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企業(yè)薪酬管理制度篇一

凡保定市思達普投資咨詢有限公司（以下簡稱為“思達普”）的各級從業(yè)人員,，除人力資源部另行的專案方式處理者外均依本方案實施,。

為適應公司發(fā)展的需要，本制度打破原有行政級別工資,，員工檔案工資實行封存式管理,，并按照市場化運作的要求重新制定公司薪酬體系，使員工的薪酬與崗位和業(yè)績緊密結合,。

制定本方案的目的'在于充分發(fā)揮薪酬的作用,，對員工為公司付出的勞動和做出的績效給予合理補償和激勵。即：

（一）使薪酬與崗位價值緊密結合,；

（二）使薪酬與員工業(yè)績緊密結合,；

（三）使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來,。

薪酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配,、效率優(yōu)先,、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。

公平性原則：薪酬以體現工資的外部公平,、內部公平和個人公平為導向,。

競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導向。

企業(yè)薪酬管理制度篇二

1.1目的

制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經營帶來的收益,，提高員工工作的積極性,、主動性和能動性,，并將短期收益和中長期收益與持續(xù)發(fā)展相結合，把薪酬管理合理化,、標準化、制度化,。考核不以懲罰,、禁錮員工為目的，而是激勵員工的一種手段,，增加團隊戰(zhàn)斗力,，凝聚力。通過考核,，讓每位員工把工作做得更精細,，充分展示自身才華，提高工作效率,，杜絕偷奸?；?，“事不關己高高掛起”的工作態(tài)度,，勇于承擔責任，從而取得合理的回報,，推動項目更好的發(fā)展,。

1.2制定原則：競爭性原則；公平性原則,；經濟性原則,；可操作性原則。

1.3考核對象：項目部全體員工（保潔員,、炊事員,、駕駛員、保安,、試用人員等不參與考核）

1.4負責部門：由綜合部負責考核,，財務部負責統計發(fā)放。

1.5薪酬與績效的關系

1,、全體員工的薪酬與項目收益相關,；

2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應的.部門考核結果相關,；

3,、部門負責人的薪酬與項目收益、管理能力及部門業(yè)績考核結果相關,。

1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢問他人的薪酬狀況,。

2.1薪酬體系

1,、年薪制：適用于公司總經理、副總經理及其他經總裁批準的特殊人才,。包括基本薪酬,、其他津貼,、季（年）終績效考核獎,。

2、提成薪酬制：適用于從事業(yè)務經營的員工,。薪資包括基本薪酬,、職務薪酬，崗位薪酬,，工齡薪酬,，其他津貼，提成薪酬,、年終績效考核獎,。

3、結構薪酬制：適用于中,、基層管理人員,、專業(yè)技術人員、后勤管理人員等,。薪資包括基本薪酬,，職務薪酬，崗位薪酬,，工齡薪酬,，加班薪酬，其他津貼,，年終績效考核獎,。

4、固定薪酬制：工作量易于衡量的部分專業(yè)技術人員,、后勤服務人員等,，薪資包括基本薪酬，職務薪酬,，崗位薪酬,，工齡薪酬，加班薪酬,，其他津貼,，年終績效考核獎。

5,、試用人員薪酬：試用期人員薪酬按既定的試用期薪酬發(fā)放,，試用期內無浮動薪酬,。

2.2薪酬組成

員工薪酬由以下幾部分組成：

基本薪酬、補貼,、福利,、其他獎、項目收益獎,、業(yè)務提成（銷售部門）,、非物質獎勵、季（年）度考核薪酬（年薪制）等（根據職務薪酬體系確定人員薪酬的組成）,。

基本薪資：根據滿足基本生活,，崗位性質，工作能力等條件制定為固定薪酬包括（職務薪酬,，崗位薪酬,，）。

考核薪酬：由季度績效考核和年終績效考核組成,，每季度末發(fā)放季度績效考核薪酬,，年終發(fā)放年終績效考核薪酬（次年2月份左右，農歷春節(jié)之前）,。

補貼：公司統一制定各崗位相應補貼如交通補貼,、電話補貼，及其他補貼

福利：根據項目部相關福利規(guī)定發(fā)放的現金,、物品等

其他獎：項目部制定的有關獎項,。因特定事項針對特定員工或部門發(fā)放的獎項，該獎項不完全針對全體員工,。

項目收益獎：根據年度項目經營利潤情況及各部門全年工作目標承諾,，參考全年績效考核分數，由項目部領導確定發(fā)放

提成：根據銷售提成制度發(fā)放

非物質獎勵：員工培訓,、榮譽表彰,、外出旅游等

2.3薪酬計算與發(fā)放

每月薪酬=基本薪酬+季度績效薪酬（年薪制）+補貼+福利+其他獎+提成(銷售部)

全年薪酬=每月薪酬+年度績效薪酬（年薪制）+年終獎+項目收益獎+非物質獎勵

基本薪酬：另附基本薪酬表

季（年）度考核：季（年）度考核薪酬=季（年）度績效薪酬基數x考核系數。

福利與補貼：見附表,。

其他獎：根據會議,、集團公司要求等情況確定

提成：根據銷售部提成制度計算

年終獎：根據公司效益情況由公司總經辦定制。

項目收益獎：根據項目收益情況由項目領導確定

3.1考核內容

績效考核的主要內容：一是針對各部門計劃工作,，交辦（含口頭交辦）工作完成情況,，工作重點。二是項目部員工通用準則,。

參考內容：各崗位職責及項目部各項制度,，另附崗位職責細則。

3.2具體實施辦法

由部門經理協助項目經理制定各部門全年工作計劃及考核分值,，每季初10號前由部門經理協助項目經理制定月工作重點,、計劃及考核分值,，每季制定的工作計劃，以完成全年總計劃為原則,，部門需對員工單獨打分的,，說明原因，擬定單獨打分項,。

員工通用考核細則由項目部統一擬定,。

每季初10號前由各部門將上月重點工作、日常管理及工作完成情況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部,，書面提交的資料需經領導簽字確認,。

綜合部在次季度初5-10號前對各部門上季度重點工作、日常管理及工作完成情況進行檢查和匯總打分,，考核結果經項目部領導簽署后，交財務部,，作為當月考核薪酬計發(fā)的依據,。

年底綜合考核以全年工作計劃完成情況及其他考核內容匯總打分

3.3考核分值確定

采取百分制記分法，季度重點工作,、日常管理及工作完成情況分值為100分,，全年工作計劃及其他考核內容分值為100分。

員工個人考核得分＝部門考核得分+員工通用準則考核得分,。

考核系數：90分（含）以上考核系數為1,；80分（含）以上-90分考核系數0.9；70分（含）以上-80考核系數0.8,；60分（含）以上-70分考核系數0.7,；50分（含）以上-60分考核系數0.6，如考核分數低于60分考核系數0.5,，如考核分數極低,，另行討論考核系數但不高于0.5。

有下列行為,，取消當季部門或個人績效考核資格,，情節(jié)嚴重者另行商議處理。

1,、由于員工未履行職責或有失誤,、過失行為，給公司造成重大損失的,；

2,、工作態(tài)度惡劣或其他原因，嚴重損害公司利益和形象的,；

3,、有貪污,、盜竊、欺詐,、腐化,、營私舞弊等行為和劣跡的；

4,、無理取鬧,、酗酒、打架斗毆,，嚴重影響社會秩序或犯有嚴重錯誤,；

5、指揮不當或監(jiān)管不力,，致使部門或協作單位發(fā)生較大錯誤,，造成項目部出現重大損失者；

6,、無正當理由,，故意延誤工作造成項目部重大損失者；

7,、其他經討論確定事項,。

企業(yè)薪酬管理制度篇三

1．符合公司整體經營戰(zhàn)略需要

2．保證公司的薪酬水平對外具有競爭性

3．保證公司的薪酬體系對內具有公平性

銷售人員薪酬由崗位工資、提成,、獎金,、工齡工資、保險福利五部分組成,。

其中：銷售主管=崗位工資+提成（購房合同金額×提成比例）+管理提成（所管轄銷售人員購房合同總額×提成比例）+工齡工資+保險福利

1．崗位工資

（1）崗位工資的確定

崗位工資：根據工作評價確定每個工作（職位）的相對價值,，并將其歸入相應的職位等級中，以保證職位等級薪資體系在公司內部的公平性,。同時,，在薪資調查的`基礎上確保薪資水平不低于社會同行業(yè)的平均水平。

（2）崗位工資的調整

崗位工資的調整有以下四種方式,。

①調職：根據調整（升/降）后職位的職等職級支付基本工資,。

②調等：根據考核結果，在所在薪酬系列內調整職等,，并按調整后的職等職級支付基本工資,。

③調級：根據考核結果，在本職等內調整職級,，并按調整后的職級支付基本工資,。

④調整工資率：根據社會零售物價指數和公司經濟效益進行調整，由薪資管理制度具體規(guī)定,。

2．提成

提成根據房產銷售人員每月完成的利潤額多少,，從中提取一定比例作為提成,，具體比例由公司根據實際情況制定，其標準如下,。

提成比例表

每月計劃銷售額完成目標比例提成比例

銷售xx套0～40%xx%

41%～70%xx%

71%～100%xx%

超額完成任務超額部分按照xx%計算

3．獎金

（1）單項獎勵計劃：根據實際需要,，建立與特殊貢獻、成本節(jié)約,、不良事故預防,、合理建議等相關的單項獎。

（2）冠軍售樓員：每年1月1日,、4月1日,、7月1日、9月1日,，經統計上一季度完成銷售額最多的售樓員,，將發(fā)放其銷售額的xx%作為特別獎勵。

4．福利與保險

（1）法定福利與保險,，其項目水平以國家,、地區(qū)及公司規(guī)定為準。

（2）津貼：話費補助（xx元/月）,、差旅補助等。

5．工齡工資

工齡工資根據員工為企業(yè)服務年限長短確定,，以鼓勵員工長期,、穩(wěn)定地為企業(yè)工作，銷售人員工齡工資發(fā)放標準為xx元/年,。

1．工資發(fā)放

工資發(fā)放日期為每月的xx日,，若逢付薪日是周末或公眾假期，則提前予以支付,。

2．薪酬體系維護和調整

公司將根據市場薪酬水平,、公司整體經營狀況等因素對銷售人員的薪酬體系進行維護和調整。

企業(yè)薪酬管理制度篇四

第一條目的

為規(guī)范本公司薪酬管理,，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用,，在國家相關法律、法規(guī)基礎上,，結合公司自身實際情況特制定本制度,。

第二條適用范圍

本制度適用于本公司所有員工,。

第三條制定的原則

戰(zhàn)略一致性原則：與公司發(fā)展戰(zhàn)略相一致，通過彈性設計，充分發(fā)揮薪酬的激勵和導向作用,，以保證公司的可持續(xù)性發(fā)展；

市場競爭力導向原則：強調薪酬競爭力，有效吸引高素質人才。達到通用人才薪酬水平在本地區(qū)有競爭力,，骨干人才薪酬水平在全國同行業(yè)有競爭力；

公平性原則：關注內部公平性,，通過崗位評估確定崗位在公司內部的相對重要性,，進而確定相應薪酬水平；

績效掛鉤原則：體現企業(yè)效益與員工利益相結合,，加大變動收入的激勵力度,，使員工薪酬隨績效變化而相應變動，充分調動員工工作積極性,。

第四條影響崗位工資等級高低的.因素包括以下幾種：

工作的目標,、任務與責任；

工作的復雜性,；

勞動強度,；

工作的環(huán)境。

第五條公司根據職務性質的不同,，將工資劃分為后勤崗位薪酬系列和銷售崗位薪酬系列,。

第六條后勤崗位薪酬系列共劃分為九個等級，分別為外聘試用,、正式期一級,、正式期二級、正式期三級,、正式期四級,、正式期五級、正式期六級,、正式期七級和正式期八級,。

第七條銷售崗位薪酬系列共劃分為五個等級，分別為外聘試用,、正式期一級,、正式期二級、正式期三級和正式期四級,。

后勤崗位員工每月應發(fā)薪酬由工資總額,、業(yè)績獎、績效獎金,、激勵獎,、優(yōu)秀暢所欲言獎、半年全勤獎,、生日福利,、結婚祝賀金、關帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼構成。

銷售崗位員工每月應發(fā)薪酬由工資總額,、業(yè)績獎,、績效獎金、激勵獎,、優(yōu)秀暢所欲言獎,、半年全勤獎、生日福利,、結婚祝賀金,、關帝誕補貼等福利獎金和出差/加班補貼及個人銷售提成、團隊獎和超額獎等銷售工資構成,。

第八條工資總額由基本工資,、崗位補貼、電話補貼,、生活補貼,、交通補貼、地域補貼六部分構成,。

企業(yè)薪酬管理制度篇五

1,、外部公平性原則：同社會的工資水平和本行業(yè)的工資水平相適應；

2,、內部公平性原則：體現同工同酬,，體現不同責任和不同水平的薪資差別；

3,、激勵原則：體現不同職位的不同價值,，體現不同職系員工的職業(yè)發(fā)展的方向，激勵員工奮發(fā)向上,；

4、體現人才價值原則：讓員工看到發(fā)展前景,，留得住真正的人才,。

5、著重解決以下幾個問題：

(1)工資與員工個人技能和能力脫鉤問題?，F在,，員工的工資在聘任時基本確認，除非是員工的職務得到提升,，否則將一直停留在最初的工資水平,，薪酬體系應為優(yōu)秀員工因個人技能和能力的提高提供一條工資相應提高的通道。

(2)工資與公司整體績效不相關問題,。由于員工的工資水平沒有與公司整體績效掛鉤,，造成了公司員工尤其是管理人員對公司效益不關心。

(3)工資與崗位不相關問題。崗位變動,，薪酬隨之變動,。

(4)調整工資有法可依，有章可循,，減少隨意性,。

員工薪酬由三部分組成：崗位工資、績效工資,、附加工資,，即：

員工工資=崗位工資+績效工資+附加工資

對于銷售類員工來說，業(yè)務提成取代上述工資構成中績效工資,，即：

銷售類員工工資=崗位工資+業(yè)務提成+附加工資

本薪酬體系方案的基礎是崗位工資,，它從員工的崗位價值和技能因素方面體現員工的貢獻。員工的崗位工資主要取決于他所處崗位的性質,。通過工作分析和崗位評價,，把所有崗位分為高層a、中層b和基層c三個層次,，并進一步細分為十等,，根據業(yè)務類型將公司所有的崗位分為：管理類、專業(yè)技術類,、營銷類,、專業(yè)類、客服類,、行政事務類和工勤類,。

鑒于各個員工業(yè)務技能差異，為激勵優(yōu)秀員工,，在職等不變的情況下,，為優(yōu)秀員工提供工資上升通道，將各個職等的崗位技能工資分為15檔,，根據崗位評價情況和it行業(yè)的薪酬行情,，確定公司最低和最高崗位技能工資(分別為680元和13000元)，并推算出各等各檔工資數額(見下表：崗位技能等級工資表)

員工薪酬方案設計

崗位工資入等入檔的原則是：根據崗位評價入等,，根據能力評價入檔,。平時每年根據員工業(yè)績的高低、貢獻的大小,，決定是否提升檔次,。

為了使員工的薪酬和公司效益、個人表現掛鉤,，本方案設計了績效工資,，由于每個員工的崗位不同,，崗位工資不同，因此績效工資必須和崗位工資相關聯,，才能體現出員工的價值,。

績效工資的核算分為非銷售人員和銷售人員的'績效工資，由于銷售人員的績效工資必須和銷售業(yè)績掛鉤,，業(yè)績指標可以量化,，有其特殊性，另行決定,。本方案只討論除營銷人員以外的其他員工的績效工資,。

員工的月度績效工資必須和崗位工資相關聯，月度績效工資基數等于其月度崗位工資的m倍,，本方案取m=0.5,，即月績效工資基數=月度崗位技能工資×0.5

月度績效工資和個人表現掛鉤，取決于員工季度績效綜合考評得分系數p,。p的數值范圍在0～1之間,。即月績效工資=月績效工資基數×p=月度崗位工資×0.5×p

員工的月績效工資額按季度進行確認，按月進行發(fā)放,。本季度每月發(fā)放的績效工資是該員工上一季度績效工資額,。季度績效綜合考評方法另定。

1,、附加工資的組成

附加工資由年功工資和公司規(guī)定的各種補助組成,，設計年功工資的目的主要是提高員工對公司的忠誠度

2、年功工資的計算方法

進公司的第一個自然年后的1月份開始,，每年增加xx元,。

3、對學歷和資歷的考慮

(1)取消原薪酬體系中的學歷工資,，在員工進入公司定級時統一考慮,。

(2)保留原薪酬體系中的資證工資，工資額為xx元

a,、獲得初級職稱或思科ccna證書的工資加xx元,；

b、獲得中級職稱或思科ccnp證書的工資加xx元,；

c、獲得高級職稱或思科ccie證書的工資加xx元,；

說明：職稱應和目前所從事的業(yè)務相匹配,，否則不予承認。

1,、崗位學歷要求

在一般情況下,，本公司各崗位的最高學歷要求如下：

(1)管理類：研究生；

(2)技術類、專業(yè)類,、營銷類：本科,；

(3)客服類：大專；

(4)其它崗位：中?；蚋咧?。

2、新員工工資的定級

新員工的工資的確定要綜合考慮崗位要求,、學歷和專業(yè)是否對口等諸因素,。

(1)學歷高于崗位要求的最高學歷的，一般以崗位要求的最高學歷定級,；

(2)所學專業(yè)和本崗位要求不一致的,，要適當降低定級工資。

3,、應屆畢業(yè)生的定級工資不高于以下各檔次：

(1)中?；蛲葘W歷者定級崗工資檔次為g3r1；

(2)大?；蛲葘W歷者定級能工資檔次為g4r1,；

(3)本科生定級崗位工資檔次為g5r1；

(4)碩士生定級崗位工資檔次為g6r1,。

4,、非應屆畢業(yè)生的定級工資較相應崗位、相關人員工資低4檔左右,。

5,、試用期工資一般為定級工資的70%左右。

1,、總監(jiān)及相當崗位工資：在相應的崗位工資的基礎上,，增加xx元；

2,、部門經理崗位工資：在相應的崗位工資的基礎上,，增加xx元；

2,、部門副經理崗位工資：在相應的崗位工資的基礎上,，增加xx元；

3,、分部門經理崗位工資：在相應的崗位工資的基礎上,，增加xx元；

4,、其它負責人崗位工資：在相應的崗位工資的基礎上,，增加xx元,；

1、根據本薪酬體系的具體規(guī)定,，將現有職工工資套入本薪酬體系的相應的級別檔次,；

2、根據職工現任職的崗位,、本人表現及相關情況對級別檔次作適當微調,，使其趨于合理，但原則上不降低職工收入,；

1,、營銷類人員工資以業(yè)務提成為主，業(yè)務提成上不封頂,，其崗位工資(底薪)確定后一般不予變動,；

2、公司副職以上高管薪酬由董事會另行制定,；

3,、上述條款為原則意見，特殊情況由總經理決定,。