為了確定工作或事情順利開(kāi)展,，常常需要預(yù)先制定方案，方案是為某一行動(dòng)所制定的具體行動(dòng)實(shí)施辦法細(xì)則、步驟和安排等,。那么方案應(yīng)該怎么制定才合適呢？以下是小編精心整理的方案策劃范文，僅供參考，歡迎大家閱讀,。

醫(yī)院科室績(jī)效考核方案細(xì)則篇一

1. 泄露病人隱私者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣款當(dāng)事人30元,。

2,、未執(zhí)行服務(wù)規(guī)范禮儀、用語(yǔ)的,，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當(dāng)事人20元,。

3、在辦公區(qū)域更換工作服,、梳頭,、打扮發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當(dāng)事人5元。

4,、在辦公明顯區(qū)域擺放私人衣服,、包等他人私人物品，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)5元,。

5,、收費(fèi)過(guò)程中當(dāng)著病人面接聽(tīng)私人電話或聊與工作無(wú)關(guān)的話題者，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)10元,。

6,、辦公區(qū)平時(shí)應(yīng)保持整潔干凈，經(jīng)抽查衛(wèi)生不合格又未及時(shí)改正的,，當(dāng)班人員每人扣發(fā)10元,。

7、病人信息數(shù)據(jù)打錯(cuò)與票據(jù)不符月累計(jì)5次以上的(含5次)暫定,，扣發(fā)當(dāng)事人20元,。

8、在收費(fèi)處嬉戲大聲說(shuō)話,，影響院部形象者發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)5元,。

1、遭投訴經(jīng)查證屬實(shí)的,，不予獎(jiǎng)勵(lì),。

2、月病,、事假次數(shù)累計(jì)超2天的不予獎(jiǎng)勵(lì),。

3、違反員工手冊(cè)制度和相關(guān)規(guī)定累計(jì)金額達(dá)40元者,，不予獎(jiǎng)勵(lì),。

1、儀表：收費(fèi)員儀表整潔,、大方并主動(dòng)微笑服務(wù),。接待醫(yī)院內(nèi)外人員的咨詢(xún)、交費(fèi)時(shí),，應(yīng)注視對(duì)方,，語(yǔ)氣溫和，音量適中的耐心解答,。

2,、收費(fèi)人員使用文明禮貌用語(yǔ)如下：

十字語(yǔ)：“請(qǐng)”，“您好”,，“對(duì)不起”,，“謝謝”，“請(qǐng)慢走”,。

(1),、雙手接到患者的單子時(shí)要說(shuō)“您好”;

(2)、請(qǐng)問(wèn)是××先生/女士(阿姨)嗎,？

(3),、您好,，一共是××元××角；

(4),、先生/女士(阿姨),，請(qǐng)問(wèn)有××零錢(qián)嗎？

(5),、找您××元,，請(qǐng)核對(duì)一下；

(6),、雙手遞出單子時(shí)要說(shuō)“請(qǐng)慢走”,！

(7)、請(qǐng)拿申請(qǐng)單到×樓×科作檢查,；

(8),、請(qǐng)到××科，換/開(kāi)個(gè)單子,。

月績(jī)效考核獎(jiǎng)金暫定200元,，如有不妥之處，另行討論后及時(shí)修訂和完善,。

醫(yī)院科室績(jī)效考核方案細(xì)則篇二

為加強(qiáng)科室管理,，強(qiáng)化科主任責(zé)任，全面提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量,，構(gòu)建和諧醫(yī)院,，根據(jù)醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃現(xiàn)由恒生龍安醫(yī)院（甲方）與科主任（乙方）簽定科主任任期目標(biāo)管理責(zé)任書(shū)：

一、 乙方任期：2010年1月1日至2010年12月30日,。

二,、乙方作為科室工作第一責(zé)任人，在院長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)下,，全面負(fù)責(zé)本科行政,、業(yè)務(wù)、經(jīng)濟(jì)管理等工作,，積極完成醫(yī)院指令性任務(wù),。

三、乙方要加強(qiáng)對(duì)本科室的醫(yī)德醫(yī)風(fēng)教育,，督促醫(yī)務(wù)人員嚴(yán)格執(zhí)行《恒生醫(yī)院規(guī)章制度2006》,，廉潔自律，克己奉公,，團(tuán)結(jié)協(xié)作,，構(gòu)造和諧醫(yī)患關(guān)系。

四、乙方要督促科室工作人員嚴(yán)格執(zhí)行《常見(jiàn)病診療操作規(guī)

范》,、《衛(wèi)生部關(guān)于醫(yī)師外出會(huì)診規(guī)定的通知》和各種相關(guān)的醫(yī)療制度及法律法規(guī),，確保醫(yī)療安全，不斷提高醫(yī)療質(zhì)量,，及時(shí)處理糾紛,。

五、乙方要督促科室人員嚴(yán)格執(zhí)行醫(yī)療保險(xiǎn)定點(diǎn)醫(yī)療機(jī)構(gòu)協(xié)議的有關(guān)規(guī)定及《抗菌素臨床應(yīng)用指導(dǎo)原則》,、《處方管理辦法》，做到合理檢查,、合理治療,、合理用藥，努力減輕病人經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān),。

六,、乙方要監(jiān)督科內(nèi)人員嚴(yán)格執(zhí)行《非營(yíng)利性醫(yī)療機(jī)構(gòu)醫(yī)療服務(wù)價(jià)格》。

七,、乙方要每周組織一次全科人員業(yè)務(wù)學(xué)習(xí),，努力掌握國(guó)內(nèi)外本科新進(jìn)展，開(kāi)展新技術(shù),、新療法,，并向科內(nèi)人員推廣，積極開(kāi)展科研及論文撰寫(xiě)工作,。

八,、乙方要認(rèn)真履行科主任職責(zé)及任期管理目標(biāo)責(zé)任，堅(jiān)決執(zhí)行《醫(yī)院2010年度績(jī)效考核方案》,。

九,、甲方根據(jù)簽定的科主任任期目標(biāo)管理責(zé)任書(shū)和科主任考評(píng)方案，每月對(duì)乙方的管理工作進(jìn)行測(cè)評(píng),，并結(jié)合業(yè)績(jī),、科室評(píng)議等綜合考評(píng)，對(duì)乙方的管理效果進(jìn)行驗(yàn)收,。

十,、本責(zé)任書(shū)一式兩份，甲,、乙雙方各執(zhí)一份,，共同嚴(yán)格執(zhí)行。

若未履行責(zé)任,，甲方有權(quán)終止乙方的聘任,。

醫(yī)院科室績(jī)效考核方案細(xì)則篇三

xxxxxxx醫(yī)院作為全國(guó)第一家按現(xiàn)代企業(yè)制度運(yùn)營(yíng)和管理的民營(yíng)股份制醫(yī)療機(jī)構(gòu)，建立了完善的法人治理結(jié)構(gòu)和新型的醫(yī)院管理模式，即施行董事長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)下的總經(jīng)理,、院長(zhǎng)負(fù)責(zé)制,。

總經(jīng)理、院長(zhǎng)由董事會(huì)任命,。

總經(jīng)理負(fù)責(zé)醫(yī)院的整體經(jīng)營(yíng),、市場(chǎng)動(dòng)作、成本核算,、效益評(píng)估,。

院長(zhǎng)負(fù)責(zé)醫(yī)療質(zhì)量控制、人才梯隊(duì)建設(shè)和學(xué)科建設(shè)與發(fā)展,。

管理體制實(shí)行行政與醫(yī)療管理各負(fù)其責(zé),、強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合；行政與醫(yī)療管理相互滲透,、相互監(jiān)督,；行政為醫(yī)療管理服務(wù)，醫(yī)療管理為患者服務(wù),；一切以患者為中心,，在醫(yī)院設(shè)置市場(chǎng)部，變被動(dòng)接受患者為主動(dòng)服務(wù)于患者,。

在醫(yī)院獨(dú)具特色的管理模式中,，經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核是其中一個(gè)重要的環(huán)節(jié)，甚至可以說(shuō),，考核是醫(yī)院一切管理落實(shí)的一個(gè)主要措施,。

一、做法

在實(shí)施經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核時(shí),，由于醫(yī)療行業(yè)的特殊性,，醫(yī)院績(jī)效評(píng)估經(jīng)常遇到的一個(gè)很實(shí)際的問(wèn)題就是，很難確定客觀,、量化的績(jī)效指標(biāo),。

其實(shí)，對(duì)所有的績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行量化并不現(xiàn)實(shí),，也沒(méi)有必要這么做,。

通過(guò)實(shí)踐、探索,，醫(yī)院自2002年起采用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(kpi,，keyprocessindication)考核辦法對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，設(shè)計(jì)建立一個(gè)包括醫(yī)德操守,、醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量,、醫(yī)療技術(shù)、醫(yī)療成本和經(jīng)濟(jì)效益綜合考核指標(biāo)。

kpi考核體系是醫(yī)院在總結(jié)幾年來(lái)進(jìn)行計(jì)算機(jī)信息化管理基礎(chǔ)上建立起來(lái)的,。

醫(yī)院將各項(xiàng)工作都納入到計(jì)算機(jī)管理系統(tǒng)中,，并依托這個(gè)系統(tǒng)，建立起了全院的績(jī)效管理系統(tǒng),，給職工一個(gè)及時(shí)的,、實(shí)在的回報(bào)。

這種回報(bào),，既有精神的,，也有物質(zhì)的。

物質(zhì)回報(bào)分成兩個(gè)：一是以基本薪金加獎(jiǎng)金作為員工的生活保障,，資金與績(jī)效掛鉤,；二是逐步推行內(nèi)部員工持股制度，采用與整個(gè)醫(yī)院未來(lái)發(fā)展掛鉤的期權(quán)方式,，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展與員工個(gè)人價(jià)值取向的統(tǒng)一，取得了比較滿(mǎn)意的效果,。

所謂關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(kpi)是通過(guò)對(duì)醫(yī)院內(nèi)部流程中的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置,、取樣、計(jì)算,、分析,、衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具,，是醫(yī)院績(jī)效管理的基礎(chǔ),。

kpi可以使部門(mén)主管明確主要責(zé)任，以及部門(mén)人員的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo),。

kpi是做好績(jī)效管理的關(guān)鍵,，因此應(yīng)遵循smart原則，即s(specific)代表具體,，指績(jī)效考核中具體的目標(biāo),，不能含糊不清或模棱兩可；m(measurable)代表可度量,，指績(jī)效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的,，驗(yàn)證這些績(jī)效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或信息是可獲得的；a(attainable)代表可實(shí)現(xiàn),，指績(jī)效指標(biāo)大多數(shù)人付出努力后是可以實(shí)現(xiàn)的,；r(realistic)代表現(xiàn)實(shí)性，指績(jī)效指標(biāo)可以被證明和觀察,；t(timebound)代表有時(shí)限,，注重完成績(jī)效指標(biāo)的特定期限。

建立kpi指標(biāo)的要點(diǎn)在于流程性、計(jì)劃性和系統(tǒng)性,。

首先明確醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo),，并找出醫(yī)院的業(yè)務(wù)重點(diǎn)，也就是醫(yī)院價(jià)值評(píng)估的重點(diǎn),。

然后,，再找出這些關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域的kpi，即企業(yè)級(jí)kpi,。

然后,，各部門(mén)的主管需要依據(jù)企業(yè)級(jí)kpi建立部門(mén)級(jí)kpi，并對(duì)相應(yīng)部門(mén)的kpi進(jìn)行分解,，確定相關(guān)的要素目標(biāo),，分析績(jī)效驅(qū)動(dòng)因素（技術(shù)、組織,、人）,，確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的工作流程，分解出各部門(mén)級(jí)的kpi,，以便確定評(píng)價(jià)指標(biāo)體系,。

最后，各部門(mén)的主管和部門(mén)的kpi人員一起再將kpi進(jìn)一步細(xì)分,，分解為更細(xì)的kpi及各職位的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo),。

這些業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)就是員工考核的要素和依據(jù)。

從上圖可知,，kpi體系的建立和測(cè)評(píng)過(guò)程本身,，就是統(tǒng)一全院?jiǎn)T工朝著醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)努力的過(guò)程，對(duì)各科室和部門(mén)管理者的績(jī)效管理也起到了很大的促進(jìn)作用,。

下面是醫(yī)院在某一年度內(nèi)kpi的抽取與分解示例：

1,、kpi抽取

初步確定企業(yè)業(yè)務(wù)重點(diǎn)及企業(yè)級(jí)kpi內(nèi)容（見(jiàn)表1）。

2,、kpi分解（以人員配備為例）

kpi分解（見(jiàn)表2）可以看到,，醫(yī)院的總體目標(biāo)變成了員工的個(gè)人目標(biāo)。

在個(gè)人目標(biāo)確立了以后,，又確定了相應(yīng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),。

一般來(lái)說(shuō)，指標(biāo)指的是從哪些方面衡量或評(píng)價(jià)工作,，解決“評(píng)價(jià)什么”的問(wèn)題,；而標(biāo)準(zhǔn)指的是在各個(gè)指標(biāo)上分別應(yīng)該達(dá)到什么樣的水平，解決“被評(píng)價(jià)者怎樣做,，做多少”的問(wèn)題,。

以下列舉醫(yī)院不同科室和個(gè)人的kpi標(biāo)準(zhǔn)：

（1）科室的kpi,。

①工作數(shù)量指標(biāo)：科接診病人數(shù)、病床使用率,、周轉(zhuǎn)率,、科室手術(shù)臺(tái)數(shù)等達(dá)到醫(yī)院預(yù)算保本點(diǎn)的數(shù)量。

②工作質(zhì)量指標(biāo)：并發(fā)癥的發(fā)生率,、院內(nèi)感染發(fā)生率,、醫(yī)療差錯(cuò)及糾紛例數(shù)、糾紛賠償金額（不超過(guò)全科業(yè)務(wù)總收入的1%）,。

③人才梯隊(duì)的培養(yǎng)：重點(diǎn)培養(yǎng)的人才要達(dá)到的實(shí)際水平,。

④發(fā)展與創(chuàng)新：科室在院刊發(fā)表的文章在6篇以上，省級(jí)以上論文發(fā)表數(shù)不少于8篇,，其中國(guó)家級(jí)不少于3篇,。

⑤成本控制：科室成本在醫(yī)院預(yù)算范圍內(nèi)，單病種費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)超標(biāo)數(shù)比率,、機(jī)器設(shè)備使用率,、沉沒(méi)資產(chǎn)比率等。

⑥各項(xiàng)常規(guī)醫(yī)療指標(biāo),、合并癥比率,、診斷符合率、優(yōu)質(zhì)服務(wù)指標(biāo)全部達(dá)iso標(biāo)準(zhǔn),。

對(duì)科室業(yè)績(jī)的評(píng)估，由行政經(jīng)理提出議案并報(bào)總辦與相關(guān)部門(mén)會(huì)簽批準(zhǔn),，由部門(mén)行政經(jīng)理,、質(zhì)控組、人力資源部按職能條塊進(jìn)行歸集,，最后由財(cái)務(wù)部對(duì)其綜合評(píng)定并與經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤,。

（2）醫(yī)生kpi。

①工作數(shù)量指標(biāo)：臨床工作時(shí)間,、收治病人數(shù),、診治疑難危重病人數(shù)、手術(shù)例數(shù)（并按醫(yī)院規(guī)定的分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)）,。

②工作質(zhì)量指標(biāo)：診斷符合率,、治愈好轉(zhuǎn)率、搶救成功率,、外科手術(shù)切口甲級(jí)愈合率,、甲級(jí)病案率、醫(yī)療缺陷發(fā)生率,、病人平均住院日等,。

③參與科室的帶教給予合格評(píng)分,，參與繼續(xù)教育的各類(lèi)培訓(xùn)得分。

④成本控制：管轄病人費(fèi)用水平在標(biāo)準(zhǔn)范圍內(nèi),，病種成本與目標(biāo)成本的差異數(shù)低于10%,、設(shè)備返修率、沉沒(méi)資產(chǎn)比率等,。

⑤就醫(yī)患者滿(mǎn)意度不低于90%,。

⑥發(fā)表創(chuàng)新指標(biāo)：包括科研成果、論文發(fā)表,、新治療新技術(shù)的運(yùn)用與開(kāi)展,。

在醫(yī)療專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的考核上堅(jiān)持拉開(kāi)收入分配的檔次，對(duì)各類(lèi)kpi賦予分值,，記錄“平衡記分卡”,，卡內(nèi)分值的多少?zèng)Q定報(bào)酬的多少，由科室行政助理完成統(tǒng)計(jì),，經(jīng)科室行政經(jīng)理審核后交財(cái)務(wù)部門(mén)存檔并作為個(gè)人經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù),。

（3）護(hù)士kpi。

①工作數(shù)量指標(biāo)：護(hù)理病人數(shù)量,、參與手術(shù)臺(tái)次數(shù),、備班藥療數(shù)。

②品德合格（無(wú)違紀(jì)違章和為和病人投訴現(xiàn)象）,。

③出勤率在90%以上,。

④護(hù)理理論考試、技能考核達(dá)標(biāo),。

⑤患者評(píng)價(jià)滿(mǎn)意度不低于90%,。

⑥同事對(duì)其協(xié)作精神滿(mǎn)意度不低于90%。

（4）行政部門(mén)經(jīng)理kpi,。

①品德合格（無(wú)違紀(jì)違章行為,、員工及就醫(yī)和顧客投訴現(xiàn)象）。

②無(wú)違反院保密紀(jì)律及損害醫(yī)院聲譽(yù)行為,。

③工作按時(shí)完成率100%,。

④院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其履行職責(zé)滿(mǎn)意率在85%以上。

⑤臨床對(duì)行政后勤工作的滿(mǎn)意度不低于90%,。

⑥完成與本部門(mén)工作密切相關(guān)的論文兩篇以上,，其中至少應(yīng)有一篇論文發(fā)表。

⑦部門(mén)工作計(jì)劃完成比率高于95%,。

二,、體會(huì)

由于績(jī)效考核的重要性和復(fù)雜性，醫(yī)院在推行kpi過(guò)程中,，也應(yīng)具體情況具體處理,，例如,，醫(yī)生的醫(yī)療質(zhì)量以及與考核相關(guān)的有些指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，其能動(dòng)性并不完全掌握在醫(yī)生這一方,。

因此,，在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，醫(yī)院各部門(mén)必須參與配合,，才能使績(jī)效考核的推行順利,。

在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)要把握以下幾點(diǎn)：

1、經(jīng)濟(jì)績(jī)效考核應(yīng)需配套推進(jìn)

經(jīng)濟(jì)績(jī)效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程,，是牽一發(fā)動(dòng)全身的,，因此考核必須與醫(yī)院的戰(zhàn)略策略、經(jīng)營(yíng)管理方式,、成本效益管理模式等相互適應(yīng),；必須同財(cái)務(wù)部門(mén)、人力資源部門(mén),、業(yè)務(wù)部門(mén)和各科室共同配合,；必須與培訓(xùn)、晉升以及薪酬分配掛鉤,，配套推進(jìn)才能起到應(yīng)有的作用,。

2、把握考核指標(biāo)的適用性

在確定考核指標(biāo)時(shí),，要簡(jiǎn)便,、易操作，指標(biāo)不宜過(guò)多,，并非越復(fù)雜越好,， 以3-5個(gè)指標(biāo)/人較合適。

一般來(lái)說(shuō),，應(yīng)針對(duì)基本的績(jī)效方面（如收入、成本）及最薄弱環(huán)節(jié)（最短的木板）來(lái)設(shè)立目標(biāo),。

針對(duì)崗位特點(diǎn)突出要點(diǎn),，起到控制流程成本、改善員工行為,，達(dá)到提高工作質(zhì)量與效率的目的就可以了,。

3、發(fā)揮計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)作用

考核各類(lèi)指標(biāo)應(yīng)建在醫(yī)院his管理系統(tǒng)及oa辦公自動(dòng)化管理系統(tǒng)的控制下,，以保證各項(xiàng)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)取數(shù)的準(zhǔn)確性,，也讓量化指標(biāo)滲透到日常工作中。

4,、注重雙向溝通

由科室的行政經(jīng)理對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)辦法進(jìn)行實(shí)施并溝通,，充分考慮員工對(duì)考核方式與結(jié)果的認(rèn)可程度和可能引起的申訴,，對(duì)合理的部分提請(qǐng)給予接納，不能接納時(shí)即進(jìn)行疏通,，讓員工認(rèn)可其價(jià)值取向,。

5、注重考核體系方案的可持續(xù)改進(jìn)

好的體系與方案必須設(shè)計(jì)預(yù)留空間,，以利根據(jù)醫(yī)院管理重點(diǎn)的變化,、醫(yī)院資源的整合、經(jīng)濟(jì)效益的高低,、社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平的增長(zhǎng)等不斷修訂與完善,。

總之，醫(yī)院經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核的模式不是唯一的,，醫(yī)院的考核管理是隨著醫(yī)院發(fā)展而不斷優(yōu)化的,。

因此，任何一個(gè)醫(yī)院,，只有將績(jī)效考核的方面與各醫(yī)院,、崗位以及員工的實(shí)際與特點(diǎn)相結(jié)合，才有可能從實(shí)踐中探索出一條適合于自己的路來(lái),，才能真正發(fā)揮出績(jī)效考核在醫(yī)院管理中的作用,。

醫(yī)院科室績(jī)效考核方案細(xì)則篇四

一、“量”與“效”的關(guān)系

“量”是醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)體系中的重要指標(biāo),，其二級(jí)指標(biāo)能量化的盡可能要定量到位,。“效”一般指完成某項(xiàng)任務(wù)的效率或產(chǎn)生的效益,，此處還具有“質(zhì)”的含義,。“量”與“效”的評(píng)定可以用工作量,、工作效率,、工作能力、工作效益和工作質(zhì)量等指標(biāo)來(lái)實(shí)現(xiàn),。

1,、“量”與“效”的考核指標(biāo)

工作量是指醫(yī)院職工在一定時(shí)間內(nèi)所完成的任務(wù)的具體數(shù)量。根據(jù)科室或?qū)I(yè)特點(diǎn)及個(gè)人實(shí)際承擔(dān)的任務(wù),，按醫(yī)療,、護(hù)理、醫(yī)技和管理四大類(lèi)別進(jìn)行考核,。

工作效率一般指在進(jìn)行某個(gè)任務(wù)時(shí),，取得的成績(jī)與所用時(shí)間、精力,、金錢(qián)等的比值,。比值越大,，效率越高。工作效率是評(píng)定工作能力的重要指標(biāo),。工作效率可用固定資產(chǎn)使用效率（病床使用率,、平均病床周轉(zhuǎn)次數(shù)）、資產(chǎn)使用效率（業(yè)務(wù)投入產(chǎn)出比,、醫(yī)療成本率）和員工在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成上級(jí)布置的任務(wù)來(lái)考核,。

工作能力可根據(jù)不同類(lèi)別人員按診療護(hù)理水平、危重病人搶救能力,、手術(shù)水平,、醫(yī)療文件書(shū)寫(xiě)質(zhì)量、帶教能力,、服從科室指揮以及工作效率等方面進(jìn)行綜合考評(píng),。行政管理人員則側(cè)重考評(píng)其工作能力和工作執(zhí)行力，附加行政管理成本率考核,。制定醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)體系要處理好四種關(guān)系,。

工作效益包括經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。醫(yī)院在關(guān)注經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí),，更應(yīng)重視社會(huì)效益,。經(jīng)濟(jì)效益通過(guò)利潤(rùn)率和人均每床日住院費(fèi)用兩個(gè)指標(biāo)來(lái)考核。而社會(huì)效益則用相關(guān)者滿(mǎn)意度來(lái)衡量,。這里“相關(guān)者”包括患者,、患者家屬、社區(qū)居民及其他服務(wù)對(duì)象,。

工作質(zhì)量的考核涉及面廣,、指標(biāo)復(fù)雜，有些部門(mén)還有其特有的工作質(zhì)量要求和規(guī)定,，大致可以分成兩大類(lèi)別的工作質(zhì)量考核,。一是業(yè)務(wù)部門(mén)的工作質(zhì)量，由院內(nèi)感染發(fā)生率,、手術(shù)或侵入性操作并發(fā)癥發(fā)生率,、醫(yī)療診斷護(hù)理制度執(zhí)行情況、醫(yī)保物價(jià)制度執(zhí)行情況,、醫(yī)療診斷護(hù)理文書(shū)書(shū)寫(xiě)情況,、醫(yī)療診斷護(hù)理安全,、醫(yī)療診斷護(hù)理缺陷及患者,、受檢者投訴等8個(gè)指標(biāo)體現(xiàn)。二是管理部門(mén)的工作質(zhì)量,，由能獨(dú)立分析問(wèn)題和綜合解決問(wèn)題,、目標(biāo)效果明確,、工作方法恰當(dāng)準(zhǔn)確且極少發(fā)生差錯(cuò)和失誤、安全工作,、工作態(tài)度等5個(gè)指標(biāo)體現(xiàn),。

2、“量”與“效”的關(guān)系的本質(zhì)

“量”與“效”的關(guān)系本質(zhì)上就是哲學(xué)中“量”與“質(zhì)”的關(guān)系,，兩者相互依存,，相互制約，不可偏廢,。在醫(yī)院管理中,，數(shù)量是保障，質(zhì)量是生命線,，效益是奮斗目標(biāo),。在制定醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)體系時(shí)要兼顧數(shù)量、質(zhì)量和效益,，以管理求效益,，以質(zhì)量促發(fā)展。

二,、“才”與“德”的關(guān)系

1,、“德”“才”同考，以德為先

古今管理者始終強(qiáng)調(diào)“德才兼?zhèn)洹钡闹匾?，因?yàn)椤暗隆笔恰安拧钡撵`魂和導(dǎo)向,，“德”靠“才”來(lái)施展，“才”靠“德”來(lái)統(tǒng)帥,，而且惟有在“德”的引領(lǐng)下,，“才”越高越好。有人認(rèn)為“德”“才”同考,，以德為先對(duì)行政管理部門(mén)尤為重要,，而對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員似乎不必如此苛求，德才兼顧即可,。筆者認(rèn)為,，“德才兼?zhèn)洌缘聻橹鳌睂?duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員同樣重要,。因?yàn)閷?duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員來(lái)說(shuō),，精湛的技術(shù)、出色的能力固然是事業(yè)成功的基本條件,，但若沒(méi)有過(guò)硬的“德”,，就會(huì)缺乏對(duì)工作事業(yè)的熱情和責(zé)任感，缺少源源不斷的精益求精、開(kāi)拓創(chuàng)新的動(dòng)力,，就難免面臨江郎才盡的窘境,。因而對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的績(jī)效考核必須重視察“德”，只不過(guò)“德”的考核指標(biāo)應(yīng)側(cè)重于職業(yè)道德,、團(tuán)隊(duì)精神,、敬業(yè)態(tài)度、勞動(dòng)紀(jì)律,。

2,、“德”“才”同考，兩者都“實(shí)”

績(jī)效考核中的“才”主要指現(xiàn)實(shí)的業(yè)務(wù)理論水平和實(shí)際操作能力以及未來(lái)的發(fā)展?jié)摿?。這無(wú)論對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員還是對(duì)行政管理人員都容易制定出詳細(xì)具體又切實(shí)可行的考核指標(biāo),。但是對(duì)績(jī)效考核中的“德”，很多人認(rèn)為其優(yōu)劣的判定主觀因素太多,，人情關(guān)系影響不小,，“德”看似無(wú)形，指標(biāo)含糊而軟,，有點(diǎn)“虛”,，不易落到實(shí)處。其實(shí)不然,，“德”的考核指標(biāo)適當(dāng)細(xì)化,，并輔以量化，就能化虛為實(shí),。例如在“德”的考核最常用的指標(biāo)政治品德中列入“老好人思想嚴(yán)重,，不敢堅(jiān)持原則，過(guò)于關(guān)注個(gè)人進(jìn)退和名利得失,，工作上挑肥揀瘦”,，職業(yè)道德中列入“利用職權(quán)謀取私利，或過(guò)于注重個(gè)人經(jīng)濟(jì)活動(dòng),，急難險(xiǎn)重任務(wù)面前,，逃避退縮或推諉責(zé)任”，有上述情況者酌情扣分,，并規(guī)定上述條款考評(píng)時(shí)認(rèn)可該項(xiàng)者超過(guò)總?cè)藬?shù)的30%時(shí),，實(shí)行“一票否決”。這樣處理就使“德”從無(wú)形變?yōu)橛行?，從含糊變?yōu)槊鞔_,，從軟指標(biāo)變?yōu)橛渤叨龋_(dá)到變虛為實(shí)的目的,，增加了“德”的考核的可操作性,。

三,、“冷”與“熱”的關(guān)系

醫(yī)院有些科室工作緊張程度高、壓力大,、工作復(fù)雜，體力要求高,，職業(yè)病風(fēng)險(xiǎn)高,，工作時(shí)間長(zhǎng)，工作崗位技術(shù)含量較高,，達(dá)到工作的基本要求所花費(fèi)的時(shí)間長(zhǎng),，造成某些員工不樂(lè)意去這些“冷門(mén)”科室，那些輕松,、干凈,、風(fēng)險(xiǎn)小的部門(mén)卻成了趨之若鶩的“熱門(mén)”科室。為了消除這種“冷”“熱”不均的現(xiàn)象,，在制定醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)體系時(shí)可采取兩個(gè)措施,。

1、工作量考核指標(biāo)中增加工作性質(zhì)系數(shù)或風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)

這種處理方法可以有效解決不同類(lèi)型科室之間績(jī)效考核公平性難把握的難題,，革除“干多干少一個(gè)樣,，干好干壞一個(gè)樣，干與不干一個(gè)樣,，責(zé)任大小一個(gè)樣,，貢獻(xiàn)大小一個(gè)樣”的吃大鍋飯痼疾，從而充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性,。

2,、加分為主少扣分，加分扣分兩條線

多數(shù)醫(yī)院績(jī)效考核采用“以扣分為主,，輔以加分”的辦法,，這種考核方法有兩個(gè)弊病：一是易出現(xiàn)科室效率越高,，工作越忙,，犯錯(cuò)越多，扣分越多的不正?，F(xiàn)象,，對(duì)“冷門(mén)”科室尤其不公平；二是易出現(xiàn)加分扣分兩相抵沖,，從而掩蓋科室工作優(yōu)缺點(diǎn)的現(xiàn)象,。新方法的實(shí)施不僅解決了“冷”“熱”科室之間績(jī)效考核不公正、不合理問(wèn)題,，而且有助于“冷”“熱”各科室面對(duì)現(xiàn)實(shí),，找到差距，取長(zhǎng)補(bǔ)短，共同進(jìn)步,。

四,、“粗”與“細(xì)”的。關(guān)系

醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)體系制定得太“粗”,，過(guò)于泛化,，針對(duì)性不強(qiáng)，定性指標(biāo)多而定量指標(biāo)少,，往往達(dá)不到考核的目的和效果,；制定得太“細(xì)”，看似全面細(xì)致,，但重要性體現(xiàn)不突出,，大量瑣碎的指標(biāo)不僅耗時(shí)還增加管理成本，應(yīng)用起來(lái)難度太大,。對(duì)此,，筆者認(rèn)為需注意三個(gè)“性”。

1,、適用性——“粗”“細(xì)”有別

在制定績(jī)效考核指標(biāo)時(shí),，行政管理和業(yè)務(wù)技術(shù)兩大部門(mén)“粗”“細(xì)”有別。如工作量指標(biāo),，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員宜“細(xì)”,，既要考慮專(zhuān)業(yè)特色，又要區(qū)分職稱(chēng)高低,。而行政管理人員就宜“粗”不宜“細(xì)”,，通常以出勤率表示工作量。而“德”的考核指標(biāo),，行政管理人員就宜“細(xì)”不宜“粗”,，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員則可以“粗”一些，一般考核政治品德和職業(yè)道德即可,。

2,、靈活性——“細(xì)”中見(jiàn)“粗”

要以醫(yī)療質(zhì)量、效率效益,、醫(yī)療服務(wù)為核心制定全面,、明確的醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)體系（“細(xì)”），但在二級(jí)指標(biāo)中實(shí)行“要素考核”（“粗”）,，如手術(shù)科室突出手術(shù)占比,、甲類(lèi)手術(shù)率；非手術(shù)科室突出危重病人占比,、危重病人搶救成功率,；醫(yī)技科室突出設(shè)備使用率,、報(bào)告準(zhǔn)確率等，從而充分發(fā)揮績(jī)效考核的目的性和引導(dǎo)性,。

3,、階段性——先“粗”后“細(xì)”

在實(shí)施績(jī)效管理初期，醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)體系的制定宜先“粗”后“細(xì)”,，先行試點(diǎn),，摸索經(jīng)驗(yàn)，適當(dāng)調(diào)整,，逐步細(xì)化，穩(wěn)妥推開(kāi),。

總之,，確保“量”,、“效”,、“才”、“德”四方面的考核指標(biāo)適度,、合理,，是制定醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)體系的關(guān)鍵，是醫(yī)院績(jī)效管理成功的前提,，值得進(jìn)一步探索,。