總結是指對某一階段的工作,、學習或思想中的經驗或情況加以總結和概括的書面材料,，它可以明確下一步的工作方向，少走彎路,，少犯錯誤,，提高工作效益，因此,，讓我們寫一份總結吧,。那關于總結格式是怎樣的呢？而個人總結又該怎么寫呢,？以下是小編收集整理的工作總結書范文,，僅供參考，希望能夠幫助到大家,。

人力資源部工作總結PPT篇一

畢業(yè)之初能來到三星這個平臺是我的萬幸,。當前很多人主張大學生要先就業(yè)再擇業(yè)，我向來不贊成,，認為這不過是無奈之舉,，如果能有絲毫的機會還是要在就業(yè)之前擇好業(yè)，做好職業(yè)生涯規(guī)劃(這絲毫的機會對每個人都是有的),。我就是在畢業(yè)之前花了相當?shù)臅r間在對自我的審視和人生方向的選擇上,，所以說，畢業(yè)之后能夠從事本專業(yè)(人力資源)工作是我的必然,。不過，盡管是必然,，三星人力資源部這個平臺也確實讓我意外驚喜,，在做好了一波三折的打算之后能夠順水推舟地實現(xiàn)這個目標對誰都是一種萬幸!對萬幸的事自然不能辜負。

一個月內的工作感覺繁瑣,、忙碌,，但是總結之下要做的也不過簡簡單單的幾件事：

一、統(tǒng)計分析崗位需求,。定期了解各分公司的缺員情況,，隨時掌握人員變動狀況，定期對入職人員做分類統(tǒng)計,，有效利用崗位分析表,。

二、搜尋并聯(lián)系緊需人才,。每天查看鄒平人才網,、51job、公司郵箱,，篩選求職者簡歷,，聯(lián)系合格者面試,，并通過其他各種途徑獲得所需人才信息并取得聯(lián)系。

三,、辦理員工報名,、入職手續(xù)。

四,、更新,、完善人才庫。定期掌握集團公司及各分公司大專以上學歷人才信息,，隨時登記大專以上學歷來訪者信息,，保證內外部人才庫的更新?！?/p>

也許隨著對工作的熟悉我還會接觸更多更有挑戰(zhàn)性的工作,，如員工培訓、活動組織,、招聘會,、招聘宣講等等，但是對于當月來說,，目前的工作內容已經足夠我消化一陣子了,。熟能生巧，在我熟練掌握各項工作后也許會發(fā)現(xiàn),，今天看似有挑戰(zhàn)性的工作也不過如此,。

我的工作重點是招聘，在員工的招聘,、入職方面的具體工作我是按照以下流程進行的：

一,、前期工作。

1,、分析崗位需求;

2,、重點、緊急崗位建檔;

3,、搜尋,、聯(lián)系所需人才。

二,、初試階段,。

1、重點了解,、驗證應聘者基本條件;

2,、對初試合格者登記;

3、開介紹信介紹到崗位復試。

三,、復試后階段,。

1、在登記表上標注;

2,、交待次日或指定時間前來培訓,，交待應辦手續(xù)，對需體檢者開查體介紹信,。

四,、培訓階段。

1,、收齊身份證及其它必要證件復印件,、體檢報告、無犯罪證明等;

2,、培訓;

3,、填試用通知單，并招經理簽字,。

五,、入職辦理階段。

1,、簽合同,、填員工信息登記表;

2、檢查合同,、登記表,、體檢報告、無犯罪證明沒有問題,，發(fā)放試用通知單,。

六、登記入檔階段,。

1、按公司分別做入職登記;

2,、合同及相關證明分別存檔;

3,、大專以上來訪、入職者登記;

4,、整理保存試用通知單存根及介紹信,。公司人力資源部工作總結

工作任務的執(zhí)行、工作方法的選擇,、工作流程的熟記現(xiàn)在來說都已經沒有很大的問題,，但是要想真正的契合工作崗位的需要、融入小到本部門大到整個集團公司的工作環(huán)境還需要進一步的努力調整適應,。這個過程或許要的時間會更長一些,，因為這不單單是一個工作方法和流程的簡單問題,，它受到自身觀念、思維,、經驗,、性格、心理等多方面本性因素的制約,。通過這一個月來的自我觀察和身邊朋友同事的評價,，我總結出自身在工作中表現(xiàn)出的以下幾個方面的弱點：

一、相當程度上的幼稚,、不成熟,。首先是處事態(tài)度和方法的不成熟，在學校里身邊都是跟自己年齡,、知識結構差不多的同學,、朋友，交流起來不用有太多顧忌;但是工作以后要面對很多類型的人群,，從普通職工到高層領導,，從小弟小妹到大爺大媽，性格多種多樣……乍面臨這種紛繁復雜,、千姿百態(tài)的人際網絡既有些措手不及也有些如履薄冰,。其次是思維觀念的不成熟。有很多問題看的不夠透徹,、想的不夠長遠,，或者還是以以前簡單的思維方式去思考了復雜的問題題，以致有時會出現(xiàn)一些工作上的失誤和漏洞,。然而,，這兩點不成熟的表現(xiàn)歸根結底還是社會經驗的不足造成的，社會就像那塊磨刀石,，只有切身與之相磨礪方顯利刃!

二,、不是足夠自信。這一點是我在就業(yè)之前就已經總結出來的缺點之一,，往往我總是將自己置于邊緣角落的位置,，對中心位置的焦灼感有些心理上的畏懼，但是不可否認的是自我將這個弱點剖析出來以后至今已經有了很大的改善,。不過,，自信需要底氣，底氣源于資本,，一種心理狀態(tài)的轉變往往需要一些時間或者不同尋常的經歷,，也許對于我在時間上還有點欠缺也許在經歷上還有所不足，但是只要我保持心理狀態(tài)時上進的就不怕起點低，也不怕路途遠!

三,、表達溝通能力需要提高,。初來的幾天，經理也評價我說“敏于行而訥于言”,，一語中的,。我前不久看的一本書叫《鈍感力》，教人們在為人處事,、心理反應上要學會有一些鈍感,，或者說木訥;曾國藩也主張在語言上不要太敏捷、靈巧,，而多一時間和精力在思考上,，我受這種主張的影響很大。不過,，雖然我不以為做人力資源要像業(yè)務員那樣巧舌如簧但是也不否認,，語言上的過于木訥也是一個影響工作的缺點，起碼在溝通上是一種障礙,。

另外,，從外部環(huán)境方面來考慮，我也存在這樣的問題：孤懸海外,，不沾圣化,。自入職以來就在招聘辦公室這邊，沒有經歷總部的融合適應階段,，很多工作上需要摸索,，大部分工作屬于受總部遙控型的，雖然并不影響工作的進行,，但是對于環(huán)境的融入卻是一個制約因素。

針對以上總結的`個人及環(huán)境弊端,，接下來我將采取如下調整應對思路：

首先，多與人交流,。無論是經驗不足,、不夠自信還是表達力差,，一個共同的原因就是接觸的人少、與人交流的少,、涉足的社會層面狹窄,，因而在以后的工作生活中要從心理上改變對紛繁復雜的人際交往的看法，不以之為一種負贅,，相反，要從多姿多彩的人際交往中體會結識各種各樣性格的人的樂趣,。多與人交流,、多參加社會活動,、多思考總結、多以學習的姿態(tài)面對每一個人每一件事,。

第二,，保持下班后規(guī)律,、上進的日常生活,。堅持每天鍛煉,，保證身體健康強壯,，只有身體健康才能從外表上體現(xiàn)出自信的氣質;堅持不斷的學習,，每天補充些知識,、精神食糧,，腹有詩書氣自華，腹有詩書自然能做到口若懸河,，腹有經史自然能夠處事不驚,，也自然對自己不用懷疑,。

第三,，多向領導請教,。我相信絕大部分領導尤其是年長的領導都不會厭倦年輕下屬向他經常問一些問題，相反,，他們肯定以能夠把半生的經驗教授給我們年輕人而欣慰,。我身在辦公北樓，北樓有林經理,，也有其他很多有經驗的領導、同事,，我有問題可以隨時向他們請教,。當然，我每天都會往南樓去,，很多問題都不用占用多少時間,，匯報工作的同時聽聽經理的指導。經理當時說要隨時學習,，抓住人就問。所謂三人行必有我?guī)?，我應當學會,、學精這種能力，無論是領導還是同事,，甚至路邊認識的每一個人,，如果他們有可能解答我的問題我都要向他們請教。

第四,，拜訪各分公司,。經理也支持不僅要讀萬卷書還要行萬里路，光是通過柏拉圖所謂理型世界來認識事物是是不夠的,，只有通過感官世界切實的體驗過才能有觸目驚心的認識,。因而光在腦子里想當然的構思出分公司的樣子，推斷出內部的工作流程是不夠的,，當別人問起的時候即使能夠瞞天過海但說起來也不自信,，所以一有機會就過去瞧瞧，跟公司的領導同事交流交流,。公司人力資源部工作總結

經理說,，剛來到一個環(huán)境中我們要先學習，等把這里傳統(tǒng)的東西學會了,、學通了我們才有資格對它提出創(chuàng)新意見,。我來到三星人力資源部的一個月，學到的東西不少,，但是較之崗位所有的工作只是皮毛而已,，尙沒有學完學完更不用說學會、學通了,。不足以提出個人看法,，但是與先前所學理論知識相較,，確實發(fā)現(xiàn)許多不能契合的地方讓我不能明白，因而大致列出來請求經理指教,。

一,、部門人員的角色。剛來面試的時候,，經理說過我們人力資源部是一個人才培養(yǎng)中心,，是為公司培養(yǎng)鍛煉人才的地方，這就決定了本部門職員的流動性,，大多職員都在一兩年后調任其他崗位,，然后再從內外部選拔、培養(yǎng),。這樣一來,，我們部門就成了一個中轉站，永遠形不成一個有實力的穩(wěn)定的團隊,，因而人力資源部也不容易壯大起來,。所以，我感覺人力資源部應該有一個內部的提升機制,，從而使提升不單單是外調,，當然這種提升的方式可以使靈活的不限于職位的晉升。

二,、對待高學歷求職者,。首先是在面試方面，對于特別的崗位我們應該有專門的面試流程設計,，不應該讓他們跟所有的入職者一塊到辦公室湊熱鬧,，或者處理方式不應看起來太過隨意，以體現(xiàn)對他們的尊重,、對知識的尊重,。因為剛畢業(yè)的大學生的心理都比較敏感，一時可能接受不了理想與現(xiàn)實之間的落差;然后是在簽訂勞動合同方面,，大學畢業(yè)生對待勞動合同的態(tài)度十分謹慎因而過于死板,，因為學校在就業(yè)指導中都有強調關于勞動合同簽訂的問題，前段時間就有一個應聘電廠的畢業(yè)生不敢簽合同走了,，所以在勞動合同方面還要進行一些思考,。

以上是我一個月來的工作總結，以及一些想法,，很多不成熟的地方希望經理批評指導,。總體來說,，這個月是以學習和適應為主,，真正的工作,，或者說做出有價值的工作還在于以后的加倍努力、不斷進取,。

人力資源部工作總結PPT篇二

轉眼間20xx年就要過去了,，新的一年就要開始了?；仡櫴湃サ?0xx年,，我有很多值得我回憶的地方。不說感情是我有了新的歸宿,，就說事業(yè)上我也是得意異常。過去的一年是我激動的一年,，不過我并沒有感到非常的自滿,，我覺得我還是有很多地方要改正。

20xx年,，在聯(lián)社黨委及理事會,、主任室、監(jiān)事會的堅強領導下,，緊緊圍繞農村信用社改革和發(fā)展的主題,，緊緊圍繞為基層、為經營服務的主線,，切實履行部門工作職能,，合理整合和配置人力資源，著力提高員工綜合素質,，不斷強化企業(yè)管理力量和管理效能,，在人員不足的`情況下，統(tǒng)籌兼顧,，合理安排,，較好地完成了部門工作任務。

隨著農村信用社改革進程的不斷深化,，尤其是法人治理結構的逐步完善和員工工資分配制度的改革,，現(xiàn)有的相關管理規(guī)章的滯后性已顯現(xiàn)出來，對此,，我們根據(jù)省聯(lián)社的工作要求,，聯(lián)系農村信用社法人治理結構的運行機制，在充分征詢基層各層次人員以及銀監(jiān)部門意見的基礎上,，對本部門的一系列管理制度進行建立和完善,，內容涉及員工假期、勞動用工,、收入分配,、學歷職稱等,，使本部門現(xiàn)行管理制度更具科學性、時效性和針對性,。

提高全轄干部員工綜合素質是適應農村信用社改革和發(fā)展形勢,、實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的首要措施。今年,，我們始終把此項工作作為戰(zhàn)略性舉措抓在手中,。

一是舉本科函授班，分別與南京農業(yè)大學,、上海理工大學建立辦學關系,，組織集中“專升本”復習，重點提高轄內管理人員和業(yè)務骨干的文化素質,，提升中堅力量的文化層次,，參考人數(shù)達xxxx人，目前已被錄取xxxx人,。

二是繼續(xù)抓好南京審計學院大專后續(xù)教育工作,，鼓勵取得大專學歷證書的同志，參加后續(xù)課程的學習,，目前已有xxxx人通過了全部課程的考試,，預計至20xx年元月，所有參加學習的xxxx名同志可全部取得大專文憑,。

三是緊密聯(lián)系農村信用社業(yè)務經營工作的實際,，注重提高一線人員基礎性業(yè)務知識和基本操作技能，在擬訂較為完善的年度培訓計劃的基礎上,，與各相關部門密切協(xié)作先后舉辦了“信貸法律知識”,、“農村信用社貸款五級分類”、“微機綜合上線業(yè)務”,、“現(xiàn)金管理及出納業(yè)務”等一系列業(yè)務培訓班,，為了提高培訓質量，先后兩次邀請南京審計學院專業(yè)教授來聯(lián)社講授,，重點培訓了聯(lián)社領導班子成員,、全轄中層管理人員及全體信貸人員，取得了較好收效,。全年舉辦各類培訓班xx起xxxx期,，參訓人數(shù)達xxxxxx次。四是積極鼓勵干部員工在崗自學,，參加各類專業(yè)技術考試,，全轄年輕員工參加各類自學尉然成風，全年新取得各等級學歷人員xxxx人，新取得各級技術職稱xxxx人,。

20xx年我社被評為xxxx市標兵文明單位,，同時并授予省級文明行業(yè)。今年我們注重把已取得的榮譽作為抓好“三個文明”建設的起點和動力,，著力提升農村信用社綜合服務水平,。

1、抓細小環(huán)節(jié),，促整體質量的提高,。

2、以提高全轄服務質量為中心,，制訂了目標更高,，更為完善的服務標準和要求，進一步規(guī)范從業(yè)人員的服務行為,。

3,、切實加強文明服務的教育工作，不斷增強“服務是信合人孜孜追求的永恒主題”的意識和理念,。

4、扎實開展“雙十佳”,、“青年文明號”,、“群眾滿意農村基層站所”等一系列創(chuàng)建活動。做到年初有計劃,，創(chuàng)建有目標,，過程有考核，將之融入各項業(yè)務工作之中,。

5,、采取多種形式，強化優(yōu)質文明成效,。為了督促檢查日常服務情況,，我們采用明查暗訪，電話查詢,，走訪客戶以及征詢函等形式,，全面考查客戶滿意度，促進服務質量的提高,。

今年下半年以來,，在聯(lián)社主要領導的直接安排和參與下，集中力量整治城鄉(xiāng)網點的環(huán)境衛(wèi)生工作,，對城區(qū)網點進行了兩次全面檢查,，并用攝像機進行現(xiàn)場拍攝，“曝光”臟、亂,、差的網點和角落,，同時對部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)網點也進行攝像檢查，有效地促進了服務環(huán)境的改觀,。第六狠抓客戶投訴,，決不姑息遷就。今后共接到客戶投訴xx起,，涉及人員xx人,，都分別給予了嚴肅處理，其中下崗xx人,，處罰xx人,，并分別通報全轄，以警示大家,。

我已經準備好了,，我可以在新的一年中取得更好的工作成績，只要我努力?，F(xiàn)在能夠有一份好的工作并不是那么的容易,，我會好好珍惜的。努力聽從領導正確的領導,，團結好周圍的同事,，形成合力，共同工作,。

人力資源部工作總結PPT篇三

人力資源部1月第二周工作總結及下周計劃

一,、招聘工作匯報

招聘情況匯總

第一周我部門共計招聘初試人員2人，實際到崗0人,。

二,、員工培訓

組織公司銷售人員的培訓——《卓越銷售的七個秘訣》1次。

三,、制定部分人員負責人責任目標

四,、考勤核算

本周完成專業(yè)人員考勤核算,。

下周工作計劃：

1,、招聘工作繼續(xù)

2,、協(xié)助各部門的負責人制定下屬人員責任目標及工資的`調整

3,、專業(yè)人員工資核算及發(fā)放,。

4,、整理并收集專業(yè)人員辦理公積金的資料

人力資源部工作總結PPT篇四

伴隨著新年的臨近,，迎來了充滿期待的20xx年,?；仡?0xx年度的工作與學習生活,，感受到學校及身邊的人這一年來發(fā)生的巨大變化，我校口碑在快速提升著,，身邊的同事也都在不斷地進步著,，朝著同一個目標奮斗著。新的一年到來了,，也帶來了新的挑戰(zhàn),，在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘來回顧和總結過去所做的努力和奮斗,。人力資源部自成立到現(xiàn)在,，很榮幸本人參與了人力資源部成長的歷程，從無到有,，從當初的不完善,，慢慢成長到今天的成熟。人力資源建設正在逐步走向規(guī)范,，職能作用也在逐漸得到體現(xiàn),。學校領導對人力資源部的建設給予很高的重視，這對于人力資源部我來說,，無疑是最大的強心劑,。過去，大家可能對“人力資源”這個詞語感到有點陌生,，不知學校設如此部門真正的用意在哪里,。通過今年大家的同心協(xié)力，已慢慢取得了公司各部門大多數(shù)人的支持?，F(xiàn)對于今年的工作給予總結:

在過去的這一年里有苦也有樂,，盛威這個大家庭給予了我溫暖和希望,，甘自苦中來,，梅自寒中開。在此期間雖然有很多苦,，但卻使我越來越堅強,，越來越成熟，我相伴公司一路走來,，心中充滿了希望,，當初不經世的我如今已經錘煉成了一名老員工，在這一年里,，我從不同的工作中,，學到了不少的東西和經驗，在工作中的感悟和成敗使我受益匪淺,。曾經有位名師說：“一日之計在于昨天晚上,，一年之計在于去年季末”。現(xiàn)正值此時，列出明年之工作計劃,，定會全力直赴,！

20xx年人力資源部的工作目標是，謀求人與事的結合,，和人與人之間的緊密配合,，建立、規(guī)范與完善學校人力資源管理制度及各項程序,，全面貫徹與實施,。將通過招聘、錄用,、培訓,、選拔、調整,、考核,、獎懲、工資福利等各項管理活動來完成20xx年上述目標,，并不斷提高各級管理員及員工的整體素質,，實現(xiàn)因事?lián)袢恕⑹碌闷淙?、人適其事,、人盡其才、事況其功的目標,，最終配合學校整理發(fā)展計劃,，實現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標！

1,、 要做好員工招聘,、錄用工作

公司的管理離不開人、財,、物,、信息等資源，在諸資源中,，唯有人力資源最為寶貴,。因此，建立并完善“人員替補,、梯隊系統(tǒng)”是人力資源部20xx年度的重要工作,。我們將根據(jù)公司經營發(fā)展的需要，結合實際情況,，調查各部門的崗位分布,、人員安置情況,，制定出較為完善合理、科學的崗位人員編制,，根據(jù)編制,，將采取不同形式的'招聘方式，來吸收有經驗的管理人才及其有朝氣的大中專畢業(yè)生加入到公司,，將堅持“去蕪存菁,，唯才是舉，公平競爭,，訓練有道”的用人原則,，嚴把員工質量關，提升整體員工素質,。

2,、 制定完善的培訓計劃，做好全員的培訓工作

培訓工作是在席總親自督導下,，由人力資源部進行策劃,、實施、督導的一項重要工作,，各部門必須重視培訓工作,，完善員工的在崗培訓。以部門為單位,，實施培訓內容以崗位職責,、儀容儀表、職業(yè)道德,、素質訓練,、禮節(jié)禮貌、工作意識,、管理能力等為主,。

3、 作好員工考核工作

（1） 每月對新入職員工進行轉正考核一次

（2） 每半年對管理人員進行考評一次,，對管理人員拿出調整意見,。

（3） 做好騰飛集團的員工績效考核工作,。

4,、 建立、規(guī)范與完善學校人力資源管理制度及程序

人力資源管理制度及程序涵蓋以下內容：人力資源管理權限,，招聘與配置制度,，培訓與開發(fā)制度、員工試用,、轉正,、考核制度,，調配與晉升制度等各項管理制度及工作程序。

5,、 協(xié)助建立騰飛集團崗位操作系統(tǒng)及崗位管理系統(tǒng)

崗位操作系統(tǒng)包含各崗位的任職條件,、崗位要求、崗位工作流程,、績效考核指標,、注意事項等內容，明確各崗位的工作職責和有關的工作程序,，建立合乎規(guī)范的崗位責任制,。 崗位管理系統(tǒng)的建立，使管理人員在日常的管理工作中,，有“法”可依,，包含考勤管理制度、衛(wèi)生管理制度,、安全管理制度,、質量管理制度、財務管理制度等各項管理制度,。

6,、 有效開展對外溝通工作

在維持現(xiàn)有關系單位的基礎上，采取電話拜訪,、登門拜訪等形式,，與勞動局、農業(yè)局,、各初高中學校,、各有業(yè)務聯(lián)系單位建立良好的關系。

20xx年人力資源部的責任與工作將更加沉重,，我們一定會在認真工作之余加強學習,，不斷提高自身專業(yè)素質，扎扎實實做好每份工作,，安排并實施好新的一年的工作計劃,，用實際的工作成績來說話。

我不是英雄,，但和英雄一起戰(zhàn)斗過,。我見證了一個新品牌的成長，我目睹了一個新行業(yè)的締造,。在騰飛集團,，你會有大未來，當你真正全身心地將自己投入到工作,、投入到團隊中時,，你會感覺自己的未來和品牌的成長緊密相連,。

最后，預祝公司在新的一年里,，日新月異,，再創(chuàng)輝煌！

人力資源部工作總結PPT篇五

1,、在人才招聘網站上對近期投遞簡歷進行初步篩選,；

2、與xxxx會簡歷投遞人才進行初步溝通,；

1,、完成建設集團xx名員工解除勞動合同程序；

2,、提供行政綜合部,、財務管理部、黨群工作部最新在崗,、借調人員及人員變動相關數(shù)據(jù),；

3、辦理xx名員工勞動合同續(xù)簽簽批流程,；

1,、完成20xx年至今入職人員臺賬統(tǒng)計；

2,、辦理建設集團xx名員工離職審批程序,；

3、更新xxxx集團人員信息表,、離職臺賬,；

4、根據(jù)最新信息收集情況,，更新完善xxxx集團人員信息表,；

1、完成實習生工資會簽,；

2,、核實實習生保險事宜；

3,、辦理離職人員增量封存,，支取、轉移,、領取增量卡,；

4,、根據(jù)xxxx公司xxxx站提供資料,，核算高新站派遣人員20xx年xx季度預留績效,；

5、辦理建設集團初兌現(xiàn)增量制卡,、離職人員增量支?。?/p>

6,、準備辦理公積金網廳解鎖相關材料,；

7、完成集團,、子集團增量匯繳,，公積金補繳、匯繳事宜,；

8,、完成子集團離職人員辦理增量支取提交材料收集；

9,、修改子集團社公增費用申請表格,；

1、接收在職員工轉入人事檔案一份,；

2,、接收在職員工補充人事檔案；

3,、規(guī)范,、修改xxxx集團離職人員調檔審批表，報領導審核,；

4,、整理未調入在職人員未調入人事檔案臺帳；

1,、通知部門員工學習“無法”并回復相關學習情況,；

2、回復行政部參加開工儀式人員名單,；

3,、修改員工績效考核管理辦法；

4,、跟進專家咨詢服務費事宜,；

5、統(tǒng)計在職人員未注冊的職稱證,、資格證等證書,；

6、整理子集團個稅統(tǒng)計表,；

7,、上報組織部xxxx集團領導班子,、個人總結匯編；

8,、完成子集團本部年報匯報,；

9、準確完成xxxx上公文的處理及流轉,，學習各種重要會議精神,。

人力資源部工作總結PPT篇六

人力資源部根據(jù)年初制定的工作計劃和領導安排，始終以集團工作會和經濟活動分析會確定的年度工作目標為中心,，以集團的生產經營工作為重點,，將集團的主要經濟指標和管理目標分解落實到人力資源工作計劃中，并在工作中貫徹和落實?，F(xiàn)將全年工作總結如下：

一、人力資源管理方面工作

（一）制訂年度人力資源工作計劃和相關管理辦法,，保障人力資源管理各項工作的有效運行,，擬定人力資源工作計劃為集團年度人力資源管理工作提供政策支撐和計劃指導。

（二）加強員工隊伍建設,，調整員工隊伍結構,，為集團的快速發(fā)展提供人力資源支撐

1、加強員工履職能力考核,，促進員工隊伍作風的改變,，促進廣大員工加強學習，提高素質和能力,。

2,、完成二級單位及機關部門的新用管理人員的審查、考核,、報批工作,。

3、嚴格把好管理人員和作業(yè)層優(yōu)秀工人轉為管理人員入口關,，擇優(yōu)轉崗,。

4、做好勞動力的組織,、調配和招聘工作,，

⑴全面完成集團20xx年大學畢業(yè)生招聘計劃指標。20xx年度集團人才需求計劃總數(shù)（大專及本科畢業(yè)生）為494人,。集團人力資源部先后組織各用人單位在安徽建筑工業(yè)學院,、安徽理工大學、宿州學院、華北水利水電學院,、黃河水利職業(yè)技術學院,、西安石油大學、西安理工大學,、陜西能源職業(yè)技術學院,、四川理工學院,、四川建筑職業(yè)技術學院等20所高等院校舉辦了集團校園專場招聘會,，通過影像資料宣傳、專場報告宣講,，提升了集團的知名度并與校方建立了良好的合作關系,，招聘效果十分顯著。截止20xx年9月,，實際完成人數(shù)495人,，為計劃的100%。

截止20xx年11月,，共引進各類技校畢業(yè)生257人,，進一步充實了生產一線的技能操作隊伍。⑵做好重點項目的勞動力組織,，加強內部人力資源的協(xié)調和調配,，以滿足集團生產經營的需要為原則，積極協(xié)調各方關系,，完成重點項目的人員配備,、協(xié)調與調配，20xx年共組織實施人員調配972人次,。⑶進一步發(fā)揮好彈性用工機制的作用,，解決施工現(xiàn)場勞動力不足的矛盾。對工作表現(xiàn)優(yōu)秀,、工作滿一定期限的項目用工人員進行考核并吸收為勞動合同制員工,，極大地調動了項目用工人員的積極性。

（三）加強員工培訓,、提高員工隊伍的`技能,、技術水平和綜合管理能力

1、制訂年度培訓工作計劃,，做好人力資本培訓的預算和培訓費用的計提,，確保培訓工作的正常開展；

2,、做好培訓項目的組織與實施,。

組織實施一級建造師執(zhí)業(yè)資格考試考前培訓、通用工種培訓、技能鑒定考核培訓,、新員工的入職培訓,、各類專業(yè)管理人員的取證培訓和繼續(xù)教育培訓等重點項目培訓。

為進一步提升人力資源管理團隊的綜合實力,，加快人力資源管理隊伍人力資源信息化組織建設,，20xx年4月，與新中撒緊密合作,，聯(lián)合舉辦了為期3天的集團人力資源管理（信息系統(tǒng)）培訓班,，參培人員76人。

20xx年6月至11月,，人力資源部與集團工會共同開展職工技能提升培訓,，分別對巷道掘砌工、主提升機操作工,、通風瓦檢工,、焊工4大工種進行技能培訓，培訓人數(shù)11000余人,；組織工程系列專業(yè)技術人員繼續(xù)教育569人次,。

3、做好各類資格證書的注冊工作,。1—11月共計注冊各類資格證書24余人次,，其中：一級建造師初始5人、二級建造師初始注冊19人,、監(jiān)理工程師初始注冊1人（審批中）,、一級建造師礦山專業(yè)延期注冊培訓共146人、一級建造師市政專業(yè)延期注冊培訓27人,。

（四）加強專業(yè)技術人才隊伍建設和技能人才隊伍建設

1,、專業(yè)技術職務評審推薦工作。根據(jù)工作職責在集團內部認真組織實施了專業(yè)技術的評審,、申報工作,。全年共推薦評審各系列中、高,、初級專業(yè)技術職務489人,。其中：工程系列：正高級9人，副高級25人,，中級171人，初級181人,；經濟系列：高級5人,；政工系列：高級26人,，中級35人,，初級34人；高級審計1人,；高級會計6人；大學生定職246人。

2,、學生和社會招聘人員考核定職工作。完成456名大中專畢業(yè)生轉正工作,。

3,、職業(yè)技能鑒定工作,。對煤炭特有工種申報職業(yè)技能鑒定人員進行技能鑒定,，分別對巷道掘砌工,、礦井維修電工,、礦井維修鉗工,、主提升機操作工,、*檢查工、凍結安裝運轉工,、豎井鉆機工9個工種進行了職業(yè)技能鑒定,，鑒定人數(shù)460人，其中：初級工137人,，中級工105人,，高級工178人，技師34人,，高級技師6人,。

（五）職工薪酬福利管理

1、編制,、審核集團20xx年度工資總額決算和20xx年工資總額預算,，及時上報并順利通過上級主管部門的審核驗收,。進一步推進了集團工資總額預決算編報的科學性,、準確性和精細性。

2,、加強各二級單位工資總額的管理與控制,，嚴格按照工資總額管理辦法審批二級單位的工資總額。

3,、加大新的分配制度執(zhí)行過程的檢查,、監(jiān)督和指導工作，捋順工資分配制度,，調研新的分配辦法執(zhí)行的情況,，收集執(zhí)行過程中的建議和意見。

4,、做好勞動工資的統(tǒng)計,、分析，為領導決策提供有效的數(shù)據(jù)分析,，按照集團和省,、市相關部門的要求按時上報統(tǒng)計數(shù)據(jù)和報表資料；

5,、做好社會保險工作,。⑴根據(jù)省,、市勞動保障部門的要求，準確及時地完成了集團公司20xx年度養(yǎng)老保險,、工傷保險,、失業(yè)保險、醫(yī)療保險費的稽核,、申報及核定工作,。按時足額發(fā)放養(yǎng)老金、撫恤金及工傷人員待遇,；并按省社會保險事業(yè)管理局的要求,，安排布置在職人員、離退休人員養(yǎng)老金及遺屬人員生活費二代身份證在養(yǎng)老數(shù)據(jù)庫的修訂工作,。建立健全職工,、離退休職工數(shù)據(jù)庫，完善修正各類數(shù)據(jù),，保證數(shù)據(jù)的準確和完整,；

⑵按時足額發(fā)放養(yǎng)老金、憮恤人員生活費及工傷人員待遇款,。每月及時審核申報養(yǎng)老金的發(fā)放情況,，確保離退休人員基本養(yǎng)老金按時足額到位。20xx年度1—12月份上繳養(yǎng)老保險費1,。98億元,，1—12月份共計發(fā)放養(yǎng)老金2。57億元,，發(fā)放遺屬生活費777,。5萬元。及時辦理職工,、離退休人員死亡后喪葬費,、一次性撫恤費的結算和撫恤人員的增減變動、統(tǒng)籌內撫恤的申報審批手續(xù),，1—12月份共計結算死亡人員喪葬及一次性困難補助費592,。9萬元；并按省勞動和社會保障廳,、省社會保險事業(yè)管理局的要求,，安排布置離退休人員養(yǎng)老金及遺屬人員生活費領取資格認證工作，建立健全職工個人帳戶數(shù)據(jù)庫,，完善修正各類數(shù)據(jù),，保證數(shù)據(jù)的準確和完整；

⑶1—12月份繳納工傷保險費2759,。39萬元,，結算工傷待遇款2871,。13萬元；1—12月份繳納失業(yè)保險費1566,。8萬元,；1—12月份共繳納醫(yī)療保險6454。7萬元,；經過與淮北市社保局多次協(xié)商,，集團繳納的工傷保險、失業(yè)保險,、醫(yī)療保險費率均降低了標準,，為集團社會保險費繳納節(jié)約了資金；

⑷按時申報軍轉干部補助,、53年前參軍入伍退休人員補助及軍轉干部情況調查工作,；全年共從淮北結算軍轉干部、53年前參軍入伍人員生活補貼141萬元,；

⑸積極做好離休人員醫(yī)療定額及專項補貼的的申請,，全年共申請補貼232萬元；聯(lián)系并安排集團離休人員及軍轉干部進行健康體檢,；

⑹及時為到達退休年齡人員辦理了退休的申報審批手續(xù),，全年共辦理正式退休人員466人，為370余名20xx年到齡退休人員辦理檔案預審手續(xù),；

⑺根據(jù)市國資委通知要求,，正在復核國企職教幼退休人員信息；

⑻順利完成淮北市殘疾人就業(yè)稽核工作,。

三,、值得總結的方面

20xx年是公司發(fā)展極不平凡的一年，人力資源工作也面臨較大的壓力和挑戰(zhàn),。一方面是存續(xù)的人員清理處置工作困難和復雜，一方面是現(xiàn)場勞動力的組織的壓力,，人力資源系統(tǒng)的全體員工直面困難和矛盾,，積極想辦法，變壓力為動力,，努力尋求解決問題的辦法和措施,，不斷創(chuàng)新工作思路和方法，執(zhí)行力和落實力在人力資源系統(tǒng)得到強有力的貫徹,，較好地完成了工作任務,。

1、重視人員隊伍結構調整,，加大招聘和減員力度,，滿足項目擴張的勞動力所需,。社會招聘和校園招聘的有效進行基本解決了公司規(guī)模快速擴張過程中的人員需求,，部分崗位招聘人員反應效果較好,；減員工作達到目標要求。

2,、加強用工考核,，落實集團的激勵、約束機制,，極大地調動了各類人員的積極性,。項目用工人員考核優(yōu)秀者吸收為合同制的員工，作業(yè)層員工考核優(yōu)秀的納入管理人員進行管理,，新進員工試用期內考核優(yōu)秀者可提前結束試用期,；考核較差者和不符合錄用條件者解除勞動關系。

四,、主要問題和難點

1,、人員的成長速度和培養(yǎng)速度滯后公司規(guī)模擴張的速度，人力資源的瓶頸將是集團三五期間面臨的主要矛盾和難題,。

2,、人力資源培訓取證和現(xiàn)場勞動力不足的矛盾十分突出，工學,、工教矛盾進一步加大,。培訓、鑒定機構不完善,，硬件設備陳舊,，資質功能未得以充分發(fā)揮。

3,、項目部人員的管理和考核,。在建項目部人員組織良莠不齊，給項目部的人員管理帶來難度,，不利于員工的管理和培養(yǎng),。

五、20xx年工作重點

1,、進一步加強員工隊伍建設,，調整員工隊伍結構，滿足集團科學發(fā)展,、加快發(fā)展對人力資源的基本需求,。

2、在調研的基礎上，進一步完善工資福利分配辦法,，強化激勵和約束機制,，堅持兩手抓，促進員工隊伍作風的根本改變,。

3,、加大人力資源開發(fā)力度，完善新中大人力資源管理系統(tǒng)平臺,，精細管理流程,，加快人力資源信息系統(tǒng)的建設速度，提高人力資源管理效率,。

4,、妥善處理項目用工人員社保問題，規(guī)避用工風險和運營成本的增加,。

人力資源部工作總結PPT篇七

回顧20__年,，在公司領導的關懷和指導下，在各部門和服務中心的積極配合下,，人力資源部認真履行職責,，各項任務基本完成，但仍存在諸多不足和亟待改進的地方,。本文認真總結了20年工作的成就和不足,，為更好地開展20年工作奠定了基礎。

(a)人員配備

目前有4個職能部門,，5個服務中心,，人員配置按照定額規(guī)定合理配置。有的部門一人多崗,。

現(xiàn)有員工188人,，其中經理36人(含高級領導2人，中層經理7人,，基層經理27人),，運營經理152人。此外,，26名經理年齡在25歲以上,、45歲以下，大專以上學歷,，1名注冊物業(yè)經理，2名中級以上職稱,。

(二)員工管理

1.招聘管理

建立適合公司的招聘渠道,。8月29日開通新鄉(xiāng)市人才網會員費_ _元，主要用于招聘中層管理人員和技術人員,；結合物業(yè)公司實際情況,，招聘信息通過長源在線免費發(fā)布,，主要用于招聘基層管理人員和崗位；參與現(xiàn)場招聘一次,。

通過各種渠道招聘選拔人員,，基本可以滿足公司的用工需求。今年共招聘96名員工(包括10名經理和86名運營人員),。

2.日常管理

(1)規(guī)范和完善員工入職,、確認、離職等工作流程,，及時辦理相關手續(xù),。目前相關的日常人事手續(xù)基本上可以按照規(guī)定有條不紊的進行。

(2)員工檔案是掌握基本人事資料的信息庫,，包括在職員工檔案,、離職員工檔案和應聘人員檔案(儲存?zhèn)溆?。平時對在職員工檔案進行清理和補充,，基本實現(xiàn)一人一檔,。在按時完成相關手續(xù)后，離職人員應及時歸入離職人員檔案,；根據(jù)初試和就業(yè)需求,，對考生的檔案按照報考崗位進行整理歸檔，以便日后需要時進行核對選擇,；根據(jù)部門項目對員工檔案進行分類和歸檔,；同時建立上述類別員工的電子信息檔案，方便員工的動態(tài)信息管理和查詢,。

(3)按照保密,、規(guī)范的原則，6月20日在原基礎上對工資支付流程進行了改進,。及時準確的進行月度工資核算審批,，讓員工能夠按時領取工資。截至20xx年11月,，累計支付員工工資2434406元,，其中總部職能部門121572元，龍首園服務中心413632元,，清華園服務中心784386元,，園區(qū)20xx服務中心344336元，世紀園服務中心661253元,，付梅社區(qū)服務中心109227元(20xx年4月)

(4)制定發(fā)布《人力資源管理手冊》,，使日常人事工作能夠有據(jù)可依，更加規(guī)范。

(5)及時,、優(yōu)質完成領導交辦的其他臨時性工作,。

(1)我們需要改進對新員工招聘和選拔的思路，根據(jù)公司的人力需求和人才市場隨時調整招聘計劃和策略,。

(2)員工整體素質有待提高,。在這方面，我們應該著眼于未來的'良好招聘,，并逐步提高招聘要求,，同時確保就業(yè)ne

(4)績效考核與員工培訓：人力資源部未對員工培訓進行考核。運營部主要承擔運營層面員工的培訓和核心管理人員的考核,，在今后的工作中應積極配合運營部進行培訓和考核,。

(5)人力資源與物業(yè)行業(yè)專業(yè)知識欠缺，需要加強學習,，結合行業(yè)實際情況更好地進行人力資源管理,。

(6)開發(fā)創(chuàng)新能力不夠強。在今后的工作中,，我們將在做好本職工作的同時,，努力不斷調整工作思路，改進工作方法,，力求實事求是,。同時，我們會以更長遠的眼光,，開闊思路,，積極創(chuàng)新。

人力資源部工作總結PPT篇八

今年,，我們人力資源部在三方管理領導小組的正確領導下,，根據(jù)公司的方針政策和年初制定的工作計劃，緊緊圍繞公司穩(wěn)定和發(fā)展這個主題開展工作,，一年來我們主要做好了以下幾個方面的工作：

年初,，根據(jù)董事長的指示，我們完成了各部門,、車間的《管理制度》的整理,；完成了《部門、車間職能》,、《個人職責》的整理,；起草了《副總經理及相關領導的責任書》和《公司員工獎勵條例》。以上制度的建立和實施為加強管理,，理順職責,，嚴肅紀律起到了積極的作用,。

今年,，我們根據(jù)公司計劃制定了《創(chuàng)文明企業(yè)規(guī)劃》并實施,，在整個工作中制定和完善各項制度16個，簽訂文明行為書485份,，組織員工觀看相關內容光碟201人次,，出宣傳欄3期，宣傳標語6幅,，永久性標語1幅,，10月份還組織評選文明員工活動并組織文明員工外出參觀旅游。在今年文明創(chuàng)建工作檢查中,，得到了市文明辦,、國資委等有關領導的高度評價。

1,、年初,，下發(fā)通知組織各部門、車間認真學習和討論董事長在xx年工作會議上的重要講話,；

2,、維護企業(yè)和員工利益，在三方管理領導小組的正確領導下,，積極配合公司領導做好公司穩(wěn)定工作,，配合xxx查處個別領導貪 污犯罪行為。

1,、一月份,，我們會同生產部、財務部對車間的定員,、定額重新核算,，制定了符合目前生產規(guī)模新的結算單價。經過一年來的實踐,，新的單價定額合理,、實用，公司的人力資源成本得到了合理地控制,。

2,、根據(jù)公司效益在今年6月份對全體員工給予了工資升級。

3,、根據(jù)公司實際情況,，清退了未經辦理招聘手續(xù)的市場部臨時人員。

4,、按照市政府文件精神對軍退人員進行清查和落實,，通過多方打聽找尋,，將兩名安置到我公司多年但未上崗的軍退人員通知到崗上班。

建立了考勤管理和實行了全勤獎制度,，對全體管理人員和計時人員實行考勤刷卡,。一年來，員工執(zhí)行勞動紀律情況良好,，遲到早退和溜崗現(xiàn)象明顯減少,。

制訂了培訓計劃，建立了三級培訓體系,，實施了培訓管理員和培訓師制度,。從今年起，每個各部門,、車間將聘用一名兼 職培訓管理員負責本部門,、車間的培訓管理事務。同時,，我們擬聘請公司相關人員和具有豐富工作和理論知識的員工擔任培訓師負責公司培訓教學任務,，今年培訓任務在各部門的大力支持下，共培訓11次達433人次,，園滿完成了預定的培訓計劃,。

完成了市統(tǒng)計局的《衡陽市勞動報酬統(tǒng)計表》市社保局《xx年工資報表》以及市人事局的《專業(yè)技術人員統(tǒng)計表》、組織部的《xx統(tǒng)計表》等,。同時,，送報了養(yǎng)老金、醫(yī)保金,、住房公積金的基數(shù),。

按時繳納三金，歷年來由于管理混亂,，三金管理帳目不清,，我們會同財務部門對20xx年以來個人所欠的三金進行了清理。為避免上述情況再次發(fā)生,，我們制定了三金征繳方案,，從今年四月份起進行了實施。

回顧一年來的工作,，我們認為在xx年的`工作中還存在著一些不足,，有待于在xx年年的工作中去完善和改進。如人員考核工作由于今年特殊原因一直沒有實施,；文明創(chuàng)建工作在相當部分員工中還沒有形成一種自覺行為,；培訓工作在某些方面還停留在應付gmp檢查，管理知識和員工觀念以及企業(yè)文化等方面的培訓內容涉及較少等,。

20xx年我們將重點做好以下幾個方面的.工作：

一,、建章健制方面：根據(jù)目前具體情況建立和繼續(xù)完善人力資源管理的各項制度,，如員工各類請假的審批及請假期間工資發(fā)放以及員工考核制度等。

二,、文明創(chuàng)建方面：繼續(xù)做好文明創(chuàng)建工作,，通過進一步的宣傳和教育，讓全體員工積極投身公司文明創(chuàng)建中去,，力爭xx年年達到衡陽市三文明單位,。

三、工資和人員管理：（1）做好春節(jié)后的工資調整準備工作和全年工資管理,，做好工資總量控制和平衡。（2）建立員工異動考核制度,，實行培訓和考核上崗,，保證異動和上崗質量。

四,、培訓工作：（1）制訂好年度培訓計劃,。（2）實行學習積分制度，對全年培訓達不到規(guī)定的積分,，將影響個人晉級和評先,。

五、三金管理方面：按照社保,、醫(yī)保,、工傷保險和住房公積金管理中心的要求做好各類基數(shù)的調整，準備好失業(yè)保險的進入和協(xié)調工作,。

六,、做好日常工作和領導臨時交辦的工作，做好月報,、季報,、年報。

人力資源部工作總結PPT篇九

很開心,，在人力度過了一年了,，在這一學期中，說實話,，我負責的工作不是很多,，所以，真的有點閑的,。

這學期,，主要是和萍珍負責的主管面試，從人員安排到到面試的全過程,，這次工作,，我還是有很多不足的,，面試者的安排出了點錯，我覺得每次做完工作,，還是需要再檢查幾遍的,，等到真正要用到的時候，才不會覺得很匆忙,，有點亂了陣腳的感覺,。還好，面試的現(xiàn)場還是很有秩序的,，還是很讓我和萍珍高興的,。雖然當天是累了點啦，但是真的很開心,。

在秋季招新的時候,，負責了擺攤，其實,，當時心里很沒底的,，因為很少自己單獨去負責工作，所以很是緊張,，很抱歉,，就是在擺攤的時候，丟了兩張工作證和一張膠凳,，在這里做一下自我檢討,，主要是個人的組織能力不是很好，當天到收攤的時候,，安排的人都走的差不多了,，其實，所以,，在慌亂中,，把物資搬回了辦公室，覺得在以后的工作中,，應該先把工作安排好,，有計劃，有條理,，這樣就不會太手忙腳亂的了,。

這學期，招了很多很可愛的小干事,，很高興,，人力熱鬧了很多，每次開例會不再是很冷清了,，氣氛好了很多,，不是那么的嚴肅了,。小干事們很可愛，工作也很是積極,，很有活力,，說到的工作很多次小干事們都是積極的攬下，一些活動,，小干事們也是很積極的參加,，聽講座之類的，都很積極的去參加,，我覺得我這方面確實做的不夠好,，工作總是要分都才做，聽講座之類的也很少去,，很不積極主動,，以至于小干事們說我很少露面呢，以后,，要多參加活動才行，我覺得我和他們的溝通和交流是很少的,，除了工作,，好像就沒怎么和他們交流了，自從小干事進來,，工作輕松了很多了,，人多力量大嘛，給人力注入了新的活力,。不過,，很是傷心，上次看評價的時候,，有的小干事說不怎么認識我呢,，我覺得呢，自己應該多和他們交流一下,，工作也好,，生活也好，多親近他們,。

這學期張柳師姐去臺灣了,，人力的工作還是很有秩序的進行，3個部長都很努力的工作,，讓我們人力的工作能順利進行,，在小干事們的軍訓期間，師兄師姐的慰問,，真的體現(xiàn)了家的文化,，很是感動,，呵呵，人力一家人,，真的是這樣的.,。謝謝師兄師姐呢。

也許是因為自己的性格比較安靜,，其實,，我并不安靜的，只是不太會在公共的場合說話,，所以,，每次的工作總結好像都做的不怎么樣，每次發(fā)言好像都是很糾結的一件事,，不知道說什么好,，還有，以后會提前準備的,，這方面的能力,，在以后，會試著提高的,。

在人力的這一年,，真的很開心，很溫馨,，很溫暖,，進入人力，我想,，這是我大學生活中很有意義的一件事,，在這里，我認識了可愛你們,，融入了家一樣溫暖的大家庭,，在人力中，我學到了好多,，做人做事的道理,，哈哈，人力一家人啊

人力資源部工作總結PPT篇十

20xx年,，在公司全體員工的共同努力下,，已提前一個月完成公司年度總目標，士氣大增,，完美綻放,。這一年，人力資源部門的工作主要集中在招聘、培訓與企業(yè)文化建設,。我將從以下幾個方面進行總結：

年底對公司基本人力狀況進行總結,，包括各部門的人數(shù)對比，學歷結構分析,，性別比例構成,，司齡結構分析及年齡結構分析。

各部門人數(shù)對比：

相比于上一年度,，員工總數(shù)增加13人,，約12.5%?？偨涋k由于財務組合并至集團財務中心,，故減少;研發(fā)部由于部分項目暫時擱置，人數(shù)減少,。20xx年公司的重心在運營,，產品運營部員工人數(shù)增加，達員工人數(shù)占總人數(shù)的56%,。

學歷結構分析：

如圖所示,，公司77%以上的員工都是本科以上學歷，總經辦,、產品運營部及人事行政部本科以上員工占比都是9%以上,，20xx年度招聘的新員工，除部分設計崗位,，其他崗位都是要求本科以上學歷。大專學歷主要集中在運維部,，中專及中專以下學歷只有個別,，其中一名是行政的保潔員。

司齡結構分析：

我司平均司齡為1.4年,，反映出公司正處于成長階段,，1年以下的員工人數(shù)占48%，且主要集中在產品運營部,，因為公司工作重心的調整,，產品運營部今年增加的員工數(shù)比較多，流動比較大,。從其他時間段的司齡數(shù)據(jù)來看,，分布較穩(wěn)定，沒有明顯的流動,，說明公司發(fā)展的基本層面還是較穩(wěn)定,。

年齡結構分析：

公司平均年齡不到27歲，且都在4歲以下，比較年輕,，充滿活力,。公司年齡結構中，3歲以下員工占很大比例,，為84%,，主要集中在產品運營部，而且都是本科畢業(yè)的大學生,，公司將加大培育力度,，作為公司發(fā)展壯大的儲備力量。3~4歲的員工占比16%,，大多為各部門的核心員工,，中堅力量，以中高層管理人員居多,。結合前面的學歷構成,，公司中高層管理人員學歷都較高，他們正自在人生的黃金年齡,，人生觀價值觀都趨于成熟,，可以加強企業(yè)文化的熏陶，建立傳幫帶的人才培養(yǎng)機制,，促進公司發(fā)展壯大,。

性別比例構成：

公司男女比例差距非常大，男性員工占88%,，女性員工占12%,。且女性員工主要集中在人事行政部及產品運營部，總經辦高層管理及研發(fā)運維等技術部門,，均為男性員工,。

1、招聘完成率分析,。

如圖顯示,，除運維部招聘完成率達1%，其他部門的招聘工作尚未完成,，接下來1個月,，要繼續(xù)緊抓招聘，爭取完成年度目標,。

2,、招聘人數(shù)相關性分析。

如圖顯示,，本年度電話通知面試1127人,，實際面試46人，占通知面試人數(shù)比為36.2%，較低,，這和電話通知的話術及面試邀請郵件的撰寫有關,，要優(yōu)化話術及邀請郵件內容，吸引應聘者過來面試,。另外,，20xx年度招聘較多的職位是產品運營部的運營專員，這類員工大多是從20xx年-20xx年的畢業(yè)生挑選錄用,，面試“放鴿子”的比較多;面試合格人數(shù)為65人,，占實際面試人數(shù)比為16.1%，要加強對簡歷精準度的篩選,，以及提高面試的'判別力及專業(yè)度.

錄用入職人數(shù)為52人,，占面試合格人數(shù)的8%，未報到or錄用的原因主要是應聘者個人的考慮,，包括薪酬,、行業(yè)選擇等原因，而且主要集中在運營專員,，面試合格人數(shù)4人,，錄用入職人數(shù)為33人，主要是剛畢業(yè)一兩年的學生比較迷茫,，選擇較多,，不太穩(wěn)定。試用合格人數(shù)為47人,，占錄用入職人數(shù)的9.38%,，試用不合格原因主要是不適應創(chuàng)業(yè)型公司的企業(yè)文化，跟不上公司的快節(jié)奏,。不到1%的不合格率,，說明面試精準度較高，把關嚴格,，試用期的考核和跟進比較到位。

3,、招聘渠道分析,。

公司的招聘渠道主要為網絡招聘，99.9%的招聘來源于前程無憂,、智聯(lián)招聘和中國人才熱線三大網站,，只有個別崗位是內部推薦。公司的中高層管理比較穩(wěn)定,，招聘人數(shù)非常少,，不需要用到獵頭;招聘崗位和人數(shù)也是隨時根據(jù)公司業(yè)務發(fā)展狀況進行調整，而且創(chuàng)業(yè)型團隊需要的是上手快能盡快適應工作崗位的員工，再結合公司的規(guī)模,，故沒用啟用校園招聘;類似現(xiàn)場招聘,、發(fā)布媒體廣告等招聘渠道均不適合公司現(xiàn)階段的招聘需要。

以運營專員這個崗位為例,，網絡招聘三大網站的實際面試人數(shù)及面試合格人數(shù)對比如下

針對運營專員這個崗位,，三大網站提供的簡歷，實際面試總人數(shù)為27人,，其中前程無憂和中國人才熱線的簡歷數(shù)較多,，分別占比42%和4%，智聯(lián)招聘人數(shù)最少,，占比18%,，差距很大。從面試合格率來看,，三大招聘網站差距不大,。

內部推薦渠道不容忽視，今年集團總部的銷售總監(jiān)和戰(zhàn)略推廣總監(jiān)的招聘就來源于內部員工的推薦,。后續(xù)會重視內部推薦,，繼續(xù)推行“內部人才推薦獎”。

另外,，下半年完善了公司人才庫的建設,。除在職員工簡歷、面試合格簡歷等,，還增加了“黑名單”,，如個別“極品面試者”、無正當理由未報到且未溝通說明者,。

4,、離職率分析。

(1)新員工的離職率,。今年公司新入職員工48人,，目前已離職12人，年度新員工的離職率為25%,。

(2)關鍵崗位離職率,。公司的關鍵崗位主要是研發(fā)項目經理，產品經理,，運營主管及設計師等,。這些崗位的離職率為，說明公司關鍵崗位,，核心員工的留存率較高,，團隊凝聚力非常好,。

(3)各部門離職率分析。

如圖所示,，除總經辦,、運維部的離職率低于2%，其他部門的離職都非常高,，尤其是產品運營部的離職率,，高達61.76%。

離職原因分析與改善措施：

如圖,，員工主動離職占比63%,，其中個人原因主動離職占44%，主要包括員工不適應創(chuàng)業(yè)型團隊的節(jié)奏,、對薪酬福利不滿,、沒有發(fā)展空間、個人轉行及創(chuàng)業(yè)等,，公司原因主動離職主要包括公司項目的擱置,，創(chuàng)業(yè)型團隊員工的歸屬感較低，制度不健全,。被動離職占37%,，主要是試用不合格以及因跟不上公司發(fā)展節(jié)奏而辭退。

產品運營部的離職率高達61.7%,，其中有48%屬于被動離職,，一部分是新員工試用不合格，一部分是公司運營調整后部分被淘汰的,，52%屬于主動離職,，包括轉正薪資談不攏，員工個人轉行,、創(chuàng)業(yè)等,。另外，離職員工中的52%是20xx年入職的新員工,。

改善措施：

(1)優(yōu)化招聘流程,。提前做好人力規(guī)劃，完善各崗位說明,，建立崗位勝任力素質模型,，錄用與崗位要求相符的人才。確定offer時,，盡可能與應聘者明確試用期前后薪資及崗位職責等，避免出現(xiàn)因轉正薪資談不攏,、實際崗位職責與面試時不一而導致心理落差,。充分尊重應聘者的職業(yè)選擇,，不勉強。

(2)完善公司制度,，盡可能的人性化;多舉辦員工活動,，增加團隊凝聚力，部門經理和hr隨時關注員工心理動態(tài),，及時引導和溝通,。

20xx年，公司的培訓主要以內部培訓為主,，基本無外部培訓,。內訓的重點是新員工入職培訓，具體情況總結如下：

1,、落實和優(yōu)化“伙伴制度”,。

“伙伴制度”其實跟導師制差不多，“伙伴”的主要職責包括：

入職當天,，認識各部門負責人及本部門所有同事等;

入職一周內,，“伙伴”將引導您or與您共進第一周的午餐，并引導您熟悉公司周邊交通,、就餐,、購物、就醫(yī)等生活配套設施;

入職一個月內,，“伙伴”將引導您了解公司文化,、制度、流程等,，有任何生活or工作流方面的需求可第一時間尋求“伙伴”的幫助,。

員工入職前，就會提前與部門負責人確定“伙伴”,，今年在“伙伴”的安排上,，大多都會選擇小組的負責人，直接帶新人,，以前主要是安排職位相關的,。另外，公司在下半年增加了“伙伴―新員工溝通交流會”,，公司每兩周舉辦一次,，參與人員為試用期員工及員工的“伙伴”，員工轉正后不參加此會,。主要形式為：新員工發(fā)言：主要包括本周“重點工作”,、“個人感受和體會”和“主要問題及建議”三個方面;伙伴點評：對新員工本周工作及表現(xiàn)加以點評，提出指導意見,。hr會記錄每位新員工的發(fā)言,，建立臺賬,，跟進其中提到的問題。

2,、定期舉辦新員工入職培訓,。

新員工入職培訓主要由三部分組成：入職當天指引、部門主管組織的部門級培訓及公司級的強化培訓,。

20xx年共組織新員工入職培訓6次,，參與人員共48人。原則上是每月舉辦一次新員工入職培訓,，但某些月份入職員工不多,，一般新員工有8人左右，就會視情況舉辦一次公司級的強化培訓,?？紤]到有些員工可能入職時間會超過一個月才參加公司級的培訓，所以在培訓的內容上做了調整,，入職當天的指引相比去年會更詳細一些,，主要目的是讓員工了解公司的基本制度。

需要改善的地方：新員工入職培訓是重點,，但同時要加強業(yè)務部門的操作流程培訓,，以及業(yè)務相關理論知識的培訓。

1,、成立興趣協(xié)會,。如：籃球協(xié)會、羽毛球協(xié)會,、足球協(xié)會,、乒乓球協(xié)會及戶外登山協(xié)會。其中羽毛球協(xié)會活動組織頻率最高,，基本每周一次,，除去節(jié)假日，其他每周五晚上都會訂場打球,，20xx年共活動36次,，人均消費27元/次。其他協(xié)會活動頻率較低,。

2,、下午茶計劃。公司每周五下午舉行下午茶活動,，下午四點,，音樂響起，下午茶開始,，四點半音樂停止,，下午茶結束,。公司會在休閑區(qū)提供飲料、茶點,、水果、糖果等,。

3,、配合集團公司微信公眾平臺的建設。微信平臺會定期向全體員工推送集團各分公司的動態(tài),，也成立了集團通訊員小組,。

企業(yè)文化建設這一塊，公司更多的是依托集團的貫徹和宣導,，在此基礎上,，體現(xiàn)公司的獨特性和差異性，重點在人性化的員工關懷,、團隊凝聚力的打造,。后續(xù)我們會組織更多的活動，調動員工的積極性,，讓其他活動組織頻率較低的協(xié)會都行動起來,。

20xx年人力資源部的工作，將繼續(xù)結合公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃,，提前做好人力資源規(guī)劃,，在現(xiàn)有的基礎上，不斷完善和優(yōu)化,，竭力打造一個朝氣蓬勃的富有凝聚力的無敵創(chuàng)業(yè)型團隊,。

人力資源部工作總結PPT篇十一

在已經度過的20xx年中，我們公司的業(yè)績取得了長遠的進步,，我們公司人力資源部工作也是在公司領導的領導下,，取得了業(yè)績和管理上的巨大進步。在辭舊迎新之際,，有必要回顧總結過去一年的工作,、成績、經驗及不足,，以利于揚長避短,，奮發(fā)進取，在新一年里努力再創(chuàng)佳績,。

加強定崗定員,、人力資源培訓與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設;不斷開拓人力資源視野,，把握人力資源動態(tài),，吸收國內外最新人力資源管理思想和理念,，進行人力資源管理改革與創(chuàng)新。

根據(jù)管理體制的總體要求,，已經完成各項管理規(guī)章制度,、員工獎懲制度和日常培訓管理管理規(guī)定，讓日常管理工作更制度化,、規(guī)范化和更具操作性,。員工手冊等制度的完善已經納入20xx年工作計劃當中。

根據(jù)勞動法和勞動政策法規(guī),，結合公司的實際情況,，明細了獎懲、考核,、異動與選拔,、休假、勞動關系等內容,，逐步完善公司的人力資源管理制度,。為配合做好公司經營業(yè)績和員工績效考核工作，加強人工成本控制,，根據(jù)精干,、高效的原則，各部門結合公司主營業(yè)務情況進行定崗定員,。

滿足公司及員工個人發(fā)展的需要,，人力資源部制定了相關培訓管理規(guī)定，并施行了日常培訓檢查,。在培訓規(guī)劃與協(xié)調方面做了相應的工作,，但公司整體層面上的專題培訓和各組內部員工的培訓需要加強。

通過新員工培訓快速讓新員工適應工作,，完成從非職業(yè)人到職業(yè)人的轉型很重要,，可以為公司節(jié)省很多時間和資源成本。人力資源部根據(jù)公司實際情況擬定了新員工入職培訓計劃,，具體內容包括公司概況,、規(guī)章制度、消防知識及服務禮儀等幾大部分,，通過培訓與學習,，使新員工從意識上開始轉型，并了解現(xiàn)代工作所需的態(tài)度,、能力,，為新員工快速適應新的工作環(huán)境以及盡快掌握工作所需的知識技能打下了良好基礎。

因此，人力資源部嚴格執(zhí)行各項規(guī)章制度,、員工守則,，做到有功必獎，有過必罰,，制度面前人人平等,，維護公司員工的正常利益。

在20xx年度,，除了上述工作外,，人力資源部根據(jù)實際情況積極地履行了崗位職責，為各領導提供數(shù)據(jù)及資料,，較好地發(fā)揮了領導參謀的作用。雖然,，人力資源部做了大量的工作,，也取得了一定成效，但離公司的要求和領導,、同事的期盼還有較大差距,，20xx年還仍需努力。

人力資源部工作總結PPT篇十二

公司人力資源**年6月成立以來,，在總部領導的親切關懷及業(yè)務部門的正確指導下,，在公司領導的大力支持下，緊緊圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)略及年度工作目標,，努力克服人員新,、經驗少、任務重,、時間緊等各種困難,，積極開展組織機構及編制調整、生產技術骨干調配,、薪酬績效管理,、員工培訓、社保管理等各方面工作,，并取得了一定成績,，現(xiàn)總結匯報如下：

(一)建立周例會制度，促進有效完成工作任務,。部門成立后,，一直堅持每周召開一次部門工作會議，學習傳達公司相關會議及上級工作指示精神,，研討部門主要工作,，檢查總結上周工作落實情況，了解掌握人員思想及工作績效表現(xiàn)，制定本周工作計劃,。周例會對于部門內部學習培訓及各項工作任務的有效落實發(fā)揮了積極作用,，半年共召開會議30多次，印發(fā)紀要30期,，周報10期,。

(二)系統(tǒng)學習規(guī)章制度，不斷提高政策業(yè)務水平,。組織全員系統(tǒng)學習了人力資源管理手冊,、人力資源管理體系文件、崗位說明書等相關制度文件,，使大家進一步掌握本崗位的工作原則,、規(guī)章制度、業(yè)務流程等政策制度,。通過學習,，部門人員業(yè)務水平、辦事能力,、工作效率得到明顯提高,。

(三)建立健全規(guī)章制度，規(guī)范職能管理工作,。修訂了公司人事委員會議事規(guī)則,、培訓業(yè)務流程、休假管理辦法,、項目津貼發(fā)放規(guī)定等規(guī)章制度,，進一步促進公司重大人事事項決策及人事、薪酬,、培訓等相關工作的規(guī)范化,。

(一)征求意見，構思方案,。根據(jù)化學總部對華鶴公司組織機構設置的指導方針,，結合華鶴公司領導成員分工及專業(yè)技術人員的力量分布狀況，我們在聽取兄弟基地單位建議,、征求公司基層技術人員意見的基礎上,，按照分塊負責、統(tǒng)一協(xié)調,、整體推進的思路,，提出試車期間成立過渡性機構的建議。

(二)反復研討,，會議決策,。以領導職責分工為主線,，我們擬定出試車組織機構草案，并在分管領導的指導下進行反復修改完善,，最終通過了公司人事委員會會議討論審批,。

(三)機構建立，職能發(fā)揮,。按照人事會決議,，項目試車機構分為生產調度中心、化肥部,、公用工程部,、機電儀部四塊。經過一段時間的運作,，各模塊的職能發(fā)揮比較順暢,。作為試車作業(yè)職能管理部門生產調度中心開展了試車物資計劃、啟動鍋爐及水系統(tǒng)試車工作協(xié)調等大量成效明顯的試車籌備組織指揮工作,?；什俊⒐霉こ滩亢蜋C電儀部作為試車直接作業(yè)單位,，分別有效開展了班組建設、技術培訓,、設備安裝檢查,、正常倒班作業(yè)等工作。試車組織機構職能發(fā)揮作用的良好開端,，為明年順利進入實質試車階段奠定了堅實基礎,。

(一)多種渠道，廣納賢能,。我們主要采取發(fā)布廣告,、網上搜索、員工推薦,、實地走訪等方式,，按照崗位編制要求篩選應聘對象，同時認真開展簡歷信息收集整理,、背景調查,、雙向溝通了解等工作，以致達成共識約定面試,。

(二)按章辦事,，嚴格把關。我們嚴格遵守集體面試決策,、分管領導審批的.流程錄用每一位成品人才,。面試工作組由人事部門、用人單位、公司分管領導等人員組成,，錄用審批環(huán)節(jié)必須通過用人單位的分管領導和公司總經理,。

(三)骨干到位，發(fā)揮作用,。公司20xx年新招聘技術骨干50名,，其中技術監(jiān)督5名，班長人選20名,，主操21名,，其他4名。新到位生產技術骨干,，普遍表現(xiàn)出適應工作環(huán)境較快,、工作積極性較高、工作責任心較強,、完成工作任務較好的狀況,。目前看來，公司骨干招聘工作取得了一定的成果,。

四,、積極配合群眾路線活動，認真組織專題民主生活會

(一)征求意見,，查找不足,。配合公司領導做好多層次、多方面征求意見建議工作,，公司領導分別與化肥部,、公用工程部、機電儀部,、調度中心等單位以及共青團組織進行了座談,，收集到9個方面29條意見建議。

(二)分析檢查,，形成材料,。嚴格按照總部在篇幅、內容,、格式上的要求,，認真做好班子及成員民主生活會分析檢查發(fā)言材料撰寫的組織收集整理工作，完成全部會議材料6萬字的匯編成冊工作,。期間積極協(xié)助公司黨政主要領導起草班子發(fā)言材料初稿,，并多次經過分別征求班子成員意見，反復修改形成終稿,。班子發(fā)言材料得到總部領導的充分肯定,。

(三)精細服務,，會議圓滿。10月11日公司領導班子專題民主生活會如期召開,。會前我們認真完成會議材料準備,、會場布置、人員通知等相關會務工作,。會后按時完成了領導講話整理,、會議宣傳報道、會議情況報告,、班子發(fā)言材料修改等文秘工作,。

(一)掌握政策，改進方法,。組織薪酬管理崗位人員認真學習掌握有關工資管理方面的規(guī)章制度及電算化基礎理論知識,，使工資管理人員的政策水平和電算化能力得到明顯提高，對工資表格和薪酬項目運算公式進行優(yōu)化修改設計,。

(二)抓緊時間,，認真履職。薪酬崗位人員站在完成使命的高度,，緊叮勞動合同約定的工資發(fā)放日,，認真落實收集信息變動表、考勤報表,、考核結果等基礎性工作,，同時加班加點進行數(shù)據(jù)錄入,、過程計算、結果復核等大量繁雜工作,，并積極聯(lián)絡協(xié)調資金部門,、審批領導、銀行機構等各環(huán)節(jié),。

(三)及時發(fā)薪,，有效激勵。經過堅持不懈的積極努力,、各級領導的大力支持,、相關部門的密切配合，半年來,，公司月度工資一直持之以恒的做到按時發(fā)放,，從不拖延。抓緊抓好此項工作得到總部領導和公司員工的一致好評,，同時也充分體現(xiàn)了公司對員工切身利益的高度重視,。

按照化學總部的工作安排,，我們對20xx年的工資、獎金,、福利,、社保等人工成本支出情況進行了認真統(tǒng)計分析，走訪基層單位進行調研征求意見,，充分考慮新增加人員數(shù)量,、項目建設加班補貼、試車工作加班補貼,、援助單位人員額外費用等特殊因素,，完成了20xx年公司人工成本預算工作，此項工作對公司20xx年人工成本管理工作具體十分重要的指導意義,。

我們按照公司績效考核管理體系,，積極開展公司績效考核工作。月度堅持按照績效考核結果核算發(fā)放員工效益獎金,，年度堅持開展全員考核和干部述職考評工作,，并把考核結果作為員工崗位晉升及薪酬待遇調整的重要依據(jù)?？冃Э己藢τ谕苿庸局攸c工作發(fā)揮了積極的促進作用,，特別是直接參與項目建設的廣大員工，能夠克服各種困難使項目建設保持按計劃推進的良好狀態(tài),。

(一)培訓工作全面展開,。我們積極協(xié)調培訓資源，完善培訓制度,，制定培訓計劃,，采用內部培訓、外出培訓,、外請講師內訓,、技術交流等形式，努力提升全員綜合素質,。全年共舉辦公司級培訓52期,，外出培訓17期，新員工入職培訓5期,，培訓總課時42417小時,。

(二)培訓工作形式多樣。我們開展了新兵訓練營軍訓,、入廠系統(tǒng)教育培訓,、師徒協(xié)議簽訂、班組長演講比賽等豐富多彩的教育培訓活動,，這些活動對于促進公司企業(yè)文化建設,、員工技能提升發(fā)揮了積極作用,。

(一)抓好駐廠跟班培訓，全面提升操作技能,。我們派往海南,、內蒙、渭化等地工廠共112人,，分別安排在氣化,、合成、尿素,、水處理,、分析、電氣,、儀表,、機修等崗位進行跟班參與生產作業(yè)實踐學習，取得了預期成效,，他們對所學的生產工藝原理,、安全操作規(guī)程、裝置結構特點等基礎知識有了全面的了解和掌握,。

(二)開展崗位必備技能培訓,，確保依法持證上崗。根據(jù)國家相關安全生產作業(yè)法規(guī),，組織壓力容器作業(yè),、焊接作業(yè)、合成氨操作工等特種設備及特殊工種作業(yè)的安全技能和操作技能培訓共7期3652人次,，取證率100%,，為一線崗位人員依法持證上崗做好充分準備。

(三)積極參與安裝調試,，切實掌握工藝流程,。我們從培訓學習角度關注生產操作員工參與項目建設的“三查四定”工作，此項工作使員工從中深入學習掌握裝置的設備結構,、工藝原理等基礎技術技能,，為今后順利進入正常生產作業(yè)奠定基礎,。

(一)特殊情況下妥善處理醫(yī)療保險管理問題,。針對員工來源廣和社保繳納情況復雜的情況，我們對不同類型員工的社保情況進行梳理,，針對系統(tǒng)內調配的員工,，在地方政策允許下，做到社保費用異地繳納并盡量享受相關待遇,。完成了海南基地外派人員異地就醫(yī)的辦理工作;建立內蒙基地外派人員醫(yī)療保險門診及住院費用報銷流程,。

(二)積極完成員工社保管理工作,。一是養(yǎng)老保險的年度稽核工作。二是新增職工養(yǎng)老保險投保127人次,，補繳97人次,，養(yǎng)老保險轉移28人次。三是醫(yī)療,、生育,、工傷保險的報銷工作6人次。四是新增住房公積金開戶128人次,，補繳130人次,。五是辦理職工社會保障卡303張，隨同進行144人的信息采集,。六是146名員工的年度人身意外險的投保工作,。

回顧一年來的工作，雖然取得一定的成績,，但也存在諸多不足,，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

一、部門員工業(yè)務工作能力有待提高,。我們對人力資源相關國家法律法規(guī)以及公司管理政策制度,、業(yè)務工作流程、員工基本信息等方面掌握不夠,，影響工作效率的提高,。

二、部門員工基礎知識技能有待提高,。我們在操作層面上需要具備的公文寫作能力,、計算機操作能力、邏輯思維能力等方面存在不足,，影響工作質量和成效,。

三、部門員工對生產技術崗位工作了解不夠,。我們深入一線調查研究工作不夠,，對生產一線工作情況、員工基本信息,、工作業(yè)績表現(xiàn)等情況掌握不夠,，不利于有效開展崗位調配、工作激勵等相關人力資源管理工作,。

20xx年人力資源部將緊緊圍繞項目建設及試車投產工作,，認真抓好骨干崗位配置、員工技術培訓,、考核激勵,、薪酬福利社保管理等重點工作,，為項目順利竣工投產成功做出應有的貢獻。

一,、全面完成公司生產崗位人員配置工作,。計劃通過社會公開招聘、化學公司基地選派,、華鶴公司內部選拔等方式,，加快進度完成生產骨干崗位人員的配置工作，同時推動完成班組長,、主操,、現(xiàn)場作業(yè)人員等崗位的人選確定工作。

二,、穩(wěn)步推進三支隊伍崗位級別運行工作,。根據(jù)化學總部工作指示精神，切實開展管理,、技術,、操作三支隊伍建設工作，有效發(fā)揮公司薪酬體系的公正公平激勵作用,。

三,、有效組織開展公司人工成本管理工作。努力提升薪酬管理工作水平,，高效完成工資發(fā)放,、報表統(tǒng)計、臺賬建立等相關工作,，實現(xiàn)公司人工成本的總體目標,。

四、努力改進公司干部員工績效考核工作,。通過分解年度工作目標,，加大考核力度，建立以工作實績?yōu)楹诵牡目冃гu價體系及以責任制為核心的目標管理體系,，按月開展績效考核,，獎功罰過，從嚴管理,，從嚴考核,，充分調動公司員工工作積極性與主動性，促進工程建設目標節(jié)點和試車工作任務的順利完成,。

五,、抓緊開展生產崗位員工技術技能培訓,。認真督促執(zhí)行生產單位人員的理論學習與實際操作培訓計劃,，切實加強考試,、考核、考評等培訓成效的檢查工作,，保證培訓工作取得預期效果,，確保全員特別是新員工在試車工作中能夠獨立頂崗操作。

六,、搞好員工社會保險以及福利待遇工作,。堅持“以人為本”的理念，認真落實員工的各種福利待遇的同時,，不斷強化社會養(yǎng)老保險工作,，做到養(yǎng)老保險的各項費用的按時足額繳納，切實保障職工權益,，解除員工后顧之憂,。

人力資源部工作總結PPT篇十三

一、完成了20xx年度勞動工資年報的編制,、匯總和上報工作,；并且認真分析、總結,，完成了勞動工資統(tǒng)計分析報告和勞動工資統(tǒng)計工作總結,。

二、完成了20xx年度工資計劃的制定工作,，制訂了20xx年度各分,、子公司工資總額與經濟效益掛鉤或包干辦法，并積極組織實施,。

三,、積極做好精神文明建設工作和宣傳工作，完成了上半年政治和業(yè)務學習記錄工作,，在《水利部人事勞動教育網》,、《黃河網》、《黃河人事勞動教育網》,、《黃河政工》等多種媒體上發(fā)表稿件4多篇次,，積極宣傳工資分配制度改革工作取得的成效。

四,、按時完成了集團公司機關和各分,、子公司工資臺帳的編制工作，按時編制,、匯總和報送勞動工資月報,、季報；建立勞動工資統(tǒng)計臺帳，嚴格規(guī)定勞動工資統(tǒng)計制度,，及時為集團公司的各項決策提供了準確的統(tǒng)計資料,。

五、制定了《三門峽黃河明珠（集團）有限公司年休假實施辦法》,、《三門峽黃河明珠（集團）有限公司人事系統(tǒng)日常管理辦法》,，目前已送交有關領導審閱。

六,、開始制定《三門峽黃河明珠（集團）有限公司員工手冊》,，目前進展順利。

七,、完成了集團公司機關和各分,、子公司崗位變動人員工資調整的審批工作；

八,、完成了調入,、調出人員工資關系的`轉移工作；

九,、審核批準了三門峽明珠國際貿易有限公司和三門峽明珠投資有限公司的工資改革實施辦法,；

十、按時完成了機關上半年工資,、獎金,、防汛津貼、肉蛋補貼和防暑降溫費的審核發(fā)放工作,。

十一,、按時完成了集團公司各分、子公司工效掛鉤的工資結算工作,；

十二,、按時完成了明珠賓館等單位企業(yè)經營者年薪制的測算工作；

十三,、健全傷亡事故統(tǒng)計報告制度,，按時向各上級有關部門報送了傷亡事故報表，組織參加市勞動局工傷殘疾鑒定,。

十四,、按照《工傷醫(yī)療費用報銷規(guī)定》，要求審核辦理了離退休人員的工傷醫(yī)療費報銷,。

十五,、按照市安全生產監(jiān)督管理局的要求，對集團公司的勞動防護用品使用情況進行了一次執(zhí)法檢查,，規(guī)范了勞動防護用品的采購,、保管,、發(fā)放、使用,、報廢管理,。

十六、及時為集團公司機關職工配發(fā)了勞動防護用品,。

十七、按要求向市殘聯(lián)報送了《按比例安排殘疾人就業(yè)年報》報表,。

十八,、做了大量的準備工作，配合法律事務部,，積極做好陳運河案件的法律訴訟工作,。

十九、協(xié)助綜合管理中心人才交流服務中心保險科完善了多份即將退休職工的檔案材料,，為這些職工的正常退休提供保障,。

二十、按照水利部和黃委會要求完成了《三門峽水利樞紐管理局215-20xx年度工資分配工作自查報告》,、《三門峽水利樞紐管理局防汛津貼執(zhí)行情況的報告》的編寫與上報工作,。

二十一、完成了部,、委有關業(yè)務部門到我局的調研接待任務,。

二十二、按時保量地完成領導交辦的其它臨時工作,。

人力資源部工作總結PPT篇十四

伴隨著新年鐘聲的敲響,，又迎來了嶄新的、充滿期待的xx年,?；赝鹸x年度的工作生活，感受到公司及身邊的人這一年來發(fā)生的巨大變化,，我們的品牌在快速提升著,，身邊的同事也都在不斷進步著，朝著同一個目標奮斗著,。新的一年到來了,，也帶來了新的挑戰(zhàn)，在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時,，也不忘來回顧和總結過去一年來所做的努力,。

人力資源部自成立到現(xiàn)今已經一年半時間了，很榮幸本人參與了人力資源部成長的歷程,，從無到有,，從當初的不完善,，慢慢成長到今天的成熟。自xx年以來,，人力資源部的隊伍在慢慢壯大,，引進了專業(yè)人才，專業(yè)水平得到了很大的提高,，人力資源建設正在逐步走向規(guī)范,，職能作用也在逐漸得到體現(xiàn)。公司領導對人力資源部的建設極為關心,，這對于人力資源部同事來說無疑是的強心劑,。過去，大家可能對,；人力資源這個詞語感到有點陌生,，不知公司設如此部門真正的用意在哪里。通過今年大家的同心協(xié)力,，已慢慢取得了公司各部門絕大多數(shù)人的認可與支持,。

上半年因部門人手緊缺，使得一些工作無法真正展開,，一直在做著基礎工作,，今年上半年莫總監(jiān)任職以來，對人力資源部工作進行了整理,，明確了每個人的工作職責,，使分工更加細致化，現(xiàn)對于今年的工作總結：

一,、對于公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理,，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性,，為保證日后的分析工作提供更準確的信息,。因檔案內容涉及公司有關機密，期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識,。協(xié)助上級掌握人力資源狀況,；填制和分析各類人事統(tǒng)計報表。為人力資源規(guī)劃工作提借準確的.信息,。

二,、負責管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關手續(xù),；到目前為止,，勞動合同的簽屬工作開展的不是特別的順利，主要因為市場推廣部業(yè)務人員較散,，集中的機會較少,，經常都是來去匆匆,，致使部分業(yè)務人員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會,，把合同簽署工作完成好,。

三、結合公司制度及國家規(guī)定管理員工考勤和請休假管理,，按月準確出具考勤報表,。其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡辦法已經一年半時間了,，由于部份員工一直未能適應新的考勤辦法所以效果一直不太好,。今年人力資源部特意為此問題進行了考勤重申，并與綜合管理部技術人員討論后改善了考勤系統(tǒng),，但因公司許多工作崗位性質的不同,，員工工作時間經常需要彈性化管理,，還是不能很好的交上令人滿意的考勤數(shù)據(jù),，但為了防止有些員工；言過其實,，照成考勤不公的結束,，考勤系統(tǒng)還需更加完善。

一,、執(zhí)行各項公司規(guī)章制度,，處理員工獎懲事宜；對于有些員工不遵守公司規(guī)章制度,，致使工作上出現(xiàn)較大失誤或較大錯誤,，人力資源部通過周密調查之后，給予了合理公正的行政處罰,，并對當事人進行了思想教育,。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均認識到了自身的錯誤,。

二,、公司充分考慮員工的福利，各項福利制度正逐漸開始實施,。比如以往只有市場推廣部人員才享有的品牌推廣用煙,，在本部也得以實現(xiàn)；每月協(xié)助行政部人員進行生日活動的策劃及實施工作,，豐富了員工的業(yè)余生活,；考慮到員工的安全保障問題，公司也已為全部員工購買了平安團體意外險及醫(yī)療險等險種,，保險期間有一員工不慎摔傷,，我們及時與保險公司取得了聯(lián)系,，并申請了相應的理培，解決了員工的后顧之憂,。等等這些都大大調動了員工的工作積極性,，從而起到了激勵員工的作用。

人力資源部工作總結PPT篇十五

20xx年是公司的xx年,，也是xx年,，在各部門緊密團結、努力下,，基本完成總公司的各項管理工作,，為20xx年全年工作劃上了一個完美的句號。現(xiàn)就20xx年人力資源工作總結及20xx年計劃擬定如下：

為適應集團發(fā)展目標,，隨著公司改革xxxxx落實,，對集團組織架構調整與整合，核心內容調整包括：

a),、省內生產基地：xxxxxxxxxx,。

b)、外省生產基地：xxxxxxxxxx各自獨立運營及管理,。

c）,、總公司職能部門：。

在組織架構調整后,，人力資源部牽頭,，要求各部門重新依據(jù)管理體系的要求對部門、分廠,、事業(yè)部的企管崗位人員進行職能描述,、崗位職責、崗位任職資格在內的崗位描述表,。使員工能夠清晰的了解崗位工作標準,，便并部門人員工作崗位職責豐富化和擴大化。

根據(jù)公司提出開源節(jié)流的精神,，以精干,、高效的原則，各單位據(jù)情況進行合并,、人員簡精等進行定崗定員,，具體情況如下：

a)、xxxxxxxx與交管部合并,。

b),、對各部門崗位分析，結合工作情況,，實行人員簡精,，人數(shù)為xxxx人,。

1、規(guī)范招聘流程：建立招聘管理體制,制定并實施《招聘管理規(guī)定》,，實施常規(guī)崗位筆試測試,。

2、建立公司全方位招聘渠道：

①,、開通網絡招聘渠道,，滿足不同層次人才需求。網站有5家：

全國性網站

區(qū)劃性網站

專業(yè)性網站

中華英才網

南方人才網

智通人才網

珠三角人才網

照明人才網

②,、簽訂1家專業(yè)獵頭公司,，拓展中高端人才渠道。

③,、加大行業(yè)內人才挖掘并定向挖人,、同事介紹、人才市場現(xiàn)場招聘等,。

④,、員工主要通過：周邊地區(qū)現(xiàn)場設點、設置推薦獎勵介紹,、協(xié)議派遣繭工,、中介招聘,、張貼公告,、學校合作等渠道進行招聘。

3,、招聘人數(shù)：

①,、企管人員：新招企管人數(shù)為xxx人（包括晉升）。

月

1月

2月

3月

4月

5月

6月

7月

8月

9月

10

11

12

合計

人數(shù)

②,、新增企管人員素質及組成如下：

項目

素質（學歷）

組成（或部門）

大專及以下

本科

碩士

技術類

管理及其它

銷售及財務

人數(shù)

比例

80.5%

18.5%

1%

10%

74.8%

15%

③,、員工招聘情況：

月份

2月

3月

4月

5月

6月

7月

8月

9月

10

11

合計

人數(shù)

1

④、企管離職人數(shù)：

月

1月

2月

3月

4月

5月

6月

7月

8月

9月

10

11

12

合計

辭職

1

37

44

49

33

6

自離

3

6

說明：辭職人數(shù)中包括因公司人員精簡需離職的人數(shù),。

⑤,、員工離職人數(shù)：

分廠

x

合計

正常辭職

47

自動離職

自動離職人員指報名到車間上班超xxxxxxxxx

4、招聘成本及其它費用：

項目

介紹獎勵金

外出設點

網絡招聘

出差招聘

其它

合計

費用

說明：上述費用可能統(tǒng)計方法上與財務有出于,但人力資源成本基本控制在預算內,。

建立制度性培訓體系,，制定實施《培訓管理制度》、《儲干訓練制度》,，形成真正基于公司發(fā)展需要的培訓體系,。

②、參照20xx年培訓規(guī)劃進行實施,，重點集中培訓項目有：儲備干部訓練,、組長/主任等基層管理人員提升心,、公司體系推廣、中高層管理人員,，關鍵崗位訓練跟進相對較少,。

③、內部講師隊伍：建立有經驗,，熟悉現(xiàn)實情形的內部講師團隊,，節(jié)約了培訓經費。

④,、擬定了公司的培訓課程體系,。如：儲干培訓課程、主任培訓課程,、中高層培訓課程等,。

⑤、企管培訓統(tǒng)計

月份

參訓總人次

培訓課時

平均在職企管人數(shù)

全員平均培訓課時

1月

571

33

654

28.81

3月

359

26

714

13.07

4月

533

31.5

803

20.91

5月

391

33

842

15.32

6月

256

22

861

6.54

7月

391

31

890

13.62

8月

299

16

8315.769月4312479612.9910月2754275615.2811月5602675219.36

⑥,、儲備干部訓練（開發(fā)）

項目

舉辦批數(shù)

受訓人數(shù)

合格數(shù)

總課時數(shù)

備注

數(shù)據(jù)

第八期正在進行,，未算在內

⑦、新人入職訓練：

項目

舉辦期數(shù)

受訓人數(shù)

課時

備注

數(shù)據(jù)

安排月底進行,，據(jù)人數(shù)安排班次

①,、制定實施《公司生產車間計件工資管理規(guī)定》，使車間計件工資做到有章可循,。

②,、建立部分薪酬制度（薪酬體系沒完善，待xxx咨詢公司后續(xù)完善及執(zhí)行）,。

③,、員工福利有改善，公司統(tǒng)一租下員工村,，改善住宿條件,。

④、企管轉正人數(shù)347人,、晉升人數(shù)140人,，工資發(fā)放欠準時。

①,、對試用期人員進行轉正考核,，總共人數(shù)為347人。

②,、完成20xx年期中企管考評,，年終企管正在進行中。

③、績效考核體系正在完善中,，xxxx公司為主導的績效考核項目組,，完成了公司各職能部門關鍵績效指標的設定，kpi考核項目進行試運作,。

④,、車間管理人員以月考核為主，職能部門半年考核與kpi考核相結合,，合理評價員工業(yè)績,，激發(fā)員工潛能和工作熱情。

①,、新進人員100%簽訂勞動合同,，并補充簽訂工資保密協(xié)議，并對檔案進行分類管理,，定期整理離職人員檔案,。

②、接待處理員工爭議xxxx余人次,，化解員工矛盾,，和諧勞資關系，提高雙方滿意度,。

③,、遵守《勞動法》基礎上，規(guī)避風險,，勞資關系良好,，無大的勞動糾紛，全年勞動糾紛次數(shù)xxx次,。

1,、修訂及實施《考勤及請假管理規(guī)定》,，嚴肅考勤紀律,。

2、違紀情況匯總

月份

1月

2月

3月

4月

5月

6月

7月

8月

9月

10

11

合計

遲到

2

曠工

2天

9天

2天

2天

10天

1天

4天

6天

3天

4天

6天

49天

①,、20xx經濟復活,，珠三角及照明行業(yè)出現(xiàn)“民工荒”，造成人才短缺,，招聘員工困難,。

②、留人機制有待完善,，造成了進得來,，留不住局面，20xx年員工自離人數(shù)為xxxxx人,。

③,、校企合作不理想,，供需失調，校方選擇性大,，在薪資,、福利、環(huán)境等無竟爭優(yōu)勢情況,，合作困難或合作一次無再合作機會,。

④、20xx年百位精英招聘工作基本到位,，因戰(zhàn)略及發(fā)展調整,，對部分中高管及技術人員進行業(yè)績評估，不適合予精簡,，過程困難,，結果還行。

①,、員工薪資各車間之間差異性大,，薪資水平偏低車間人員在正常出勤及加班的情況下月工資為：1300——1500元，有時需公司借支發(fā)工資,，造成留人困難,。

②、企管人員無完善薪酬管理體系,，部份崗位薪資不合理,，員工調薪不規(guī)范，給工作帶來了負面影響,，還造成人員流失,。

①、公司已組建kpi考核小組,，進度待提高,。后續(xù)公司績效考核以客觀數(shù)據(jù)為主kpi業(yè)績考核與行為層面為主360度管理能力考核相結合形式進行。

②,、基本形成以客觀數(shù)據(jù)為主的kpi考核,，考核管理人員崗位上的工作績效情況，車間管理人員有建立,，職能部門沒試行,，導致缺少工作壓力與動力，工作效率不高,，危機意識不強,，缺乏創(chuàng)新與改善熱情（職能部門12月試進行中）。

③、半年度考核宣導工作不到位,，考核結果的處置對管理人員的激勵作用不明顯,，沒與調薪相結合，重視度不夠,。

①,、人力資源對各單位自行組織的在職培訓情況跟進不到位，未對部門定期作匯總上交,。

②,、培訓目的性、針對性不明確,，培訓課程設置欠缺合理性,，未做充分的培訓需求調查與分析。

③,、培訓后有的對學員進行筆試等考核,，形式單一，未寫培訓心得報告等考核,，未堅持開展培訓效果評估,。

④、訓練缺乏動力或壓力,，培訓與崗位輪換,、干部晉升、加薪等激勵機制未掛鉤,。

人事信息系統(tǒng)不適應現(xiàn)有發(fā)展,，人員統(tǒng)計分析等功能無法正常使用，功能單一,，對工作造成了極大的困難,，浪費了人力，影響了工作效率與工作品質,。

內

部

戰(zhàn)

略

因

素

1,、公司行業(yè)內本地區(qū)為領跑者之一，具有完善產業(yè)鏈,，經營持續(xù)穩(wěn)定

2,、擁有一批專業(yè)素質高營銷管理隊伍，營銷模式及網絡完善,。

3、雙贏政策實施,，并承包運作,，提高管理人員工作積極性及責任心。

4、公司產品品牌擁有一定知名度,。

1,、公司屬勞動密集型企業(yè)，勞動力成本在制造成本中占很大的比重,，直接影響公司的盈利能力,。

2、員工薪酬水平總體偏低,，對人才吸引力較低,，無競爭性，離職偏高,。

3,、總廠工作環(huán)境及住宿條件差。

4,、基層管理人員管理能力待提升,。

外部戰(zhàn)略因素

機會(o)

國家政策利好,節(jié)能減排,推動

xxxx行業(yè)人才竟爭格局的形成，吸引同行業(yè)從業(yè)人員聚集,。

xx政府加快打造特色產業(yè)的區(qū)域品牌形象,推進本鎮(zhèn)品牌的創(chuàng)建,。

公司允許適時引入外部管理咨詢公司（如xxx）。

威脅(t)

1,、同行業(yè)高薪人才爭奪激烈,；人才流動頻繁，公司品牌及薪酬對外部人才的吸引力不夠,。

2,、操作工的供求關系調整及企業(yè)招聘的競爭加劇，導致操作工的議價能力提高,，工人工薪提高,。

3、內地城市經濟發(fā)展迅速,，對工人的需求增加,，珠三角企業(yè)工人成為內地企業(yè)獵取的目標。

4,、公司經營規(guī)模區(qū)域擴大對人力資源管理構成巨大壓力,。

20xx年主要圍繞在招人、育人,、留人等方面進行,，做好員工及企管隊伍發(fā)展及穩(wěn)定工作。

1,、拓展和完善招聘渠道,，發(fā)展多方面的渠道,。

2、企管招聘渠道：網絡,、現(xiàn)場招聘,、人才尋訪為主要招聘渠道，內部推薦,、獵頭,、聯(lián)合招聘、培訓晉升與報刊廣告等為輔招聘混合渠道,。對于普通企管職位招聘建立以職介中心和職業(yè)介紹所中心合作關系,，降低公司招聘成本。及時補充各類職能部門人員企管和中高層管理人員選拔工作,。

3,、員工招聘渠道組合:內部推薦、中介合作,、設點為主要,，內部推人力市場招聘、校企合作,、靈活就業(yè)等為輔,。

4、員工招聘重要渠道以員工介紹朋友親人到廠為主,，設立獎勵辦法,，做到儲備任務，滿足公司需求（細則另定）,。

5．開發(fā)及設立公司在薪酬,、福利及知名度有優(yōu)勢的地方或有影響地區(qū)，尋找人才中介合作或當?shù)卦O點合作招聘,。

6,、開發(fā)與內地貧困地區(qū)基層黨組織或村組織，職業(yè)院校,、貧困農村深入合作形成勞務關系,，特別要花點費用與中專學校建立起合作關系。

7,、招聘工作流程和方法的規(guī)范和招聘效果的提升,。

具體參照《20xx年度培訓規(guī)劃方案》進行。公司在全年的培訓工作中,，將采用集中授課,、視頻培訓、模擬演練,、集中讀書談心得和外訓等形式進行,。

①,、人員儲備計劃及接班人計劃,，基礎管理人員從儲備干部中予提升,，但關鍵管理或技術人才，要求各部門長,、廠長,、總經理列出計劃，有針對性,、有目標的對在職的,，有潛力的人員進行培訓，擬定相應提升培訓課程體系,，完善人才梯隊建設,。

②、關鍵崗位人才儲備需求

以公司目標為依據(jù),，對關鍵崗位人才現(xiàn)狀掌握,，注意其穩(wěn)定性，便于對關鍵崗位人才儲備,。

③,、通過輪崗鍛煉及接班人計劃等多種方式，提升儲備關鍵崗位及重要崗位管理人員能力,，并對分級后備人才庫進行動態(tài)管理,，打造一支高度認同企業(yè)文化的.人才梯隊。

有鑒于職等無建立統(tǒng)一標準,，結合集團各分公司職等情況,，建立標準化、統(tǒng)一的職等,。改變現(xiàn)有集團內部的崗位價值的不平衡,，保持企業(yè)正常運行，有利于薪酬體系完善,，及出差報支平衡,。

①、完善績效考核體系和薪酬體系制定,，通過勞動生產效率及經營效率的提升來拉動員工薪酬福利水平的增長,，提高勞資雙方的滿意度。

②,、薪酬具公平性,、激勵性，才能提高員工工作的積極性,。

③,、制定加薪管理辦法,，對于試用期滿、晉升加薪已執(zhí)行,，但對于年度調薪及特別加薪的,，公司隨意性大，無可循規(guī)定,，走程序,，由人力資源部轉權限領導審批，改變現(xiàn)有每個部門都可xxxx簽字加薪,，不利于薪酬管理,。

④、具體薪酬體系和績效考核進行改進和提升,，將另做方案（xxxx公司主導薪酬與績效考核體系落地后方可進行）,。

外省分公司高層管理人員及總公司外派到分公司的管理人員，對于外派人員及分公司高層管理人員如何掌握他們是否與總公司上下“一條心”,，需制定考核方案,，考核其：行為與總部意圖保持一致；忠誠度,；工作業(yè)績等,。

①、要求各分公司建立一套人力資源管理制度,，報總公司備案,。

②、集中培訓分公司的辦公室主任及負責人力資源的文員,，提升管理水平,。

③、檢查分公司檔案管理工作,，按要求予規(guī)范,。

①、人力資源控制程序已完成,，20xx年修訂第三階文件,，各模塊體系文件予建立。

②,、編寫新版《員工手冊》,，通過《員工手冊》宣揚公司的企業(yè)文化。

項目

部門工資

招聘費用

水電費用

差旅費

辦公費

其它

合計

預估費用

說明:儲備干部補貼及員工介紹人員獎勵金未計算在內,由公司支付,。

20xx年人力資源部將把所有工作都圍繞來在招人,、育人、留人等方面來開展,，人力資源部有信心迎接挑戰(zhàn),，相信在集團領導帶領下,，通過共同努力，人力資源管理工作一定能上一個新的臺階,，為集團再次騰飛,、持續(xù)發(fā)展提供專業(yè)支持，完成專業(yè)工作,，貢獻專業(yè)力量,。