方案是從目的、要求,、方式,、方法,、進(jìn)度等都部署具體、周密,，并有很強(qiáng)可操作性的計(jì)劃。那么我們?cè)撊绾螌懸黄^為完美的方案呢,？以下是小編精心整理的方案策劃范文,，僅供參考，歡迎大家閱讀,。

薪酬設(shè)計(jì)方案 薪酬設(shè)計(jì)方案篇一

1.1在設(shè)計(jì)薪酬水平前，做好對(duì)銷售人員的薪酬調(diào)查,。包括：

1.1.1調(diào)查行業(yè)內(nèi)銷售人員的平均薪酬水平,，特別是要調(diào)查與本企業(yè)營(yíng)銷模式相同或相似的同行銷售人員的平均薪酬水平,；

1.1.2調(diào)查競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的銷售人員薪酬情況,；

1.1.3調(diào)查區(qū)域間薪酬水平差異情況,；

1.1.4了解本企業(yè)歷史薪酬制度,，分析研究其優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)；

1.1.5了解本企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及規(guī)劃,，特別要了解財(cái)務(wù)編制與費(fèi)用預(yù)算，了解決策層對(duì)于薪酬制度的意見和建議,；

1.1.6調(diào)查了解本企業(yè)銷售人員對(duì)當(dāng)前薪酬制度的滿意度情況,，及對(duì)未來薪酬制度改革的期望值。

1.2.在做好薪酬調(diào)查之后,，再設(shè)計(jì)銷售人員的薪酬水平。

1.2.1做到內(nèi)部公平和外部公平,。內(nèi)部公平主要表現(xiàn)在不同崗位之間有薪酬差距,，不同業(yè)績(jī)之間有薪酬差距,；

1.2.2外部公平就是要讓薪酬水平具有動(dòng)態(tài)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力,。

2.1制定薪酬結(jié)構(gòu)的策略。

銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)策略常見的有：高底薪低提成；中底薪中提成,；低底薪高提成；銷量占比制,；費(fèi)用包干制；階段考評(píng)制,。

2.2，明確薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容,。固定薪酬包括崗位工資、固定津貼,、福利等,。業(yè)績(jī)薪酬包括績(jī)效工資、業(yè)績(jī)提成,、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金、股份分紅等,。

3.1優(yōu)化績(jī)效考核制度：

3.1.1以業(yè)績(jī)和結(jié)果為導(dǎo)向，嚴(yán)格績(jī)效考核制度,，做到公平公正；

3.1.2科學(xué)制定考核目標(biāo),，量化與細(xì)分目標(biāo)；

3.1.3合理分配kpi指標(biāo)的權(quán)重,，所有的kpi指標(biāo)中業(yè)務(wù)指標(biāo)應(yīng)占絕大部份權(quán)重,，例如銷量,、費(fèi)率、客戶數(shù)量,、回款等；

3.1.4讓績(jī)效考核與業(yè)績(jī)提成互補(bǔ),，找到業(yè)績(jī)持續(xù)上升的動(dòng)力源，探索出成熟的贏利模式,，再用績(jī)效考核去督導(dǎo)銷售人員把銷售計(jì)劃有效執(zhí)行；

3.1.5改革績(jī)效考核制度,找出績(jī)效考核漏洞并打上補(bǔ)丁,，在實(shí)際運(yùn)用中不斷完善績(jī)效考核的作用。

3.2 善用薪酬激勵(lì)：

3.2.1做好外部激勵(lì),，提升薪酬水平；

3.2.3做好內(nèi)部激勵(lì),，幫助員工成長(zhǎng),，使員工與企業(yè)共同發(fā)展進(jìn)步,。

薪酬設(shè)計(jì)方案 薪酬設(shè)計(jì)方案篇二

你公司沒能達(dá)到收入或利潤(rùn)目標(biāo)。

你公司的收入或利潤(rùn)較之上一年并無增長(zhǎng),。

超過30%的銷售人員未能完成收入目標(biāo)。

你的銷售成本高于凈銷售收入的20%,。

銷售漏斗中的潛在客戶不足，新業(yè)務(wù)不足,。

你的銷售團(tuán)隊(duì)未完成多年合同目標(biāo)。

市場(chǎng)情況出現(xiàn)波動(dòng)時(shí),，你公司銷售人員的年度離職率超過20%。

你的王牌銷售人員已經(jīng)離開了公司,。

薪酬調(diào)查顯示，你公司的薪酬大幅低于或高于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手,。

你的銷售人員不能輕松地解釋薪酬方案,。

你的銷售人員全年都對(duì)薪酬方案不滿,。

你的銷售人員沒有針對(duì)正確的目標(biāo)市場(chǎng)進(jìn)行銷售。

多位頂尖的銷售人員拒絕了加入你的銷售團(tuán)隊(duì)的邀請(qǐng),。

銷售人員認(rèn)為他們獲得的薪酬激勵(lì)與自己在某個(gè)時(shí)段的銷售業(yè)績(jī)不對(duì)等。

你公司對(duì)于不同的銷售人員實(shí)行了不同的薪酬方案,。

成功的銷售管理者知道，最佳薪酬方案應(yīng)當(dāng)將銷售人員的活動(dòng)和所獲回報(bào)與公司的年度和更長(zhǎng)期的目標(biāo)及戰(zhàn)略保持一致,。這意味著，如果公司的主要目標(biāo)是從競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里奪得市場(chǎng)份額,，那么當(dāng)銷售人員從競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里挖來新客戶時(shí)，就應(yīng)當(dāng)給予其最豐厚的獎(jiǎng)勵(lì),。相反地，如果公司的優(yōu)先目標(biāo)是盈利能力,，那么應(yīng)對(duì)銷售人員創(chuàng)造的利潤(rùn)給予最豐厚的獎(jiǎng)勵(lì)。如果某種新品的銷售代表著公司意義最重大的勝利,，那么這種產(chǎn)品的銷售人員應(yīng)為其業(yè)績(jī)獲得額外的薪酬。

銷售薪酬方案可以變化出上百種花樣,，但通常都能歸為三大類：純薪金型、純傭金型和二者結(jié)合型,。讓我們來看看每一種各有哪些利弊。

銷售人員獲得固定金額的貨幣薪酬,，不考慮該銷售人員達(dá)成的銷售數(shù)字或營(yíng)收金額。只要該銷售人員仍保持雇傭關(guān)系,，就不存在薪酬波動(dòng)的風(fēng)險(xiǎn)。

優(yōu)點(diǎn)如下：

在市場(chǎng)低迷時(shí)給予銷售人員支持

公司可以準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)每年的成本

鼓勵(lì)銷售人員在售后支持方面付出更多努力

易于管理

避免在收入方面產(chǎn)生分歧

支持銷售人員完成報(bào)告和其他非銷售活動(dòng)

促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作

為銷售人員提供可預(yù)測(cè)的收入

缺點(diǎn)如下：

難以招聘和留住銷售明星

銷售人員進(jìn)行的銷售拜訪或工作量可能低于必要的水平

工作成果最少的銷售人員受益

超出預(yù)期的額外收入可能較少

銷售人員的薪酬完全基于銷售收入( 和/或公司的銷售利潤(rùn)),。

優(yōu)點(diǎn)如下：

最大限度地提高銷售收入,，促進(jìn)銷售活動(dòng)

薪酬方案完全與公司的大多數(shù)目標(biāo)保持一致，與績(jī)效掛鉤

能吸引最激進(jìn)的銷售人員

可能產(chǎn)生超出預(yù)期的額外收入（銷售人員會(huì)更努力地促成銷售）

缺點(diǎn)如下：

銷售人員提供的售后支持較少,，客戶服務(wù)較弱

銷售人員可能會(huì)催促客戶定奪

市場(chǎng)低迷時(shí)離職率較高,，銷售人員的忠誠(chéng)度較低

進(jìn)行報(bào)告和非銷售活動(dòng)時(shí)合作性較差

銷售人員除固定薪金外,，還有機(jī)會(huì)獲得基于其銷售成績(jī)的,、金額上下波動(dòng)的薪酬( 傭金和/ 或獎(jiǎng)金)。

優(yōu)點(diǎn)如下：

比純傭金型方案更容易吸引銷售人員

可能鼓勵(lì)眾人的工作效率

在市場(chǎng)低迷時(shí)保護(hù)銷售人員

與純傭金型方案相比,，銷售人員更愿意履行報(bào)告和行政職責(zé)

缺點(diǎn)如下：

管理的難度比純薪金型更高

增加了企業(yè)用于支付薪酬的固定成本

可能會(huì)向銷售人員傳達(dá)不一致的信息

盡管純薪金型和純傭金型方案各有優(yōu)點(diǎn)，銷售導(dǎo)向趨勢(shì)最明顯且收入和市場(chǎng)份額增長(zhǎng)幅度最大的公司通常會(huì)使用組合型方案（又被稱作“混合型方案”）,。因此，他們?cè)谖土糇∩a(chǎn)力最高的銷售人員方面是做得最成功的,。不過，對(duì)于銷售經(jīng)理來說,，更棘手的問題是如何構(gòu)建在市場(chǎng)低迷時(shí)最適合你公司和銷售人員的組合型方案。

根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn),，最理想的組合型方案的結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)是讓銷售人員在達(dá)到了銷售目標(biāo)時(shí)獲得的薪酬中,，至少有40%屬于可變薪酬—即傭金和獎(jiǎng)金，而非固定薪酬或基本工資,。

1. 為所有銷售人員分配收入目標(biāo)

只有當(dāng)你把收入目標(biāo)( 配額) 分配給所有銷售人員時(shí)，你的薪酬方案才可以說是與公司的整體計(jì)劃保持了高度一致且最有效,。如果你的企業(yè)需要隨著季節(jié)的變化而調(diào)整，那么應(yīng)當(dāng)在上一年業(yè)績(jī)的基礎(chǔ)上,，根據(jù)不同的月份分配不同的收入目標(biāo),。配額既要讓人覺得具有一定的難度,，也要確保其實(shí)際可行性，否則就會(huì)有“打擊銷售團(tuán)隊(duì)士氣”的風(fēng)險(xiǎn),。在制定配額時(shí)，應(yīng)了解銷售人員的意見,，但也要讓他們知道你的最終決策要基于許多因素，包括公司的預(yù)算和增長(zhǎng)需求,、指定領(lǐng)域內(nèi)的上年收入和利潤(rùn),，其收入潛力和銷售人員的服務(wù)年限,。

2. 取消薪酬上限

盡管某些公司可能會(huì)在這方面遇到麻煩，但取消薪酬上限對(duì)大多數(shù)公司都有好處,。如果你給薪酬設(shè)置了上限，就等于無意中告訴銷售人員在銷售收入達(dá)到特定水平時(shí)應(yīng)當(dāng)停止銷售,。

3. 凍結(jié)基本工資

因?yàn)槟阆ＭN售人員憑借業(yè)績(jī)拿到大筆的績(jī)效薪酬,，而不是因?yàn)槊刻焐习喽I(lǐng)取固定工資，所以我建議你停止上調(diào)基本工資。

4. 所有銷售人員適用同一套薪酬方案

對(duì)特定的銷售人員區(qū)別對(duì)待,，實(shí)施特殊的薪酬方案,，這會(huì)在團(tuán)隊(duì)內(nèi)形成混亂和引發(fā)怨恨。

5. 保證部分激勵(lì)薪酬

招聘銷售人員( 尤其是銷售明星) 時(shí),，應(yīng)當(dāng)保證他們獲得部分的激勵(lì)薪酬，但不應(yīng)超過6 個(gè)月,。

6. 至少90%的激勵(lì)薪酬應(yīng)基于客觀的標(biāo)準(zhǔn)

薪酬方案中的激勵(lì)薪酬至少應(yīng)有90%（100% 最好）與客觀,、可衡量的業(yè)績(jī)掛鉤,。

基于主觀標(biāo)準(zhǔn)的薪酬不應(yīng)超過10%,。否則,，會(huì)有人指責(zé)你偏心，從而導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)士氣低下,。

7. 完成季度配額后應(yīng)支付季度獎(jiǎng)金

為提高士氣和鼓勵(lì)銷售人員繼續(xù)擴(kuò)大戰(zhàn)果,，在每月的傭金之外，還應(yīng)為達(dá)到季度配額給予他們季度獎(jiǎng)金,。

8. 采用累進(jìn)制計(jì)算給銷售人員的傭金

以下示例為計(jì)算年度銷售水平的累進(jìn)制傭金計(jì)算方式,，傭金比例從1%一直上升到11%：銷售收入的第一個(gè)20 萬美金傭金比例為1%,；下一個(gè)20 萬的傭金比例為2%,；下一個(gè)20 萬的傭金比例為3%；下一個(gè)20 萬的傭金比例為4%,；下一個(gè)20 萬的傭金比例為5%；下一個(gè)40 萬的傭金比例為7%,；下一個(gè)40 萬的傭金比例為9%；超出這一水平的所有銷售收入的傭金比例為11%,。

如果你過去支付給你的銷售人員很高的基本工資，你可以為他們?nèi)~獲得該收入建立一個(gè)銷售收入門檻,，即銷售人員需要達(dá)到這一標(biāo)準(zhǔn)才有資格獲得傭金。舉個(gè)例子,，多年來你支付給銷售人員的年度基本工資為10萬美金，你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手支付的基本工資則為75,000 美元,。大多數(shù)情況下,，你不會(huì)突然將基本工資砍掉25,000 美元,。你可以建立一個(gè)門檻,，讓銷售人員在銷售收入達(dá)到一定金額時(shí)才能拿到那25,000 美元傭金,。

9. 對(duì)新業(yè)務(wù)的激勵(lì)力度應(yīng)高于重復(fù)性業(yè)務(wù)

如果可行的話,，對(duì)新業(yè)務(wù)的激勵(lì)力度要高于重復(fù)性業(yè)務(wù)（因?yàn)榍罢咝枰鄷r(shí)間和更高級(jí)的技能）。

10. 按時(shí)支付薪酬

在銷售人員達(dá)成業(yè)績(jī)之后應(yīng)該盡快支付薪酬,。這意味著上一個(gè)月的業(yè)績(jī)薪酬會(huì)在下一個(gè)月支付。同樣,，在他們完成季度收入目標(biāo)后，應(yīng)在季度結(jié)束時(shí)立即支付季度獎(jiǎng)金,。

11. 為銷售人員的業(yè)績(jī)而非活動(dòng)支付薪酬

盡管你希望指導(dǎo)銷售人員盡可能多地進(jìn)行（高質(zhì)量的）銷售拜訪,，但只有在他們確實(shí)完成了銷售的時(shí)候才能向他們支付薪酬,。同樣，作為管理者,，你希望鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)合作，但你不應(yīng)為此支付薪酬,。最公平的方案會(huì)根據(jù)每位銷售人員的績(jī)效支付薪酬，而不是他/ 她“合作和相處”的融洽程度,。你可以通過強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)和指導(dǎo)做到這一點(diǎn),，但不應(yīng)“賄賂”銷售人員去完成他們?cè)揪蛻?yīng)當(dāng)做到的事情,。

12. 簡(jiǎn)化你的薪酬方案

將其限制在三到五個(gè)元素之內(nèi)，讓銷售人員能夠保持專心,。

13. 讓銷售人員閱讀和簽署薪酬方案

讓每一位銷售人員閱讀并簽署薪酬方案，以承認(rèn)他們通讀其內(nèi)容并會(huì)據(jù)此領(lǐng)取薪酬,。這么做能夠減少分歧。

14. 為薪酬方案制定一份管理文檔并與每位銷售人員分享

管理文檔會(huì)說明方案,，定義術(shù)語(yǔ)( 例如“新”客戶和“重復(fù)”客戶),，并探討與下列內(nèi)容相關(guān)的政策和程序：資格( 符合資格的人選與條件) ,；薪酬和分割傭金的公式；解決爭(zhēng)議的方式和最終裁決的人選,； 銷售人員離職時(shí)傭金如何處理；薪酬方案是否可停止執(zhí)行或變更,；執(zhí)行或變更的條件,；銷售人員是在業(yè)務(wù)被預(yù)訂時(shí),、產(chǎn)品發(fā)貨時(shí)、已提供服務(wù)時(shí)還是發(fā) 票已支付時(shí)獲得薪酬,；如果客戶未能為產(chǎn)品或服務(wù)付款,，銷售人員的傭金是否會(huì)受到影響。

銷售人員獲得激勵(lì)薪酬的資格問題和離職時(shí)的處理特別容易引起爭(zhēng)議,。因此，你應(yīng)當(dāng)明確說明公司的政策,，這樣對(duì)公司各方都好,。

15.公司保留變更或取消薪酬方案的可能

盡管你可能希望永遠(yuǎn)不必這么做,，你的薪酬方案中還是應(yīng)當(dāng)加入一份聲明，表示公司有權(quán)隨時(shí)自行決定更改或取消該薪酬方案,。

能夠讓公司在競(jìng)爭(zhēng)中取勝的薪酬方案會(huì)吸引和留住績(jī)效最高的銷售人員—每家正在成長(zhǎng)中的公司的必要元素。出于這個(gè)原因,，你應(yīng)當(dāng)制定出最適合你的銷售團(tuán)隊(duì)的薪酬方案,，讓銷售人員愿意為了這一方案而四處奔波,，與客戶接洽。

薪酬設(shè)計(jì)方案 薪酬設(shè)計(jì)方案篇三

一.薪水制度

一般連鎖店在薪水給付時(shí)會(huì)針對(duì)薪水付給制度的差異而有不同方式產(chǎn)生：

(1)固定薪水制

依據(jù)企業(yè)認(rèn)定的職位價(jià)值核定給薪標(biāo)準(zhǔn),，較常見的給薪基礎(chǔ)有以學(xué)歷及職務(wù)二種方式來決定薪水,，采取固定月薪給付方式較多,，薪水成本較易掌握,，但缺乏激勵(lì)額外工作的誘因,，且較缺乏彈性，需要較多的監(jiān)督管理來督導(dǎo)員工工作,，因此適用于一般后勤正職人員,。

(2)薪水加獎(jiǎng)金制

除固定薪水外,，另行增加銷售獎(jiǎng)金或目標(biāo)達(dá)成獎(jiǎng)金的方式，可采取高薪水低獎(jiǎng)金或低薪水高獎(jiǎng)金制度的設(shè)計(jì),，對(duì)于營(yíng)業(yè)額及利潤(rùn)的創(chuàng)造成效甚大，更可以通過獎(jiǎng)金的誘因來協(xié)助管理,，提升服務(wù)品質(zhì)，較適用于門市營(yíng)業(yè)人員,。

(3)獎(jiǎng)金制

薪水所得完全來自于獎(jiǎng)金,，沒有保障薪水,，獎(jiǎng)金高低完全決定于銷售成績(jī)或達(dá)成目標(biāo)狀況，獎(jiǎng)金須大,，才足以吸引上進(jìn)心旺盛的員工，但是因?yàn)樾剿牟淮_定性亦會(huì)使一般員工怯步,，導(dǎo)致人員招募的不易,。

(4)鐘點(diǎn)計(jì)薪制：

工資＝工作時(shí)數(shù)x每小時(shí)薪水,，以工作時(shí)數(shù)作為薪水計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)，較適用于兼職人員,，一般有兩種給薪計(jì)算方式：

固定工時(shí)薪水：固定每小時(shí)薪水多少錢,，此方式計(jì)算與管理都比較容易. 差別工時(shí)薪水：一定時(shí)數(shù)內(nèi)的每小時(shí)薪水較低,，超過一定時(shí)數(shù)后，則給予較高的時(shí)薪，此方式可吸引員工延長(zhǎng)工作時(shí)數(shù)的意愿,。

另外也可針對(duì)工作累計(jì)達(dá)一定時(shí)數(shù)的員工，給予調(diào)薪的辦法,，此方式對(duì)于穩(wěn)定工作具有誘因。此外連鎖店在運(yùn)用鐘點(diǎn)計(jì)薪人員時(shí),，有的由總部統(tǒng)一確定薪水，有的授權(quán)店長(zhǎng)有固定調(diào)幅的彈性給薪權(quán)限,應(yīng)因區(qū)域市場(chǎng)需要,，增加招募酬碼，此方式則視其授權(quán)程度而定,。

(5)論件計(jì)酬制：工資＝生產(chǎn)件數(shù)x每件工資額,，較適用于商品包裝,，裝配等計(jì)件性的工作。

二.獎(jiǎng)金制度

獎(jiǎng)金制度的設(shè)計(jì)應(yīng)讓員工清楚易懂,，衡量標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)以利潤(rùn)增加,、成本減少及服務(wù)品質(zhì)提升為考慮,，對(duì)于銷售增加及成本減少均應(yīng)兼顧,，以避免單一層面的考慮，造成實(shí)際利潤(rùn)損失,，如費(fèi)用減少的獎(jiǎng)金制度，可能在降低費(fèi)用成本之后,，反而使得銷售衰退，導(dǎo)致利潤(rùn)減少則得不償失,；另外在獎(jiǎng)金分配方式上，可考慮依其職位貢獻(xiàn)度及員工績(jī)效表現(xiàn)來分配,應(yīng)避免平均式的分配方式，另外獎(jiǎng)金制度設(shè)計(jì)的可達(dá)成率,，應(yīng)維持在70— 80％,，可達(dá)成率太低易失去激勵(lì)性,，可達(dá)成率太高則被視作固定薪水，都可能喪失獎(jiǎng)金的激勵(lì)精神,，一般常見的獎(jiǎng)金方式如下：

(1)固定獎(jiǎng)金方式

采用固定月數(shù)的年終獎(jiǎng)金,，與公司營(yíng)運(yùn)績(jī)效及員工績(jī)效無關(guān),，發(fā)放方式雖然明確易懂，卻最無激勵(lì)效果,，會(huì)被員工視同固定薪水所得。

(2)依公司營(yíng)運(yùn)狀況決定方式

獎(jiǎng)金金額依公司年度營(yíng)運(yùn)狀況而定,，將員工績(jī)效表現(xiàn)及員工職稱列入發(fā)放參考,，一般采取年度發(fā)放方式，但必須考慮時(shí)效太長(zhǎng)而產(chǎn)生部門營(yíng)運(yùn)無法展現(xiàn),，員工對(duì)部門目標(biāo)不易形成共識(shí)，對(duì)獎(jiǎng)金發(fā)放方式不易清楚,，激勵(lì)的立即性較弱。

(3)依照部門目標(biāo)達(dá)成狀況決定

依照部門目標(biāo)設(shè)定提升比例金額發(fā)放,，采取每月或每季目標(biāo)達(dá)成便立即發(fā)放，能形成部門內(nèi)部共識(shí),，并依照員工工作表現(xiàn)發(fā)放,，較具激勵(lì)效果,，尤其適用于營(yíng)業(yè)部門,。

一般營(yíng)業(yè)門市常用的幾種公式如下：

獎(jiǎng)金金額＝(實(shí)際達(dá)成營(yíng)業(yè)額—目標(biāo)設(shè)定營(yíng)業(yè)額)×提升比例

獎(jiǎng)金金額＝(實(shí)際達(dá)成凈利—目標(biāo)設(shè)定凈利)×提升比例

獎(jiǎng)金金額＝(目標(biāo)設(shè)定費(fèi)用—實(shí)際產(chǎn)生費(fèi)用)×提升比例

獎(jiǎng)金金額=(實(shí)際達(dá)成凈利—目標(biāo)設(shè)定凈利)x管理績(jī)效數(shù)x提升比例

管理績(jī)效可依據(jù)各公司對(duì)管理要求減去未滿足要求的扣除金額，如盤損率,、壞品率,、人員流動(dòng)率,、顧客抱怨率等。

獎(jiǎng)金金額=各項(xiàng)管理數(shù)總額x固定金額

各項(xiàng)管理數(shù)可包含營(yíng)業(yè)額達(dá)成率,、費(fèi)用率、回轉(zhuǎn)率,、盤損率等。

三.福利制度

各公司可視其營(yíng)運(yùn)狀況,，財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)能力及員工需求，決定其福利制度項(xiàng)目,，一般常見的福利制度如下：

(1)保險(xiǎn)：勞工保險(xiǎn),、公司團(tuán)體保險(xiǎn),、員工意外險(xiǎn)及其它保險(xiǎn)等。

(2)休假：國(guó)內(nèi)外旅游招待或補(bǔ)助,、休閑俱樂部會(huì)員卡、社團(tuán)活動(dòng),、員工休閑中心等,。

(3)補(bǔ)助：婚喪喜慶補(bǔ)助,、子女教育補(bǔ)助,、病難救助、緊急貸款,、生日禮物、購(gòu)物折扣,、節(jié)慶福利品等,。

(4)進(jìn)修：在職進(jìn)修,、國(guó)內(nèi)外研修考察,、學(xué)分選讀,、在職碩士等,。

(5)獎(jiǎng)勵(lì)：分紅獎(jiǎng)金、員工入股,、資深員工獎(jiǎng)勵(lì)、退休金等,。

(6)其它：?jiǎn)T工宿舍、員工餐廳,、健康檢查；員工輔導(dǎo),、法律服務(wù)、兒童托育,、主管配車及停車位提供等。

薪酬設(shè)計(jì)方案 薪酬設(shè)計(jì)方案篇四

1,、 超市計(jì)劃任務(wù)制定辦法

（1）超市年基本運(yùn)行費(fèi)用

a.房租費(fèi)

b.水費(fèi)

c.電費(fèi)

d.包裝費(fèi)

e.固定資產(chǎn)折舊費(fèi)

f.人員工資及福利

g.其它費(fèi)用

（2）上交利潤(rùn)

（3）超市月基本任務(wù)制定辦法

月基本任務(wù)=月營(yíng)業(yè)任務(wù)+月非營(yíng)業(yè)任務(wù)

營(yíng)業(yè)任務(wù)：

非營(yíng)業(yè)任務(wù)：

月運(yùn)行基本費(fèi)用按比例在各部門分配，部門經(jīng)理根據(jù)以上公式制定月基本營(yíng)業(yè)任務(wù),，并向下分派到主管，主管下發(fā)到技工,，由主管監(jiān)督實(shí)施。

說明：

（1）營(yíng)業(yè)任務(wù)中月基本運(yùn)行費(fèi)用,，為超市年基本運(yùn)行費(fèi)用的單月體現(xiàn)，由財(cái)務(wù)等部門合理制定,；上交利潤(rùn)由財(cái)務(wù)等部門結(jié)和有關(guān)數(shù)據(jù)合理制定。

（2）營(yíng)業(yè)任務(wù)中15%為各部門綜合平均毛利率,。

（3）非營(yíng)業(yè)任務(wù)主要指促消費(fèi),、臺(tái)面費(fèi)、新品費(fèi)等項(xiàng)目,。

2、 超市薪資管理辦法

（1）超市各級(jí)員工薪資構(gòu)成

經(jīng)理,、主管（生鮮、雜貨）薪資=基本工資+年節(jié)績(jī)效獎(jiǎng)+員工福利

經(jīng)理（收貨,、前臺(tái)）=基本工資+年終獎(jiǎng)+員工福利+

技工薪資=基本工資+年節(jié)績(jī)效獎(jiǎng)+員工福利

領(lǐng)班薪資=基本工資+員工福利+年節(jié)獎(jiǎng)

指導(dǎo)工薪資=基本工資+員工福利+年節(jié)獎(jiǎng)

員工工資（包括一二級(jí)員工）=基本工資+年節(jié)獎(jiǎng)

（2）超市員工基本工資為固定生活費(fèi),，每月按時(shí)發(fā)放,。

（3）年節(jié)績(jī)效獎(jiǎng)實(shí)行積分制，內(nèi)容包括績(jī)效系數(shù)（含：營(yíng)業(yè)績(jī)效系數(shù)k1,、非營(yíng)業(yè)績(jī)效系數(shù)k2）、損耗控制（損耗系數(shù)k3）,、庫(kù)存管理（庫(kù)存系數(shù)k4）,、考勤等部分,，其中績(jī)效系數(shù)占總比重的60%，損耗,、庫(kù)存各占15%，其余項(xiàng)目占10%,。具體見績(jī)效工資計(jì)算辦法。

（4）年節(jié)獎(jiǎng)只適用于領(lǐng)班,、員工級(jí)，也實(shí)行積分制,，按節(jié)假日發(fā)放（五一、十一,、元旦、春節(jié)）,，本季度內(nèi)員工考核積分累計(jì),，既是本季度獎(jiǎng)金積分（具體標(biāo)準(zhǔn)見員工考核積分表）,。

（5）年終獎(jiǎng)只用于前臺(tái)、收貨經(jīng)理,，年底按當(dāng)年實(shí)際完成營(yíng)業(yè)額發(fā)放。發(fā)放比例由公司確定,。

（6）福利部分包括經(jīng)理,、主管,、領(lǐng)班、技工,、指導(dǎo)工,。

3,、 績(jī)效工資計(jì)算辦法

績(jī)效工資部分包括營(yíng)業(yè)績(jī)效系數(shù)k1，非營(yíng)業(yè)績(jī)效系數(shù)k2,，損耗系數(shù)k3，庫(kù)存系數(shù)k4

（1）營(yíng)業(yè)績(jī)效系數(shù)k1

部門內(nèi)部技工,、主管,、經(jīng)理三級(jí)每周上報(bào)預(yù)計(jì)銷售額,，月底將實(shí)際銷售額和月基本營(yíng)業(yè)任務(wù)進(jìn)行比較,，定出營(yíng)業(yè)績(jī)效系數(shù)k1，計(jì)算方法如下：

k1=（月實(shí)際銷售額-月基本營(yíng)業(yè)任務(wù)）/月基本營(yíng)業(yè)任務(wù)

（2）非營(yíng)業(yè)績(jī)效系數(shù)k2

部門內(nèi)主管,、經(jīng)理每月上報(bào)預(yù)計(jì)非營(yíng)業(yè)收入,，月底將實(shí)際非營(yíng)業(yè)額和預(yù)計(jì)非營(yíng)業(yè)收入（應(yīng)高于月基本非營(yíng)業(yè)任務(wù)）進(jìn)行比較，定出非營(yíng)業(yè)績(jī)效系數(shù)k2,，計(jì)算方法如下：

k2=（月實(shí)際非營(yíng)業(yè)額-預(yù)計(jì)非營(yíng)業(yè)收入）/預(yù)計(jì)非營(yíng)業(yè)收入

（3）損耗系數(shù)k3

每月底,，防損部門根據(jù)當(dāng)月各部門損耗紀(jì)錄，考核技工,、主管、經(jīng)理,，并計(jì)入績(jī)效工資。

生鮮損耗系數(shù)：2%＜k3＜5%（包括：魚肉,、蔬菜）

熟食損耗系數(shù)：2%＜k3＜3%（包括：面點(diǎn),、熟食）

雜貨損耗系數(shù)：k3＜0.5%

（4）庫(kù)存系數(shù)k4

在技工、主管,、經(jīng)理每周上報(bào)預(yù)計(jì)銷售額后，由財(cái)務(wù)對(duì)其進(jìn)行分解（計(jì)劃庫(kù)存,、損耗），月底庫(kù)管部將當(dāng)月部門實(shí)際庫(kù)存情況匯報(bào)財(cái)務(wù),；每月底考核時(shí)，財(cái)務(wù)部門根據(jù)當(dāng)月部門實(shí)際庫(kù)存情況,，結(jié)合分解的計(jì)劃庫(kù)存考核技工、主管,、經(jīng)理,，并計(jì)入績(jī)效工資,。

生鮮部：按當(dāng)月盤點(diǎn)情況考核績(jī)效,。

k4=當(dāng)月部門實(shí)際庫(kù)存/部門上報(bào)計(jì)劃庫(kù)存

雜貨部：按商品定位法控制，一般商品按7天進(jìn)行周轉(zhuǎn),，有特殊情況及時(shí)上報(bào)。

k4=當(dāng)月部門實(shí)際庫(kù)存/部門上報(bào)計(jì)劃庫(kù)存

（5）執(zhí)行績(jī)效工資的人員,，每月根據(jù)績(jī)效系數(shù)的計(jì)算公式,，自己計(jì)算當(dāng)月績(jī)效工資（具體折算辦法見績(jī)效積分表）,，并于公布月銷售額后3日內(nèi)上報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo),，最后匯總到財(cái)務(wù)，由財(cái)務(wù)部會(huì)同人事部一同核查,。合理的予以批準(zhǔn)，不合理的退回部門,。執(zhí)行少報(bào)不補(bǔ)、多報(bào)不批原則,。

（6）年節(jié)績(jī)效獎(jiǎng)的發(fā)放，按節(jié)假日發(fā)放（五一,、十一,、元旦、春節(jié)）,。本季度內(nèi)各月績(jī)效積分累計(jì)，既是本季績(jī)效積分,。

說明：

（1）生鮮、雜貨經(jīng)理的考績(jī)積分,，由所轄各部組綜合指標(biāo)構(gòu)成,，四項(xiàng)績(jī)效系數(shù)（k1k2k3k4）按部門月底實(shí)際完成情況計(jì)算考績(jī)。

（2）部組主管的考績(jī)按部組內(nèi)四項(xiàng)績(jī)效系數(shù)（k1k2k3k4）實(shí)際完成情況考核,。

（3）部門內(nèi)技工考績(jī)按損耗系數(shù)k3、庫(kù)存系數(shù)k4,、產(chǎn)成率,、產(chǎn)品質(zhì)量考績(jī),。

4、 超市人員管理辦法

執(zhí)行超市員工競(jìng)爭(zhēng)上崗原則

（1）普通員工級(jí)：分一級(jí)員工和二級(jí)員工,，每三月進(jìn)行一次考察,，實(shí)行優(yōu)上劣下,。優(yōu)秀的二級(jí)員工上升為一級(jí)員工，不合格的一級(jí)員工降為二級(jí)員工,；每半年進(jìn)行一次員工更新，實(shí)行末尾淘汰,，對(duì)不合格的一級(jí)員工及二級(jí)員工予以辭退，并招收新員工更新血液,。

考察標(biāo)準(zhǔn)按員工考核積分表進(jìn)行，對(duì)低于規(guī)定積分標(biāo)準(zhǔn)的員工予以辭退,。優(yōu)秀員工可晉升為指導(dǎo)工。

（2）指導(dǎo)工：每半年進(jìn)行一次考核,，合格的指導(dǎo)工可晉升為領(lǐng)班，不合格指導(dǎo)工降為普通員工,。

（3）技工：按績(jī)效積分進(jìn)行考核，對(duì)積分低于規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的技術(shù)員工予以辭退,。

（4）領(lǐng)班級(jí)：每半年進(jìn)行一次考核，考察標(biāo)準(zhǔn)按考核積分表進(jìn)行,，對(duì)積分低于規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的領(lǐng)班予以降級(jí)。

（5）干部級(jí)（包括主管和經(jīng)理）：每半年進(jìn)行全面考察,，考察標(biāo)準(zhǔn)按績(jī)效積分表進(jìn)行,，實(shí)行考績(jī)積分綜合評(píng)定,，對(duì)積分低于規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)或連續(xù)三個(gè)月完不成基本營(yíng)業(yè)任務(wù)的干部予以辭退,。

薪酬設(shè)計(jì)方案 薪酬設(shè)計(jì)方案篇五

（一）業(yè)務(wù)人員執(zhí)行工資及業(yè)務(wù)提成制度，月結(jié)月清,；

（二）基本工資部分按公司已經(jīng)公布及執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,；

（三）業(yè)務(wù)提成辦法：

01,，辦公人員、業(yè)務(wù)銷售,、業(yè)務(wù)管理兩部分工作均可享受業(yè)務(wù)提成；

02,，百分比提成的原則：

（01）辦公人員提成辦法：

a,、獨(dú)立完成談判的,；獨(dú)立找到客戶、由公司協(xié)助其談判及完成的,；受公司委托獨(dú)立完成的；以上三種情況下,，業(yè)務(wù)經(jīng)辦人可享受所辦業(yè)務(wù)的純利潤(rùn)（扣除電話本成本和稅費(fèi)用）的30%提成；

b,、由公司安排或受公司委托完成業(yè)務(wù)的經(jīng)辦人享受所辦業(yè)務(wù)的純利潤(rùn)（扣除電話本成本和稅費(fèi)用）的30%提成；

c,、在公司內(nèi)接單，完成業(yè)務(wù)的,，經(jīng)辦人享受業(yè)務(wù)金額的10%。,；

（02）業(yè)務(wù)銷售的30%提成辦法：

a,、業(yè)務(wù)員經(jīng)辦業(yè)務(wù)時(shí)可享受業(yè)務(wù)提成,，其余人員不享受；

b,、根據(jù)廣告單或合同的簽字情況，由業(yè)務(wù)經(jīng)理統(tǒng)計(jì)相關(guān)業(yè)務(wù)量及，相關(guān)業(yè)務(wù)經(jīng)辦人可享受30%的銷售毛利（扣除電話本成本和稅費(fèi)用）提成,；

（03）業(yè)務(wù)管理的10%提成辦法：

a、業(yè)務(wù)部經(jīng)理每個(gè)月按其部門的整體利潤(rùn)享受10%的利潤(rùn)提成,；

b、部門利潤(rùn)指當(dāng)月部門實(shí)現(xiàn)的純利潤(rùn),，純利潤(rùn)等于部門毛利潤(rùn)減去部門費(fèi)用成本；

（04）提成與每個(gè)月基本工資同時(shí)匯總,、發(fā)放,。

03,，每個(gè)月基本信息采編量600條，超出部分按照每條0,。2元核發(fā)；

（一）部門分工：

01,，業(yè)務(wù)部：負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)人員的選拔與培養(yǎng)，市場(chǎng)開拓,，鞏固；

02,，辦公室：負(fù)責(zé)建立與鞏固各類客戶及總部的'關(guān)系；負(fù)責(zé)公司資金的運(yùn)作,；負(fù)責(zé)公司業(yè)務(wù)工作宏觀管理；負(fù)責(zé)對(duì)公司各部門下達(dá)業(yè)務(wù)指標(biāo),、資源分配、資金分配等工作,；

（二）崗位職責(zé)描述：

01，副總經(jīng)理兼業(yè)務(wù)經(jīng)理：具體負(fù)責(zé)公司業(yè)務(wù)的開拓,、擴(kuò)展及管理工作,，協(xié)助總經(jīng)理完成各項(xiàng)業(yè)務(wù)管理工作，同時(shí)負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)一部的管理工作,，對(duì)本部門的周度任務(wù)指標(biāo)負(fù)責(zé),。負(fù)責(zé)月度業(yè)務(wù)任務(wù)指標(biāo)完成情況檢查與考核,；

02，總經(jīng)理助理兼培訓(xùn)部經(jīng)理：除負(fù)責(zé)完成公司分配的總經(jīng)辦工作外,，同時(shí)負(fù)責(zé)公司業(yè)務(wù)部協(xié)助管理工作，公司業(yè)務(wù)隊(duì)伍素質(zhì)培訓(xùn)工作,，負(fù)責(zé)統(tǒng)籌總經(jīng)理安排的各項(xiàng)工作內(nèi)容，負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)管理工作精神的上傳下達(dá),，協(xié)助總經(jīng)理完成各部門的工作協(xié)調(diào)與工作分配；

03,，業(yè)務(wù)員：負(fù)責(zé)完成公司下達(dá)的各項(xiàng)業(yè)務(wù)任務(wù)和利潤(rùn)指標(biāo),，建立客戶檔案及客戶關(guān)系維護(hù)和產(chǎn)品銷售服務(wù)工作；

01,，每周辦公室對(duì)各部門業(yè)務(wù)工作信息進(jìn)行管理，統(tǒng)計(jì),。每個(gè)月任務(wù)指標(biāo)等結(jié)果由部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行總結(jié)考核，直接計(jì)入當(dāng)月工資及提成發(fā)放,；

02,，季度績(jī)效考核由辦公室負(fù)責(zé)完成,；

03,，副總經(jīng)理，總經(jīng)理助理,，辦公室主任直接對(duì)總經(jīng)理負(fù)責(zé)。

04,，連續(xù)兩個(gè)月不能完成任務(wù)指標(biāo)的業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人,，公司有權(quán)撤換或辭退；

05,，連續(xù)一個(gè)月不能完成任務(wù)指標(biāo)的業(yè)務(wù)員，公司有權(quán)調(diào)整其工作崗位或辭退,；

附注：

一、每一份合同從聯(lián)系業(yè)務(wù)至合同成功履行完畢,，總計(jì)按合同金額的30%給予提成,。一個(gè)提成人獨(dú)立完成的,，全部給該提成人。多個(gè)提成人共同完成的,，各提成人在上述比例內(nèi)分配,。

二、提成支付一般以貨幣形式,，特殊情況可由本公司與提成人另行約定,。提成支付的時(shí)間一般為合同款到本公司銀行帳戶的一周內(nèi),，對(duì)數(shù)量較大的可適當(dāng)延長(zhǎng)。

三,、明確公司義務(wù)：

01，提成在未轉(zhuǎn)出前的名義所有權(quán)為本公司,，實(shí)際所有權(quán)為提成人,，公司為此承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任,。

02，對(duì)提成的轉(zhuǎn)出,，不拖延,、不截留,、不設(shè)限,，并提供便利和合理避稅（費(fèi)）咨詢,。

03,，根據(jù)提成人的要求對(duì)提成人的有關(guān)情況保密，不向未經(jīng)提成人同意的其他人員擴(kuò)散,。

04，對(duì)提成在未轉(zhuǎn)出前負(fù)有保管責(zé)任,，但遇有法律、法規(guī)和制度所規(guī)定的情形除外,。

四、確定提成人義務(wù)

01,，提成領(lǐng)取照章納稅,，不有意造成公司承擔(dān)被政府各部門處罰的風(fēng)險(xiǎn)。

02,，及時(shí)領(lǐng)取提成不拖延,，超過一年未領(lǐng)的可由公司另行處置。

03,，合同款未到本公司帳戶時(shí)，不向公司提出或變相提出任何提成要求,。

04,，承擔(dān)因自身原因造成業(yè)務(wù)未聯(lián)系成或合同未最終履行的經(jīng)濟(jì)損失。

五,、簽定提成協(xié)議：

根據(jù)合同簽字人,，提成,，合同一式三份,。

（02）：要么高底薪，低提成,；要么低底薪，高提成業(yè)務(wù)員：一般的業(yè)務(wù)員都是底薪+業(yè)務(wù)提成的報(bào)酬方法,；很多業(yè)務(wù)員底薪500/月,，提成一般為5%——15%不等,，也有底薪1000的，底薪越高,，業(yè)務(wù)提成的比例越低,，業(yè)務(wù)難度越??；底薪越低，甚至無底薪,，業(yè)務(wù)提成越高，達(dá)到20%,，30%也不奇怪，當(dāng)然這樣的業(yè)務(wù)難度肯定很大,；比如跑醫(yī)療器械的業(yè)務(wù)員，一單隨便幾十萬元,，成百萬元，隨便提個(gè)2%,，3%,，提成就是好幾萬塊，當(dāng)然難度是可想而知的,；印刷廠等業(yè)務(wù)員很多都是吃差價(jià)的,，很多拿過萬月收入也不一定，很多都不要底薪和福利,，其實(shí)就是合作關(guān)系。

（03）：兼職外貿(mào)業(yè)務(wù)員聘用合同

薪酬設(shè)計(jì)方案 薪酬設(shè)計(jì)方案篇六

一個(gè)設(shè)計(jì)良好,，合乎需要的薪酬體系與制度,，是企業(yè)調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者積極性的最主要手段,。為了加強(qiáng)員工薪酬 的統(tǒng)一管理，合理設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu),，確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，幫助各級(jí)主管進(jìn)一步理解薪酬方案的實(shí)施方法,，使企業(yè)員工的勞動(dòng)通過薪資的合理回報(bào)，感受到自我價(jià)值的體現(xiàn),， 以促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的不斷發(fā)展

（一）人力資源部負(fù)責(zé)企業(yè)薪酬政策的策劃和制定,。應(yīng)做好調(diào)研分析工作,，使企業(yè)的薪酬管理不斷優(yōu)化，使薪酬體系逐步得到完善

（二）勞動(dòng)工資負(fù)責(zé)員工薪酬政策的具體實(shí)施,，根據(jù)政策和制度的規(guī)定核定員工薪資的級(jí)別，以及薪酬調(diào)整的具體事宜，每月負(fù)責(zé)員工的工資表冊(cè)的制定,，并與財(cái)務(wù)加強(qiáng)工作聯(lián)系，做好工資發(fā)放工作,。

（三）財(cái)務(wù)管理部門主要是側(cè)重資金的管理，嚴(yán)格執(zhí)行薪酬政策,，建立獨(dú)立的薪資管理財(cái)務(wù)科目,，加強(qiáng)預(yù)算和正確反映使用情況

（四）企業(yè)總經(jīng)理負(fù)責(zé)薪酬政策方案的審批,，并對(duì)其實(shí)施予以督察,。

（一）公平性原則

不同職位的人員應(yīng)獲得與其職位價(jià)值相當(dāng)?shù)男匠辏辉谙嗤墓ぷ鲘徫簧?，只要作出相同的薪酬?/p>

（二）認(rèn)可性原則

首先是要得到國(guó)家法律和政策的認(rèn)可，也就是不能違背國(guó)家政策,，凡是國(guó)家規(guī)定應(yīng)給勞動(dòng)都應(yīng)有的保障,，在薪酬中均應(yīng)有體現(xiàn),。同時(shí)還應(yīng)得到廣大員工的認(rèn)可，這樣會(huì)起到更好的激勵(lì)作用,。

（三）公正性原則

薪酬管理方案是從各職位對(duì)企業(yè)的相對(duì)價(jià)值,，工作表現(xiàn)和員工基本保障方面進(jìn)行設(shè)計(jì)的。薪酬管理的基礎(chǔ)是職位評(píng)估結(jié)果,，職位評(píng)估的核心是各職位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)的相對(duì)價(jià)值,，因此員工的薪酬應(yīng)與員工的貢獻(xiàn)緊密掛鉤,，需要做好這方面的評(píng)價(jià)工作。

（四）適度性原則

是指薪酬系統(tǒng)要有上限和下限,，在一個(gè)適當(dāng)?shù)膮^(qū)間內(nèi)運(yùn)行,。下線要使員工感到安全,，保證基本的需求；上限應(yīng)能對(duì)員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的激勵(lì)作用,。

（五）平衡性原則

指薪酬系統(tǒng)的各個(gè)方面平衡，薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)要全面考慮,，既要考慮到需要，又要考慮成本控制,；既要注重直接薪酬與金錢薪酬,，又不可忽視非直接薪酬與非金錢獎(jiǎng)勵(lì),。

薪酬設(shè)計(jì)方案 薪酬設(shè)計(jì)方案篇七

物業(yè)公司與一般類型的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)企業(yè)在工作空間上、工作時(shí)間上,、工作內(nèi)容上等都更為復(fù)雜與困難，所以物業(yè)公司的成本構(gòu)成等方面也具有著與一般企業(yè)非常明顯的區(qū)別,。

首先，物業(yè)公司的成本構(gòu)成上面有分布散的特點(diǎn),，物業(yè)公司是集服務(wù)、管理,、經(jīng)營(yíng)與一體的服務(wù)性企業(yè)。而且作為服務(wù)行業(yè),，服務(wù)方面產(chǎn)生的成本比例尤其巨大,，與居住區(qū)的治安維護(hù)、消防維護(hù),、安寧維護(hù)等等，此外在小區(qū)的房屋維修維護(hù),、公共設(shè)施的維護(hù)管理,、公共場(chǎng)地的維護(hù)保養(yǎng)等也都是比例較大的成本開支,。在經(jīng)營(yíng)成本方面，與物業(yè)公司自主經(jīng)營(yíng)的小區(qū)服務(wù)場(chǎng)所（健身房,、餐廳等），所以眾多的管理經(jīng)營(yíng)點(diǎn)就形成了物業(yè)公司成本分布散的特點(diǎn),。

其次,，物業(yè)公司的成本覆蓋面廣，成本覆蓋面廣主要表現(xiàn)在物業(yè)公司的規(guī)模不斷擴(kuò)大,、經(jīng)營(yíng)的跨區(qū)域性逐漸顯著等方面。規(guī)模的不斷擴(kuò)大,、管理經(jīng)營(yíng)范圍的不斷擴(kuò)大,，也就形成了物業(yè)公司成本產(chǎn)生的覆蓋面廣的特點(diǎn),。

再次，物業(yè)公司由于從事了一系列的管理、服務(wù),、經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)，在成本產(chǎn)生的周期時(shí)間上也遠(yuǎn)遠(yuǎn)長(zhǎng)于其他一般類型企業(yè),，所以在成本管理工作上面也出現(xiàn)了比一般企業(yè)更長(zhǎng)的監(jiān)管路線。 最后,，正是由于物業(yè)公司在成本產(chǎn)生及監(jiān)管方面有上述種種的特點(diǎn),，因此也就造成了物業(yè)公司在成本管理及成本控制方面具有更大的難度與復(fù)雜性,。比如同一家公司在不同地區(qū)所執(zhí)行的管理標(biāo)準(zhǔn)難以統(tǒng)一、物業(yè)管理費(fèi)用的收取情況難以統(tǒng)一核算,、收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一,、收費(fèi)時(shí)間不統(tǒng)一,、收費(fèi)成本不統(tǒng)一以及業(yè)主的具體要求也不相統(tǒng)一。這些種種的不同,，造成了物業(yè)公司很難尋求到一個(gè)統(tǒng)一的成本管

1.體現(xiàn)內(nèi)部公平

企業(yè)薪酬福利要體現(xiàn)出相對(duì)公平，即薪資待遇要和工作性質(zhì),、工作結(jié)構(gòu)對(duì)等，不是一刀切的公平,，根據(jù)不同崗位工作的復(fù)雜情況和對(duì)公司的貢獻(xiàn)大小,，來合理設(shè)置公司員工的薪資福利,。員工在衡量企業(yè)薪資福利是否合理時(shí)，不能只進(jìn)行同事間薪資的衡量比較,，還應(yīng)該考慮到不同員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)大小,，以及崗位職責(zé)和作業(yè)環(huán)境,。

2.參考外部競(jìng)爭(zhēng)性

評(píng)估企業(yè)的外部競(jìng)爭(zhēng)性的高低,，不只是簡(jiǎn)單的同行業(yè)薪酬福利數(shù)據(jù)的比對(duì),，要細(xì)化到相似崗位職能和相似外部環(huán)境上。外部環(huán)境尤其是當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)的情況,，是決定企業(yè)薪酬待遇的重要方面。比如有一些崗位,，工作相對(duì)輕松，但由于符合條件的人才較少,，企業(yè)要想招到合適的員工，也必須提高薪酬福利水平,。在這一點(diǎn)上,，外部競(jìng)爭(zhēng)性有時(shí)和內(nèi)部公平是矛盾的,。

1.強(qiáng)化企業(yè)和員工的目標(biāo)一致性

在大多數(shù)企業(yè)，員工工作的目的是為了獲得薪酬,，維持自己的生存，所以企業(yè)在制定薪酬福利時(shí),，要考慮員工的需求，把薪酬福利和他們的需求聯(lián)系起來,，滿足他們的期望,，這樣才能挽留住人才,，并且使得他們的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和公司的發(fā)展目標(biāo)達(dá)成一致，更好地為公司的發(fā)展服務(wù),。

2.加強(qiáng)和員工薪酬問題的溝通

現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)在薪酬問題上一直強(qiáng)調(diào)保密性，不允許員工私下討論工資待遇等,，以求穩(wěn)定人心，增強(qiáng)員工對(duì)公司的粘性,。這種策略有一定作用,，但也有明顯弊端,，類似于防民之口甚于防川的道理,。反而增加企業(yè)薪酬福利的透明度，讓員工了解公司的相關(guān)制度,，加強(qiáng)和員工在薪酬方面的溝通,，員工及時(shí)獲得公司薪酬福利的信息,，會(huì)對(duì)公司更有信任感和安全感，也能幫助企業(yè)留住人才,。

3.發(fā)揮福利政策的激勵(lì)作用

一般國(guó)有企業(yè)和事業(yè)單位,，都有普及眾人的福利策略,，對(duì)于廣大中小私有企業(yè)，為了增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力,，可以制定些獨(dú)特性,、針對(duì)性,、實(shí)用性強(qiáng)的福利政策，使之與員工的業(yè)績(jī)掛鉤,，起到激勵(lì)的作用。比如,，可以在員工生日時(shí)，推出員工生日福利,，送上購(gòu)物券或者紅包賀卡等,。針對(duì)不同員工的需求,，在員工為公司做出貢獻(xiàn)時(shí),，還可以對(duì)其提供食補(bǔ),、交通補(bǔ)貼、房補(bǔ),，或者帶薪休假和公費(fèi)旅游等福利。針對(duì)不同員工的需求選擇相關(guān)福利形式,，以此來留住人才。

目前中小型企業(yè)一般員工的薪酬分為基本收入和其他收入,，基本收入包括基本工資、績(jī)效工資和獎(jiǎng)金等,，其他收入包括公司津貼,、保險(xiǎn),、福利等,。在基本收入的構(gòu)成上，基本工資的比例一般為60%,，績(jī)效工資為40%,。以普通員工為例,，薪酬改革后，員工的收入=基本工資+績(jī)效工資+獎(jiǎng)金+福利補(bǔ)貼,，假設(shè)基本工資為5000元，獎(jiǎng)金1000元,，扣除五險(xiǎn)一金后福利補(bǔ)貼為500元，完成績(jī)效考核和工作任務(wù)后,，該員工的稅前收入就是6500元,。

中小企業(yè)實(shí)行這種薪酬福利方案之后,，企業(yè)的薪酬福利設(shè)計(jì)趨于合理,，員工對(duì)自己的工作職責(zé)更加明確,，工作積極性也得到提高，企業(yè)員工流失率也大大減少,，員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度更高，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益也得到提高,。例如a公司實(shí)行薪酬福利改革后,，根據(jù)企業(yè)6個(gè)月的投資數(shù)據(jù)顯示,，扣除工資提高的成本383256元,，產(chǎn)量降低的損失1837980元，通過提高合格率增加611995元,，成本降低收益為2764955元，離職減少收益為7884元,，公司的收益總和612798元,，相比之前的收益542890元，同比增長(zhǎng)了12%,，考慮到時(shí)間的成本，如果企業(yè)連續(xù)兩年實(shí)行這種薪酬制度,，每期收益固定不變的情況下,，該公司的投資回報(bào)率將高達(dá)105倍,。無疑是實(shí)現(xiàn)了企業(yè)和員工的共贏。

總之,，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)鍵，是人才的競(jìng)爭(zhēng),，相比人治，科學(xué)合理的薪酬福利方案,，更能吸引住人才。制定薪酬福利方案,，要考慮多方面因素,，體現(xiàn)出公平、公正,，在執(zhí)行上也要注意把握方式，體現(xiàn)出公平,，這樣才能增強(qiáng)企業(yè)的吸引力。