自己的職業(yè),，充分發(fā)揮勞動(dòng)者的自身潛能,，從而有利于實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力資源的合理配置，符合當(dāng)今勞動(dòng)力流動(dòng)的大趨勢(shì),。是保障勞動(dòng)者擁有勞動(dòng)權(quán)等基本人權(quán)的合憲行為,。

縱觀勞動(dòng)合同法，法律對(duì)用人單位單方解除權(quán)的行使規(guī)定要格外嚴(yán)格于勞動(dòng)者的單方解除權(quán),。因?yàn)樵谠趧趧?dòng)關(guān)系中勞動(dòng)力具有對(duì)用人單位的依附性和從屬性,，勞動(dòng)者和用人單位天生的具有了不平等性,，因而勞資雙方處于一種斗爭(zhēng)的格局。為了保護(hù)勞動(dòng)關(guān)系中處于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者,，法律必須對(duì)用人單位實(shí)行嚴(yán)格的解雇保護(hù)制度,，才能使勞動(dòng)關(guān)系中失衡的力量對(duì)比獲得相對(duì)的平衡。因此在傳統(tǒng)勞動(dòng)法學(xué)理論中,，基于勞動(dòng)者是勞動(dòng)關(guān)系中弱者的前提判斷,，斷言勞動(dòng)法的宗旨和使命就是保護(hù)勞動(dòng)者的利益。

然而,，一方面《勞動(dòng)合同法》為了保證了勞動(dòng)者的擇業(yè)自由權(quán),，確保勞動(dòng)者在辭職時(shí)不會(huì)再受到高額違約金索賠的束縛，故以法律規(guī)定的形式將勞動(dòng)合同雙方約定違約金適用的情況作了限制性規(guī)定,；但另一方面,，由于對(duì)勞動(dòng)者辭職缺乏相應(yīng)的引導(dǎo)與規(guī)制機(jī)制，也缺少對(duì)勞動(dòng)者隨意辭職,、破壞勞動(dòng)合同嚴(yán)肅性的罰則,，對(duì)用人單位的合法利益也造成了一定的損失。

例如,，剛畢業(yè)的大學(xué)生就是職場(chǎng)中的跳槽主力,。有報(bào)告顯示,本科學(xué)歷的勞動(dòng)者換工作最頻繁,平均 21 個(gè)月就要換一次工作,而 30 歲以下的年輕人和其他年齡層的勞動(dòng)者相比職業(yè)流動(dòng)周期也最短,平均不到一年半就要換一次工作。我們不禁要思考這樣一個(gè)問題,，我們?cè)诒Ｗo(hù)勞動(dòng)者勞動(dòng)合同解除權(quán)和擇業(yè)自由權(quán)的時(shí)候,，是否也在損害著用人單位的利益，加大他們的用人成本,。我們知道,，立法的目的是為了保護(hù)勞動(dòng)者的職業(yè)自由，促進(jìn)勞動(dòng)力市場(chǎng)資源的 優(yōu)化配置,。但是由于對(duì)勞動(dòng)者辭職行為給與了過度寬松的法律條件,，并缺乏對(duì)濫用單方無因解除權(quán)的規(guī)制，致使勞者在履行勞動(dòng)合同的過程中缺乏基本的誠(chéng)信,、責(zé)任感,，從而給用人單位的合法利益造成了損害，給勞動(dòng)關(guān)系帶來了不穩(wěn)定的因素,。勞動(dòng)者的就業(yè)自由權(quán)與用人單位的發(fā)展權(quán)是一對(duì)矛盾,，而法律應(yīng)該協(xié)調(diào)這對(duì)矛盾，使得經(jīng)濟(jì)社會(huì)的兩大主體的利益均得到保護(hù)與兼顧,。在勞動(dòng)關(guān)系中,，勞動(dòng)者的權(quán)利應(yīng)該予以保護(hù)，但是用人單位的合法利益也不容踐踏。勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)期限條款都應(yīng)該對(duì)雙方有約束力,，無任何法定或約定原因或者其他特殊情況,，勞動(dòng)者都不應(yīng)隨意解除勞動(dòng)合同。如果勞動(dòng)者隨意解除勞動(dòng)合同,，應(yīng)受到一定的限制,，只有這樣才能保證用人單位的合法利益得到勞動(dòng)法的保護(hù)，從而達(dá)到勞資雙方利益的平衡,。如果勞動(dòng)者隨意解除勞動(dòng)合同的行為缺乏相應(yīng)的法律規(guī)制,，則使合同關(guān)系始終處于不穩(wěn)定的狀態(tài)，這勢(shì)必在一定程度上損害了用人單位的利益,，使用人單位的正常生產(chǎn)秩序,、工作秩序受到?jīng)_擊。

如果勞動(dòng)者為了追逐自身的利益而濫用辭職自由,，這無疑造成了勞動(dòng)關(guān)系的不穩(wěn)定性,。而市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的平穩(wěn)發(fā)展需要穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系,，因此不能單純依靠道德的力量來約束勞動(dòng)者辭職的行為,，更應(yīng)通過法律的強(qiáng)制手段，使其辭職行為受到一定約束,。

勞動(dòng)合同法律咨詢電話篇六

(一)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致,，可以訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

根據(jù)本法規(guī)定,，訂立勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿,、協(xié)商一致的原則。只要用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致,，沒有采取脅迫,、欺詐、隱瞞事實(shí)等非法手段,，符合法律的有關(guān)規(guī)定,，就可以訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

(二)在法律規(guī)定的情形出現(xiàn)時(shí),，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂勞動(dòng)合同的,，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

無固定期限合同一經(jīng)簽訂,，雙方就建立了一種相對(duì)穩(wěn)固和長(zhǎng)遠(yuǎn)的勞動(dòng)關(guān)系,，只要不出現(xiàn)法律規(guī)定的條件或者雙方約定的條件，勞動(dòng)合同就不能解除,。因此,，法律對(duì)無固定期限勞動(dòng)合同的簽訂條件作了嚴(yán)格的規(guī)定，當(dāng)事人一方并不能隨意的要求簽訂或者拒絕簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。根據(jù)本條規(guī)定,，只要出現(xiàn)了本條規(guī)定的三種情形,，在勞動(dòng)者主動(dòng)提出續(xù)訂勞動(dòng)合同或者用人單位提出續(xù)訂勞動(dòng)合同勞動(dòng)者同意的情況下，就應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同,。這種續(xù)訂勞動(dòng)合同意愿的主動(dòng)權(quán)掌握在勞動(dòng)者手中,，無論用人單位是否同意續(xù)訂勞動(dòng)合同，只要?jiǎng)趧?dòng)者提出,，用人單位就必須同意續(xù)訂,，而且是訂立無固定期限勞動(dòng)合同。如果用人單位提出續(xù)訂勞動(dòng)合同,，勞動(dòng)者有權(quán)不同意,。勞動(dòng)者同意的，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同,。這三種情形如下：

在制定本法時(shí),，這一項(xiàng)規(guī)定引起了較大的爭(zhēng)議。有一些意見認(rèn)為,，連續(xù)簽訂兩次固定期限的勞動(dòng)合同,，有可能累計(jì)時(shí)間卻很短。這一項(xiàng)規(guī)定僅以簽訂固定期限勞動(dòng)合同的次數(shù)為判斷標(biāo)準(zhǔn),，容易導(dǎo)致用人單位對(duì)一些低技能,、崗位專業(yè)性不強(qiáng)的勞動(dòng)者采取到期不續(xù)簽的做法，從而規(guī)避簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的法律義務(wù),，加重了勞動(dòng)合同短期化的問題,。這一項(xiàng)之所以這樣設(shè)計(jì)，就是為了解決勞動(dòng)合同短期化的問題,。根據(jù)規(guī)定,，用人單位在與勞動(dòng)者簽訂一次固定期限勞動(dòng)合同后，再次簽訂固定期限的勞動(dòng)合同時(shí),，就意味著下一次只要?jiǎng)趧?dòng)者提出或者同意續(xù)訂勞動(dòng)合同,，就必須簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同。企業(yè)為了不簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同,，但又能同時(shí)保持用工的穩(wěn)定性,，防止因頻繁更換勞動(dòng)力而加大用工成本，就會(huì)延長(zhǎng)每一次固定期限勞動(dòng)合同的期限,，從而解決了合同短期化的問題,。有的意見認(rèn)為，這一項(xiàng)規(guī)定限制了用人單位的用工自主權(quán),。這種認(rèn)識(shí)是錯(cuò)誤的,。因?yàn)閯趧?dòng)合同是由雙方當(dāng)事人協(xié)商一致訂立的，勞動(dòng)合同的期限長(zhǎng)短、訂立次數(shù)都由雙方協(xié)商一致確定,，選擇什么樣的勞動(dòng)者的決定權(quán)仍掌握在企業(yè)手中,。只不過在法律規(guī)定的情形出現(xiàn)時(shí)，用人單位才必須與勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同,。而且這種勞動(dòng)合同也不是“終身制”的,，在法律規(guī)定的條件或是雙方協(xié)商約定的條件出現(xiàn)時(shí)，用人單位可以解除勞動(dòng)合同,。

其實(shí)無固定期限勞動(dòng)合同與固定期限勞動(dòng)合同相比,，并沒什么特殊不一樣，只是沒有約定確定的終止時(shí)間,，無固定期限勞動(dòng)合同是長(zhǎng)期合同還是短期合同,，要取決于每個(gè)無固定期限勞動(dòng)合同的履行情況，并不能一概而論,，遇到法律規(guī)定或雙方約定的勞動(dòng)合同終止情形,，同樣可以解除。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定,，只要?jiǎng)趧?dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位,，就可以解除勞動(dòng)合同，且不用負(fù)違約責(zé)任,。

勞動(dòng)合同法律咨詢電話篇七

第1條用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系,。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊(cè)備查,。

第2條.用人單位招用勞動(dòng)者時(shí),，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者、工作條件,、工作地點(diǎn),、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況,、勞動(dòng)報(bào)酬,，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況;用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明,。

第3條.用人單位招用勞動(dòng)者,，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物,。

第4條.建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同,。

已建立勞動(dòng)關(guān)系,，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。

用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的,，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立,。

第5條.用人單位未在用工的同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同，與勞動(dòng)者約定的勞動(dòng)報(bào)酬不明確的,，新招用的勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬按照規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的,，實(shí)行同工同酬。

第6條.勞動(dòng)合同分為固定期限勞動(dòng)合同,、無固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同,。

第7條.固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定終止的勞動(dòng)合同,。

用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致,，可以訂立固定期限勞動(dòng)合同。

第8條.無固定期限勞動(dòng)合同,，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同,。

用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動(dòng)合同,。有下列情形之一,，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的,，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外,，.應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同：

(一)勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的;

(二)用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;

(三)連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同,，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng),、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的,。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的,，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

第9條.以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同,，是指用人單位與勞動(dòng)者約定以某項(xiàng)工作的完成為合同期限的勞動(dòng)合同,。

用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同,。

第10條.勞動(dòng)合同由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致,，并經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同文本上簽字或者蓋章生效。

勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份,。

第11條.勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：

(一)用人單位的名稱,、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人;

(二)勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼;

(三)勞動(dòng)合同期限;

(四)工作內(nèi)容和工作地點(diǎn);

(五)工作時(shí)間和休息休假;

(六)勞動(dòng)報(bào)酬;

(七)社會(huì)保險(xiǎn);

(八)勞動(dòng)保護(hù),、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù);

(九)法律,、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng),。

勞動(dòng)合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動(dòng)者可以約定試用期,、培訓(xùn),、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng),。

第12條.勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確,，引發(fā)爭(zhēng)議的，用人單位與勞動(dòng)者可以重新協(xié)商;協(xié)商不成的,，適用集體合同規(guī)定;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)報(bào)酬的,，實(shí)行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)的，適用國(guó)家有關(guān)規(guī)定,。

第13條.勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的,，試用期不得超過一個(gè)月;勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同,，試用期不得超過六個(gè)月,。

同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的,，不得約定試用期,。

試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的,，試用期不成立,，該期限為勞動(dòng)合同期限。

第14條.勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十,，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn),。

第15條.在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng),、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外,，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的,，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由。

第16條.用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn),，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的,，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期,。

勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的,，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用,。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用,。

用人單位與勞動(dòng)者約定服務(wù)期的,，不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動(dòng)者在服務(wù)期期間的勞動(dòng)報(bào)酬。

第17條.用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng),。

對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者,，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后,，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金,。

第18條.競(jìng)業(yè)限制的人員限于用人單位的高級(jí)管理人員,、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競(jìng)業(yè)限制的范圍,、地域,、期限由用人單位與勞動(dòng)者約定，競(jìng)業(yè)限制的約定不得違反法律,、法規(guī)的規(guī)定,。

在解除或者終止勞動(dòng)合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品,、從事同類業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位,，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競(jìng)業(yè)限制期限,，不得超過二年,。

第19條.除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金,。

第20條.下列勞動(dòng)合同無效或者部分無效：

(一)以欺詐,、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的;

(二)用人單位免除自己的法定責(zé)任,、排除勞動(dòng)者權(quán)利的;

(三)違反法律,、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。

對(duì)勞動(dòng)合同的無效或者部分無效有爭(zhēng)議的,，由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)或者人院確認(rèn),。

第20條.勞動(dòng)合同部分無效，不影響其他部分效力的,，其他部分仍然有效,。

第22條.勞動(dòng)合同被確認(rèn)無效，勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的,，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬,。勞動(dòng)報(bào)酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定,。

勞動(dòng)合同法律咨詢電話篇八

編者按： 國(guó)家勞動(dòng)保障部選擇上海作為其在全國(guó)推廣貫徹實(shí)施《勞動(dòng)合同法》宣傳的第一站,。上海市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁部門有關(guān)人士近日提醒勞動(dòng)者,，要警惕用人單位在《勞動(dòng)合同法》正式實(shí)施前，對(duì)企業(yè)老員工的大規(guī)模減裁,。網(wǎng)民稱,，這充分體現(xiàn)了國(guó)家政策對(duì)勞動(dòng)者的尊重和保護(hù)，希望新勞動(dòng)合同法能得到有效監(jiān)督和執(zhí)行,。

這是對(duì)老員工權(quán)益的保護(hù)

淡為心：好!為出臺(tái)新的《勞動(dòng)合同法》,，保障了職工的權(quán)益而感到高興。保護(hù)老員工,，才能讓新員工安心地為自己的單位努力工作,，否則今天老員工的現(xiàn)狀就是新員工以后的下場(chǎng)，誰會(huì)努力放心地干?

想往之：這個(gè)消息真是太及時(shí)了!現(xiàn)在,，有些企業(yè)已經(jīng)開始用各種方式裁減老員工了,。希望有關(guān)部門嚴(yán)加檢查、監(jiān)管,。同時(shí),，我們這些企業(yè)的老職工也要有自保意識(shí)，維護(hù)自己的正當(dāng)權(quán)益,。

曉凌：私人企業(yè)出于對(duì)本企業(yè)利益的考慮,，經(jīng)常采取裁員的辦法，使員工們的生活質(zhì)量得不到保證,，經(jīng)常處于緊張狀態(tài)中,，往往是處于有了上頓沒了下頓的感覺。新的《勞動(dòng)合同法》是對(duì)老員工正當(dāng)權(quán)益的保護(hù),。不能擅自開除為企業(yè)工作了大半輩子的老員工,，這是社會(huì)的一大進(jìn)步。

新華網(wǎng)友：對(duì)老員工的政策保護(hù),，體現(xiàn)了國(guó)家對(duì)勞動(dòng)者的尊重,，體現(xiàn)了對(duì)老員工歷史貢獻(xiàn)的肯定。愛護(hù),、尊重勞動(dòng)者,，國(guó)家才有希望。同時(shí)希望政府能夠加強(qiáng)對(duì)企業(yè)違法“提前內(nèi)退”的整治力度,，從根本上杜絕企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)利的侵犯,。

能否得到有效執(zhí)行是關(guān)鍵

水也4：立法只能說明國(guó)家建立了一種法律制度，具體效果怎樣還要看執(zhí)行的情況,。最終能不能得到執(zhí)行，也要看各地的執(zhí)法力度以及企業(yè)運(yùn)行的透明度,。

feiya：勞動(dòng)合同法確實(shí)對(duì)勞動(dòng)者起到一定的保護(hù)作用,，但能否得到貫徹執(zhí)行,，監(jiān)督是真正的問題。就拿現(xiàn)行的勞動(dòng)法來講,，也有很多規(guī)定,，但沒按規(guī)定執(zhí)行的企業(yè)、單位也不少,。任何法律法規(guī),，不管多么完善、多么公平,，如果沒有監(jiān)督和懲罰機(jī)制,，都只能成為美麗的裝飾品。

新華網(wǎng)友： 企業(yè)可以不提出辭退老員工,，但企業(yè)可以提出讓就職者難以承受的管理規(guī)定或者降低老員工的待遇,，這樣一來，勞動(dòng)者可能就會(huì)被迫辭職了,。因此,，光有法律還不夠，還要有強(qiáng)有力的監(jiān)督機(jī)構(gòu)和機(jī)制,，對(duì)“上有政策,，下有對(duì)策”者要嚴(yán)懲，否則,，法律就只是一紙空文,。

新華網(wǎng)友：政策是有了，但政策的執(zhí)行情況如何?目前缺少的是有效的企業(yè)監(jiān)管體制,，只有將企業(yè)信息透明化,，勞動(dòng)法才會(huì)得到有效執(zhí)行。建議建立一個(gè)信息平臺(tái),，公布各企業(yè)的工作時(shí)間(一周工作幾天,，每天工作幾小時(shí))，每季度更新一次工資發(fā)放情況,、社醫(yī)保的繳交情況,、福利待遇、稅收的繳納情況,，公布對(duì)各公司的內(nèi)部管理制度的審查結(jié)果,。總之盡可能地將企業(yè)的信息透明化,，以便政府機(jī)構(gòu)與民眾進(jìn)行共同監(jiān)督,。

勞動(dòng)合同法律咨詢電話篇九

勞動(dòng)合同解除條款

勞動(dòng)合同解除是指勞動(dòng)合同訂立后，尚未全部履行前,，由于某種原因?qū)е聞趧?dòng)合同一方或雙方當(dāng)事人提前消滅勞動(dòng)關(guān)系的一種法律行為,，勞動(dòng)合同解除條款,。勞動(dòng)合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。根據(jù)勞動(dòng)法的規(guī)定,，勞動(dòng)合同既可以由單方依法解除,，也可以由雙方協(xié)商解除。勞動(dòng)合同的解除,，只對(duì)未履行的部分發(fā)生效力,，不涉及已履行的部分。

在審理勞動(dòng)合同爭(zhēng)議的案件中由于沒有很好理解私法自治和公法干預(yù)的關(guān)系,，導(dǎo)致司法實(shí)踐在審理勞動(dòng)合同爭(zhēng)議的案件中暴露出一些問題,，尤其是勞動(dòng)合同解除方面的法律糾紛更是困惑著司法實(shí)踐，文章圍繞此方面展開探討,。

審理解除勞動(dòng)合同爭(zhēng)議案件首先應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)合同法律關(guān)系有正確認(rèn)識(shí),。勞動(dòng)關(guān)系本質(zhì)上是民事主體之間所產(chǎn)生的關(guān)系，因此其法律關(guān)系應(yīng)當(dāng)遵循私法自治原則,，出于勞動(dòng)者和用人單位地位的懸殊以及社會(huì)發(fā)展的利益衡量,，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系又更多受公法律調(diào)整，所以是《勞動(dòng)法》是公法與私法相融合而產(chǎn)生的法律,，調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)合同作為其中重要的的一部分,，不僅體現(xiàn)了私法性的內(nèi)容，也體現(xiàn)了公法的理念,。當(dāng)私法上的原則不能確保實(shí)質(zhì)正義的時(shí)候,，就要用公法的強(qiáng)制手段進(jìn)行彌補(bǔ)，從而實(shí)現(xiàn)真正的公平和正義,。也就是說法院在審理勞動(dòng)合同爭(zhēng)議的案件中應(yīng)當(dāng)遵循當(dāng)事人的意思自治和國(guó)家公法干預(yù)的統(tǒng)一,，這是我們正確審理勞動(dòng)合同的前提，也是正確理解有關(guān)勞動(dòng)法律,、法規(guī)的基礎(chǔ),。解除勞動(dòng)合同爭(zhēng)議主要涉及到勞動(dòng)合同解除條件和合同解除后涉及手續(xù)等糾紛。

解除勞動(dòng)合同爭(zhēng)議

一,、勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的情形,。《勞動(dòng)法》第三十一條規(guī)定勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同,，應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知用人單位,，這是法律法規(guī)賦予勞動(dòng)者單方解除合同的權(quán)利，只要構(gòu)成前述條件,，便無需征得用人單位的同意,，因此勞動(dòng)者提前解除合同的，是行使辭職權(quán)的行為，不應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任,，也談不上違約金的問題,。我們應(yīng)當(dāng)注意到下面情況：

第一,，勞動(dòng)者違反“提前三十日以書面形式通知用人單位”的規(guī)定,，用人單位要求勞動(dòng)者賠償經(jīng)濟(jì)損失的，法院可依法予以支持,，因?yàn)榇艘?guī)定既是解除勞動(dòng)合同的程序,，也是解除勞動(dòng)合同的條件。用人單位要求勞動(dòng)者繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的,，人民法院不應(yīng)當(dāng)支持,。

第二、如果用人單位與勞動(dòng)者就服務(wù)期有特別約定,，勞動(dòng)者違反約定提前解除合同的,，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任，因?yàn)閯趧?dòng)合同依法訂立即具有法律約束力,，當(dāng)事人必須履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)（勞動(dòng)法第十七條第二款）,。但對(duì)于勞動(dòng)合同中約定的違約金過高的，人民法院可以公平原則予以調(diào)整,，需注意的是法院一般不應(yīng)主動(dòng)調(diào)整,，應(yīng)當(dāng)由當(dāng)事人提出請(qǐng)求或者抗辯。

第三,、用人單位以提供住房,、汽車等特殊待遇為條件與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，雙方在解除勞動(dòng)合同后因?yàn)樽》?、汽車等返還問題發(fā)生的糾紛,，人民法院應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)爭(zhēng)議的案件予以受理，具體審理時(shí)應(yīng)當(dāng)充分尊重當(dāng)事人的勞動(dòng)合同約定予以處理,。

二,、用人單位作出的解除勞動(dòng)合同的情形。用人單位作出的解除勞動(dòng)合同的決定,，未向勞動(dòng)者送達(dá)或者在送達(dá)不能時(shí)沒有以公告,、布告等形式公之于眾的，該決定對(duì)勞動(dòng)者不發(fā)生約束力,，勞動(dòng)者請(qǐng)求撤銷該決定,，法院應(yīng)當(dāng)予以撤銷。根據(jù)最高人民法院〈關(guān)于審理勞動(dòng)合同爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋〉第十三條規(guī)定,，用人單位不僅應(yīng)當(dāng)對(duì)解除合同的事由負(fù)舉證責(zé)任,，而且應(yīng)當(dāng)對(duì)決定告知或者書面告知的負(fù)舉證責(zé)任。需注意的是用人單位解除勞動(dòng)合同的處理決定被撤銷后，應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)者的原工資標(biāo)準(zhǔn)賠償勞動(dòng)者的損失,；如果訴訟期間勞動(dòng)合同期限屆滿的,，人民法院可以參照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)判令一次性支付勞動(dòng)者自勞動(dòng)合同屆滿之日至判決之日的必要生活費(fèi)。

勞動(dòng)合同解除后糾紛

一,、解除勞動(dòng)合同證明的出具爭(zhēng)議,，合同范本《勞動(dòng)合同解除條款》。根據(jù)勞動(dòng)部《關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問題的通知》第17條規(guī)定用人單位招用職工時(shí)應(yīng)當(dāng)查驗(yàn)解除勞動(dòng)證明,，也就是說解除勞動(dòng)合同證明是勞動(dòng)者被用人單位錄用審核的一個(gè)條件,。勞動(dòng)合同解除后，根據(jù)《合同法》的相關(guān)條文,，合同關(guān)系終止后,，合同當(dāng)事人之間仍然有通知、協(xié)助,、保密等附隨義務(wù),。所以用人單位應(yīng)當(dāng)自解除合同之日，及時(shí)向勞動(dòng)者出具解除合同證明,，證明內(nèi)容應(yīng)當(dāng)包括合同訂立,、履行、解除的時(shí)間等內(nèi)容,，用人單位不出具解除合同證明而發(fā)生的糾紛,，屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議的范圍，人民法院應(yīng)當(dāng)受理并及時(shí)作出判決,，用人單位不出具解除合同證明影響勞動(dòng)者就業(yè),，勞動(dòng)者提出賠償要求的，應(yīng)當(dāng)支持,。用人單位出具的合同解除證明涉及對(duì)當(dāng)事人人品等評(píng)價(jià)的,，應(yīng)當(dāng)客觀、真實(shí),，不得有侮辱當(dāng)事人人格等內(nèi)容,，如果用人單位證明的內(nèi)容侵犯當(dāng)事人人格權(quán)的，當(dāng)事人可以一般民事案件起訴,，不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議,。

二、有關(guān)手續(xù)的辦理,。勞動(dòng)合同解除后,，用人單位不及時(shí)辦理勞動(dòng)者檔案轉(zhuǎn)移和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)，用人單位不得以雙方?jīng)]有結(jié)清欠款或勞動(dòng)者未支付有關(guān)賠償金為由扣置勞動(dòng)者檔案或不辦理有關(guān)手續(xù),，勞動(dòng)者要求辦理相關(guān)手續(xù)的,，人民法院應(yīng)當(dāng)支持,。如因用人單位的行為直接導(dǎo)致勞動(dòng)者無法就業(yè)而造成勞動(dòng)者損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任,。

三,、競(jìng)業(yè)限制條款的適用問題。競(jìng)業(yè)限制是指公司的職員（尤其是高級(jí)職員）在其任職期間不得兼職于競(jìng)爭(zhēng)公司或兼營(yíng)競(jìng)爭(zhēng)性業(yè)務(wù),，在其離職后的特定時(shí)期和地區(qū)內(nèi)也不得從業(yè)于競(jìng)爭(zhēng)公司或進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)性營(yíng)業(yè)活動(dòng),。競(jìng)業(yè)限制的主要目的是為了保護(hù)企業(yè)的商業(yè)秘密不會(huì)隨著職員的流動(dòng)流向競(jìng)爭(zhēng)性的'企業(yè)，保持企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)勢(shì)地位,。我國(guó)競(jìng)業(yè)限制的規(guī)定散見于法律法規(guī)與部門規(guī)章中,。勞動(dòng)法規(guī)定，勞動(dòng)合同當(dāng)事人可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密的有關(guān)事項(xiàng),，違反勞動(dòng)合同中約定的保密事項(xiàng)，給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的,，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任,。《勞動(dòng)和社會(huì)保障部辦公廳關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議案中涉及商業(yè)秘密侵權(quán)問題的函》第1條規(guī)定,，勞動(dòng)合同中如果明確約定了有關(guān)保守商業(yè)秘密的內(nèi)容,，由于勞動(dòng)者未履行，造成用人單位的商業(yè)秘密被侵害而發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議,，當(dāng)事人向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁的,，仲裁委員會(huì)應(yīng)當(dāng)受理，并依據(jù)有關(guān)規(guī)定和勞動(dòng)合同的約定作出裁決,。但是競(jìng)業(yè)限制條款是一柄雙韌劍,。所以我們?cè)趯徟袑?shí)踐中應(yīng)當(dāng)充分認(rèn)識(shí)此特點(diǎn)。審理解除勞動(dòng)合同爭(zhēng)議時(shí),，如果當(dāng)事人之間約定競(jìng)業(yè)限制條款的,，用人單位應(yīng)當(dāng)在合同解除后給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。用人單位沒有給勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，約定的競(jìng)業(yè)限制條款對(duì)勞動(dòng)者不具有約束力,。用人單位無正當(dāng)理由解除勞動(dòng)合同導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系終止的，競(jìng)業(yè)限制條款應(yīng)當(dāng)不具有約束力,，除非當(dāng)事人另有特殊約定并且給勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)某?。?duì)競(jìng)業(yè)限制條款的審查也應(yīng)本著意思自治為主，司法適度干預(yù)的原則,。當(dāng)事人對(duì)競(jìng)業(yè)限制適用的地區(qū),、時(shí)間和禁止勞動(dòng)者從事行業(yè)的范圍約定明顯不合理的，對(duì)超出必要程度的競(jìng)業(yè)限制條款,，法院可以認(rèn)定該條款對(duì)勞動(dòng)者不產(chǎn)生約束力,。

最后一個(gè)問題，勞動(dòng)者和用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系雙方就勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間形成的勞動(dòng)報(bào)酬、欠款,、墊資等問題發(fā)生的糾紛,；如果雙方已經(jīng)結(jié)清帳目、權(quán)利義務(wù)關(guān)系明確,，一方根據(jù)欠條,、還款協(xié)議、合同解除協(xié)議等起訴的,，可以按照一般民事案件受理,。但是如果雙方對(duì)合同解除協(xié)議的效力等提出抗辯的，如果雙方存在其他勞動(dòng)關(guān)系糾紛,，一般不宜按照一般民事案件裁決,。法院如果受理的，法官應(yīng)當(dāng)行使釋明權(quán),，告知當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)提起勞動(dòng)爭(zhēng)議,。如果超過仲裁時(shí)效，仲裁不受理的,，當(dāng)事人向法院起訴的,，應(yīng)認(rèn)定為有正當(dāng)理由，法院應(yīng)當(dāng)受理并依法作出裁決,。

勞動(dòng)合同法律咨詢電話篇十

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》（以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)合同法》）在20xx年1月1日就要實(shí)施了,，通過學(xué)習(xí)，我對(duì)該法有了一個(gè)全新的認(rèn)識(shí),，最大的感觸就是企業(yè)的責(zé)任重了,，勞動(dòng)合同法 心得?！秳趧?dòng)合同法》與《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》（以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)法》）相比更加具體,、完善，具有較強(qiáng)的操作性,，最突出的特點(diǎn)是前面規(guī)定了怎么做,，后面就規(guī)定了違反的法律責(zé)任。因此,，對(duì)企業(yè)的社會(huì)責(zé)任要求更高了,，企業(yè)應(yīng)認(rèn)真學(xué)習(xí)、準(zhǔn)確理解,、自覺執(zhí)行,。只有這樣，才能避免法律和經(jīng)濟(jì)上的風(fēng)險(xiǎn)?，F(xiàn)就我在這次培訓(xùn)中所得所感陳述一下,，與各位同仁共饗,。

（一）、《勞動(dòng)合同法》的適用范圍擴(kuò)大了,?！秳趧?dòng)合同法》第二條，中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè),、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織,、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，訂立,、履行,、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同,，適用本法,。——（該符號(hào)代指分款符,，以下同）國(guó)家機(jī)關(guān),、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和與其建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者,，訂立、履行,、變更,、解除或者終止勞動(dòng)合同，依照本法執(zhí)行,?！秳趧?dòng)合同法》第九十六條，事業(yè)單位與實(shí)行聘用制的工作人員訂立,、履行,、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同,，法律,、行政法規(guī)或者國(guó)務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定,；未作規(guī)定的,，依照本法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。該法第二條第一款將適用范圍擴(kuò)大到“民辦非企業(yè)單位”,，如民辦學(xué)校,、民辦醫(yī)院等，解決了長(zhǎng)久以來這些單位發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議無法可依,，法院適用不統(tǒng)一的窘境,。第二款是突破些規(guī)定,，立法時(shí)爭(zhēng)論很大，最終將其列入,，但是在適用時(shí)多受摯肘（見第九十六條）,。

（二）、訂立勞動(dòng)合同應(yīng)遵循的原則增加了,。第三條,，訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法,、公平,、平等自愿、協(xié)商一致,、誠(chéng)實(shí)信用的原則,。

——依法訂立的勞動(dòng)合同具有約束力，用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)履行勞動(dòng)合同約定的義務(wù),。相較勞動(dòng)法,，新增了“公平”、“誠(chéng)實(shí)信用”原則,?！肮健薄ⅰ罢\(chéng)實(shí)信用”原則在該法中多有體現(xiàn),，如用人單位招用勞動(dòng)者時(shí),，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作條件、內(nèi)容,、地點(diǎn),、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況,、勞動(dòng)報(bào)酬及其它勞動(dòng)者要求的情況,。相對(duì)的，用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況,，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明,，合同范本《勞動(dòng)合同法 心得》。這些規(guī)定相應(yīng)地轉(zhuǎn)化為權(quán)利義務(wù),，企業(yè)在簽訂合同時(shí)應(yīng)注意履行義務(wù)和行使權(quán)利,。

《勞動(dòng)合同法》第十條，建立勞動(dòng)關(guān)系,，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同,?！呀趧?dòng)關(guān)系,，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同,。《勞動(dòng)合同法》第八十二條,，用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的,，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資?！萌藛挝贿`反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的,，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資?！秳趧?dòng)合同法》第九十七條,，本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同，繼續(xù)履行,；本法第十四條第二款第三項(xiàng)規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動(dòng)合同的次數(shù),，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動(dòng)合同時(shí)開始計(jì)算?！痉ㄊ┬星耙呀趧?dòng)關(guān)系,，尚未訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自本法施行之日起一個(gè)月內(nèi)訂立,?！秳趧?dòng)合同法》第十四條——用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同,。在本項(xiàng)下,，需注意兩個(gè)問題：一是“用工之日”的確定，現(xiàn)實(shí)中,，用人單位對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行通知的時(shí)候經(jīng)常使用“報(bào)到”一詞，報(bào)到之日一般應(yīng)理解為用工之日,，所以這個(gè)詞應(yīng)慎用,；二是勞動(dòng)者拒簽合同的應(yīng)對(duì)。對(duì)勞動(dòng)者拒簽的,，用工企業(yè)需要保留勞動(dòng)者拒簽的證據(jù),，由于勞動(dòng)者原因造成的未簽合同的責(zé)任當(dāng)然不應(yīng)由用工企業(yè)承擔(dān)。

《勞動(dòng)合同法》第四條,，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度,，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù),?！萌藛挝辉谥贫ā⑿薷幕蛘邲Q定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬,、工作時(shí)間,、休息休假,、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利,、職工培訓(xùn),、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論,，提出方案和意見,，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定?！谝?guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中,，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出,，通過協(xié)商予以修改完善,。——用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示,，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者,。《勞動(dòng)合同法》第八十條,，用人單位直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度違反法律,、法規(guī)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正,，給予警告,；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任,。用人單位制訂規(guī)章制度應(yīng)履行的***程序,，制定程序主要分兩步：第一，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論,；第二,，與職工代表平等協(xié)商確定。

對(duì)第二款“平等協(xié)商確定”的理解,，有兩種意見：須經(jīng)工會(huì)平等協(xié)商一致,；只須協(xié)商，不須協(xié)商一致,。筆者認(rèn)為應(yīng)采取第二種理解,。因?yàn)橛萌藛挝粚?duì)規(guī)章制度是單方行為，應(yīng)有制定權(quán),。否則用人單位的自主權(quán)將大受限制,，經(jīng)營(yíng)也會(huì)受限制，不利于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與發(fā)展,。當(dāng)然,，關(guān)于這一條款的理解,，有待勞動(dòng)部的進(jìn)一步解釋。在勞動(dòng)合同法明確規(guī)定了該項(xiàng)制度以后,，一旦發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議需要適用到企業(yè)規(guī)章制度時(shí),，該規(guī)章制度是否可適用首先會(huì)從該形式上審查，不具備的不能做為處理爭(zhēng)議的依據(jù),。這就是在考驗(yàn)企業(yè)本身的管理能力,。履行***程序要求用工企業(yè)做到以下幾點(diǎn)：設(shè)立有職工代表大會(huì)或工會(huì)；建立規(guī)范***程序的規(guī)章制度,；注意工作中保留履行***程序的證據(jù),。那么做到向員工公示，綜合起來不外乎一面幾種：1,、在《勞動(dòng)合同》中約定公示的方式,，如員工手冊(cè)等；2,、員工簽收的方式,；3、員工傳閱確認(rèn)的方式,；4,、局域網(wǎng)上公開（受到質(zhì)疑）、單位公開欄公開,。

《勞動(dòng)合同法》第十四條,，無固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同,?！萌藛挝慌c勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動(dòng)合同,。有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂,、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外,，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同：（一）勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的,；（二）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的,；（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同,，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形,，續(xù)訂勞動(dòng)合同的,?！萌藛挝蛔杂霉ぶ掌饾M一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同,。第八十二條,，用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資,?！萌藛挝贿`反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資,。無固定期限勞動(dòng)合同是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同,。無固定期限合同并不是永無終止，它也適用《勞動(dòng)合同法》第四章關(guān)于“勞動(dòng)合同的解除和終止”的規(guī)定,，注意與過去的“鐵飯碗”的區(qū)別,。無固定期限合同是勞動(dòng)合同法倡導(dǎo)的用工方式，在特殊情況下,，法律要求用工企業(yè)必須簽訂,，不簽訂的將承擔(dān)法律責(zé)任。

除了以上幾個(gè)方面,，《勞動(dòng)合同法》還規(guī)定了合同期滿終止企業(yè)的補(bǔ)償責(zé)任等,，新內(nèi)容很多。如同06年《公司法》修改擴(kuò)大了公司章程的作用一樣,，《勞動(dòng)合同法》增加了企業(yè)的責(zé)任,，企業(yè)須高度重視。

勞動(dòng)合同法律咨詢電話篇十一

本附頁是編號(hào)：勞動(dòng)合同第十三條約定的內(nèi)容

十三,、雙方認(rèn)為需要約定的其他事項(xiàng)： （一）乙方提供的個(gè)人資料必須真實(shí)有效,，個(gè)人資料（包括但不限于本合同載明的通訊地址、聯(lián)系電話等）在勞動(dòng)合同存續(xù)期間發(fā)生變更的,，乙方應(yīng)于變更之日起五個(gè)工作日內(nèi)書面告知甲方,，甲方簽收其變更告知書。 甲方無法徑向乙方面送相關(guān)文書,、文件,、資料、通知等的,，可按本合同載明的通訊地址寄送,，交郵后，以乙方本人或該地址乙方成年家屬簽收之日為送達(dá)日,；該郵件被拒絕簽收的,，投遞公司反饋的被拒收之日視為送達(dá)日；若因乙方提供的個(gè)人資料無效或未履行個(gè)人資料變更告知義務(wù)，致使投遞公司無法送達(dá)的,，投遞公司反饋的無法送達(dá)之日視為送達(dá)日,。（二）乙方應(yīng)遵守以下規(guī)定，違反以下規(guī)定的均屬嚴(yán)重違規(guī),，甲方可按規(guī)定解除勞動(dòng)合同,，并不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)（賠）償金：

1、乙方提供的個(gè)人資料必須真實(shí)合法,；因乙方虛報(bào),、瞞報(bào)個(gè)人資料而造成本合同無效、解除或其他法律后果的,，由乙方承擔(dān)相關(guān)責(zé)任和賠償,。如乙方虛報(bào)、瞞報(bào)個(gè)人資料并經(jīng)查實(shí),，其虛假情況達(dá)到影響本公司與其簽訂勞動(dòng)合同的真實(shí)意思表示的,，甲方可以解除勞動(dòng)合同；

2,、乙方應(yīng)嚴(yán)格遵守甲方現(xiàn)行的規(guī)章制度及今后甲方通過公司網(wǎng)站（包

括公司內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)）,、公告欄、文件,、會(huì)議等方式向乙方公示的新制定或修訂的各項(xiàng)規(guī)章制度,；乙方嚴(yán)重違反以上規(guī)章制度之一的，甲方可解除勞動(dòng)合同,；

3,、乙方必須遵紀(jì)守法。乙方被追究刑事責(zé)任或存在其他違法行為或不

正當(dāng)行為（包括但不限于被勞動(dòng)教養(yǎng),、勞動(dòng)改造,、行政拘留等），無法正常為甲方履行勞動(dòng)義務(wù)的,，視為乙方嚴(yán)重違規(guī),，甲方可解除勞動(dòng)合同；

4,、乙方必須堅(jiān)定不移地執(zhí)行計(jì)劃生育政策,，認(rèn)真配合甲方做好各項(xiàng)計(jì)生管理工作。因乙方違反計(jì)劃生育政策或甲方計(jì)劃生育管理規(guī)定的,，甲方可以解除勞動(dòng)合同,。

5、因乙方過錯(cuò)（其中包括但不限于乙方未履行提前通知解除勞動(dòng)合同的義務(wù),、未按規(guī)定和約定辦理工作交接等）造成甲方損失的，乙方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任，其中包括但不限于：因乙方原因造成甲方生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的直接經(jīng)濟(jì)損失,；

6,、本合同如有改動(dòng)，必須在改動(dòng)部分由甲方蓋校對(duì)章或公章并經(jīng)乙方簽名或按手印確認(rèn)方有效,。

7,、本合同未盡事宜，甲乙雙方可另行簽訂補(bǔ)充協(xié)議作為本合同的附件一并履行,，但補(bǔ)充協(xié)議的生效日期由其自身規(guī)定,。

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甲方：蓋章 年月日

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勞動(dòng)合同法律咨詢電話篇十二

通過一學(xué)期的勞動(dòng)合同法的學(xué)習(xí)，雖然對(duì)勞動(dòng)合同法的認(rèn)識(shí)不是很深,，但是知道他和重要,，或多或少有了一定的認(rèn)識(shí)。以下是我對(duì)勞動(dòng)合同法的一些心得和體會(huì),。

我們都知道,，勞動(dòng)者工作地點(diǎn)存在安全隱患，超時(shí)工作甚至長(zhǎng)期的加班加點(diǎn),，沒有社會(huì)保險(xiǎn)以及缺乏職業(yè)危害防護(hù)等現(xiàn)象普遍存在,，但由于相關(guān)法律制度不盡完善，加上勞動(dòng)監(jiān)察和執(zhí)法不到位,，這些侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益的行為很難得到徹底糾正,。而通過在勞動(dòng)合同必備條款中對(duì)比加以約定，可以“防患于未然”,。實(shí)現(xiàn)從源頭上維護(hù),。

xx年一月一日頒布了新一代的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》，相比以前的勞動(dòng)合同法,，確實(shí)是對(duì)處于弱勢(shì)的勞動(dòng)者,，規(guī)定了相應(yīng)的保護(hù)條文。明確指出“用人單位裁員應(yīng)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任”,、“用人單位有義務(wù)主動(dòng)與勞動(dòng)者訂立出面合同”,、“在勞動(dòng)合同中必須寫明‘職業(yè)危害’和‘防護(hù)措施’”、“政府機(jī)關(guān)人員不作為給勞動(dòng)者造成危害應(yīng)擔(dān)責(zé)賠償”這幾條,，加大了對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)力度,。然而，這樣一個(gè)能維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的法律,，只有相當(dāng)少的人認(rèn)為它確實(shí)可以起到保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的效果,。甚至我在學(xué)習(xí)的過程中也懷疑過它的真實(shí)性,。

其實(shí)，人們對(duì)法律的懷疑和不信任,，并不是沒有道理的,。很多法律條文，在實(shí)際生活中猶如白紙一張,?！秳趧?dòng)法》頒布已經(jīng)十多年了，但《勞動(dòng)法》中很多保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的條文,，并沒有真正落實(shí),，因?yàn)樵谟萌藛挝慌c勞動(dòng)者的利益博弈中，往往會(huì)引起此起彼落的矛盾,，者就不能不讓勞動(dòng)者擔(dān)心,，執(zhí)法者會(huì)不會(huì)因?yàn)椤耙Y”而屈從于資本的威力，從而放棄甚至犧牲勞動(dòng)者的合法權(quán)益,，這種情況在《勞動(dòng)法》的執(zhí)法中,，幾乎成為常態(tài)，否則,，怎么會(huì)有血汗工廠長(zhǎng)期存在,？《勞動(dòng)法》和執(zhí)法部門已經(jīng)淪為權(quán)貴手中玩弄?jiǎng)趧?dòng)者的工具。

在大力推行“依法治國(guó)”的今天,，人們對(duì)法律的懷疑,，是即是對(duì)政府依法治國(guó)的能力的懷疑，是對(duì)政府以人為本,、建設(shè)和諧社會(huì)能力的懷疑,，更是對(duì)一個(gè)國(guó)家的性質(zhì)和強(qiáng)弱的懷疑。）

“簽不簽勞動(dòng)合同沒有太大區(qū)別”,、“簽了勞動(dòng)和同也沒啥用”……說起勞動(dòng)合同,，經(jīng)常可以聽到類似這樣的“評(píng)價(jià)”,。

“這反映了勞動(dòng)合同的形式化問題,。”有關(guān)專家指出,，目前大量的勞動(dòng)合同文本就是抄法條,，缺乏實(shí)質(zhì)要件，不能發(fā)揮維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益,，調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的作用,。許多勞動(dòng)合同雖然有勞動(dòng)報(bào)酬的條款，但沒有寫明具體數(shù)額,，有的僅規(guī)定勞動(dòng)者的義務(wù)和用人單位的權(quán)利,，有的甚至規(guī)定“生老病死都與企業(yè)無關(guān)”,、“發(fā)生了事故企業(yè)不負(fù)任何責(zé)任”等違法條款。

由于流于形式存在缺陷,，特別是缺乏實(shí)質(zhì)性內(nèi)容,，相當(dāng)部分勞動(dòng)合同并沒有讓勞動(dòng)者切實(shí)感受到作用，這反過來又影響了勞動(dòng)合同制度的有效實(shí)施,。正是在這個(gè)意義上，增加規(guī)定了勞動(dòng)合同實(shí)質(zhì)要件的條款,，讓勞動(dòng)合同有名更有實(shí),，這就是新一代的《勞動(dòng)合同法》。

這個(gè)法規(guī)出臺(tái)后,，給了勞動(dòng)者極大的保障,，更好的調(diào)節(jié)企業(yè)與勞動(dòng)者之間的關(guān)系，讓勞動(dòng)者能更好地為為老板服務(wù),，企業(yè)服務(wù),，為國(guó)家服務(wù)。

勞動(dòng)合同法律咨詢電話篇十三

中國(guó)30年的改革開放取得了巨大成功,，其最基本的經(jīng)驗(yàn)非思想解放莫屬,，而思想解放的核心就是牢牢確立了“實(shí)踐是檢驗(yàn)真理的惟一標(biāo)準(zhǔn)”的理念。正是從這一理念出發(fā),，30年來,，任何一項(xiàng)重大改革幾乎都是以爭(zhēng)論開始，以改革——總結(jié)——再改革為進(jìn)程,，以不爭(zhēng)論為原則,。

同 樣，在建立法治社會(huì)這個(gè)深化改革的重頭戲上,，也必須尊重實(shí)踐第一的原則,，以實(shí)踐作為檢驗(yàn)立法合理性的惟一正確標(biāo)準(zhǔn)。不管立法的過程是多么的完善,，立法的理念是多么的先進(jìn),，一個(gè)法律的合理性事先是很難判斷的，它必須由執(zhí)法,、司法,、審判這一完整的法治過程以及該立法對(duì)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的實(shí)際影響來檢驗(yàn)。它是否達(dá)到了最初立法的促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的目的,，最終還要由社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展來判斷,。

清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院教授李稻葵認(rèn)為，對(duì)于目前爭(zhēng)議較大的《勞動(dòng)合同法》,，理念性的討論和評(píng)判固然重要,，但更重要的是及時(shí)觀察和總結(jié)其執(zhí)行中出現(xiàn)的問題,，尤其是要關(guān)注基層經(jīng)濟(jì)體在執(zhí)行中可能產(chǎn)生的條文性而非實(shí)質(zhì)性執(zhí)行的現(xiàn)象，通過實(shí)踐的反饋對(duì)該法進(jìn)行檢驗(yàn),、修改和完善,。

實(shí)施《勞動(dòng)合同法》的三種可能情形

記者：20xx年6月26日通過的《勞動(dòng)合同法》于20xx年1月1日開始施行了，一時(shí)爭(zhēng)論紛紜,。對(duì)此您有何看法,？

李稻葵：新《勞動(dòng)合同法》的出發(fā)點(diǎn)非常清楚，即緩解中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中兩個(gè)比較突出的矛盾：其一,，一些勞動(dòng)者的基本權(quán)益沒有得到保證,，沒有獲得“體面勞動(dòng)”的基本保障。這既影響了社會(huì)的和諧,，也阻礙了民族人口素質(zhì)的提高,，長(zhǎng)遠(yuǎn)看削弱了中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的動(dòng)力；其二,，由于勞動(dòng)者權(quán)益保障不力,，人為地壓低了用工成本，導(dǎo)致中國(guó)在某些勞動(dòng)密集型行業(yè)出現(xiàn)了短期的,、不合理的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力,，這種國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力是建立在低工資、低勞動(dòng)保護(hù)的前提下,，它難以維持,，也是經(jīng)濟(jì)失衡的重要原因。

在這一背景下出臺(tái)的《勞動(dòng)合同法》,，引出了兩種截然對(duì)立的觀點(diǎn),。一種觀點(diǎn)認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》基本符合中國(guó)國(guó)情,，可以有效地保護(hù)勞動(dòng)者基本權(quán)益,，同時(shí)推動(dòng)企業(yè)合理用工和產(chǎn)業(yè)升級(jí)，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率,；另一種觀點(diǎn)認(rèn)為,，《勞動(dòng)合同法》的出臺(tái)過于超前，一些具體的規(guī)定過于生硬,，對(duì)于勞動(dòng)者的保護(hù)規(guī)定得較死,，限制了企業(yè)，尤其是勞動(dòng)密集型企業(yè)合理使用勞動(dòng)力的自由度,，從而將削弱中國(guó)企業(yè),，尤其是勞動(dòng)密集型企業(yè)的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力，因而不利于中國(guó)經(jīng)濟(jì)的平穩(wěn)運(yùn)行,。

記者：那么,，《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施到底會(huì)對(duì)中國(guó)經(jīng)濟(jì)帶來什么影響,？

李稻葵：可以預(yù)計(jì)，在未來一到兩年的時(shí)間里,，有三種可能的后果出現(xiàn),。

第一種可能的后果是《勞動(dòng)合同法》不僅得到了實(shí)質(zhì)性的執(zhí)行，而且執(zhí)法的后果基本與立法目標(biāo)一致：既保護(hù)了勞動(dòng)者的基本權(quán)益,，又促進(jìn)了企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí),，改善了中國(guó)宏觀經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的均衡性和可持續(xù)性。這當(dāng)然是最好的結(jié)果,。

第二種可能的情形是《勞動(dòng)合同法》僅僅停留于條文性的執(zhí)行,，而非實(shí)質(zhì)性執(zhí)行，即,，一些重要的條文在現(xiàn)實(shí)中盡管得到了按字面理解的執(zhí)行，但用工企業(yè)通過變通的方式化解了有關(guān)條文的實(shí)際約束力,，因此對(duì)于實(shí)際經(jīng)濟(jì)的作用比較有限,，這意味著立法的目的和精神沒有完全達(dá)到。

第三種可能的情形是《勞動(dòng)合同法》得到了實(shí)質(zhì)性的執(zhí)行,，但執(zhí)行的后果與立法的初衷相去甚遠(yuǎn),。也就是說，勞動(dòng)合同大規(guī)模簽訂制定以后,，對(duì)相當(dāng)多的企業(yè)產(chǎn)生了較大影響,，使社會(huì)用工成本有較大上升，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力下降,，導(dǎo)致了整體物價(jià)水平的上升和中國(guó)新創(chuàng)造就業(yè)數(shù)量的下降,，造成了老的企業(yè)比較大規(guī)模的裁減職工，對(duì)整體經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行造成了一定的沖擊,。

仔細(xì)研究《勞動(dòng)合同法》的條文,，結(jié)合當(dāng)前中國(guó)經(jīng)濟(jì)中企業(yè)運(yùn)行的實(shí)際情況分析，我們不難發(fā)現(xiàn),，以上三種情形中,，第一、二種最可能出現(xiàn),，第三種出現(xiàn)的可能性不是太大,。也就是說，《勞動(dòng)合同法》不會(huì)造成中國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)大規(guī)模的下滑,。究其原因,，要從法律條文的本質(zhì)和中國(guó)經(jīng)濟(jì)的特殊情況來分析。

法律的總結(jié)與修訂

記者：這次的《勞動(dòng)合同法》在很多條文上相對(duì)具體,，這是否有利于新《勞動(dòng)合同法》得到實(shí)質(zhì)性的執(zhí)行,，而且執(zhí)法的后果基本與立法目標(biāo)相一致,？

李稻葵：美國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家、現(xiàn)代產(chǎn)權(quán)理論的鼻祖奧利弗哈特(oliver hart)從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度系統(tǒng)研究過法律的基本特性,。他反復(fù)強(qiáng)調(diào),，任何的法律條文都不可能是完備的，同理,，任何合同也不可能是完備的,。也就是說，任何的法律條文都會(huì)留下事后在執(zhí)行過程中討價(jià)還價(jià)和靈活變通的可能性,，因此,，實(shí)際控制權(quán)往往比書面的合同條文更重要。這次的《勞動(dòng)合同法》盡管在很多條文上相對(duì)具體,，尤其是和我國(guó)一些其他法律如《中小企業(yè)促進(jìn)法》相比,，條款是相當(dāng)?shù)鼐唧w，但它依然給具體執(zhí)行的自由度留下了很大的空間,。

以這個(gè)法律中備受關(guān)注的“無固定期限勞動(dòng)合同”為例,，通常的理解是，企業(yè)在一定條件下必須給職工這樣的合同,，而且一旦簽訂這樣的合同,，企業(yè)不能解雇職工。仔細(xì)研究,，不難發(fā)現(xiàn)《勞動(dòng)合同法》實(shí)際上給出了企業(yè)解雇無固定期限職工的一些條件,，包括職工不能勝任當(dāng)前的工作，也包括企業(yè)發(fā)生了經(jīng)營(yíng)轉(zhuǎn)向的情況,。

再比如說,，對(duì)于勞動(dòng)派遣公司，該法律沒有做出特別具體的規(guī)定,，這就為一些勞動(dòng)密集性企業(yè)留下了一定的靈活用工的空間,。此類企業(yè)可以與勞動(dòng)派遣企業(yè)簽訂用工合同；而勞動(dòng)派遣企業(yè)既可以簽訂非連續(xù)的兩年以下的短期合同,，也可以對(duì)雇傭兩年以上的工人賦予當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY,。事實(shí)上，勞務(wù)派遣公司有可能起到最終用工企業(yè)與地方政府福利救濟(jì)部門之間橋梁的作用：有工作的工人得到企業(yè)的工資福利,，暫時(shí)沒有工作的工人(此類工人的家庭本來就是低保的對(duì)象)得到勞務(wù)派遣公司的最低工資,，地方政府為了促進(jìn)地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展、降低當(dāng)?shù)仄髽I(yè)用工成本,，非常有可能出資補(bǔ)助勞動(dòng)派遣公司,，同時(shí)由此也完成了當(dāng)?shù)氐牡捅＜彝ゾ葷?jì)工作。

特別值得注意的是，《勞動(dòng)合同法》對(duì)于用工的報(bào)酬既不可能也沒有做出比較具體的規(guī)定,，僅提出了集體協(xié)商或同工同酬的原則,，這就為企業(yè)的具體操作留下了靈活度。比如對(duì)于無固定期限合同的職工,，企業(yè)可以按比較低的固定工資簽約,，而大部分的用工報(bào)酬以獎(jiǎng)金的形式出現(xiàn)；當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)經(jīng)營(yíng)不善時(shí),，獎(jiǎng)金可以大幅度下降,，這也就化解了固定期限合同所造成的高成本，當(dāng)然也沒有起到保護(hù)勞工權(quán)益的作用,。

最為重要的是,，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，縣級(jí)地方政府負(fù)責(zé)勞動(dòng)合同制度的實(shí)施與監(jiān)督管理,。用奧利弗哈特產(chǎn)權(quán)理論的術(shù)語來說,，地方政府是最終控制權(quán)或剩余控制權(quán)的所有者。由于上述原因,，勞動(dòng)合同一定是不完備的,，這就意味著最終控制權(quán)或剩余控制權(quán)的所有者的作用極大。那么,，地方政府的興趣和利益何在呢？比較明顯地,，還是招商引資,，經(jīng)濟(jì)發(fā)展。在這種情況下,，其偏向性將是非常明顯的,。

總之，《勞動(dòng)合同法》的執(zhí)行不大可能出現(xiàn)像許多分析家預(yù)測(cè)的對(duì)中國(guó)經(jīng)濟(jì)可能造成巨大的負(fù)面沖擊,，其原因是實(shí)際操作中容易出現(xiàn)條文執(zhí)行而非實(shí)質(zhì)性執(zhí)行,。

記者：如果出現(xiàn)了比較大規(guī)模的條文執(zhí)行而非實(shí)質(zhì)性執(zhí)行的情形，應(yīng)該如何回應(yīng)呢,？

李稻葵：一種非常普遍的對(duì)策是加大執(zhí)行力度,，投入更多宣傳和行政資源，促進(jìn)該法的執(zhí)行,。這樣的對(duì)策不一定是最為合理的,，因?yàn)楸仨毧吹椒菍?shí)質(zhì)性執(zhí)行的背后深層原因，那一定是貫徹該法蘊(yùn)含很大的社會(huì)成本,，而地方政府—企業(yè)—職工三方不愿共同承擔(dān)這樣的社會(huì)成本,，寧可采取非實(shí)質(zhì)性執(zhí)行這一相對(duì)成本較低的方式作為最佳對(duì)策。

如果出現(xiàn)了比較大規(guī)模的非實(shí)質(zhì)性執(zhí)行的情形，應(yīng)該是本著尊重執(zhí)法實(shí)踐的態(tài)度,，認(rèn)真總結(jié)法律條文在執(zhí)行中的可行性和合理性,。著名法學(xué)家李曙光教授最近指出，必須尊重實(shí)踐對(duì)法律的批評(píng),。在總結(jié)實(shí)踐的基礎(chǔ)上廣泛征求意見,，仔細(xì)修改相關(guān)的條文，使其更具有執(zhí)行的可行性,，更好地實(shí)現(xiàn)立法的根本目標(biāo),。

中國(guó)正在走向法治化的道路，法治是經(jīng)濟(jì)體制改革的歸宿,。建設(shè)法治社會(huì)的過程不可能是平穩(wěn)順利的,，建立法治社會(huì)的過程也不可能是完美設(shè)計(jì)的，任何一部法律都有其重要的現(xiàn)實(shí)問題背景,，同時(shí)它也不可能是完美的,，與其對(duì)于一部新法進(jìn)行理念上的評(píng)判，倒不如本著法制的精神尊重立法,，不斷地觀察和總結(jié)法律執(zhí)行中出現(xiàn)的問題,，尤其是基層經(jīng)濟(jì)體在執(zhí)法過程中可能產(chǎn)生的各種扭曲，通過執(zhí)行實(shí)踐的反饋及不斷積累,，讓實(shí)踐去評(píng)判立法的合理性,，形成修改法律的素材，從而修改相關(guān)的法律,，達(dá)到以立法推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)和諧的最高使命,。這也許應(yīng)該是我們對(duì)待《勞動(dòng)合同法》的理性態(tài)度。