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傳統(tǒng)職業(yè)生涯理念 職業(yè)生涯管理概述篇一
產(chǎn)生于20世紀(jì)60年代的職業(yè)生涯規(guī)劃書的管理理論已進(jìn)入一個相對成熟的研究領(lǐng)域。21世紀(jì)后,，以知識經(jīng)濟為特征的新經(jīng)濟形態(tài)的形成,，使那些曾經(jīng)行之有效的理論假設(shè)和研究框架顯得力不從心，企業(yè)中的職業(yè)生涯開發(fā)與管理實踐也暴露出許多不適應(yīng)之處,，在此,，為了便于分析問題，暫且將其稱為“傳統(tǒng)的職業(yè)生涯管理”,。職業(yè)生涯管理理論和實踐都正處于較大的震蕩階段,，傳統(tǒng)的職業(yè)生涯管理理論所應(yīng)用的環(huán)境正在發(fā)生變化,，出現(xiàn)了一些新的時代特征。為此,，筆者在前人職業(yè)生涯管理理論研究的基礎(chǔ)上加以分析整合,，結(jié)合時代發(fā)展的特征，嘗試性融入新的理論元素探索現(xiàn)代企業(yè)職業(yè)管理理論的新視角,。
21世紀(jì),，人力資本成為衡量企業(yè)核心競爭力的標(biāo)志。同時,，作為經(jīng)營人力資本的重要手段——職業(yè)生涯管理也面臨前所未有的組織結(jié)構(gòu)扁平化,、知識與創(chuàng)新、員工需求多元化,、組織的發(fā)展與變革等各種力量的挑戰(zhàn)和沖擊,。
（一）組織結(jié)構(gòu)扁平化與職業(yè)生涯管理相關(guān)概念定義的問題
現(xiàn)代企業(yè)時期隨著對信息系統(tǒng)的引進(jìn)，原先的金字塔型組織結(jié)構(gòu)的縱向體系日益扁平化,。員工的參與性增強,，企業(yè)內(nèi)部采用自我管理團隊和微型企業(yè)式單位工作方式，使員工的自主性,、創(chuàng)造性大大提高,。上下之間更多的是伙伴而非從屬關(guān)系，對員工的管理從強迫轉(zhuǎn)變?yōu)檎f服,，激勵的手段更多地靠文化而非金錢,，突出人本理念。而傳統(tǒng)職業(yè),、職業(yè)生涯定義過多的強調(diào)職業(yè),、職業(yè)生涯的外在性，即主要是從個人在職位,、頭銜和薪酬等看得見的方面的移動狀況來定義職業(yè),、職業(yè)生涯發(fā)展。事實上,，職業(yè)生涯應(yīng)該是多維度的,。職業(yè)生涯除了社會和組織對人的價值和身份的確認(rèn)外，還有個人自己的認(rèn)識,，這是個人自己對生命和生命的意義的不斷變化的認(rèn)識,。實際上，傳統(tǒng)的職業(yè)概念在新時期職業(yè)管理實踐中已表露明顯的不適應(yīng)：隨著組織結(jié)構(gòu)扁平化,，員工的職業(yè)上升空間越來越有限,，這種客觀的“直線型”職業(yè)發(fā)展已難以實現(xiàn)。因而重視員工的職業(yè)經(jīng)歷和內(nèi)心感受即內(nèi)職業(yè)發(fā)展才是未來職業(yè)生涯管理的可行之道,。
（二）員工需求多元化與職業(yè)生涯管理研究假設(shè)的問題
現(xiàn)代企業(yè)時期企業(yè)的構(gòu)成呈現(xiàn)多元化趨勢,。首先,，員工構(gòu)成的多元化即員工來自不同地區(qū)，有不同的文化背景,、宗教
信仰
(續(xù)致信網(wǎng)上一頁內(nèi)容),、生活
方式和價值觀等；其次,，多元化體現(xiàn)為職業(yè)構(gòu)成的多元化,，不同的員工有不同的職業(yè)背景、職業(yè)理想和職業(yè)途徑等,。這二者共同決定員工需求的多元化,。因此，企業(yè)的激勵系統(tǒng)應(yīng)根據(jù)不同人的.特點而設(shè)計不同的激勵機制,，而不能千篇一律,，遵照一個統(tǒng)一模式。而傳統(tǒng)職業(yè)生涯研究建立在正統(tǒng)的西方社會科學(xué)基本假設(shè)之上,，其中,，占統(tǒng)治地位的方法是實證主義哲學(xué)方法,。該方法認(rèn)為世界上一切都是有規(guī)則的,，通過理性和客觀的研究可以認(rèn)識這些運動的規(guī)則。建立在規(guī)范科學(xué)基礎(chǔ)上的研究常常不能把握現(xiàn)實的復(fù)雜性和豐富性,，沒有考慮每個職業(yè)生涯所有者特殊的背景和他們的主觀定位,。如果考慮到人的性別、年齡,、文化,、民族、經(jīng)歷,、家庭,、婚姻等諸多變量的作用，這種范式化研究的局限性就更大了,。（三）對人的作用的認(rèn)識和職業(yè)生涯管理理論與實踐的差距
在知識經(jīng)濟時代,，人們比過去任何時候都更強烈地認(rèn)識到，人才是組織中最重要的資源,。但在作為經(jīng)營人力資本重要手段的職業(yè)管理實踐中出現(xiàn)的卻是另外一種情形,，這是與人們所做的對人的價值的判斷相矛盾的情形。在理論研究上職業(yè)生涯研究有兩個重要的領(lǐng)域：一個從個體的角度進(jìn)行職業(yè)生涯研究,；另一個從組織的角度進(jìn)行職業(yè)生涯問題的研究,。盡管兩者都研究職業(yè)生涯問題，但這兩個研究角度很少進(jìn)行融合,。
現(xiàn)代職業(yè)生涯研究試圖解決的問題主要有：重新定義職業(yè)生涯概念,；對過去的研究假設(shè)進(jìn)行改造,；引入新的理論元素來闡釋和解決理論研究和實踐相脫節(jié)及其內(nèi)部分裂的問題。
（一）重新定義職業(yè)生涯等相關(guān)概念
有研究者提出“易變性職業(yè)生涯”(protean career)的概念,。在此,，員工職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展途徑就不應(yīng)只限于垂直式發(fā)展模式，而應(yīng)是多種形式的,。今天組織中的職業(yè)道路仍然是可見的,，仍然需要從客觀上判斷，但隨著組織結(jié)構(gòu)日益扁平化,，職業(yè)生涯道路出現(xiàn)了堵塞現(xiàn)象,。這賦予從主觀角度進(jìn)行職業(yè)生涯開發(fā)更重要的意義。今后的職業(yè)生涯觀應(yīng)該從客觀和外在目標(biāo)向主觀和內(nèi)在目標(biāo)轉(zhuǎn)化,。當(dāng)客觀的職業(yè)生涯開發(fā)瓦解后,，主觀職業(yè)生涯開發(fā)外在化，主觀職業(yè)生涯應(yīng)該成為職業(yè)生涯開發(fā)的框架和基礎(chǔ),。對成功和自我實現(xiàn)的判斷標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是更內(nèi)在,、更主觀、更廣泛的,。在這時,，職業(yè)生涯的進(jìn)展應(yīng)該隨時代的變化及其所表現(xiàn)的復(fù)雜性而變化。
（二）從結(jié)構(gòu)主義出發(fā)展開職業(yè)生涯研究
理論界開始質(zhì)疑職業(yè)生涯研究的實證主義方法,。一些人認(rèn)為,，應(yīng)該從現(xiàn)象學(xué)的方向進(jìn)行這一領(lǐng)域的研究；有的學(xué)者認(rèn)為,，應(yīng)該以結(jié)構(gòu)主義方法來重新建設(shè),。這些新的發(fā)展代表了20 世紀(jì)80年代后哲學(xué)研究的新動向，這些方法強調(diào)綜合不
同學(xué)
科對同一問題的理解,，強調(diào)考慮所研究的問題發(fā)生的源頭,。這些方法提供了一種全新的對個人進(jìn)行認(rèn)識的可能，個人是職業(yè)生涯所關(guān)注的關(guān)鍵,。在這樣的哲學(xué)所指導(dǎo)的職業(yè)生涯研究中,，個人不再是外部環(huán)境的作用主體，他根據(jù)歷史,、文化,、教育、經(jīng)濟發(fā)展,、政治,、地理等因素所構(gòu)成的社會整體所產(chǎn)生的影響來設(shè)計個人職業(yè)生涯規(guī)劃。只有在這樣的研究假設(shè)中，過去對職業(yè)生涯開發(fā)研究的批評才能得到解決,，個人與環(huán)境之間的關(guān)系,、客觀的職業(yè)生涯和主觀的職業(yè)生涯才能得到融匯。 s("content_relate");【傳統(tǒng)的職業(yè)生涯管理介紹】相關(guān)文章：
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