每個人都曾試圖在平淡的學(xué)習(xí),、工作和生活中寫一篇文章,。寫作是培養(yǎng)人的觀察,、聯(lián)想、想象,、思維和記憶的重要手段。范文書寫有哪些要求呢？我們怎樣才能寫好一篇范文呢,？下面是小編為大家收集的優(yōu)秀范文,，供大家參考借鑒,，希望可以幫助到有需要的朋友。

如何進(jìn)行管理員工關(guān)系管理篇一

企業(yè)所有利益相關(guān)者的利益都是通過企業(yè)共同愿景的實(shí)現(xiàn)來達(dá)成的,。因此,，員工關(guān)系管理的起點(diǎn)是讓員工認(rèn)同企業(yè)的愿景。沒有共同的愿景,，缺乏共同的信念,，就沒有利益相關(guān)的前提。但凡優(yōu)秀的企業(yè),，都是通過確立共同的愿景,，整合各類資源，當(dāng)然包括人力資源,，牽引整個組織不斷發(fā)展和壯大,，牽引成員通過組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)個體的目標(biāo),。

企業(yè)的價值觀規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式,，或者說是習(xí)以為常的東西，是一種不需要思考就能夠表現(xiàn)出來的東西,，是一旦違背了它就感到不舒服的東西,。因此，可以說是企業(yè)的價值觀是企業(yè)的倫理基準(zhǔn),，是企業(yè)成員對事物共同的判定標(biāo)準(zhǔn)和共同的行為準(zhǔn)則,，是組織規(guī)范的基礎(chǔ)。有了共同價值觀，對某種行為或結(jié)果,，組織成員都能夠站在組織的立場做出一致的評價,。這種一致的價值觀既是組織特色，也是組織成員相互區(qū)分的思想和行為標(biāo)識,。

所以,，認(rèn)同共同的企業(yè)愿景和價值觀，是建設(shè)和完善企業(yè)員工關(guān)系管理體系的前提和基礎(chǔ),。

企業(yè)有多種利益相關(guān)者,，但其創(chuàng)立和存在的核心目標(biāo)在于追求經(jīng)濟(jì)價值，而不是為了單純滿足員工個體利益需求,。因此,，企業(yè)組織的目標(biāo)和其所處的競爭狀況，并建立企業(yè)與員工同生存,、共發(fā)展的命運(yùn)共同體,，是處理員工關(guān)系的根本出發(fā)點(diǎn)。如何完善激勵約束機(jī)制,，建立科學(xué)合理的薪酬制度包括晉升機(jī)制等,，合理利用利益關(guān)系就成了員工關(guān)系管理的根本。

上個世紀(jì)70年代,，美國心理學(xué)家施恩提出了心理契約的概念,。雖然心理契約不是有形的，但卻發(fā)揮著有形契約的作用,。企業(yè)清楚地了解每個員工的需求和發(fā)展愿望,，并盡量予以滿足；而員工也為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻(xiàn),，因為他們相信企業(yè)能滿足他們的需求與愿望,。

心理契約是由員工需求、企業(yè)激勵方式,、員工自我定位以及相應(yīng)的工作行為四個方面的循環(huán)來構(gòu)建而成的,，并且這四個方面有著理性的決定關(guān)系。心理契約給我們員工關(guān)系管理帶來的思考是：企業(yè)在構(gòu)建心理契約時,，要以自身的人力資源和個人需求結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ),，用一定的激勵方法和管理手段來滿足、對應(yīng)和引導(dǎo)員工的心理需求,，促動員工以相應(yīng)的工作行為作為回報,，并根據(jù)員工的反應(yīng)在激勵上做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整；員工則依據(jù)個人期望和企業(yè)的愿景目標(biāo),，調(diào)整自己的心理需求,，確定自己對企業(yè)的關(guān)系定位，結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和自身特點(diǎn)設(shè)定自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，并因此決定自己的工作績效和達(dá)成與企業(yè)的共識：個人成長必須依附企業(yè)平臺,，離開企業(yè)這個平臺談員工個人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)只能是一句空話,，這好比大海與溪水的關(guān)系，企業(yè)是海,，個人是水,，離開大海，溪水是會干枯的,。這就是現(xiàn)代人力資源管理的心理契約循環(huán)過程,，也是企業(yè)員工關(guān)系管理的核心部分。

在企業(yè)員工關(guān)系管理系統(tǒng)中,，職能部室負(fù)責(zé)人和人力資源部門處于聯(lián)結(jié)企業(yè)和員工的中心環(huán)節(jié),。他們相互支持和配合，通過各種方式,，一方面協(xié)調(diào)企業(yè)利益和員工需求之間的矛盾,，提高組織的活力和產(chǎn)出效率；另一方面他們通過協(xié)調(diào)員工之間的關(guān)系,，提高組織的凝聚力,，從而保證企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此,，職能部室負(fù)責(zé)人和人力資源部門是員工關(guān)系管理的關(guān)鍵，是實(shí)施員工關(guān)系管理的首要責(zé)任人,，他們的工作方式和效果,，是企業(yè)員工關(guān)系管理水平和效果的直接體現(xiàn)。

綜上所述,，員工關(guān)系管理的問題最終是人的問題,，主要是管理者的問題。所以,，管理者,，特別是中高層管理者的觀念和行為起著至關(guān)重要的作用。在員工關(guān)系管理和企業(yè)文化建設(shè)中,，管理者應(yīng)是企業(yè)利益的代表者,，應(yīng)是群體最終的責(zé)任者，應(yīng)是下屬發(fā)展的培養(yǎng)者,，應(yīng)是新觀念的開拓者,，應(yīng)是規(guī)則執(zhí)行的督導(dǎo)者。在員工關(guān)系管理中,，每一位管理者能否把握好自身的管理角色,，實(shí)現(xiàn)自我定位、自我約束、自我實(shí)現(xiàn),、乃至自我超越,，關(guān)系到員工關(guān)系管理的成敗和水平，更關(guān)系到一個優(yōu)秀的企業(yè)文化建設(shè)的成敗,?；蛟S，這才是我們每一個管理者進(jìn)行員工關(guān)系管理時應(yīng)該深深思索的問題,。

最近,，筆者看到這樣一則報道：一項歷時3年關(guān)于員工離職情況的調(diào)查結(jié)果表明，員工離職的原因跟錢的關(guān)系并不大,，反而是跟中層領(lǐng)導(dǎo)的不和成為了導(dǎo)致他們離職的第一位原因,，其中包括管理者說話技巧不好等因素。造成員工離職的第二個主要原因是他們工作做好了也沒人表揚(yáng),、沒人關(guān)注,。

筆者不由陷入深深思索，結(jié)合自己在不同性質(zhì),、不同規(guī)模企業(yè)的人力資源管理經(jīng)驗,，這項關(guān)于員工離職情況的調(diào)查結(jié)果非常具有普遍性和典型性，所反映出來的問題,，其解決方法也絕不是簡單的加強(qiáng)經(jīng)理人員的溝通,，尤其是反饋技巧的培訓(xùn)就解決得了的。這實(shí)際上一個員工關(guān)系管理問題,，從某種意義上講是一個企業(yè)文化建設(shè)的問題,，筆者就結(jié)合自己的實(shí)際工作體會，從企業(yè)文化建設(shè)角度談?wù)劰P者對員工關(guān)系管理的理解,，以就教于同仁,。

員工進(jìn)入企業(yè)、成為組織的`成員后,，就進(jìn)入員工關(guān)系管理的框架,。從理論上說，企業(yè)人力資源管理從三個方面影響企業(yè)和員工,、員工與員工的之間的聯(lián)系,，這三個方面就是工作設(shè)計、人力資源的流動和員工激勵,。工作設(shè)計是指根據(jù)企業(yè)目標(biāo)和業(yè)務(wù)特點(diǎn),，確定每個工作職位工作內(nèi)容和所應(yīng)承擔(dān)的職責(zé)，彼此之間的工作聯(lián)系,、管理關(guān)系和方式,，以及承擔(dān)這些工作對員工的要求,。工作設(shè)計明確了員工應(yīng)該做什么和如何做才能達(dá)到要求。員工異動,，是指員工從進(jìn)入企業(yè)到離開企業(yè)的整個過程,。這個過程實(shí)際上是員工為實(shí)現(xiàn)本人的職業(yè)發(fā)展計劃和企業(yè)為保證業(yè)務(wù)運(yùn)轉(zhuǎn)的整個人力資源配置過程，以及滿足企業(yè)和員工本人對工作能力要求而進(jìn)行的績效評估,、能力轉(zhuǎn)化和提升過程,。員工激勵，指的是如何通過內(nèi)外部激勵手段,，不斷促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和員工個人發(fā)展之間的良性循環(huán),。內(nèi)外部的激勵手段，既包含報酬體系,、福利體系,，也包含其他滿足員工心理需求的措施。

從影響員工關(guān)系管理的三個方面,，我們不難得出員工關(guān)系管理的最終目的不僅僅是讓員工滿意,，而應(yīng)該是使每一位“權(quán)力人”滿意的結(jié)論?！皺?quán)力人”應(yīng)該包括顧客,、員工、出資人,、社會與環(huán)境,，甚至包括供應(yīng)商和競爭對手在內(nèi)。從目前成功企業(yè)的企業(yè)文化分析中看,，他們都非常重視對企業(yè)各種“權(quán)力人”權(quán)力的尊重,。惠普的企業(yè)文化明確提出：“以真誠,、公正的態(tài)度服務(wù)于公司的每一個權(quán)力人”的思想，這與ibm公司的“讓公司的每一個成員的尊嚴(yán)和權(quán)力都得到尊重,，為公司在世界各地的消費(fèi)者提供最上乘的服務(wù)”有異曲同工之妙,。

如何進(jìn)行管理員工關(guān)系管理篇二

目前，在企業(yè)中員工與企業(yè)之間的矛盾頻頻出現(xiàn),，也是這些矛盾無法很好的化解,，也造成了企業(yè)團(tuán)隊缺乏凝聚力，執(zhí)行力不強(qiáng)等現(xiàn)象,。有些專家稱,，員工關(guān)系管理已經(jīng)成為企業(yè)和諧的唯一出路。在這種背景下,，很多新名詞又誕生了,，如最近有有個新名詞叫“企業(yè)服務(wù)員工計劃”,，其實(shí)說白了：服務(wù)也好，關(guān)愛也好,，實(shí)際就是做好管理者與被管理者之間的關(guān)系,。

要達(dá)到管理者與被管理者上下一致的效果，重點(diǎn)不在于企業(yè)有哪些福利和關(guān)愛計劃,，更重要的是各級管理者從思想和行動上有沒有對員工進(jìn)行關(guān)愛,。如果僅從福利預(yù)算上入手，并不能達(dá)到很好的效果,，有可能錢花了,，還買了員工不滿意。企業(yè)雖然有了關(guān)懷的具體內(nèi)容,，要通過管理者來落實(shí),，如果變成了管理者走了個形式，但中間缺乏真正的用心關(guān)愛,，錢就白花了,。例如有一家企業(yè)組織員工出游，很多員工都不去,，根本原因就是因為管理者沒有塑造好一個團(tuán)隊的文化,，所以員工各自為政。

要做好員工關(guān)系,，首先要從管理者對待員工的根本態(tài)度入手,，不要僅僅把員工當(dāng)做實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的工具，不要當(dāng)做簡單的我給你錢或恩惠,，你來辦事的簡單交換,。帶隊伍，帶員工實(shí)際就是教育員工,，組織員工,，為員工服務(wù)。

要服務(wù)好員工,，首先管理者要從思想上關(guān)心,，凡是有關(guān)員工榮譽(yù)，地位,，教育機(jī)會的問題,，必須認(rèn)真替部下真正解決。

其次,，是業(yè)務(wù)上培養(yǎng),。管理者對于員工業(yè)務(wù)上一定要要求嚴(yán)，而且平時的輔導(dǎo)和訓(xùn)練也要嚴(yán)格,，不可以用降低工作標(biāo)準(zhǔn)來對員工施以小恩小惠,，讓員工從嚴(yán)格管理中感悟到責(zé)之深是因為愛之切,。

再次，管理者要對員工生活上關(guān)心愛護(hù),，平時工作中越是嚴(yán)格要求的,，生活上就越要關(guān)心愛護(hù)，平時的嚴(yán)格是建立在生活中的關(guān)心愛護(hù)上的,。要讓管理者養(yǎng)成處處先想到員工,，然后想到自己的事情，管理者與員工要經(jīng)常一起勞動,，一起娛樂,，讓管理者生活在員工當(dāng)中，管理者才能活在員工心中,。

1,、管理者要群眾化，不能高人一等,。

2,、要時刻關(guān)心員工，體貼員工,。

3,、處處以身作則，做員工的表率,。

4,、學(xué)會發(fā)動員工自己教育和管理自己。

5,、說服教育重于懲罰,。

6、宣傳鼓動重于指派,、命令,。

7、賞罰分明,。

如果管理者能把這幾條做到以后,，企業(yè)開展的一系列服務(wù)計劃才能有效開展，否則就是白浪費(fèi)錢,。