在日常學(xué)習(xí),、工作或生活中，大家總少不了接觸作文或者范文吧，通過(guò)文章可以把我們那些零零散散的思想,，聚集在一塊,。相信許多人會(huì)覺(jué)得范文很難寫(xiě),？下面是小編幫大家整理的優(yōu)質(zhì)范文,，僅供參考,，大家一起來(lái)看看吧,。

人力資源職業(yè)規(guī)劃路線篇一

通過(guò)職業(yè)生涯規(guī)劃課,，我了解了什么是職業(yè)生涯規(guī)劃以及作為大學(xué)生的我們應(yīng)該如何進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃。課上我學(xué)到了很多,，比如團(tuán)隊(duì)的協(xié)作能力,、自己的表達(dá)能力、交際能力以及領(lǐng)導(dǎo)能力等都得到了極大的提升,。今天即將過(guò)去,，明天還在等待,，不要讓自己的明天因?yàn)榻裉於奁Ｌ幵诖髮W(xué)時(shí)代,，學(xué)習(xí)的自覺(jué)性全來(lái)自自己,，我不得不考慮起自己的前程，在機(jī)遇與挑戰(zhàn)面前,，我必須正確的認(rèn)識(shí)自己,，并對(duì)自己今后的人生做一個(gè)詳細(xì)的規(guī)劃，真正的認(rèn)識(shí)自我,，才能對(duì)自己的未來(lái)職業(yè)作出正確的選擇,。機(jī)會(huì)總是垂青有準(zhǔn)備的人，當(dāng)機(jī)會(huì)出現(xiàn)時(shí),，有能力的人總是能將它牢牢握住,。我們的職業(yè)生涯也是如些，我們只有給自己定出明確的目標(biāo)并且提前去準(zhǔn)備和規(guī)劃它,，才能讓自己的職業(yè)目標(biāo)一步步地接近現(xiàn)實(shí),。最終使自己的價(jià)值得到實(shí)現(xiàn)，為自己創(chuàng)造一個(gè)美好的未來(lái),。

1,、個(gè)人特征：

我出生在一個(gè)農(nóng)村大家庭，從小父母管教嚴(yán)厲,，養(yǎng)成了良好的個(gè)人習(xí)慣,。我的性格比較外向，喜歡交各種各樣的朋友,，在初高中遇到了很多朋友,，同時(shí)也有好多性格不和的人，從他們身上我學(xué)到了許多東西,。我自認(rèn)為活潑開(kāi)朗,、待人真誠(chéng)、寬容,、有較強(qiáng)的交際能力,、善于溝通，來(lái)到大學(xué)我有了屬于自己的人脈,。我的興趣愛(ài)好廣泛,，喜歡上網(wǎng)、聽(tīng)音樂(lè),、偶爾游戲一下,。

2、個(gè)人優(yōu)點(diǎn)：

性格開(kāi)朗,，熱情樂(lè)觀,，做事認(rèn)真,，有始有終，有責(zé)任感,，有較強(qiáng)的語(yǔ)言表達(dá)能力,，善于與人溝通，能與人和睦相處,。吃苦耐勞,，有較強(qiáng)的環(huán)境適應(yīng)能力。生活態(tài)度樂(lè)觀向上,，勤儉節(jié)約,，意志堅(jiān)定，勇于追求自己所要的,。在生活中不斷的要求自己向新事物探索,，完善自己，養(yǎng)成良好的學(xué)習(xí)生活習(xí)慣,，挖掘自己的潛能,，以實(shí)際能力來(lái)追逐自己的目標(biāo)。

3,、個(gè)人缺點(diǎn)：

沒(méi)有切合實(shí)際的學(xué)習(xí)計(jì)劃,，自控能力較差，容易受外界干擾,，使自己不能按時(shí)完成計(jì)劃;往往做事計(jì)劃趕不上變化,，馬虎貪玩，做事不穩(wěn)重,，經(jīng)常沖動(dòng),，急于求成，經(jīng)常是欲速則不達(dá);固執(zhí),，又是過(guò)于主觀，不夠自信,，容易害羞;容易輕信別人,，不夠成熟;做事不夠果斷猶豫不決。

4,、職業(yè)興趣：

職業(yè)興趣是職業(yè)選擇中最重要的因素,，是一種強(qiáng)大的精神力量職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)可以幫助個(gè)體明確自己的主觀性向，從而能得到最適宜的活動(dòng)情境并給予最大的能力投入,。使自己在事業(yè)中發(fā)揮自己最大的作用,，最終實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值和社會(huì)價(jià)值。而我的職業(yè)興趣類(lèi)型是屬于社會(huì)型的（喜歡與人交往,、不斷結(jié)交新的朋友,、善言談,、愿意教導(dǎo)別人。關(guān)心社會(huì)問(wèn)題,、渴望發(fā)揮自己的社會(huì)作用,。尋求廣泛的人際關(guān)系，比較看重社會(huì)義務(wù)和社會(huì)道德入）,。

5,、職業(yè)能力：

職業(yè)能力是人們從事其職業(yè)的多種能力的綜合。首先,，我認(rèn)為要具有良好的職業(yè)能力就必須先具有良好的個(gè)人素質(zhì)和心里素質(zhì),，我的個(gè)人素質(zhì)和心里素質(zhì)良好。其次,，良好的語(yǔ)言表達(dá)能力和溝通能力是衡量職業(yè)能力的重要標(biāo)準(zhǔn),，我認(rèn)為自己具有較好的表達(dá)能力。所以我認(rèn)為自己能夠成為一個(gè)好的經(jīng)理助理,。

6,、職業(yè)價(jià)值觀：

我的職業(yè)價(jià)值關(guān)屬于自我實(shí)現(xiàn)型。希望在一個(gè)好的環(huán)境里工作,，能有親人和朋友陪伴,。不 大考慮社會(huì)地位及他人對(duì)自己的看法，盡力發(fā)揮自己的潛力,，施展自己的本領(lǐng),，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，并通過(guò)自己的不斷努力讓自己和父母過(guò)上富足的生活,。行政管理專(zhuān)業(yè)的畢業(yè)生有廣泛的適用性,。他們不僅可以從事于黨政機(jī)關(guān)事業(yè)單位的行政部門(mén)，也可以在工商行政管理部門(mén),、涉外經(jīng)濟(jì)管理部門(mén),、經(jīng)濟(jì)監(jiān)督檢查等管理部門(mén)從事政策和法規(guī)研究及實(shí)際工作。另外,，也可以在學(xué)校,、科研部門(mén)從事教學(xué)或科研工作;或者進(jìn)入中外大中型企業(yè)做公司的經(jīng)營(yíng)管理工作。中國(guó)改革開(kāi)放需要越來(lái)越多的行政管理人員,，而在這個(gè)領(lǐng)域有很大的缺口,，有公司專(zhuān)門(mén)要招行政管理專(zhuān)業(yè)的人才，所以行政管理就業(yè)前景應(yīng)該不錯(cuò)的,。

1,、家庭環(huán)境：

生活在農(nóng)村家庭，家庭成員較多。父母對(duì)我要求較為嚴(yán)格,，希望我能通過(guò)學(xué)習(xí)改變自己的生活現(xiàn)狀,。我從小較為自立，自理能力強(qiáng),，父母從不要求我按照他們規(guī)劃的路線走,，凡是自己能做決定的事從不予以干涉。都說(shuō)家庭是孩子的第一任教師,，雖然我的父母文化水平不高,，但是他們教會(huì)了我如何做人做事。

2,、學(xué)校環(huán)境：

我校是培養(yǎng)人才的搖籃,。學(xué)校生活學(xué)習(xí)環(huán)境都相對(duì)較好，生活區(qū)的良好規(guī)劃為我們的生活提供了非常好的條件,。而且學(xué)校學(xué)習(xí)氛圍很不錯(cuò),，大多數(shù)同學(xué)在課余時(shí)間都會(huì)去圖書(shū)館、自習(xí)教室自習(xí),，這可以很好的帶動(dòng)我學(xué)習(xí),。學(xué)校圖書(shū)館擁有豐富的文獻(xiàn)信息資源，涵蓋各門(mén)科類(lèi),，我們可以查閱各個(gè)方面的資料,，從中汲取很多的知識(shí)。另外,，我認(rèn)為師資水平是一個(gè)學(xué)校發(fā)展的重要條件,，我們學(xué)校的老師都是各學(xué)術(shù)界的專(zhuān)業(yè)人才，具有豐富的教學(xué)經(jīng)驗(yàn),，是經(jīng)過(guò)嚴(yán)格挑選聘請(qǐng)來(lái)的,。相對(duì)優(yōu)越和方便的教學(xué)資源為我們的專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)的培養(yǎng)提供了條件。學(xué)校為我們提供了豐富的學(xué)習(xí)資源,，學(xué)校講座較多,，課余活動(dòng)較為豐富，這為我們對(duì)社會(huì)的認(rèn)識(shí)和自身能力素質(zhì)的提升提供了一個(gè)廣闊的平臺(tái),。

3,、社會(huì)環(huán)境：

由于我國(guó)正在向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型，因此,，就業(yè)政策也基本上按市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律來(lái)加以指導(dǎo)。自2008年以來(lái),，美國(guó)次貸危機(jī)已經(jīng)波及全球,，，世界 經(jīng)濟(jì)正處在一個(gè)艱難的低迷時(shí)期,，形勢(shì)不容樂(lè)觀,。2010屆畢業(yè)生的全國(guó)總體就業(yè)率為89.6%,，高于金融危機(jī)前約2個(gè)百分點(diǎn)，其中,，本科院校2010屆畢業(yè)的就業(yè)率為91.2%,，比2009屆上升3.2個(gè)百分點(diǎn);高職高專(zhuān)院校為88.1%，比2009屆上升2.9個(gè)百分點(diǎn),?？傮w來(lái)說(shuō)，我們現(xiàn)在面臨一個(gè)非常好的宏觀環(huán)境,，社會(huì)安定,，政治穩(wěn)定，經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速,，并與全球一體化接軌,，法制建設(shè)不斷完善，文化繁榮自由,，尖端技術(shù),、高新技術(shù)突飛猛進(jìn)。因此,，在這個(gè)大前提之下,，我們需要特別注意的是職業(yè)環(huán)境的變化。

4,、專(zhuān)業(yè)就業(yè)方向：

現(xiàn)代管理專(zhuān)業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)系統(tǒng)化,、行政決策科學(xué)化、行政管理方法的定量化和最優(yōu)化,、行政事務(wù)工作的現(xiàn)代化和自動(dòng)化,。行政管理的對(duì)象日益廣泛，包括經(jīng)濟(jì)建設(shè),、文化教育,、市政建設(shè)、社會(huì)秩序,、公共衛(wèi)生,、環(huán)境保護(hù)等各個(gè)方面。在各行各業(yè)都要求具備專(zhuān)門(mén)知識(shí)的專(zhuān)業(yè)化人才的趨勢(shì)下,，行政管理專(zhuān)業(yè)人才在社會(huì)上的需求呈上升趨勢(shì),， 現(xiàn)有的行政管理職業(yè)無(wú)論政府機(jī)關(guān)還是企事業(yè)單位都需要行政管理專(zhuān)業(yè)人才。這無(wú)形之中為本專(zhuān)業(yè)人才就業(yè)創(chuàng)造了較大的就業(yè)機(jī)會(huì),。另外,，從量上而言，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的繁榮發(fā)展和科技水平的不斷提高，新企業(yè)的不斷建立,，老企業(yè)不斷擴(kuò)大,，七分管理。因此,，企業(yè)等單位增設(shè)行政管理人員職位便成為大勢(shì)所趨,，這從量上增加了本專(zhuān)業(yè)人才的就業(yè)機(jī)會(huì)。從目前來(lái)看,，本專(zhuān)業(yè)人才需求量正呈上升趨勢(shì),。

人力資源職業(yè)規(guī)劃路線篇二

靈活辦公、遠(yuǎn)程辦公,、互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)等新潮流讓當(dāng)下員工面臨更加多樣化的選擇,，員工對(duì)組織脆弱的忠誠(chéng)度和前所未有的工作流動(dòng)性也給人力資源管理者帶來(lái)了諸多挑戰(zhàn)。也正因?yàn)槿绱?，“設(shè)計(jì)思維”能夠?yàn)楫?dāng)今的人力資源工作者提供了諸多的啟發(fā)——從本質(zhì)上而言,，人力資源的工作就是要幫助企業(yè)打造一種讓人們更加樂(lè)意工作、發(fā)揮最佳績(jī)效的工作場(chǎng)所,，從而實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo),，與此同時(shí)還要關(guān)注人才的發(fā)展。

zappos用設(shè)計(jì)思維灌注公司文化

美國(guó)的zappos公司不止是一家普通的零售鞋商,，更是一家勇于嘗試各類(lèi)公司運(yùn)營(yíng)模式的先行者,，其公司文化充分體現(xiàn)著設(shè)計(jì)思維。

zappos公司是全球?qū)嵭泻吓频淖畲蠊?。在這種管理模式中,，所有的工作都被定義成各種“角色（roles）”，每個(gè)角色對(duì)應(yīng)明確的職責(zé)范圍,。員工可以自由選擇自己的角色,，允許多選，然后再根據(jù)角色的要求完成具體的工作任務(wù),。

與傳統(tǒng)架構(gòu)的公司相比,，在合弄制之下，員工和職能是分離的,，可以擁有“自我選擇”(choose-your-own-adventure) 的職業(yè)路徑,，員工可以選擇不同的角色，并有權(quán)利將各角色的職責(zé)進(jìn)行優(yōu)先級(jí)排列,，并隨公司需求調(diào)整職能,，具有很強(qiáng)的敏捷性。

這個(gè)設(shè)計(jì)是讓員工都能做自己,、并且確保每個(gè)人都有合適的位置的文化,，讓其員工始終處于權(quán)責(zé)的動(dòng)態(tài)變化中,，從傳統(tǒng)一成不變的管理模式中脫離出來(lái)，積極承擔(dān)多樣化角色,，保持活力與公司文化氛圍。

為了更精準(zhǔn)地定位合適的候選人,，zappos于20xx年5月停止制作招聘海報(bào),，創(chuàng)建了自己的新社交網(wǎng)絡(luò)zappos insider。在這個(gè)平臺(tái)上,，應(yīng)聘者可以與zappos的現(xiàn)有員工互動(dòng),，展示自己對(duì)zappos的熱情。招聘團(tuán)隊(duì)也把主要精力放在insider項(xiàng)目的互動(dòng)中,，通過(guò)問(wèn)答,、測(cè)試、活動(dòng)等方式來(lái)進(jìn)一步了解應(yīng)聘者,。這些交流可以私下或者公開(kāi)地進(jìn)行,。

具體的招聘流程是：

首先，對(duì)zappos工作感興趣的人可在該社交網(wǎng)絡(luò)上申請(qǐng)成為一位zappos的“局內(nèi)人”,，并被分配一位“團(tuán)隊(duì)大使”,。然后，團(tuán)隊(duì)大使會(huì)根據(jù)應(yīng)聘者的視頻自薦信以及在線聊天,，了解其展現(xiàn)的技能和專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域,，并幫助他與相應(yīng)領(lǐng)域的zappos員工取得聯(lián)系。

再次,，應(yīng)聘者獲取面試機(jī)會(huì),。（如果應(yīng)聘者來(lái)自異地，應(yīng)聘前來(lái)面試時(shí)抵達(dá)機(jī)場(chǎng)后,，可以免費(fèi)搭車(chē)前往zappos位于拉斯維加斯的總部）,。面試實(shí)則就是從這里開(kāi)始的，司機(jī)會(huì)在一天的行程中留心應(yīng)聘者的言行舉止以及他對(duì)待司機(jī)的方式,，因?yàn)檎衅溉藛T會(huì)將司機(jī)本人對(duì)求職者的看法納入考慮,。

最后，被聘用的人員經(jīng)過(guò)為期4周的培訓(xùn)和1周的工作之后,，所有的新員工都將獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)金,，而發(fā)現(xiàn)自己不適合這種工作文化的選擇離開(kāi)時(shí)，將獲得20xx美元獎(jiǎng)金,。

不僅如此,，zappos公司在一些員工激勵(lì)和員工敬業(yè)度提升的項(xiàng)目上同樣展現(xiàn)著設(shè)計(jì)的妙思，讓員工擁有良好的體驗(yàn),。比如,，用于打造團(tuán)隊(duì)精神的“愿望助力”計(jì)劃,，會(huì)充分考慮員工的訴求，允許員工提交并幫助他人實(shí)現(xiàn)愿望（如學(xué)習(xí)彈吉他,、騎摩托車(chē)等）,。除了鼓勵(lì)員工齊心協(xié)力地互助實(shí)現(xiàn)彼此的愿望之外，zappos也會(huì)從公司層面助力這些愿望的實(shí)現(xiàn),。

人力資源職業(yè)規(guī)劃路線篇三

一旦當(dāng)你認(rèn)為自己對(duì)于這個(gè)重要問(wèn)題已經(jīng)有了比較明確的答案時(shí),，可能就會(huì)對(duì)hr管理的未來(lái)發(fā)展充滿(mǎn)彷徨。雖然基礎(chǔ)hr管理職能的外包程度日益提高,，你是否能夠跳過(guò)這些最基礎(chǔ)的hr管理職位而直接成為一名戰(zhàn)略性hr合伙人呢,？或許你只需要在獲得mba學(xué)位后靜待未來(lái)發(fā)展，等其更明確后再行動(dòng),。以上這些都是對(duì)于hr管理角色的劇烈變化的最自然反應(yīng),。而對(duì)于一位有抱負(fù)的hr從業(yè)者來(lái)說(shuō)，應(yīng)付不確定因素和持續(xù)變化的環(huán)境將成為未來(lái)生活的一部分,。

過(guò)去的幾年中,，不管是在大學(xué)課堂上遇到的學(xué)生，還是被邀請(qǐng)到底特律來(lái)做客的學(xué)生,，經(jīng)常會(huì)問(wèn)我這些問(wèn)題,。我的很多從事hr管理工作的同事以及其它在大公司工作的同行們和我一起體驗(yàn)了當(dāng)hr行業(yè)的發(fā)展期望發(fā)生變化時(shí)會(huì)出現(xiàn)的迫切需要，并提供了一些職業(yè)發(fā)展建議以激勵(lì)hr從業(yè)者,。

我們的業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)與定點(diǎn)招聘的學(xué)校有著一定的關(guān)系,，當(dāng)他們與學(xué)生們?cè)谝黄鸬臅r(shí)候，總是會(huì)向他們傳達(dá)自己對(duì)于hr管理在業(yè)務(wù)發(fā)展中扮演著戰(zhàn)略角色的觀點(diǎn),。業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)們往往是hr從業(yè)者們希望展現(xiàn)技巧的最佳傳遞者,。因此，這些hr改革的信息也就這樣傳遞給下一代業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo),，而他們正是未來(lái)hr服務(wù)的客戶(hù),。

對(duì)這段探索過(guò)程進(jìn)行一個(gè)總結(jié)：我們認(rèn)為不管是未來(lái)的hr從業(yè)者，還是現(xiàn)在的hr從業(yè)者,，都應(yīng)重點(diǎn)開(kāi)發(fā)其商業(yè)敏銳感,、業(yè)務(wù)知識(shí)、才能管理,、領(lǐng)導(dǎo)力改造以及合伙/溝通等技巧,，同時(shí)還要學(xué)習(xí)如何運(yùn)用這些技巧。我們的客戶(hù)希望能夠在進(jìn)行員工激勵(lì)以及扮演戰(zhàn)略性hr合伙人角色的時(shí)候運(yùn)用這些能力,。

對(duì)以上能力進(jìn)行改造并非易事,，而且事實(shí)上并未開(kāi)始對(duì)其進(jìn)行改造。在通用汽車(chē),，我們擁有超過(guò)2500名的hr從業(yè)者,，他們負(fù)責(zé)通用汽車(chē)分布在全世界58個(gè)國(guó)家的341,，000多名員工的hr管理工作。我們的年度hr預(yù)算為9億元美金,，支持公司獲得1800億的年度收入,。hr開(kāi)支占公司年度收入的比重基本保持不變，但是我們目前2500人的hr管理架構(gòu)卻比4年前縮小了30％,。越來(lái)越多的hr工作由我們遍布全球的外包商承擔(dān),。

hr的開(kāi)發(fā)主要來(lái)源于實(shí)踐，并由培訓(xùn)來(lái)支撐,，那么，究竟什么樣的實(shí)踐和培訓(xùn)對(duì)未來(lái)hr管理者的開(kāi)發(fā)有效,？我們將hr管理劃分為三類(lèi)不同的實(shí)踐：才能管理,、勞工關(guān)系以及日常事務(wù)。我們也相應(yīng)地為所有的hr管理人員設(shè)計(jì)了三級(jí)培訓(xùn)程序,。表1和表2列示了hr管理者應(yīng)使用的主要的實(shí)踐和培訓(xùn)方法,。該方法意在幫助我們現(xiàn)有的hr管理者順利地完成轉(zhuǎn)型。大部分人都會(huì)熱情地面對(duì)挑戰(zhàn),，并把世界級(jí)的hr流程和服務(wù)貢獻(xiàn)給客戶(hù),。不是每一個(gè)hr管理者都能順利跨越過(guò)樹(shù)立在自己面前的更高的門(mén)檻。許多人僅僅因?yàn)槿狈δ軒椭麄儜?yīng)對(duì)新角色的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)而無(wú)法順利完成轉(zhuǎn)型,。因此,，一旦有人錯(cuò)過(guò)了培訓(xùn)或課程，那么他唯一的選擇就是換一個(gè)公司或者是干脆改行,。

在通用汽車(chē)公司,，我們相信hr管理者存在的唯一原因就是使員工們的績(jī)效令人滿(mǎn)意?！把员匦小边@句諺語(yǔ)在這里十分流行,。為了成為公司領(lǐng)導(dǎo)的得力合作伙伴，hr管理者們必須愿意與自己的下級(jí)溝通,。我們都知道只有人力資本才是能支撐公司未來(lái)發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),。最優(yōu)秀的hr管理者應(yīng)承擔(dān)重要的人力資本管理工作。

究竟下一代的hr管理者是怎樣的,？為了適應(yīng)這種轉(zhuǎn)變,，通用汽車(chē)公司的招聘模型也開(kāi)始進(jìn)行轉(zhuǎn)變。過(guò)去,，通用汽車(chē)公司會(huì)首先考慮從實(shí)習(xí)生和應(yīng)屆畢業(yè)的本科生中挑選人才,，為他們分配不同的工作，教他們學(xué)會(huì)公司所有的基礎(chǔ)技能,，并將具備突出才能的人重點(diǎn)培養(yǎng)成為管理人員,。

過(guò)去的這種人才培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)方法在通用汽車(chē)公司已不再適用,。因此，我們正在嘗試調(diào)整招聘模式,。首先,，從 應(yīng)屆畢業(yè)的mba或相關(guān)專(zhuān)業(yè)學(xué)生中進(jìn)行招聘，他們或者已具備一定實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),，或者專(zhuān)業(yè)是hr管理和勞工關(guān)系管理,。如果其它大型公司未來(lái)也運(yùn)用這種方法進(jìn)行招聘，那么現(xiàn)在很多商學(xué)院可能需要調(diào)整課程設(shè)置了,。目前,，金融和市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)這兩類(lèi)專(zhuān)業(yè)繼續(xù)在商學(xué)院的課程中占主導(dǎo)地位，而hr管理的課程則比較少,。此外,，諸如安全管理等一些本科專(zhuān)業(yè)未來(lái)也可能成為優(yōu)秀的功能型hr管理人才。

那些曾經(jīng)在為像通用汽車(chē)公司這樣的大公司提供第三方專(zhuān)業(yè)服務(wù)的公司工作過(guò)的hr管理者也是重點(diǎn)招聘的對(duì)象,。未來(lái),，這些具備一定第三方服務(wù)經(jīng)驗(yàn)的人將成為gm等大公司第三方服務(wù)管理經(jīng)理職位的最佳人選。對(duì)于那些擁有強(qiáng)大的供應(yīng)商合作關(guān)系的大公司而言,，通過(guò)將員工在第三方管理職位和第三方服務(wù)提供商職位之間輪換來(lái)激勵(lì)他們進(jìn)行發(fā)展的現(xiàn)象在未來(lái)將越來(lái)越普遍,。這樣也許是一名成功的hr管理者同時(shí)獲得公司及其戰(zhàn)略合作公司工作經(jīng)驗(yàn)的唯一途徑。

剛畢業(yè)的學(xué)生可能會(huì)這樣構(gòu)想自己未來(lái)的發(fā)展前景：首先,，繼續(xù)求學(xué)獲得碩士學(xué)位,，同時(shí)通過(guò)實(shí)習(xí)或非全職工作獲得一定的職業(yè)成功經(jīng)驗(yàn)。不管是在小型,、中型或是大型公司工作,，不管是從事hr管理工作還是從事其它工作，只要成功做好本職位的工作就行了,。這樣成功通常意味著你很聰明,，充分了解業(yè)務(wù)并且能和同事融洽相處。

隨后,，你會(huì)晉升到一個(gè)更高的職位并獲取更重要的工作經(jīng)驗(yàn),。這些經(jīng)驗(yàn)?zāi)苤苯訉?duì)公司的業(yè)務(wù)成績(jī)產(chǎn)生影響，并對(duì)于個(gè)人的發(fā)展十分有好處,。越處于壓力大的新環(huán)境中,，越需要不斷地學(xué)習(xí)更多的東西，獲得更大的發(fā)展,，這已成為一個(gè)顛撲不破的真理,。

hr管理真是這樣一個(gè)具有高壓力特點(diǎn)的職業(yè)，對(duì)整個(gè)公司的各方面都會(huì)產(chǎn)生顯著影響,。過(guò)去,，我們習(xí)慣于用以下三個(gè)主要指標(biāo)來(lái)衡量公司的成功：運(yùn)營(yíng)效率,、財(cái)務(wù)表現(xiàn)以及客戶(hù)滿(mǎn)意度。員工被認(rèn)為是第二位的考慮因素,，并將其能力與運(yùn)營(yíng),、財(cái)務(wù)以及客戶(hù)滿(mǎn)意度等商業(yè)結(jié)果掛鉤。

現(xiàn)在,，大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者都意識(shí)到員工完成公司發(fā)展目標(biāo)的能力才是真正決定公司成功的關(guān)鍵因素,。每一個(gè)hr管理的程序和實(shí)踐都必須直接與員工完成公司目標(biāo)的能力相關(guān)聯(lián)，或者能夠支持,、衡量這種能力,。hr工作的核心在于建立員工的能力并使每一位員工的表現(xiàn)達(dá)到最佳狀態(tài)。通過(guò)最關(guān)鍵的實(shí)踐經(jīng)歷和培訓(xùn)課程,，hr管理者能從容應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn),。加入hr管理者的隊(duì)伍的確是一件很美妙的事情。

人力資源職業(yè)規(guī)劃路線篇四

從母校畢業(yè)后,，筆者深感學(xué)校栽培之恩重，常常想著如何能以一個(gè)社會(huì)人的身份,，反饋給母校一些貢獻(xiàn),。由于在咨詢(xún)公司常常與人力資源規(guī)劃打交道，筆者對(duì)大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃也頗有興趣和看法,。于是在20xx年11月8日,，通過(guò)qq建立了一個(gè)名為"中大環(huán)院職業(yè)規(guī)劃交流的qq群”意在組織已經(jīng)畢業(yè)的校友對(duì)在校的同學(xué)進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃的輔導(dǎo)和探討。

11月8日建立群之后,，當(dāng)晚已經(jīng)找到了五位已經(jīng)畢業(yè)的熱心校友,，本準(zhǔn)備探討一下以何種方式在群內(nèi)交流，制定一些方案再推廣此群,，沒(méi)想到有兩個(gè)師弟"走漏了風(fēng)聲",，第二天早上，群已經(jīng)加入了47人,，其中大部分是大一大二的學(xué)生,。直至11月11日，群已經(jīng)突破了200人,，在校學(xué)生的人數(shù)占了總?cè)藬?shù)的80%,，其中大一大二的學(xué)生占了在校學(xué)生人數(shù)的60%.在此前，畢業(yè)校友團(tuán)隊(duì)并沒(méi)有做任何宣傳,，而在校的同學(xué)都是一個(gè)拉一個(gè)的進(jìn)群,，也并沒(méi)有大面積的宣傳。

熟悉學(xué)生工作的我對(duì)此感到十分意外：一,，這個(gè)人數(shù)的增長(zhǎng)速度出乎意料的快,，而且是沒(méi)有宣傳工作的速度,；二，整個(gè)學(xué)院僅有600人左右,，而三天內(nèi)此群已經(jīng)有近200人加入,，覆蓋面之廣是學(xué)院強(qiáng)制命令都難以達(dá)到的；三,，院領(lǐng)導(dǎo)和輔導(dǎo)員對(duì)此群高度重視,，第二天團(tuán)委副書(shū)記向我致電，表示感謝和支持,，并表示希望此群能起到切實(shí)作用,，提高學(xué)生的就業(yè)率和質(zhì)量。

這三點(diǎn)意外也說(shuō)明了三個(gè)現(xiàn)象：

（1）人數(shù)增長(zhǎng)之快,，說(shuō)明了職業(yè)規(guī)劃已經(jīng)是目前大學(xué)生的心頭之急

學(xué)生們通過(guò)一傳一的途徑,，告訴了身邊一直對(duì)職業(yè)規(guī)劃有做工作或關(guān)注的同學(xué)。事后和他們交流時(shí)印證了這些想法,，他們很多人或多或少已經(jīng)有了一些職業(yè)規(guī)劃,，但局限于外部信息的不全面和不真實(shí)，他們依然沒(méi)有太多實(shí)際的頭緒,。

（2）學(xué)生覆蓋面之廣,，說(shuō)明了這并不是個(gè)別現(xiàn)象

如今難就業(yè)的問(wèn)題十分廣泛，并且深刻的影響著企業(yè)和學(xué)生,，這是毋庸置疑的,。而從群的人員結(jié)構(gòu)看來(lái)，不僅是即將要畢業(yè)的大四大三的學(xué)生對(duì)前景比較擔(dān)憂,，大二大一的學(xué)生也已經(jīng)具備了這種憂患意識(shí),。

（3）學(xué)院高度重視，說(shuō)明了學(xué)校也意識(shí)到這方面工作的重要性

學(xué)院明確表示,，如果我需要任何學(xué)院能給到的幫助,，學(xué)院都將全力支持，包括溝通渠道,，活動(dòng)資金和場(chǎng)地,。

二、巧婦難為炊,，企業(yè)hr招聘之久疾

眾所周知,，現(xiàn)行較普遍的企業(yè)人力資源規(guī)劃理論，第一步就是招聘,。有很多hr一直在抱怨招不到人,，或者招來(lái)的人用人部門(mén)又覺(jué)得不滿(mǎn)意，又或者薪酬水平根本招不來(lái)或者留不住現(xiàn)在比較心浮氣躁的大學(xué)生，其余的抱怨自不必多說(shuō),。針對(duì)這種情況,，很多企業(yè)都出了不同的招數(shù)，我在此簡(jiǎn)單介紹兩種,。

（1）mt計(jì)劃（management trainee,，管理培訓(xùn)生）

用長(zhǎng)達(dá)一年甚至三年的時(shí)間，培訓(xùn)和考核新招聘的應(yīng)屆大學(xué)生,。由于計(jì)劃包含考核過(guò)后能直接晉升中層管理層的承諾,，這類(lèi)招聘計(jì)劃確實(shí)吸引了很多大學(xué)生。好處在于：對(duì)于企業(yè)而言,，在這計(jì)劃中的數(shù)年時(shí)間里,，通過(guò)不停的輪崗和派遣，這些mt大學(xué)生已經(jīng)很大程度上補(bǔ)充了非核心崗位的工作,；按一定小比例從中吸收進(jìn)入中層管理層,，對(duì)中層的沖擊不大。但mt計(jì)劃會(huì)出現(xiàn)一些嚴(yán)重的問(wèn)題：例如計(jì)劃過(guò)后,，考核不達(dá)標(biāo)的mt很可能就會(huì)離開(kāi)企業(yè),。企業(yè)相當(dāng)于白白付出了數(shù)年的培養(yǎng)，而學(xué)生也失去應(yīng)屆生的身份,，由于不斷輪崗并沒(méi)有累積太多專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn),，相當(dāng)于浪費(fèi)數(shù)年寶貴的時(shí)光。

（2）企業(yè)技校合作

這種模式比較普遍存在于一些工廠或者帶有明顯流水線作業(yè)特征的企業(yè),。例如企業(yè)在計(jì)劃中,，兩年后可能需要30名汽車(chē)維修工人,，企業(yè)方就會(huì)與技校方接觸,，希望技校開(kāi)設(shè)相關(guān)課程，并保證會(huì)與成功畢業(yè)的30名學(xué)生簽約,。之所以這種模式不流行于一般的企業(yè),，筆者認(rèn)為主要原因有二：一是很多企業(yè)的招聘計(jì)劃很難確切落實(shí)到數(shù)年后的招聘計(jì)劃，而定向培養(yǎng)需要數(shù)年時(shí)間,；二是這種模式下,，學(xué)生從一開(kāi)始就沒(méi)有根據(jù)自身的特性來(lái)選擇課程，而是被定向培養(yǎng),，很可能學(xué)生的興趣和強(qiáng)項(xiàng)并不與培養(yǎng)方向重合,，這對(duì)企業(yè)和學(xué)生都是一大損失。

a）大學(xué)生對(duì)剛畢業(yè)的薪資要求逐漸降低,，注意力已經(jīng)轉(zhuǎn)向其職業(yè)發(fā)展路徑是否有潛力,，是否清晰，如果企業(yè)能主動(dòng)給出很好的個(gè)人發(fā)展藍(lán)圖，會(huì)有很多大學(xué)生把薪資放在第二位,。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō),，能以較低薪酬水平請(qǐng)到青壯活躍的勞動(dòng)力無(wú)疑是節(jié)約了薪酬成本，但相對(duì)的如果該大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃并不穩(wěn)定,，較低薪酬也不能成為一個(gè)留住人才的資本,，而且如果沒(méi)有市場(chǎng)的薪酬數(shù)據(jù)，對(duì)于其定薪,，變薪都是一大難題,。

b）大學(xué)生逐漸意識(shí)到自己在大學(xué)所學(xué)的知識(shí)、所鍛煉的能力,，離企業(yè)的要求還比較遠(yuǎn),，很多都會(huì)懷有一種空杯的心態(tài)，主動(dòng)接受企業(yè)的鍛煉和培養(yǎng),。這和現(xiàn)在這個(gè)時(shí)代的大學(xué)體制有很大關(guān)系,，但在此就不展開(kāi)談了。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō),，新人愿意配合企業(yè)的培養(yǎng)是非常有利于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展,，但相對(duì)的如果不能在短短幾次面試，筆試就從千軍萬(wàn)馬中挑出好苗子,，企業(yè)投入大量的培訓(xùn)資源就不一定能有較高的投入產(chǎn)出比,。

讀到這里，您是否感覺(jué)到這一系列問(wèn)題,，其實(shí)都在推動(dòng)著一件企業(yè)人力資源規(guī)劃的新變革,？這便是筆者在思考的問(wèn)題。

三,、將企業(yè)人力資源規(guī)劃前伸至大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃

初看這個(gè)標(biāo)題比較復(fù)雜,，容我一步一步道來(lái)。現(xiàn)在較為流行的人力資源規(guī)劃理論,，第一步就是招聘,。如果招聘來(lái)的人水平參差不齊，薪酬體系便不能穩(wěn)定的因崗因人定薪,；如果招聘來(lái)的人沒(méi)有與企業(yè)近似的價(jià)值觀,，其績(jī)效體系也很難正確激勵(lì)到員工；如果招聘來(lái)的人都是僅憑一股沖勁,，個(gè)人缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃,，企業(yè)的能力素質(zhì)模型，職業(yè)發(fā)展通道都不能起到應(yīng)有的作用,。

（1）迎合大學(xué)生對(duì)職業(yè)規(guī)劃各方面信息的渴求

企業(yè)只要告訴學(xué)生,，所需要員工具備的素質(zhì)、能力和知識(shí)，有興趣參與企業(yè)對(duì)大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃的大學(xué)生會(huì)在大學(xué)自主的發(fā)展自己,。如此一來(lái),，學(xué)生不再迷茫，二來(lái)企業(yè)能改變招的"新人"都是"新手"這種情況,，三來(lái)企業(yè)也能很好的考察學(xué)生,，只要定期要求有興趣參與規(guī)劃的學(xué)生進(jìn)行反饋，相當(dāng)于試用期提前到畢業(yè)前了,。

（2）招聘信息能有針對(duì)性的全面覆蓋所需專(zhuān)業(yè)和學(xué)歷的學(xué)生

信息不對(duì)稱(chēng)也是大學(xué)生找工難,，企業(yè)招工難的一大問(wèn)題。在各處投放廣告效率低下且耗費(fèi)財(cái)力,，而若以大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃作為切入口,，招聘信息會(huì)有主動(dòng)落在對(duì)相關(guān)企業(yè)感興趣的潛在招聘對(duì)象，高效且精準(zhǔn),。

（3）學(xué)校將全力配合,，企業(yè)hr事半功倍

1、爭(zhēng)取參與新生入學(xué)或者學(xué)校舉辦的就業(yè)服務(wù)活動(dòng),，宣灌自身企業(yè)特點(diǎn),，所需人才特點(diǎn)等問(wèn)題。長(zhǎng)此以往,，企業(yè)可以與學(xué)校制定常規(guī)宣灌會(huì)備忘,，形成定期的友好合作。

2,、結(jié)合企業(yè)發(fā)展和宣傳戰(zhàn)略,，針對(duì)所需專(zhuān)業(yè)和學(xué)歷，組織在校內(nèi)的一些活動(dòng),，發(fā)掘好苗子,，歸納人才庫(kù)。

3,、針對(duì)特別優(yōu)秀的苗子,，可以在安排實(shí)習(xí)機(jī)會(huì),，讓企業(yè)和學(xué)生雙方更加了解對(duì)方,。

4、設(shè)立獎(jiǎng)學(xué)金基金,，要求領(lǐng)取獎(jiǎng)學(xué)金的學(xué)生必須滿(mǎn)足企業(yè)給出的條件,。

經(jīng)筆者實(shí)驗(yàn)，成效頗豐,。就算在不計(jì)投入產(chǎn)出比的情況下,，這也是善事一樁。希望日后能有更多hr開(kāi)始思考這方面的問(wèn)題，人力資源規(guī)劃前伸至大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃,，長(zhǎng)此以往,，將會(huì)給企業(yè)的人力資源帶來(lái)顯著提升。

人力資源職業(yè)規(guī)劃路線篇五

人力資源管理的一個(gè)基本假設(shè)就是,，企業(yè)有義務(wù)最大限度利用雇員的能力,，并為每一位雇員都提供一個(gè)不斷成長(zhǎng)以及挖掘個(gè)人最大潛力和建立成功職業(yè)的機(jī)會(huì)。這種趨勢(shì)得到強(qiáng)化的一個(gè)信號(hào)是,，許多組織在越來(lái)越多地強(qiáng)調(diào)重視職業(yè)規(guī)劃,。

人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個(gè)主要的建筑砌塊。許多人力資源管理實(shí)踐的成功執(zhí)行依賴(lài)于細(xì)致的人力資源規(guī)劃,。通過(guò)人力資源規(guī)劃過(guò)程,，一個(gè)組織能夠確定它未來(lái)所需要的技能組合，然后利用這個(gè)信息為其招募,、挑選以及培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)實(shí)踐制定計(jì)劃,。人力資源規(guī)劃在培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)過(guò)程中起著重要作用。

人力資源規(guī)劃具有價(jià)值,，而許多公司卻忽視了這一機(jī)會(huì),。其中的一些公司把這看做是太困難的事或太使人感到挫折，而另一些公司甚至沒(méi)有意識(shí)到對(duì)它的需要,。

當(dāng)對(duì)其人力資源無(wú)法進(jìn)行適當(dāng)?shù)匾?guī)劃時(shí),，雇主們被迫在事件發(fā)生后而不是之前作出反應(yīng)；那就是說(shuō),，他們是反應(yīng)性而不是選動(dòng)性,。當(dāng)這一結(jié)果出現(xiàn)時(shí)，一個(gè)組織就不能正確地預(yù)見(jiàn)其未來(lái)人員需求的增長(zhǎng),。在最好的情況下,，這樣的公司也許將不得不在最后一分鐘里進(jìn)行人員招聘并也許會(huì)因此找不到最佳的候選人。在最糟的時(shí)候,，這個(gè)公司也許真的出現(xiàn)了人員不足的問(wèn)題,。

如果一個(gè)公司把人員不足問(wèn)題拖延長(zhǎng)的一段時(shí)間，它也許最終會(huì)因各種可能的結(jié)果而吃盡苦頭,，舉例而言,，這種人員不足的情況可能導(dǎo)致現(xiàn)有雇員面臨巨大的壓力，就好像他們?cè)跊](méi)有足夠的資源和協(xié)助的情況下努力應(yīng)付額外的需求一樣,。而且如果所需要的工作沒(méi)被完成,，公司也許會(huì)面臨訂單退回情況的增多，這將導(dǎo)致商譽(yù)的下降,、競(jìng)爭(zhēng)的增加和市場(chǎng)份額的減少,。

為了推知其人力資源的需要,，一個(gè)公司首先要預(yù)測(cè)它的人力資源的需求（即：在未來(lái)的某一時(shí)點(diǎn)上完成該組織的工作所需要的人員數(shù)量和類(lèi)型），然后再預(yù)測(cè)公司的供給（也就是預(yù)期已經(jīng)被補(bǔ)充的崗位）,。這兩個(gè)預(yù)測(cè)間的不同之處意味著公司的人力資源需要,。然后人力資源管理者的工作就是解決這種需要。

成功地完成任何一項(xiàng)工作都不僅僅需要?jiǎng)恿?，還需要一定的能力,。一個(gè)人是否會(huì)選擇做一個(gè)職業(yè)往往取決于他是否具備從事這些職業(yè)的能力。因此,，必須弄清楚自己到底具備何種技能--或者說(shuō),，企業(yè)的雇員具備何種能力。

職業(yè)規(guī)劃實(shí)際上是一個(gè)持續(xù)不斷的探索過(guò)程,。在這一過(guò)程中,，每個(gè)人都在根據(jù)自己的天資、能力,、動(dòng)機(jī),、需要、態(tài)度和價(jià)值觀等慢慢地形成較為明晰的與職業(yè)有關(guān)的自我概念,。隨著一個(gè)人對(duì)自己越來(lái)越了解,，這個(gè)人就會(huì)越來(lái)越明顯地形成一個(gè)占主要地位的職業(yè)錨。所謂職業(yè)錨就是指當(dāng)一個(gè)人不得不做出選擇的時(shí)侯,，他或她無(wú)論如何都不會(huì)放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀,。

要想對(duì)職業(yè)錨提前進(jìn)行預(yù)測(cè)是很困難的，這所產(chǎn)生的動(dòng)態(tài)結(jié)果,。有些人也許一直都不知道自己的職業(yè)錨是什么,，直到他們不得不做出某種重大選擇的時(shí)侯，比如到底是接受公司將自己晉升到總部的決定,，還是辭去現(xiàn)職,，轉(zhuǎn)而開(kāi)辦和經(jīng)營(yíng)自己的公司。正是在這一關(guān)口,，一個(gè)人過(guò)去的所有工作經(jīng)歷,、興趣、資質(zhì),、性向等等才會(huì)集合成一個(gè)富有意義的模式（或職業(yè)錨）,，這個(gè)模式或職業(yè)錨會(huì)告訴此人，對(duì)他或她個(gè)人來(lái)說(shuō),，到底什么東西是最重要的,。

許多人認(rèn)為他們之所以認(rèn)為自己有資格獲得管理職位,，是由于他們認(rèn)為自己具備以下三方面的能力：（1）分析能力（在信息不完全以及不確定的情況下發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,、分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力）,；（2）人際溝通能力（在各種層次上影響、監(jiān)督,、領(lǐng)導(dǎo),、操縱以擴(kuò)控制他人的能力）；（3）情感能力（在情感和人際危機(jī)面前只會(huì)受到激勵(lì)而不會(huì)受其困擾和削弱的能力以及在較高的責(zé)任壓力下不會(huì)變得無(wú)所作為的能力）,。 清楚地認(rèn)識(shí)自己只是完成了職業(yè)選擇這一任務(wù)的一半,。你還應(yīng)當(dāng)確認(rèn)哪些職業(yè)對(duì)你來(lái)說(shuō)是正確的（就你的職業(yè)性向、技能,、職業(yè)錨以及職業(yè)偏好而言）并且在未來(lái)的若干年中是有著較高的社會(huì)需求的,。 為了改善你所做的職業(yè)選擇，企業(yè)及雇員可以做而且應(yīng)該做兩件基本的事情,。首先,，你自己必須對(duì)自己的職業(yè)選擇負(fù)責(zé)。然后進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃的關(guān)鍵是進(jìn)行自我透視：（1）透視個(gè)人希望從職業(yè)中獲得什么,；(2)透視個(gè)人的才能和不足,；（3）透視自己的價(jià)值觀以及它們是否與自己當(dāng)前正在考慮的這種職業(yè)相匹配。 了解雇員的職業(yè)興趣,、職業(yè)錨以及他們的技能,，然后將他們放到最合適的職業(yè)軌道上去，這種做法是運(yùn)用“人事”功能來(lái)幫助雇員實(shí)現(xiàn)個(gè)人成長(zhǎng)和自我發(fā)展需要的途徑之一,。 企業(yè)能夠做的最重要事情之一就是爭(zhēng)取做到為新雇員提供的第一份工作是富有挑戰(zhàn)性的,。 然而在大多數(shù)組織中，提供富有挑戰(zhàn)性的工作似乎并不是一種普遍的事實(shí),，反倒更像是一種例外情況,。比如，在以研究開(kāi)發(fā)性公司為對(duì)象的一項(xiàng)調(diào)查發(fā)現(xiàn),，在22個(gè)公司中,，只有1家公司有正式的向新雇員提供富有挑戰(zhàn)性工作的政策。而這正如一位專(zhuān)家所指出的,，如果考慮到在招募,、雇傭和培訓(xùn)新雇員過(guò)程中所的大量精力和金錢(qián)，我們將不難看出,，這是一個(gè)多么“巨大的管理失誤”,。 另外一些企業(yè)則完全不同，他們通過(guò)賦予新雇員以較多的責(zé)任而“在一開(kāi)始就增加”工作的挑戰(zhàn)性,。在此薩頓公司和豐田公司,，即使是流水線上的工人也會(huì)被立即分配到由具有高技能和強(qiáng)大工作動(dòng)力的同事所組成的自我管理工作小組之中，在這些自我管理小組中,，他們必須快速地學(xué)會(huì)變成一位具有高生產(chǎn)率的小組成員,。 在新雇員與其上級(jí)之間往往存在一種“皮格馬利翁效應(yīng)”,。換言之，你的期望越高,，你對(duì)自己的新雇員越信任,、越支持，那么你的雇員干得就越好,。因此,，正如兩位專(zhuān)家所說(shuō)，“不要將一位新雇員安排到一位陳腐的,、要求不高的或不愿提供支持的主管人員那里,。相反，在一位新雇員開(kāi)始探索性工作的第一年中,，應(yīng)當(dāng)為他或她或找到一位受過(guò)特殊訓(xùn)練,、具有較高工作績(jī)效并且能夠通過(guò)建立較高工作標(biāo)準(zhǔn)而對(duì)自己的新雇員提供必要支持的主管人員?！?新雇員進(jìn)行自我測(cè)試以及使自己的職業(yè)錨更加具體化的一個(gè)最好辦法是去嘗試各種具有挑戰(zhàn)性的工作,。通過(guò)在不同的專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域中進(jìn)行工作輪換（比如，從財(cái)務(wù)分析到生產(chǎn)管理再到人力資源管理等等）,，雇員們獲得了一個(gè)評(píng)價(jià)自己的資質(zhì)和偏好的良好機(jī)會(huì),。同時(shí)，企業(yè)也行到了一位對(duì)企業(yè)事務(wù)具有更寬的多種功能視野的管理者,。工作輪換的一種擴(kuò)展情形被稱(chēng)為“工作通路”,，它是指認(rèn)真地針對(duì)每一位雇員制定他們的后續(xù)工作安排計(jì)劃。 主管人員必須明白,，從長(zhǎng)期來(lái)看,，向上級(jí)提供關(guān)于自己所屬雇員的工作績(jī)效評(píng)價(jià)的有效信息是十分重要的，不能因?yàn)楸Ｗo(hù)直接下屬的短期利益而提供不實(shí)的信息,。主管人員需要將有關(guān)被評(píng)價(jià)者的潛在職業(yè)通路的信息加以具體化——換句話說(shuō),，主管人員需要弄清楚自己正在依據(jù)何種未來(lái)工作性質(zhì)來(lái)對(duì)下屬人員的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，以及下屬雇員的需要是什么,。 在企業(yè)不能讓雇員知道企業(yè)中有什么樣的職位空缺,、晉升的標(biāo)準(zhǔn)是什么，以及晉升決策的如何做出的情況下,，工作績(jī)效和晉升之間的關(guān)系就被卡斷了,。晉升作為一種獎(jiǎng)勵(lì)的效用就大大降低了。 因此,，許多企業(yè)制定并發(fā)布了正規(guī)的晉升政策和晉升程序,。 空缺職位及其對(duì)從業(yè)者的要求都將公布出來(lái)被傳達(dá)到每一位雇員。 這種做法的凈效應(yīng)是兩方面的：（１）企業(yè)確保在出現(xiàn)空缺職位時(shí),，所有合格的雇員都能被考慮到,；（２）在雇員的腦子里,，晉升變成了一種與工作績(jī)效緊密相連的獎(jiǎng)勵(lì)。

職業(yè)管理：幫助員工與企業(yè)共同發(fā)展

在相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)期內(nèi),，所有的管理者,，乃至組織員工,，都認(rèn)為“職業(yè)管理” 是員工個(gè)人的事情,。特別是在我國(guó)由于長(zhǎng)期左傾保守思想的影響，談“職業(yè)管理”,，似乎就是個(gè)人奮斗,，搞個(gè)人主義。但是,，隨著把人視為最為重要的一種資源,，在組織中廣泛實(shí)施以人為本的管理思想及管理技術(shù)以來(lái)，人們發(fā)現(xiàn)：加強(qiáng)組織中員工的職業(yè)管理,，實(shí)際上,，是與組織的目標(biāo)是一致的，是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的有效管理手段,。所謂職業(yè)管理是指組織提供的用于幫助組織內(nèi)正從事某類(lèi)職業(yè)員工的行為過(guò)程,。職業(yè)管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一。

利益共同體：企業(yè)和員工的結(jié)合點(diǎn)

（1）使員工成為企業(yè)實(shí)實(shí)在在的主人,。員工持股從本質(zhì)上承認(rèn)了勞動(dòng)力,、智力也是資本。同時(shí)也從根本上避免了人才流失,，凝聚了人心,，形成了一支富有團(tuán)隊(duì)精 神的隊(duì)伍。

（2）使人才得到了應(yīng)有的尊重,，使知識(shí)能創(chuàng)造財(cái)富,。企業(yè)的發(fā)展是建立在個(gè)人發(fā)展的基礎(chǔ)上的，企業(yè)是人們實(shí)現(xiàn)人生夢(mèng)想的地方,。實(shí)達(dá)人從這一觀念出發(fā),，逐漸明確了自己的核心價(jià)值觀，即產(chǎn)業(yè)報(bào)國(guó),，發(fā)展成材,，充實(shí)富有。而正是這樣的“利益共同體”,，使科研成果迅速轉(zhuǎn)化為商品,，使實(shí)達(dá)產(chǎn)品成為知名品牌，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中贏得優(yōu)勢(shì),。

工作適宜性：?jiǎn)T工與企業(yè)的優(yōu)化匹配

企業(yè)組織與員工相互依存,、二者之間建立利益共同體等等,，是以企業(yè)與員工之 間的相互選擇、相互認(rèn)可,、相互接納為前提的,。隨著自主擇業(yè)、雙向選擇的市場(chǎng)化就業(yè)機(jī)制的形成及實(shí)施,，任何企業(yè)組織在招聘,、選拔、錄用自己需要的人才之前,， 都會(huì)進(jìn)行必要的組織分析,、工作分析及人員分析等，以便對(duì)用人崗位的性質(zhì),、特點(diǎn),、工作規(guī)范、企業(yè)文化及對(duì)人員的素質(zhì),、能力,、經(jīng)歷要求等有個(gè)比較清楚的了解,。當(dāng)然,，作為現(xiàn)代理性的職業(yè)人在求職或轉(zhuǎn)換工作之前,，都會(huì)對(duì)自己的理想、價(jià)值追求,、能力,、經(jīng)歷等進(jìn)行較為客觀的自我剖析和自我定位。只有在勞動(dòng)力市場(chǎng)當(dāng)用人的企業(yè)組織的要求與尋求相應(yīng)職位的職業(yè)人的條件相匹配時(shí),，組織才能與求職 者達(dá)成一定的契約,，使求職者成為組織的一員，即組織員工,。這便是企業(yè)組織對(duì)員工實(shí)施職業(yè)管理的開(kāi)始,。 接納的責(zé)任：企業(yè)對(duì)員工的關(guān)心 當(dāng)求職者來(lái)到企業(yè)，成為企業(yè)組織正式的一員開(kāi)始,，組織就應(yīng)采取接納的態(tài) 度,，對(duì)員工實(shí)施職業(yè)管理。職業(yè)管理作為幫助組織員工的一種行為過(guò)程,，應(yīng)從三方面理解： 1．職業(yè)管理是組織為其員工設(shè)計(jì)的職業(yè)發(fā)展,、幫助計(jì)劃，有別于員工個(gè)人制定的職業(yè)計(jì)劃,。是從組織的角度出發(fā),，將員工視為可開(kāi)發(fā)增值而非固定不變的資本。通過(guò)員工職業(yè)目標(biāo)上的努力，謀求組織的持續(xù)發(fā)展,，因此,，職業(yè)管理帶有一定的引 導(dǎo)性和功利性。 2．職業(yè)管理必須滿(mǎn)足個(gè)人需要與組織需要,。職業(yè)管理力求滿(mǎn)足員工的職業(yè)發(fā)展需要,。組織只有充分了解員工的職業(yè)發(fā)展需要后，才可能制訂相應(yīng)的政策和措施幫助員工找到自己的答案,，向他們提供相應(yīng)的機(jī)會(huì),。同樣，只有滿(mǎn)足了員工的職業(yè)需要,，才可能滿(mǎn)足組織自身人力資源內(nèi)部增值的需求,。一方面全體員工的職業(yè)技能的提高帶動(dòng)組織整體人力資源水平的提升,；另一方面在職業(yè)管理中的有意引導(dǎo)可使同 組織目標(biāo)方向一致的員工個(gè)人脫穎而出,，為培養(yǎng)組織高層經(jīng)營(yíng)、管理或技術(shù)人員提供人才儲(chǔ)備,。提高人員整體競(jìng)爭(zhēng)力和儲(chǔ)備人才是組織的需要,。對(duì)職業(yè)管理的精力、財(cái)力投入和政策注入可以看成是組織為達(dá)到以上目的而進(jìn)行的較長(zhǎng)期投資,。組織需 要是職業(yè)管理的動(dòng)力源泉,，無(wú)法滿(mǎn)足組織需要將導(dǎo)致職業(yè)管理失去動(dòng)力源而終止。員工個(gè)體的職業(yè)需要是職業(yè)管理活動(dòng)的基礎(chǔ)無(wú)法滿(mǎn)足員工個(gè)體的基本職業(yè)需要將 導(dǎo)致職業(yè)管理活動(dòng)失敗,。 3．職業(yè)管理的內(nèi)容廣泛,，涉及面廣?？梢哉f(shuō),，凡是組織對(duì)員工職業(yè)活動(dòng)的幫助，均可列入職業(yè)管理之中,。主要包括（1）針對(duì)員工個(gè)人的,，如各類(lèi)培訓(xùn)、發(fā)展咨詢(xún),、心理輔導(dǎo),、工作-家庭聯(lián)系、講座以及為員工自發(fā)強(qiáng)化技能,、提高學(xué)歷的學(xué)習(xí)提供便利等等,；（2）針對(duì)組織的各種人事政策和措施，如規(guī)范職業(yè)評(píng)議制度,、建立和執(zhí)行有效的內(nèi)部升遷制度,、勞動(dòng)保護(hù)與社會(huì)保障制度等等。 邁向卓越：?jiǎn)T工對(duì)企業(yè)的奉獻(xiàn) 職業(yè)管理的最終目的是通過(guò)幫助員工的職業(yè)發(fā)展，以求組織持續(xù)發(fā)展,，實(shí)現(xiàn)組 織目標(biāo),。因此，職業(yè)管理假定：只有組織員工的卓越發(fā)展,，才有組織的目標(biāo)實(shí)現(xiàn),。員工的`卓越，有賴(lài)于組織實(shí)施的職業(yè)管理,，在組織提供的有效職業(yè)管理中,，員工邁向卓越，并將自己的聰明才智奉獻(xiàn)給組織,?？磥?lái)，有助于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的員工卓越能力需要組織和員工雙方共同的努力,。 1．作為員工個(gè)人,，應(yīng)做到： （1）不斷提升自己的業(yè)務(wù)能力。未來(lái)唯一可以確 定的東西就是外在環(huán)境的不確定性,。如此,，不管是個(gè)人，還是用人單位,，為了確保自己的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)地位,，都應(yīng)努力“投資”建設(shè)一種學(xué)習(xí)型的組織。 （2）保持健康,、積極的心理品質(zhì),。人生的成長(zhǎng)過(guò)程，就是一個(gè)人的人格不斷完善的過(guò)程,。翻開(kāi)名人傳記,，你會(huì)明白一個(gè)永恒的人生真理：心態(tài)就是一切。積極健康的心態(tài),，會(huì)引導(dǎo)你邁向卓越,；消極頹喪的心態(tài)，會(huì)令你一蹶不振,。 （3）未來(lái)的世界屬于不斷創(chuàng)新的人,。人生最為可怕的一件事，就是“把錯(cuò)事做得很正確”,。在特定的環(huán)境條件下,，你做對(duì)了一件事，并不意味著你永遠(yuǎn)都可以沿襲這一做法,。請(qǐng)記?。鹤儎t通,，通則達(dá)。 （4）認(rèn)可組織文化,、價(jià)值追求,，高度忠誠(chéng)組織發(fā)展目標(biāo)。 2．作為企業(yè)組織,，應(yīng)本著以人為本的思想,，從尊重員工職業(yè)發(fā)展需要、幫助員 工發(fā)展的角度出發(fā),，制定現(xiàn)代人力資源管理政策,、措施，實(shí)施人性化與理性化相結(jié)合的職業(yè)管理方案,。

莫讓職位成雞肋

眼下,，人才流動(dòng)已經(jīng)是越來(lái)越普遍的現(xiàn)象了。然而,，許多人在試圖重新規(guī)劃和選擇自己的職業(yè)發(fā)展道路時(shí),，常常感受到“雞肋”的矛盾和痛苦。拿在一家行政事業(yè)單位工作的楊先生來(lái)說(shuō),，他從事的計(jì)算機(jī)維護(hù)工作,，日復(fù)一日的重復(fù)勞動(dòng),，再也調(diào)動(dòng)不起他的太多激情,，年初，他就有了“跳槽”的沖動(dòng),，想趁著年輕去中關(guān)村的高新技術(shù)企業(yè)試一試身手,。但是，在這個(gè)單位所擁有的一切又讓他割舍不下：安寧的工作環(huán)境,，穩(wěn)定的收入,，各項(xiàng)福利……兩相權(quán)衡，楊先生沒(méi)有輕舉妄動(dòng),。然而他日漸覺(jué)得眼前的這份工作像是只雞肋,，食之無(wú)味，棄之可惜,。

想一想,，我們身邊的這種“雞肋現(xiàn)象”其實(shí)很多。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)建立和發(fā)展的過(guò)程中,，形成了兩種用人機(jī)制并存卻又相互隔閡的局面,。一種是以任命、旱澇保收,、安穩(wěn)等為特征的傳統(tǒng)用人機(jī)制,，另一種則是以競(jìng)爭(zhēng)上崗、多勞多酬為特征的新型用人機(jī)制。由于兩種機(jī)制之間的差距一時(shí)難以跨越,，人才在二者之間還不能做到自由流動(dòng),，對(duì)于習(xí)慣了一種體制的人來(lái)說(shuō)，要突然進(jìn)入到另一種機(jī)制下就需要很大的勇氣,。

同時(shí),，大多數(shù)人雖然都有接受挑戰(zhàn)，增加新體驗(yàn)的愿望,，但同時(shí)又會(huì)有向往安穩(wěn),、接受保護(hù)的心理。在面臨職業(yè)選擇時(shí),，這兩種不同的傾向便形成了一個(gè)難以?xún)扇膯?wèn)題,。豁達(dá)的人可能干脆選擇其一,，然后死心塌地走下去,，而另一些人則生出“雞肋”的感嘆。

所以說(shuō),，莫讓職位成雞肋,。要做到這一點(diǎn)，首先需要用人單位做一些改變,，來(lái)防止自己提供的職位變成員工眼里的雞肋,。與其養(yǎng)人不如用人。企業(yè)如果不能為人才提供足夠的施展才能的空間和充分的發(fā)展機(jī)會(huì),，即使用物質(zhì)的手段留住了人,，也難以擺脫“身在曹營(yíng)心在漢”的尷尬。

其次,，整個(gè)人才市場(chǎng)應(yīng)該盡快完成兩種人才機(jī)制之間的過(guò)渡,，為人才流動(dòng)營(yíng)造更加寬松的環(huán)境，讓人才在選擇職位時(shí)多一份輕松,，少一些顧慮,。

就個(gè)人而言，提高自身能力最重要,。假如你的素質(zhì)過(guò)硬,，技能高超，擁有一只自己打造的“鐵飯碗”,，自然也不會(huì)在一只雞肋面前左右為難了,。

職場(chǎng)話題：當(dāng)忠誠(chéng)已成往事