為了確定工作或事情順利開展，常常需要預(yù)先制定方案,，方案是為某一行動(dòng)所制定的具體行動(dòng)實(shí)施辦法細(xì)則,、步驟和安排等。大家想知道怎么樣才能寫一篇比較優(yōu)質(zhì)的方案嗎,？下面是小編為大家收集的方案策劃書范文,，僅供參考,，希望能夠幫助到大家,。

護(hù)士績效考核方案篇一

為了科學(xué),、客觀地評價(jià)員工實(shí)際的工作表現(xiàn),，提升整體管理水平，促進(jìn)員工發(fā)揮專長和改善工作,，監(jiān)督個(gè)人工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),，為員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展和薪酬支付提供依據(jù)。

二,、考核對象

除總經(jīng)理外,。力同機(jī)械(上海)有限公司和力同環(huán)保設(shè)備(上海)有限公司所有在職管理干部及職員。

三,、績效考核的原則

1,、公開原則：明確規(guī)定績效考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序和責(zé)任,，并在執(zhí)行中嚴(yán)格遵守，按期公開考核結(jié)果;

2,、客觀公正的原則：在尊重客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上,，將被考核者的工作實(shí)績與既定標(biāo)準(zhǔn)比較，客觀公正的進(jìn)行評價(jià);

3,、反饋原則：將考評結(jié)果直接反饋被考核人,，通過溝通肯定成績、指出不足,，并對于優(yōu)秀的案例進(jìn)行推廣;

4,、與薪酬、晉升掛鉤原則：考核結(jié)果與薪酬,、職位晉升掛鉤,。實(shí)現(xiàn)能者上、能者多得的以能力說話的工作氛圍;

5,、激勵(lì)原則：通過考核發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀與不足,，激發(fā)員工的工作積極性，有效地挖掘潛能及實(shí)現(xiàn)優(yōu)秀案例共享;

四,、考核機(jī)制

1,、個(gè)人自我評價(jià);

2、直屬上司復(fù)評;

3,、行政人事部審核;

4,、公司的總經(jīng)理核定;

五、考評的項(xiàng)目及內(nèi)容

1,、態(tài)度(45%)：主要從服從性,、遵守紀(jì)律、工作積極性,、工作主動(dòng)性,、合作精神,、協(xié)調(diào)性、團(tuán)結(jié)集體,、全局觀念,、責(zé)任感九個(gè)方面考評。見附件一《管理人員工作態(tài)度評價(jià)參考表》

2,、能力(30%)：主要從管理能力,、專業(yè)技能、組織能力,、創(chuàng)新能力,、判斷力、應(yīng)變能力六個(gè)方面考評,。見附件二《管理人員工作能力評價(jià)參考表》

3,、業(yè)績(25%)：主要從目標(biāo)達(dá)成、工作品質(zhì),、工作方法,、工作量、工作效率五個(gè)方面考評,。見附件三《管理人員工作業(yè)績評價(jià)參考表》

六,、績效考核的等級與工資、獎(jiǎng)金的比例

1,、績效考核設(shè)以下檔次：

a級：績效得分在95分以上者,，可得績效工資的150%;

b級：績效得分要85-95分者，可得績效工資的120%;

c級：績效得分在70-85分者,，可得績效工資的100%;

d級：績效得分在60-70分者,，可得績效工資的80%;

e級：績效得分在60分以下者，可得績效工資的50%;

2,、績效工資的定額

公司管理人員,、辦公室職員的績效工資按以下方式拆分：按現(xiàn)在的總工資進(jìn)行分析，其中基本工資為總工資的70%,，績效工資為總工資的30%,。

3、考核最高分為100分;

七,、考評周期

各部門每月月初對上個(gè)月每個(gè)員工的整體表現(xiàn),、績效進(jìn)行考核，5日前(特殊情況順延)必須將部門考核表匯總后交到行政部,，經(jīng)行政部審核后交總經(jīng)理核定,。行政部整理匯總后連同上個(gè)月的考勤交于財(cái)務(wù)部。

八,、影響考評結(jié)果的其它因素

1,、獎(jiǎng)懲：警告一次扣3分,，小過一次扣5分，大過一次扣8分,。嘉獎(jiǎng)一次加3分,，小功一次加5分，大功一次加8分,。

2,、考勤：遲到、早退一次扣2分,，曠工一次扣5分,，請假三天以下者扣1分，請假三天以上者扣3分(不含調(diào)休),。

3,、因私、因病,、因傷連續(xù)缺勤一個(gè)月以上者當(dāng)月將不做考評,，即當(dāng)月無績效獎(jiǎng)。

4,、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操作,、工作態(tài)度,、學(xué)識(shí)每月進(jìn)行考核，其中有特殊功過者,，應(yīng)隨時(shí)報(bào)請獎(jiǎng)懲,。另外員工假期及獎(jiǎng)懲應(yīng)該統(tǒng)計(jì)詳載于請假記錄本內(nèi),，以便于提供考核的參考。

5,、如考核人員違反本方案考核項(xiàng)目，考核扣分的,，在績效考核工資中扣除相應(yīng)款項(xiàng);公司按照公司其他管理制度予以罰款的,，罰款項(xiàng)目仍然單獨(dú)執(zhí)行，在總工資中扣除,，與績效考核工資不沖突,。

九、試用期員工的考核

1,、在試用期期間員工績效考核為優(yōu)秀者,，可以根據(jù)情況提前轉(zhuǎn)正，并適當(dāng)調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn),。

2,、試用期考核合格者給予轉(zhuǎn)正,，并正式成為公司的員工。

3,、試用期考核一般者可延長試用期再次考核,，兩次考核不合格者將辭退。

4,、試用期考核不合格者直接辭退,。

十、各部門考核執(zhí)行權(quán)責(zé)

1,、在績效管理的整個(gè)過程中,，各部門的主管或經(jīng)理主要擔(dān)負(fù)如下職責(zé)：

1.1、對下屬的品行導(dǎo)向和績效改進(jìn)進(jìn)行持續(xù)的溝通,、指導(dǎo)和監(jiān)督;

1.2,、按要求定期對自己和員工的工作表現(xiàn)和計(jì)劃目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行記錄和評定，并定期上交行政部;

1.3,、為下屬員工提供績效考評結(jié)果反饋,，并幫助下屬制定改進(jìn)和提高實(shí)施計(jì)劃;

1.4、協(xié)助行政部門宣傳績效管理思想,、制度及相關(guān)要求,，同時(shí)客觀及時(shí)地反映本部門對績效考評等各方面的意見和建議;

1.5、根據(jù)該員工工作完成情況和工作表現(xiàn),，提出教育培訓(xùn),、獎(jiǎng)懲、薪資調(diào)整,、崗位調(diào)動(dòng)等各項(xiàng)處理建議方案;

2,、在績效管理的整個(gè)過程中，行政部主要擔(dān)負(fù)如下職責(zé)：

2.1,、提出公司統(tǒng)一要求的人事考核實(shí)施方案和計(jì)劃;

2.2,、宣傳公司的績效管理制度和計(jì)劃，公布考評的標(biāo)準(zhǔn)和與此相關(guān)的各項(xiàng)處理政策;

2.3,、為評估者提供績效考核方法和技巧的培訓(xùn)與指導(dǎo);

2.4,、收集各項(xiàng)考評原始資料信息，進(jìn)行定期的匯總,，為員工的考評成績提成信息反饋和改進(jìn)建議,。

2.5、監(jiān)督各部門的績效管理按計(jì)劃和規(guī)定要求落實(shí)執(zhí)行;

2.6,、收集考評評估意見,，進(jìn)行績效管理評估和診斷，不斷改進(jìn)提高管理人員的績效管理水平;

2.7,、整理各種考評資料并進(jìn)行歸檔,、備案,、保存。

十一,、考核的監(jiān)督和申訴

1,、各部門負(fù)責(zé)人把考核結(jié)果公布給被考核者，被考核者如果有異議應(yīng)首先與部門負(fù)責(zé)人溝通,，溝通無法解決時(shí),，員工有權(quán)在考評結(jié)果公布后3個(gè)工作日向人事行政部門提出申訴。

2,、人事行政部接到員工的申訴后5個(gè)工作日內(nèi)組織相關(guān)人員進(jìn)行調(diào)查,、協(xié)調(diào)、復(fù)評,，并將處理結(jié)果通知申訴者,，此結(jié)果為申訴最終結(jié)果。

3,、如員工申訴成立應(yīng)改正申訴者的績效考評結(jié)果,。

4、各部門負(fù)責(zé)人對員工的申訴不得阻撓或報(bào)復(fù),，如有發(fā)現(xiàn)阻撓或報(bào)復(fù)的負(fù)責(zé)人扣當(dāng)月的績效獎(jiǎng)金的50%,。

5、對抵抗績效考核和因?qū)冃Э己瞬粷M而對抗領(lǐng)導(dǎo)者,，不參加本月的績效考核,。十二、考核結(jié)果的運(yùn)用

1,、教育培訓(xùn)：依據(jù)考核的結(jié)果作為參考資料,，對于考核不同等級的員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn),，進(jìn)而充分開發(fā)員工的潛力,，讓每個(gè)員工有足夠的能力勝任本職工作。

2,、調(diào)動(dòng)調(diào)配：把握員工適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力,，根據(jù)該員工特長合理的安排員工工作崗位,讓每個(gè)員工充分發(fā)揮個(gè)人能力。

3,、晉升：在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升時(shí),，應(yīng)把能力和每月的業(yè)績考核作為參考資料，

4,、提薪：員工提薪的幅度是以每月的考核為主要依據(jù),。

5、獎(jiǎng)勵(lì)：為了能夠使獎(jiǎng)勵(lì)的分配對應(yīng)于所做的貢獻(xiàn),，應(yīng)該參照業(yè)績考核的評語和結(jié)果進(jìn)行,。

十三,、考核等級比例控制：

a級不得超過本部門員工總數(shù)的5%;

b級不得超過本部門員工總數(shù)的15%;

c級占本部門員工總數(shù)的65%;

d級約占本部門員工總數(shù)的10%;

e級約占本部門員工總數(shù)的5%;

護(hù)士績效考核方案篇二

為進(jìn)一步提高臨床護(hù)理工作質(zhì)量，加強(qiáng)基礎(chǔ)護(hù)理,，提高患者滿意度,，促進(jìn)護(hù)患關(guān)系和諧，充分調(diào)動(dòng)護(hù)理人員的工作積極性,，根據(jù)等級醫(yī)院評審要求及我院實(shí)際情況,，制定本方案(辦法)。

一,、指導(dǎo)思想

堅(jiān)持“以病人為中心”,，進(jìn)一步規(guī)范臨床護(hù)理工作，切實(shí)加強(qiáng)基礎(chǔ)護(hù)理,，改善護(hù)理服務(wù),，提高護(hù)理質(zhì)量，保障醫(yī)療安全,，努力為患者提供安全,、優(yōu)質(zhì)、滿意的護(hù)理服務(wù),。

二,、基本原則

1. 堅(jiān)持多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬,、效率優(yōu)先,、兼顧公平。

2. 堅(jiān)持向“技術(shù)要求高,、風(fēng)險(xiǎn)程度大,、工作負(fù)荷強(qiáng)、管理責(zé)任重”的崗位傾斜,。

3. 堅(jiān)持“按需設(shè)崗,、以崗定責(zé)、績效掛鉤”,。

4. 堅(jiān)持公開,、公正、公平的原則,。

三,、成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組

為使此項(xiàng)工作順利進(jìn)行，成立護(hù)理績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組,，明確部門分工及部門間的協(xié)作,，落實(shí)護(hù)理工作的責(zé)任，定期進(jìn)行考核與督查，不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn),，發(fā)現(xiàn)問題持續(xù)改進(jìn),。

組 長：主管副院長

成 員：護(hù)理部、護(hù)士長,、質(zhì)控部,、紀(jì)檢、人事部,、財(cái)務(wù)部等

四,、考核辦法

1. 護(hù)士長考核

(1)護(hù)士績效考核總分為100分，其中包括護(hù)士長對護(hù)士的綜合考評,、護(hù)理部專項(xiàng)考核,、住院患者滿意度、科室自定項(xiàng)目等,。

(2)科室建立護(hù)理人員工作考核記錄,，護(hù)士長每月對本科室護(hù)理人員的工作進(jìn)行考核評價(jià)一次。

2.護(hù)理部考核

(1)常規(guī)檢查;隨機(jī)抽查;夜班檢查等,，實(shí)際扣分責(zé)任到人,。

(2)護(hù)理部每年綜合考核評價(jià)一次，結(jié)果記入個(gè)人技術(shù)檔案,。

3.滿意度

(1)護(hù)理部每季度住院患者滿意度調(diào)查;

(2)科室每月工休座談會(huì),、滿意度調(diào)查;

(3)相關(guān)人員滿意度調(diào)查。

4.加分項(xiàng)目或科室自定項(xiàng)目

(1)發(fā)現(xiàn)潛在護(hù)理風(fēng)險(xiǎn);

(2)代表或參加護(hù)理部組織的活動(dòng);

(3)承擔(dān)教學(xué),、繼續(xù)教育工作,。

五、考核測評要求

1.各科室要高度重視考核工作,，護(hù)士長要做到注重實(shí)績,、客觀公正、實(shí)事求是,，給每一位護(hù)理人員進(jìn)行公正的評價(jià),。

2.對考核情況要進(jìn)行效果評價(jià)，針對結(jié)果制定下一年度改進(jìn)措施,。

3.結(jié)果為優(yōu)秀者可作為醫(yī)院評優(yōu)評先候選人,。

六,、考核測評結(jié)果

滿分為100分,，其中100-91分為優(yōu)秀，90-80分為良好,，79-60分為合格,，59分以下為不合格。

護(hù)士績效考核方案篇三

績效考核是深化優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一，打破了大鍋飯的分配模式,，從醫(yī)院和科室層面體現(xiàn)了向工作量大,、工作風(fēng)險(xiǎn)高、技術(shù)性強(qiáng)和臨床一線護(hù)士崗位傾斜的原則,，實(shí)現(xiàn)多勞多得,，優(yōu)績優(yōu)酬的良性分配機(jī)制。護(hù)理人員在醫(yī)院中占有很大的比重,，對于醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的影響也比較大,，因此通過實(shí)行護(hù)理人員的績效考核，使護(hù)理人員的效益工資與工作完成質(zhì)量掛鉤,，體現(xiàn)多勞多得,、優(yōu)勞優(yōu)得，從而提高護(hù)理人員的工作積極主動(dòng)性,，激勵(lì)護(hù)理人員工作熱情和個(gè)人潛能,，使護(hù)理隊(duì)伍充滿活力。

一,、護(hù)理績效考核內(nèi)容

護(hù)理工作績效考核內(nèi)容包括護(hù)士素質(zhì),、護(hù)理工作行為和績效三大方面，有護(hù)士學(xué)歷,、職稱,、護(hù)齡、護(hù)理理論,、護(hù)理技能,，護(hù)士服務(wù)禮儀、態(tài)度,、責(zé)任,、考勤、職業(yè)道德,、組織紀(jì)律,，患者安全措施、科研,、教學(xué),、創(chuàng)新意識(shí)，責(zé)任班,、輔班,、小夜班、大夜班工作程序,、數(shù)量與質(zhì)量,，護(hù)理成本控制,、護(hù)理文書質(zhì)量、患者安全管理,，患者滿意度調(diào)查,，特殊加分項(xiàng)目，違紀(jì),、糾紛,、事故扣分項(xiàng)目等，將護(hù)理人員護(hù)理患者的難度,、分管患者的數(shù)量,、工作質(zhì)量得分、患者滿意度,、參加護(hù)理科研等內(nèi)容細(xì)化,、量化，依據(jù)項(xiàng)目不同設(shè)定不同分值,，月末統(tǒng)計(jì),、匯總，結(jié)果與效益工資掛鉤,，實(shí)現(xiàn)績效考核,。

二、護(hù)理績效考核原則

1,、實(shí)行按勞取酬

結(jié)合臨床科室工作特點(diǎn),，進(jìn)一步細(xì)化、量化體現(xiàn)工作量的考核項(xiàng)目,，與個(gè)人績效掛鉤,，體現(xiàn)多勞多得，充分調(diào)動(dòng)了護(hù)士的工作積極性,，在工作能力與崗位業(yè)務(wù)要求相符合的條件下,，積極主動(dòng)承擔(dān)工作任務(wù)，扭轉(zhuǎn)了臨床工作干多干少一個(gè)樣的局面,。

2,、實(shí)行按崗設(shè)酬

打破單一按照職稱進(jìn)行績效工資分配的方式，即按不同崗位工作性質(zhì)設(shè)置分配系數(shù),，使崗位和薪酬緊密結(jié)合,，實(shí)施按能力上崗，使護(hù)理人員個(gè)人業(yè)務(wù)能力和職業(yè)價(jià)值得到充分體現(xiàn),，促進(jìn)護(hù)士業(yè)務(wù)層級管理和隊(duì)伍的整體發(fā)展醫(yī)學(xué)教|育網(wǎng)搜集整理,。

3、實(shí)行優(yōu)績優(yōu)酬

將績效分配與工作質(zhì)量和效果掛鉤,，體現(xiàn)優(yōu)績優(yōu)效,，護(hù)士工作更加盡心盡力，質(zhì)量意識(shí),、責(zé)任意識(shí)顯著增強(qiáng),，促使自覺履行各項(xiàng)職責(zé)、扎實(shí)落實(shí)核心制度和各項(xiàng)規(guī)范,，防范護(hù)理缺陷,、差錯(cuò)等不良事件發(fā)生率，提高服務(wù)質(zhì)量,。

4,、實(shí)行績效考核與個(gè)人發(fā)展相結(jié)合

將績效考核結(jié)果納入個(gè)人考核檔案管理，并與崗位聘任,、年度個(gè)人評優(yōu),、進(jìn)修學(xué)習(xí)以及晉升晉級等掛鉤的辦法，使個(gè)人的發(fā)展與平時(shí)的工作業(yè)績直接相關(guān),，形成個(gè)人和護(hù)理隊(duì)伍的長效管理機(jī)制,，從職業(yè)發(fā)展上體現(xiàn)干好干壞不一樣。

5,、嚴(yán)格獎(jiǎng)罰制度

績效考核方案不僅對護(hù)理人員實(shí)施工效掛鉤的考核辦法,，同時(shí)建立和完善了病房護(hù)理單元考評體系，定期對各病房的護(hù)理質(zhì)量及服務(wù)效果進(jìn)行綜合考核評價(jià),，其結(jié)果作為醫(yī)院動(dòng)態(tài)調(diào)整臨床科室分類(不同類別人均分配基數(shù)不同)和年度評選先進(jìn)集體的基本條件,，增強(qiáng)大家競爭意識(shí)和的危機(jī)感醫(yī)學(xué)教|育網(wǎng)搜集整理。

6,、嚴(yán)格護(hù)士長績效考核

實(shí)施方案將管理能力,、專科特色建設(shè)等多方面方面作為護(hù)士長績效考核的基本指標(biāo),，定期考核評比,。不斷創(chuàng)新管理舉措，與多種模式的責(zé)任制整體護(hù)理相結(jié)合,，促使醫(yī)院整體護(hù)理管理水平不斷提升,。

三、護(hù)理績效工資分配

護(hù)理按照收支結(jié)余提成的模式,，明顯不符合護(hù)理工作的實(shí)際情況,，容易造成苦樂不均，因此,，以護(hù)理工作內(nèi)容與護(hù)理時(shí)數(shù)為評估系統(tǒng),，對臨床護(hù)理的護(hù)理績效工資是當(dāng)務(wù)之急。例如：

病房護(hù)理績效獎(jiǎng)金=護(hù)理費(fèi)+護(hù)理治療費(fèi)+(床日總量+入院人數(shù)×3+出院人數(shù)×3)×護(hù)理時(shí)數(shù)-基本工資-可控成本-折舊

具體根據(jù)不同護(hù)理項(xiàng)目的技術(shù)含量,、風(fēng)險(xiǎn)性及勞動(dòng)強(qiáng)度設(shè)立高低不同的以非貨幣單位表示的相對價(jià)值比率,，并依據(jù)護(hù)理人員實(shí)際護(hù)理處置的項(xiàng)目類別和數(shù)量來核算護(hù)理的工作量獎(jiǎng)金醫(yī)學(xué)教|育網(wǎng)搜集整理,。

科室護(hù)理床日單價(jià)=(科室護(hù)理費(fèi)+護(hù)理治療費(fèi))/(8/護(hù)理時(shí)數(shù)*部門護(hù)理人數(shù)*22天)

主要以職稱、年資,、崗位,、班次、出勤,、護(hù)理工作質(zhì)量,、患者滿意度、考核獎(jiǎng)懲積分等指標(biāo)作為每月考核指標(biāo),，當(dāng)月兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲,。

護(hù)理人員的個(gè)人績效獎(jiǎng)金=30%×年資系數(shù)×崗位系數(shù)+50%×年資系數(shù)×班次+20%×護(hù)理績效。